劳务价值体系（精选三篇）
劳务价值体系 篇1
1 对象与方法
1. 1 研究对象
对44 位具有3 年以上工作经验的不同专业医师进行调查,构建指标池; 对广州市某大型三甲医院58 位各临床医技科室医师进行调查,筛选指标; 选取26 位10 年以上工作经验,高级职称医师进行专家咨询,确定指标体系; 选取13 位高级职称影像医学医师采用该指标体系评价10 项影像医学项目,进行指标体系实测分析; 另选3 位高级职称影像医学医师对实测结果合理性进行判定。
1. 2 研究方法
1. 2. 1 文献研究法。2013 年6 月- 2014 年3 月,通过文献研究,初步构建出基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系理论框架。
1. 2. 2 问卷调查法。2014 年4 月- 2014 年9 月,在指标体系理论框架基础上,制定《第一轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,对指标体系理论框架进行完善并构建指标池; 在指标池的基础上制定《第二轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,对指标进行筛选与完善。
1. 2. 3 专家咨询法。2014 年10 月- 2015 年2 月,在指标体系初稿的基础上,设计专家咨询问卷,全国范围内选取专家进行Delphi咨询,构建基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系。
1. 2. 4 专家评分法。本研究指标权重的确定采取专家评分法,在专家咨询表中,依据李克特量表对每一指标按照其重要程度由大到小分别赋予5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。专家通过个人判断,各自单独给指标的相对重要性打分。根据所有专家的打分情况结合专家的权威程度,计算每一评价指标的加权平均分数,经归一化处理后确定各指标的权重。
1. 2. 5 专家量值评估法。2015 年3 月- 2015 年4 月,通过选取三甲医院高级职称影像科医师,依据构建的指标体系,采取专家量值评估法对实测的影像医学项目进行相对值评价,构建实测项目相对值表。选取一项影像医学项目作为基准项目,其所有指标对应值设为“1”,专家将其余实测项目依次按指标与基准项目进行比较。各实测项目每个指标对应的相对值取专家评价打分的均值,最后乘以相应指标的权重后求和而成。
1. 2. 6 专家访谈法。2015 年5 月,选取三甲医院高级职称影像医学医师进行访谈,对实测结果合理性进行判定。
1. 3 统计学方法
采用Excel对调查数据进行汇总分析。
2 结果
2. 1 指标初选
2. 1. 1 指标体系理论框架的构建。通过文献研究,利用国内外文献数据库,广泛查阅医师劳务价值等方面的文献、报道及书籍,构建了包含时间投入、劳动投入、技术投入、风险压力4个一级指标,处置前所需时间、脑力劳动付出、压力大小等18个二级指标的指标体系理论框架。
2. 1. 2 指标池构建。制定《第一轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,共在全国20 家不同等级医院、不同临床医技科室发放44 份问卷,回收率为100% ,问卷有效率为100% 。各指标赞成率最高为97. 73% ,最低为72. 27% 。共有100 人次提出了修改意见。结合调查与研究目的对部分重复指标进行合并,删除不合理指标,修改名称及内容表述不科学的指标,得到一个包含时间投入、劳动投入、技术投入、风险压力4 个一级指标,操作前准备工作所需时间、体力消耗程度、教育和培训成本大小等11 个二级指标的指标池。
2. 1. 3 指标初选完成。制定《第二轮医师劳务价值评价指标内容征求意见表》,在广州某大型三甲医院25 个临床医技科室抽取62 位医师进行第二轮问卷调查,共发放62 份问卷,实际收回24 个科室中58 份问卷,问卷回收率为93. 55% ,有效率为100% 。
各指标赞成率最高为100% ,最低为93. 10% 。共有48 人次提出了修改意见。初选出4 个一级指标和12 个二级指标。初选的一级指标分别为: A时间投入,B劳动投入,C技术投入,D风险压力。相对应的二级指标分别为: A - 1 操作前准备工作所需时间,A - 2 操作中所需时间,A - 3 操作完成后后续工作所需时间; B - 1 脑力消耗程度,B - 2 体力消耗程度; C - 1 教育培训时间成本,C - 2 教育培训经济成本,C - 3 技术难度,C - 4 技术繁杂程度; D - 1 职业暴露风险,D - 2 心理压力大小,D - 3 责任压力。
