劳动法合同案例一

劳动法合同案例一（共8篇）

篇1：劳动法合同案例一

案例一：企业能否任意延长劳动者试用期

案例简介

徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可，但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年。延长使用期间不按照原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申述。处理结果

仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同履行。案例评析

在劳动合同中，双方当事人约定的使用期限是由《劳动法》规定的。《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。

企业对于试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然是违反了法律规定。

案例二：试用期内生病不能解除劳动合同

案例简介

深圳某合资公司由于生产经营的需要，聘用了电气工程师蒋某，双方签订了为期3年的辣的劳动合同，试用期4个月。但蒋某在上班的第五天就患了流行性感冒，发烧38度，蒋某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进了医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由，解除了蒋某的劳动合同。蒋某在征询了一法律人士的意见后，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。处理结果

劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司在尚未证明蒋某是否不符合录用条件的情况下，以蒋某患病为由，单方面解除与其的劳动合同，这种做法是不符合劳动法的，应当予以纠正。因而裁定，双方应继续履行原劳动合同。案例评析

我国《劳动法》第二十九条规定，劳动者患病或者非因公负伤，在固定的医疗期内，用人单位不得解除劳动和同。医疗期是指企业职工患病或者非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。根据《企业职工患病或者非因公负伤医疗期的规定》中的第三条规定企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予2-24个月的医疗期。本案中，蒋某虽然在试用期内生病，但试用期同样属于劳动合同那个期限。因此，按规定应享受3个月的医疗期。

该公司的正确做法是：让蒋某享受劳动法规定的医疗期，公司可以待蒋某在医疗期内病愈上班后，继续对其试用。如果蒋某在医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行为他安排的工作时，公司可依据劳动法的相关规定，解除与他的劳动合同。

案例三：试用期已过，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同 案例简介

1997年3月，郭某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同规定试用期三个月。1997年7月，郭某因患病住院治疗，该用人单位以郭某不符合录用条件为由，解除了与郭某的劳动合同。同时，不支付郭某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。郭某不服，于1997年8月向当地劳动争议仲裁委员会提出申请诉求。处理结果

仲裁委员会经调查后，认为该用人单位的做法违反法律法规的有关规定。经向该公司耐心的宣传和教育，该用人单位认识到其错误做法，并表示愿意承担相应的法律责任。案例评析

依据《劳动法》第二十五条规定，只有劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过，用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动者劳动合同。

本案中，该用人单位做法显然违反了有关法律法规的规定。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿方法》（劳动部发【1995】233号）的规定，“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害，应赔偿劳动者损失”。《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》（劳动部发【1994】479号）规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。”“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”。根据上述规定，该企业不仅应负担郭某的医疗费，也应该按规定给予相应的病假待遇。如果医疗期满，郭某不能从事工作，也不能从事由企业另行安排的工作，用人单位则可根据《劳动法》第二十六的规定，解除与郭某的劳动合同，但需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付补偿金和医疗补助费。

案例四：签订劳动合同能否向劳动者收取保证金、抵押金（物）

案例简介

蔡小姐1996年5月4日被招聘为某国有大型商场营业员，5月6日，该商场与蔡小姐签订劳动合同时，要其必须先交纳3000元押金，否则不予签合同，蔡小姐无奈之下交纳3000元押金后与该商场签订了为期5年的劳动合同。后听朋友说商场收取押金的做法违反了劳动法的有关规定，便要求商场退回其所交纳的押金，遭拒绝。商场负责人还威胁说，若要退回押金，就解除劳动合同。于是，蔡小姐向劳动仲裁机构提出申诉请求。处理结果

该商场在签订劳动合同中收取押金的做法是违法的，3000元押金应立即返还给蔡小姐。案例评析

根据1995年劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）、抵押金（物）。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即将其退还给劳动者本人。

对此，劳动部、公安部、全国总工会在1994年3月4日《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》中也明确规定：“企业不得向职工收取货币、实物作为“入场押金”，也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件。对擅自扣留、抵押职工的居民身份证等证件和收取抵押金（物）的，公安部门、劳动监察机构应当责令企业主立即退还职工本人”。劳动部办公厅在《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳动部发1994年118号文件的有关规定的请示”的复函》中规定“国有企业和集体所有制企业应当参照执行上述规定”。

