高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究（精选10篇）

篇1：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

构建并完善高职高专英语教师评价指标体系,正确应用高职高专英语教师评价指标体系,客观地对英语教师绩效进行评价,是衡量英语教师政治修养、教学效果、科研能力等综合素质的有效途径,这对于提高高职高专英语教学质量,调动教师教学积极性,促进人事制度、分配制度改革,具有重大意义.

作 者：王莉莉  作者单位：河南工程学院,基础部,河南,郑州,451191 刊 名：河南教育（高校版） 英文刊名：HENAN JIAOYU 年，卷(期)： “”(9) 分类号：H3 关键词：高职高专   英语教师   绩效评估  

 

篇2：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

一、现阶段高职院校教师绩效考核普遍存在的问题

1.考核缺乏目标性

目前，大多数高职院校绩效考核的目的仅仅是为了发放绩效津贴或者满足岗位调整的需要，没有把整个学院未来发展如办学理念、办学特色、专业定位等融入考核体系中，忽略了学校长期发展的目标。

2.考核方法过于简单

很多高职院校日常疏于考核，只在年终时对教师进行考核，考核方法仅限于学生教学评价和同事之间互评。而且考核内容局限于教学、科研和人才培养等工作业绩，不注重教师专业发展，导致出现考核结果趋中、绩效差异不显著的现象。大部分教师会形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，从而影响工作积极性。3.缺少绩效沟通与反馈绩效管理最容易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。目前，许多高职院校没有对考核结果进行认真客观的分析和及时有效的反馈，这样必然导致教职工不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，也导致他们只看重结果，不注重过程，更不清楚自己应努力的方向。

4.没有体现高职院校社会服务的.特征

绝大多数高职院校学校的绩效管理，仅从学校内部出发，未开展对服务对象满意度的测量和评价，弱化了高校的服务职能，没有体现高职院校社会服务的特征。

二、高职院校教师绩效考核体系引入平衡计分卡的可行性及优越性

平衡记分卡(theBalancedScorecard，BSC)是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡对企业等营利组织、政府公共部门和非营利组织都具有适用性。当然，对于非营利组织，如学校，取得财务上的成功并不是基本目标。所以，需要重新考虑财务、客户、内部流程以及学习和成长这四个层面的因果关系。但是这四个维度正好为高职教师绩效考核提供了一个全新视角，有助于开拓新思路，实现高职院校多元化、战略性绩效考核。平衡计分卡工具在高职院校应用，可以通过更为全面的评估体系，把学院的长远目标与中短期目标、内部问题与外部问题、个体利益与整体利益有机的平衡起来，向学校各教职工传递组织的战略以及对他们的要求，最终帮助学校达成目标。同时，平衡计分卡进行多维度评价，各维度之间的因果关系可以使教师明确学校的目标，在绩效考核的驱动下，努力进取，实现个人目标的同时，同步实现学院的战略目标。

三、高职院校平衡计分卡绩效考核体系构建

1.高职院校使命、战略目标分析

高职院校的使命是培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向生产、服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才。因此，经济效益不是高职院校自身发展所追求的首要目标，最重要的目标应该是提高办学水平和教学质量，发挥鲜明的高职特色，在社会上获得良好的声誉。高职院校总体的战略目标落实在教师个体层面，应为教师在教学、科研和社会服务三个方面做出的贡献。

2.平衡计分卡指标在高职院校绩效评估中的分析运用

(1)财务角度高职院校是非营利性组织，其在财务方面不可能同企业一样以利润最大化为目标。而且，作为被考核对象的教师群体，其劳动成果肯定不是一堆财务数字。在此把财务层面转换为教师的工作产出层面，具体目标为教师实现在人才培养、科学研究和社会服务方面的最大化效益。

(2)客户角度根据高职院校“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的办学要求，明确了高职院校提供的是教学和科研为主要内容的服务。学校、学生和用人单位构成了高职院校教师的客户。

(3)内部流程角度这一层面无需转换，从内部角度来看，只有高效率的内部流程可以决定价值的创造与持续。基于对高校育人的主要职能，提炼出了高职院校教师资质和沟通合作的关键价值流程。

(4)学习与成长角度同内部流程维度一样，该维度同样具有普遍适用性，无需转换。学院要可持续发展，必须加强专业建设与专业水平，提供教师培训与进修的机会，重视教师个人成长。

四、高职院校教师平衡计分卡绩效考核指标体系的构建

经过上述分析，基于平衡计分卡的四个维度，构建高职院校教师绩效考核指标体系，包括4个一级指标、12个二级指标及35个三级指标和84个四级指标所构成。各级指标的名称(权重)如下：

1.贡献(0.25)

(1)工作指标(0.4610)。第一，教学工作量(0.4182)包括课堂教学工作量(0.5324)、实验教学工作量(0.3217)、职业实训工作量(0.1459)。第二，教学过程质量(0.2121)包括授课的进度(0.3567)、辅导、批改作业次数(0.1566)、学生对所学知识接受度(0.4867)。第三，教学效果及贡献度(0.2065)包括学生评价值(0.2245)、同级评价值(0.4256)、学生成绩状况(0.1267)、教学方法创新次数(0.1467)、职业技能鉴定考试通过率(0.0765)。第四，教学成果(0.1632)包括教改研究课题(0.3567)、教学成果获奖等级(0.3344)、教学成果获奖数量(0.3089)。

(2)人才培养指标(0.2845)第一，指导学生毕业设计(0.1643)包括指导学生数及优秀率(1.0000)。第二，指导学生实训(0.1300)包括指导学生数及优秀率(1.0000)。第三，指导学生竞赛(0.7057)包括：获奖类别及等级(1.0000)。

(3)科研工作指标(0.1723)第一，科研项目(0.2773)包括科研项目等级及经费(0.6045)和科研项目完成率(0.3955)。第二，成果鉴定(0.2541)包括成果数目和等级(1.0000)。第三，论文及书籍(0.2614)包括发表或出版等级(0.4077)和发表或出版数量(0.5923)。第四，专利(0.2072)包括获取专利情况(1.0000)。

(4)社会服务指标(0.0822)第一，校内层面服务(0.1242)包括院、系级领导满意度(0.6176)和校内兼职(0.3824)。第二，社会层面服务(0.8758)包括社会兼职(0.2635)，企业培训工作量(0.1356)和成果应用与服务(0.6009)。

2.客户(0.25)

(1)学生方面指标(0.5046)第一，学生学习(0.3218)包括学生对教师授课的满意度(0.3778)、学生对教师指导的满意度(0.6222)。第二，学生成长(0.4021)包括学生知识技能的提高程度(0.7536)、学生学习方式的进步程度(0.2464)。第三，学生就业(0.2761)包括学生就业率及就业质量(1.0000)。

(2)学校方面指标(0.2417)第一，认可程度(0.4781)包括学校对教师的认可程度(1.0000)。第二，受益程度(0.5219)包括学校因教师而扩大影响的程度(1.0000)。(3)用人单位方面指标(0.2537)第一，满意度(0.6254)包括用人单位对学生满意度(1.0000)。第二，知名度(0.3746)包括用人单位对教师的知晓程度(1.0000)。

3.内部流程(0.25)

(1)教师资质(0.7545)第一，职业素质(0.0390)包括职业纪律(0.3867)、工作缺勤率(0.4843)、工作态度(0.1290)。第二，专业素质(0.0416)包括学科专业知识(0.7452)、专业前沿知识(0.2548)。第三，师范技能(0.0246)包括教育理论知识(0.4990)、教学理论知识(0.5010)。第四，教学能力(0.0885)包括课堂教学水平(0.6123)、实践教学水平(0.3877)。第五，技能竞赛(0.4880)包括课余竞赛(0.0913)、业务竞赛(0.6457)、教学竞赛(0.2630)。第六，科研能力(0.1409)包括科研成果奖励(0.5116)、专业外语能力(0.2556)、合作研究能力(0.2328)。第七，职业指导能力(0.1774)包括职业指导知识(0.7800)、职业指导实践0.2200)。

(2)沟通合作(0.2455)第一，人际关系能力(0.1429)包括教师与学生之间的关系(0.4289)、教师与教师之间的关系(0.1720)、教师与学生家长的关系(0.0869)、教师与学校管理者的关系(0.0706)、教师与用人单位的关系(0.2416)。第二，与行业联系能力(0.8571)包括企业挂职锻炼(0.6789)、人才需求调研(0.1012)、为企业提供咨询服务(0.2199)。

