劳务体系管理图（共10篇）
篇1：劳务体系管理图
连锁管理体系架构 营运管理主任:连锁体系的规范运作管理、运营管理规范的监督执行与评核、门店绩效考核管理、连锁门店培训管理
区域督导：运营管理规范的推行、运营管理人员的培训、门店绩效考核的实施
《直营门店绩效评核》手册、《不定期抽评执行办法》、《零售公司店员与管理人员考核激励办法》、《零售公司直营门店员工营运规范管理制度》 《加盟门店绩评核制度》
/店长的培训：《培训引导手册》《培训发展手册1-4》《店长培训手册》
《督导培训手册》
门店管理：{销售作业管理、服务管理、整洁管理、商品管理、收银管理、人员管理、设备安全管理}《门店作业管理》手册
开发专员：门店开发标准制定、门店开发审核、门店开发指导和督促、加盟手册、加盟申请书、初、复审表
零
售开发管理地区市场分析调查报告
发{报告样本、立地力竞争店调查表、人车数量调查表、人潮结构调查表}
展装修管理 : 报价表、材料选择询价表、开业物品准备表、装修进度表、装修预算控制表、装修说明、装修意见反馈表部形象系统
门店开发：租房合同书
/三方）
计划管理
策略管理：产品策略、价格策略、促销策略
库存管理：零售分部安全库存的设定、库存周转率控制、库存中的滞销机处理
采购管理：《零售公司采购制度》（修订版）
销售分析：货品毛利额ABC分析、库存周转率分析、货品交叉比率分析
篇2：劳务体系管理图
普 及教 育
专
业 教 育
特 殊 工 种 教 育
法 制 法 规 教 育
项目部每月一次检查项 目 部 定 期 检 查
队每周一次检查 工班每日一次检查 班组每工序检查，材料、运渣车每辆检查环保部门日常监督
思想保证
组织保证
检查保证
技术方案、措施保证环境保护、水土保持体系
强化环保意识 增强预防能力
污染和水土保持工作未作到的逐一落实解决工作领导小组
综合办公室
严格制定科学合理按设的方案施工现计和场布局合理采环保用有效措施确要求保运输车辆不实施施工废水不影响水土流失
按国家和地方相关部门法规规定办事
对特殊工种制定强有力防范措施
队环保、水保领导小组专职环保检查员
班组长 义务检查员
用科学、合理的技术措施、方案来保证环境保护和水土保持目标的实现
篇3：劳务体系管理图
1 对象与方法
1. 1 研究对象
对44 位具有3 年以上工作经验的不同专业医师进行调查,构建指标池; 对广州市某大型三甲医院58 位各临床医技科室医师进行调查,筛选指标; 选取26 位10 年以上工作经验,高级职称医师进行专家咨询,确定指标体系; 选取13 位高级职称影像医学医师采用该指标体系评价10 项影像医学项目,进行指标体系实测分析; 另选3 位高级职称影像医学医师对实测结果合理性进行判定。
1. 2 研究方法
1. 2. 1 文献研究法。2013 年6 月- 2014 年3 月,通过文献研究,初步构建出基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系理论框架。
1. 2. 2 问卷调查法。2014 年4 月- 2014 年9 月,在指标体系理论框架基础上,制定《第一轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,对指标体系理论框架进行完善并构建指标池; 在指标池的基础上制定《第二轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,对指标进行筛选与完善。
1. 2. 3 专家咨询法。2014 年10 月- 2015 年2 月,在指标体系初稿的基础上,设计专家咨询问卷,全国范围内选取专家进行Delphi咨询,构建基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系。
1. 2. 4 专家评分法。本研究指标权重的确定采取专家评分法,在专家咨询表中,依据李克特量表对每一指标按照其重要程度由大到小分别赋予5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。专家通过个人判断,各自单独给指标的相对重要性打分。根据所有专家的打分情况结合专家的权威程度,计算每一评价指标的加权平均分数,经归一化处理后确定各指标的权重。
1. 2. 5 专家量值评估法。2015 年3 月- 2015 年4 月,通过选取三甲医院高级职称影像科医师,依据构建的指标体系,采取专家量值评估法对实测的影像医学项目进行相对值评价,构建实测项目相对值表。选取一项影像医学项目作为基准项目,其所有指标对应值设为“1”,专家将其余实测项目依次按指标与基准项目进行比较。各实测项目每个指标对应的相对值取专家评价打分的均值,最后乘以相应指标的权重后求和而成。
1. 2. 6 专家访谈法。2015 年5 月,选取三甲医院高级职称影像医学医师进行访谈,对实测结果合理性进行判定。
1. 3 统计学方法
采用Excel对调查数据进行汇总分析。
2 结果
2. 1 指标初选
2. 1. 1 指标体系理论框架的构建。通过文献研究,利用国内外文献数据库,广泛查阅医师劳务价值等方面的文献、报道及书籍,构建了包含时间投入、劳动投入、技术投入、风险压力4个一级指标,处置前所需时间、脑力劳动付出、压力大小等18个二级指标的指标体系理论框架。
2. 1. 2 指标池构建。制定《第一轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,共在全国20 家不同等级医院、不同临床医技科室发放44 份问卷,回收率为100% ,问卷有效率为100% 。各指标赞成率最高为97. 73% ,最低为72. 27% 。共有100 人次提出了修改意见。结合调查与研究目的对部分重复指标进行合并,删除不合理指标,修改名称及内容表述不科学的指标,得到一个包含时间投入、劳动投入、技术投入、风险压力4 个一级指标,操作前准备工作所需时间、体力消耗程度、教育和培训成本大小等11 个二级指标的指标池。