该商场在与职工建立劳动关系时，擅自向职工收取押金的行为，违反国家关于当事人平等自愿和协商一致的劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。案例五：存在事实劳动关系的劳动者的权利是否受到保护

案例简介

王某1996年8月经朋友介绍进某公司当驾驶员，公司没有为王某办理劳动用工手续，双方也未签订劳动合同。1996年11月王某在为公司送货途中因交通事故死亡。交通事故处理结束后，公司以王某不是公司正式职工且责任方已按照交通事故处理有关规定支付赔偿给王某家属为由，对王某未作因公死亡处理。王某家属不服，诉至劳动争议仲裁委员会。处理结果

仲裁庭调查后，经调解双反达成协议：1.该公司应一次性支付给死者家属丧葬费、供养直系亲属抚恤金等各项费用27000元；2.公司支付给王某死亡当月的工资950元；仲裁费由公司支付。案例评析

这是一起劳动者死亡引发的劳保福利争议，争议的焦点实际上是为签订劳动合同，但存在事实劳动关系的劳动者的权利是否收到保护的问题。

《劳动法》第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”；公司在聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。类似这种情况在中小型企业私营企业比较多见，且造成事实劳动关系的主要责任应在企业。这些企业及其经营管理者不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿。

实际上这种理解是错误的，劳动部《关于贯彻自行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即事实上劳动者已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系的当事人之间发挥是呢个的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定精神予以受理。”也就是说，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。

劳动者在求职和就业时处于弱者地位；为了更好的保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为，劳动部在《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》中规定“用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应当责令其改正”。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》中“用人单位故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”的规定劳动者还可以要求赔偿，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。

虽然有以上法律保护，签订劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定；在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要依据。

案例六：“临时工”能否要求企业为其办理社会保险

案例简介

李某1995年被某单位以“临时工”的身份招用，单位与其签订劳动合同，一直未给其缴纳养老保险盒失业保险费，李某向单位提出参加社会保险的要求，单位负责人称李某是“临时工”，单位没有义务为其办理社会保险手续，缴纳社会保险费。1999年3月李某诉至当地劳动保障监察机构。案例评析

首先，企业对于李某“临时工”的称谓是不正确的。临时工是在《劳动法》实施以前，相对于正式职工而言的用工形式。在1995年《劳动法》实施以后，劳动合同制度全面实行，企业与职工建立劳动关系必须签订劳动合同，“临时工”的概念已不存在了。劳动部办公厅在《对<关于临时工等问题的请示>的复函》（1996年11月7日劳办发【1996】238）号中指出：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已不复存在，用人单位如在临时性岗位用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。

其次，企业应当依法与李某签订劳动合同。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”各类企业都应执行劳动法全面实行劳动合同制度，企业与劳动者建立劳动关系时，要依法订立劳动合同。劳动合同的形式分为三种，即可以采用固定期限、无固定期限和以完成一项工作为期限的三种形式。在此案中，企业与李某已建立了劳动关系而没有依法订立劳动合同的做法是不对的。

再次，企业应当依法为李某办理社会保险手续，缴纳养老、失业保险费。《劳动法》明确规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”。《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。缴费单位和缴费个人应当以货币形式金额缴纳社会保险费。