4.学习与成长(0.25)

(1)专业建设与专业水平(0.6092)第一，专业建设(0.5041)包括精品课程建设(0.3989)、校内外实训基地建设(0.1120)、学生就业工作(0.0875)、参加学术会议(0.1267)、青年教师专业指导(0.0653)、专业实验室建设(0.2096)。第二，专业能力(0.2141)包括基本能力(0.1543)、学科专业能力(0.8457)。第三，专业技能(0.2818)包括基本技能(0.1878)、学科专业技能(0.4065)、师范技能(0.1036)、职业资格认证(0.2065)、信息技术能力(0.0956)。

(2)培训与进修(0.1074)第一，培训指标(0.3875)包括接受培训次数(0.6045)、培训效果实现度(0.3955)。第二，进修指标(0.6125)包括进修考试成绩(0.6589)、进修成果汇报满意度(0.3411)。

篇3：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

1 目前高职院校绩效考核的现状

许多高职院校是从中职教育级别升格而成的,原有的绩效考核体系已不适应现在的形势,而许多高职院校并无相应的绩效考核经验,只能参照其他高校比如说参照普通高校的绩效评估方式来进行绩效考核。

一般的高职院校的教师考核体系采取平时考核和年度考核相结合的形式。各系部详细记载和考核聘用教师的日常工作任务完成情况、业绩、工作量、效果、出勤等情况,在各系部日常考核的基础上,每年年底全校统一组织年度考核。考核内容主要分为4个部分:德、能、勤、绩。其中,以教师履行岗位职责的工作业绩为主要内容,其分值占全部考核的内容的35%～50%,重点考核教师完成教学工作的数量、质量、效果、实绩、成果、教学水平和工作能力。为能比较准确地评价教师的工作成绩和业务水平,考核体系采取定性和定量考核相结合、单项和全面考核相结合,以及民主测评、学生评价、系部考核小组考核和学院考核相结合的办法,力求做到考核结果准确合理。

但不管是用定性还是定量的考核方式,最终都以分数的形式体现核结果,优秀者基本上按最终得分由高分到低分选排,确定为优秀等级的人数原则上控制在一定比例以内。

2 存在问题及解决办法

高职院校的绩效评估考核体系的建成推动了学院各项工作的开展,同时高职院校的特殊性决定了其绩效考核的特殊性。首先,考核的对象是教师,教师并不是企业生产一线的职工,不能用产品的数量来衡量其业绩,他们也不是单纯的管理者,也需要每日考勤,还要面对教学对象(学生);其次,高职院校不同于普通高校,高职院校注重技能教育,所以在学科设置、教学安排等方面与普通高校不同,对教师的要求也略有不同。用普通高校的标准来要求高职院校的教师是比较困难的,会出现以下问题。

2.1 绩效考核工作是否占据重要位置

许多高职院校没有真正重视绩效考核工作,教师也没有真正理解考核工作的重要性。多数学校在考核前没有做好相关的宣传工作,教师基本上没有参与考核方式标准的设定,教师对考核工作多是应付了事。如果教师不认同学院的绩效考核体系,那么根据博弈理论,在信息不对等的情况下,教师只会选择对自己有利的方式。

因此,在绩效评估考核前要大力宣传,让全校教职工认识到此项工作的重要性,而且要真正落到实处,并请教师代表参与绩效管理的整个过程。评估方案实施前要先征求被考评教师的意见与建议。

2.2 全部量化是否合适

按照人力资源管理理论,为了提高评估的刚度与硬度,绩效考核体系应尽可能设置可以量化的评估指标。但是,教师这个职业比较特殊,从事的是一种智力工作,需要付出许多精力与时间,教师的全部业绩不能单纯从一时的表现来评判,而职业的高尚性决定了教师的身份,所以考核体系的主要作用应是如何激励教师发挥主体的能动作用,如果考核体系单纯以分数的形式来单一划分不同的等级,特别是在品德或政治思想表现方面,可能会打击教师的工作积极性。

为了提高教师工作的积极性,可以考虑对难以量化的部分只划分几个等级,而不用打分,达到一定要求即可。

2.3 评价的指标体系和权重体系是否合理

评价指标也称评价因子或评估项目,一组评价因子就组成了评价的指标体系,如考核教师一般由德、能、勤、绩组成评估的指标体系,德、能、勤、绩作为一级指标,其下还有二级指标。权重是指该指标在整体评估中的相对重要程度,一组评价指标体系应该有一组权重体系。如用德、能、勤、绩来对一位教师进行整体评估,其重要的程度应该是不一样的,对于担任领导职务的教师而言,其德、能的权重要高于一般教师。目前,高职院校的绩效评估体系忽视教师岗位的特点和教师个人差异,只单纯按职称高低来设置,使得每位教师的考核内容一样,要求一样,对所有系部、所有科目的任课教师使用同样的评价表格,对相关的岗位没有进行工作分析,没有对考核内容进行识别,只对教师的绩效考核结果进行集中处理,使得绩效考核结果大同小异,难以真正识别教师在业绩、行为和能力等方面的差异,间接打击教师的工作积极性。特别是在高职院校,其课程设置与一般的高校不同,除了安排一般的基础教学课程外,还有许多以实训为主的课程,而高职院校的教师有些是担任管理职务,有的以教学为主,有的是教学与科研并重的,所以在设置考核体系时,应按照不同的岗位细化指标体系并确定好相关的权重(如以基础教学为主的教师,其科研这一指标的权重就低一些;以科研为主的教师,其科研这一指标的权重就高一些)。

要做好岗位细化体系就要进行细致的工作分析。要做到绩效评估考核的标准细化、考核公正合理,就要对不同岗位、不同的教学工作进行工作分析。考核涉及考核者工作的态度、能力、所在部门业绩等方面,而不同的工作要求的知识能力不同,不同的工作其工作难度、工作环境也不一样,如果对所有教师都依照同样的考核标准就体现不出考核的公正合理。进行工作分析就能确定出不同工作岗位的技能要求、难易度、环境要求等,从而体现出不同工作的差异性。然后,就可以根据工作分析结果来调整绩效考核体系,最终使考核评估体系更准确地反映教职工的工作业绩。

2.4 使用学生评价是否得当

由学生来评价教师课堂表现成为了中学、大学学校常用的一种评价教师的方式。这种方法其实就是人力资源管理当中的360绩效评估法的运用。360绩效评估法是对一般和中层管理人员的评估考核方法,它包括了直接上级、间级上级、同级领导、下属和自己的评估。教学工作和企业的工作不同,它没有直接的产品来检测工作的业绩,但是它可以通过教学的直接对象、教学团队等多角度、多侧面来检测工作情况。教师的教学对象是学生,教师只有通过学生的反馈才能了解自己教学水平与教学效果,觉察自身的不足与优势,以促使教职工加强自身的学习和修养,最终有效提高教学水平及管理能力。

学生比较了解教师的日常表现,两者也无隶属关系,应该说学生的评价比较客观、民主。但是,这种方法也有其缺点,由于参与面大,每个个体均带有主观性,个体的爱好不同就会带来评估的偏差。另外,既然是评价者,其必须具备一定的条件才能去评价他人,学生的学识与经验,特别是他对教师所授课程的了解程度必然影响其对教师的评价,而对教师本人的喜好程度也会影响学生对教师授课情况的评价。

在教师绩效考核中,学生评价部分占的比例应设置为多少才合适,应该看学生是否具备一定的评估素质,评估是否客观。总的来说,学生评价是教师绩效评估体系不可或缺的部分,但其权重要根据学校及学生情况而定。在选择学生评估时,应该考虑设置以下评价指标:学生对课程本身的评价、学生对课程的认识程度。此外,还可以对学生进行专门的考核培训,这样的评估效果会更好。

2.5 整个考核体系的导向性是否向正面发展

进行教师绩效考核主要有4个方面目的:一是建立合理的薪酬与奖金制度;二是为教师职称评定、晋升提供依据;三是作为选派教职工进行恰当培训的依据;四是提高管理者对教职工的认识。但是,现在高职院校的考核体系导向性出现了偏差,体现在以下几个方面。

