试验检测中心个人工作绩效考核办法

试验检测中心个人工作绩效考核办法（共14篇）

篇1：试验检测中心个人工作绩效考核办法

试验检测中心 个人工作绩效考核办法

（2）严格按照试验规程进行试验，正确填写原始记录、试验台账、试验报告，试验不正确、填写不完整、不准确的每出现一次扣2分。

（3）正确使用计算机，逐步推行单位内部无纸化办公，无故浪费的扣1分。（4）严格操作规程，保持仪器完好有效。造成仪器损坏、使用无效仪器的每出现一次扣2分，损失严重的取消半年或全年考核分。

3、遵守纪律、考勤的考核：

（1）严格执行考勤制度。无故迟到、早退的，每次扣1分；认真执行请销假制度，考勤弄虚作假者，违反的每次扣当事人3分；凡旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归的扣5分。

（2）明确岗位，落实职责。认真落实《试验检测中心目标责任合同书》，详实填写《平时考核登记手册》，每月没有填写或不能按期完成任务者扣3分。（3）积极参加单位组织的各项集体活动和会议，无故缺席每次扣2分，迟到的每次扣1分。

（4）工作人员离开本单位外出者，要逐级报告去向，违反者每人每次扣2分。（5）自觉增强防范意识，注意室内物品安全、用电安全，树立勤俭节约意识；做好办公室卫生，保持办公室清洁、整齐，资料摆放有序，未做到的同室每位人员每次扣1分。

4、工作业绩的考核：

（1）因工作不细致，导致工作出现差错，每发生一起扣3分；属明知故犯的扣5分。

（2）实行限时完成制。对各项委托试验，限时完成，违反一次，责任人扣5分，分管领导扣2分。按时完成单位下达的各项工作目标任务，每完不成一项扣5分。

（3）实行全员试验员制。以当月参加试验工作次数最多的为标准，每少一项扣1分，最多扣10分。

（4）按时保养试验仪器并记录，每少一次扣2分。试验仪器使用后及时清洗，未做到的每次扣2分。

（5）保持公司《管理手册》的有效运行，各项记录及时、齐全，手续完整，内审时发现一处不合格项扣责任人5分。

（6）实行情况汇报制。对不能自行处理的工作，在1个工作日内向分管领导汇报，分管领导对不能自行处理的工作要及时向主要领导汇报。急事随时汇报，特殊情况可直接向主要领导汇报。未能做到者，直接责任人扣2分。

5、落实党风廉政责任的考核：

严格工作纪律，遵守廉洁自律规定、公司“十不许”等。凡违反禁令、党风廉政建设各项规定、单位内部各项管理规定的，当事人除按有关规定处理外，并扣5分。

6、工作创新的考核：

（1）能关注新规程、新方法并及时应用于工作的，每次奖1分，未做到的每次扣2分。

（2）外联业务，一万元加1分，最多加10分。

7、民意测评的方式方法：

按照德、能、勤、绩、廉组织试验检测中心三分之二以上的人员进行民意测评，取总分的5%计入个人总得分。

篇2：试验检测中心个人工作绩效考核办法

为切实加强中心管理，提高中心工作效率，逐步建立中心提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性，结合单位实际，特制定本考核办法。

一、基本原则

1、效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益。

2、公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬。

3、合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

二、考核内容及评价标准

中心干部职工的考核内容及评价标准参照附件。

三、考核方法

1、中心成立绩效工资考核方案领导小组，中心主任为组长，各科主要负责人及职工代表（全体职工每月轮流）一名为成员，每月25-30日进行系统考核。

2、中心考核小组负责每月对职工进行考核，定期不定期对考核情况进行督查审核。

3、中心每年年初根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并备案，按考核结果兑付绩效工资。

4、中心职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。绩效工资的70%作为

基础性绩效工资，每月考勤发放，中心依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。绩效工资的30%作为奖励性绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与奖励性绩效工资挂钩。

四、考核方式

1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、健康档案、疫情报告等。

2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等。

3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。

4、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。

5、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。

6、评估满意度。对不遵守单位规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

五、考核结果运用

1、中心职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为三个等次，分值在90分以上的为优秀，60—89分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过30％，按分数高低依次确定。按考核结果确定相应考核系数，优秀为1.2，合格为1.0，不合格为0。

2、中心根据职工担任职务确定职务考核系数。其中中心主任1.6。

3、加分情况：中心可根据情况，对特殊情况予以加分。

4、制定出台本中心成本控制考核工作方案。

5、每月将各自岗位绩效考核系数×职务岗位系数×成本核算考核结果进行奖励性绩效工资的二次分配，但其总额不超过全中心奖励性绩效工资总额。

六、监督管理

1、中心根据卫计局绩效考核办法和目标责任书所明确的考核内容及评价标准，结合本中心实际，制订并签订内部管理责任书，并同本办法一并备案。

2、中心绩效考核分配工作接受全员监督管理，建立责任追究制度。

3、紧贴实际制定可操作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。坚持公平、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广大职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。

