员工上下班注意事项

员工上下班注意事项（精选11篇）

篇1：员工上下班注意事项

员工上下班安全责任承诺书

为进一步加强安全管理工作，特别是上下班途中员工的安全，结合公司实际情况，我公司为员工免费提供上下班班车，要求公司内所

有员工统一安排，在上下班途中不允许骑电动车或者其他机动车辆。

若由于个人原因不能按照公司统一要求，自行解决如骑电动车或其他机动车辆上下班，必须做出如下承诺：

一、遵守国家交通法规，不闯红灯，不逆道行驶。

二、遵守公司各项规章制度，不作有损公司利益的事，坚持维护公司声誉和形象，做一名合格的公司员工。

三、离开工作单位后发生的任何不安全事故（隐患），并由此产生的一切纠纷，公司概不负责，一律由本人自行处理。

四、在上、下班途中若发生人身安全责任事故、交通事故均与公司无关。

五、上班期间，若私人车辆丢失、被盗等均属个人责任，与公司无关。

六、以上条款本人将严格遵守，特此承诺！

部门：

承诺人：

日期：＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日

篇2：员工上下班注意事项

为进一步加强安全生产管理工作，提高广大员工的安全意识，特别是上下班途中的行车安全，结合公司的实际情况，特别制定以下注意细则：

1、根据公司经营的实际需要，广大员工要多关注公司的上下班时间调整通知，特别是骑车上下班的员工要多留意停车场告示栏的最新信息，以便留足充裕行车时间，保证上班途中安全；

2、骑车上班的员工要将车辆停在地下员工停车场，并按照指定位置摆放车辆，锁好车锁，路途较远的员工要在车库管理员的统一安排下对车辆进行充电；驾车上班的员工尽可能将车辆停放在公司地下二层车库的立体停车位车道内；

3、请广大员工务必遵守公司的上班打卡制度，打卡时间必须提前于营业时间10分钟，打完上班卡后不得随意外出，如有需要应征得公司领导的批准；

4、进入公司营业场所后，要尽快开始专厅的卫生保洁工作，并整理核对出样商品数量，不得大声喧哗闲聊，保持安静；

5、临近下班期间，要整理好出样商品，摆放好陈列道具，同时要搞好专厅的清扫工作，保证垃圾不过夜；

6、在打烊曲铃声播放前后，不得大声喧哗，更不得串岗闲聊，保持安静，务必守在专厅等待最后一名顾客的离开，在营业结束10分钟后且在清场人员的统一安排下，方可打卡离开公司；

7、下班行车途中要注意行车安全，特别是雨雪湿滑天气要放慢行车速度，路途较远的员工要结队而行，如公司营业时间需要延长，应提前告知家人；

8、上下班途中发生意外事故，要在第一时间采取报警措施，维护自身的合法权益，如影响上班，要及时电话联系公司领导，告知相关情况；

篇3：员工上下班注意事项

企业一般从人岗匹配角度来选拔和配置人员, 较少考虑到领导-下属的人口特征是否会影响上下级的绩效和行为。Tsui和O’Reilly (1989) 认为了解领导-下属间特定人口统计特征的相似或差异, 可以更充分地了解成员的态度和行为。但目前领导-成员年龄组合与员工绩效 (包括任务绩效和组织公民行为) 的关系研究还是空白, 更没有将上下级性别组合和年龄组合同时放在一个模型中进行分析。因此本研究把领导-成员年龄组合和性别组合作为主要关注点, 试图从年龄或性别组合角度为管理者在人员配置时提供有效的建议。

一、文献回顾与理论假设

(一) 领导———成员年龄组合研究现状

目前有关领导———成员年龄的对偶关系研究主要集中在领导成员年龄的正向差异对工作结果带来的影响, 但结论迥异。例如, Wagner, Pfeffer和O’Reilly (1984) 发现不考虑方向的年龄差异越大, 离职率越高;然而O’Reilly, Caldwell和Barnett (1989) 发现不考虑方向的年龄差异越大, 离职率反而越低;Tsui和O’Reilly (1989) 的研究却发现年龄差异平方后与领导对下属绩效的评分以及领导对下属的喜欢之间无显著影响。

出现这种矛盾结果在于, 不考虑方向的年龄差异没有区分上下级中谁更年长, 导致结论偏差。Tsui (1995) 等人提到当下属比领导大时, 领导对下属的支持和关照水平会较低, 下属对领导的忠诚和贡献水平也会较低。然而当下属比领导小时, 一些正面的结果将会发生。

(二) 领导———成员年龄组合对员工绩效的影响

相似吸引理论说明同一年龄组的人在思想、情感、兴趣爱好等多方面更相近, 他们更可能因为彼此相似而更喜欢对方。有研究发现领导-下属人口统计特征的相似可正向预测下属的工作满意、绩效、薪资以及组织承诺 (Wesolowski, Moss holder, 1997) 。据此, 我们可推测, 当上下级同年龄段时, 员工的任务绩效和组织公民行为可能也会更好。

地位一致理论认为, 当领导比下属大时, 领导和下属在工作中的地位与在人口统计特征上的地位保持了一致, 会带来员工较好的行为结果。如perry、Kulik和schmidtke (1998) 证明年龄的低相似性 (领导大于下属) 对组织公民行为有正向预测, 对旷工有负向预测。

以上论述表明上下级年龄组合对员工的任务绩效和组织公民行为有影响。其中, 当上级小下级大时, 上下级既不满足相似吸引理论, 也不满足地位一致理论, 会引发下级员工的种种负面反应, 因此本文提出假设1和2:

