人事考核管理

人事考核管理（通用8篇）

篇1：人事考核管理

人事管理人员考核

被考核者：日期：

考核指标

考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）

自评

主管评估

能力态度结果综合评价

忠于职守，坚守岗位

工作成果达到预期目的或计划要求

工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象

工作总结和汇报准确真实

业务处置得当，经常保持良好成绩

工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务

工作独立性。不需要上级详细的指示和指导

主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行

纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作

合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事

小计分=∑评分

得分=自评分×30%+主管评分×70%

完成具体工作情况评价

招聘广告发布、简历收集与整理、面试通知与安排、面试资料整理

员工培训组织与准备，培训记录整理与归档

公司内刊组织编辑发行

办理招退工手续，办理社会保险、综合保险，办理居住证

员工劳动合同的签订、归档，员工信息资料、员工档案的维护与保管

公司各项规章制度、公告文件的宣传及归档

企业文化宣传，与企业文化建设相关的活动实施

公司通讯录更新

分所人力资源管理

小计分=∑评分

加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2

综合得分=得分+加分

评分要求：

对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素

非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）

篇2：人事考核管理

1、员工入职程序及规定：

1.1按要求严格填好《员工登记表》或《管理人员应聘登记表》，个人资料要如实填写不能有漏项，登记表上填表人签名一栏必须由员工亲自填写。

1.2严格检查身份证是否与持件人为同一个人，严禁使用他人身份证，并核查身份证是否有效（辨别真伪及有效期），要求应聘者提供清晰第二代有效身份证复印件2张（正反面都需复印）。

1.3收取正规红底小一寸相片8张。

1.4招用新入职员工需提供以下资料办理劳动用工备案：

□ 劳动手册及离职证明（前期参加工作单位出示离职证明）

□ 失业证或广东省就业失业手册（广州市本地城镇户口人员提交）

□户口簿复印件（广州市本地农村户口人员提交）

□ 流动人口婚育证明及暂住证/广东省居住证（外地城镇、农村户口人员提供）另：对不能提供以上资料的非本地人户口性质的员工，收取25元劳动用工备案费，由公司统一委托人力资源公司代为办理。

1.5收取工衣保证金及工本费，（由公司开出收取工衣保证金收据，要求入职者妥善保管，另员工工衣发放要求员工到分配的驻场领取，等离职时交回辞职表及工衣保证金收据再退回收取的工衣保证金，避免员工离职未办离职手续，带走劳保用品）

1.6员工入职后必须提供建设银行的帐号给公司财务部，用于发放员工工资。（每月做电子版工资表时由项目负责人将新员工的银行帐号输上）

注：关于员工入职资料报备请详看总办009号文件。

2、入职资料收集交回公司人事部后由人事部负责人审核招用人员的员工档案资料，以上资料如有不齐全，人事部一律不收取，确认无误后才办理相关手续。

3、人事部须建立健全新入职人员档案，并由部门负责人及时跟踪新员工的工作学习情况，以便为公司的其他各项管理活动（如绩效考核、晋升、培训等）提供真实有效的依据。

4、各部门负责人对已录用员工统一进行岗前入职培训，培训考试不合格者解除劳动关系。

第二节转正管理

1、员工试用期由劳动合同期限决定。对表现突出的员工可以提前转正，但试用期限不得少于一个月，最长不得超过六个月。

2、员工转正由所在部门负责人进行，人事部协助。主管级以下员工的转正，由部门填写好《在职员工变动情况记录》后交部门主管、经理、总监、总经理、人事部审批；主管级及以上员工转正，须交部门经理、总监、总经理、人事部审批。

第三节调动管理

1、各部门负责人根据工作需要向他部门负责人提出人员调动申请，并填写《内部调动单》。

2、调动申请经双方部门负责人审批后，调动员工接到调令后，应在规定时间内办妥所有交接手续（工作交接、事务交接）及接到后调令方准时上岗。

3、人事部接到内部调动单后调整调动人员的人事档案资料。

第四节晋升/降级管理

1、当公司出现职位空缺或在储备人才需从内部晋升时，公司须及时公布该职位的晋升标准及任职资格等要求，晋升/降级申请由各部门负责人书面向行政人事部提出，人事部组织进行考核评估，并经上级领导一一审批。

2、晋升考核，并需建立健全晋升考核记录，为相关权限人员提供资料。

3、晋升员工从晋升决定生效的时间起，其所有工资、福利及其他待遇按晋升后的职位标准执行；其降级员工从降级处理决定生效的时间起，其所有工资、福利及其他待遇按降级后的职位标准执行。