4、中心对绩效考核方案、考核结果等进行公示，接受职工的监督。

5、中心职工的特殊岗位津贴、节假日加班费等按照省市区有关规定执行，列入支出预算。

6、中心职工的请销假旷工按照有关规定执行。

篇3：试验检测中心个人工作绩效考核办法

1 深入开展动员, 为全面推进绩效考核提供政治思想保障

1.1 统一领导班子思想

自参加上级组织的绩效考核培训以来, 中心领导班子高度重视, 多次召开领导小组联席会议, 统一思想认识。从政治的高度, 把推进绩效考核与深入学习实践科学发展观有机结合, 与深入开展创先争优活动融为一体, 充分认识到绩效考核既是对进一步规范履行疾控基本职责进行考核评估的一种手段, 更是贯彻科学发展观长效机制、促进疾控事业可持续发展的具体体现。绩效考核结果的好与差、得分的高与低, 直接反映了一个地州疾控综合业务能力的强与弱, 为今后疾控能力建设与业务水平的提升提供客观而量化的科学依据, 是疾控事业发展的动力和源泉。

1.2 做好职工思想动员

中心党支部通过召开职工大会, 深入宣传绩效考核的目的和重要意义, 让广大职工充分认识到绩效考核的内容和要素涉及到所有部门各个岗位, 是全体职工的职责所在, 是我们长期努力、不断提高的奋斗目标。绩效考核的结果关乎单位的集体荣誉和下一步发展的方向, 也是我们每个职工工作能力和自身价值高低的体现。绩效考核是我们全体干部和职工面对的大事, 也是我们今后进一步规范工作、提高服务质量必须坚持的标准。

2. 强化组织领导, 为全面推进绩效考核提供组织保障

2.1 专题研究部署

中心紧紧抓住加快推进绩效考核这一中心任务, 多次召开中层干部会议:一是专题学习探讨绩效考核标准, 努力做到领会考核精神、理解指标内涵;二是专题研究推进绩效考核实施方案, 切实体现任务分解明确、责任落实明确、时间进度明确;三是专题找问题、查原因、求办法, 充分发挥集体和个人的智慧, 力争找问题不留死角、查原因透彻明了、求办法有效可行。

2.2 建立组织机构

根据绩效考核工作需要, 中心专门成立了“两组一办”:绩效考核工作领导小组、技术小组及办公室。领导小组由中心主任担任组长, 分管领导任副组长, 各科室负责人为成员, 一名书记任常务副组长, 负责绩效考核工作的组织与协调。技术小组负责技术指导, 绩效考核办公室负责资料收集、审核、整理、归档以及网上录入、自我评估总结等工作。建立起完善的组织机构后, 绩效考核工作切实做到了组织有序、运转高效, 如期实现了整体推进、全面完成的目标。

2.3 纳入综合目标管理与考核2011年初, 由中心

主任与各科室负责人签订综合目标考核责任书, 将绩效考核工作首次纳入科室综合目标考核内容, 每季度组织考核一次, 严格落实奖惩制度, 实行“三挂钩”:即绩效考核结果与科室及个人奖金挂钩、与科室及个人年度评优挂钩、与技术职称聘任挂钩, 真正做到管理有章可循, 考核不流于形式。

3 发挥党员模范作用, 为全面推进绩效考核凝聚核心战斗力

中心共有党员16名, 党支部充分利用这个有利条件, 在实施绩效考核的过程中, 紧紧抓住党员干部和业务骨干, 发挥他们的中坚力量。广大党员干部积极响应党组织号召, 处处身先士卒, 带头学、带头干, 展现了共产党员敢为人先、率先垂范的优秀品格, 发挥出积极的模范作用, 形成一股强大的核心战斗力, 具体表现在“四个到位”:

一是深入探讨, 任务分解到位。绩效考核领导小组组长率领绩效考核办公室团队, 率先认真学习疾控机构基本职责和疾控工作绩效考核评估标准, 深入研究探讨考核指标内涵, 在充分理解指标含义的基础上, 将104个指标任务明确分解到8个科室, 所有指标明确责任科室, 涉及科室间协作的指标明确牵头科室, 实现考核项目全部覆盖、任务分解全部到位。

二是主动沟通, 指标领悟到位。首先, 绩效考核办公室组织各科室负责人、业务骨干及其他参与的职工, 开展了3轮内部培训, 重点培训了所有指标的含义、计算方法及溯源资料的收集与汇总等内容, 主要目的是提高大家的感性认识。其次, 加强与自治区疾控各专业纵向联系与沟通。在绩效考核推进过程中, 中心各科室主动与自治区对口联系, 电话请教指导, 进一步加深了对指标的理解。第三, 加紧与兄弟单位的横向联系与沟通。在绩效考核工作推进了半个多月后, 中心主任主要领导亲自组织全体中层以上干部及业务骨干赴自治区疾控中心参观学习。经过实地参观, 各科室对指标的可操作性有了更深的认识和理解, 为全面完成绩效考核任务打下了良好的基础。