2. 2 医师劳务价值评价指标体系的确立
设计《医师劳务价值评价指标体系专家咨询表》,全国范围内选取32 位10 年以上工作经验,高级职称医师进行专家咨询,实际回复26 位。所有专家均来自三甲医院,其中广东省内专家18 位,省外专家8 位; 涵盖内科、外科、专科、医技专业; 专家年龄集中在50 - 59 岁,共15 位,占57. 69% ; 专家工作年限集中在20 - 39 年,共22 位,占84. 61% ; 专家学历以博士研究生为主,共14 位,占53. 85% 。专家职务以科主任为主,共20位,占76. 92% 。对第一轮专家咨询结果进行统计分析,各指标的算数均数Mx> 3,变异系数Vx< 0. 2,百分比Kx> 0. 2,说明专家对指标较为认可。经过一轮咨询,专家意见便基本达到一致。
经过专家咨询,确定指标体系内容与权重,得到基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系,如表1 所示。
2. 3 指标体系实测
通过访谈三甲医院高级职称影像医学专家,以2012 年版《全国医疗服务项目价格规范》为蓝本,遵循常用、代表性的原则共筛选出10 项常用影像医学项目: (1)胸部X线摄影; (2)经皮穿刺插管冠状动脉造影术、(3)上消化道X线摄影、(4)胸部X线计算机体层( CT) 平扫、(5)胸部X线计算机体层( CT) 增强扫描、(6)冠状动脉CT三维成像、(7)颅脑磁共振成像、(8)头颅非增强磁共振动脉血管成像、(9)头部磁共振增强成像、(10)磁共振单脏器弥散加权成像。
设计《部分影像医学项目医师劳务价值相对值专家评价表》,以此作为调查工具对15 位三甲医院高级职称影像医学专家进行调查。有效评价表为13 份。对专家评价结果进行汇总分析后得到10 项影像医学项目医师劳务价值相对值表如表2 所示:
3 讨论
3. 1 专家咨询的可靠性分析
一般来说,Delphi法的专家人数以15 - 50 人为宜[6]。选取32 位10 年以上工作经验,高级职称医师进行专家咨询,实际回复的26 位专家均来自三甲医院,工作年限集中在20 - 39 年,以博士研究生为主,以科主任为主,可见,专家较权威。咨询表回收率为81. 25% ; 专家协调系数( Kendall’W) 为0. 172,P <0. 01; 专家的权威程度为0. 8962,因此,咨询专家的权威程度较高。
3. 2 实测结果的可靠性分析
13 位影像医学专家均来自三甲医院,正高职称6 位,副高职称7 位。部分专家担任科主任或科副主任等行政职务,10 位专家为博士研究生学历,大部分专家在46 - 55 岁之间,还有部分专家在35 - 45 岁之间,为医院年轻骨干,他们的观点更为新颖、前沿。从工作年限看,所有专家工作年限在8 - 30 年之间,大部分集中在16 - 35 年,可见,专家具备丰富的实践经验。综合来看,专家具备较高权威及可信度。
为进一步验证10 项影像医学项目劳务价值相对值的合理性,另外在三甲医院选取3 位高级职称,10 年以上工作经验影像医学医师进行访谈,专家结合自身专业知识与实践经验对相对值的合理性进行判定,一致认为该相对值表比较合理。
3. 3 指标体系的价值与意义
目前,针对医师劳务价值的研究比较少,虽然国内部分研究人员认为应该在医师薪酬和医疗服务定价中体现医师劳务价值,但均未提出具体的研究方案,从哪些方面去衡量和评价医师的劳务价值也未见报道。本研究通过运用科学的方法围绕时间投入、劳动投入、技术投入、风险压力四方面设计出一套包含4 个一级指标和12 个二级指标的医师劳务价值评价指标体系,为比较不同医疗服务项目医师劳务价值提供依据,为合理设计医师专业技术报酬测算制度及医疗服务定价打下基础。
3. 4 研究展望
下一步的研究计划是扩大医疗服务项目研究范围,在影像医学项目中找出与这10 项项目相同劳务价值的项目,赋相同值,再进一步咨询其他项目,进而将该相对值表推广到整个影像医学项目。同理,再将影像科和其他专科的项目进行串联[7],制定出所有医疗服务项目的医师劳务价值相对值表。
摘要：目的:基于医疗服务项目,构建一套科学合理的医师劳务价值评价指标体系并对其进行实测。方法:在文献研究法构建指标框架的基础上,采取问卷调查法和专家咨询法筛选确定指标体系,通过专家量值评估法对筛选的影像医学项目进行相对值评价。结果:构建了包含4个一级指标,12个二级指标的医师劳务价值评价指标体系,并实测得到10项影像医学项目相对值表。结论:该指标体系能够为评价医疗服务项目医师劳务价值的相对值提供依据。
关键词：医疗服务项目,医师,劳务价值,评价,指标体系
参考文献
[1]陈飞.中医护理操作技术中护士劳务价值的评价研究[D].北京:北京中医药大学,2014.