第五节离职管理

1、员工离职程序及规定：

1.1离职包括按正常手续办理的离职、未办理任何交接手续的自动离职（无故不上班超过三天）、辞退、开除四种情况。

1.2辞职申请批准程序及规定

1.2.1管理人员需提前30天递交辞职报告表，获批准后方可离职。

1.2.2普通员工需提前15天递交辞职报告表，获批准后方可离职。

1.3离职办理程序及规定：

1.3.1管理人员退回领用劳保用品及办公用品，办理交接手续，对办公文具、文件负责工作等交接清楚，并填写《离职移交清单》。

1.3.2普通员工退回领用劳保用品及在驻场领用的公用物品。

1.4自动离职处理程序及规定：

1.4.1部门负责人在员工自动离职后应立即报告公司人事部，以便办理员工除名、停保手续。

1.4.2部门要补回《自动离职报告表》，要求填写劳保用品领用情况及折旧金额，并附《过失处理单》，以便人事部备案，方便计算自动离职员工工资。

1.4.3人事部在收到员工自动离职报告表后立即调整人事档案，以备日后查阅。

1.5辞退员工处理程序及规定

1.5.1由部门负责人填写辞退申请表，并详细说明辞退原因，劳保用品领用情况及折旧金额；报公司相关部门审核，由总经理审批。

1.5.2被辞退员工需在被辞退之日起的半个月内退回领用劳保用品及公用物品。

1.5.3如果被辞退员工涉及到违反公司规定需要进行处罚的，部门负责人必须填写《过失处理单》附在《辞退申请表》上。

1.6开除员工处理程序及规定

篇3：人事考核管理

1.1 绩效考核管理制度缺乏科学性

当前我国企业的绩效评估显示对一些合理评价普遍缺乏, 进而导致在人事考核主体性的绩效评价中出现公平缺失现象。同时由于人事绩效考核没有掌握相应的绩效考核技术, 导致出现很大的偏差评估。此外, 由于个别评估行为出现不负责任的现象, 也导致了人事绩效评价工作不能公正、合理的实施。再加上, 企业的人事管理考核制度缺乏相应的反馈制度, 在企业的人事管理评估过程中, 评估不仅仅是针对企业员工个人, 同时也需要结合企业的绩效与企业期望值之间的差距。

1.2 企业管理者对绩效考核不重视

由于企业管理者对绩效考核不重视, 没有采用详细的人事绩效考核制度, 导致企业上下级员工之间的不和谐。另外, 由于企业管理者倾向于认为, 规划和管理对于员工的绩效考核需要严格按照具体要求来进行, 同时, 他们还相信如果人才测评过于细化, 可能会导致员工之间矛盾的加剧, 故而企业不同意采取详细的人事绩效考核制度。结合对企业人员的绩效考核制度, 作为一种企业的管理职能, 由于企业经营者处于集中领导的地位, 而对于企业的绩效管理考核不够重视, 不愿提出许多应用评价结果, 导致企业对于人事绩效考核工作产生很大的误解, 不能发挥出人事绩效考核制度的强大作用, 影响了企业的发展。

1.3 企业绩效考核标准不够明确

我国企业当前的人才评估和绩效管理缺乏相应的客观标准, 缺乏针对企业员工的绩效定量判断和针对现象的定性判断, 同时, 由于缺乏相应的价值和考核评价标准, 导致整体的人事管理考核标准随意性大, 易受外界因素的影响。同时由于企业绩效考核标准不明确, 导致企业人事考核缺乏相应规模的客观测量, 存在定量判断少, 定性判断多的现象, 在很大程度上造成通过评估价值随意性大, 难以保证公正的评价。

2 推进企业人事管理绩效考核的对策

2.1 完善企业人事管理考核制度

建立绩效考核管理体系需要不断完善企业合理的人事管理评价体系, 首先必须改变企业滞后的人事管理考核制度, 并对其进行科学、合理的分析和总结, 根据企业的发展目标和具体实际情况, 对企业员工进行相关分析和岗位职责、任职资格的考核和评价, 并进一步详细进行工作描述, 提高企业员工的积极性。与此同时, 还需要不断制定合理的绩效考核内容, 针对不同的员工和企业缺乏定量考核内容的现状, 可以根据具体的企业管理水平, 将企业整体作为一个完整的评价体系, 推进整体绩效考核的开展, 加强对部门绩效考核和员工的绩效评价, 从而确定合理的评价指标体系的内容。并根据具体的实际情况, 在适当的时候对评估指标进行合理的设定, 通过一些可以量化的指标进行观察和测量, 实现人事管理绩效考核的平衡设计, 并注意定量与定性指标相结合, 确保企业人事管理绩效考核的合理进行。

2.2 制定明确的考核标谁

企业人事考核内容不全面, 在评估工作中存在着严重的泛化倾向, 而要想推进企业人事管理绩效考核, 企业应根据企业发展目标制定相应的明确的绩效考核标准, 有效地进行评估, 合理进行员工补偿结果, 加强定位考核评价的有序性, 建立与员工绩效考核体系相结合的补偿制度。在此基础上, 考虑到绩效考核的目的, 通过绩效考核评价指标, 实施明确的位置周期性的评估, 推进企业人事考核绩效管理制度的有效开展。

2.3 加强对企业绩效管理结果的反馈

加强对企业绩效考核管理的重视程度, 并且要及时对绩效考核的评估结果进行及时反馈, 同时提高员工的绩效评价指标体系, 明确企业评估工作的具体内容, 这不仅可以使管理人员在实现企业经营目标的过程中及时掌握实际进度, 而且可以帮助员工在客观上有针对性地制定提高个人绩效计划。因此, 通过对企业员工的绩效考核, 了解什么是企业的预期, 可以更好的发挥企业人员绩效考核工作的重要作用, 改善员工的工作绩效, 进而完善评估反馈系统。另外, 要营造较好的考核氛围, 只有在气氛很好的评价过程中, 绩效考核才能发挥真正的作用。企业需要创造一个良好的环境, 发挥绩效考核的真正意义, 从企业思想认识上加强足够的重视, 不断修改和完善评估程序, 促进企业绩效考核的不断优化与创新。

3 结语

总而言之, 企业人事管理的绩效评价必须以实际的理论和科学方法为指导, 并根据企业的具体情况采取一些方法和技术手段, 进而才可以充分利用绩效考核来提高企业在市场竞争中的企业核心竞争力, 推动企业持续发展。

参考文献

[1]杜稳灵, 张登伦, 王爱峰, 徐斌.国有企业人事管理绩效考核存在的问题与对策[J].技术经济与管理研究, 2003 (01) .