从该案例看，李某被企业招用，按照《劳动法》规定，企业应当全面实行劳动合同制度，依法与其办理社会保险。

篇2：劳动法合同案例一

1、未签合同容易引起纠纷

民事主体在进行民事或经济行为时往往要与对方协商，并且对某些问题会有约定，但这些问题仅仅靠口头约定是不够的。

如果能把双方的约定内容固定下来，形成书面文字，这样就会使约定明确而不容易发生纠纷。

2、未签合同，对双方没有约束力

没有合同，不利于双方按照事先的约定来履行约定的内容。在具体的实践中，遇到了困难或某种利益上的冲突时，就不愿意按照事先双方约定来履行自己的承诺。

在此情况下，即使对方违反当初的约定，守约方由于没有合同，也将不那个约束对方的行为。

3、发生纠纷后，不容易辨清是非 为正确解决纠纷带来了困难。

合同不仅是双方履行约定义务的依据，而且是事后发生纠纷判断是非的证据。

没有合同，即使自己的合法权益收到侵害，也会因为没有相关证据证明争议事实的存在，从而得不到法院等司法机关的支持。

1、未签合同容易引起纠纷

民事主体在进行民事或经济行为时往往要与对方协商，并且对某些问题会有约定，但这些问题仅仅靠口头约定是不够的。

如果能把双方的约定内容固定下来，形成书面文字，这样就会使约定明确而不容易发生纠纷。

2、未签合同，对双方没有约束力

没有合同，不利于双方按照事先的约定来履行约定的内容。在具体的实践中，遇到了困难或某种利益上的冲突时，就不愿意按照事先双方约定来履行自己的承诺。

在此情况下，即使对方违反当初的约定，守约方由于没有合同，也将不那个约束对方的行为。

3、发生纠纷后，不容易辨清是非 为正确解决纠纷带来了困难。

合同不仅是双方履行约定义务的依据，而且是事后发生纠纷判断是非的证据。

篇3：劳动合同案例法律解析

陈某只有小学文化, 其顶替父亲进入某机械厂工作, 工作每月2000元, 工作满3年时, 机械厂设备更新为世界先进生产设备, 并对包括陈某在内的200名员工进行了3个月技术培训, 但由于新设备标识均为英文, 陈某无法适应, 造成多次操作失误, 因此机械厂即书面通知陈某解除劳动合同, 陈某不服。

引出的问题:

(一) 陈某要求继续履行劳动合同是否能得到支持?

(二) 机械厂应如何合法解除与陈某的劳动合同?

首先, 我们来分析一下这个案件中的法律关系。法律关系主体很好确定, 分别为用人单位, 陈某和陈某的父亲。陈某顶替其父进入机械厂工作, 顶替意思不是法律上的概念, 陈某顶替的行为在法律上可以被看做是代理行为, 但是处于劳动合同当中的双方当事人不应当适用代理, 也就是说劳动合同应该由当事人亲自履行, 他人不能代理之, 因为劳动合同具有人身与财产的双重属性, 财产关系一般可以适用代理, 但是人身关系则不能适用代理, 必须由当事人亲自履行合同。所以, 陈某顶替其父进入机械厂工作的这个代理行为其实是无效的, 那么陈某与机械厂之间没有签订劳动合同而形成了事实上的劳动关系。陈某的父亲与机械厂之间存在劳动关系, 只是陈某的父亲不再履行劳动合同, 是否与之解除劳动合同关系由机械厂依法决定。

陈某与机械厂之间建立了事实上的劳动关系, 那么他们之间的劳动法律关系就要受到《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法律法规的调整。[1]事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同, 但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。因为没有签订劳动合同, 工作满3年时, 陈某实际上已经与机械厂有了一个无固定期限的劳动合同, 依据来源于《劳动合同法》第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”陈某能否要求机械厂继续履行劳动合同要看机械厂解雇陈某是否具备法律上的正当理由, 并不是说订立了无固定期限的劳动合同的双方当事人不能解除劳动合同。

在本案例下, 机械厂解除劳动合同的理由能够引用的法定情形也只有《劳动合同法》第40条第2款和第3款, 第2款规定的情形是“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”第3款规定的情形是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。”如果机械厂能够证明其是在这两种情况下解除与陈某的劳动关系, 则陈某的请求就得不到支持, 反之陈某的请求就能够得到支持。