H1:上下级年龄组合对员工的任务绩效有影响, 其中上级小下级大会产生负向影响。

H2:上下级年龄组合对员工的组织公民行为有影响, 其中上级小下级大会产生负向影响。

(三) 领导———成员性别组合对年龄组合与员工绩效关系的调节作用

上下级的年龄组合和性别组合一直被分开研究, 但有学者发现二者之间可能存在某种关系。刘莹, 廖建桥 (2006) 提出对于不同性别的员工, 由于其自身特点和社会角色的差异, 年龄对工作绩效的影响自然会有所不同1。据相似吸引理论, 当上下级同年龄段时, 上下级因为相似性而展现出更积极的评价与行为, 导致下级的任务绩效和组织公民行为较高。当上下级性别也相同时, 这种相似性加强, 员工的绩效结果可能会更高。反之, 当性别不同时, 上下级的相似性减弱, 可能会对员工的绩效结果带来负向影响。

根据地位一致理论, 当下级比上级大时, 上下级都会产生紧张感, 上级对下级的支持和关照水平会较低, 下级对上级的忠诚和贡献水平也较低。特别是当上级女性下级男性时, 不一致情况会加剧。但当上级男性下级女性时, 上下级在工作中的地位与传统“男尊女卑”的地位保持一致, 年龄上的不一致得到缓和, 上下级的紧张关系也得到缓和。因此提出假设3:

H3:上下级的性别组合对上下级年龄组合与任务绩效之间关系有调节作用。

二、研究方法

(一) 调查对象

本研究采用问卷调查方法, 在四川、海南、黑龙江等省取样, 共发放问卷675份, 实际收回489份, 回收率为达72.4%。有效问卷481份。在年龄组合方面:上级比下级大占45.2%;上下级同年龄段占47.0%, 上级比下级小占7.8%。在性别组合方面:上下级同为男性占38.2%;男上级女下级占23.8%;女上级男下级占13.7%;上下级同为女性占24.3%。

(二) 测量工具

测量工具为信度和效度都达到有效水平的成熟量表。研究变量都用李克特七级量表测量。

1. 任务绩效。

本研究利用徐淑英等 (1997) 2已多次使用过的任务绩效量表来进行测量。上级从员工工作的数量、质量、效率等多个方面评估下级的绩效表现。验证性因子分析的拟合优度指标:χ2 (9) =142.74, RMSEA=0.19, SRMR=0.048, NNFI=0.90, CFI=0.94, 同时克朗巴哈系数为0.94。

2. 组织公民行为。

本研究综合樊景立等 (1998) 3开发的量表和西方研究的共同维度, 即拥护公司、同事间利他行为和工作主动性。验证性因子分析的拟合优度指标: (2 (62) =265.48, RMSEA=0.06, SRMR=0.041, NNFI=0.96, CFI=0.98) 。三个维度的克朗巴哈系数分别为0.88, 0.93和0.87, 总体克朗巴哈系数为0.93。

3. 年龄和年龄组合。

年龄由被调查者报告, 回归分析中的年龄组合编码为哑变量, 将上级比下级大的组合作为对照组, 其他检验变量为上下级同年龄段、上级比下级小。

4. 性别和性别组合。

性别由被调查者报告, 性别组合分为四个值, 1为男上级男下级组合, 2为男上级女下级组合、3为女上级男下级组合、4为女上级女下级组合。

5. 控制变量。

数据分析中将下属的职务层级和公司工龄这两个变量作为控制变量。

三、数据分析

(一) 描述性统计

本文首先对有关变量进行描述性统计和相关性矩阵分析, 如表1所示。

由上表可知年龄组合与性别组合显著相关;年龄组合与任务绩效和组织公民行为也显著相关。性别组合与组织公民行为在0.1水平下相关。下属的工龄与年龄组合显著相关, 下属职位和工龄与性别组合显著相关。

(二) 年龄组合对员工绩效的影响分析

为检验研究假设1和2, 本文将采用层级回归方法。第一步将控制变量下属职务、工龄作为第一层变量引入回归方程, 第二步将上下级年龄组合设置为哑变量作为第二层引入回归方程。检验结果见表2。

从表2可看出, 相比传统的上级比下级大的组合, 上下级同年龄段组合对任务绩效和组织公民行为没有显著影响 (p值均大于0.05) , 但是上级比下级小对任务绩效 (β=-0.134, p<0.05) 和组织公民行为 (β=-0.191, p<0.001) 有显著负向影响。

对不同年龄组合下员工的任务绩效和组织公民行为求均值, 其中员工的任务绩效和组织公民行为的均值在上级比下级小时最低, 分别为4.743和4.875, 而在上级比下级大时最高, 分别是5.268和5.591。因此假设1和2得到支持。

(三) 上下级性别组合对年龄组合与员工绩效的调节作用分析

本研究中的自变量和调节变量是分类变量, 所以采用多元方差分析方法检验。

多元方差分析主体间效应检验结果由表3可知:方差分析的交互项检验显著, 因此上下级性别组合对上下级年龄组合与任务绩效之间存在调节作用 (P=0.021<0.05) , 上下级性别组合对上下级年龄组合与组织公民行为之间也存在调节作用 (P=0.045<0.05) 。因此假设3得到支持。

