现代人力资源管理在政府部门中的运用

现代人力资源管理在政府部门中的运用（通用8篇）

篇1：现代人力资源管理在政府部门中的运用

现代人力资源管理在政府部门中的运用

XXX 21 世纪，科技的进步和管理的创新强有力地推动着各个领域的改革和变革，人事行政新观念也悄然而生，认为人是一种资源，是一种取之不尽的资源。突破传统观念，自觉、主动、迅速地实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，“不拘一格降人才”，实现人才的“百舸争流”，已成为各行业在未来竞争中立足的关键.。

美国经济学家西奥多·W ·舒尔茨曾说过“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发。” 随着人力资源开发管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源开发管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。政府部门人力资源是整个社会人力资源构成的一部分，指国家在一定时期、一定范围内，能够用于政府系统运作过程的工作人员的总量。政府部门是社会公共事务的管理部门，其本身的活动不直接创造社会财富，但它为社会生产活动创造必要的条件，提供不可缺少的支持和帮助，是社会生产过程的一个重要组成部分，政府工作的状况，在一定意义上决定着自然资源向社会财富转化的速度和程度，数量和质量。为此，一些理论家明确提出了“政府生产力”的概念，也就是说，人力资源是政府生产力构成的基本要素之一，政府部门人力资源管理对提高政府工作绩效和整个社会生产力水平具有十分重要的意义。

一．现代人力资源管理与传统人事管理的区别

一是管理观念不同。传统人事管理视员工为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；现代人力资源管理则把人作为一种资源，注重产生和开发，通过长期投资和合理使用，最大限度地释放人的潜能，提高人的积极性、主动性和创造性。

二是管理重心不同。传统人事管理是以“事”和“物”为中心，强调“事”（物）单方面的静态的控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态心理、意识的调节和开发，管理的出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的有效结合，造就和培养一支优化、廉洁、精干、高效的国家公职人员，为国家的富强、社会经济的繁荣和人民生活的改善提供重要的人力资源。

三是管理内容不同。传统人事管理考虑的是公职人员的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。功能是招募新人，填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事，为适当的事找适当的人”。人力资源管理不仅如此，还要对人才的预测进行工作设计、规划工作流程，对人才的使用协调工作关系、优化人才结构，尽最大的努力做好管理、开发和培训工作，使之发挥最佳效能。

四是管理原则和方法不同。传统人事管理是经验型、粗放型，主观因素、定性分析过多，不善于量化；而人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，从不同视角对人的行为规律进行深入的探讨和研究，提出新的管理原则和方法，强调管理的系统化、规范化以及管理手段的科学化和现代化。

从以上现代人力资源管理与传统人事管理的比较可以看出，由于管理观念上的根本差别，导致管理内容、管理重心、管理方式及管理作用的转移。而“以人为本”的管理是现代人力资源管理的核心和关键。正如人们所预测，当今世界已经进入以人力资本为依托的经济发展时期，人才是社会经济发展的宝贵财富，尊重知识，尊重人才已构成新时期的价值观念。

二．我国政府部门人力资源管理的现状和问题

1．人才选用方面。在选拔过程中，普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素。片面地认为能力才是最为重要的因素。因此，在人才的选用过程中非常注重人员能力方面的考核，思想政治等方面的考察没有起到实际的效果。同时由于选拔方式的限制，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。政府部门在选拔人才方面大多限于以偏重记忆能力测试的笔试为主要筛选工具，造成人力资源结构产生偏差。

2．绩效考核方面。政府部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府部门的绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：第一，大多部门的绩效评估处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障。第二，绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系。片面地将经济指标等同于政府绩效的评估指标。评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式。第三，政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏社会和舆论监督，体现为评估主体的不够多样化。第四，对几乎所有的政府部门工作人员都采用同一种方式，相同的指标进行考核，没有体现出岗位性质的不同对职责的要求，仅仅是为了考核而考核，没有体现绩效管理的思想。

3．教育培训方面。第一，培训意识淡薄。公务员培训是我国政府部门人力资源管理中的重要环节。但是，一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，公务员培训只是流于一种形式，没有真正落实的实处。第二，培训缺乏统筹规划。具体表现在：一方面培训缺乏针对性，很少有系统周密的培训与开发计划，往往进行大一统的全员培训，忽视了分级分类培训。另一方面培训缺乏实效性，培训内容偏重于政治理论，政策法规，忽视了对专业技能和综合素养的培训。导致理论缺乏实际的支撑难以产生实际效果。第三，培训形式化，效果较差。公务员队伍的素质与水准是转型社会中最重大的公共问题之一。由于政府官员的培训费用主要来源是公共财政，如果花了钱而培训不好，其负面的效果将“溢出”至社会，由全体社会成员来承担。所以广大公众关注公务员培训不但是应该的，而且是必须要。但是，理性的关注应该体现出建设性的导向。这要求我们应该把注意力更多地放在公务员培训的质量和质量检验标准上面来。

三．我国政府人力资源开发管理的重心

1．人才的选拔（选才）

（1）坚持按照工作性质和岗位特点要求选拔人才的原则，要做到有的放矢，岗有所需，人有所值。坚持“德才兼备”的原则。品德、能力、学历和经验作为人才选拔的主要依据。

（2）坚持多渠道选拔人才的原则。通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、组团到海外等方式招聘人才。

（3）坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。科技的进步推动了人才资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、笔试、面试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量人用人、视人授权提供可靠的依据。

在我国，公务员公开招考制度的实行，突破了机关进人的传统方法，突破了选人对象身份、地域的限制，拓宽了选人用人的视野，充分体现了“公平、公正、竞争、择优”的原则，在全社会创造了一个不拘一格选人才的良好的竞争环境。这是人事制度改革的一项重要成果。近年来，党政机关陆续采用公开招考的方式向社会招收录用了一批公务员，使一批具有较高素质的年青人进入了国家公务员队伍，为党政机关增添了生机和活力，也为今后的公务员考录工作积累了经验。他们中的大多数都能较快地适应职位的要求，发挥了积极作用，为党政机关增添了新鲜血液。但从几年的实践来看，在考录的办法和具体的操作方法和程序上，还存在着一些有待改进的地方。比较突出的问题是，招录工作周期过长，不能适应用人单位所需，考录的方法不尽合理，这些，在一定程度上影响了公务员录用的质量。

2．人才的培训（育才）

进行教育培训是提高公务员素质、增强业务能力、开发公务员的潜在能力、积极培养储备人才的重要手段。通过系统、科学的培训，以达到实现公务员知识更新、能力培养、思维变革、观念转变、心理调整的目的。

职业培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发管理永久性的课题，搞好职业培训，应采取系统方法，它包括四个阶段，方案的实施、需要评定、方案设计以及培训结果的评估。

（1）方案的实施：选择合适的培训指导方法是实施培训方案的关键。（2）需要评定：组织人事部门对培训工作要有明确的认识，即谁需要培训，需要哪种类型培训，哪里需要培训，如何培训能取得预期效果。