绩效考核成了为考核而考核的体系,或者单纯成为与薪酬挂钩的一个标准。这种考核方式确实起到了一定的激励作用,但是容易导致考核流于形式,而且造成教职员工认为绩效考核只是一种形式而已,出现了所谓“好不好都是领导说了算”的消极判断。

只重结果,不重行动。考核不注重行为过程,只看重结果,考核方式以填写表格为主,而后依据考核结果对员工进行奖惩,这会导致考核结果失真。教师的工作是一种创造性很强的工作,其工作的影响因素多,工作结果难以准确测量,除了教师写的论文、所教的班级、学生成绩能量化外,其他工作,比如具体的学生管理工作、教改活动及学生的技能水平就不能量化填到表中,教师工作的辛苦及努力程度也不能体现在表格中。这就导致教师更多地关注可以量化的工作,如教学的数量、完成情况,而无法或较少关注教学方法、技术的改进,或者只是注重短期的学生学习情况,而忽视长期的学生技能水平的提高。

一旦出现了考核不公的情况,就会出现考核的反导向作用,教师对绩效考核不以为然,原来的工作积极性受到打击,工作热情被削弱,被考核者为了保护自己的利益,就会选择急功近利的方式来规避风险。

为了避免这种反向导向作用,院校领导及教职工都必须正确认识绩效考核的真正目的。首先,考核体系要既能反映结果也能反映被考核者的行动。根据管理学原理,工作绩效=能力×态度。教育教学活动是一项复杂的活动,除了具备必需的能力外,更是需要教职工发挥自身的主观能动性。为了激励教师的工作能动性,在考核体系中可以使用关键事件法、行为锚定法等方法,使得考核的重点不是落在绩效的结果上,而是落在教师的职能行为上。其次,考核后应加强考核者与被考核者间的反馈与沟通。考核结果出来后,直接领导或间接领导可以与有问题的教师面谈,对绩效考核结果进行认真、客观的分析,并利用绩效考核的过程和考核结果来帮助教职工在教学方法、教学效果、工作态度等方面获得改进和提高。

绩效管理的最终目的是充分开发和利用每一位教职工的能力来提高学院整个组织的绩效。教师是影响高校发展的重要因素之一,一个不断优化的绩效评估体系,将会提高每位教师的业绩,调动教师工作的主动性与积极性,激励教师进行自我发展,并在实现自我发展的同时,实现组织的远景目标。

摘要：文章主要分析目前高职院校绩效评估考核体系中存在的不足,并提出优化方案。

关键词：绩效评估考核体系,高职院校,不足,优化方案

参考文献

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篇4：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

关键字教师评价;教学管理;教学评估

中图分类号G717文献标识码A文章编号1673-9671-(2009)121-0061-01

高等人才质量和国家经济建设的发展水平取决于高等教育的质量高低;在政府部门加大对高校教育水平评估的同时,高校内部也应采取措施加强自我评价和社会评估,建立完整的教学评价激励机制和科学方法,承认并区分教师教学水平和质量的优劣,着力调动高校教师的积极性,对高校教师的教育教学水平和质量优劣做出不同程度的评估。因此,建立教师评估制度,有望解决这一问题。

1高校教师管理评估体系中教师素质分析

现代化的教育的关键问题是高素质的教师队伍的建设,只有高素质的教师才能办高质量的教育,培养高质量的人才。

1.1教师因素对教育质量的影响

教师因素对教育质量的影响主要有以下两个因素:(1)影响教育质量的潜在因素--教师的人格力量;(2)影响教育质量的核心因素--教师的智慧力量。

1.2教师基本素质的构成

教师素质主要由既相对稳定,又呈动态联系、彼此相互交叉或相互包容的文化素质、专业素质、身心品德素质、能力素质组成。

1.3教师素质的时代特征

教师应与时俱进,适应国际国内的形势发展,及时调整自身已有的素质结构,并赋予它时代所要求的挑战性、开放性、前瞻性、多类型性等特征。

1.4提高教师素质的途径

高职院校教师提高教师素质的途径应基于以下两种:(1)针对高职院校的发展趋势,树立了教育教学理念,即“工作过程化”理念;(2)以培养教师教学监控能力作为教师培训的着力点。

2高校教师评价体系分析与建立

2.1教育评价观的发展历程

教育评价理论体系经历了从简单到完善,评价模式从单一到多样的发展历程,代表性的观点有泰勒评价观、克龙巴赫评价观、斯塔弗尔比姆评价观、比贝评价观、斯塔克评价观。

2.2高校教师教学评估指标体系的建立

搞好教学评估工作的核心是构建富有创新特色的高校教师评估体系,良好的高校教师评估体系是实现高校管理科学化、规范化的重要前提基础。因此,必须根据高校自身发展的实际情况,制定出完善的评估体系。力求从多方位、多角度、多侧面对教师进行全面的教育教学评估。

2.2.1教师评估体系的指导思想

高等学校的教学评估工作必须在坚持社会主义方向的基础上使教学评估工作有利于全面贯彻执行党的教育方针,全面提高办学水平和教育质量。

2.2.2高校教师评估体系的评估原则

在高校教师评价体系运行中,根据教育评估的指导思想,学校必须坚持方向性原则、客观性原则、全面性原则、可行性原则、激励性原则。

2.3教师教学管理评估指标体系的建立

2.3.1教学评估指标体系的目标定位

依据教育管理部门在人才培养和办学水平等方面的基本标准、要求、规格等,通过系统、全面地对被评价对象进行评价和诊断,提高教育教学质量,改进管理工作,改善办学条件,增强办学效益是教学评估工作的主要目的。诊断、导向、沟通、鉴定、激励、反馈、监督和提供决策依据是教学评估应具有的效能。

2.3.2教学评估体系的功能定位

1)测定功能 通过问卷、调查或行为观察等方式,收集与课程教学相关的资料、信息来完成课程教学评估。然后,根据有用的信息对课程教学效果作出客观的衡量和判断。

2)反馈功能通过一定的信息系统,迅速、准确地把教学过程中获得的信息向有关部门或教师进行反馈。

3)激励功能通过教学评估使教师明确教学工作导向。通过教学评估使学生认清自己学习上的优劣,并可做到“取人之长,补己之短”。

2.3.3教师教学评估体系的确立

教师教学质量的评估工作,受多方面因素的影响,构建教师教学评估体系应以我国高职教育发展的需求为出发点,依照教育部相关文件的指示精神,以提高教育质量为本;其次认真借鉴国内外高职院校的评估经验,运用系统分析的思想,确立教师教学评估指标体系。

2.3.4教师教学评估方式的选择

领导、教师及学生是教师教学评估过程的参与者。学校要求各系部领导每学期对部分教师的授课情况进行评价,这些评价结果归到领导评价教师体系中去。学生评价教师和教师同行评价应在网上进行。

3教师教学评估结果分析及思考

3.1教师教学评估的作用分析

1)客观判断教师教学质量就是教师教学评估作用的一部分。

2)教学评估能够促进教学、提高教学质量。

3)教学评估促进教学改革。

4)教学评估能够促进教学研究,改进教学方法。

3.2 对高校教师评价的创新思考

3.2.1教育评价方法的多样性

在评价过程中应考虑教育活动的多因素的制约性、复杂性以及评价手段和技术的局限性,并且每种评价方法都有其独特点,都有其特定的适用范围和界限。因此,评价过程中应把各种评价方法结合起来,取长补短,从而达到评价结果的客观性、公正性。

3.2.2教育评价主体的多元化

评价主体的多元化,一方面可从多方位、多角度、多方面出发对教育活动进行更为客观、科学、全面的评价;另一方面,由原先的评价对象转型为评价主体的教师和学生,通过评价对象和评价主体两种身份的互换能够达到评价的公正度,使得评价结果更具客观。在评价过程中,处在一种主动积极的状态,这更加充分体现了其在教育评价中的主体地位,也有利于教师、学生不断对自己的教育和学习活动进行反思与完善,以此达到提高教育教学质量和学习效率的目的。

3.2.3注重教育评价的发展性和教育性

过去的教育评价是一种单纯的结果评价和终结性评价,注重甄别、区分、选拔功能。过去的教育评价具有很大的局限性。素质教育更为注重教育评价的发展性和教育性,通过形成性评价和过程评价,向教师和学生反馈信息,使教师和学生了解在教学和学习的中的不足,包括学习方法和教学方法的不足,学习和教学的主体能力的发挥,使他们了解教育活动中所存在的不足,从而促使教师和学生能够不断地改进、完善自己的教育活动和学习活动,使教师和学生能够正确的面对教学和学习活动,使教育活动更好地为学生的发展服务。