机械厂书面通知陈某解除劳动合同没有提前30天或者支付代通知金, 这是第一个违法之处, 但是这不能导致解除劳动合同的行为的无效, 关键是看实质要件是否满足解除劳动合同的要求。如果要使用《劳动合同法》第40条第2款, 则陈某开始是可以胜任工作, 后来由于引进新设备, 经过培训之后不能胜任工作。[2]所谓“不能胜任工作”, 是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同工作岗位的工作量。本案例中, 是培训在前, 不能胜任工作在后, 与法律规定的不能胜任工作在前, 培训在后不一致, 进行法律证成的大小前提不能完全符合。所以, 经过调整之后应该是这样的, 陈某经过培训不能胜任工作, 机械厂应该对陈某进行再培训或者调整工作岗位之后陈某还不能胜任工作的, 机械厂才能够解除劳动合同, 故而机械厂不能援引这条法律来证明其解除劳动合同的正当性。在援引此条文的时候, 用人单位还需要注意的是, 对劳动者不能胜任工作的调岗应该是善意的, 要充分考虑劳动者的实际情况, 在单位能够提供的岗位范围内给予劳动者方便的安排, 不能将岗位调整为劳动者明显不能胜任的工作。其次, 第40条第3款中“订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行, 经协商无法达成一致”这是法定情形。[3]“客观情况”一般是指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况, 如企业转移、被兼并、企业合并、企业资产转移等, 但绝不仅限于以上情况。企业引进新设备属于客观情况发生重大变化, 但是这种客观情况发生的变化还不足以导致合同履行的基础丧失。而机械厂引进新设备并不必然导致劳动合同履行的基础丧失, 而是经过培训之后, 员工仍然能够适应新设备, 虽然陈某无法适应新设备, 但是这并不客观上就导致陈某与机械厂之间的劳动合同基础的丧失。再者, 即使在客观情况发生重大变化的情况下, 用人单位也不能即时与劳动者解除劳动合同, 也应该是在于劳动者协商不能达成一致的情况下才能够解除与劳动者的劳动合同。所以, 机械厂只能援引《劳动合同法》第40条第2款的规定, 在符合法律规定的情形下解除与陈某的劳动合同。

所以, 在现行的法律框架下, 用人单位如果想与劳动者解除劳动关系, 要严格遵守法律规定, 这里的内涵是不仅在实体方面要符合法律关于解除劳动关系的实质要件的要求, 而且在程序方面也要严格依照法律规定进行操作, 否则就难以实现企业的人力资源优化的目的, 造成不必要的损失。

二、结论

(一) 陈某要求继续履行劳动合同的请求能够得到支持。

(二) 机械厂如果要合法地解除与陈某的劳动关系, 就要对陈某进行再次培训或善意调岗, 若陈某还不能胜任工作, 则可以解除与陈某的劳动关系。

参考文献

[1]王烨宇.劳动合同法实务操作与案例精解[M].北京:中国法制出版社, 2013:72.

[2]喻术红, 张荣芳.劳动合同法学[M].武汉:武汉大学出版社, 2008:117.

篇4：劳动法合同案例一

经济补偿应得的劳动报酬

案例：黄志伟已在某汽车修理厂工作5年零3个月，因为他是技术骨干，所以月工资总额达3600元。一个月前，修理厂更换承包人，新厂长带来了部分技术人员，要求黄志伟另谋“高就”，他无奈之下只好同意。但由于修理厂拒绝向黄志伟支付经济补偿金，他向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁庭裁决修理厂向他一次性支付经济补偿余21600元。

点评：1994年12月3日，原劳动部下发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”其第二条还规定：“对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”黄志伟是在与修理厂协商一致的基础上由修理厂解除劳动合同的，由于他在修理厂工作了5年多，因此，修理厂应一次性发给他6个月的经济补偿金，标准勾每月3600元，共计21600元。

暂时无工作失业保险来支撑

案例：张吉华在一家化工厂任炊事员6年多。工厂田生产经营不景气，于2006年5月裁减了部分人员，张卉华电在其中。几个月来，他四处找工作均无着落。由于没有收人，生活过得十分拮据，他调查得知，化工厂没有为他交纳失业保险，才使他失业期间生活陷入困境。经当地劳动争议仲裁庭仲裁，化工厂赔偿他相应的失业保险金损失。

篇5：与劳动法,劳动合同法有关的案例

老王在一个单位干了十年多，对这个单位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。按规定，老王是可以与单位签订无固定期限合同的，可是他想，单位的人肯定知道这条规定，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没声明。而单位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动期限是一年。于是他拿着合同去找人事部，问：“为什么没给我签无固定期限合同？”人事部的人回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同签法并不违法。”

【案例2】

老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁厅开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同。”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他也什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”

仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期的合同。”

解析：的确，按《劳动法》的规定，这种做法并不违法。但《劳动合同法》施行后，情况就会发生变化，《劳动合同法》规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。二者的不同在于，按《劳动法》的规定，劳动者在某个单位工作满十年，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订无固定期限的合同，用人单位可以签有期限的合同；而按《劳动合同法》的规定，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订有固定期限的合同，用人单位就应该签无固定期限的合同。