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[4]欧阳明,李虹,王冬.国内外医师薪酬支付模式调查及改革探讨[J].实用医学,2014,30(23):3868-3871.
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免费“劳务交换”的价值 篇2
在Google上搜索“免费试用网”时,获得的查询结果大约为1100万条,初看各条信息没有什么不同之处,浏览各个免费试用网站时,会看到化妆品试用、报刊试读、日用品试用、食品试用、空间域名试用、账号短信试用、服装试用、居家试用等五花八门的产品试用,但是大多数试用网站与消费者的互动属于领取免费试用产品而后分享体验。
在诸多免费试用网站中,吆喝城(YOHOcity.com)却给人一种与众不同的感觉。这家脱胎于上海博识文化传播有限公司的中文第一口碑网站成立不过两年,除了名字特别之外,它正在从最初的只是领取免费试用产品的平台变成爱美女孩的天堂。
细分用户
与诸多免费试用网站不同的是,吆喝城的用户叫小吆。
在一家外企工作的张小姐是吆喝城的一位新小吆,上周日她意外地收到一件快递,打开后是一瓶卡尼尔的深层纯净2合1净化白泥洗颜泥。“100毫升大瓶的哦!真的太高兴了,吆喝城的东西虽然不多,不过积极参与就会有收获。”她笑着说。
为了体验小吆的生活,《新营销》记者在YOHOcity.com网站上填写了注册基本信息,顺利地成为吆喝城的一名小吆,开始了首次试用之旅。当记者要申领商品的时候,跳出了一个界面,上面写着:“对不起,您的个人资料或者附加信息还没有完善,暂时不能参与。”
原来注册基本信息之后,小吆还要填写“基础调查”、“兴趣爱好”、“消费习惯”三部分信息,以便和产品匹配。对于如此多的门槛,用户能有耐心填写吗?对于这个问题,上海博识文化传播有限公司运营总监孙东浚表示:“吆喝城的免费试用是有门槛的,抱着对客户负责的态度,让进来的用户填写详细的资料,从资料里我们大概可以了解用户的年龄、平时喜欢什么护肤产品等,完成了之后,真要领取免费试用品,还要到5个大的论坛进行吆喝,告诉大家YOHOcity.com有这样一个信息,聚集人气过来,之后用户才能获取免费试用装。”
对于化妆品牌在线下搞的免费试用活动,消费者没有门槛就可以领取免费试用品,孙东浚说:“我们希望与商家合作的产品不是几毫升的试用装,而是有足够的量让消费者试用,才能产生口碑。”
如果每个用户都完整地填写好上述三部分信息,这俨然就是一个精准的数据库了。如何使用数据库?孙东浚说:“目前YOHOcity.com有注册用户20余万人。我们不是靠人数,而是靠有效人群,对于商家来说,有效人群是最重要的,商家并不是看你平台的基数有多大,基数大只能说某个免费试用品会让用户知道,但并不是所有的用户都是潜在的消费者,我们在细分的过程中,会把有效人群分离出来。同时我们要维护用户的权益,不想卖这些人头,不会把用户的资料泄漏给商家,而是把数据库细分到客户要针对的人群,其实我们卖的是这些人的活跃度和忠诚度。等我们的用户量积累到一定程度后,也就是我们的口碑达到一定程度的时候,我们可以指哪打哪,比如,成都地区某品牌专卖店即将开业,我们可以告诉成都某个年龄段的女孩子,凭借什么可以到该专卖店领取免费试用产品。”
小吆如何获得积分和升级?据了解,小吆可以通过收到样品试用后分享心得体会来获得积分。如果小吆觉得产品不错,就帮忙“吆喝”,也可以获得积分。“吆喝”的方式可以通过写博客、上论坛,以及通过电话或者面对面交谈。小吆通过积累积分获得升级,级别越高,将优先获得邀请得到免费试用品。同时达到一定等级,还可申请成为“吆喝达人”,达人们可以在吆喝城里最大化地放大自身的价值,包括在网页的首页显示达人单独的头像、个人介绍、撰写的试用报告等等,另外在领取试用产品方面达人有优先权。“所谓的积分更多的是鼓励用户参与,更多地调动用户的积极性。因为人都是需要鼓励的,有了积分机制,用户可以有一种动力。”孙东浚说。
有人也质疑这种模式有问题,就其公关本质而言,仍然有寻找“托”说话之嫌,只不过“托”是要有代表性的。对此,孙东浚表示:“用户是否真正体验过是可以看得出来的,你可以作假100个人,但是你不可能作假50万人,任何虚假的东西都不能长久。我们强调口碑营销,希望真正做到位。”