三是真抓实干, 资料完善到位。由于本轮考核年度涉及2008、2009两个年度。虽然按照疾控职能, 各项工作均已开展, 但对照绩效考核标准, 很多资料的完整性、规范性、溯源性还远远不够, 需要逐条逐项对照指标要求补充、完善资料, 总体工作量相当大。特别是疾控一科, 分别承担了独立指标任务39个, 协作指标任务20个。所有科室面对艰巨的考核任务, 都非常主动积极, 对照指标, 脚踏实地, 真抓实干, 自觉放弃休息日, 加班加点, 广泛收集、补充和完善历史资料, 按时间进度有效推进绩效考核工作, 确保所有指标资料及时补充并完善到位。

篇4：试验检测中心个人工作绩效考核办法

【关键词】疾病；预防控制；绩效考核

【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发<各级疾病预防控制机构基本职责>和<疾病预防控制工作绩效考核标准的通知>》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。

1绩效考核准备阶段

1.1制定方案和落实组织：

绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。

1.2全员培训和指标分解：

县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。

2绩效考核阶段

2.1资料收集和验证核实：

系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。

2.2综合分析和数据录入：

坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。

3绩效考核报告阶段

3.1综合评判和形成自评报告：

由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。

3.2后续指导和持续发展：

篇5：试验检测中心个人工作绩效考核办法

根据《祁门县基层 医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价实施办法（暂行）》（祁卫[2010]133号）文件精神，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经职工会议讨论通过，特制定本办法。

一、考核目标

1、建立奖勤罚懒、多劳多得、优劳优得的分配制度，充分调动全体职工的工作积极性，打破大锅饭，防止医院养懒汉；

2、加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供质优、价廉、快捷、方便、安全的基本医疗和公共卫生服务，切实落实公共卫生管理职能。

二、考核原则

1、优劳优酬、兼顾公平；

2、多劳多得、少劳少得；

3、向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；

4、适当拉开（绩效工资）收入差距。

三、考核组织

为加强对绩效考核工作的组织领导，成立祁门县历口中心卫生院工作人员绩效考核工作领导小组，成员如下：

组 长：许柳田 副组长；杨 智 倪 明 成 员：金立军 胡晓兰 吴本松 汪尚华

考核领导小组在县卫生局的监督指导下，负责全院工作人员绩效考核的管理、组织和审定工作。

四、考核内容

根据祁卫[2010]133号文件的规定，工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。考核总分为100分，其中公共考核项目（劳动纪律和医德医风）占35%，计35分。岗位考核项目（工作数量、工作质量）占65%，计65分。具体考核内容详见《祁门县历口中心卫生院工作人员考核评价细则（试行）》。在主岗位之外，兼职次岗位的，按照主、次岗位合成成绩确定考核项目得分。其中兼职岗位原则上不超过2个，兼职1个次岗位的，主岗位所占比例不低于70%；兼职2个次岗位的，主岗位所占比例不低于50%。具体岗位详见《祁门县历口中心卫生院工作人员岗位情况一览表》。

五、考核方法

在县卫生局的指导下，依据《祁门县历口中心卫生院工作人员考核评价细则（试行）》对工作人员进行考核，考核结果与职工个人收入挂钩。考核采取职工评定与定量考核相结合、定期考核和不定期考核、普遍考核和重点考核的形式进行。

六、考核结果运用

1、作为绩效工资分配的主要依据。

工作人员绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩1 效工资内部分配比例为4：2：4。其中奖励性绩效工资2为每月预发4为根据卫生局核定的总额，依据绩效考核结果发放。

2、实行分类考核，适当拉开分配差距。

根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。

（1）职工考核

个人绩效工资可按以下公式计算：

可分配绩效工资总量

个人绩效工资= —————————— ×（岗位系数+量化考核折算值）职工总人数

职工考核得分85分以上为优秀,60-84分为合格，60分以下为不合格，依据考核结果确定量化考核折算值。其中从事防疫和保健岗位的人员，其岗位考核成绩由两部分组成，本院考核和县疾控中心和县妇幼保健所对我院防疫、保健工作考核各占50%，折算为65分计算。

岗位系数的确定：岗位系数是根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量，岗位系数范围0.5-0.8。其中临床、护理、防疫、保健岗位岗位系数0.65，非临床岗位系数0.55。经院务会研究确定，在主岗位的基础上，每兼职一个次岗位，其岗位系数可相应增加0.05-0.1，但合成岗位系数不超过0.8。