[2]吴莉霞.国有企业人事管理绩效考核存在问题与对策[J].东方企业文化, 2014 (02) .

[3]佘枫.某国有企业绩效考核存在问题及对策研究[J].江苏科技信息, 2012 (07) .

篇4：人事考核管理

关键词：高等院校人事管理績效考核问题对策

0 引言

绩效考核是一种有效的人事管理手段，在增强组织活力和竞争力方面发挥着至关重要的作用。然而，我国大多数高等院校的人事考核制度仍处于90年代的水平，多数高校绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节。因此，对目前高等院校绩效考核存在的主要问题进行分析，并有针对性的提出适合于高校发展的绩效考核方式，具有重要的理论与现实意义。

1 高等院校人事绩效考核概述

所谓人事绩效考核，是指对被考核者的职务行为进行日常观察、记录，并按照一定的方法进行测评，以达到培养和开发组织成员能力的目的。人事绩效考核对高等院校来说是重要的人事管理工具，一方面，工作绩效能有效的论证员工在工作岗位上的表现情况，是否达到标准。另一方面，高校做人事决策时，做升迁、加薪等人事决策时都需着重参考绩效考核结果。可以说，人事绩效考核大大增加了选拔标准的透明度。

2 当前高等院校人事管理绩效考核存在的问题

2.1 思想观念上对考核工作不够重视

由于我国以前实行计划经济，平均分配思想占主导地位，学校员工对高校推行的新的人事绩效考核制度往往表示出强烈的抵触与反对情绪。很多大中专院校管理者对人事考核工作在思想认识上不足，认为如果细化人事绩效考核，将会引发上下级不和谐因素，故而也不是很赞成细致详尽的人事考核。有时候及时建立了人事绩效考核制度，也因种种原因，不能将考核结果很好的应用。

2.2 缺乏高效的绩效考核技术，对绩效考核的认识不到位

高等院校中的绩效考核者往往缺乏正确的绩效考核技术和方法，在对待绩效考核的态度上也不是很正确，从而导致绩效考核的失公平性与公正性较低，带有很多的主观意愿。此外，大部分高校员工对绩效考核工作缺乏科学和正确的理解，很多人认为搞绩效考核对他们工作的稳定性将产生严重威胁。

同时，大多数考核者没有好的绩效考核技术，加上需考虑人情关系、工作不负责任等方面的原因，往往导致考核结构偏差较大。例如部分领导出于私人感情，为了稳定员工关系或者是其他的原因，不按照标准规则执行绩效考核政策并利用考核结果。最终致使高等院校内部没有形成良好的绩效考核氛围，考核制度形同虚设。

2.3 绩效考核制度设置的不科学、不合理

我国高等院校人事管理绩效考核制度相对滞后，首先体现在考核内容上存在不全面，设置不合理的缺点，针对性不强，设置的考核内容大多千篇一律。高等学校内部绩效考核制度往往以岗位履行任期及工作目标为考核的主要内容，注重实效，并通常是以岗位和任期责任制为考核的基本依据，因而对其他方面的考核不予重视。这在很大程度上影响了绩效考核结果的客观公正性。

另外，考核标准设置不明确。考核标准是高等院校人事考核的衡量标准。而高校指定的考核标准往往受考核者主观价值观的影响，尤其是容易受领导主观意愿的影响。考核判断过程中，定性的居多而定理的较少，考核判断标准的随意性大，这很难保证考核的公正性。

最后，绩效考核指标设置的不科学、不合理，考核的周期不明确。高等院校常用的绩效考核指标中基本上都是属于定型化的指标，例如德、勤、绩这类考核指标。这使得在实际考核过程中随意主观性的判断较多，使考核工作的严肃性与有效性大大降低。同时，有效的绩效考核需要不同的考核周期来保证，但目前多数高校实行一年进行一次考核，考核周期的不合理也导致高校不能及时发现员工的实际工作问题，并进行纠正。

2.4 缺乏绩效考核结果有效利用及相关的反馈制度

在我国大多数高校制定的绩效考核制度中，考核结果利用及绩效反馈制度还不够完善。具体表现为在绩效考核结束后，学校领导与员工的沟通不够，没有进行有效的工作反馈。同时学校对考核的结果也不是很重视，致使绩效考核的结果不能被充分有效的利用。这样，高校的绩效考核工作就失去了真正的意义，同时还浪费了大量的人力与物力。