从案例1和案例2可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。

【案例3】

小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。

解析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

【案例4】

小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。

解析：《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。

【案例5】

苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。

该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。

解析：在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。

但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

【案例6】

王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。

因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。

你认为该案件应当如何判决？

解析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。

竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。

篇6：劳动合同争议案例

一、2003年张某被无线电厂聘用，双方自愿签订四年劳动合同。合同中约定在工厂工作期间，工厂出资给张某培训，如张因个人原因辞职或离职，则补偿培训费50%，培训结束后工作满一年的按培训费的20%递减。当年2月张被派往国外培训学习2个月，同年9月张辞职，经双方协议张赔偿公司21000元，经书面协议确认后张一次性交清赔偿金后办理完手续离厂。事隔一个月，张反悔认为培训是工厂的义务，赔偿培训费非个人意愿，要求工厂理赔，并向劳动仲裁委员会提出申诉。您想想，最后劳动仲裁委是如何处理的？最终裁决： 劳动仲裁委驳回张的请求，原因有二：

1、企业所提供的培训不是劳动法所规定的一般意义上的职业培训，不是企业对员工的普通意义上的培训，而是专业培训，目的是让张某学成后回厂，带动企业发展，给企业创造利润。企业为员工提供培训义务也是基于员工为企业尽义务基础之上，张某片面追求自己享受的权利却不履行个人应尽的义务是不妥的。

2、双方劳动合同中有明确规定，且不违反劳动法规，劳动法17条规定劳动者不履行自己的义务也需要承担相关责任。企业就其本人“跳槽”行为追求赔偿是合理合法的。

启示：劳动合同中当事人协商确定的权利义务是对等的，互为条件的，只想享受权利不履行义务的是要承担相应责任的。

二、吴某系某医院职工,在一次工作期间因故与本医院职工郑某发 1

生口角;双方互殴,致使吴某受伤,住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后,要求医院支付其住院期间的工资及津贴,并报销医疗费用。医院不同意,认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为,致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求?（2）吴某在医疗期间应享受什么待遇?

答案要点：（1）劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求,因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤,但是由于斗殴引起,我国《企业职工工伤保险试行办法》明确规定,斗殴造成负伤、致残、死亡的,不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇,医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。（2）吴某在医疗期间可以享受病假工资。

三、赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。问题：（1）车间主任是否有权作出加班决定?.（2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?

答案要点：

（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不

受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。

（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。

四、王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。

问题：

（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?

（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?

（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?

答案要点：

（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同

时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

篇7：劳动合同的案例

原告李林珍诉称：1994年2月24日，被告桐庐支行以原告缺一右肾，存在严重身体缺陷为由，单方面决定解除劳动合同。从医学临床实践看，缺一只肾，只要肾功能正常，不会对身体构成严重危害。浙江医科大学附属二院诊断证明：原告肾功能正常，可以正常工作。从银行工作性质看，原告从...[详细]

○李某被解除劳动合同纠纷

尊敬的审判长、审判员，黑龙江金诺律师事务所接受李某的委托，指派我作为其代理人，在其诉中国#####银行大庆分行公司劳动纠纷一案中代理参加诉讼，合同范本《关于劳动合同案例》。经查阅劳动仲裁案卷，走访证人，及法庭调查，及开庭的举证、质证，现发表代理意见，首先允许我陈诉一下本案的事实。

原告李某是黑龙江银行学校19xx年毕业的学生，专业是金融。毕业后分配到了大庆的中国#####银行，省人事厅开出了报到证，#####银行大庆之行开出了接受函，xx年12月份报到，xx年正式上班，之后便开始在#####银行工作至今...[详细]

○评析洛阳友谊宾馆有限公司诉李福伟解除劳动合同纠纷案

原告友谊宾馆是有限责任公司。19xx年10月，被告李福伟由部队转业后被安排在原告单位工作。19xx年9月1日双方订立《劳动合同书》，合同期限为6年。被告李福伟在友谊宾馆被分配负责宾馆水电维护及抄报水电用量工作，在20xx年9月1日双方订立的《劳动合同书》期满后，双方即未再续订合同。20xx年6月6日晚，宾馆组织有关人员检查水电使用情况，发现有人有偷窃水电的行为。为此，宾馆对李福伟作出“工作极不负责”的警告，李福伟一气之下拒不上班。之后，李福伟回原单位上班时，被告才知已没岗位。20xx年10月13日，友谊宾馆以李福伟连续旷工7天为由...[详细]

