行政人事部绩效考核表（共10篇）
篇1：行政人事部绩效考核表
行政人事部绩效考核方案
一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神；
2.科学评价部门内部员工的工作效果；
3.确定部门内部员工的绩效工资；
4.调动内部员工的积极性、主动性；
5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
二、依据：
1.公司薪酬管理方案
2.公司目标考核管理方案（含补充规定）
3.考勤管理方案
4.司机与车辆管理方案
5.公司其他相关制度与方案
三、原则：
1.公平、公正、公开原则
2.效率优先，兼顾公平原则
3.明确规定、严格执行原则
四、适用范围：
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
五、分类：
根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：
1、行政人事助理
2、车队队长
3、车队司机
4、食堂炊事员
六、考核办法：
考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
（一）工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长
1）说明：每周考核一次，月度汇总
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
总结客观、公正、全面
计划全面、科学
4）考核办法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机
1)说明：每月考评一次；
2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员
1)说明：每月考核一次
2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。........行政人事部绩效考核方案 22007-11-09 09:15
二）日常行为考核部分：
说明：每月考核一次，累计计算
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤：
1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；
2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案执行；
2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议：
1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；
2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；
2)考核办法：违反一例扣5分
10、公司处罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；
2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；
3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；
4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；
5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
七、考核结果与薪酬的计算
（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果
（二）员工薪酬的计算
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、绩效工资的依据。员工薪酬的计算方法为：
1、月绩效工资计算公式为：
（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资
2、季度绩效工资
（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资
个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和
3、绩效工资
（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资
个人绩效得分为个人内月绩效得分之和
八、附则：
1.绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。
2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。
3.本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充
篇2：行政人事部绩效考核表
（试行）
一、目的
1.全面贯彻酒店薪酬、目标考核、8S（十六字方针）管理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3.确定部门内部员工的绩效工资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
二、依据：
1.三江大酒店薪酬管理制度
2.三江大酒店目标考核管理方案（含补充规定）3.考勤管理制度 4.司机与车辆管理制度 5.保安管理制度
6.三江大酒店其他相关制度与方案
三、原则：
1.公平、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则
四、适用范围：
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
五、分类：
根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：
1、2、行政人事助理 保安队长、车队组长3、4、文员
保安员、车队司机
六、考核办法：
考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
（一）工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和保安队长
1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划 总结客观、公正、全面 计划全面、科学
4）考核办法：
不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次；
2)要求：按酒店车辆与司机管理方案执行； 3)考核办法：按酒店车辆与司机管理方案执行。
3、保安人员的考核：适用于保安队
1)说明：每月考核一次
2)要求：按酒店保安员工管理方案执行。
3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
（二）日常行为考核部分：
说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤：
1)要求：按酒店和部门规定出勤；行政人事助理和保安队长外出半小时以上需要部门经理批准，保安、司机外出（非固定时间工作内容）半小时以上须行政助理批准，保安、司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按酒店规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按酒店规定执行；