2. 1. 3 指标初选完成。制定《第二轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,在广州某大型三甲医院25 个临床医技科室抽取62 位医师进行第二轮问卷调查,共发放62 份问卷,实际收回24 个科室中58 份问卷,问卷回收率为93. 55% ,有效率为100% 。
各指标赞成率最高为100% ,最低为93. 10% 。共有48 人次提出了修改意见。初选出4 个一级指标和12 个二级指标。初选的一级指标分别为: A时间投入,B劳动投入,C技术投入,D风险压力。相对应的二级指标分别为: A - 1 操作前准备工作所需时间,A - 2 操作中所需时间,A - 3 操作完成后后续工作所需时间; B - 1 脑力消耗程度,B - 2 体力消耗程度; C - 1 教育培训时间成本,C - 2 教育培训经济成本,C - 3 技术难度,C - 4 技术繁杂程度; D - 1 职业暴露风险,D - 2 心理压力大小,D - 3 责任压力。
2. 2 医师劳务价值评价指标体系的确立
设计《医师劳务价值评价指标体系专家咨询表》,全国范围内选取32 位10 年以上工作经验,高级职称医师进行专家咨询,实际回复26 位。所有专家均来自三甲医院,其中广东省内专家18 位,省外专家8 位; 涵盖内科、外科、专科、医技专业; 专家年龄集中在50 - 59 岁,共15 位,占57. 69% ; 专家工作年限集中在20 - 39 年,共22 位,占84. 61% ; 专家学历以博士研究生为主,共14 位,占53. 85% 。专家职务以科主任为主,共20位,占76. 92% 。对第一轮专家咨询结果进行统计分析,各指标的算数均数Mx> 3,变异系数Vx< 0. 2,百分比Kx> 0. 2,说明专家对指标较为认可。经过一轮咨询,专家意见便基本达到一致。
经过专家咨询,确定指标体系内容与权重,得到基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系,如表1 所示。
2. 3 指标体系实测
通过访谈三甲医院高级职称影像医学专家,以2012 年版《全国医疗服务项目价格规范》为蓝本,遵循常用、代表性的原则共筛选出10 项常用影像医学项目: (1)胸部X线摄影; (2)经皮穿刺插管冠状动脉造影术、(3)上消化道X线摄影、(4)胸部X线计算机体层( CT) 平扫、(5)胸部X线计算机体层( CT) 增强扫描、(6)冠状动脉CT三维成像、(7)颅脑磁共振成像、(8)头颅非增强磁共振动脉血管成像、(9)头部磁共振增强成像、(10)磁共振单脏器弥散加权成像。
设计《部分影像医学项目医师劳务价值相对值专家评价表》,以此作为调查工具对15 位三甲医院高级职称影像医学专家进行调查。有效评价表为13 份。对专家评价结果进行汇总分析后得到10 项影像医学项目医师劳务价值相对值表如表2 所示:
3 讨论
3. 1 专家咨询的可靠性分析
一般来说,Delphi法的专家人数以15 - 50 人为宜[6]。选取32 位10 年以上工作经验,高级职称医师进行专家咨询,实际回复的26 位专家均来自三甲医院,工作年限集中在20 - 39 年,以博士研究生为主,以科主任为主,可见,专家较权威。咨询表回收率为81. 25% ; 专家协调系数( Kendall’W) 为0. 172,P <0. 01; 专家的权威程度为0. 8962,因此,咨询专家的权威程度较高。
3. 2 实测结果的可靠性分析
13 位影像医学专家均来自三甲医院,正高职称6 位,副高职称7 位。部分专家担任科主任或科副主任等行政职务,10 位专家为博士研究生学历,大部分专家在46 - 55 岁之间,还有部分专家在35 - 45 岁之间,为医院年轻骨干,他们的观点更为新颖、前沿。从工作年限看,所有专家工作年限在8 - 30 年之间,大部分集中在16 - 35 年,可见,专家具备丰富的实践经验。综合来看,专家具备较高权威及可信度。
为进一步验证10 项影像医学项目劳务价值相对值的合理性,另外在三甲医院选取3 位高级职称,10 年以上工作经验影像医学医师进行访谈,专家结合自身专业知识与实践经验对相对值的合理性进行判定,一致认为该相对值表比较合理。
3. 3 指标体系的价值与意义
目前,针对医师劳务价值的研究比较少,虽然国内部分研究人员认为应该在医师薪酬和医疗服务定价中体现医师劳务价值,但均未提出具体的研究方案,从哪些方面去衡量和评价医师的劳务价值也未见报道。本研究通过运用科学的方法围绕时间投入、劳动投入、技术投入、风险压力四方面设计出一套包含4 个一级指标和12 个二级指标的医师劳务价值评价指标体系,为比较不同医疗服务项目医师劳务价值提供依据,为合理设计医师专业技术报酬测算制度及医疗服务定价打下基础。
3. 4 研究展望
下一步的研究计划是扩大医疗服务项目研究范围,在影像医学项目中找出与这10 项项目相同劳务价值的项目,赋相同值,再进一步咨询其他项目,进而将该相对值表推广到整个影像医学项目。同理,再将影像科和其他专科的项目进行串联[7],制定出所有医疗服务项目的医师劳务价值相对值表。
摘要：目的:基于医疗服务项目,构建一套科学合理的医师劳务价值评价指标体系并对其进行实测。方法:在文献研究法构建指标框架的基础上,采取问卷调查法和专家咨询法筛选确定指标体系,通过专家量值评估法对筛选的影像医学项目进行相对值评价。结果:构建了包含4个一级指标,12个二级指标的医师劳务价值评价指标体系,并实测得到10项影像医学项目相对值表。结论:该指标体系能够为评价医疗服务项目医师劳务价值的相对值提供依据。
关键词：医疗服务项目,医师,劳务价值,评价,指标体系
参考文献
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[4]欧阳明,李虹,王冬.国内外医师薪酬支付模式调查及改革探讨[J].实用医学,2014,30(23):3868-3871.