参考文献

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篇5：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

摘要:针对高校教师这一特定职业,在目前部分高校针对教师科研绩效评估采用“工作定额制”的背景下,进行高校教师科研绩效评估体系的优化研究。首先对目前部分高校教师科研绩效评估的现状进行剖析,并指出存在的问题;接着从评估指导思想、现行评估体制、学科差异性等角度进行了原因探索;最后提出针对高校教师科研绩效评估的优化对策。

关键词:高校教师;工作定额制;科研绩效评估

高校教师绩效评估的观念由来已久,目前部分高校采用的“工作定额制”是将组织目标分解成若干的子目标和小目标,然后按量化要求进行绩效评估,最后兑现奖惩。因此,对教师的行为起到激励的作用,增强了教师的竞争意识,促进了学校的管理科学化和规范化。但是,由于高校教师工作的特殊性,导致教师工作成果难以量化、难以设定有效的指标进行准确的测量等原因,导致实施的过程困难重重,因此优化科研绩效评估体系迫切需要解决。

一、高校教师的科研绩效评估体系存在的问题

由于教师的劳动是一种能够创造价值的复杂脑力劳动,这就要求在进行教师绩效评估系统的研究和设计时要充分考虑到教师职业的特殊性和劳动的复杂性。尽管“工作定额制”已在许多高校实施了一段时间,但多数是在走过场,没有太大的成效,存在着诸多问题。

1.评估指导思想缺乏战略性。各高校推行的教师“工作定额制”的指导思想有所相同,有的是基于本校的长远发展和对学术兴荣的责任感和使命感,把科研工作好坏放在对教师绩效评估的首要方面进行规划和执行,有的则更倾向于注重教学,而只把科研工作作为其以后发展的一个重要方面来把握,还有些对教师基本上无科研任务要求,甚至部分高校对教师进行绩效评估的决策权集中在少数校领导手中,在对教师进行绩效评估时主要基于领导集团利益进行考量。总的来讲,现行的高校教师绩效评估的指导思想缺乏战略导向性,不利于高校的长远发展。

2.评估方法存在不足。实行科研“工作定额制”主要是为了充分调动高校教师的科研积极性,鼓励教师科学创新,不断促进科学知识的发展,实际上是把定性的教师科研成果数量化,这种方法主要参照了企业人力资源管理中组织成员工作绩效的评估方式。但是,在评估过程中,大部分高校采取表格打分、手上统计汇总的.情况,统计上作耗时费力,效率较低,另一方面,评估主体对评估标准认识上的不统一、评估客体出于某些因素的考虑而提供不客观的材料、对评估客体提供的评审材料不认真核实,使得某些数据含有一定的水分都使定量评估存在误差。

另外,评估指标和评估周期的选择不当也都会对评估结果产生影响。

二、高校教师科研绩效评估中存在问题的原因探析

中国高校教师科研“工作定额制”已经得到了广泛推行,但是在学校的实际评估实践中却遇到了各种各样的问题,究其原因,综合来看主要有如下几个方面的因素:

1.评估指导思想功利化。在中国多数高校教师科研绩效评估的过程中,行政化倾向表现比较严重,单纯地把教师科研评估简单归结为发表文章、申请项目的数量,把评估变成行政管理的手段和工具。这种主观认识上的偏颇导致评估过程重数量轻实质,也使很多教师为了评估去写文章和拉项目,使评估丧失了其本身的意义。

2.现行评估体制行政化。绩效评估理论认为,绩效评估指标体系的设计必须符合组织的发展目标,才能改善组织成员的绩效水平,促进组织的长远发展。这就要求学校根据自己的不同发展阶段不同时期的总体战略目标及具体的客观环境有针对性地设计绩效评估指标体系,但是中国许多高校做不到这一点。原因在于,中国高校的管理体制主要是沿袭行政管理的体制,高校现行的领导体制是书记领导下的校长负责制。从建国以来,高校是被作为政府机关的附属单位来管理,政府的教育行政体系深入到高校内部,高校自身也形成了行政模式来组织和运转,这就形成了中国高校行政主导的管理体制。这种由行政主导缺乏教师参与的教师科研绩效评估,在评估标准和评估政策的制定上表现出追求效益和效率的最大化。

3.评估忽视学科差异性。不同学科和其学术研究有其自身特殊的规律性,不能采用统一的科研量化评估体系和标准对所有学科研究进行评估。如理工类学科的科研大多为应用技术研究,科研成果转化率高,直接经济效益高,申请发明专利多,评估指标易于量化;而社会科学学科的研究评估涉及价值判断、历史判断和性质判断,需要时间的沉淀和历史的评估,不能用单一的量化标准进行评估。不同学科的学术研究都具有各自的独特性,以同一种评估标准来统一评估不同学科的研究成果,难以实现评估的客观、公平和公正。因此,不能简单地要求从事应用学科研究的学者像从事基础学科研究的学者那样发表很多论文,也不能要求从事基础学科研究的学者像从事应用学科研究的学者那样有多少科研成果的转化和产生多少经济效益。

三、优化高校教师科研绩效评估的对策选择

针对如上问题和原因,本文提出如下对策:

1.绩效评估体系设计中指导思想的确定。照高校发展战略类型的不同,中国高校大致可以分为四种类型:研究型、教学开发型、专业特色型和效益型。第一种是研究型高校,一般是学科齐全的综合性大学,但其学科并不都是一流水平的,其个性主要表现为拥有不同的优势学科,应确立以学科建设为龙头,带动学校发展整体上台阶的战略思路;第二种是教学开发型高校,其特点是以教学为重心,积极开展科学研究,应要求科研工作服从于学校的教学工作,而且科研工作的重点,也要根据社会发展的实际需求,以应用型科研项目为主;第三种是专业特色型高校,它旨在根据学校的发展基础和现实条件,立足于校情,确立为某些热门专业培养优秀人才的战略目标;第四种是效益型高校,其重点在于依托优势学科,发展特色产业,走产学研协调发展的办学道路,从而形成人才培养、科学研究、产业开发的协调发展。

2.高校科研活动规律的合理把握。由于中国高校以上的四种分类,各自的发展目标及所承担的科研任务是不相同的,因此以一个统一的标准进行评估教师科研是不合适的,高校在进行教师科研评估时,应根据高校自身发展需要、学科门类及教师科研活动规律,针对不同类型、不同学科的科研活动进行分层、分类评估。

在评估的过程中,首先应注意高校类型差异和学科差异,这在客观上要求高校应多层次开展科学研究。其次要鼓励教师参与政策制定,这样让教师充分感受到了教师作为主体地位的尊重,有利于教师科研工作积极性的发挥。

3.绩效评估体系设计中评估方法的选择。每一种评估方法都有其自身的优点和缺点,本文提出目标管理法比较适合高等学校教师的绩效评估。目标管理法是使管理活动围绕和服务于目标中心,以分解和执行目标为手段,以圆满实现目标为宗旨的一种管理方法。

在学校实行目标管理法来进行高校教师绩效评估可采用如下具体操作方法:首先明确学校的总体战略目标,无论是总体战略目标还是具体目标,必须是明确的、可行的、有挑战性的、具体的和可以验证和计量的,学校战略目标一般分为教学目标和科研目标;其次分解学校的最高战略目标。学校的最高战略目标确定后,就必须结合本高校办学实力、办学特色、办学规模、发展方向、政策环境、学校外部环境等因素将总发展目标的信息传达给各个院系,院系再根据教师为总目标所负的责任和义务将院系目标分解到每位教师。院系的每位老师,都要在学校总体战略目标和院系目标的导向下,知晓各自工作的具体职责和标准并制定达成目标的具体计划,同时制定执行计划中的绩效评估标准;接下来的环节是绩效评估,在目标管理的过程中,对照设定的目标和绩效评估标准,分阶段对教师完成任务的情况作出具体的评估,最后检查调整。通过绩效评估,教师找出自己实际工作绩效与预定目标之间的差距,紧接着就必须分析这些差距的原因,并且通过调整自己的工作方法等手段,致力于缩小乃至消除上述差距,努力达到自己的目标,同时也促成院系乃至学校总体目标的实现。

参考文献:

[1]王软,陈敏.从战略日标看高等学校定位[J].科学与科学技术管理,,(8):21.