平台升级
YOHOcity.com一直说自己不是一个试用网站,而是一个消费者与品牌以及周围人自由交流、互动的场所。对此孙东浚说:“原来YOHOcity.com只是拿试用产品的平台,让用户得到免费试用产品,客户给我们一些费用,就如同试用装的一个渠道一样,目前市场上有很多这样的平台,属于1.0级的,也是最简单的。用户在吆喝城登录,然后到论坛去吆喝,告诉别人这里有一个免费领取试用产品的平台。9月底即将上线的吆喝城有了很大不同,新平台上线之后,用户的人数至少要扩大5倍。”
当记者问及为什么会有如此估计?孙东浚笑着说:“我们的人群定位更加清晰了,用户以女性为主。因为女孩子在寻求美丽方面会有很多现实的问题,所以我们增加了彩妆、护肤、发型、美体、健康、造型等6个类别的专家,用户有任何问题都可以在品牌互动的时候咨询专家,以便引导用户在不同的年龄、不同的肤质、不同的环境下如何选择化妆品和其他产品。如果产品不适合某个年龄段的人,我们不会让她领取,毕竟领取之后要写心得报告。另外我们还邀请化妆品牌的彩妆师或者护肤培训师,教用户使用产品的方法,因为不是每款产品都适合每个人,不同的皮肤要选择不同的产品。”
“同时,产品也会做更多的细分。比如,某某化妆品牌,用户点了这个品牌进去之后,可以看到该品牌有护肤品系列、彩妆系列,而护肤品系列又分为保湿系列、抗皱系列等,当这些都做了细分之后,每个用户会对每个产品做出相对应的评价和心得分享,满意度越高的产品越是用户心中的明星产品,对于想使用该款产品的新用户来说是有一个很好的指导作用,而这个作用就是口碑。我们最终的目的就是不管哪个品牌的产品,我们是要把这些产品正确地推荐给合适的用户人群。”孙东浚说。
免费试用品毕竟数量有限,没有申领到的用户会不会以后没有信心再去申领免费试用品,这样一来是否会减少用户对YOHOcity.com网站的黏性?对此,孙东浚解释说:“用户领取产品下手要快,可能网站只提供100份免费试用产品,但是网上的用户远远大于100,为了避免让每位申领的用户失望,吆喝城会公布促销信息,一般商家做促销会有礼品赠送。如果线上线下都领不到试用品也没有关系,我们在吆喝城开设了品牌论坛,美容编辑和专家会发布头发如何造型、服装如何搭配、饰品如何装扮、流行趋势是什么等信息,让用户找到关于美丽的答案和建议。吆喝城的核心是如何让女孩子变美丽,这也是提高用户对吆喝城黏性的辅助内容。”
“应该说YOHOcity.com的运营模式发生了很大的改变。以后我们更多的会从产品试用、调查报告、口碑营销、广告植入、产品销售等方面增强与用户的互动。以前免费试用的产品多半是生活用品,今后免费试用产品主要针对化妆品,并以女性用户为主,未来会延伸到从头到脚让女孩子变美丽的产品。当然让女孩子变漂亮,脸部是最重要的,化妆品是女孩子每天都要用的东西,所以我们先从化妆品做起。相信新上线的平台会给消费者带来别样的体验。”孙东浚说。
记者浏览了吆喝城的品牌论坛专区,对于有的用户提出的问题,吆喝城并没有做出回答。孙东浚解释说:“不是用户问一个问题,我们就回答一个问题,因为很多问题有雷同性,所以我们是把很多问题归纳总结出来,分门别类地回答。”
此外,针对客户的需求,孙东浚表示:“我们可以根据客户的不同需求来定制不同的活动,比如,有的品牌希望打造品牌形象,我们通过口碑传播,把产品的声音传递出去,如果满意度达到80%以上,其实就已经给品牌提供了一个很好的宣传平台;有的品牌希望提高销售额,我们可以告诉消费者到柜台领取试用品,进而带动销售;有的品牌做新产品开发、推广和市场调研,客户看不到用户使用产品的信息,我们会在线上做调研,帮助客户了解用户对新产品的反馈信息。在中国最有效的营销手段不是电视,也不是网络,而是口碑。”
对于口碑的不可控性,孙东浚并不担心:“酒香不怕巷子深,我们会从正面引导用户。”当记者问及增加了如此多的服务内容,YOHOcity.com的营运成本是否会增加,孙东浚肯定地说:“由于要配备更好的专家、顾问,与更好的品牌合作,让大家体验不同的产品,邀请更专业的编辑策划更多的话题,让大家有更多的互动等,所以如此细致的服务,操作成本至少要增加1到2倍,我们希望带给用户更好的体验,给客户一个更好的平台。”