通过进一步分析得到:当上级比下级小时, 不同性别组合在任务绩效和组织公民行为之间存在显著差异;结合均值可知, 原上级比下级小时任务绩效的均值为4.743, 组织公民行为均值为4.875;但是当上下级同为女性组合时任务绩效为3.528, 组织公民行为为3.821, 表明女-女组合对上级比下级小与任务绩效和组织公民行为之间的负向关系有增强作用。

四、结论与讨论

本文主要结论是:一是上下级年龄组合对员工的任务绩效和组织公民行为有显著的影响。其中上级比下级小时, 下级员工的任务绩效和组织公民行为最低。二是上下级性别组合对上下级年龄组合与员工的任务绩效和组织公民行为之间的关系存在调节作用。当上级比下级小时, 上下级同为女性组合增强了上下级年龄差异与任务绩效、组织公民行为之间的负向关系。这可能是当上级比下级小时, 违背了相似吸引理论与地位一致理论, 上下级内心会产生紧张感和排斥感。同时, 由于同性相斥原理, 同性组合影响了上下级关系, 对任务绩效和组织公民行为都带来负面的影响。

本研究发现当上级比下级小的组合时, 对下属的绩效往往是不利的, 特别是当上下级同为女性时, 这种负面影响会得到加强, 因此企业应尽量避免这种配置情况的发生。

参考文献

[1]Tsui and O’Reilly.“Beyond simple demo-graphic effects:the importance of relational demogra-phy in superior-subordinate dyads”, Academy of Man-agement Journal, 1989, 32 (2) :402-423.

[2]W.Gary Wagner, Jeffrey Pfeffer and CharlesA.O'Reilly III, “Organizational Demography andTurnover in Top-Management Group”, Administra-tive Science Quarterly, 1984 (3) :74-92.

[3]Charles A.O'Reilly III, David F.Caldwelland William P.Barnett.“Work Group Demography, Social Integration, and Turnover”, Administrative Sci-ence Quarterly, 1989 (3) :21-37.

[4]Tsui, Ashford, Clair and Xin.“Dealing withdiscrepant expectations:Response strategies and man-agerial effectiveness”, Academy of Management Joumal, 1995, 38 (6) :1515-1543.

[5]Wesolowski and Moss holder, “Relationaldemography in supervisor-subordinate dyads:impacton subordinate job satisfaction, burnout, and perceivedprocedural justice”, Journal of Organizational Behavior, 1997, 18:351-362.

篇4：员工上下班注意事项

我所在的公司鉴于办公楼租赁合同到期，也为节省房租支出，于近日决定将办公地址由繁华的东城区搬迁至新建的、相对冷静的西城区。由于搬迁后的新址距离我家很远，每月上下班的费用支出，与以前相比至少要增加150元，如果公司不予补偿，无疑意味着我的月收入将减少相应的金额，我曾要求公司给予补偿。可公司却一口拒绝，认为我工作业绩平平，却不能和其他先进员工一样自行克服困难。甚至明确表示，如果我不同意前往，可以自行离职，其也同意在额外支付给我一个月工资的基础上，解除与我的劳动合同。请问：公司真的可以拒绝补偿上下班交通费用并解除劳动合同吗？

山西读者：吴丽

吴丽读者：

公司的行为并无不当，即其有权拒绝或解除劳动合同。

篇5：员工上下班制度

(二)本公司员工应按作息时间之规定准时到退。

(三)上班时间3分钟后15分钟内为迟到，十五分钟后列为旷职(工)，早退者一律作旷职半日论，不得补请事假，病假抵充，违者作旷职(工)半日论。

(四)迟到早退按下列办理：

1.迟到次数的计算，以当月为限。

2.迟到折合的事假，均按事假规定办理。

3.当月第一次迟到不计，第二次以事假2小时计，第三次加4小时计，以后每多一次即累加

2小时计算。

4.15分钟内早退者一律作旷职(工)半日论。

(五)旷职(工)按下列规定办理：

1.旷职(工)不发当日薪资。

2.连续旷职(工)三天或一个月内累计6天，均予开除。

(六)上下班因公外出经过门房，如警卫人员有所询问或检查，应即接受，不得拒绝，违者议 处。

(七)上下班打卡及进出行动，均应严守秩序，原则如下：

1.无论何种班次，上班者均应于规定的上班时间前先吃饭后打卡，不得于上班打卡后出外吃

饭或办理私事。

2.下班者应先打卡后外出。

3.下班铃声响后，方得停止工作，不得未打下班铃，即行等候打卡，如有故违，查实后即按

擅离职守处分，主管人员应负连带的责任。

4.下班时除保修人员外其他人员在厂区内至各单位洽办公务，应一律于下班前回返本单位岗

位上，再遵上条规定打卡外出。

(八)上下班打卡均须本人亲自打卡，不得托人代打，否则除予旷职(工)半日论处，其代人打卡者，受同等处分。

(九)工作时间内，不论日夜班，凡有睡觉和擅离工作岗位及其他聊天怠惰情形予以议处。

(十)日夜轮班工作，应按时～，～，倘～者届时未到，应报请主管处理不得擅自离去。

(十一)工作时间内，因事外出，须时有请假单或公出证交门房或控制室，否则警卫或人事人员有权禁止外出(总公司人员，亦应将请假单，公出证交人事单位登记，否则按第九条办理，推销营业人员因公外出，不必填写公出证，但应向其主管报备)月底由各单位主管在式卡上签证。

篇6：员工上下班规则

(一)公司员工上下班，悉依本细则之应按作息时间之规定准时到退。

(二)上下班时间规定：每日早会7：50开会。上班时间早上8：00到12：00，下午13：30到17：30，加班时间18：30开始计。早会开会前必须打卡完毕，迟到1分钟后10分钟内为迟到，十分钟后列为《旷工早退者一律作旷工半日论》不得补请事假，病假抵充，违者作旷工半日论。