[5]宋燕,卞鹰.住院医保患者的医疗费用结构分析[J].中国卫生政策研究,2010,3(12):24-27.
[6]金建强,董晓欣.社区卫生服务风险评价指标体系研究[J].中国卫生事业管理,2012,29(2):90-93.
篇4：劳务体系管理图
对外劳务合作一般指的是境内企业法人与国(境)外跨国公司允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同,并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。我国的对外劳务合作市场在总规模、地区、行业分布、企业状况、政策环境、行业自律等方面发展良好,具体呈现如下特征:
1.业务总量持续扩大。改革开放30年来,中国对外劳务合作发展迅速,上世纪90年代增速最猛。年度签订合同金额、完成营业额和外派劳务人员数量均保持了持续增长,几项业务指标呈数倍或数十倍地上升。截至2008年,我国对外劳务合作累计完成营业额559亿美元,合同额599亿美元,累计派出各类劳务人员462万人。
2. 市场分布多元化。随着我国对外劳务合作业务的不断扩大,劳务合作市场逐步实现多元化,中国劳务足迹遍及世界各地。其中,亚洲市场份额日益扩大,成为我国劳务合作业务的最大市场。
3. 外派行业多样化。经过30余年的发展,我国对外劳务合作的行业领域已日趋多样化,普通劳务逐渐树立品牌。由最初的援外工程施工扩展到涉及工业、农业、建筑、服务、环保和高科技等行业的广阔领域。但是制造业、建筑业和农林牧渔业等中低端的普通型劳务一直占据绝大部分,普通劳务所占比重稳定在总外派人数的75%左右。进入新世纪以来,外派比重有所调整,建筑业份额上升。
4. 经营主体增加较快,实力增强。我国对外劳务合作经营主体增加较快。上世纪80年代末,我国具有对外劳务合作经营权的企业仅有70余家。到2008年,经过商务部年审的各种类型对外承包劳务企业已达到约1600多家。新的对外劳务合作企业经营资格管理办法实施后,重新核定获得对外劳务合作经营资格的企业有399家。
5. 政策支持力度大,管理和协调体系初步建立。经过多年的摸索和实践,我国对外劳务合作已基本形成“商務部归口管理、各部门协调合作、地方政府部门属地管理、行业组织协调自律、驻外经商机构一线监管、与有关劳务输入国共同管理”的具有中国特色的国内外管理和协调体系。
6. 行业组织的作用日益明显,行业秩序逐步改善。近两年来,在政府部门、行业组织和经营公司的共同努力下,对外劳务合作行业企业自律意识逐步提高,经营秩序相对好转。形成了对日研修生、外派海员等几个经营比较规范、恶性竞争现象较少、劳务投诉率较低的优质市场。
我国劳务出口取得了很大成绩,但还存在一些不可忽视的潜在风险和问题,主要是:出口劳务流程不够严密,所签订的劳务合同有的比较粗糙,劳务所在国国别风险缺乏评估,安全事件频频发生,与雇主矛盾时有发生,等等。为此,目前急需按国际规则和国际惯例,兼顾国内外的有关政策,研制一套标准化、流程化的出口劳务管理模板体系。
出口劳务管理模板体系对于我国的出口劳务产业具有重大的作用,可以大幅度提高管理水平、工作效率、项目成功率和经济效益,并且能大幅度地降低项目风险、工作失误、管理损耗和整体成本。一个优秀的出口劳务模板体系须具有以下特点:
第一,力求劳务合同流程化。在学习、总结、研究多个国家和地区劳务合同的基础上,制定有代表性的、普遍性的劳务合同条款。包括用框图形式表达的劳务合同要点,劳务合同文件组成要件分解,签订劳务合同时的明确提示,不同地区(中东、东南亚、拉丁美洲以及发达国家的需求)劳务合同实例。这些条款创新可以协助企业在开拓劳务市场、劳务输出、劳务谈判、劳务合同签订时正确进行比对,选择和修改合适的条款,让“成也劳务,败也劳务”的理念落到实处,尽力达到业主、出口企业和劳务人员三赢的目标。
第二,劳务出口操作便捷化。整个模板都贯穿一个主题思路,即为出口企业提供简捷、便利、实用、一体化的操作模式。特别需要注意对劳务出口对象的全面评估,以及国家安全、项目本身和自我保护等方面的策略性措施,尤其是出现紧急事件时的处理机制建设,克服劳务输出的盲目性、风险性以及不确定性,做到清晰明确,控管有序,素质优良,安全稳妥。
第三,政策文件信息整体化。为使国际工程劳务管理者可以充分利用国内外的各大资源与政策,模板体系要将国内的有关劳务出口管理方方面面的文件,进行信息整合及汇总,为出口企业在运营中提供傻瓜相机模式的便捷服务。
第四,劳务市场行情通达化。为了拓宽国际工程劳务服务的渠道,提高劳务输出的多样化,该模板体系要遴选出典型的劳务需求国、地区的政策、法律规定、市场情况、特殊条件、风险评估以及有关劳务相关的要求和注意事项等,综合交叉分解,将明确、及时、简洁和量化的数据和信息提供给用户参考采用。
国际工程劳务市场是非常广阔的产业市场,不论是针对发达国家还是不发达国家,虽然市场环境差异很大,但是随着经济的快速发展,实际的需求量都很大。因此,我国对外劳务企业应该尽快改善自身条件、提高管理水平、深化信息技术、提高运营标准,面对飞速发展的国际市场,科技为先,奋力开拓,定将大有作为。