劳务价值体系 篇3
一、国有企业劳务派遣用工的背景
2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《劳动合同法》，于2008年1月1日正式实施。该法第一次把劳务派遣用工方式写进了法条，明确规定了“三性”岗位、劳动岗位应实行“同工同酬”，限定了劳务派遣机构的准入门槛。该法的颁布实施，对于促进劳动力资源的市场配置、规范劳动关系、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。尤其是在2008年以来应对国际金融危机的过程中，劳动合同法对于维护企业职工队伍和社会和谐稳定，引导企业与职工和衷共济、共克难关起到了积极作用。
第一，国有企业原来在《劳动法》规定的边缘地带大量使用临时工、短期合同工等，劳动者的权益没有得到保护。《劳动合同法》施行后，国有企业作为国资委直接管控的国有资源，企业性质决定了其必然要率先调整用工结构符合法律法规的要求。但国有企业长期存在人员淘汰难、裁撤难、劳动合同终止难的实际问题，为了缓解人员编制不足与劳动力需求膨胀之间的矛盾，大量劳务派遣人员被配置在长期、稳定的岗位上, 有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。形成了正式员工与劳务派遣人员混岗的现象，埋下了“同工不同酬”的隐患。
第二，国有企业大量采用劳务派遣用工的主要原因之一，是劳务派遣用工的费用通常可以从管理费、营销费、运行维护等企业成本性项目中支出，不占用企业工资总额。国有企业的工资总额受到国资委的严格监管，企业为能把更多的工资总额用于激励员工的绩效提升和开发创新上，更倾向于在一线非技术性岗位、管理类服务性岗位上采取劳务派遣用工方式。
第三，在《劳动合同法》实施初期，劳务派遣机构如雨后春笋般地数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大。其中一些劳务派遣机构由企业的所属单位、集体企业、多经企业主办，存在资质不全、注册资金少、服务能力不足、内部管理混乱等问题，给企业规范劳务派遣用工带来相应的法律风险，使企业在发生劳动纠纷时处于被动。
二、国有企业劳务派遣用工的发展趋势
据调查统计，截至2011年底，全国劳务派遣工总量约3 700万人，集中在电信、邮政、金融、保险、石化、港口、电力、水利、建筑安装等行业，且主要用于国有大型企业。各企业在劳务派遣用工上存在的问题聚焦为派遣人员和正式员工混岗作业、同工不同酬，派遣人员职业发展受限，员工队伍不稳定等。
2012年6月，第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十七次会议审议了《中华人民共和国劳动合同法修正案(草案)》，并向全社会征集意见，明确了这次修改法律的原则和重点：一是严格规范劳务派遣用工，防止把劳务派遣变成用工主要渠道;二是维护工人阶级主体地位，保障被派遣劳动者实现同工同酬的权力;三是加强对劳务派遣单位的管理，强化劳动行政部门的监督管理职责;四是积极稳妥规范劳务派遣，妥善处理好修法前后衔接问题，增加配套法规，实现平稳过渡。由此可见，劳务派遣用工的规范化和国有企业的用工现状使得国有企业的劳务派遣用工法律风险大大增加。
（一）劳务派遣的岗位范围受到严格限制
《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但对“三性”岗位并没有明确的定义和解释，因此，部分企业突破或者曲解“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般工作岗位上大量使用劳务派遣工。草案对“三性”岗位进行了明确的界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月;辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定时期内，由被派遣劳动者替代工作。修正案实施后，国有企业的劳务派遣用工岗位将受到严格的限制，现有的很多岗位都不能再使用劳务派遣人员。