2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、8S管理：
1)要求：按酒店8S（十六字方针）管理方案执行； 2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。2)考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议：
1)要求：按时间参加酒店和部门的相关会议 2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；酒店领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误； 2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查； 2)考核办法：违反一例扣5分
10、保安管理（本项内容仅适用与司机）：
1）要求：穿着工装、配工牌；按规定进行区域巡查；出勤日每天对责任事项进行检查；
2）考核办法：违反一例扣5分
11、公司处罚：
1)要求：严守酒店纪律，未有受酒店处罚记录；
2)考核办法：受酒店通报批评一次，扣6分；受酒店警告一次，扣12分。
12、奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
1)受到部门表扬，每次加3分；受到酒店通报表扬加6分，记功加10分；
2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分； 3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分； 4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分； 5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分； 6)其他需要表彰的事项酌情加分。
七、考核结果与薪酬的计算
（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果
（二）员工薪酬的计算
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、绩效工资的依据。
员工薪酬的计算方法为：
1、月绩效工资计算公式为：
（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资
2、季度绩效工资
（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和
3、绩效工资
（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资 个人绩效得分为个人内月绩效得分之和
八、附则：
1.绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理进行申诉，总经理的裁决为最终决定。
2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。
3.本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。
老挝三江大酒店行政人事部
篇3：行政人事部绩效考核表
1.1 绩效考核管理制度缺乏科学性
当前我国企业的绩效评估显示对一些合理评价普遍缺乏, 进而导致在人事考核主体性的绩效评价中出现公平缺失现象。同时由于人事绩效考核没有掌握相应的绩效考核技术, 导致出现很大的偏差评估。此外, 由于个别评估行为出现不负责任的现象, 也导致了人事绩效评价工作不能公正、合理的实施。再加上, 企业的人事管理考核制度缺乏相应的反馈制度, 在企业的人事管理评估过程中, 评估不仅仅是针对企业员工个人, 同时也需要结合企业的绩效与企业期望值之间的差距。
1.2 企业管理者对绩效考核不重视
由于企业管理者对绩效考核不重视, 没有采用详细的人事绩效考核制度, 导致企业上下级员工之间的不和谐。另外, 由于企业管理者倾向于认为, 规划和管理对于员工的绩效考核需要严格按照具体要求来进行, 同时, 他们还相信如果人才测评过于细化, 可能会导致员工之间矛盾的加剧, 故而企业不同意采取详细的人事绩效考核制度。结合对企业人员的绩效考核制度, 作为一种企业的管理职能, 由于企业经营者处于集中领导的地位, 而对于企业的绩效管理考核不够重视, 不愿提出许多应用评价结果, 导致企业对于人事绩效考核工作产生很大的误解, 不能发挥出人事绩效考核制度的强大作用, 影响了企业的发展。
1.3 企业绩效考核标准不够明确
我国企业当前的人才评估和绩效管理缺乏相应的客观标准, 缺乏针对企业员工的绩效定量判断和针对现象的定性判断, 同时, 由于缺乏相应的价值和考核评价标准, 导致整体的人事管理考核标准随意性大, 易受外界因素的影响。同时由于企业绩效考核标准不明确, 导致企业人事考核缺乏相应规模的客观测量, 存在定量判断少, 定性判断多的现象, 在很大程度上造成通过评估价值随意性大, 难以保证公正的评价。
2 推进企业人事管理绩效考核的对策
2.1 完善企业人事管理考核制度
建立绩效考核管理体系需要不断完善企业合理的人事管理评价体系, 首先必须改变企业滞后的人事管理考核制度, 并对其进行科学、合理的分析和总结, 根据企业的发展目标和具体实际情况, 对企业员工进行相关分析和岗位职责、任职资格的考核和评价, 并进一步详细进行工作描述, 提高企业员工的积极性。与此同时, 还需要不断制定合理的绩效考核内容, 针对不同的员工和企业缺乏定量考核内容的现状, 可以根据具体的企业管理水平, 将企业整体作为一个完整的评价体系, 推进整体绩效考核的开展, 加强对部门绩效考核和员工的绩效评价, 从而确定合理的评价指标体系的内容。并根据具体的实际情况, 在适当的时候对评估指标进行合理的设定, 通过一些可以量化的指标进行观察和测量, 实现人事管理绩效考核的平衡设计, 并注意定量与定性指标相结合, 确保企业人事管理绩效考核的合理进行。
2.2 制定明确的考核标谁
企业人事考核内容不全面, 在评估工作中存在着严重的泛化倾向, 而要想推进企业人事管理绩效考核, 企业应根据企业发展目标制定相应的明确的绩效考核标准, 有效地进行评估, 合理进行员工补偿结果, 加强定位考核评价的有序性, 建立与员工绩效考核体系相结合的补偿制度。在此基础上, 考虑到绩效考核的目的, 通过绩效考核评价指标, 实施明确的位置周期性的评估, 推进企业人事考核绩效管理制度的有效开展。
2.3 加强对企业绩效管理结果的反馈
加强对企业绩效考核管理的重视程度, 并且要及时对绩效考核的评估结果进行及时反馈, 同时提高员工的绩效评价指标体系, 明确企业评估工作的具体内容, 这不仅可以使管理人员在实现企业经营目标的过程中及时掌握实际进度, 而且可以帮助员工在客观上有针对性地制定提高个人绩效计划。因此, 通过对企业员工的绩效考核, 了解什么是企业的预期, 可以更好的发挥企业人员绩效考核工作的重要作用, 改善员工的工作绩效, 进而完善评估反馈系统。另外, 要营造较好的考核氛围, 只有在气氛很好的评价过程中, 绩效考核才能发挥真正的作用。企业需要创造一个良好的环境, 发挥绩效考核的真正意义, 从企业思想认识上加强足够的重视, 不断修改和完善评估程序, 促进企业绩效考核的不断优化与创新。
3 结语
总而言之, 企业人事管理的绩效评价必须以实际的理论和科学方法为指导, 并根据企业的具体情况采取一些方法和技术手段, 进而才可以充分利用绩效考核来提高企业在市场竞争中的企业核心竞争力, 推动企业持续发展。
参考文献
[1]杜稳灵, 张登伦, 王爱峰, 徐斌.国有企业人事管理绩效考核存在的问题与对策[J].技术经济与管理研究, 2003 (01) .