（3）方案设计：培训需要确定下来以后，就要制定一流的培训方案，它包括特定的培训目标，分析接受培训人员的学习激励因素，掌握学习原理，对培训人员进行特性分析等。

（4）培训结果的评估：培训结果的评估十分重要，它是检验培训效果的重要环节。评估标准包括评价被培训人的反应、学习的测试、行为效果、效果标准等。

我国的组织人事部门要从我国国情出发，采取措施，彻底转变广大公务员“要我学”为“我要学”，逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念、不断扩充和提高个人能力的风气。广大公务员认识到学习知识的重要性和知识转变成能力的巨大价值，从而形成强烈的学习氛围，他们为了明天比今天过得更好，为了自己比别人干得更出色，为了有更多的晋升和进步的机会，人人都争先恐后地争取培训机会或自学。组织人事部门还须对培训结果严格的检查，并依此作为对参训者的工作考核参量并决定培训费用的核报与否。

3．人才的激励（留才）

组织人事部门要通过建立完善的激励和约束机制，充分调动广大公务员工作的积极性、主动性、创造性。一靠事业留人，二靠感情留人，三靠适当的待遇留人。

（1）建立公正、公平、合理的薪资管理分配方法。

我国政府公务员薪资的确定和调整，可适当参照西方国家已有的行之有效的做法。如： 实行定期提薪原则。公职人员每年按照工资等级表定期升级提薪（需考核及格），成绩优异者还可以在等内越级提薪，甚至提升等。这样可以更好地激励公职人员做好工作，使他们感到努力工作就有奔头；经常注意保持国家公职人才的工资同私营企业职工工资的平，定期加以调整，以防优秀人才大量流向私人企业；工资的确定和调整公开化，研究决定工资问题的机构，由公职人员代表等各方面的人士参加，以反映各方面的利益和要求。

（2）建立完善的福利和社会保障制度。（3）建立公平、公开、公正的绩效考评制度。

考评是考察和测评的意思。组织人事部门应努力探索出一套科学、合理、完整的绩效考评制度，包括考评的目的、原则、程序和方法。惟有如此，才能提高政府部门的工作质量，造就一批具有战略眼光、开拓精神、创新能力的公务员队伍。

确定考评内容主要根据德才兼备的原则。具体可以分为： ①考德，即考评对象的思想品德和修养； ②考能，即考评对象的业务能力和管理水平； ③考勤，即考评对象的出勤率和工作态度； ④考绩，即考评对象的工作业绩和工作效率；

⑤考学，即考评对象的钻研与接受新理论、新技术、新知识和新方法的能力； 综合起来可以从决策效能、用人效能、办事效能、时间效能和整体贡献效能等方面进行考评。一个好的绩效考评，不仅可以反映被考评人的工作业绩，而且可以作为人事升迁、薪资调整以及奖金发放的依据。它有利于工作改善、人际关系和谐、人员精简高效以及政府人力资源的开发利用。所以，建立一个系统、全面、科学的绩效考评开发操作平台，对于克服解决目前我国党政部门存在着的用人问题上的腐败现象具有非常重要的现实意义。

4．人才的配置（用才）

如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到政府吸纳的公务员自身展的问题，更重要的是直接关系到政府职能的实现与否以及政府如何实现人才发展战略，充分调动公务员积极性和发挥其潜在能力的核心问题。组织人事部门必须对政府内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证公务员在推进政府事业发展的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现政府和公务员的双赢。

人才合理配置的一个重要表现是“适才适用”。人才配置应着眼于公务员的能力，也就是说将能力确定为“支点”，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配。以能力高低为依据，与职业级别相对应的过程标志着社会的进步和文明程度以及人才使用水平。个人能力若与职权、级别不匹配，不仅能者因其不能有其位而产生消极情绪，官者也因其不能有其能而难以胜任。能力与岗位相匹配则强调因岗选人，用人之长，避人之短，在每个岗位上，力求形成一种最佳的能力结构，既根据岗位所要求的能力安排相应的人，又根据人的能力将其安排在相应的岗位上，以实现人才资源的优化配置。

篇2：现代人力资源管理在政府部门中的运用

随着新的护理理念的出现、护理领域的不断扩大以及社会对护士的素质要求和期望值的不断提高,如何充分调动护士的积极性,在当前护理人力资源相对紧张的情况下充分发挥其工作效能,是摆在护理管理者面前的一个重要课题。赫茨伯格的双因素理论为解决这一问题提供了很好的思路。

1.双因素理论的基本内容

“激励”一词正如贝雷尔森和斯坦尼尔所说,“是一种精神状态,它起加强、激发和推动的作用,并且指导或引导行为指向目标。”詹姆斯教授的调查结果显示:在一般情况下,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20 %～30 %,而受到激励的职工,由于思想和情绪处于高度激发状态,其能力可发挥至80 %～ 90 %。1959 年, 美国心理学家Herzberg 针对如何进行激励提出了著名的双因素理论。他认为激发人的工作动机的因素可分为两大类:一类是保健因素,包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、福利待遇等;另一类是激励因素,包括工作本身给员工带来的乐趣、成就感、认同感、责任感和成长与发展机会等。双因素理论的提出打破了传统理论关于满意的对立面是不满意的看法,它认为:满意的对立面是没有满意,而不满意的对立面是没有不满意,即保健因素和激励因素是彼此独立并且以不同方式影响人们的工作行为的。保健因素的改善能够解除职工的不满,但不会导致积极后果,只有激励因素的改善才能让员工感到满意,但不具备也不会带来很大的不满情绪。只有二者同时具备,才能充分调动员工的积极性,发挥个人的最大潜能。双因素理论问世后,受到西方许多企业家、管理学家的重视,他们认为:双因素理论对知识型员工的管理工作有重要的指导意义。护理人员属于知识型人才,除了要满足基本的生活需求外,还具有较强的独立自主意识和事业心、成就感动机。因此,护理管理者应当从保健因素和激励因素两方面入手,既要使护士安心、安业,又要使其敬业、乐业,从而提高管理的有效性。2.满足保健性需要,维持护士的士气

双因素理论告诉我们:保健因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作用,保健工作做得不好,会直接影响到护士的工作态度和工作质量。2.1 重视人文关怀

作为护理管理者,同样应当意识到除了工作之外,对护士的关心也相当重要。由于护理工作的职业特点决定了护士在工作中承受着较大的压力:人手紧缺、任务繁重、责任性强,特别是三班工作制涉及到护士生活的诸多方面,都会给护士造成沉重的心理负担。因此,管理者应当树立“以人为本”的观念,认识到人是具有多种需要的复杂的社会人,应将处理好组织内部的人际关系及满足护士的需要放在首位,从保健因素的观点出发,努力为护士提供良好的心理环境和生活环境。把她们看做是自己的亲姐妹,多进行沟通、交换意见、交流感情,促进彼此之间的了解,改善相互之间的关系,形成良好的人际关系,有助于提高组织中护理人员的士气,增强组织的凝聚力和战斗力;帮助她们办实事,如协助解决住房、子女入托、入学等问题,使她们没有后顾之忧,全身心地投入到工作中去。同时,管理者应注意合理排班,注重工作时效,工作许可时可安排轮休、调休,并指导护士在工作中提高自我保健和自我保护意识。在对护士工作成败归因的问题上,应多站在护士的角度考虑,想想自己是不是为她们工作的成功提供了良好的支持。总之,护理管理者和护士应当在相互理解、相互尊重以及共同志向的基础上建立起良好的心灵互动关系,在工作中关心护士、了解护士、尊重护士,使护士产生亲切感、安全感和归属感,激发护士的工作热情和奉献精神。2.2 创建良好的工作氛围