[2]杜伟锦.高校科研评价现状与完善途径探析[J].高等教育研究,2004,(7):53.

[3]李苏.科研成果评价体系研究[J].科技创业月刊,,(6):13.

篇6：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

建立包括科学的指标权重在内的`评估体系,是高校教师绩效评估顺利实施和提高教师教学水平的关键.层次分析法(AHP)为准确的确定高校教师绩效评估指标间的权重提供了可靠的途径.要准?确的评估高校教师绩效,在确定各指标间的权重时,应重点考虑指标之间的重要性的量化问题.

作 者：黄云凯 作者单位：吉首大学,湖南,吉首,416000刊 名：文学界・人文英文刊名：LITERATURE HUMANITIES年，卷(期)：“”(4)分类号：G647关键词：教师绩效评估 指标体系 权重 层次分析法

篇7：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

高等职业教育培养的是适应社会需要的高素质技能型专门人才。与普通高等教育相比, 高等职业教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就目前状况来看, 高职教师的绩效考核存在的主要问题有三点:一是不少学校高职教育理念落后, 总认为与本科院校是教育层次上的差异, 没有充分认识到两者教育类型上的根本区别。所以, 不少学校的评价体系主要参考或修改普通高校的考核评价模式, 造成针对性不强。二是在考核评价体系中教师素质指标过于单一和虚化, 偏重教师的理论知识水平与课堂教学能力, 忽视教师的专业技能和实践能力。三是教师绩效考核评价体系不科学、不完善, 不能很好地调动教师的积极性, 阻碍教育教学改革和学校的发展。

高职院校教师绩效考核应注意的几个问题

转变观念传统评价模式的目的主要为了管理、约束, 为了让每位教师都能坚守自己的岗位, 兢兢业业地做好自己的本职工作, 而现代评价的主要目的是为了发展。高职院校教师考核评价的主要目的是根据高职性质及教育教学特点, 促进教师整体发展, 以调动教师教学积极性和工作主动性为出发点, 突出教师实践能力和专业技能的评价与考核, 不断提升广大教师的综合素质。

丰富模式和方法教师考核的内容应该是全方位的, 对教师的考核评价应全面、客观、公正。很多高职院校缺乏科学、完整的教师绩效考核体系, 对教师的评价仅仅停留在课堂教学方面和学生管理方面, 从而导致考核评价存在一些不合理的地方。例如, 对理论课教学和实训课教学的评价, 对三年制高职课程与五年制高职课程的评价, 对不同班级、不同专业、不同课程的评价, 对专职教师和兼职教师的评价等, 很难用相同的模式和方法, 有的甚至差别很大。部分院校选取的评价方法较为简单, 测评出来的结果失真, 不能达到测评的目的。

提高评价的科学性 (1) 指标面要广。高等职业院校教师绩效考核可以从教师的教科研水平、专业技能水平、教学业务水平、学生管理水平、岗位工作能力水平等多方面进行评价。在高职院校中, 许多教师往往身兼多职, 除了理论课教学外, 还有实训指导、班主任管理等工作, 甚至还在学校某个岗位任职。对这些教师的评价应是多方面的, 需要考虑的因素很多, 否则, 可能会以偏概全, 无法达到评价的目的。 (2) 内容复杂。与普通高校教师评价相比, 高等职业院校教师绩效考核更难、更复杂。由于人才培养目标和模式的差异, 要求高职院校教师不仅要有一定的教学能力和科研能力, 还必须有很强的实践技能。另外, 由于专业班级、课程区别和学生素质等差异较大, 教师的教学效果很难评定, 甚至根本就没有可比性。在专业方面, 办学条件差异性也比较大, 有的专业学科建设较完善、发展较好, 而有的学科发展较晚, 相对滞后。这就给教师的绩效考核工作带来一定的麻烦和困难。

优化

评价效果不理想由于以上种种原因, 不可避免地导致对教师评价的效果不理想, 达不到最终目的。另外, 传统教师评价主要以教师所在系 (部) 和教学主管部门的评价为考核依据, 或以学生测评及所代班级学生考试成绩为教师教学考核的唯一依据。这样的评价往往把教师排斥在评价主体之外, 只是被动、消极地接受评价结果。评价方式也往往以“他评”为主, 如领导评价、同事评价等, 教师没有讨论、辩驳、申诉的权利和机会。有的学校系 (部) 领导加上管理部门的评价分甚至占到总分的20%~30%, 这样的评价存在很大的主观性和片面性, 没有说服力和可信度, 很难调动广大教师的工作积极性和主观能动性, 起不到考核评价的真正作用。

高职院校教师绩效考核体系构建应遵循的原则

建立教师绩效考核模型是评价教师教学能力及工作效果的依据和手段, 对检查教师工作质量、评价教学水平、促进教师个人发展, 都具有积极意义。在建立高职院校教师绩效考核模式的过程中应遵循以下原则:

客观性原则高职院校教师绩效考核应遵循客观公平的原则, 这也是评价最基本的前提, 如果做不到客观公平, 那么评价就失去意义。这里所说的客观性, 就是指让教师评价在公平的环境中进行。既要考虑专业差异, 也要考虑学科差异;既要考虑学生差异, 也要考虑教师自身差异 (教师的职称、学历、年龄等) ;既要考虑岗位差异, 也要考虑代课门数差异;既能做到区别对待, 各尽其能, 充分发挥每位教师的能量, 又能统为一体、形成规范。可以根据不同类型和情况在制定评价考核指标及评分标准时采取“乘系数法”、“综合评定法”、“岗位区分法”等。

思想素质原则加强学生素质教育、强化职业道德, 是高职教育的首要任务。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》明确提出:把育人为本作为教育工作的根本要求。并指出:坚持以人为本、推进素质教育是教育改革发展的战略主题, 是贯彻党的教育方针的时代要求。从这里我们不难看出:党和国家把坚持德育为先、重视素质教育作为教育改革与发展的首要任务和战略决策。国家培养高素质人才, 要靠学校教育, 归根结底靠的是教师。高职院校教师的思想政治素质直接影响和决定着高职院校的育人质量, 是职业教育改革和发展的重要保证。所以, 在对教师绩效考核中, 教师素质的考核、评价显得尤为重要。在操作层面, 要尊重教师的个性和发展;在评价层面, 要全面、正确地看待教师的劳动, 给予合理的对待。所以, 在提高教师思想素质过程中, 在用高尚规范标准、高尚境界召唤他们的同时, 还应充分发掘其内在需要, 通过合理引导, 不断促进教师职业素质的提高和完善。教师素质具体可通过以下途径来评价与考核:一是可以通过学生测评打分考量;二是通过教师间相互评价、评分;三是通过所在系 (部) 对其教师的整体素质, 即教书育人、为人师表、思想境界、言行举止等现实表现来综合评价评分;四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量。这样就较全面, 较科学合理。另外, 许多学校在教师素质考评内容方面普遍存在的问题是“虚”, 大多是“教书育人”、“为人师表”、“对学生进行思想政治教育和专业思想教育”等等, 应“具体化”、“实质化”。如教师参加政治学习、社会活动、公益劳动情况;教师遵纪守法和遵守学校纪律、教学规范情况;教师表率、教书育人、言行举止情况;敬业爱岗、勤奋奉献、承担任务, 做好本职工作情况;乐于助人、团结同事、协作精神情况;教师教风端正, 诚恳诚信, 对学生关心关怀、耐心教育和辅导等等。

实践能力原则新颁布的《国家高等职业教育发展规划 (2010-2015) 》确定高等职业教育以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才为根本任务, 并且要求“十二五”期间高职院校积极与行业企业合作培养专业教师, 具有双师素质的专业教师要达到80%以上。可见, 国家对高职教师所应具备的实践能力相当重视。众所周知, 高职院校培养出来的学生要具备一定的职业能力和专业技能, 这就要求高职教师首先必须具备较强的实践能力和专业技能, 教师绩效考核指标和内容也就顺理成章地要突出这一点, 否则实现培养目标只是一句空话。所以, 必须重视对教师实践能力和专业技能的考核。评价指标和评价内容要注重:一是专业课教师是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历;二是有没有一定的实习、实训教学指导能力与专业技能水平;三是在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有没有新的研究成果或实质性突破;四是对学校实验室、实训室和实习基地建设所做出的贡献;五是通过对毕业生进行跟踪调查, 对已走上工作岗位的毕业生进行统计调查, 考查用人单位对学生实际工作技能的评价。以上种种考核内容十分重要, 不同的学校可以根据自身的具体情况来进行评价和考核。对教师高技能的要求, 是高职院校教师评价考核区别于本科学校教师考核的根本点, 是高职院校教师评价考核的重中之重。