(三)事假病假规定：

1.公司职员每年每人有4天事假，凡请事假职员一律有请假单《由人事部/生产部负责人：经理、主管、组长签字有效缺一不可》未经填写请假单擅自离开工作岗位者一律作矿工1日处罚。

2.病假细则，凡请病假者必须有二级以上医院开病例单为准，否则以假报或欺骗处理。一律计矿工1日处理。

(四)上班时间接打电话一律按下列处理：

1.为了工作车间的环境与其他人的集中力，上班时间不得接打手机，应关闭或把手机调

静音上班。除车间主管级以上另论。

2.经发现上班时间擅自接打电话超2分钟者给予1次警告，2次罚款30元/次。每月累

计4次从上月工资扣除100元作为故意违规处罚。

(五)迟到早退按下列办理：

1.迟到次数的计算，以当月为限。

2.迟到折合的事假，均按事假规定办理。

3.当月第一次迟到不计，第二次以事假2小时计，以后每多一次即累加4小时计算。

4.15分钟内早退者一律作旷工半日论。

(六)旷工按下列规定办理：

1.旷工2小时计不发当日薪资，旷工4小时计从工资内扣除1.5天底薪工资。

2.连续旷工三天将给予自动离职处理，或一个月内累计４天，给予开除处理并扣除15天工资作故意违规。

(七)激励奖奖励

1.每月公司将会从全体员工绩效考勤中选出优秀员工进行奖励。

(八)上下班打卡及进出行动，均应严守秩序，原则如下：

1.无论何种班次，上班者均应于规定的上班时间前先吃饭后打卡，不得于上班打卡后出外吃饭或办理私事。

2.下班者应先打卡后外出。

3.下班铃声响后，方得停止工作，不得未打下班铃，即行等候打卡，如有故违，查实后即按擅离职守处分，主管人员应负连带的责任。

4.下班时除保修人员外其他人员在厂区内至各单位洽办公务，应一律于下班前回返本单位岗位上，再遵上条规定打卡外出。

(九)上下班打卡均须本人亲自打卡，不得托人代打，否则给予罚款50元论处，其代人打卡者，受同等处分。

(十)工作时间内，不论日夜班，凡有睡觉和擅离工作岗位及其他聊天怠惰情形予以一次给予警告，二次罚款（RMB）50元/次。

(十一)日夜轮班工作，应按时交班，接班，倘接班者届时未到，应报请主管处理不得擅自离去。

(十二)工作时间来访规定：上班时间谢绝外来人员进入车间，凡有发现未经部门主管或经理批准，擅自带人进入车间1次罚款（RMB）100元，负责人组长罚款（RMB）200元，主管罚款（RMB）300元的连带处罚。

本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核定后执行，修订时亦同。

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篇7：员工上下班遵守细则

(一)本公司员工上下班，悉依本细则行之。

(二)本公司员工应按作息时间之规定准时到退。（早8：30-12:00 午休12:00-13:00下午13:00-17：00）

(三)上班时间3分钟后15分钟内为迟到，十五分钟后列为旷职工，早退者一律作旷职半日论，正当理由请假，病假都准假，不扣薪资。但不得补请事假，病假抵充，违者作旷工半日论。

(四)旷职(工)按下列规定办理：

1.旷职(工)不发当日薪资。

2.旷职半日论扣除半天薪资。

3.连续旷职(工)三天或一个月内累计6天，均予开除处理。

(五)上下班打卡及进出行动，均应严守秩序，原则如下：

1.上班者均应于规定的上班时间前先吃饭后打卡，不得上班打卡后办理私事。

2.下班者应先打卡后外出。

3.下班铃声响后，方得停止工作，不得未打下班铃，即行等候打卡，如有故违，查实后即按擅离职守处分，主管人员应负连带的责任。



(六)上下班打卡均须本人亲自打卡，不得托人代打，否则除予旷职(工)半日论处，其代人打卡者，受同等处分。

(七)工作时间内，凡有睡觉和擅离工作岗位及其他聊天怠惰情形予以议处。



（八)工作时间内，因事外出，须时有请假单交直属上级，推销营业人员因公外出，不必填写公出证，但应向其主管报备)月底由各单位主管在式卡上签证。

2012年全年国定假日放假安排

篇8：员工上下班注意事项

研究表明, 员工的组织认同感和敬业度对企业发展具有重要作用, 且组织认同感对敬业度也有积极影响。根据个人-组织契合理论, 员工与组织之间的契合度被视为影响员工态度与行为的重要因素。当员工感知与组织存在较高的契合度时, 会逐步建立对组织的认同, 呈现积极乐观、精力充沛、高度投入等敬业特征[5,6,7,8]。此外, 基于组织冲突理论可知, 组织内的冲突可能会对员工的认知、情绪等产生不良影响, 使员工在组织认同方面处于消极状态, 造成挫折感、工作积极性下降等问题。因此, 上下级代际冲突可能会影响新生代员工和老一辈上级的关系, 引发新生代员工的消极情绪, 削弱其组织认同感和敬业度[9,10]。综合以上分析, 本研究认为组织认同感在上下级代际冲突与新生代员工敬业度的关系中可能具有中介作用。