3 高等院校人事管理绩效考核的改进对策

3.1 营造良好的考核氛围

只有在良好的氛围中，绩效考核才能落到实处。高等院校要营造良好的绩效考核氛围，首先，要让高校的所有员工真正了解绩效考核的确切内涵，在思想上与认识上引起足够重视，提高员工对绩效考核支持度。其次，必须坚持公开及公平的考核。只有一如既往的在考核的实践中发现问题，学校才能不断的创新优化、完善及修正考核方案，并积极的把高校的校园文化揉进考核的内容中。

3.2 正确定位绩效考核，加大考核者的培训力度

高等院校对绩效考核要有正确的定位，尤其是学校领导更应该有这种意识，将绩效考核作为完整的绩效管理循环中的一个环节来看待。此外，还要加大考核者的培训力度，提高其综合素质。客观公正、准确的绩效考核结果不仅取决于考核制度、考核技术及方法，更受到考核者业务能力及综合素质的影响。因此，对参与绩效考核的考核者进行专项的培训和辅导是非常重要的。

3.3 完善科学的考核制度及考核方法

建立科学的绩效考核制度，首先要对员工的岗位进行科学有效分析，解决考核制度的滞后性问题。因地制宜、因时制宜的配合学校的发展战略，客观分析各工作岗位的职责并编制详细的岗位说明书。其次，要科学合理的确定考核内容，设置指标体系。高等院校可采用层次管理法将考核体系分为整体绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三个层次，以解决考核内容以偏概全的缺陷。在设置考核指标时需注意平衡，注意定性与定量指标相结合，以可实际观察并可以量化的指标为主，以相关的定性指标为辅。最后，要明确考核标准，使考核周期系统化。学校应制定明确的考核标准，将考核结果有效地与薪酬挂钩，将薪酬定位有序的和考核制度结合起来。并综合考虑考核目的、被考核职位、考核指标类型来确定绩效考核周期。

3.4 充分利用并及时反馈绩效考核结果

绩效考核结果来之不易，加以充分利用才使得绩效考核工作更有意义。有效的反馈考核结果能使高校管理人员如实掌握各工作岗位的进展情况，积极帮助高校员工有效的制定出改进工作的计划，达到提高绩效的目的。因此，高等院校需要从建立交流与沟通反馈、有效运用绩效考核结果这两个方面入手，切实建立有效的绩效考核反馈制度。

4 结论

高等院校的人事管理绩效考核应该以科学的方法和理论为指导。相信，我国高校必会冲破绩效考核的重重障碍，根据学校的实际情况采用恰当的方法和技术把绩效考核工作做好。进一步发挥人事绩效考核提升高校核心竞争力的作用，以此促进高等院校教育事业的不断发展。

参考文献：

[1]秦兆伟.高等院校教师工作绩效评估的探讨[J].科技与管理，2010，(6)：34-39.

[2]英树志.我国高校绩效考核中的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2009，(6)：24-25.

[3]李玉光.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2010(1)：71-72.

篇5：人事考核管理

前   言

考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的`成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；2月，《中国行政管理》详细介绍了财政部于19下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…” 。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。

篇6：人事考核管理

考核工作是公务员管理的基础工作，是公务员制度的一项重要内容，也是正确评价公务员德才表现和工作实绩，掌握公务员素质状况、实行科学管理的重要手段。近几年来，我市认真贯彻落实《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》，坚持标准，严格程序，规范操作，在构建公务员考核体系，推进公务员考核创新上进

行了积极有效的探索和实践，形成了以公务员平时考核、诚信考核、年度考核为主要形式的“三位一体”考核体系，使公务员考核工作在科学化、规范化、法制化方面取得了较大进展，在公务员队伍管理中发挥了重要作用。

一、主要做法

考核是一门应用领域的科学，而科学的发展从来就没有顶点。怎样突破长期以来形成的公务员考核的传统思维定势，主动适应新形势下公务员管理工作的新要求，我们着力在考核的形式和体系上进行了探索，归纳起来主要有以下三个方面。

（一）平时考核强化敬业――从细从实

注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。我市开展公务员平时考核着重抓好公务员的工作业绩、工作态度和敬业精神，强化“三个突出”。一是突出考核标准，细化考核目标任务。科学合理地设定好考核内容，制定好考核标准，是做好考核工作的基础。每年年初各部门都要根据市委、市政府年度重点工作目标任务，结合部门职责将目标任务层层分解到各处室和每个公务员，目标任务分为共性目标和业务目标，共性目标主要包括“政治态度”、“道德品质”、“敬业精神”、“依法行政”、“工作作风”、“廉政勤政”、“遵章守纪”等要素；业务目标主要包括岗位责任目标及衡量标准、完成的时限及质量要求、创新创优目标及产生的效益等要素，所制定的业务目标要求高点定位，将创新放在首位，瞄准全国、全省、全市先进水平。二是突出考核重点，从实抓好工作实绩的考核。对公务员工作实绩的考核，我们坚持主管领导负责制，一级考核一级，力求简便、务实、有效。注重《考核记实手册》的作用，每个公务员每周必须在《考核记实手册》上进行记实，内容主要包括工作项目、工作任务的进展和完成情况、未完成的原因、工作表现等，要求抓住重点，记载有价值的工作内容。每月由处室进行月度工作总结讲评，每季由主管领导对所属公务员共性目标执行情况和业务目标完成情况进行考核，分析不足和问题，提出希望和要求。三是突出考核成效，从严抓好考核结果的使用。考核结果的有效使用不仅有利于形成正确的导向，推动各项工作的开展，而且能够鼓励先进，鞭策后进，激励公务员争先创优的积极性。我们在严格执行好上级有关规定的基础上，积极拓宽考核结果使用渠道，创新考核激励机制，在实施公务员“阳光工资”后，我们及时制定出台了《关于认真做好市级机关公务员平时绩效考核，规范公务员津贴补贴发放工作的试行意见》，将地方津补贴（工作津贴的40%部分）和公务员平时绩效考核结果严格挂钩，规定对公务员平时绩效考核被确定为“一般”、“较差”等次的，分别扣除20%和50%的津补贴；对公务员受到处分，出现迟到早退、病假、事假、旷工等情形的也都要相应扣除个人津补贴。通过这些刚性措施，有效解决了公务员平时绩效考核无抓手、难推进的突出问题，增强了公务员平时工作的责任感，激发了公务员爱岗敬业的工作热情。