篇5：环境健康安全管理体系组织架构图
环境健康安全管理体系组织架构图
EHS管理体系小组
一、功能：为了逐步使工厂环境达到国家法律法规的要求，由EHS管理体系小组收集各相关的资料使各项EHS小组的要求上行下效，以达到国家法律法规及地方政府的目的。
二、EHS管理体系小组成员
组长：吴勇安
成员：赖建显、江珍珠、张艺莉、付玉宝 吴勇安
赖建显江珍珠 张艺莉 付玉宝
EHS是环境（Environment）、健康（Health）、安全（Safety）的缩写
本厂的环境，健康及安全管理方针：
减少噪音污染、控制废水排放、减废节能
保障健康、安全第一、减少风险
全员参与、遵守法规、预防为主、持续改进。
一、环境管理政策
1、噪音管理控制
1.1本厂施加控制的噪音源有：搬运、装卸、机动车辆等
1.2所有设备应在无异常噪音的状态下工作
1.3噪音控制标准：厂区噪音≤85dB(A)
1.4工位在重噪音（65dB以上）环境下工作应使用防护耳塞（劳动保护用品清单表）
1.5当超出噪声控制标准的工位进行改善，暂时无法改进的，对噪声区内工作人员采取相应防护措施（劳动保护用品清单表）
1.6当厂区噪声≥110dB(A)时，应立即停止生产进行整改
1.7在工厂范围内行驶的机动车辆禁止鸣喇叭，防止产生噪声污染
1.8本厂定期在生产场所做噪声测试（噪音记录表）
2、废水控制规定
2.1厕所污水：厕所清洁员定时检查厕所内运行设备的运行情况，定期清理化粪池
2.2雨水控制：生产及生活垃圾不允许露天堆放，以确保雨水不被污染
二、消防管理政策
提供一个健康安全的工作环境，将可能的安全隐患消除在萌芽状态。定期对本厂相关设备进行安全检查，以保证工厂的设备处于正常工作状态。
1、消防安全管理
1.1按照国家规定，安装符合法规要求的灭火器、消防栓等消防设备。
1.2组织成立消防安全小组，对工厂的消防安全问题作季度汇报上级。名单如下： 组长：吴勇安
成员：赖建显、江珍珠、张艺莉、付玉宝1.3本厂每年3月及9月举行消防演习1.4定期对工厂的消防器材进行检查
三、能源、资源使用管理规定
1、照明灯要做到人走灯灭，减少电能的浪费，中午休息时关闭办公室和作业场所的电灯。
2、生产部对耗电大的生产设备要进行严格管理。
3、实施电工定期巡视，对工厂各部门用电情况进行监控、指导，发现有浪费现象进行纠正，以避免资源浪费。
四、环境因素的识别
在识别环境，应考虑环境因素的三种时态，环境因素的三种类型（表现形式）
1、环境因素的三种状态
A：正常状态：在日常生产条件下，可能产生的环境问题
B：异常状态：在开/关机。停机检修等可以预见的情况下产生的与正常状态有较大不同的环境问题
C：紧急状态：如火灾、洪水、爆炸、设施设备故障、大规模泄露、台风、地震等突发情况带来的环境因素。
2、环境因素的三种类型 A：大气排放 B：水体排放 C：废弃物处置
五、应急准备及响应
1、建立并保持环境、健康安全潜在事故或紧急情况的控制管理，预防及减少财产损失、疾病、伤害及对环境的影响。
2、根据环境因素、风险评估和结果，确定可能有潜在事故和紧急情况
3、现责任部门在潜在事故和紧急情况发生时，首先要确保人员的生命安全，再采取紧急有效的措施，尽量减少财产损失和环境影响
4、在事故紧急情况发生处理完毕后，各部门应对事故或紧急情况发生的原因作出调查分析
5、风险级别的确定，法律法规文件管理程序
一、工厂的环境政策符合国家相关的法律法规
二、国家相关的法律法规文件由本厂管理人员进行存档更新
三、国家相关的法律法规文件来源于互联网当地政府的通知文件
四、工厂保持与当地政府相关的经常联系，国家相关法律法规的更新或更改工厂会及时进行相关政府部门的通知
篇6：劳务体系管理图
摘要：本文从薪酬角度，概述高校劳务派遣制人员的薪酬体系，分析其优越性及存在的问题，就如何加强科学管理，提出合理化建议。
关键词：高校劳务派遣薪酬
劳务派遣制是高校人才资源社会化、市场化需求的产物，已为高校所普遍使用。本文在调研的基础上，从薪酬角度，概述高校劳务派遣制人员的薪酬体系，对该薪酬体系进行分析，提出合理化意见。
一、高校劳务派遣制人员薪酬体系概述
高校劳务派遣，是指高校根据工作和发展的需要，通过具有劳务派遣机构，征用所需要的各类人员，劳务派遣机构则根据高校的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同后派遣到高校工作，并提供一系列综合配套服务。笔者调研了省内外十余所高校，结果表明与该用工方式相配套的薪酬体系，不外乎两种体系即“参行业社平工资制”（以下简称“参行业”）和“参考在编人员制”（以下简称“参在编”）。所谓“参行业”，即用各高校参考所在省市各年度发布的行业年社会平均工资确定各岗位劳务派遣人员的薪酬标准。所谓“参在编”，即高校参照国标工资标准确定基本薪酬（若已实行绩效工资，则绩效工资部分参照本单位事业在编的同类人员执行），社会福利参照所在省市相关标准执行。