[2]吴莉霞.国有企业人事管理绩效考核存在问题与对策[J].东方企业文化, 2014 (02) .
[3]佘枫.某国有企业绩效考核存在问题及对策研究[J].江苏科技信息, 2012 (07) .
篇4：行政人事部绩效考核表
关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革
一、行政单位人事绩效改革现状
行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。
（一）重视程度与认识不足
目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。
（二）考核方式方法不够科学
首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。
（三）奖惩管理体系不够健全
多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。
二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议
通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。
（一）提高对人事绩效考核的认识
行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通過让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。
（二）建立健全评价制度体系
行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。
（三）构建监督问责机制
为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。
三、结语
综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。
参考文献：
[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革[M].劳动保障世界，2011，12
[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12
[3]张建梅.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与从财务，2011，02
篇5：人事部绩效考核内容
为了使艾柯思公司行政人事部员工在2011年度的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率提高、实现奖优罚劣的目的。有效促进公司行政部的日常工作和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办法积累经验，特制定本办法。
二、适用范围
行政人事部所有在册人员(行政人事经理和基层人员)。
三、制定原则
1、定量原则
采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2 、公开原则
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3、时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个工作成果来代替整个考核期的业绩。
(4)公平原则
参与绩效考核的部门或者领导要从工作的完成度为出发点，在考核时不可掺杂私人感情。
四、管理单位
行政人事部为本办法颁发管理单位。
五、考核机构
(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和考核员及考核本人;相关部门人员。
六、考核权责
员工由部门考评小组负责考核，行政、财务部复核，再由公司考评委员会审核，考核结果在行政人事部备案。
1、其考核结果为财务部薪酬发放、薪资调整、年终奖金、行政人事部对员工岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
2、考核周期
每季度进行一次考核，考核人员本季度的绩效情况。
2、2年度考核
一年开展一次，考核行政部员工当年1~12月的工作实施等情况。考核实施时间为下一年度1-12月。
3、薪酬构成