（二）诚信考核强化形象――从德从行

在当前社会急剧转型变革的形势下，特别是在经济迅猛发展的同时，衍生出急功近利、道德扭曲、作风浮飘等信任危机。而公务员作为社会的一个特殊群体，自身的行为举止、诚信形象对群众有着巨大的示范、引领作用，他们的职业操守，包括一言一行，一举一动，很大程度上反映了党和政府的形象，正是基于这样的考虑，我们将诚实守信纳入公务员考核体系，创新考核形式，拓展考核领域，制定出台了《xx市公务员诚信考核工作实施意见》，将公务员考核从机关向社会延伸，从工作向生活延伸，从八小时以内向八小时以外延伸。公务员诚信考核主要包括职业道德、家庭美德、社会公德、个人品德四个方面，由23项基本指标、11项奖励指标、25项否定指标组成，每项考核指标都赋予相应的分值，严格实行量化考核。在考核的方法上实行举报查实制，通过整合组织资源、社会资源，充分发挥公共管理机构、社区、信用服务机构的作用，多层次、多渠道、全方位地做好公务员诚信信息采集工作。在诚信考核结果的使用上与公务员奖惩、职务升降、年度考核、津补贴发放、辞退等挂钩。通过建立公务员的道德约束机制，有效地规范了公务员的道德行为，提升了公务员的形象。

（三）年度考核强化绩效――从紧从严

年度考核是对公务员一年工作的总体评价，是公务员考核工作的重头戏。我们坚持做到两个“结合”、一个“严格”。两个“结合”：一是紧密结合部门综合绩效考评。2006年,我市被人事部确定为全国政府绩效评估工作唯一的地级市联系点，市委、市

政府以此为契机，进一步加大力度，全面深化部门综合绩效考评工作，并明确提出将部门综合绩效考评向部门处室和公务员个人延伸。为了保证部门综合绩效考评和公务员考核工作同频共振，同步发展，我们及时跟进，制定了一系列措施，规定年度部门综合绩效考评被评为先进以上等次，公务员优秀等次提高5%；年度综合绩效考评不达标及工作有重大失误受到市级及以上通

报批评的，公务员优秀比例不得超过10%；部门处室年度被评为先进以上等次，处室主要负责人方具有评优资格。二是紧密结合年终总结。每年部署年度考核工作时，我们明确要求各地、各部门要紧密结合年终总结开展年度考核工作，做到同时动员、同时布置、同时展开，不搞单打一。一个“严格”是：严格年度考核方法程序，确保年度考核工作扎实有效。规定年度考核以平时考核为基础，按照公务员个人总结、述职、民主测评、确定考核等次、公示、反馈的程序进行。为了使年度考核结果更加客观真实，我们一是加大对公务员述职和民主测评力度，规定不同层次公务员都要在一定范围内进行述职，内容包括全年履行工作职责，完成工作任务，廉政勤政等情况。民主测评采取量化打分的形式，将政策理论水平、依法行政、工作作风、廉洁自律等六项要素进行细化，并赋予相应的分值。二是设定年度考核量化打分加分和减分要素，规定凡职能工作在国内、省内领先，工作创新创优成绩显著，在全国性会议上作专题交流，受到上级表彰奖励的进行适当加分；凡受到处分，工作失误受到市以上通报批评，严重违反内部规章制度的进行减分。三是细化考核等次评定标准。为了解决“基本称职”和“不称职”等次标准难掌握的问题，我们对基本称职和不称职等次的衡量标准进行了细化，明确了12种基本称职和21种不称职等次的情形，内容涵盖了公务员在失职、渎职、违规、诚信缺失等方面的表现，使考核定等更加客观公正。

二、主要成效

通过坚持不懈、求真务实地抓公务员考核工作，公务员工作作风明显转变，机关效能建设取得明显成效，有力地推动和保障了全市经济社会持续跨越发展。

（一）工作作风明显转变

通过实施有效的考核，公务员队伍中长期积淀的观念滞后、思想保守以及形式主义、官僚主义等老大难问题得到较好解决，公务员的责任意识、大局意识和创新意识明显增强，把干事创业作为自己的强烈愿望和自觉行动，改变了过去办事敷衍塞责，消除了僵、虚、卡、慢、推、苛等机关病，广大人民群众反映机关门好进了、公务员脸好看了、态度热情了、工作敬业了。市级机关工委定期组织公务员进行“党员先锋广场”活动；市工商局、市地税局、市公安局等部门持之以恒地开展“青年文明岗”创建活动，为转变机关作风树立了典型。