多元性原则教师的绩效考核是整体考核, 任何单方面的评价都是片面和不客观的。高等职业院校教师评价应充分尊重每位教师的特点, 鼓励教师发挥自身特长, 弥补自身不足, 最后达到发展的目的。多元性评价可以体现在以下三方面: (1) 评价主体多元。高等职业院校教师评价主体可以是学校教学主管部门、同行、相关专家、企业 (用人单位) 、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。 (2) 评价范围多元。评价范围可以分为:专业知识基础与发展;教学能力与发展;人文素养与发展;岗位任职能力与发展;教育科研能力与发展;实训实习指导水平 (专业技能水平) 与发展。

实用性原则高等职业院校教师绩效考核模型的建立一定要注重针对性和实用性, 计算方法一定要科学、简洁, 要符合本校实际情况, 要具有可操作性。同时要让每位教师都明白评价依据、计算方法和评价结果, 做到评价内容透明, 评价过程公开, 计算方法科学, 评价结果使人信服。

目前, 高等职业院校教师绩效考核还处于探索阶段, 尽管大多数院校已建立教师绩效考核体系, 但大都存在许多有待改进的地方。高等职业院校教师考核评价要在以人为本、充分发挥广大教师的自主性、以教师发展为主要目标的前提下, 以具备较高的思想政治素质为导向, 以具有较强的实践能力与专业技能为重心, 以涵盖多元的评价为依据, 以具有针对性、实用性和可操作性为根本, 真正实现高等职业院校教师绩效考核的根本目的。

参考文献

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篇8：构建合理的高职院校绩效评估体系

近年来我国高校各种水平评估、专业评估、课程评估等层出不穷，评估的结果在一定程度上对高校的教学质量起到了一定的促进作用，但是由于高职院校的大量出现，办学质量良莠不齐，因此，形成一套有效的考核评估体系对提高高职院校的办学水平、促进办学质量以及促进高职教育的健康发展具有重要作用。

一绩效评估的概念

一般认为，绩效评估就是评定者对与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、提取以及整合和实际评定的过程，近些年来，绩效评估理论被引入到学校评估当中。随着经济市场化的成熟、教育大众化的需求，使得学校功能不断拓展，高职院校的教师工作不仅能在教学课堂上提高教学质量，让学生学到最新最实用的技能，还能培养学生的实际就业能力，在与企业合作的过程中，表现突出，这些都是绩效问题。建立绩效评估体系，既是对高职院校整体水平的评价，也是对专业以及个人能力的评价，可以依据绩效评估对全体教职工的工作进行评定，也可以计算报酬和实行奖惩制度。当今很多高职学校倾向于培养高学分高学历的人才，对专业课程给予了充足的肯定和重视，而忽略了文化课对学生的身心发展带来的积极作用，忽视了学生的自主发展能力，学生的学习时间和资源供给上相对缺乏，学校所提供的教学环境对学生的学习也有很重要的作用，然而目前大多数学校所提供的环境还不够合理，还需要不断完善。政府以及相关部门应该加大对于高职院校资金的投入，确保学校设备能跟上学校的教学要求，确保学生的学习过程没有障碍，能够顺利开展教学活动。为了保障这些因素的顺利进行，对高职院校开展绩效评估体系迫在眉睫。

二绩效评估的意义

对高职院校实施效能监督和绩效考评，首先可以强化学校管理部门的效能监察以及工作督导，学校的纪检部门可以采取强有力的形式，设立管理部门投诉中心，对于各种不良作风进行检查监督，杜绝不良作风的发生。其次，实施绩效考评，可以把绩效考评纳入学习的年度考核，也能够对教师起到告诫和明示的作用，绩效评估对于高职院校整顿学校建设、加强学校管理具有重要意义，高职学校的管理存在这样那样的薄弱问题，各种硬件软件设施比较落后，还需进一步提高和完善，构建高职院校的绩效评估体系能够使高职院校处于更加规范、便捷、和谐的运行状态。在教学过程中，教师应该转变传统的教学方式，打破以往的封闭式教学，应该把课堂变为学生自由发挥的空间，充分发挥学生的主体作用，在日常的学习中，教师与学生应该多交流沟通，交换想法意见，不仅能促进师生之间的感情，而且还可以使教师加强对学生的了解，在教学方法上做到因人而异，同时也增强了学生的自信心。在学生和教师的合作中，学生不仅能锻炼自己的学习能力，同时，教师也能在合作过程中正确引领学生走向正确的道路，避免学生偏离主题，学生自身对教学知识的思考和发散思维能激发自己的兴趣，进行自主学习、自主探究，从而使学习不再乏味枯燥。学校可以根据教师授课状况进行课堂质量监测，对学生的理解和掌握能力进行成绩检测，通过定量定性的分析，进行有效的绩效评估，促进教师教学质量的提高，学生学习能力的增强，以及学校整体质量的提高。

三评价指标与权重

1目的性原则

绩效评估体系要有明确的目的性，在制定高职院校绩效评估体系时，要注意结合高职院校的学校特点，结合相应的政策，充分明确建立评估体系的目标，根据这个目标合理定位，确定评估体系中的指标制定以及权重选定，这也决定了各个学校的绩效评估指标的专一性和针对性。例如，在教学课堂中要以学生为主体，让学生学会自我控制、自我调节，最终能够进行自我管理、自我发展，这就要求学生加强自控能力，结合教学的目标制定自己的学习计划，进而在课堂上进行实施，最后要对自己进行评价，目标是否完成，教学资源是否合理利用，这些都可以作为高职院校进行绩效评估时的目标。

2系统分类

绩效评估是一个系统的完整的有机整体，它包括课程教学。课程研究、教学管理以及实验教学、技能教学等，这些方面在评估指标的制定中都要考虑周全，缺一不可，同时，高职院校的绩效评估标准需要有若干个相互独立的并且相互关联的子指标体系构成。在进行指标的权重确定时，应该遵循分类评价的原则，针对不同的高职院校，不同的院系、学科以及同一专业内不同类型的教师可以采用同一个指标体系，但是不能采用相同的指标进行分值，因此，不同的学校应该根据自身不同的情况将要考核的人员进行分类，比如教师部、后勤部、管理部等，分别进行不同的评价权重，从而调动各个人员的积极性，使学习内的各个环节都能高效、有序地进行，进而提高学校的教学质量，促进学校的正常运作。

3定量定性结合

绩效评估的指标应该尽量选择定量指标，但是由于多种因素的影响，不同的高职学校有不同的培养对象，培养目标，例如有的学校培养的是专业技工人才，有的学校培养的是食品加工人才，有的则是第三产业的服务人才，它涉及社会、经济、政府的政策等方方面面，有的指标虽然比较重要，但是很难进行量化，因而要针对不同的指标采取不同的方法，对这些难以定量的目标采取定性的原则，在调查统计上采用调查问卷或者采用德尔菲法对目标进行衡量和评定。

4动静指标结合

由于高职院校是顺应社会发展而诞生的产物，针对不同的社会需求，高职院校培养不同的高素质人才，由于社会的需求对高职学生有特殊的要求，随着产业结构的调整，所构建的指标体系不仅要反映高职院校的现状，而且还要反映社会未来的变化趋势，利用静态的指标能够反映高职院校的绩效现状，比如学校管理体系是否合理、师资力量是否完善、学校设备是否符合学生的需求等等，利用动态的指标能够预测绩效的前景，包括学校输出人才的质量，人才的方向，人才的就业率等等。endprint

5指标的操作性

在绩效评价中，指标的分解要建立在科学性的基础上，要根据学校情况进行适度分层，使操作起来更加顺手容易，如果指标分解的过细，那么就会导致计量比较复杂，在实际的教学应用中也比较难统计和评估，同样，指标太少太粗放又会导致误差太大而不准确，缺乏数据性和可靠性，为此，高职院校可以采取积分制，对于不同的教师或者学校管理人员给予不同的积分，实行累加，最后进行统一评估，给予不同的奖励，既调动了学校全部人员的积极性，又对学校的教学状况进行了评估，从而达到一举两得的效果。