为个体创造和维持一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围是提高群体绩效的前提。一个健康和谐的工作环境能调动人们的工作积极性,反之则会使人处于压抑、消极的心理状态当中,因此保持护士在良好的心理状态下工作尤为重要。在对150 名不同知识层次和不同职务角色的护士所期望的工作环境统计分析中指出:大专及以上护士期望的工作环境是科研气氛浓、容易出成果的良好学术氛围,视护理工作为能力的体现,希望在临床能被委以重任;而多数护士长和中专护士则视护理为一种合作过程,希望在严格管理、责任明确、关系融洽的条件下发挥个人作用。同时,护理管理者应当广开民主参与渠道,让护士在不同程度上参与医院决策和各级管理工作的讨论,鼓励护理人员根据本科室的工作特点制定相关的护理目标,在医院规定的范围内,自主决定完成目标的最佳方案,最终为病人提供优质服务。此外,还可以通过建立健全各种代表会、座谈会、护理质量管理委员会等机构,开展合理化建议活动,使护士在完成任务的同时,充分展示其自身的才能和价值,感受到被尊重和被重视,获得心理上的满足;同时感到需要不断学习和拼搏,从而激发更大的工作热情和积极性。2.3 科学、灵活地采用不同的领导方式

在对人和对工作的管理过程当中,并没有所谓的“最佳领导方式”。权变理论认为:领导是一种动态的过程,领导的有效性依赖于领导行为与情景的匹配和协调一致。赫尔塞和布兰查德提出的情景领导理论认为:在实际工作中究竟采用哪种类型的领导方式最有效,要根据下属的成熟程度而定。情景领导理论将员工成熟度分为心理成熟度和工作成熟度两方面,二者高低不同形成了四种成熟度构型:M1 型———能力低、动机水平低;M2 型———能力低, 动机水平高;M3 型———能力高, 动机水平低;M4 型———能力高, 动机水平高。根据不同的成熟度构型,情景理论确定了四种相对应的领导方式,即命令型、说服型、参与型和授权。大量研究表明:只有领导方式适应了下属的成熟程度,领导的有效性才成为可能。因此,护理管理者应充分了解护士的特点和差异性,并以此来选择恰当的领导方式和安排个人所适合的岗位,做到人尽其才,才尽其用。2.4 增加病区护理人员的福利待遇, 完善后勤保障系统

要稳定临床一线护理队伍,就应当切实提高护士的福利待遇。如根据工作性质和工作量分配奖金,适当提高夜班补贴及节假日加班补贴、改善夜班伙食及值班室环境等。随着整体护理的深入开展,很多管理者已充分意识到大量非护理性工作占了护理人员的工作时间,浪费了人力资源。因此有人提出“把时间还给护士,把护士还给病人”的口号,加大力度完善后勤保障系统。如:成立中央运输、事务中心等,代替护士完成各种标本药品运送,接送病人作检查、治疗及领取物品等。护理人员减少了从事非护理专业的事务,既体现了护士的劳动价值,又节省了人力资源,有利于提高护理质量和调动人的积极性。3.发挥激励因素的作用,调动护士的工作积极性

双因素理论指出,使人感到满意的因素大多与工作本身的特点和工作内容有关,这些因素如果得不到满足,员工便无法产生工作热情和积极性。Bamber 在1988 年的调查研究中发现: 造成护理人员跳槽、辞职的主要原因(41 %)包括缺乏对工作的表扬、认可、发展机会, 缺乏年长的护理管理者的支持及对管理工作的不满意。因此,从工作本身入手调动激励因素,是稳定护理队伍,激发护士工作积极性的一个重要途径。

3.1 进行合理的工作安排和设计, 使护士敬业、乐业

管理者要做好护士的工作安排和职业设计就要注意三方面的问题。一是要从个人的实际情况出发,制定对个人有挑战性的工作目标,对于能力突出的护士,管理者应适当扩大其工作权限,让她在工作中负有一定责任,承担一定风险。目标的合理制定能减少护士工作中的依赖和被动局面,激发她们的工作责任感,培养竞争意识,给护理队伍人才的成长注入生机和活力。二是尽可能在安排(如定科)工作时尊重护士个人的志趣,志趣与工作相匹配往往使人能真正潜心于工作。这一点,往往容易被护理管理者所忽视。三是实行一定的工作轮换。有意识地让一些优秀的护理人才在某些重要岗位轮换,可以减少长期从事某项工作的枯燥性,增加工作新鲜感,激发新的工作热情;同时也使他们有机会积累更多的经验和才干,增强协作精神,从而使优秀的护理人才获得更多的提高和发展机会。韦伯尔分布定律指出:历史上有重大成就的人年龄在25～45岁之间,其概率峰值在37 岁。但在对医务人员工作满意度调查报告中显示:处于这一年龄段的护士大多对事业缺乏成就感,主要表现为社会地位低下、个人及专业发展受限等。因此,作为护理管理者,应当多开展学术交流、研讨,组成科研小组,组织并参与护理科研工作,设立护理科研奖励基金,努力提高护理专业的知识价值、技术价值,提高护士的工作成就感。3.2 完善公平合理的评价制度和激励竞争机制

大量理论和实践都已经证明:只有当个人的技术、能力、品德得到公正的评价,才能使他们有一个平衡的心理,从而努力工作。护理工作者大多十分关注个人的工作绩效和贡献与报酬之间的相关性,这就要求组织建立及时、客观、公平的绩效评估体系,力求较为准确地反映护士劳动的质和量。关于绩效评估的方法有很多,当前比较推崇的是360 度评估法。这种方法所提供的绩效反馈比较全面,护士在日常工作中可能接触到的所有人,如病员、医生、同事、辅助科室等都可以成为评估者,可对护士的服务态度、业务技能、组织协调能力、人际交往能力等多个维度进行评估。绩效评估的一个主要目的就是要准确评估员工个人的绩效,并将其作为奖酬分配决策的基础,体现公平性。如果绩效评估过程强调了错误的标准,或对实际的工作绩效评估不准确,护士就可能获得过高或过低的报酬,根据公平理论的观点,这样就会导致一系列消极后果,如降低努力程度、增加缺勤率或寻找其他的工作机会。目前,对护士的公平激励,多体现在两个方面:一是评定职称和评选先进及优秀典型,它反映了组织对个人工作的一种认可,大多数护士对此都比较重视,也希望对各项奖励项目都明确规定受奖条件和标准,在评定中能严格遵循评判标准,不搞平均主义和论资排辈,不掺杂领导个人因素,而是注重实绩,力求做到职能相符,并深入到科室对受奖或被树立为榜样人员的事迹进行调查核实。此外,实施奖励激励还应注意奖励必须及时,要使护士尽快知道自己行为的结果,及时反馈信息并尽早得到强化,从而使护士及时得到鼓励和鞭策。二是薪酬的分配。双因素理论中把薪酬归于保健因素,但现代护理管理者应当以灵活变通的眼光来看待这个问题:薪酬的平均分配只能维持人的工作现状,并不能提高人的工作积极性。从经济学观点看,薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬,也是组织的成本支出;从心理学角度看,薪酬的激励作用不仅仅是由于它的货币价值,同时也是心理上获得承认和满足的一种方式。从社会学角度来看,薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征,有助于增强自尊并赢得他人的尊重,对人的激励是极为有效的。因此,护理管理者应当充分利用薪酬的这一特点,把薪酬的分配与本病区、本科室的护理效益及护士个人的劳动效益直接挂钩,并通过量化的指标进行考核评价,只有充分体现工作绩效的差异,才能使薪酬转化为更能引导人关注工作的激励因素。3.3 提供培训晋升机会, 进一步拓宽个人发展空间