（二）行政效能明显增强

通过对公务员工作作风和服务效能的考核，促进了公务员服务理念的进一步更新，办事态度明显好转，全市上下呈现出政通人和、凝心聚力抓发展的良好局面。广大公务员主动为群众，为经济实体和基层群众办实事、办好事作为第一追求。行政审批项目进一步精简，办事速度明显加快，审批服务中心加强对工作人员服务质量和办事效率的考核，行政许可和服务事项总时限由1555个工作日压缩为1323个工作日，即办事项占办结总数的90%以上。市级机关全面推行阳光政务，实行“十公开”，实施文明办公、优质服务“三四五”工程，服务效能和群众满意度全面提升。

（三）社会形象明显提升

通过建立完善有效的诚信考核制度，积极倡导公务员做遵守社会公德、家庭美德、个人品德的表率，广大公务员自觉加强自身道德修养，带头讲诚信、树形象，坚持科学的发展观和正确的政绩观，“以诚实守信为荣、以见利忘义为耻”的风尚蔚然成风。今年四川汶川发生特大地震后，广大公务员积极响应中央号召慷慨解囊，带头捐款、捐物，市建设局、市卫生局广大公务员主动请缨，积极投身抗震一线，表现出了崇高的思想境界和精神风貌，提升了公务员的公众形象。

（四）激励机制明显强化

通过实施公务员考核，在全市上下逐步形成了物质奖励、精神鼓励和能力提升等多方面的激励体系。对部门综合绩效考评进入先进行列的工作人员优秀比例提高到20%；年度考核确定为优秀等次的给予嘉奖，连续三年确定为优秀等次的给予三等功奖励；对年度考核确定为优秀等次的安排健康休养；在全市每三年开展一次“人民满意的公务员”、“人民满意的公务员集体”评选表彰活动；2008年创造性地开展了“开拓创新、廉洁奉公、勤政为民、服务大局”四种类型“公务员标兵”评选表彰活动，并在新闻媒体上广泛宣扬先进事迹。这些举措对激励公务员保持良好的精神状态，高昂的斗志，积极进取，干事创业，开拓创新，争创一流，发挥了积极的作用。

三、主要经验和启示

（一）必须建立科学的考核体系

公务员考核是人才评价的范畴，根据德才兼备的要求，从规范职业分类与职业标准入手，建立业绩为依据，由品德、知识、能力、廉政等要素构成的公务员考核评价体系。一是紧密结合实际制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，对公务员实行分类考核。二是对公务员考核内容进行细化。努力构建统一规范的公务员考核要素体系，同层次、同职务公务员考核内容必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，考核的内容要增加刚性，减少弹性，注重实效，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性，做到定性与定量结合，形式与内容结合，抽象与具体相融合。

（二）必须坚持与人为本的考核方法

公务员大多具有较高的文化知识素养，在实施考核过程中，必须充分信任和尊重他们的人格，发挥考核的风向标作用，将公务员的职业精神，通过考核融于公务员的内心深处，并变为公务员的职业追求和自觉行动。考核中要注重发挥主管领导主导作用，既要避免放任自流，又要进行合理指导，在考核的同时做好耐心细致的思想工作，避免把考核视为简单的行政管理，切实将考核转化为培养优良作风、挖掘潜能、提高能力素质的过程，指导公务员卓有成效地开展工作，不断创造优良的业绩。

（三）必须重视考核结果的运用

考核工作的目的，就是通过考核评价使用，为公务员的科学管理提供依据。必须坚持考核结果同公务员任职、晋级、奖惩、增资、辞退等有机结合起来，同时还应积极拓宽考核结果的使用渠道，探索考核结果与公务员培训、公务员诚信建设、公务员健康休养、公务员津补贴发放的有机结合。建立健全考核结果反馈制度，把考核结果反馈作为贯彻考核政策和对公务员激励鞭策的一项重要工作抓紧抓好。

篇7：人事专员考核试题

行政人事人员考试题

(80分以上为定岗，以下待岗解聘)

姓名：公司名称：岗位：

一、单项选择题：(每小题1分，合计16分)

1、请问以下哪个是EXCEL软件中的“合计”函数。(A)

A、SUMB、IFC、AVERAGED、COUNT2、下列不属于内部招募的优点是(B)。

A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高

3、参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。

A、⑥④⑤B、⑥④⑤C、⑥④⑤D、⑥④⑤

4、形象可体现企业的素质高低，以下哪一点是可以在办公室出现的。()