国内外学者对员工组织认同感和敬业度的研究较多, 主要探讨其维度构成、测量以及与相关变量的关系。相较而言, 学界针对代际冲突的研究则是伴随着新生代员工的出现而兴起, 且主要关注社会和家庭背景下的代际冲突, 而围绕组织内部代际冲突的研究尚处于起步阶段。鉴于此, 本研究以上下级代际冲突为研究对象, 探讨其对新生代员工敬业度的影响和组织认同感对二者关系的中介作用。

1 相关理论分析

1.1 上下级代际冲突

上下级代际冲突是工作场所代际冲突的一种主要表现形式, 分为新生代员工与老一辈管理者之间的冲突以及新生代管理者与老一辈员工之间的冲突两类。目前, 相关研究主要探讨前一种类型的冲突。

学界对组织内人际冲突的研究主要关注任务和人际关系两个方面。Jehn在研究中引入“程序冲突”, 并根据团队互动、任务分配和执行过程, 将冲突分为任务冲突、关系冲突和程序冲突。Deshon等在主流理论将冲突分为与任务相关的冲突和关系冲突的基础上, 进一步把与任务相关的冲突分为任务冲突和过程冲突[11]。经过对学者Jehn等观点的整合, 冲突被分为任务冲突、关系冲突、程序冲突, 得到了学者们的普遍接受[12]。

上下级代际冲突虽然与组织内其他类型的人际冲突存在一定的差异, 但其本质上仍属于组织内的人际冲突。因此, 借鉴上述研究观点, 将上下级代际冲突分为任务冲突、关系冲突和程序冲突, 并对其赋予了新的内涵。

1.2 组织认同感

组织认同是在社会认同概念的基础上发展起来的, 国外学者上世纪80年代中后期开始正式对组织认同进行研究。Cheney认为组织认同包含三个维度:成员关系、忠诚度和相似性[13]。Mael和Ashforth认为组织认同是以组织成员的身份定义自我的一种状态或是一种归属于群体的知觉, 其设计的单维度量表有6项指标, 主要关注员工对组织的情感[14]。Smidts等基于社会认同理论并借鉴前人的问卷, 通过验证性因子分析也认为组织认同是一维的[15]。

1.3敬业度

最早研究敬业度的学者是Kahn, 他认为敬业度是员工在获得工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合的过程, 并投入个人的情感、认知和体力的程度, 将其分为生理、认知和情感三个维度[16]。Harter等认为, 敬业度是个体对工作的热情、投入和满意的程度[17]。Schaufeli等研究指出, 敬业度是一种与个人相关、积极充实的情绪、认知和行为状态, 以中国情境为基础提出了活力、奉献和专注三个维度, 得到了很多学者的认同。

2模型构建和假设提出

在前面理论分析的基础上, 本研究提出了上下级代际冲突、组织认同感和新生代员工敬业度之间关系的理论模型 (见图1) 。其中, 组织认同感采用Mael和Ashforth以及Smidts等的观点, 包含一个维度;员工敬业度采用Schaufeli的观点, 包括活力、奉献和专注三个维度。

2.1上下级代际冲突与员工敬业度

盖洛普研究发现, 直接上级主管是员工敬业度的一个重要影响因素。Stinglhamber和Vandenberghe指出, 主管和组织的支持会对员工的组织承诺产生显著影响[18]。Kupperschmidt认为新生代员工和老一辈上级之间的误解和冲突, 会对员工的生产率、创新和组织公民行为等产生消极影响, 降低员工的敬业度[19]。May等指出, 支持的、可信赖的主管与员工的安全感存在正相关, 而安全感对敬业度也有正向影响[20]。由此可见, 上下级代际冲突能够影响员工的态度与行为, 与员工敬业度存在一定的相关性。因此, 提出以下假设:

H1:上下级代际冲突与员工敬业度有显著的负向关系

H1a:上下级代际冲突与活力有显著的负向关系

H1b:上下级代际冲突与奉献有显著的负向关系

H1c:上下级代际冲突与专注有显著的负向关系

2.2上下级代际冲突与组织认同感

Kwan等研究表明, 工作场所中人际关系的和谐状况对员工的工作满意度和工作行为有着重要影响。Sluss和Ashforth认为, 下属对领导下属之间角色关系的认同, 对组织认同的产生具有重要作用[21]。陈卫旗指出, 直接上级的支持与帮助可以增强员工的积极体验, 提高员工对组织文化的认同[22]。刘彧彧等认为领导和下属之间较高的沟通开放性可增强上下级关系, 使员工更加忠诚和敬业[23]。由此可见, 上下级代际冲突容易对员工的工作满意度和组织认同等产生消极影响。因此, 提出以下假设:

H2:上下级代际冲突与组织认同感有显著的负向关系

2.3组织认同感与员工敬业度

通过对社会交换理论和互惠原则分析可知, 较高的组织认同感会激发员工努力工作。Kottke和Sharafinski认为, 若员工感知到较高的上级支持, 会对组织有更强的认同感, 报以更高的敬业度[24]。Johnson等认为, 与工作有关的身份能影响员工的自我意识, 形成组织认同, 影响其工作态度和行为[25]。潘琪华指出, 针对新生代员工不同的心理契约类型采取合理措施, 提高员工的组织认同, 有助于提升员工的敬业度[26]。

综上可知, 员工的组织认同感对其敬业度的积极影响得到了学界广泛认可。因此, 提出以下假设:

H3:组织认同感与员工敬业度有显著的正向关系

H3a:组织认同感与活力有显著的正向关系

H3b:组织认同感与奉献有显著的正向关系

H3c:组织认同感与专注有显著的正向关系

2.4组织认同感的中介作用

从组织认同理论可知, 员工对组织的认同度越高, 工作积极性和投入程度就越高, 其中敬业度就是一个重要体现。王彦斌研究发现, 组织冲突和组织认同存在很强的负向关系, 影响成员实现个体价值目标和满意度。Saks认为组织支持、组织承诺、工作满意度等均与敬业度存在一定的相关[27]。张四龙和李明生的实证研究表明, 组织认同感对关爱型道德气氛和组织公民行为之间的关系具有完全中介作用[28]。由此可见, 将组织认同感作为上下级代际冲突和新生代员工敬业度之间的中介变量是合适的。因此, 提出以下假设:

H4:组织认同感在上下级代际冲突与员工敬业度之间起到中介作用

H4a:组织认同感在上下级代际冲突与活力之间起到中介作用

H4b:组织认同感在上下级代际冲突与奉献之间起到中介作用

H4c:组织认同感在上下级代际冲突与专注之间起到中介作用

3 研究方法与数据处理

3.1 问卷编制及变量测量

本研究采用问卷调查的方法来检验上下级代际冲突、组织认同感和新生代员工敬业度之间的关系。为此, 共编制了三个量表, 均采用Likert5点式量表进行测量, 记录了调查对象从“非常符合”到“非常不符合”的评价态度, 从5~1进行计分, 具体定义如下:

(1) 上下级代际冲突。上下级代际冲突的量表借鉴Jehn的任务冲突、关系冲突和程序冲突量表以及Landry和Vandenberghe的上下级冲突量表, 并结合上下级关系和代际关系的特点编制而成, 共13个题项。邀请专家对量表进行评价, 并根据专家意见进行多次修改, 修改后的量表条目清晰、内容比较全面, 具有较高的内容效度。

(2) 组织认同感。组织认同感的测量采用Mael和Ashforth编制的一维量表, 共6个题项, 经检验其信度可达0.81。

(3) 敬业度。敬业度的测量采用Schaufeli编制的UWES (Utrecht Work Engagement Scale) 量表, 共17个题项, 内部一致性信度达0.87~0.89。

3.2 预调查及数据检验

问卷发放的对象为企业新生代员工, 涉及江苏、浙江、湖北等地的多家企业。为了保证问卷的有效性, 问卷填写者必须为“80后”, 且其直接上级须出生于1980年以前。预调查共发放问卷300份, 回收286份, 其中有效问卷274份, 有效回收率为91.3%.将有效问卷随机分成A和B两部分, 各137份, 分别用于探索性因子分析以及验证性因子分析、相关性分析和回归分析。运用SPSS20.0首先对获取的A部分原始数据进行探索性因子分析。

(1) 上下级代际冲突量表的探索性因子分析得到3个因子, 解释程度显示:任务冲突、关系冲突和程序冲突的Cronbachα值分别为0.951、0.940和0.984。

(2) 组织认同感量表的探索性因子分析得到1个因子, 解释程度显示:组织认同的Cronbachα值为0.905。

(3) 敬业度量表的探索性因子分析得到3个因子, 解释程度显示:活力、奉献和专注的Cronbachα值分别为0.976、0.900和0.937。

通过对初始问卷进行的探索性因子分析可知, 三个量表均具有良好的信度, 条目清晰, 内容效度较高。

4 数据处理与分析

4.1 上下级代际冲突的验证性因子分析

为了进一步验证上下级代际冲突结构模型的合理性, 选取B部分样本数据, 利用LISREL8.70软件包对该模型进行验证性因子分析, 拟合效果如表1所示。

从表1显示的结果来看, 模型的拟合指标值均比较理想。其中, χ2/df的值是2.572, 低于上限参考值5;GFI、CFI、NFI和IFI等参数的值均大于0.8, AGFI的值也接近0.8;RMSEA的值是0.080, 尽管高于理想值0.05, 但低于0.10这一上限参考值。所以, 可以认为该测量模型具有有效性。

4.2 相关性分析

(1) 上下级代际冲突与员工敬业度的相关性分析

利用统计软件对B部分样本数据进行处理, 得到上下级代际冲突与员工敬业度的相关关系。结果表明, 任务冲突与活力、奉献在0.01的水平上显著负相关, 与专注在0.05的水平上显著负相关;关系冲突与活力、奉献和专注分别在0.01、0.001和0.05的水平上显著负相关;程序冲突与活力、奉献在0.001的水平上显著负相关, 与专注在0.01的水平上显著负相关。

(2) 上下级代际冲突与组织认同感的相关性分析

经过同样的数据处理, 得到上下级代际冲突与组织认同感的相关关系。结果表明, 任务冲突与组织认同在0.05的水平上显著负相关;关系冲突与组织认同在0.01的水平上显著负相关;程序冲突与组织认同在0.01的水平上显著负相关。

(3) 组织认同感与员工敬业度的相关性分析

经过同样的数据处理, 得到组织认同感与员工敬业度的相关关系。结果表明, 组织认同感与活力在0.05的水平上显著正相关, 与奉献、专注在0.01的水平上显著正相关。且由相关系数可知, 组织认同感与专注的相关性最高, 与活力的相关性最低。

4.3 回归分析

在相关性分析基础上, 采用回归分析法, 分析上下级代际冲突对员工敬业度和组织认同感的预测效果以及组织认同感对员工敬业度的预测效果, 并对组织认同感的中介作用进行验证和解释。