（二）进一步明确同工同酬、劳务派遣用工成本增加
同工同酬是《劳动合同法》的一项重要内容。现行法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。草案进一步增加规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或约定向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。国有企业大量存在正式员工与被派遣劳务工混岗的现象，由此引发的同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出。同时, “不同酬”不仅指工资待遇，被派遣劳动者参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，长期没有归属感，心理落差较大。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益，也无益于企业的科学发展和企业文化建设。不尽快改善，必然给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。此外，修正案实施后，国务院规定，国资委等部委将进一步研究制定将劳务派遣人员费用纳入工资总额预算管理的具体措施。届时，劳务派遣费用将不能再作为成本支出项目。因此，尽快完善自身薪酬体系，解决同工同酬问题是修正案实施后国有企业人力资源管理的一个重要内容。
（三）提高劳务派遣单位准入门槛
现行《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。实践证明，劳务派遣单位的准入门槛设置偏低，一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。为促进劳务派遣单位依法经营、提高制度管理水平和服务能力，有效保障劳动者的合法权益，草案规定，设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。将注册资本提高到要求不得少于人民币一百万元，并有符合法律规定的劳务派遣管理制度。对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正;情节严重的，处以罚款，并适当提高了罚款额度。对劳务派遣单位，撤销其经营劳务派遣业务的行政许可;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
三、建立劳务派遣用工体系、优化用工机制的建议
综合上述分析，劳务派遣用工的优势正日渐减弱，用工空间萎缩、用工成本提高、用工法律风险增加。但对于已经在长期、稳定岗位上配置了大量劳务派遣人员的国有企业来说，一时间全部转为劳动合同用工对企业的压力也是巨大的。笔者认为，在用工转换的过渡时期，作为人力资源管理的一部分，采用“一个平台、两个体系”，建立起集约化的劳务派遣管理体系，对劳务派遣用工实施全过程管理、将劳务派遣员工的分配制度纳入到企业薪酬管理体系中，增强劳务派遣员工对企业的认同感和归属感，逐步实现劳务派遣工向劳动合同工的身份转换，对国有企业的现状来说是不错的选择。
第一，进行集约化管理、加强对劳务派遣机构的资格审查。采用集约化管理方式，集团公司下属同一地区的企业集中招标当地一家劳务派遣机构，由集团公司统一管理。避免分公司各自选择劳务派遣公司自行管理、派遣费用差异大、管理水平良莠不齐带来的各种风险，同时又可以降低管理费用。