A、吊带B、吐痰C、穿拖鞋D、打领带

5、你认为企业薪酬管理中需要适当拉开员工的薪资差距都应该做到以下哪个原则（）

(A)对外具有竞争力(B)对内具有公正性

(C)对员工具有激励性(D)对成本具有控制性

6、人员培训中采用模拟训练法的目的是（）

（A）提高处理问题的能力（B）提供互教互学的机会

（C）让学员掌握更多的业务知识（D）让学员掌握更多的理论知识

7、（）的开展要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本原则。

（A）培训方式（B）培训计划

（C）培训需求模型（D）培训内容

8、（）属于培训激励制度的基本内容。

A.奖惩对象说明

B.被考核的评估对象

C.考核结果的使用

D.公平竞争的晋升规定

9.内部招聘的最大弊端在于（）。

A.员工缺乏创新性

B.不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺

C.应员工要求，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作

D.员工有强烈的升职野心

10.品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。

A.品德B.知识C.行为D.潜质

11.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）

A.绩效管理内容的设计B.绩效管理程序的设计

C.绩效管理方法的设计D.绩效管理目标的设计

12.（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

A.横向比较法B.纵向比较法C.目标比较法D.水平比较法

13.在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因

A.个人B.外部C.组织D.管理

14.在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）

A.针对性B.及时性C.主动性D.真实性

15.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（）

A.岗位与职务的相关度B.岗位的等级高低C.岗位与薪酬的对应关系D.岗位与绩效的对应关系

16.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（）

A.绝对价值B.相对价值C.排列顺序D.实际价值

二、多选题：（每小题1.5分，合计15分）

1.内部选拨的缺点有（）。

A.容易出现不公正现象B.容易抑制创新

C.带来新思想和新方法D.树立新的形象E.有利于招聘一流人才

2.下列符合笔试描述的是（）。

A.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力

B.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争

C.由于考题较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

D.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

E.成绩评定也比较主观

3.在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法。

A.个人面谈法B.现场面谈法

C.集体会谈法D.团队分析法E.任务分析法

4.以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）。

A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特别任务法E.个别指导法

5.绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（）

A.选择考评方法B.收集考评资料C.明确绩效管理的对象D.提出考评要素和标准体系E.对运行程序、实施步骤提出具体要求

6.公司员工申诉系统的主要功能有（）

A.使考评者了解员工意愿B.减少矛盾和冲突C.允许员工对绩效考评结果提出异议D.提高员工的工作积极性E.使考评者重视信息的采集和证据 的获取

7.目标管理法的优点包括（）

A.结果易于观测B.适合对员工提供建议C.直接反映员工工作内容D.适合对员工进行反馈和辅导E.便于对不同部门间的绩效做横向比较

8.下列计入工资总额的是（）

A.计时工资B.计件工资C.奖金D.津贴和补贴E.独生子女补贴

9.在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（）

A.工作岗位分析与评价B.不同地区、行业、企业的薪酬调查C.企业薪酬制度结构的确定D.设置薪酬等级E.设置薪酬标准

10.薪酬管理的基本原则包括（）

A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.合理性原则D.对员工具有激励性原则E.对成本具有控制性原则

三．名词解释：（每个3分，合计15分）

管理：

沟通：

绩效：

创新：

企业文化：

四．简答题：（每天5分，合计10分）

1人力资源规划的内容是什么？

2请你画出你所知道的几家企业组织结构图？

三、问答题：（共5题，合计44分）

1、人事的六大板块及其之间的相互关系。（6分）

2、何为集体合同？集体合同与劳动合同之间的区别？（8分）

3、谈谈你所掌握的行政人事工作内容。（10分）

4.那种情况下可以解除劳动合同关系？（10分）

篇8：人事考核管理

随着近期人事部门针对事业单位实行聘用制的人事改革方案的出台，公务员的人事改革方案也迫在眉睫。为了更好的适应国家人事制度的改革，激发公务员的工作热情、竞争活力和创新精神，利用现有的信息化技术，是一个不错的管理手段。由于公务员在我国是一个比较大的工作人群，公务员与公务员之间也有工种不同，从而对其管理的方法也不近相同。本文主要是针对市公路局公务员的绩效管理，为了实现绩效管理的思想，本人独立开发了一套公路局人事绩效管理系统，以实现思想的有效性。

2.公路局组织结构

一般来说公路局设有办公室、财务审计科收费管理科、人事科、总工程师室、计划工程科、公路养护科、路政管理科八个部门。那么针对他们的绩效管理也不应该相同。合理的方法是区分工种，分别对待。

3.公路局主要职责：

1. 依照有关法律法规对辖区内国、省道干线公路的建、养、收及路政实施全面监督和管理；

2.对辖区内公路建设、养护施工过程及公路质量进行监督、检查和指导，协调处理公路建养质量技术方面的问题；

3.负责小修保养工程的组织实施和监督管理；

4.代表行业进行交通统计调查，公路基础资料整理上报，做好交通公路决策的基础性工作；

5.依据《中华人民共和国公路法》和《中华人民共和国路政管理规定》，对辖区内路产路权实施路政管理，治理车辆超载超限，遏止公路"三乱"，维护路产路权；

6.负责辖区收费还贷路段的通行费收取工作。

4.人事绩效考核的步骤：

1．首先按照现有的工资级别，按应发工资的高低，对人员进行归类，工资越高，级别越高。

2．确定各人员的服务对象，及工作内容，设定各工作内容的权重因子。

3．建立公路局绩效考核评价模型。

4．经过单位时间，如月，季等，收集各工作人员服务对象的评价，并将其结果带入绩效考核评价模型，其中公路局收费人员的评价收集可以在收费站中提供一个评价器。

5．绩效考核评价模型系统通过收集的数据得出各工作人员的绩效考核分数，并用图表显示该公路局的总体服务情况。

6．根据绩效成绩确定其应发工资。

5.技术路线：

系统采用J2EE平台来构建公路局信息化绩效管理平台。J2EE是一种利用Java 2技术来简化企业解决方案的开发、部署和管理相关的复杂问题的体系结构[1]。J2EE技术的基础就是核心Java平台或Java 2平台的标准版，J2EE不仅巩固了标准版中的许多优点，例如"编写一次、随处运行"的特性、方便存取数据库的JDBC API、CORBA技术以及能够在Internet应用中保护数据的安全模式等等[2]，同时还提供了对EJB (Enterprise JavaBeans）、Servlet API、JSP (Java Server Pages）以及XML技术的全面支持。