量化考核折算值：优秀0.6,合格0.4,不合格-0.1—-0.3。（2）院长考核

院长(副院长)考核等次根据县卫生局对该基层医疗卫生机构的考核结果确定，分为合格和不合格两个等次。院长的绩效工资可按以下公式计算： 可分配绩效工资总量

院长绩效工资 = —————————×（岗位系数+量化考核折算值）×院长

系数 职工总人数

岗位系数的确定：院长岗位系数分为三个层次，考核列全县前六名的，岗位系数为0.8，考核列全县7—16名的，岗位系数为0.75;，考核列17—22名的，岗位系数为0.7。副院长岗位系数在院长相应系数的基础上，下调0.05，或者根据其副院长从事的岗位确定岗位系数，但其合成岗位系数应不高于院长岗位系数。

量化考核折算值：合格0.6,不合格—0.4；

院长系数：分三个层次，考核列全县前六名的，院长系数为1.4考核列全县7—16名的，院长系数为1.3，考核列17—22名的，院长系数为1.2。副院长在院长系数的基础上，下调0.1。

工会主席、护士长可以参照副院长系数执行（岗位系数按个人岗位计数）。

3、考核结果和平时工作表现，作为工作人员晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

七、相关规定

1、考核周期内出现医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等严重不规范行为，对相关责任人实行一票否决，奖励性绩效工资实行零发放。

2、绩效考核每季度进行一次，即4月10日、10月10日前完成第一季、第三季度考核，7月10日，次年1月10日前完成半年、全年考核。每季度根据考核预发奖励性绩效工资的60%，全年奖励性绩效工资视年终考核结果多退少补。

3、超收奖励按照祁卫[2010]133号文件规定执行。即超收部分的40%，根据考核情况对相关工作人员进行奖励。其中60%部分由对考核合格以上等次的人员按照其个人奖励性绩效工资的比例予以奖励，20%部分由乡镇卫生院院长对考核优秀、贡献突出的人员进行奖励，20%部分根据乡镇卫生院的考核情况由县卫生局奖励院长。

4、考核结果经考核领导小组研究确定后，将考核小结及职工考核结果统计表一并报县卫生局备案，将作为奖励性绩效工资发放、工作人员晋级、奖励、聘用和辞退的重要依据。

附：

1、祁门县历口中心卫生院工作人员考核评价细则（试行）

篇6：呼叫中心绩效考核办法

1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。

2.考

核原则

2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

3.职责

3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；

3.2其他职责：

3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；

3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核；

3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。

4.工作程序

4.1考核标准

4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；

4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。

4.2考核期限

4.2.1绩效考核：每月进行；

4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。

4.3考评的权限

4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；

4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；

4.3.3全体员工参与评选公司优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。

4.4奖惩标准（方案1）

4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比；

4.4.3绩效奖金基数：

（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；

（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40%

4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：

评定等级

a（优）

b（良）

c（中）

d（可）

e（劣）

绩效考核得分

96—100分

85—95分

70—84分

60（含）—69分

60分以下

绩效奖金百分比

100％

75％

50％

25％

0％

4.4.5其他奖惩：

（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；

（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；

（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；

4.4奖惩标准（方案2）

4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；

（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。

部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例

部门总绩效奖金比例如下：

目标

完成率（≥）

部门总绩效奖金比例

超额

120%

任务

100%

实现

70%

各部门提成比例如下：

部门

运营管理中心

营销管理中心

培训部

销售服务部

技术

部

行政人事部

财务部

绩效奖金比例

30.00%

20.00%

15.00%

15.00%

10.00%

5.00%

5.00%

发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。

4.4奖

篇7：呼叫中心员工绩效考核办法

基层员工绩效考核标准：

对于外呼营销座席代表来

讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。

话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数，一般计算单位为月，管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解，以完成有效管理和数据的及时跟进。

１、话务考核指标

话务量指标＝（电话呼出（呼入）个数－处理客户投诉个数）/ 单位话务指标 * 100%

其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核５０００通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理５００个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。

单位时长指标：

对于呼叫中心而言，无论是计算线路成本的外呼营销中心，还是服务型的成本呼叫中心，在保证通话达成率的同时缩短单位通话时长，是所有呼叫中心运营者的共同追求。

根据相关运营数据，结合本行业特点，指定平均通话时长，可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。

２、质量考核指标

服务质量指标＝[（监听考核分值+拨测评定分数）/２— 客户投诉数* 客诉投诉系数] *100%

由质量检查小组提供坐席人员月平均服务质量分数，此分数结合服务特点制定相关模块，依据脚本及服务模块考评服务质量并评定相关成绩，基层管理人员应依据拨测管理制度定期提供拨测数据，拨测人员最好为坐席非直接接触管理人员组成。