○试用期间解除劳动合同案例

篇8：用案例解读新劳动合同法

劳动合同法概述

1.劳动合同与劳动合同法的内涵

劳动合同, 又称劳动契约、劳动协议, 是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 是维护双方合法权益的根本保证。据此协议, 劳动者与用人单位之间便形成了具体的劳动法律关系。以劳动合同方式确立劳动关系, 是世界各国普遍的做法, 即劳动合同制度。劳动合同制度以法律形式颁布实施, 便构成劳动合同法。劳动合同法属于劳动法下属的一个非常重要的基础子法。

2.新劳动合同法的颁布背景

为了更好地保障劳动者的切身利益, 从劳资关系、社会福利等各个方面都尽量完善旧版劳动合同制度中的不足, 历时三年、四次审议和修改, 劳动合同法最终于2007年6月29日正式发布, 自2008年1月1日起开始实施。

我国新劳动合同法的颁布与实施, 是目前的一种国家战略。在现今的历史阶段, 已经实现了改革开放倡导的让一部分人先富起来的目标, 政府希望通过先富起来的人带动更多的国民富裕起来, 担负起更多的责任。个人所得税起征额度提高, 新劳动合同法的实施等手段都是为了消除这种贫富不均, 消除我国用透支了一代人的青春与血汗换来的经济繁荣给社会带来的巨大后遗症。正是这样一种国家战略、正是这样一种历史使命, 赋予了新劳动合同法更多的意义。因而新劳动合同法在经过重重争论之后, 决定以建立和谐稳定的劳动关系为宗旨, 向劳动者实行倾斜保护。

企业界典型争议案例剖析

1.“华为事件”剖析

(1) 背景回顾。从2007年9月底开始, 深圳华为技术有限公司 (以下简称华为) 要求包括总裁任正非在内的所有工作满八年的员工, 在2008年元旦之前, 都要先后办理主动辞职手续 (先“主动辞职”) , 再与公司签订1～3年的劳动合同 (再“就业上岗”) ;废除现行的工号制度, 所有工号重新排序。这次大规模的“辞职”是由公司组织安排的, “辞职”员工随后可以竞聘上岗, 职位和待遇基本不变, 唯一变化的就是再次签订劳动合同。所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿, 补偿方案为“N+1”模式。老员工辞职后可获得公司支付的赔偿, 据了解总计高达10亿元。此举一出, 立刻就被外界解读为意在规避即将实施的劳动合同法的有关规定。有人认为, 华为此举是想把员工以前的工龄一笔勾销, 重新计算工龄, 避免出现员工连续工作10年, 与企业签订无固定期限劳动合同的情况。因为按照劳动合同法规定, 劳动者在同一用人单位连续工作满10年的, 劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。但是, 华为此举有规避法律之嫌, 却难达到规避法律的目的。因为在华为采取的离职竞岗的做法中, 所谓的“离职”员工并未真正离开华为, 而是继续工作, 因此工作的年限并不能重新计算, 而是要连续计算。

(2) 华为公司员工调整方案和补偿方法。所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿, 补偿方案为“N+l”模式。据了解, 该补偿模式为:经济补偿税前总额= (N+1) ×员工月补偿工资标准 (税前) 。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资, 还包括员工上年度奖金月平均值。N为员工连续工作的工作年限, 此外还额外支付一个月工资。此补偿标准比劳动合同法的规定优厚。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。现行工号制度取消, 所有工号重新排序, 且不分先后, 不再体现员工工作年限的长短。

(3) 华为大规模裁员的目的探讨。事实上, 华为在实行了20年的工号文化中, “20000”工号内的员工有着不同一般的待遇, “20000”以内代表资历, 以及相应的职位和财富。华为新员工认为不少老员工已成为“公司的贵族”, 拥有丰厚的期权收益, 而少了进取之心。华为在历年人力资本体系建设及员工绩效评估中, 首要考虑的就是如何保持员工的持续创造力。同时, 在近两年的华为文化梳理中, 任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中都提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期也在公开讲话中提到, 华为的文化就是“奋斗为本”的文化。这或许正是任正非借机调整已根深蒂固的“工号文化”的根本原因之一, 其目的是保持企业的活力。2006年, 华为实现销售收入656亿元, 同比增长45%, 其中65%收入来自国际市场。华为人士透露说, 2007年华为收益还会保持30%～40%的高速增长, 华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而, 无论是过去还是未来, 保持内部活力、提高创新能力都是华为无法回避的问题。由此不难看出, 华为此次举动是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”, 它解决的是今后长期的人力管理问题, 其主要目标不是规避经济补偿, 主要是提升内部管理绩效。以华为的补偿方案对照新劳动合同法的规定, 其做法是完全合法的。由此可以看出, 华为的目的并不是为了规避新劳动合同法关于签定无固定期限合同的条件的规定。