薪酬由三部分组成：第一部分为基本部分如，基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、公司福利等相对固定部分;工资的发放将依照考核结果为依据;第二部分为年终奖金，将根据员工的年度工作汇报和绩效考核表为依据决定奖金的金额。
4、考核结果的应用
4、1季度考核;季度考核结束后，部门应依考评结果组织召开部门员工大会或以简报的形式予以通报，总结上季工作，明确下季任务。并将考核结果报公司财务部门用于薪资发放的依据。
4、2年终考核：年终考核结束后，将总分排名考核结果分为A、B、C、D四等。
部门考核结果经行政人事部复核后，报公司考评委员会审核，确定考核结论：
(1)A符合现任岗位要求，表现优秀，续签劳动合同，可以考虑在下一年度晋升或调薪;
(2)B符合现任岗位要求，表现良好，续签劳动合同，可以考虑在下一年度岗位调整或调薪;
(3)C基本符合现任岗位要求，表现一般，续签劳动合同，考虑在下一年度岗位调整或降薪;
(4)D不符合现任岗位要求，公司内有其他合适岗位，续签劳动合同，可以考虑转岗或是降薪;公司内无合适岗位，不续签劳动合同。
具体的工作内容见行政人事部岗位说明书;考核工作内容的标准将依照岗位说明书的内容执行。
篇6：行政人事部KPI考核办法
1、目的：绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员
工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制。
2、涵盖岗位：行政岗、IT岗、司机。
3、费用：行政人事部各岗位绩效定额皆为200元，实际发放金额=
绩效定额*绩效考核得分。
4、考核内容：考核内容包含工作状态、相关部门的配合程度和个
人提升三个大方面，并对相关模块进行了细化。
5、考核人：行政岗、IT岗的绩效考核人为行政人事部主管；司机
篇7：人事绩效考核专员简历
姓 名： 马小姐 性 别： 女
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
户 籍： 广东-中山 年 龄： 22
现所在地： 广东-中山 身 高： 150cm
希望地区： 广东-中山
希望岗位： 行政/人事类-人事助理/文员
行政/人事类-员工培训专员/助理
行政/人事类-行政助理/文员
行政/人事类-薪资福利专员/助理
行政/人事类-绩效考核专员/助理
寻求职位：
待遇要求： 元/月 要求提供住宿
最快到岗： 随时到岗
教育经历
-9 ～ 至今 华南农业大学 邀请评价 人力资源管理 本科
主要课程
人才测评与员工招聘(86);培训与职业生涯管理(92);绩效与薪酬管理(97);工作分析(89);劳动法规与用工关系管理(84);公司战略管理(86);组织行为学(90);行政管理学(92)。
培训经历
-04 ～ 2011-06 华南师范大学 助理人力资源管理师培训 是
-05 ～ 2010-06 Junior Achievement 提升就业能力的相关培训 是
实践经验
1、广州亚运会志愿者 (2010-10 ～ 2010-11)
实践内容： 参加广州亚运会城市志愿者活动，协助地铁公司维持地铁站秩序;控制乘客流量，并获得“华南农业大学志愿服务银奖”“广州亚运会、亚残运会志愿者先进个人”称号。
2、院学生会部长 (-03 ～ 2010-03)
实践内容： 担任经济管理学院学生会部长，分管学院权益、勤工、纪检工作;组织协调多项活动;多次参加学生会项目化小组;并获得“优秀学生干部”称号。
技能专长
专业职称： 企业人力资源管理师三级
计算机水平：初级
计算机详细技能： 技能:Fireworks/Frontpage 使用时间:12月 掌握程度:一般
技能:MS Powerpoint 使用时间:36月 掌握程度:熟练
技能:Windows XP 使用时间:60月 掌握程度:熟练
技能:Access 使用时间:12月 掌握程度:一般
技能:Internet Explorer 使用时间:60月 掌握程度:熟练
技能专长： 熟悉办公室软件操作;熟悉人力资源六大模块。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 流利
英语水平： CET-4
其 他： 良好
求职意向
发展方向： 从助理做起，到专员，目标是三年内业务能力和薪酬能得到完善和提升，力求5年成为人事部主管。
其他要求： 对薪酬没有较高要求，但希望公司能提供完善的培训，让我尽快适应公司，熟悉岗位。
自我评价：
本人性格开朗，个性乐观，做事认真，待人友善。虽无实习经验，但学习能力较强;有丰富的学生工作经验，组织沟通协调能力较强;多次参加志愿者活动，有较强的服务意识!