6. J2EE平台的优势：

J2EE为搭建具有可伸缩性、灵活性、易维护性的应用系统提供了良好的机制：

1.保留现存的IT资产:政府必须适应新的需求，利用已有的企业信息系统方面的投资。J2EE架构可以充分利用用户原有的投资，由于基于J2EE平台的产品几乎能够在任何操作系统和硬件配置上运行，现有的操作系统和硬件也能被保留使用。

2.高效的开发:J2EE允许公司把一些通用的、很繁琐的服务端任务交给中间件供应商去完成。这样开发人员可以集中精力在如何创建业务逻辑上，相应地缩短了开发时间。

3.支持异构环境:J2EE能够开发部署在异构环境中的可移植程序。基于J2EE的应用程序不依赖任何特定操作系统、中间件、硬件。因此设计合理的基于J2EE的程序只需开发一次就可部署到各种平台[3]。

7. 系统的功能：

1．数据采集管理

1) 信息化绩效管理问卷

以问卷形式展现存储在数据库中的有关信息化绩效测评需要的调查内容，由对应机构、部门操作人员进行登记并保存问卷结果。

2) 信息化预算信息采集

以填表形式录入有关信息化预算需要的调查信息内容，由对应机构、部门操作人员进行录入并保存结果。

3) 项目实施绩效信息采集

以填表形式录入有关信息化项目实施需要的调查信息内容，由对应机构、部门操作人员进行录入并保存结果。

2．绩效评估管理

1) 系统初始化

系统会根据相关信息化绩效测评指标体系设定各种测评指标信息因子，设定通用的数据采集信息，设定系统需要的参数。设定的这些数据由"系统初始化"功能进行初始管理，生称可运行的通用基础环境。

2) 指标管理

在此功能中可以修改和维护决策支持层需要的各种各个级别的指标信息。

3) 权重设定

在此功能中可以修改和维护决策支持层需要的各种各个级别的指标需求的权重等信息，以便调整评估的方向等因素。

3．绩效考核管理

1) 信息化绩效评估统计表

该功能计算并汇总出整个评估总机构的信息化绩效统计表。该表反映了信息化绩效指标体系对应的考核结果统计汇总内容。

2) 公司信息化绩效考核表

该功输出整个评估机构的下属机构、部门信息化绩效考核表。该表反映了信息化绩效指标体系对应的下属机构、部门考核结果。

4．统计与分析

1) 信息化绩效分析

该功能计算并汇总出整个评估总机构的信息化绩效统计相关图表。该图表反映了信息化绩效指标体系对应的考核结果图表汇总显示内容。

2) 信息化绩效分类分析

该功能计算并汇总出整个评估总机构的信息化绩效统计相关图表。该图表反映了信息化绩效指标体系对应的考核结果图表汇总显示内容。

5.系统管理

1) 机构、部门设置

设置需要测评的机构的下属机构、部门的具体设置明细。设置分类信息，下属机构的详细信息等。

2) 用户及权限设置

设置各级机构、部门要设置的用户信息，以及设置各个用户对应的操作权限。

3) 题目库管理

维护信息采集时调查问卷对应的调查题目内容、类型、及其评分标准等相关内容，题目库管理是信息化绩效考核指标结果的主要数据来源。

4) 绩效公式与计算管理

维护信息化评估需要的评估指标的计算公式等内容，还有相关其他关联操作表达式的设定等。

5) 绩效评估标准设定

设定信息化绩效评估的相关标准，如模型库、方法库等。

6) 评估标准升级

系统在此功能进行评估标准的正常化、扩展化的升级维护工作。升级数据采用标准化的规范进行导入并在初始化后生效。

7) 系统设置

设置系统运行的一些参数，如单位名称，单位行业归属，当前评估时间，单位下属机构设置类型等。

8) 修改口令

修改操作员登录口令。

8. 结束语

公务员人事绩效考核是一个发展的过程，它是随着国家发展及人民需求的变化而变化的。本文着重介绍了公路局绩效考核系统的功能，望给以后的开发者带来参考。

摘要：当前, 事业单位人事制度的改革, 带来了公务员管理新的标准。文章首先针对公路局公务员绩效考核这一问题, 提出了自己开发的思路, 接着阐述公路局的组织结构和工作职责, 然后介绍了J2EE平台的优势, 并且在J2EE平台的基础上开发了人事绩效考核系统的功能模块, 最后介绍了该系统的功能模块。

关键词：绩效考核,公路局,安全模式

参考文献

[1]P.Bruck, A.Drexl, and E.Development models and methods.of person-nel system management system European Journal of Operational Research, 112:3-41, 2008.

[2]美.约翰逊, 魏海萍等Expert one-on-one J2EE Design and Develop-ment, 4-5, 2003