篇3：现代人力资源管理在政府部门中的运用

一、政府人力资源管理的现状

(一) 传统人力资源管理思想的制约

社会发展的速度与日俱增, 但是有些政府部门的管理思想滞后于社会发展的速度, 采用的依旧是传统的人力资源管理模式, 传统人力资源注重的是高投入, 这种做法往往会带来人力资源的浪费, 不能试使得人力资源的得到很好的开发。法制观念薄弱, 对于与人力资源相关的立法不能有效的运用、执行, 在选人、用人方面往往是凭借主观经验, 使得人才不能充分发挥其潜能。

(二) 人力资源管理体制的不健全

我国实行的是一种党政双轨制管理体制, 对于公务员的管理的机构划分不明确存在着相互交错的管理现象。交错的双方不在同一系统工作, 这就会造成政令不一的状况, 对于公务员的事物的分配、安排也存在着不同程度的差别, 对一种职务有着不同的要求, 这就会造成公务员内部的相对混乱的状态。法律是对公务员管理的保障, 但是在公务员管理机构内部, 从领导到公务员本身都不能很好的运用和执行, 那么法律的效应就不能真正的起到它本身的作用。在另一个层面, 现在的《国家公务员法》较之前的《国家公务员条例》在内容上更加全面更加具体, 但是我国的法制化进程依旧没有达到一个较高的水平, 这反映在立法上, 就是立法是在不断的完善, 但是依旧存在着不足的地方, 随着社会的不断法制化, 这种现象会慢慢改善。国家公务员系统法制化的思想观念的不断提升, 对于政府部门对人力资源的管理会提供一种更好的法律上的保障和制约。

(三) 对选拔人员素质的考核方式

对于公务员的选拔主要是通过考试招录公务员的, 其主要形式是笔试和面试, 对于这种笔试和面试, 我国有层次不穷的国考机构, 对应考人员进行培训, 这就会影响应考者在考场上的自主能力的发挥, 会造成应考者的简单的模仿复制, 不能有效的体现应考者的实际潜能的发挥, 对于一部分人来说就是理解并掌握了国家考试的一贯要求, 但这并不利于对真正有才能的应试者的选拔。对于公务员的考核办法也存在着不健全的地方, 国家公务员的考核主要是依据国务院法及其相关法律所规定的考核内容、标准和程序, 对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。对于法律的规定具有普遍适用的原则, 这看似体现了评价的公平性, 但是这会造成一刀切的现象, 不能有效的激发公务员的创新意识, 反而会形成一种按部就班处理好日常事物的心态, 对于工作的激情渐渐淡化, 这不利于优秀人才的发掘。

二、政府部门在人力资源的改进策略

(一) 树立现代人力资源管理的意识

现代人力资源管理的核心是以人为本, 现代社会是一个知识竞争的时代, 在学习知识的过程中形成处理事情的技能, 在技能的不断运用中逐渐的将技能提升。知识竞争的时代, 不断被遗弃的应该是由来已久的官本位等等错误的思想观念, 正视竞争的作用, 在实践中不断的利用竞争的积极作用, 围绕着激发调动人的积极性、主动性、创造性来制定并实施有利于个人和政府部门不断发展的人力资源管理模式。

(二) 对工职人员的考核标准

对于公务员的考核标准不能简单的采用一种模式, 不同的职位上有不同的需求, 针对不同的职务设立具体的有差别的考核标准, 而且这种考核标准要具有适时而变性。考核标准的多元化, 包括对思想品德和修养、业务能力和管理水平、出勤率和工作态度等多方面进行考核, 这种全面性的考核方式能够提高公务员的素质。同时不可缺少的是对这种考核标准的落实, 再好的考核标准不被落实, 也是一纸空文。建立有效的监督体系对贯彻落实考核标准有积极的促进作用。

(三) 建立有效的惩奖制度

在没有动力的条件下, 人们往往会形成一种消极应付的心态。但是现代人力资源管理的核心是以人为本, 在这种观念的引导下, 需要的是能够激发公务员的创新性、自主性等, 能够通过名誉、经济地位等的变化来达到对公务员的刺激。对表现提出的公务员可以提薪升职, 对犯过失的公务员可以降薪停职甚至开除的方式来激发公务员的工作热情, 这不仅有利于工作的顺利开展, 也能够有效的提高工作效率。

小结

对于现代人力资源管理依旧处于一种探索的阶段, 如何能够更好的提升人力资源在竞争中的现实性作用, 需要进一步的研究和探索。在政府部门中的应用不仅能够有效的提高政府履行职能的效率、够加强人们对政府的信任, 还能够激发人们对政府公制的热情, 源源不断的为政府输送优秀人才, 促进社会的不断发展, 加强社会的和谐稳定。

参考文献

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[4]徐伟泽.企业现代人力资源管理的创新策略.企业改革与管理, 2014年.

篇4：现代人力资源管理在政府部门中的运用

员工绩效是指员工工作表现、行为及其结果，通俗的讲就是员工完成任务的数量、质量和效率。员工绩效评估是指上级和同事对自己工作绩效的评价，即通过收集、分析、评价和传递员工在其工作职位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息情况的过程。而绩效管理不只是绩效考评，还应包括绩效计划和反馈面谈的全过程。

由于我国管理基础薄弱，又加上正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转轨，决定了许多企业人力资源管理的混乱和无效。绩效管理作为一种有效的人力资源管理方法，它的结果可直接应用到员工的晋升、离职和调动，以及报酬的决定等。绩效管理的效果是有利于企业员工工作积极性的调动和激励，有助于更好地进行员工管理。现代企业的发展不能仅靠技术和资金，更多的是依靠企业人力资源能力的发挥。组织内的任何一个人的工作绩效如何，都有可能影响到一个组织的战略目标和战略任务的实现。绩效管理的有效性不仅体现在企业的日常管理的能力上，而且体现了企业的战略执行的能力。高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次，保证组织中每个人都能够理解。所以，绩效管理不仅是评价员工个人工作绩效、衡量个人价值的有效手段，而且可以将企业的长期战略规划和阶段性目标及企业经营管理目标通过绩效管理具体到每个员工身上，更好地促进企业的发展。绩效考评前的准备