兴趣爱好：
相关证书
企业人力资源管理师三级证 2011-05-19
篇8：学校行政干部绩效考核办法
考核范围
本办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。
考核目的和原则
(一) 充分调动教职员工的积极性。
(二) 作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。
(三) 坚持客观公正、民主公开原则。
(四) 注重实绩与工作态度的原则。
(五) 坚持简便易行的原则。
考核内容和标准
(一) 考核内容:主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。
德:主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现;
能:主要指履行职责的业务素质和能力;
勤:主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现;
绩:主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
(二) 考核依据:以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。
(三) 考核结果:考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。 (对于未能严肃认真考核的处室和部门, 取消当次考核资格。)
优秀:考核分为100～90分;
称职:考核分为89～80分;
基本称职:考核分为79～60分;
不称职:考核分为60分以下。
考核方法和程序
(一) 学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。
月绩效考核:考核采用百分制, 依据考核细则逐月由校长室进行考核。
期绩效考核:考核采取三个结合, 述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。
(二) 月绩效考核基本程序
主管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。
(三) 期绩效考核基本程序
学校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度考核结果 (期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%) 综合定级→结果公示→校长审核批准。
考核细则
(一) 一票否决
凡有下列情况之一者, 直接认定为月绩效考核不称职:
1.严重违法乱纪, 给学校带来很坏影响者;
2.由于工作严重过失, 给学校带来严重损失者;
3.不遵守学校作息时间, 一个月迟到和早退3次者, 或缺勤、旷工1天者;
4.出现较大责任事故。
(二) 工作态度: (10分)
1.事业心强, 有开拓、奉献精神。
2.勤政廉政, 实行校务公开。
3.热爱师生, 作风民主求实。
4.为人正派, 办事公道, 不搞小团体。
如出现教职工投诉, 确实属于行政干部工作态度的问题, 每人次扣2～5分。
(三) 管理水平: (20分)
1.政策水平:能贯彻执行教育方针、政策、法规;能依法治教、能严格执行学校规章制度。
2.理论水平:认真学习政策理论和现代教育理论, 准确把握素质教育内在规律, 掌握科学有效的管理策略。
3.组织能力:能自觉执行上级指示, 协调上下级各种关系, 调动班子与教职工积极性, 热情工作。
4.管理过程:工作思路清晰, 目标明确, 职责分明, 中心工作突出, 计划、决策科学、合理, 常规管理规范, 措施得力, 任务落实, 无重大事故发生, 深入教学第一线。
如无计划 (含必须组织的活动计划) 扣2分, 工作拖拉, 造成影响的扣3～8分。
(四) 到岗出勤: (20分)
1.一个月内事假超过2次以上, 其超过的次数每次扣2分, 病假3天以上, 其超过的天数每天扣0.5分。
2.迟到、早退一次扣1分, 坐班时上网、聊天、玩游戏等, 每次扣1分。
3.擅自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课1节, 各扣3分。
4.误课1次或兼课的行政干部误课1节, 各扣5分。
5.校以上活动 (含升旗仪式) , 无特殊情况迟到、早退一次扣1分, 事假扣1分, 无故缺席扣3分 (不重复扣分) 。
(五) 履行职责: (50分)
1.团队建设:所在部门教职工安心工作、积极性高, 团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、打架、影响团结事件, 每人次扣2～5分。
2.工作效率:所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标, 或高效质优完成上级安排的各项工作任务。如未完成工作目标, 扣5分, 完成工作目标效果一般, 扣2分。
3.以身作则:各方面模范带头, 要求教职工做到的首先自己做到, 兼课的行政干部所任学科成绩排名靠前。如不能起表率作用, 教职工意见大, 每次每例扣5～10分, 任教学科排名倒数第一名、第二名分别扣10分、5分。