二、高校劳务派遣制人员薪酬体系优越性
1.简化高校人事管理工作流程。劳务派遣机构作为人才服务机构，能够为高校提供专业、优质的服务，在薪酬工作方面提供工资福利发放、社保缴纳、薪资纠纷处理等事务性工作，减少了高校人事部门处理该类事务的`工作量。从而使得高校可将有限的精力集中于深化人事制度改革、加强人才队伍建设等事关学校核心竞争力之上，有效地增强了人事管理的综合效益。
2.降低高校人力资源成本。劳务派遣制作为市场化的用工形式，其薪酬受市场化定价，有利于降低高校人力资源成本。特别是对公益二类自收自支的高校而言其意义更加明显。高校可将临时性、辅助性的岗位，通过劳务派遣的方式，有效控制事业编制的占有量，减少行政人员人力成本支出，将有限的资源集中到关系高校发展的核心事务上，大大提高经济效益比。
3.规避薪资纠纷。实行劳务派遣后，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，高校与劳务派遣机关和劳务人员分别签订《劳务派遣合同》、《劳务协议》，使得高校与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系，规避了高校与被派遣人员发生薪资纠纷的风险。
三、高校劳务派遣制人员薪酬体系存在的问题
1.同岗不同薪。根据调研，无论是采用“参行业”还是“参在编”，劳务派遣人员的薪酬与同岗位的在编人员相比，不同程度地存在同岗不同薪的现象。以笔者所在的城市为例，若高校按“参行业”确定薪酬标准，行政辅助岗位参考文秘等相关行业的社平工资，年薪大致在4-5万间（税前，含单位缴纳的社保公积金），而同岗位的事业在编人员年收入7万以上（不合单位缴纳社保公积金）。即便是按“参在编”确定薪酬的高校中，也不能真正的做到同岗同薪，其差异主要体现在单位缴纳的社保和公积金部分。以笔者所在省市为例，事业在编人员单位缴纳的社保、公积金缴纳比例合计58.15%；非事业在编人员单位缴纳的社保、公积金缴纳比例合计30.15%，差28%左右。此外，大部分高校为节省人力成本，派遣人员的缴纳基数一般按照国家规定的最低缴费基数标准执行，以至于两类人员的实际薪酬差距更大。上述问题，在一定程度上影响了劳务派遣人员的工作积极性。
2.无法享受高校的福利待遇。因劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣人员之间，高校只是劳务派遣机构将劳动力予以付给的场所，派遣人员无法与在编人员一样享受基本薪酬外的诸如误餐补贴、子女医疗统筹、大病慰问补贴、工会等福利待遇。该问题，在一定程度上减弱了劳务派遣人的归属感。
3.经费保障困难。高校的经费受国家财政预算管理，哪怕是自收自支的单位在实现绩效工资以后其工资总额都纳入上级部门的总额管理。编外人员的工资福利支出一般作为临时性支出，于是尽可能的控制非在编人员的人力成本支出在高校中也比较普遍，待遇偏低在一定程度上催生了离职率。
四、思路及对策
篇7：公司培训体系架构图
培训体系架构图
培训体系全体员工常规培训中高层人员提升培训专业培训新员工入职培训通用培训外出考察挂职锻炼证书培训计划培训公司内部培训公司外部培训学历证书培训职称/职业资格培训内部员工专业培训外出参加专业公开课培训内部员工通用培训外请老师对内通用培训外出参加通用公开课培训团队拓展培训（隔年一次）说明：1.行政人事部每年初协助各部门拟定部门专业培训计划，报公司领导审核后执行，部门员工专业培训内容纳入各部门月度绩效考核中；
篇8：安全文明施工保证体系图（定稿）
安全文明施工保证体系框架图
安全方针： 安全第一 预防为主
安全领导小组
组长：项目经理
副组长：项目总工
成员：安环部长
安全技术管理 安 全工作
体系安环部
推防
广各业务科室火标 灾准 防化
各队队长塌作
方业
各队安全员工班兼职安全员
技术 现场规章制度 安全生产
安全目标： “三无、二控、三消灭、一创建”
安全责任制 现场安全管理 安全教育
安全控制 安全交底 安全检查
安
全活动责任
安全奖罚条例
现场布置合理
安全措施健全
系统安全教育
广播黑板报
防暴雨防触电
防高空落物
防交通事故
定期检查
不定期检查
上级部门检查
明确责任 奖罚兑现
现场安全 生产保障
提高安全 意识和技
能
提高预防 预测能力
消除 事故隐患
说明：
1、三无：（1）无公伤死亡事故；（2）无主因交通死亡事故；（3）无火灾洪灾事故。
2、年重伤率控制在0.06‰以下，年轻伤率控制在1.2‰以下；
3、三消灭：（1）消灭违章指挥；（2）消灭违章作业；（3）消灭惯性事故。
4、一创建：创建安全文明工地。
篇9：劳务体系管理图
没有培训，学习会发生吗？当然会，因为学习是一个自然的过程，人们随时随地都在接受新的信息和知识。有了培训，就一定能够达成学习的目标吗？不一定，因为学习有其自身的规律。只有进行有目的的学习，有顺序的学习，有效的学习，才能达成许多在没有培训管理的情况下需要更长时间才能达成的目标。学习路径图，就是我们用来描述和展现学习目标，次序和方法的系统性工具，是我们规划和建设培训体系的蓝图和基石。