首先，人力资源管理部门要明确企业的目标及达到目标的方式方法和政策等，并据此制定绩效考评的计划。实际上，绩效考评就是对企业目标的实现程度以及员工的职位表现进行鉴定的一个连续过程，从中发现企业的问题所在，确定企业员工优劣。因此，要针对企业的实际情况制定详尽科学的员工绩效评估计划。但在现实中，企业从有利于管理权威的维护和简便操作着手，通常会采用由人力资源管理部门或直接上级主管直接进行绩效考核的方式。由此所产生的问题是所谓的“黑箱操作”，员工既无法了解考评的内容和程序，也无从知晓考核的结果。整个考评成了考评者的自演自唱，缺乏有效的操作和反馈，绩效管理的效果便大打折扣，不能达到其应有的目的。结合现实状况，目前绩效考评采取由直接上级主管考核还有可取之处，是符合我国目前大多数企业的现状的。因为毕竟只有他们才是企业战略的执行者与实施者，能有效的将部门绩效同企业战略目标相衔接。作为上传下达的桥梁，他们了解的情况也是最有效的，作为直接考评者自有其可取之处。现代人力资源管理，就是要把员工当作客户，通过企业优异的产品与服务去满足员工的需求，以及它的价值的实现，赢得员工忠诚。人力资源管理部门要进行具体的参与与指导，充分发挥它的参谋、引导职能，系统地建立绩效考核的制度和方法，充分利用直接上级考核的优点而避免其缺点，为整个绩效管理打下基础。

其次，人力资源管理部门要进行与之相关的工作分析，并依此制定绩效考评的标准。工作分析与绩效考核体现了人力资源管理的“因事择人、适才适所”的要求。工作分析是绩效考核的前提。工作分析要为绩效考核的内容、项目和指标体系的确立提供客观的依据。进行绩效考评，必须了解工作岗位的特点及能胜任这些工作人员的特点。通过工作分析，可以将每一种职位的工作内容、责任明确界定，员工应该做什么，不应该做什么，应该达到什么要求都变得十分清晰。据此制定的相应工作标准使员工绩效评价比较合理、公平，达到科学评价员工绩效的目的。若是原来就做过工作分析，其结果也不能拿来就用，而是要有个加工改造的过程。这主要是由于目的不同，工作分析的结果和重点也是有区别的。因此，进行客观的员工绩效评估，进行翔实科学的工作分析是必不可少的。

最后，最重要的是要取得高级管理层的支持与合作，否则绩效评估的计划再出色也不可能获得实施和落实，更谈不上所谓理想的成效，只能是纸上谈兵。另外要公布绩效考评的信息，宣传绩效考评的目的和意义，取得各级直接考评者的全力合作与支持。此外，还要使员工认识到绩效考评的作用与意义，做好绩效考评的思想准备，积极参与配合考评活动。绩效考评的实施

人力资源管理部门在绩效评估过程中要积极参与推动绩效考评，但这并不等于说是由人力资源管理部门直接进行考评。现代的人力资源管理部门并不仅仅将自己看作企业的一个简单组成部分，而是将自己看成企业的策略伙伴和具有影响力的咨询提供者，通过对内部客户(在这里指企业本身及参与考评者)的协作解决其在绩效管理中出现的问题。

1．培训考核者。研究表明，评价者即使无意歪曲评价结果，也有可能在绩效考评过程中犯各类错误，出现各种差错，如宽大或严格误差、居中趋势误差、近因误差、定势误差、首因误差和从众心理等。为了提前发现并纠正考评者在考评过程中可能发生的主观错误以保证绩效考评结果的客观与公平，推进考评工作的顺利进行，必须对考核者进行培训，让其明了考核意义，理解考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，提高他们对绩效考评的重视。有时为了强调考评者的责任重大，高级管理层应该公开宣布，对绩效评估的有效与否将作为评估人的评价标准之一。企业还应该通过指导与培训让评价者了解组织对于具体职位上员工的期望素质与能力模型，因为不同的人对于自己所要评价的工作本身的了解程度和看法常常并不一样。所以，在培训中，评价者需要了解被评价者所扮演的角色及其所承担的责任，并且就被评价者对象形成一种具有参照作用的共同框架。

2．积极协助考评者进行考评。即使前面的工作做得再完善，现实中的考评工作还会有一定的偏差和误解，尤其是在由直接上级主管进行的绩效考评中，考评者的个人生活经历、感情态度及对员工好恶标准的不同，评定结果也不一样。考评者的评价难免带有一定的主观性和随意性。人力资源管理部门应与其加强沟通交流，就考评中遇到的各种问题及时进行协助解决，从而保证绩效考评工作的顺利进行。绩效考评结果的反馈

绩效考评以评价和发展两种体系为主线，其重要性在于奖励与绩效相联系，为员工发展提供合适场所。把绩效的结果反馈给员工是非常重要的。它不仅能为员工的努力指明目标和方向，而且可以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。不过首先要明确的是，绩效考评结果反馈方式主要是由考评者(通常是被考评者的直接上级主管)通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，并征求其看法、建议和要求。人力资源管理部门应该做的是协助考评者确定反馈的方式方法及注意事项，同时使反馈正规化、系统化，形成形式较统一的文字记载，并对反馈过程中出现的问题加以总结，寻求解决问题和不断完善的办法。此外，人力资源管理部门可以运用员工访谈、员工满意度调查、个人性格测试、专业能力测试、强制考核分布及以往信息分析等多种手段收集大量信息，从而可以对员工及主管考核结果进行相应的调查验证判断，保证绩效考核的客观性与公正性。同时应注意的是在此过程中员工与评价结果之间的关系不能泄漏，公开的只能是评价程序及结果。这体现了以人为本的思想，也就是注意原始资料的保密性，保护员工的隐私权。针对实际中出现的问题进行绩效

管理制度的完善与再造

绩效管理在实践上为工作任务的分配者和执行者之间提供了一个适宜的相互沟通的机会，让他们可以明白彼此之间的期待及实现期待的方法和途径。由于现实中的种种原因，如绩效管理制度和企业管理风格及企业文化的整合等，再完善的考核系统都有可能会失败或者不能正常发挥作用。考评过程中发生的各种问题都会影响到考评的信度和效度。因此，考核制度本身需要经常检查和不断完善。人力资源管理部门要就绩效考评征求搜集考评者与被考评者的反馈意见，要定期不定期就有关绩效考核的具体形式和内容与他们进行沟通和了解。了解制度存在的问题与不足，并广泛搜集有利于改进和完善考核制度的种种建议，在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善，甚至于再造。

综上所述，我国已经加入WTO，面对国外企业的步步进逼与国内市场竞争的日益激烈，企业通过绩效管理可以整合企业的管理系统及企业文化，在逐步规范化的进程中实现企业战略。而人力资源管理部门在此进程中发挥着越来越重要的作用。因此，人力资源管理部门人员要提升自身素质，学习各种现代人力资源管理理论和技术，力争使人力资源管理部门成为企业的管理理论的探索者与实践先行者，引导企业蜕变为具有国际竞争力的现代企业。

篇5：现代人力资源管理在政府部门中的运用

1.1 语文是一门需要积累的学科,传统的语文教学对材料的容量问题一直比较棘手。因为无论学生的阅读能力还是写作能力都需要广泛涉猎,长期积累。因此涉及内容的宽泛性与教学时间的有限性就成了一对比较突出的矛盾,计算机的使用便能很好地解决这个问题，而实现这些目的关键还是要有整合的环境。充分利用远程教育资源，及时了解国内、国外的风云变幻，不断提高自己的政治理论水平，加强师德师风建设，坚定教育信念。特别是教育的专题报道，让我们及时的了解我国教育发展的动态和教育的政策与法规，这样便于自己及时调整教育行为，真正培养出对社会有用的人才。