制定相关分值单位，如监听和拨测分值单位、客户投诉系数，将相关数据进行上述公式的计算得出服务质量指标项。

培训考核指标=月平均培训成绩 —（培训缺勤次数*培训考勤系数）*100%

坐席人员知识更替是服务质量控制的关键，考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难，将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系，计入员工绩效考核。

3、日常考核指标

出勤率及现场工作指标

篇8：企业绩效考核办法分析

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

篇9：浅谈企业绩效考核的作用与办法

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

篇10：段郢中心学校本部绩效考核办法

“绩效”考核办法：分项、合拢（初稿）

一．教师：

1.班主任津贴：【60、70、80、90】×全学年班主任人数。

2.成果：09年春毕业班抽考超分、一中、职高等奖项执行原“数据”的2/3，以后按此算法。新初一招生每班班主任增补200元。

3.出勤：签到、签离全学期缺席不超过8次奖200元；9—12次奖150元；13—15次奖120元；16—20次奖90元；21—25次奖60元；超过25次扣完。

4.学习：政治、业务学习“满勤”计奖300元，缺1次扣20元，扣完为止。查教研组长记录、例会记录。

5.班级人数：以第一学期人数为参照，确保参照系数奖班主任300元。每超1人奖70元，每少1人次罚50元，以此累算，可从班主任津贴中扣除。

6.其余：班级管理、应交材料、作业教案、教研笔记、安全、卫生、疾病防控、文化宣传、公物保护…….按职能部门“制度”奖惩。

7.超量：①每超1节课补贴钱数=（刨完后的）剩余钱数÷学期超课总节数。②超课时补贴=每节超课补贴钱数×学期个人所超课总节数。

8.汇总（个人“绩效”）：分项、合拢。

二．教辅人员：

1.赵廷贺不发个人绩效，刘侠发春季个人绩效的80﹪，廖杰发春秋个人绩效500元。

2.李应启、马杰、陈品玉、陈创发个人正常工作绩效的80％，余部按出勤、学习等制度考核。

3.方苏个人绩效：教师前30名“绩效”的平均值。

三．班子成员“加班”补助：

1.09年春每人加班补助200元。

2.09年秋“标准化学校材料”加班补助每人150元，“年终材料”加班补助每人120元，平时加班补助每人80元。

四．绩效考核领导小组成员名单：

（一）组长：李铁

（二）副组长：周洪文

（三）成员：崔中奎张仁锋陈大辉方苏丁辉陈银侠李孟涛

段郢中心学校（本部）

篇11：藤田镇中心卫生院绩效考核办法

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核对象

全院在岗职工

三、考核内容及评价标准

考核内容及标准详见附表。

四、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，院务委员为成员，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院正式职工工资除特殊情况外都按基本工资加70%绩效工资足额发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院正式职工绩效工资总额的30%做为卫生院奖励性绩效分配工资的总额。

4、确定岗位风险系数

（一）、普通职工岗位：临床医生为1.2，护理人员、医技人员为1.1，其他人员为1.0。（以实际工作岗位为准）

（二）、管理岗位：院长1.5，副院长1.4，中层干部1.25

5、考核结果运用：考核结果为倒扣分制，每人基础分为100分/月，得分的百分数就是奖励性绩效工资的比例基数。

6、结合风险系数和考核得分对奖励性绩效工资进行分配。即：个人奖励性绩效工资＝个人当月理论30%绩效工资×个人考核得分%/×岗位风险系数×总量控制系数。

总量控制系数＝全院当月30%绩效工资总额/个人绩效工资总额。五、一票否决条款

1、违反国家有关法律法规、政策被处理的扣除责任人当月奖励性绩效工资；上级部门有特别规定的按上级部门规定执行；

2、出现医疗责任事故、纠纷的扣除责任人当月奖励性绩效工资；

3、私自售药、收费、收受红包的除上缴非法所得外扣除责任人当月奖励性绩效工资；

六、加分条款

1、业务水平突出，得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

2、好人好事得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

3、因客观需要，主动承担职责以外工作的，一次加5分；

4、出满勤者，当月加5分；

七、考核细则

（一）考勤（40分）

1、超假半天扣3分；

2、迟到、早退、脱岗者，一次分别扣0.5分，当月每项累计三次以上者，从第四次起每次扣10分；

3、旷工半天者，一次扣3分，当月累计1.5天以上者，从第2天起每次扣10分；

4、事假、病假待遇按卫生局相关文件执行；超范围期间不享受所有绩效工资；

（二）医德、医风（20分）

1、违反职业道德，被病人或家属投诉的，一次扣责任人5分，累计2次以上，从第三次开始每次扣10分；

2、与病人或家属发生口角的一次扣责任人2分；

3、同事之间发生口角的每次双方都扣5分；

（三）工作数量、质量和工作纪律（40分）

1、各科室临床医生的工作数量以上一的门诊处方数、住院病人数为基数，加上15%为本的工作数量的基数；各科室临床医生的工作量=上一月平均数×115%；住院病人数以实际上交病历数为准；门诊病人数每降低1个百分点扣责任人2分；住院病人病历第少一份扣责任人1分；