学习路径图的概念
学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内部讲师等。
通过学习地图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。在企业中，根据专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图，如销售人员学习路径图、生产人员学习路径图等；根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；管理岗位上的员工在跟随管理能力学习路径图的同时，也可以跟随一条以上的专业学习路径图。
学习路径图的三大功能
“高度决定视野，角度改变观念，尺度把握人生”这句广告词可以经典地诠释学习路径图的主要功能。
高度：看到天边的彩虹
有了高度，就能看得清，在混沌蒙昧的现状中发现解决之道；有了高度，就能看得远，在暂时的困难之中仍然充满信心和盼望。
一名新员工，在加入企业伊始时，往往不辨方向，不认路途。在学习路径图中，员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。在路途中，应知、应会、应熟练的学习内容被清楚有序地标识出来，同时，根据学习内容的特点，也标注了最佳的学习方法，资源配置和测量标准，以及不同学习阶段的里程碑。
通过学习路径图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加教室内的培训课程，自己的学习道路是由培训，实践和总结三个阶段构成的，其核心内容大大超越了课堂培训。其中，培训约占10%的里程，具体包括：参加内外部的课堂培训；在岗培训；阅读专业书籍和刊物；参加专业会议；运用e-learning学习系统。实践约占70%的比例，具体包括：接受一项任务，比如说领导一个项目组；在岗实践或自我练习；使用工作手册；接受教练，辅导，环境熏陶。总结约占20%的比例，具体包括：在论坛或会议中分享；担任讲师或教练。
在学习路径图中，以上三个阶段既在宏观上前后排序，又在细微处彼此交叉，构成了完善的学习与成长方案。员工只需要依照路径图的要求按部就班地参与学习和考核，就一定能够达到成功的终点。
角度：让我们携起手来
角度不同，观念肯定是不一样的。不管你是观察一件物品还是评价一件事情，只要你自己站立的角度不一样，肯定得到的结果是一样的。
在许多企业中，培训部门往往需要应对来自不同部门和个人的挑战：管理层质疑培训的效果，部门经理企图用培训解决所有问题，专家借口工作忙而拒绝担任讲师，员工抱怨培训不足或太多等等。我们探究这些矛盾和困境的原因，就是大家对企业的培训工作的功能及规律，缺乏统一的看法和认识。
而学习路径图则为以上所有培训的管理者和参与者在以下诸多方面提供了统一的视角：分析培训需求。学习路径图清晰地标识了学习的内容及先后次序，培训部门只需要将这些内容同员工现状进行对比，就可以轻易地识别培训需求，而员工也不会将自己对培训的“wants”同职业发展对培训的“needs”相混淆。
确定培训策略。学习路径图清晰地说明了获得专业能力的过程和方法，无论培训的管理者，还是参与者，都将认识到课堂培训只是获得能力的一部分，课堂培训是必要的，但不是充分的。对于复杂的技能，如领导力的提升，课堂培训只是走了一小步，而大量的岗位实践，以及接受教练和辅导，是紧随其后的必须经历的过程。
开发课程资源。无论课堂内的培训课程，还是岗位上的工作任务，在学习路径图看来，都是培训课程，需要系统的设计、开发、归纳和整理。培训管理员的重要任务之一是专心设计与开发课程，需要企业内外的专家给予配合，更需要企业在资金等资源上的持续投入。企业管理层通过学习路径图，可以识别和决策在资源投入方面的力度和进度。
担任讲师和教练。根据学习路径图的要求，担任讲师和教练，分享自己的心得体会是完成自身学习与发展的重要步骤。在授课和辅导他人的过程中，自己是最大的获益者。因此，从职业成长的角度，担任讲师或教练，不是可选项，而是必修项。
评估培训效果。根据学习内容的性质，学习路径图为其所有的学习活动提供了相应的评估工具，统一了大家对评估策略的认识，避免了从局部出发，错误使用评估工具，甚至质疑培训是否对企业绩效有贡献的可能性。
在观察微生物的科学实验中，有三个事项必须考虑：观察对象，观察工具和观察方法。只有使用正确的显微镜，正确地操作显微镜，观察正确的目标，才能得出正确的结果。学习路径图好比是一台显微镜，在制定培训策略的过程中，为企业的决策者，部门主管和员工提供了一个统一的视角。
尺度：实现不断的超越
德鲁克说：“没有度量，就没有管理”。当员工迈步跨过一个又一个学习的里程碑时，他们切身感受到自己离成功越来越近了。许多企业已经建立了能力素质模型，但是发现很难跟培训与发展策略对接。原因在于，能力素质模型是结构性知识，是静态内容的呈现，而培训与发展策略的程序性知识，是动态活动的排序。简而言之，能力素质模型告诉我们应该具备什么样的知识和技能，而学习路径图则标示出我们如何获得这些知识和技能。