四评价指标的选定

1立项指标

高职院校的立项一般包括教学改革的立项和企业合作立项，另外还会有一些来自政府部门的合作项目，政府的项目一般是指各级政府给学校下达的教学或者科研任务，但是由于高职院校的办学性质所限，这类项目不是太多，再者由于政府有关部门的计划任务往往规模也比较大，研究的难度比较高，经费也比较有保障，各个学校都会竞相竞争，因此，对于这类的指标单位分值可以相对提高些。对于那些与企业合作的项目，来自企业的技术以及经费，对于高职院校的教学也具有很重要的作用，来自企业的经费能大大提高学生实践环节的条件，也可以调动学生的积极性，提高学生的动手能力。对于立项的评价需从项目的来源、项目的大小以及项目的创新性、可行性等多方面加以考虑，选择适当的评价指标。

2成果指标

研究的成果主要包括论文、专利、技术转让等，这些也是绩效产出的基本形式，论文是指进行科学研究和教学研究绩效比较重要的形式，论文水平的高低影响了评估的结果，针对不同的学校，要根据各自的情况将论文评估细化，做到适当适度；专利也是高职院校教师进行工作评定的重要方式，那些获得国家专利局批准的职务专利也是高职院校的绩效业绩，我国将专利分为发明、外观设计以及实用新型这几类，高职学校可以根据需要将专利进行区分，赋予不同的权重。高职院校还可以采用教学成果情况、教学质量监督指标、优质课程数量等进行教学品质方面的评估，同时，教师培养的技师数量也是对他们职场业绩的评价基础，以市场取向为主导，将用人单位的满意度、毕业生就业率、稳定率等作为绩效评估也包含在其中。

3延伸指标

延伸指标不是如课堂教学质量那样及时反馈的，它是指对学校所培养的人才的后续认可和考察，对于质量较高的成绩加以肯定，这主要包括用人单位对学校的评价、科研奖励、论文被引用数量等，还包括学校所有人员对于国家、社会、企事业单位作出的贡献，以及获得的荣誉称号等质量指标，这些延伸指标在很大程度上拓展了教师的思维，提高了教学积极性，在高职院校的教学过程中充分发挥自己的能力，不断提高教学质量，加大对学生的培养力度，努力为国家和社会输出高质量、高能力的合格的人才。

总之，绩效评估是以管理和技术为目标制定的评估方法，通过对高职院校评价指标与权重的分析，确立了指标的分类模式，再者通过评价指标的选定，将指标分为立项指标、成果指标以及延伸指标这三大类，通过这些综合因素的分析，对高职院校绩效评估体系有了初步的构建，坚持这一体系，对于高职院校今后教师绩效的提高，教学质量的提升都有非常重要的意义。

参考文献

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篇9：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

高职高专教育与本科教育是我国高等教育发展中出现的两个高等教育类型。知识讲授以“能用为度, 实用为本”为原则, 以培养技术应用型人才为主的高职高专院校与本科教育在培养定位、人才培养规格、专业设置、课程体系及课程设置、学科专业面向、教学模式, 以及对教师的要求上不同, 因此在教师评估体系上应有别于普通本科大学。

高职高专英语教师有其专业特殊性, 不应该和其他专业采取同一的评估标准。在教学上, 高职高专英语教师所教授的课程既有专业课程又有公共基础学科, 课时量大, 教学任务相对于其他专业来说较重, 因此教学应是英语教师的评估重点。从科研方面来看, 英语教师的教学任务重, 花在科研上的时间相对较少, 科研成果收益较小, 同时人数多, 专业刊物少, 职称不好评, 科研项目申请难。从课程性质上来说, 英语是一门语言学科, 有其特殊性和复杂性, 往往是教师花费很长的时间, 却见效不快, 对英语教师的要求和期望较高, 时间和空间却显得相对不足, 这样就给对外语教师的评估增加了难度。

由于高职高专英语教师评估存在着复杂性、特殊性和困难性, 现有的评估体系存在的问题日益明显。如何通过调查研究, 科学地构建合理的高职高专英语教师评估体系, 克服目前存在的弊端, 调动教师的工作积极性, 促进英语教师的专业自我发展, 实现高职高专英语教学改革的顺利实现是当下重要的课题。

二、构建高效的高职高专英语教师评估体系的意义

(一) 弥补英语教学工作中的不足, 提高英语教学质量。

建立了合理的高职高专英语教师的评估体系, 有助于对英语教师进行经常性的评估。在评估的过程中会收集教师大量的教学、科研成果、学术交流等信息资料, 对英语教师的状况做出系统详细的分析, 对教学中出现的问题进行诊断, 从而促进高职高专英语教学质量的提高。

(二) 促进高职高专英语教师专业发展。

构建合理的高职高专英语教师的评估体系可以帮助英语教师朝着积极健康的方向发展。评估的结果有利于教师反思自己, 对教学活动、教学效果进行正确的审视, 发现问题后, 分析问题出现的原因, 找到解决问题的办法。这个过程可以使教师在不断自我批判、自我调整、自我完善的过程中获得持续的专业发展。

(三) 有利于高职高专英语教师的科学化管理。

科学合理的教师评估体系, 具有导向、改进、激励、管理的功能, 可以帮助学校准确地了解教师的工作情况和业绩, 掌握英语教师队伍的基本状况, 有效地利用教师资源, 为做出正确的决策提供可靠的依据和客观标准, 实现高职高专的科学管理。

三、高职高专英语教师评估体系框架设计

在设计高职高专英语教师评估体系的过程中, 要从全局出发, 从多重方面考虑:1.学校的长远发展与当前需要;2.文理学科的差异, 尤其是高职高专英语的特殊性;3.高职高专教师的德与能、教学与科研;4.定性与定量分析等。本文将从以下几个方面对高职高专教师进行评估。

(一) 职业道德。

高校要提高教育教学质量和增强办学实力, 就必须建设一支高素质的教师队伍。教育内容、教育思想、教育行为、教育过程和教育方法, 都体现着师德的要求。教师队伍的道德状况, 直接影响着青年学生的道德风貌。师德是教师最重要的素质, 师德建设是教师队伍建设中最根本的建设。教师的理想信念、敬业态度、为人处世和道德情操都会对学生产生直接的或者潜移默化的影响, 教师应当具有较高的道德水准。教师对学生要言教, 更要注重身教, 言行必须高度自律, 努力做到言行一致、以身作则、教书育人, 因此, 把师德纳入高职高专评估体系, 具有重要意义, 能够对教师的行为进行正确规范和引导。

(二) 专业素质能力。

2001年, 教育部高教司颁布《高职高专教育英语课程教学基本要求》 (以下简称《基本要求》) , 强调使学生掌握一定的英语基础知识和技能, 具有一定的听、说、读、写、译的能力, 从而借助词典阅读和翻译有关英语业务资料, 在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单的口头和书面交流。《基本要求》对高职英语教育提出了更高要求, 即由原来的应试教育向培养学生实际运用英语能力转变, 这要求英语教师的专业素质也相应提高。高职高专的英语教师应具有扎实的语言基本功 (包括听、说、读、写、译技能, 以及娴熟的语言运用能力) ;宽广的知识面, 包括英语专业知识和实用英语知识 (外贸、旅游、文秘、金融等) ;还要具有自主发展意识和能力、思维能力 (包括反思能力、批判性意识) 、合作能力等。

(三) 教学能力。

教学能力主要从量和质两个方面评价。量的评估主要通过统计教学总课时数、教学获奖、辅导学生获奖等数据, 质的评估主要是学生评价、评估专家组评价、上级评价等方式。

(四) 科研能力。

教学与科研两者都要兼顾。科研为教学增添新的内容, 教学是对科研的检测和总结。科研能力的评估可以包括以下几个方面:论文、专著、翻译、教材级别 (刊物级别、出版社级别、教材等级) 、数量、排名情况;承担科研课题 (国家级、部级、省级) 数量及排名情况;科研获奖情况。

(五) 社会服务工作。

在许多的高职院校的评估制度中, 鲜有对教师的社会服务的评估。社会服务工作是高职高专教师将英语知识、技能运用于社会中的一种表现, 它有利于进一步提升教师的综合素质, 促进英语教学的整体发展。它包括以下几个内容:学科建设发展 (学科规划、学科点申报等) ;学术交流 (参加国际性学术会议、国内访问学者等) ;学科带头人、精品课程团队、特色专业的建设、学科和专业建设的参与等学术服务表现等;担任国内外政府机关、学术机构或学术团体的重要职务;担任各种比赛的评委;担任国家考试阅卷委员等。

采用综合性评估、教师评估、上级评估、学生评估等方式, 评估结果分为优、良、中、合格和不合格五个等次, 评估资料归档, 作为教师评先、评优、职称评定的主要依据。

参考文献

[1]张蔚磊.大学英语教师绩效评估研究[D].上海外国语大学, 2011.