1.2 “课文无非是个例子”，教师要善于利用教本作为引导学生阅读其它书籍、积累更多知识的引子，完全可以有选择的向学生推荐一些时文精品及科普读物，提高学生多元解读、个性解读的内化功效。如我在教学《中国，我的钥匙丢了》一文时，让学生课前找到相关资料，“红色的大街”等文革信息，了解梁小兵、舒婷等为代表“朦胧派”诗风特点，了解作者在文革时期思想受到禁锢的故事，了解诗人的生活经历。有的学生通过教师的链接在网上搜索,有的学生去图书馆查询,有的请教家长。同时利用图文、布局、色彩，《二泉映月》配乐等手段，让诗歌作者营造的情感氛围真正进入学生头脑中。联系课文,笔者设计了比较阅读这一环节,通过互联网下载了《狱中题壁》这是诗人这一时期的另一篇代表作品,制成幻灯片充实与课件内,课上展示作品内容,组织学生自由讨论,并通过填充表格的方式与课文从五方面进行比较分析(写作时间,刻画对象,命运结局,情感倾向,主题)。归纳整理学生讨论的结果,明确了诗人这一时期的作品特点以及控诉了的苦难。构建开放的平台，让学生多元感悟，主动投情，既了解了诗歌，拓宽了学生的视野和知识面, 学到了许多课本上所学不到的鲜活知识。在教学中大胆采用自主、合作、探究的学习方式；拓展创新阶段，把各种有效资源整合到教学活动中，开放教学内容，对课程、教材、学习方式、互动方式进行重新组织，构建新的学习环境。既是教师业务提高和自我反思的理论源泉，又是教师课堂教学方法的学习范本。教师还可以反复学习提炼这些资源，用扬弃的方法取人之长，补己之短，既节约了教育经费，又学到了丰富的业务知识。

2．充分运用远程教育资源中的教学参考资源进行备课

现在广大农村学校为教师们提供的教学资源以“教学参考书”为主，因此，教师在教学中往往受此局限而不能大胆的进行语文教学的改革。但教育平台上的“教学参考”资源，能打破教学参考书的局限性和有限性；还能帮助教师走出教学的陈旧圈子，大胆对教学方法、教学内容进行革新，教给学生实用的语文知识。同时，平台上还有课文背景、作者情况等丰富的辅助资料，减少了教师在备课中繁琐的资料查找过程。平台上的资源在使用的过程中又比其它资料快捷、方便、直观，真正做到了资源共享，所以它更具有参考价值和指导意义，因此，它是每位语文教学工作者的首选。

3．充分运用远程教育资源中的图片资料、课件资源辅助教学

随着教育经费体制的改革，广大农村中学大多是经济版的教材，而经济版教材一般以黑白的方式来代替丰富、精美的语文课文主题图，使得原本绚丽多彩、雄伟壮观的图画变得“雾蒙蒙”无立体感的“死”图，大大降低了学生的学习兴趣。而远程教育资源为我们提供了丰富多彩的图片，将空洞的文字叙述变为精彩的动画展示，将简单的图片变为连续的动作过程呈现给学生，使抽象、枯燥、静止的文字知识变得具体化、趣味化、生活化，利用这些丰富的图片和课件，使学生有“身临其境”之感，倍感亲切，从而激起学生的求知欲，刺激学生的多重感官，充分调动学生的学习积极性和主动性。这些一流的教育教学资源，使我们的学生享受到了高质量的教育，更使我们的学生开阔了眼界、提高了素质，真是帮了教师，活了课堂。如利用它能分能合这一功能，分析《鲁提辖拳打镇关西》，小说着力表现鲁达扶危济困、嫉恶如仇、爱打抱不平的鲜明性格，教师上课前，可放一段电视剧《水浒》中的《好汉歌》：“……该出手时就出手，风风火火闯九州！”不仅直接导入，而且那高亢的音符、激越的曲调、气壮山河的歌词，令学生听后精神振奋，血脉膨胀，并情不自禁地随着音乐节拍而歌之。在这种强烈的氛围下，学生迫不及待地想深入课文了解鲁达如何出手救助金氏父女并惩治恶霸镇关西的。比如，在引导学生写想象作文时，可以先用动画形式展示一些想象中的场景，让学生有身临其境之感后，再动笔写一写，这时学生就不会感觉无从下笔了。

4．运用远教的其它资源组织语文学科活动

我们对语文教学的空间、时间以及语文学习的主体内容进行了重新认识后，明确提出了四个最大限度，即：最大限度的开辟语文学习空间，最大限度地争取语文学习时间，最大限度地拓宽语文学习内容，最大限度地激发语文学习兴趣。丰富多彩的校园网络活动是语文学习的又一练兵场。“校园之声广播”、“春之声读书报告会”、“青春的旋律文艺晚会”、书画展览、演讲比赛、新年贺词还是综合实践活动等，每一项活动从设计到实施到总结的过程，都渗透着语文学习的丰富的内涵与信息技术的有效整合。学习了描写风景的文章后，可以让学生去网上观察、描写本地自然风景和人文景观；学习了记叙英雄模范或伟人传记后，可以让学生浏览最具时代气息的先进人物，用手中的笔为他们树碑立传；学习记叙风土人情、生活习俗的文章后，让学生访问风俗人情、方言俚语、传统文化等相关资料，培养学生对传统文化的热爱之情。语文不同于其他学科，处处留心皆学问。常说语文无处不在，无时不有，而网络更是一个更为广阔的天地。比如：在组织语文教学活动《背影》时，模仿他们的教学设计和课堂设计，在“名师”的引导下，按他们的环节进行创造性地教学，收到了良好的教学效果。在使用资源的过程中，大胆进行革新，充分发挥它的优势，结合校本实际让学生到生活中去运用语言文字，达到学有所用的目的。运用资源打破作文教学 “以本为本”的方式，直接利用资源中的场景，学生在情景中实践运用理解知识。比如，在引导学生写想象作文时，可以先用动画形式展示一些想象中的场景，让学生有身临其境之感后，再动笔写一写，这时学生就不会感觉无从下笔了。这些一流的教育教学资源，使我们的学生享受到了高质量的教育，更使我们的学生开阔了眼界、提高了素质，真是帮了教师，活了课堂。

5．共享“同步课堂”，师生共同反思、发展

“同步课堂”与我们的教学同步进行，我在教学中充分利用这一资源，加强师生能力的培养和提高。一方面自己定时收看，学习优秀教师们的授课艺术、育人理念，了解新课堂发展的动态，掌握教法、学法转变的方式和实现这一转变的具体做法。每看一节课都对其进行认真的评课，结合自己的课堂情况进行再反思，重建后运用于课堂教学，再反思、再运用的方法循环进行，提高自己的业务能力和教育的质量。另一方面：让学生享受优秀教师的课堂教学艺术，提高学习兴趣，让学生与远程伙伴们一起操作、学习新知、巩固练习，配合教师恰如其分的点拨和点评，完成语文课文的学习，教师教得轻松，学生学得高兴。