学习路径图可以作为企业 选、任、用、留、培的标尺
选拔
招聘和甄选新员工时，人力资源部和业务部门可以分别根据管理类和专业类的学习路径图精确识别后选人的学习和实践历程，从而判断是否聘用，或者聘用后应补习学习的内容。
任命
学习路径图中的里程碑或某个节点，可以作为员工晋升、补贴和加薪的标准。
使用
学习路径图为员工指出了管理和专业两个通道，即指出了员工职业发展的方向，又解决了人尽其能的问题。
保留
学习路径图可以屏蔽员工因职业发展受限而选择离开的因素。同时，选择离开的员工，将自觉地比对未来的公司的学习路径图，持续考虑自己的职业技能发展问题。因此，学习路径图将作为企业文化的重要组成部分，对员工的思想产生深远的影响。
培养
拥有了学习路径图，企业管理者将突破狭义的培训理念，注重运用全面的培养策略。无论是常规培训项目的设计，还是后备人才的培训项目，轮岗策略的使用等，都将依据路径图的要求进行。
绘制学习路径图的四个步骤
学习路径图的绘制流程包括四个步骤：工作任务分析、学习任务分析、课程学习方案以及地图绘制。
分析工作任务
又称工作流程分析，其区分的依据不是两个专业所需的能力素质有何不同，而是它们的工作流程不同。比如，销售专业的工作流程与生产专业的工作流程截然不同，但他们所需要的能力素质却有很多重叠之处。因此，分析工作任务的目的就是描述工作流程，流程级别，以及流程中的典型任务。
分析工作任务不同于分析岗位职责，切不可把两者混淆。分析工作任务旨在描述工作的流程及典型任务，进而找到流程或典型任务中由于知识和技能不足而引起的瓶颈，从而为锁定学习目标提供依据。而分析岗位职责，是找出某一个具体岗位所覆盖的工作任务。岗位是组织设置范畴，针对一个工作流程，不同的公司设置不同的组织结构和岗位。岗位任务分析可以为新酬设计、劳动量核定、招聘员工提供依据，但不能作为绘制学习路径的依据。
分析学习任务
根据工作任务的重要性，学习难度，执行频率，执行不当后果，缺欠可能性以及准入水平等标准，找出应学、应会、应熟练的学习内容，是分析学习任务的主要目标。如果企业已经建立的能力素质模型，则
可以作为学习任务分析的重要参考资料。如果没有能力素质模型，可以根据工作任务分析的结果，直接输出学习任务。
学习任务同工作任务一样，必须是可观察的和可衡量的。
设计学习方案
把锁定的学习内容进行分类，然后有针对性地采用学习策略，是本步骤的主要任务。学习内容分为态度、动作技能、智慧技能、学习技能和言语信息等五类。不同类型的内容的学习目标、学习方法和评估策略都是不同的。
比如，针对演讲技巧的学习方案：2天《演讲技巧》课堂培训，5次自我练习；10次部门会议发言；2次公司大型正式会议的发言；订阅《演讲与口才》杂志；定期在公司演讲学会论坛上分享读后感；担任演讲技巧培训讲师等。同时，针对1次部门会议和1次公开演讲，接受教练的辅导。时间共计100小时，周期是1年内完成。
针对演讲技巧的学习方案，培训部门需设计《演讲技巧》培训课程，指定阅读专刊，为教练设计《演讲任务观察表》和评估工具，并把该项内容设计在《学习护照》中供学员进行自我管理等。
绘制路径图
根据不同职业发展路径的要求，汇总其所有的学习内容，用生动的图画，动画或多媒体等形式体现学习路径图。同时，制作员工版的学习地图——《学习护照》。至此，可形成清晰完整的学习路径图地图。
学习路径图的绘制技术并不复杂，可以说简单易行，企业可以在专业顾问的指导下可以自行制作，不必花费大笔的咨询和顾问费用。
篇10：工程图学教学内容体系探究论文
摘要：本文以培育具有较强工程现实应用能力的人才为方针，构建了画法几何、工程制图、计较机绘图三部门内容通顺贯通贯通，徒手绘图、仪器绘图、计较机绘图三种绘图能力周全培育，机电产物、工程项目、软件系统三种对象协调应用的工程图学课程教学内容系统。
关键词：应用型人才工程图学教学内容系统
工程图学是工科学生最早接触的手艺基本课程，它是一门将常识、实践、素质和能力融为一体的综合型课程，在培育学生的空间思维能力、提高学生的综合素质和立异能力方面具有主要浸染。教学要处事于人才培育方针的实现，处所本科院校首要为处所经济培植和社会成长处事为前提，培育具有立异精神和实践能力的高素质应用型人才。是以，构建工程图学课程教学内容和系统，以顺应较强工程现实应用能力的人才培育方针已是当务之急。
一、基于应用型人才培育的工程图学教学方针
为达到“厚基本、宽口径、重能力、高素质、强能力、具有立异精神”的应用型人才模式培育方针，使黉舍所培育的学生顺应处所经济成长和社会需要，不妨借鉴英国的机械类教育模式，即在教学中强调一个“用”字，一切以未来的现实应用为方针，对任何一门课程，都要求教师全力做到让学生在进修了这门课程之后即可运用所学的常识解决出产中的某些现实问题，这就要求每门课程设定的方针较清楚，让学生体味这门课程所进修的常识和培育的手艺未来在社会工作中有何用途。为此，我们设定了如下明晰的课程教学方针：一是谙练运用投影理论并遵循国家尺度划定绘制和阅读工程图样;二是具有工程图学思维能力和工程图学素质，搜罗形象思维能力、图形表达能力、空间想象能力和严谨详尽的工程素质;三是谙练运用某种CAD软件进行二维绘图和三维构型设计。