2、护理、医技、药房、收费、公共卫生、后勤等科室主要工作以完成临床医生所开的各种医嘱、检查、处方以及院方安排的各项工作为主要任务，各科室工作人员不得以任何客观原因为理由推诿病人或服从院方工作安排的，发现一次扣责任人10分；违反操作规程或各类登记本登记不全发现一次扣责任人1分；

3、各科室人员要严格遵守效能建设的规定，违反一次扣责任人1分，如果符合“一票否决”的规定则按规定处理；

4、各科室上班人员要保持科室内卫生，发现一次脏乱现象扣2分，由当天上班人员均摊；科室负责人扣1分；

5、各科室人员要严格遵守当班和交接班纪律，当班时发现有病人因找不到当班人员的情况一次扣责任人5分；没有交接班出现空岗现象发现一次扣责任人5分；科室负责人扣1分；

6、如果当月扣分数大于100分的，则扣除相应基础性绩效

工资；

7、如果当月扣分数小于或等于5分的，则计算公式中的得分比按100%计算；

篇12：试验检测中心个人工作绩效考核办法

一、范围：

本意见规定了社区卫生服务中心内部绩效考核、分配的原则、方法以及参考标准，适用于社区卫生服务中心在职正式职工、编制外合同工。

二、职责

根据本指导意见社区卫生服务中心负责绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作。

三、绩效分配原则

1、以岗定薪原则。以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪，体现相应岗位的价值。2、以绩定奖原则。以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。

3、定额管控原则。以历史数据测算结果及卫计局要求为依据，重点体现岗位基础工作量、卫生材料支出、次均费用定额管控的绩效分配思想。、重点倾斜原则。奖励性绩效工资要重点向、临床一线、技术骨干、管理骨干倾斜，公共卫生服务，适当拉开差距。

5、奖勤罚懒原则，单位按分配总额5‰提取比例，对有突出贡献的先进个人年终进行奖励。、总额动态管理原则。根据单位人员编制情况、年终绩效考核情况，对社区卫生服务中心绩效工资总额度实行动态管理原则。

四、薪酬总额 1、社区卫生服务中心实际薪酬总额由基础薪酬总额与年终考核结果挂钩，具体见《江南社区卫生服务中心和社区卫生服务中心领导成员绩效考核办法》。2、单位当未兑现的薪酬额度不得延加到下个基础薪酬总额度之中。

五、薪酬结果

1、新绩效分配方案打破档案工资体系，原档案工资进入档案，作为缴纳各类保险依据以及核定退休工资依据。

2、基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例控制在7:3。3、新绩效分配方案的结构核心由基础性绩效工资+奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资=岗位津贴+生活补贴+工龄补贴

六、奖励性绩效工资 1、卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法用职位系数乘以工作量得分数。

2、个人或科室的工作确定办法可参考工作量计算办法（具体见附件1）。3、奖励性绩效工资由单位对科室或个人进行考核后，按月或按季发放。、奖励性绩效工资侧重于效率，要充分发挥激励作用，主要体现工作数量和实际贡献等因素，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，避免平均主义，对于考核不合格的人员，不发放奖励性绩效工资。

5、绩效性工资系数计算办法 附件1：

工作量计算办法（1）临床医生：

①医院本部：每门诊人次计1分；普通病人每床计6分/日；危重病人每床计12分/日；介绍一个病人住院计7分；收治一个病人计7 分。写一份住院病历。（．包括处理入院病人）计10分；办理1个病人出院计4分；小手术计6分/例；中手术计12分/例；大手术计20分/例〃（一助按50％计分，二助按25％计分）；及时会诊一例计5分。

②社区服务：每门诊人次计1.2分；上门出诊每人次计3分；上门访视保健指导每人次计1.5分；健康知识教育讲座2分/小时。（2）医技科室：

①B超室：常规1分/人次，腔内1.5分/人次，系统产检1.5分/人次；心超2，5分/人次。②检验科：

生化：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数。

免疫：乙肝全套（2.2分/个），乙肝表面抗原1分/个，丙肝化验1分/个。分别乘以工作量，得出每天的分数。

临床：小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个，血常规上机（30+1X个数），网织红2分/个，血型化验（50+3x个数）。得出每天的分数。

③放射科：阅片1分/份（包括多部位）；食管吞钡4分/人次；钡餐造影6分/人次；钡灌肠造影8分/人次；全程钡餐8分/人次；子宫输卵管造影6分/人次；窦道及瘘管造影6分/人次。暴光1分/次；洗或打印胶片1分/张；静脉肾盂造影6分/人次；子宫输卵造影复查3分/人次；其他检查参考以上；床旁片按以上3倍计算。（3）护理：