根据国家对劳务派遣用工的法律法规要求及各企业对劳务派遣业务的需求现状，笔者认为应从资质合法、风险转移能力强、服务能力高、派遣成本低等四个方面合理选择劳务派遣公司，实行全过程管理。劳务派遣公司应承担的管理责任和法律责任主要包括：一是在派遣员工的招聘、录用、考核、调配与退回环节建立相应管理制度和流程。在招聘环节，提供的劳务派遣人员基本情况、资格、技能等相关材料让企业审查。在录用环节，由劳务派遣公司为派遣员工办理到岗、离岗等手续，按照国家与所在地法律法规要求与派遣员工签订劳动合同，企业有权对其落实情况进行检查或抽查。在考核环节，劳务派遣公司应制定管理制度，开展绩效管理，并与企业的绩效管理相衔接，企业可以向派遣公司提供劳务派遣员工的绩效管理意见。对被证实不符合企业用工需求的派遣员工可随时进行调配与退回。二是建立沟通与信息通报机制，派遣公司应及时向企业通报派遣人员异常信息、劳务派遣政策变化信息、劳务派遣市场信息、内部管理等相关信息，与企业共同预防用工风险。三是劳务派遣公司应熟知政策法规，具有一定的风险管理能力，当发生劳动纠纷时能积极处理。四是对派遣公司的管理规范性和管理有效性接受企业的定期评估，企业可以在《劳务派遣服务合同》中签订实施奖罚甚至终止服务的内容。
第二，建立劳务派遣管理体系、实施全过程管理。随着经济的发展和社会的进步，与过去的临时工相比，现代劳务派遣人员的自我意识更强烈，对工资待遇、福利、休假的制度要求更高，工作转换更加频繁，而且表现出对归属感、职业发展、企业文化等方面的精神诉求。不重视这些诉求，将面临严重的招聘困难和员工流失问题，对企业建立相对稳定的工人队伍，保障企业的产能和产品质量都会造成不利的影响。
（一）调整岗位体系，细分岗位层级
按照草案和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，尽快建立以岗位管理为核心的新型用工制度，变身份管理为岗位管理。调整原有岗位体系、细分岗位层级，从基本素质要求、综合技能水平、从业经验等方面重新界定企业的“三性”岗位，严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位，避免混岗作业情况出现。建立基于岗位价值管理的考核、薪酬、培训管理制度，设置身份转换和职业发展通道，建立人力资源管理创新体系，将劳务派遣管理体系与正式职工的管理体系纳入到一个平台上来统一管理。
（二）调整分配制度、缩小收入差距
国有企业长期固守劳动力“无限供给”的传统观念，采取不合理的低工资策略和落后的薪酬激励方案。这种短视的行为将无法应对劳动力日益短缺的挑战。
实行岗位薪酬考核分类管理，通过业绩挂钩实现多劳多得，提高派遣人员的工作积极性，适度缓解用工身份差异产生的矛盾。不仅合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。合理调整收入分配制度，缩小收入差距，逐步实现同工同酬。
（三）打破身份管理界限，完善职业发展通道
缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励，长时间、高强度和枯燥的工作过程，落后的员工管理方式和被忽视的企业文化建设，缺乏员工在职培训机制和职业发展空间等，都使劳务派遣员工缺乏对企业的归属感、认同感。从长远的企业发展和人力资源需求来看，企业只有改变忽视劳务派遣员工培养的短视行为，才能增强优秀劳务派遣员工的流失并吸引更多人才。
首先，国有企业可以在员工分类管理制度的基础上，对派遣制员工采用强制末位淘汰和每年设定名额允许劳务派遣人员转换身份等机制，建立派遣人员向正式员工转化的通道，有效调动工作积极性。
其次，应该针对劳务派遣员工建立起成熟的“非物质激励”观念和制度，向他们提供适宜的培训和教育，不仅有利于激发员工的工作积极性和主动性，还有利于企业培养、挖潜和留住人才。
最后，建立员工抱怨渠道、申诉机制和建议程序，增进员工对管理层的信任和对企业的归属感，树立良好的企业形象，有效减低劳务派遣员工流失率和劳动纠纷案件的发生，维护企业员工队伍稳定。
摘要：针对即将出台的《中华人民共和国劳动合同法修正案》, 目前劳务派遣用工最为广泛的国有企业该如何应对, 优化用工方式, 提升用工体系价值, 有效降低劳动用工风险是本文集中探讨的问题。
关键词：国有企业,劳务派遣,提升价值,用工风险
参考文献
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[2]李坚, 汪丽华, 屠聂华.浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略[J].中国人力资源开发, 2011 (12) .