二、构建合适人才培育方针的理论教学系统
教学系统直接反映了教学目的和培育方针,是培育学生综合素质和立异能力的焦点环节。在教学过程中，我们把根基理论、立异能力、综合素质的协调成长作为教学方针，在学时少的情形下，不外于强调常识的完整与系统，对教学系统进行了从头优化和整合。
(一)画法几何部门强调基本理论浸染，淡化其难度
画法几何是知足工程设计的需要降生的，它为工程和科学手艺各个规模解决机械结构、空间几何及工程设计等问题供给了靠得住的理论依据及解决问题的有用手段，可提高学生的空间想象能力和逻辑思维能力。可是，持久以来画法几何占用了年夜量的教学时刻，是以，在教学中，我们重点讲清点、线、面和立体投影的根基理论，为学生进修工程制图打下基本，不强调画法几何的深度和广度，对于图解法、在三维建模时自动生成的截交线和相贯等斗劲抽象、难度较年夜的部门恰当删减，残剩内容留作自学，学生可以按照自己的把握情形选择取舍，教师可以给以响应的指导，做到因材施教。
(二)工程制图部门重在工程实践和现实应用
工程制图的根基目的是培育学生操作二维图形表达三维形体的能力、阅读和绘制工程图样的能力。这是一个从“画法几何”理论到“工程图样”应用实践的跨越过程，而工程制图的本色内容就是零件图、装配图两年夜部门，教材中各章节都应该环绕这两个部门睁开。授课时，首先采用现场教学的体例，在尝试室和实训中心，甚至带学生到校外实习基地，让学生直接感应感染、不雅察看、装拆、测绘或模拟工程安装，使学生对零件图、装配图的适用性这一特点有一个清楚的熟悉。
关于零件图部门，首要经由过程多个实例的讲解，把重点放在机件的表达体例、概况粗拙度、公役与共齐截首要内容的现实应用上，对于尺寸标注和和专业课程慎密亲密相关，在此只是复习组合体尺寸标注部门，恰当介绍一些常见工艺结构如锻造圆角、退刀槽等的标注体例。手艺要求部门则重点介绍书写名目及其在图样上的标注体例，对有关符号的含意和选用只作简介，由学生自学。
关于装配图，在图形表达部门，重点介绍装配图表达体例的特点，即划定画法和非凡表达体例。尺寸标注重点讲解装配图中需要尺寸与零件图中完整尺寸标注的分歧，经由过程举例声名机能尺寸、安装尺寸及装配尺寸等，使学生体味其标注的主要性，在后续课程进修和应用中引起正视。手艺要求中配合符号在装配图中的标注及其与零件图的关系要向学生讲清楚，其余留待学生自学和后续课程讲解。让学生明晰问题栏中的名称对看装配图的主要性以及明细表中零件的名称及材料对看图和拆图的主要性。
(三)增强操作CAD软件进行三维构型的教学
在制造业中，设计人员在设计过程中现实是先在年夜脑中形成空间形体模子，然后运用投影法进行表达，画出平面图样，而出产手艺人员首先阅读工程图样，然后经由过程空间想象，把图样中的内容转化到空间去，构建出三维形体后再按尺寸和手艺要求进行加工出产，是以，在设计制造过程中，三维构形贯串始终。但按照我国今朝机械装备现状，采用三维实体建模设计的企业绝年夜部门还只在产物的.设计、研发、剖析等环节采用三维手艺，而最终的出产制造环节还要将其转换为二维图样进行出产，从我国制造业成长纵向剖析，工程形体的三维造型表达完全庖代二维图样还需要一个过程，是以，在教学中要做到制图基本与实体构形相连系，零件图绘制与零件实体造型相连系，装配图绘制与虚拟装配相连系，常用零件的画法与响应零件的实体模子相连系，三维造型设计与制造、剖析相连系。
三、构建合适人才培育方针的实践教学系统
工程图学是一门实践性很强的手艺基本课,只有经由过程实践,让学生尽快将图学常识转化为图学能力，学生的立异素质和应用能力才能获得晋升，是以，我们修建的实践教学系统首要有以下几方面：
(一)徒手绘图、仪器绘图、计较机绘图根基手艺练习
在仪器测绘、谈判设计方案、手艺交流、现场参不美观时，受现场前提或时刻的限制，经常绘制草图，草图对于捕捉设计灵感，现场记实，加速新产物的设计、开发，辅佐手艺人员组织、形成和拓展思绪很是有用。仪器绘图既是工程手艺人员的必备根基手艺，又是进修和巩固图学理论常识不成贫窭的体例，在计较机绘图手艺普遍应用的今天，仍然必不成少。是以，在教学中，徒手绘图、仪器绘图和计较机绘图一样作为基本平台，贯串在教学的全过程。
(二)部件测绘脱手环节
在部件测绘脱手环节中，学生经由过程测绘体例简直定、尺寸数据的获取及措置、公役与配合、工量具的正确使用、装配图的表达方案的最优选择等内容，增强工程意识，理论与实践相连系，为提高学生的图学能力和工程应用能力打下了基本。
(三)三维构形设计
三维构形设计就是在给出必然约束前提的前提下，让学生经由过程自己的想象、剖析，构想三维形体，自立进行组合体、零件和装配体的设计以及计较机辅助造型等一系列设计，采纳自由创作和发现、收集、剖析、斗劲案例的实践体例，培育立异设计能力，从而促进学生图学素质和立异素质的晋升。