4.安全卫生:所在部门管理规范到位, 不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职, 造成责任事故, 每次扣5～10分, 出现重大事故, 将追究主要责任人的相关责任, 并解聘。
5.活动组织:能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。如不服从学校统一安排, 未按时参加的, 每次扣5～10分;校以上上交材料, 无特殊情况迟交一次扣2分, 缺交扣4分。
(六) 重大奖惩:
1.奖分:部门或个人有突出责任或重大贡献, 在社会上产生良好反响, 为学校争得荣誉, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例奖5～10分。
2.罚分:部门或个人有严重违法乱纪情况, 有重大失误、责任事故, 在社会上产生不良影响, 使学校形象受到损害, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例扣5～10分。
考核结果的使用
(一) 月度考核结果的使用
1.月绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据, 又是期绩效考核的基础。
2.连续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者, 按《教职工聘任合同》处理。
3.基本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资;绩效考核结果与绩效工资发放比例如下:
(二) 期绩效考核结果使用
1.考核结果记入学校行政干部本人档案。
2.考核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。
3.考核结果为不称职的学校行政干部, 按《教职工聘任合同》有关规定处理。
4.期绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖:
附:《行政干部月绩效考核表》
篇9：行政人事部绩效考核表
关键词：高等院校人事管理績效考核问题对策
0 引言
绩效考核是一种有效的人事管理手段，在增强组织活力和竞争力方面发挥着至关重要的作用。然而，我国大多数高等院校的人事考核制度仍处于90年代的水平，多数高校绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节。因此，对目前高等院校绩效考核存在的主要问题进行分析，并有针对性的提出适合于高校发展的绩效考核方式，具有重要的理论与现实意义。
1 高等院校人事绩效考核概述
所谓人事绩效考核，是指对被考核者的职务行为进行日常观察、记录，并按照一定的方法进行测评，以达到培养和开发组织成员能力的目的。人事绩效考核对高等院校来说是重要的人事管理工具，一方面，工作绩效能有效的论证员工在工作岗位上的表现情况，是否达到标准。另一方面，高校做人事决策时，做升迁、加薪等人事决策时都需着重参考绩效考核结果。可以说，人事绩效考核大大增加了选拔标准的透明度。
2 当前高等院校人事管理绩效考核存在的问题
2.1 思想观念上对考核工作不够重视
由于我国以前实行计划经济，平均分配思想占主导地位，学校员工对高校推行的新的人事绩效考核制度往往表示出强烈的抵触与反对情绪。很多大中专院校管理者对人事考核工作在思想认识上不足，认为如果细化人事绩效考核，将会引发上下级不和谐因素，故而也不是很赞成细致详尽的人事考核。有时候及时建立了人事绩效考核制度，也因种种原因，不能将考核结果很好的应用。
2.2 缺乏高效的绩效考核技术，对绩效考核的认识不到位
高等院校中的绩效考核者往往缺乏正确的绩效考核技术和方法，在对待绩效考核的态度上也不是很正确，从而导致绩效考核的失公平性与公正性较低，带有很多的主观意愿。此外，大部分高校员工对绩效考核工作缺乏科学和正确的理解，很多人认为搞绩效考核对他们工作的稳定性将产生严重威胁。
同时，大多数考核者没有好的绩效考核技术，加上需考虑人情关系、工作不负责任等方面的原因，往往导致考核结构偏差较大。例如部分领导出于私人感情，为了稳定员工关系或者是其他的原因，不按照标准规则执行绩效考核政策并利用考核结果。最终致使高等院校内部没有形成良好的绩效考核氛围，考核制度形同虚设。
2.3 绩效考核制度设置的不科学、不合理
我国高等院校人事管理绩效考核制度相对滞后，首先体现在考核内容上存在不全面，设置不合理的缺点，针对性不强，设置的考核内容大多千篇一律。高等学校内部绩效考核制度往往以岗位履行任期及工作目标为考核的主要内容，注重实效，并通常是以岗位和任期责任制为考核的基本依据，因而对其他方面的考核不予重视。这在很大程度上影响了绩效考核结果的客观公正性。
另外，考核标准设置不明确。考核标准是高等院校人事考核的衡量标准。而高校指定的考核标准往往受考核者主观价值观的影响，尤其是容易受领导主观意愿的影响。考核判断过程中，定性的居多而定理的较少，考核判断标准的随意性大，这很难保证考核的公正性。
最后，绩效考核指标设置的不科学、不合理，考核的周期不明确。高等院校常用的绩效考核指标中基本上都是属于定型化的指标，例如德、勤、绩这类考核指标。这使得在实际考核过程中随意主观性的判断较多，使考核工作的严肃性与有效性大大降低。同时，有效的绩效考核需要不同的考核周期来保证，但目前多数高校实行一年进行一次考核，考核周期的不合理也导致高校不能及时发现员工的实际工作问题，并进行纠正。