(1) 上下级代际冲突对员工敬业度和组织认同感的回归分析

以上下级代际冲突各维度为自变量, 以员工敬业度和组织认同感为因变量进行逐步回归分析 (见表2) 。

注:β为标准化系数, t和p值均为β系数对应的统计量, *表示p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001, 下同。

表2模型1的结果显示, 关系冲突与活力的相关关系不显著, 而任务冲突、程序冲突与活力之间都表现出显著的负相关关系, 假设H1a得到了部分支持。模型2的结果表明, 任务冲突与奉献的相关关系不显著, 而关系冲突、程序冲突与奉献之间表现出显著的负相关关系, 假设H1b得到了部分支持。模型3的结果显示, 任务冲突、关系冲突与专注的相关关系不显著, 而程序冲突与专注之间表现出显著的负相关关系, 假设H1c得到了部分支持。

表2模型4的结果显示, 上下级代际冲突中的任务冲突与组织认同感的相关关系不显著, 而关系冲突、程序冲突与组织认同感均表现出显著的负相关关系。由此, 假设H2得到了部分支持。

(2) 组织认同感对员工敬业度的回归分析

组织认同感对员工敬业度的回归分析结果如表3所示。

表3结果显示, 组织认同感与员工敬业度的各个维度之间均存在显著的正相关关系, 假设H3得到了支持。

(3) 组织认同感中介作用的回归分析

参照Baron和Kenny提出的检验中介效应的原理, 对组织认同感的中介效应进行检验 (见表4) 。

由表4可知, 在组织认同感对上下级代际冲突和活力的中介作用检验中, 第一步可以发现任务冲突、程序冲突的显著性得到了证明, 而关系冲突与活力之间不存在相关关系, 不符合中介效应的条件, 所以组织认同感在关系冲突与活力之间不存在中介作用。第二步发现任务冲突、程序冲突与组织认同感显著相关。第三步发现中介变量仍然显著, 而任务冲突和程序冲突虽然仍显著但系数有明显的下降。因此, 组织认同感分别在任务冲突、程序冲突与活力之间存在部分中介作用, 假设H4a得到部分支持。

任务冲突与奉献不存在相关关系, 所以组织认同感在任务冲突与奉献之间不具有中介作用。加入中介变量之后, 关系冲突与程序冲突的显著性有所下降, 说明组织认同感在关系冲突、程序冲突与奉献之间均存在部分中介作用。因此, 假设H4b得到部分支持。

关系冲突与专注不存在相关关系, 所以组织认同感在关系冲突与专注之间不具有中介作用。此外, 加入中介变量之后, 任务冲突与程序冲突由显著变为了不显著, 说明组织认同感在任务冲突、程序冲突与专注之间均存在完全中介作用。因此, 假设H4c得到部分支持。

5 研究结论

本研究首先基于相关文献和企业新生代员工的管理实践, 创新性地提出了上下级代际冲突的概念, 将其分为任务冲突、关系冲突和程序冲突三个维度。通过对问卷调查数据进行分析, 证实了上下级代际冲突的三维度结构模型, 深化了组织内人际冲突的研究, 并能为今后开展相关方面的实证研究提供量表支持。

其次, 上下级代际冲突中的关系冲突、程序冲突与奉献、组织认同感之间均表现出显著的负相关关系;程序冲突与活力和专注之间、任务冲突与活力之间也具有显著的负相关关系。此外, 组织认同感与员工敬业度的各维度之间均存在显著的正相关关系。

再次, 组织认同感的中介作用假设大多得到了完全或部分验证, 但其在关系冲突与活力、专注之间以及任务冲突与奉献之间不存在中介作用。这一方面是因为关系冲突是一种个人情绪导向的冲突, 直接影响员工的工作情绪和心理状态, 导致其工作主动性和投入程度下降, 而与员工对组织是否认同并无直接关系。另一方面, 任务冲突涉及工作层面的观点分歧, 影响员工对工作任务的积极评价和情绪状态, 使其难以高度地投入工作中, 这同样与员工对组织的情感没有直接关联。因此, 组织认同感在上述变量关系中的中介作用不成立。

本研究也存在着一定的不足:首先, 由于上下级代际冲突的特殊性, 研究样本的选取较为困难, 今后需要扩大样本数量, 增强研究结论的说服力;其次, 仅探讨了新生代员工与老一辈管理者之间的冲突, 而对新生代管理者与老一辈员工之间的冲突没有涉及。因此, 未来研究可以探讨后一种冲突对老一辈员工的工作态度与行为的影响, 并与本研究的结果进行比较;再次, 没有考虑调节变量的影响, 今后可考虑加入一些调节变量, 作进一步的深入研究。

摘要：提出上下级代际冲突的概念, 实证检验上下级代际冲突的结构维度及其与组织认同感和新生代员工敬业度的关系, 结果表明: (1) 上下级代际冲突由任务冲突、关系冲突和程序冲突三个维度构成; (2) 上下级代际冲突的部分维度与组织认同感和敬业度之间具有显著的负向关系; (3) 组织认同感与敬业度的各个维度之间存在显著的正向关系; (4) 组织认同感在任务冲突、程序冲突与活力之间存在部分中介作用, 在关系冲突、程序冲突与奉献之间存在部分中介作用, 在任务冲突、程序冲突与专注之间存在完全中介作用。

篇9：法国：下班后不得给员工打电话

外企也须遵守

法国这项新的劳动法规定，在晚上6点之后在IT或咨询等业务公司工作的人员回复工作邮件、工作电话和工作短信都是不合法的。据报道，这项禁令不仅仅包括法国本土的公司，即便是谷歌、德勤和普华永道等外企在巴黎的办公室也必须遵守此规定。