总之，远程教育好像清风活水，使我们的中学语文教学异彩纷呈。远程教育资源让我们实现了同在一片蓝天下，共享优质教育资源，缩小了东西部教育的差距，远程教育的资源面向学生，走进课堂，用于教学，成为教师的好帮手，学生的好朋友。在运用的过程中我们要以先进的教育理念为指导，充分运用远教资源上的技术，提高自身的信息素养，改革课堂教学结构，尽量让资源直接服务于学生。但在运用过程中不能局限于资源，成为资源的搬运公司，而应该根据实际对资源进行重新建构。让远程资源、校本资源、人力资源三者整合为一体，成为最优的课堂资源。我想只要我们适时、适当、科学地运用远程教育资源，一定能提高我们每一位中学语文教师的素质和教学能力，一定能提高学生的创新能力和语言文字的表达能力。

篇6：人力资源管理在现代企业中的作用

（一）人力资源管理是现代企业管理的四大支柱之一，是企业管理的核心内容。

人力资源管理与市场营销管理、财务管理、生产管理构成现代企业管理的四大支柱，是企业管理的核心内容。过去传统的人事管理，是和传统的工业经济时代相适应的；而人力资源管理则是随着知识经济时代的到来应运而生的，它处理的是企业生产过程中有关人与事之间的关系问题，即通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事之间的相互适应，使事得其人，人适其事，以充分发挥人的才能，把各项工作推向前进。

（二）人力资源管理变传统的‘以事为本’为‘以人为本’。传统的人事管理的特点：

一是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要、服从事业需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，人是被动地适应事；

二是重使用而轻培育，只注重使用人的现有的才能，而不注重开发人的才能，增加人力资源的智力储备。传统的人事管理包括三个基本环节，即进、管、出，进就是从社会现有的人员中通过各种办法把人吸收进来，并按计划安排在一定的岗位上；管就是在工作过程中对工作人员进行监督和控制，奖罚是管的主要手段；出就是让因年龄或疾病等原因丧失劳动能力的人退出工作队伍；

三是把人力视为成本，算人头账，在统包统配的原则下，企业用多少人并不取决于自己的需要，而是上级下达的指标和任务，因此，企业常常以消极的态度对待增人。

人力资源管理就是围绕人的这一要素，为职工创造各种充分施展才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是尊重人、关心人。当企业的员工普遍受到尊

重时，他们就能普遍体会到自己是企业的主人，这有利于在员工中普遍产生对企业生产经营目标的认同感。为员工提供服务，不仅能感化员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作。

（三）人力资源管理变传统的成本观念变为资本观念。

传统的人事管理把人力资源当成成本。当生产力水平低下，产量增长主要靠增加劳动者体力支出才能实现的时候，传统人事管理的任务就是如何提高劳动强度，延长劳动时间，把注意力放在节约成本上，这往往以低工资、少福利、慢增长、少用人为基本手段。

人力资源管理把人力资源当成资本。当生产力水平较高，产量增长主要依靠技术进步才能实现的时候，人力资源管理的任务就必然转移到开发人力智能、提高人力资源的文化品位方面上来。

（四）人力资源管理保证现代企业人员的合理配置。

企业内、外人力资源环境的变化，决定了企业人力资源的供需不断变化。一个企业，如果不预测并提前准备好自己各个发展阶段所需的人力资源，合乎企业需要人员的短缺将难以避免。如果企业短缺低技能人员，还可以通过临时招聘和短期培训来获得。但如果短缺的是高技能人员，光靠临时招聘就难以奏效了，这就必须依赖于人力资源规划。

人力资源规划要求对企业现有人力资源结构和社会人力资源状况进行研究，吃透企业内、外环境可能发生的变化，以及这种变化对内部人员结构可能造成的影响，通过分析和预测，提出自己相应的人员结构调整计划，从而更好地适应环境变化，保证企业人力资源的需求。

人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些需求，实际上就是一个预测企业未来任务和环境对企业的要求、以及完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程，是在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡，确保企业在需要的时候和需要的岗位获得各种所需要的人力。

（五）人力资源管理从根本上提高人力资源素质。

人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅仅只是安排了工作算完，而是要根据企业目标和整个状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，发掘人力资源的潜力，谋求改进人员结构和人员素质，合理开发人才，发现人才、选拔优秀人才、不断提高职工的整体素质。

（六）人力资源管理实现对工作人员的有效管理。

岗位分类是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易，所需资格条件和工作环境等因素划分不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等人力资源管理活动提供依据。经过岗位的分类，岗位的工作性质、工作程度以及工作人员必备的资格和条件都很清楚，对工作人员的管理就具有针对性，从而实现有效管理。

岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。没有分类，就谈不上管理。岗位分类的目的在于通过对岗位进行分类，实现对岗位任职者的分级和分类管理，变身份管理为岗位管理，从而提高管理的针对性和有效性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。

在招考录用、选拔干部、评聘专业技术人员时，根据岗位分类所提供的岗位说明书所要求的任职资格和条件来确定考试、考核内容和录用标准，就可以避免盲目任用，实现因岗择人，达到人与事科学结合的目的。

岗位分类也是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的积极性。合理有效地对企业现有岗位进行分类，是现代企业对人力资源实现有效管理的保障。

（七）人力资源管理有利于企业文化建设。

篇7：公平理论在人力资源管理中的运用

公平理论在人力资源管理中的作用

公平理论是现代组织行为学过程型激励理论的重要分支之一,也是现代人力资源管理的一个重要激励理论,它侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响,也就是人的动机和知觉的关系。当员工把自身的投入和他获得的报酬进行比较时,在心理上会对这种比较结果加以判断,并产生是否公平的感觉。在一个公平的环境下,员工的工作积极性会得到激励,从而使工作业绩和工作效益得到更大的提高;相反则会打击员工的工作积极性,对组织的发展产生负面影响。因而在人力资源管理中,研究公平理论具有现实的、重要的指导意义。

(1)有利于挖掘员工的工作潜力,并使工作绩效得到显著提高。公平过程影响着员工的工作态度和行为,公平管理可使员工的聪明才智与积极性的充分发挥获得强大的动力,他们的创新意识也会在这样的激励下不断涌现,从而保证了工作的有效性和高效率,同时也使组织的竞争力得到提升。

(2)有利于增强组织的凝聚力,促进组织内部各组成部份的协调统一。公平管理会增加员工的归属感和责任意识。员工在工作中会自愿与组织和他人进行合作,逐步形成组织内部良好的沟通和交流环境,上下同心、协调一致,组织的凝聚力得到提升。

(3)有利于提高员工对组织的忠诚度。公平管理会增强员工的团队精神和团队意识,对企业的关怀和抵御利益诱惑能力将得到提高,从而提高员工对组织的忠诚度。

(4)优化组织人才结构。通过公平的绩效考核、评估,增加员工的工作成就感和竞争意识,使各类人才的活力得到了最大限度的发挥,极大地激发各类人才快出成果、多出成果的积极性,促进组织选好人才,用人所长,发挥优势,提高人才使用的效率,不断完善组织人才结构,实现人才资源配置效率的最大化。