[2]张猛.高职院校员工绩效考核研究[D].南昌大学, 2011.

[3]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究, 2001, (3) .

[4]曹嘉辉.高校教师绩效考核体系的设立[J].经济师, 2003, (9) .

篇10：高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

关键词:多元化分层次教学质量评估体系

0 引言

教师课堂教学质量评估在教师考核中占据着重要的地位,通过该项评估,可以进行对教师的教学水平、教学技能等各方面的评价。因此如何全面客观地评估教师课堂教学质量,及时了解教学活动的真实状况,就成为教务管理工作的重要课题。当前,我国的许多高校已经开展了教师课堂教学评估,实践证明它对提高教学质量,促进教师自我提高与自我完善发挥了积极作用。但其中还存在很多问题,在很大程度上限制了课堂教学评估积极作用的充分发挥。为此,认真分析目前课堂教学质量评估中存在的问题,建立更为完善的适合高职院校的教师教学质量评估体系,无疑具有十分重要的意义。

1 目前各高职院校中教师课堂教学质量评估体系中普遍存在的问题

1.1 评估指标不够全面和科学。主要表现在评估指标过于简单,不能从多个方面对教师课堂教学质量进行考核。评估指标集中在对教师课堂教学的评估上,而对实验课、实践课等重视不够,选用同一个评估指标对三种不同类型的课程进行评估,这就造成评估的片面性。

1.2 评估层次单一化。主要表现在参与教师课堂教学质量评估的人员层次单一,或者只以学生考评为主,或者只以专家考评为主。单一的参评对象,势必造成评估结果的单一性,不能从各个角度科学地反映教师课堂教学质量。

1.3 评估指标针对性不强。目前各高校采取的教师课堂教学质量评估指标一般针对一般课程的评估,而其实课程的属性不同,比如文科课程、理工科、英语类课程、艺术类课程的上课要求均不同,对其采取同一个评估指标势必造成评估的不准确性。

1.4 评估指标确定的局限性难以真正反映评估对象的水平。“指标定量化”模式的评估注重指标的行为化和可测性,那些难以行为化和量化的指标常常被方案制订者忽视。

1.5 评估时间单一。一般对教师教学质量的评估均设定在学期期末,在期末进行统一评估固然为数据的归总、考核的总结等提供很大方便,但是不能及时将结果向教师进行反馈,不利于教师及时调整和改进不足之处。

1.6 评估结果缺乏有效反馈。对教师课堂教学质量的评估旨在促进教师教学质量,保持和发扬优点,并对不足的方面进行及时改进。但是若在进行评估后缺乏及时的反馈,评估就流于形式。某些高校虽然在评估后会对其进行反馈,但也只是简单地反馈总得分,没有具体课程或具体指标的得分,这对教师及时改进教学方法、提高教学质量不利。

2 完善教师课堂教学质量评估体系的对策建议

2.1 根据不同类型课程,建立全面的多元化指标体系 高职院校根据自身以及学生特点,充分重视学生的动手操作能力。因此除了建立完整的理论课程评估指标以外,建立科学的实践课程评估指标也极为重要。实践课程的评估指标主要集中在教师是否能进行有效的实践指导;安排实践学习程序是否合理;学生能否通过实践巩固所学内容等。

2.2 建立分层次的评估人员体系

2.2.1 建立专家评估体系。专家评估组的组成人员为有多年教学经验的教授和骨干教师,或者学院督导组成员。建立专门的专家评估体系的重要作用在于专家们自身有多年的教学经验,非常清楚一线教学的具体要求和程序,能够对受评教师进行深入、细致的评估。同时能站在学校发展的角度上对教师教学质量提出客观的要求。受评教师在讲授内容上是否突出重点、难点;对教材的处理是否有独到之处;在教学过程中是否把本质的内容讲清讲透;是否运用最佳教学方法等,专家一目了然。专家评估的重点可以集中在对教师基本功、教学方法以及教学效果的评估上。

2.2.2 建立同行评估体系。学院全体教师互相听课,进行互评。同行教师尤其是同一课程的不同任课教师互相听课,能汲取别人的教学经验,改善自身的不足。同行评估指标主要集中在教学内容、教学方法上。比如该课程授课是否符合教学大纲要求,重点突出;讲课条理是否清晰;能否及时向学生介绍该课程相关的前沿知识;与学生是否有良好的互动等。在互相听课后,及时地进行评议,促进相互提高。

2.2.3 建立学生评估体系。学生是教师教学的直接对象,学生对教师的教学质量有着最为直接的感受。因此,学生评估在整个教师课堂教学质量评估体系中有着不可或缺的重要地位。在对200位学生的问卷调查中,学生希望评估指标中包括教师教学态度、上课特色、备课是否充分、是否有创新意识、能否理论联系实际、师生交流等方面的比例达到了90%。建立完善的学生评估体系还包括对学生进行评估前教育,让他们意识到参与评估,并且作出客观正确的评估对于改善教师教学质量,促进学教交流的重要性。

2.3 建立有针对性的评估指标 一所综合高校一般均有几个大的专业分类,课程的属性也不尽相同。一般可以按课程的专业属性分为文科类、理工科类、外语类、艺术类课程等。为了避免用同一评估指标进行评估而造成的片面性,可根据课程的专业属性不同,制订不同的评估指标。可将同一大类课程归总后总结出该类课程的普遍特点,概括同类课程的课堂教学质量评估要求。

2.4 不以单一的“量化”指标来评估教师教学质量 量化的指标很难全面地涵盖到对教师教学质量评估的各个方面。在对学生的问卷调查中,有65%的学生认为单凭量化的指标很难反映他们对教师的教学质量的全部看法,希望能通过书面的形式表达未在指标中包括的内容。比如该教师上课的特色,学生对其总体的评价,以及建议和意见等。定量和定性的有机结合,能更全面地反映教师教学质量,能更好的促进教师改善教学方法,扬长避短。同时也能加强学生与教师的有效沟通。

2.5 评估时间多元化 一般评估的时间集中在期末课程将要结束时,虽然为数据的统计等提供很大方便,但是不利于及时反馈,及时改善教学方法。可將评估的时间段分为期中和期末两部分。参评对象也分别由专家、同行和学生三个层次来组成。第一阶段为期中评估阶段。专家、同行进行听课打分,然后对各指标的分数进行分析,抓出分数高项和分数低项。而学生则直接进行书面反馈,让其如实反映该教师上课特点、优点以及建议和意见等。将三者结合后反馈给教师,以帮助其改进。第二阶段为期末评估阶段。专家、同行、学生对教师进行再次打分,并对指标进行汇总分析后与期中数据进行比较。此举可以比较直观地反映出教师课堂教学质量是否有所提高。

2.6 将评估结果进行有效的反馈 评估的主要目的在于促进和提高,若是没有有效的反馈,评估将会流于形式,因此建立有效的反馈体系尤为重要。这里说的反馈不是简单的将总分反馈给教师。总分只能表明该名教师的教学质量同学院其他教师相比处在一个什么样的水平上,而不能反映其具体的指标得分。因此在对其进行三个层次、分阶段的评估后,要对指标数据进行有效分析。将每一课程每一指标的得分,以及学生的书面意见及时向教师反馈。有利于教师及时调整教学方法,增强与学生交流,扬长避短,及时提高。

建立科学、完善的教师课堂教学质量评估体系是一个慢慢摸索实践的过程,只有多吸取先进经验,在实践中不断完善,才能制定出科学的评估体系。

参考文献:

[1]吕凤虎.教师课堂教学质量评估研究.科技创新导报.2009.1.

[2]徐小兵.高校教师课堂教学质量评估方法探讨.科教文汇.2008.34.