科技拖长工时

随着科技的进步，智能手机的出现让越来越多的工作任务开始进入人们非工作时段的生活。此项新协议便是对“数字时代”新工作方式的一种约束。今后，法国的公司将不得强迫员工在下班后通过邮件或电话处理工作。

高管不受新法保护

在这项新劳动法的保护下，法国员工们可以自由得在下班后关闭手机，公司必须确保他们的雇员在毫无压力和干扰的情况下，在办公桌前查阅与工作相关的邮件或文档。

避免总在工作

法国经理人联盟主席米歇尔·德拉·福斯表示：“我们必须测出数字时代的工作时间。我们承认在一些特殊情况下需要加班，但通常情况下我们必须有一个正常的工作时间和短暂休息，避免总是在工作。”

不过有意思的是，这项新劳动法并没有将公司的高管们纳入保护范围。也就是说，公司高管们还得需要下班后处理繁杂的公司事务。米歇尔说：“谁让高管们的工资是普通员工的数倍，甚至数十倍呢？”

篇10：员工上下班打卡制度

1.目的

为了规范公司员工考勤管理，严肃工作纪律，结合我公司的具体情况，等制定本制度。2.范围 公司所有员工 3.打卡管理

3.1员工作息时间

3.1.1 在公司就餐人员：07：00-19：30 3.1.2 未在公司就餐人员：上午 7：00-11：30下午13：30-19：00。3.2 打卡有效时间：

3.2.1 ：在公司就餐人员上班07：00以前（含）

下班19：30以后（含）

3.2.2：未在公司就餐人员

上班：早晨7：00以前（含）

中午下班：11：30-12：00

中午上班：13：00-13：30（含）

下班：19：00以后 凡在此时限内打卡均不记迟到、早退。

（打卡时间如有变动，另行通知）3.3迟到

（1）迟到（15分钟以上至60分钟）每次罚款20元（2）迟到（60分钟以上）按旷工处理 3.4早退

（1）早退（15分钟以上至60分钟）每次罚款20元（2）早退（60分钟以上）按旷工处理

3.5 上班期间员工必须亲自打卡，不得代打卡，发现一次罚款50元次 3.6忘打卡

员工确实按规定上下班而忘记打卡，每月不得超过3次，超出3次以上每次罚款20元。3.7特殊情况未打卡

3.7.1如因打卡机出现故障或公司停电，无法打卡，应及时和王沛沟通。

3.7.2 出勤但未打卡者，需根据具体情况填写《未打卡情况说明表》，经部门负责人签字确认。

请各位同事自觉遵守，相互转告！

此制度即日起生效。

宣布人：马衡云

邓州市冰洁面粉有限责任公司

篇11：员工上下班安全(试卷)

部门：

姓名：

日期：

得分：

一、判断题（共40分）

1、当交通警察的指挥手势与交通信号灯不一致时，应当遵守交通信号灯的规定。（）

2、禁令标志是用以禁止和限制车辆、行人交通行为的标志。（）

3、在没有划分机动车道、非机动车道和人行道的道路上，机动车在道路中间行驶。（）

4、员工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤。（）

5、交通事故是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。（）

6、对道路交通安全违法行为的处罚种类包括：警告、罚款、暂扣或吊销机动车驾驶证、拘留。（）

7、变更车道时只须开启转向指示灯，便可迅速转向驶入相应的行车道。（）

8、在没有非机动车道的道路上，自行车应该在人行道上骑行。（）

9、黄灯持续闪烁时表示车辆、行人须注意观望，确认安全后通过。（）

10、当你骑车违法后又拒绝接受罚款处罚时，交通警察必须在你同意后才能扣留你的车（）

二、选择题（共40分）

1、道路交通标线按功能可分为（）三类。

A、指示标线、禁止标线、警告标线； B、中心线、分道线、人行横道线； C、横向标线、纵向标线、其他标线

2、警告标志是用以警告车辆、行人注意危险地点的标志，其颜色为黄底、黑边、黑图案，形状为（）。

A、圆形； B、等边三角形； C、正方形

3、当你需要乘坐出租车时，你可以（）。

A、站在机动车道上拦乘； B、站在路口拦乘； C、站在人行横道拦乘

4、《道路交通法》施行日期是（）

A、2003年5月1日； B、2004年5月1日； C、2005年5月1日

5、机关、部队（）单位、社会团体以及其他组织，应当对本单位的人员进行道路交通安全教育。

A、商业； B、企业事业； C、工矿商贸

6、行人、乘车人、非机动车驾驶人违反道路安全法规，可以处警告或者最高（）元以下罚款。

A、10； B、30； C、50

7、通过没有人行横道的街道时，在安全的情况下要直线通过，要（），注意来往车辆。

A、先看左后看右； B、先看右后看左； C、观察前后

8、驾驶自行车、电动自行车在路上横过机动车道，应当（）。A、下车推行； B、不得横过； C、在确保安全情况下通行

9、夜间当路口红灯不停闪烁时，它表示（）。

A、车辆和行人必须让行； B、车辆和行人不准通行； C、车辆不准通行，但行人可以通行；

10、在没有交通信号灯控制也没有交通警察指挥的路口，相对方向行驶同为转弯的非机动车相遇时（）。

A、作转弯的车让右转弯的车先行； B、右转弯的车让左转弯的车先行；

3、谁抢先谁先行

三、简答题（共20分）

1、员工在上下班期间何种情形可以认定为工伤？