①病区护理：晚班1.5分/班，昼班2.5分/班，责任班1分/班，主班（其他）0.9分/班，治疗班0.7分/班。上日班0.9分/日。加班0.12分每时，节日班另加0.12/班。（护士长：岗位管理另加2.5分/月，全程日班按当月正常上班护士的平均分计）②门诊护理：

可以参照班次计分，也可以按注射人次等项目计分。

③手术室护理：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）； 手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分；1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分；无洗手护士的巡回加1分；抢救病人加2分；晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分。

（4）公共卫生人员：预防接种（包括一类疫苗和二类疫苗）计1分/人次；妇女保健（按规范）计1.2分/人次；儿童保健计0.8分/人次；高血压病人规范管理计2分/人；糖尿病病人规范管理计2分/人；精神病人规范管理计2分/人；艾滋病病人规范管理计2分/人；结核病病人规范管理计2分/人；健康体检计1.2分/人次；新建档案计1.5分/人次；签约家庭户（人次）计1.5分/户；健康教育指导工作12分/日；疑似法定传染病报告计0.5分/人次；突发公共卫生事件应急处理计2分/人次。附件2：

绩效考核加减分办法

一、加分

1、获国家级先进的单位和个人加5分

2、获省级先进的单位和个人加3分

3、获市级先进的单位和个人加2分

4、获县级先进的单位和个人加1分

5、综合考核前1—3名的按比例加1—3分

6、有效工作量比照数每增加5%加1分

二、减分

1、受国家级通报批评的单位和个人减10分

2、受省级通报批评的单位和个人减5分

3、受市级通报批评的单位和个人减3分

4、受县级通报批评的单位和个人减2分

5、综合考核后1—3名的单位按比例减1—3分

6、发生一起医疗责任事故的单位减1分

7、有效工作量比照数每降5%扣1分

三、本办法适用于所有人员

注：

1、有效工作量指发生相关交易或有详细工作记录的工作量，如门诊人次必须有登记有处方，随访必须有登记，有工作记录等等。

篇13：试验检测中心个人工作绩效考核办法

为了推动农业机械试验鉴定工作更加科学、规范、高效, 全面提升服务农业机械化发展的能力, 根据农业部的要求, 2016年1月2 8日, 广东省农业机械试验鉴定站组织全站人员对农业部新修 (制) 订的《农业机械试验鉴定办法》、《农业机械推广鉴定实施办法》和《农业机械推广鉴定大纲编写规则》进行学习宣贯, 熊元芳副站长对相关内容进行了详细的讲解。2月1 8-1 9日, 对全站人员进行了业务规范化培训, 内容包括如何规范开展推广鉴定业务受理工作、如何规范开展农机鉴定工作, 仪器设备的规范操作使用等方面。培训内容充实, 针对性较强, 汫授和讨论相结合, 使全站人员深化了对新办法的理解, 增强了业务规范化意识, 提升了业务技能。最后, 采取理论知识和实际操作相结合的方式, 对全体员工进行了新办法学习和业务规范化考核, 考核内容涵盖《农业机械试验鉴定办法》、《农业机械推广鉴定实施办法》的有关规定, 农机试验鉴定业务受理, 农机试验鉴定工作开展, 仪器设备的规范使用等方面。

广东省农业机械试验鉴定站将结合工作实际, 继续深化对新办法的学习贯彻, 按新版农机推广鉴定实施办法, 修订广东省的农机推广鉴定大纲, 完善《质量手册》和《程序文件》, 依法、依规、科学、廉政开展农机试验鉴定工作和质量监督工作, 努力开创"十三五"工作新局面, 推动广东省农业机械化健康快速发展。

篇14：试验检测中心个人工作绩效考核办法

第一章

总则

根据国家、省、市、县有关文件精神，按照凤翔县人力资源和社会保障局、凤翔县财政局《关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见的通知》，结合学校实际，制定本方案。

一、、实施原则：

1、坚持“奖优罚劣，激励竞争”的原则。奖励性绩效工资分配以师德考核合格为前提，以工作实绩考核为依据，主要体现考核工作量、工作过程和工作能力与实绩。

2、坚持“公开、公平、公正”的原则。

3、坚持绩效考核三结合原则，德、勤、绩、能相结合；过程考核与终结性考核相结合；考核与专项考核相结合，科学合理，客观公正。

二、根据我校工作实际，考核分招生工作、教学人员和行管人员三类进行，每学期实行分类考评核算。基本框架为：

1、招生工作考核：由学校招生办依据考核办法，根据当学期教师完成招生任务情况进行考核。

2、教学人员绩效工资：分德勤考核与工作绩能考核两部分核算，德勤由办公室负责，绩能由教务科等相关科室负责。

3、行管人员绩效工资：德勤上办公室考核，绩能由教务科依据教学人员得分情况，类比分类，确定等次，进行考核。

4、退二线人员和因特殊情况不在岗人员，具体根据下列情况考核：退二线领导及调动中层参照在校工作中层考核，在岗领导参照在岗领导考核，调到其它学校工作的教职工参照行管人员考核，其它原因不在本校工作的教职工参照凤翔县绩效总额考核。