如果真正理解了新劳动合同法的相关条款就会明白, 新劳动合同法并不会给企业增加过多的用工成本, 反而对企业的稳定发展起到促进作用。

(4) 从“华为事件”看企业人力资本管理。新劳动合同法对科学的人力资本管理要求更高了, 更具法制性、规范性, 这是企业管理的一大进步。无论在任何时候, 企业的人力资本管理活动的核心任务都不会改变, 无论是裁员还是主动辞职、竞聘上岗, 其目的都是去掉员工的惰性, 持续提升企业的人均效率。

2.某欧洲大型企业 (A) 的“合并风波”剖析

A企业为欧洲一家拥有30多年历史的大型电子跨国公司, 随着经济全球化的加快, 其最近10年的发展一直不太理想, 在全世界整个行业内的排名已落至第三, 在中国大陆拥有7家分支机构。B企业也是欧洲某国一家新兴企业, 在同行业内排名第二。在2008年3月初, 一个惊人的消息在A企业深圳分公司内非正式传开了:为了提升A、B两家企业的竞争力, 双方的高层决定合并。消息传出, A企业中国公司内部人心惶惶。很明显, 两家跨国公司的合并, 意味着中国分公司也将合并, 不可能在同一个城市并存两家分公司。随着人心涣散, 便是员工们各自计算着自己应该得到多少遣散费 (补偿金) 。在向律师及相关人员咨询后, A企业中服务年限在五年以上的员工 (服务年限都不满十年) 开始集体找高层谈判、变相罢工, 甚至进行威胁。

随着新劳动合同法的颁布实施, 劳动者的经济补偿金应该是更有保障了。但是服务年限长的员工经咨询后得知:随着他们原来一年一签的劳动合同在2008年某个自然终止时间的到来, 如果公司决定不再续签, 自然解除合同, 他们得到的经济补偿金只能是2008年1月到自然终止时间的部分 (不足一年) , 而2008年1月1目以前的服务年限按照旧条款执行, 无经济补偿金。所以员工自发地集体上访, 希望公司高层在公司合并动荡期间能给以书面的承诺:按照所有服务年限补偿给所有员工。

A企业作为一家欧洲企业, 其管理一直趋于合法基础上的人性化。但是在公司高层考虑合并动荡期间, 任何承诺都是亚太地区的高层不敢随意做出的。而且A企业一向以来的管理运营方式都是遵守当地的法律, 所以企业的高层没有轻易做出法律规定以外的任何条件的让步。即使在近一个半月的时间里, A企业深圳分公司的员工多数处于不正常上班状态:在公司有出差任务情况下, 有的员工也长期休年假, 不符合请假条件的也轮番托病请假, 他们都希望通过施加压力来达到目的, 但是未果。

谁知道, 两个月后的五月份, A公司宣布合并计划破产, 公司需要继续在我国大陆正常运营。并且还筹划在广东东莞迁入一条大型流水生产线, 供应亚洲市场不断增长的需求。

至此又回到原点。原来被视为忠心耿耿的老员工的“罢工”成为人们茶余饭后的谈资, 上下级关系又似乎重新回到以前和谐无间的地步。

深刻分析, 似乎是新劳动合同法的实施给A企业中国公司带来了这场“闹剧”。因为A企业往常劳动合同管理从来就是一年一签、一年一评估, 业绩极差的员工将在一年一度的评估之后, 其劳动合同被合理合法地“自然终止”掉 (不用任何经济补偿金或退工成本) 。但是自从新劳动合同法颁布, 将2008年1月1日作为一个界限, 员工的权益不再仅仅满足于合法的标准上, 而是在“利益最大化”的计算公式中了。