2.4 缺乏绩效考核结果有效利用及相关的反馈制度
在我国大多数高校制定的绩效考核制度中，考核结果利用及绩效反馈制度还不够完善。具体表现为在绩效考核结束后，学校领导与员工的沟通不够，没有进行有效的工作反馈。同时学校对考核的结果也不是很重视，致使绩效考核的结果不能被充分有效的利用。这样，高校的绩效考核工作就失去了真正的意义，同时还浪费了大量的人力与物力。
3 高等院校人事管理绩效考核的改进对策
3.1 营造良好的考核氛围
只有在良好的氛围中，绩效考核才能落到实处。高等院校要营造良好的绩效考核氛围，首先，要让高校的所有员工真正了解绩效考核的确切内涵，在思想上与认识上引起足够重视，提高员工对绩效考核支持度。其次，必须坚持公开及公平的考核。只有一如既往的在考核的实践中发现问题，学校才能不断的创新优化、完善及修正考核方案，并积极的把高校的校园文化揉进考核的内容中。
3.2 正确定位绩效考核，加大考核者的培训力度
高等院校对绩效考核要有正确的定位，尤其是学校领导更应该有这种意识，将绩效考核作为完整的绩效管理循环中的一个环节来看待。此外，还要加大考核者的培训力度，提高其综合素质。客观公正、准确的绩效考核结果不仅取决于考核制度、考核技术及方法，更受到考核者业务能力及综合素质的影响。因此，对参与绩效考核的考核者进行专项的培训和辅导是非常重要的。
3.3 完善科学的考核制度及考核方法
建立科学的绩效考核制度，首先要对员工的岗位进行科学有效分析，解决考核制度的滞后性问题。因地制宜、因时制宜的配合学校的发展战略，客观分析各工作岗位的职责并编制详细的岗位说明书。其次，要科学合理的确定考核内容，设置指标体系。高等院校可采用层次管理法将考核体系分为整体绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三个层次，以解决考核内容以偏概全的缺陷。在设置考核指标时需注意平衡，注意定性与定量指标相结合，以可实际观察并可以量化的指标为主，以相关的定性指标为辅。最后，要明确考核标准，使考核周期系统化。学校应制定明确的考核标准，将考核结果有效地与薪酬挂钩，将薪酬定位有序的和考核制度结合起来。并综合考虑考核目的、被考核职位、考核指标类型来确定绩效考核周期。
3.4 充分利用并及时反馈绩效考核结果
绩效考核结果来之不易，加以充分利用才使得绩效考核工作更有意义。有效的反馈考核结果能使高校管理人员如实掌握各工作岗位的进展情况，积极帮助高校员工有效的制定出改进工作的计划，达到提高绩效的目的。因此，高等院校需要从建立交流与沟通反馈、有效运用绩效考核结果这两个方面入手，切实建立有效的绩效考核反馈制度。
4 结论
高等院校的人事管理绩效考核应该以科学的方法和理论为指导。相信，我国高校必会冲破绩效考核的重重障碍，根据学校的实际情况采用恰当的方法和技术把绩效考核工作做好。进一步发挥人事绩效考核提升高校核心竞争力的作用，以此促进高等院校教育事业的不断发展。
参考文献：
[1]秦兆伟.高等院校教师工作绩效评估的探讨[J].科技与管理，2010，(6)：34-39.
[2]英树志.我国高校绩效考核中的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2009，(6)：24-25.
[3]李玉光.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2010(1)：71-72.
篇10：人事经理绩效考核指标
1.制定计划
⑴要求每年1月报5日前报送工作计划，每月第1个工作日报送月度工作计划。每迟交1天扣2分。
⑵要求对照本部门工作职责，根据公司发展规划，就企业文化建设、人事管理制度修订完善、人力资源配置、员工教育培训、薪酬管理制度改革、考核制度改革等各个方面作出目标合适、完成时间明确、方法步骤具体的切实可行的计划。以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0-5分。
2.完成月工作计划（包括办公例会决议事项和总经理交办工作）
要求保质保量、按时完成部门月工作计划和每月办公例会研究决定事项和总经理指派的任务。每有一项当月应完成工作没有完成扣5分；每有一项工作任务没按计划进度完成扣2分；每出现一次失职和工作差错酌情扣2-5分。
3.日常事务处理
要求以优良的服务态度，及时正确高效率地办理员工招聘、录用、薪资、奖金、调动、职务任免、考勤、考核、奖惩、辞职、辞退、离职、人事档案等业务事项；及时行使监督、控制与协调职能。
考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，核查是否及时（符合公司规定的时限要求或有关部门、员工请示的生效时间）、是否正确（符合国家法律政策、符合公司制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时或处理不正确）扣2分。
4.部门协作
要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。平日每有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时走访相关部门，根据其它部门反映情况酌情扣1-5分。
5.组织纪律