5、扣除招生奖后，德勤与绩能考核金额分配比例为：德勤占40%，绩能占60%。

6、各科室考核分表，由总务科负责汇总，审核考核金额。

第二章

考核对象、内容及程序

一、考核的对象

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本正式在编在岗

请假条为依据，凡无假条者一律按旷职对待。确需口头请假者，应在事后及时履行补假手续。病（事）假期满，需续假者，履行续假手续。事假1天扣0.5分，病假1天扣0.2分，旷职一天扣1分（具体执行参照附条）

附：工资执行中有关具体问题的处理意见：

①．年休假、婚丧假、探亲假及法定的节假日。休假期间执行全额绩效工资。

②．病假。病假在2个月以内的，绩效工资照发；病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，停发奖励性绩效工资；病假超过6个月的，从第7个月起，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按70%计发。

③．事假。因私事出国境的人员，在按照相关规定批准的假期内停发奖励性绩效工资；超过假期的，停发绩效工资。

其他事假一月中累计超过5个工作日不足10个工作日的，当月停发奖励性绩效工资；累计超过10个工作日的，当月停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按70%计发。

④．旷工（含因公外出或请假期满无正当理由逾期不归）。一年内旷工连续3个工作日或累计5个工作日停发1个月绩效工资；连续5个工作日或累计10个工作日，停发3个月绩效工资；连续10个工作日或累计20个工作日，停发6个月绩效工资。旷工或无正当理由逾期不归连续超过10个工作日或者一年内累计超过20个工作日的，单位可单方面解除聘用合同，停发工资（含绩效工资）；如未解除聘用合同，停发当年绩效工资。

⑤．女职工哺乳假。按照原省劳动人事厅《关于对女职工哺乳期放假规定的通知》（陕劳人险发〔1983〕59号）有关规定享受哺乳假人员，在假期内停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按50%计发。

⑥．外出学习。经组织批准的，规定学制期间执行绩效工资；未经批准逾期不归的，停发绩效工资。经组织同意自费外出学习人员，学习期间停发奖励性绩效工资；未经组织同意外出学习人员，停发绩效工资（陕西省人力资源和社会保障厅 陕西省财政厅关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见）。

2、学校集会、周一升旗仪式、各类活动及公益劳动（10分）：每缺1次扣0.2分，请假1次扣0.1分。（例会、升旗加倍扣分）

3、早操出勤(10分)：请假1次扣0.1分，缺1次扣0.2分。

三、教学人员绩能考核办法（与行管人员绩能考核分配金额之和占绩效剔除招生奖余额的的60%）

考核的具体内容：工作量占30%，教学过程与能力占30%。

③未经教务科同意私自调课每次扣1分（因公事外出，教务科安排调课的不扣分）；

④课堂组织不力，课堂纪律乱每次扣0.5分；被学校领导在大会点名通报批评的每次扣1分。

⑤不能及时打扫实训室卫生或打扫不彻底每次扣1分； ⑥在课堂出现不安全事故的每次扣5分。

4、作业布置批改、阶段考核（10分）

①有书面作业学科10分。按规定每缺批阅一次扣0.2分，批阅不及时或不认真每次扣0.1分；

②实训每学期进行实训考核至少4次得10分，每缺一次扣2.5分；体、音、微机每学期进行阶段考核2次得10分，每缺一次扣5分。（含考核过程、成绩）

5、早读、辅导（5分）

①请假每次扣0.2分，迟到、早退每次扣0.1分，旷缺每次扣0.5分； ②辅导期间不认真组织管理学生，导致秩序混乱的每次扣0.5分。

6、校本研修（15分）

①按要求完成校本研修任务（依据《凤翔县教师校本研修考核办法》）评为合格以上等次的得10分，评为不合格等次的不得分；

②积极参加教研活动得5分。教研活动考勤请假一次扣0.3分，无故旷缺一次扣1分；

③凡积极参与校级公开课者每次加1分，获奖一次加1.5、1、0.5分，不参与者每次扣0.5分。

7、学生问卷（10分）

按每学期平均满意率进行赋分，满意率在总人数的80%以上10分、60%以上8分、60%以下6分。

8、教学成绩（10分）

期中期末考试各占5分。学生合格率在90%以上赋10分，85%以上赋8分，80%以上赋6分，70%以上赋4分，50%以上赋2分，50%以下不赋分。

9、组织课外活动和参加技能大赛