(5)有利于组织实现可持续发展的战略目标。公平管理使员工对组织保持长期的、全面的、自觉的工作积极性,使员工的个人目标与组织目标有机的结合在一起,实现个人与组织的双赢,从而推动组织的可持续性发展。

实际运用：

在人力资源开发与管理过程中,为了避免员工产生不公平的感觉,针对员工产生不公平感的原因,组织应采取措施,营造一种公平合理的制度和氛围,使员工产生一种主观上的公平感。建议措施如下:(1)构建有效的人力资源激励制度

人力资源管理制度包括绩效考评制度、薪酬管理制度、晋升机制以及奖惩制度等,这一系列的制度对组织管理的公平起着极其重要的作用。

①建立科学的绩效考评制度和薪酬管理制度

要在组织中进行科学的工作分析,对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析。确立组织的工作目标,并将员工的目标与组织的目标统一起来。针对员工的工作成果和工作能力,应用科学的考核方法,使考核周期系统化,让员工在相互比较时,感受到分配公平

②完善员工参与制度

大量事实表明,员工有参与的权利,而且实际参与了,公平感就会显著提高。

③建立申诉制度

申诉是产生公平感的重要影响因素。推行民主参与制,申诉是其重要的涵盖部分。如果缺乏申诉,制度将难以使人信服。

④建立监督制度

员工对组织的制度往往并不是十分了解,信息时常会出现偏差。为了保证制度的严格执行,必须设立相应的机构,负责监督制度的执行情况。特别值得注意的是,监督者应该从利益上与被监督者分离,而且监督者本身也要接受监督,如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等,真正将监督落到实处,使管理者能严格按制度办事,提高员工组织公平感。

⑤完善组织的沟通体系

员工常常站在自己的角度来判断其投入和产出,对其他方面的投入产出情况常是主观臆测,从而容易造成认知失误。

一个完善的沟通体系有助于在组织与员工间建立信任关系,帮助员工全面和客观地评价组织与员工之间的投入产出情况。

⑥建立科学合理的用人和晋升制度

员工在组织中得到重任是其个人价值得到实现的重要方式之一。科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力,当组织目标与个人价值目标一致时,员工会增加对工作的投入以实现自我价值。即使得不到晋升,员工也会因制度公平而减少不公平感,并进一步以此指导以后的工作。

(2)提高领导的自身素质,有效保证激励效果

管理者的管理方式和个人意志直接影响着企业管理过程的公平性。在与领导者相关的一些因素上,如领导者任人唯亲、领导关怀差异化、管理执行中有偏见以及领导不尊重员工等,就会导致员工的不公平感上升。因此,要改进管理方式,克服管理的主观随意性,保证制度的执行力和稳定性,对员工一视同仁。

(3)加强对员工价值观的教育,开展有效的心理疏导

篇8：现代人力资源管理在政府部门中的运用

资源在现代企业管理中发挥着重要的作用, 而激励是人力资源管理的核心内容, 因此, 做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论, 行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来, 把个人的努力与个人的新酬联系起来, 体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标, 根据其成员的个人需要, 制定适当的行为规范和分配制度, 以实现人力资源的最优配置, 达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中, 激励是企业人力资源的最终目的。

2 激励在企业人力资源管理中的作用和

意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用。

2.1 激励有助于将职工的个人目标与组

织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提, 诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标, 激发和推动员工为完成工作任务作出贡献, 从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

2.2 激励有助于员工充分发挥潜力和智

慧管理学家的研究指出, 员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数, 即绩效=F (能力*激励) 。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出, 实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除, 而如果受到充分激励的话, 员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神, 自觉提高自身素质, 从而增强工作能力而增大工作绩效。

2.3 激励有助于增强企业的凝聚力企业

是由众多正式工作群体和非正式群体组成的, 员工之间除了工作关系之外, 他们还需要情感方面的交流沟通, 通过激励措施的开展能加深员工之间的了解, 也能增进员工对企业文化的认同感, 而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时, 企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合, 形成奋发图强的合力, 大大增强了企业的凝聚力。

3 建立和完善企业激励机制的对策建议

3.1 人的需求不断变化, 要切实了解人的

需求从心理学讲, 人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求———动机———激励———行为”这一周而复始的过程进行的。

人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点, 因此, 企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求, 彻底抛弃对员工的一些错误理解, 尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性, 而且还要着眼于完善人性, 创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时, 一定要结合企业的特点和需求, 设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求, 选择合适的激励方法, 把企业目标和个人目标相结合, 使企业和员工都获得需求的满足, 实现有效激励。

3.2 物质激励要和精神激励并用

物质激励是最基本的激励措施, 物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度, 也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此, 员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少, 合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展, 即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中, 管理者必须把物质激励和精神激励结合起来, 才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。

4 激励管理的新举措

4.1 绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员

工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价, 这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评, 需要在坚持客观公正的原则下, 结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标, 分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外, 要坚持以人为本的要求, 鼓励集体评议和员工自评, 通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式, 广泛征求考评意见, 以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩, 制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时, 要对薪酬体系进行科学的设计, 保证公平的前提下提高薪酬水平。

股权激励是当前兴起的一种现代激励手段。常用的股权激励方法有两种:一是股票期权激励;二是期股激励。股权激励有较强的激励作用, 资料表明, 美国500强企业当中, 有90%以上都采用了股权激励, 生产率明显提高, 利润也增加一半以上。

4.2 创设“以人为本”的企业文化, 增强

员工的归属感企业文化, 即企业核心价值观, 是企业多年培育和追求的理想目标, 是企业和员工行为规范的标准和指南。企业文化的塑造是个长期的过程, 也是企业发展的系统工程。虽然它是无形的, 但具有整合、导向、发展和持续等功能。企业应该建立“以人为本”的企业价值观, 把尊重人、理解人、关心人、实现人的价值作为企业文化建设的理念和前提。先进的企业文化能激发、调动职工的积极性、主动性和创造性, 为企业长远发展提供持久动力。

4.3 设置合理的激励目标

目标设置理论认为目标本身具有激励作用, 目标把人的需求转化为动机, 使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标, 经常调整和修正自己的行为, 从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来, 使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向, 达到激励效果, 所以, 目标管理能够发挥企业职工的积极性, 是一种全方位的管理。

在管理激励中, 激励目标的设定和激励措施的应用应注意:目标的设置要与被激励者的能力相适应, 让他经过努力是可以达到的;要考虑组织目标和被激励者的需要, 被激励者对自己看重的目标会努力奋斗;激励目标和措施要因人而异;因此, 要经常注意员工需求和能力的变化;目标实现后要予以一定的强化, 如应有的奖励等, 让其对出自上级的目标保持较高的效价。

在市场经济发展的今天, 企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争, 人力资源的管理既是一门科学又是一门艺术, 人力资源管理的核心在于激励, 因此, 企业一定要重视激励的作用以及克服当前激励机制的不足。企业要充分考虑员工需求的多样性、多变性和复杂性的特点, 综合运用多种激励手段和技巧, 建立和完善激励体系, 使激励更具有针对性和有效性, 充分调动员工的积极性和创造性, 增强企业的竞争优势。

参考文献

[1]谢明.激励——人力资源开发的有效途径[M].中国人民大学出版社, 2003.