劳动合同典型案例

劳动合同典型案例（通用6篇）

篇1：劳动合同典型案例

有关劳动合同的典型案例

案例1： 错把劳务合同当劳动合同 [案情与问题] 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30％的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。

案例2： 不符合应聘条件引发的劳动争议 [案情与问题] 1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。

[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜诉。根据《劳动法》第18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自己“具

有8年从事机床设计工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。”这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。

案例3： 员工辞职引发的培训费纠纷 [案情与问题] 1998年6月，某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别，并带走技术资料，要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。经查，1997年10月，董某被该企业招聘，双方签订了4年的劳动合同。合同中约定： “试用期8个月；若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费，并不得出卖、转让甲方技术资料。”合同签订后，企业因生产需要，送董某到广州学习技术，回厂后从事车间管理与技术工作。但合同履行7个月后，董某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别，并声称：试用期内有权解除合同；学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效，遂申诉到劳动争议仲裁委员会。

[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过6个月。”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超出《劳动法》规定的最长试用期限，因此，此约定无效，试用期应按6个月执行。《劳动法》第19条规定：“当事人可以协商约定其他内容”。这就是说，双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触，就应作为双方行为的规范。董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定，是有效条款，董某擅自违反，应承担赔偿责任。同时，技术资料不是董某的发明创造，是通过企业出资在培训中获得，董某声称是自己劳动所得也是错误的。据此劳动争议仲裁委员会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元，把技术资料退还给企业，双方解除合同。

案例4： 试用期解除劳动合同应慎重 [案情与问题] 小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。在2个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比„„他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。

[分析与处理] 劳动者在试用期内的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不

签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的，在这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须证明对方不符合录用条件。因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件。从小建的成功经验中，我们可以知道，证明自己符合录用条件，可以从以下几方面着手搜集证据： 其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来；如果是现场招聘，您可以抄录下来)。这是最主要的依据。

其二，劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据，就要求你在与单位签订合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确，你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)。

其三，你在试用期内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人，因为有的工作是无法用数量来衡量的，你可以把自己与同一岗位的人做个对比，用来证明你在这个岗位上是称职的，是能够胜任的。

案例5： 劳动合同自动延长时劳动关系如何认定? [案情与问题] 郑小姐于1996年10月应聘到某计算机厂工作。其与厂方签订的劳动合同中规定：合同期限为两年，到期后，若双方无异议，合同自行延长。

当时，计算机厂正与一家外国公司共同筹建电脑公司(合资企业)。由于从事筹建工作的人员不足，计算机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作。电脑公司成立后，又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。

三年后，郑小姐怀了孕，7个月时，因销售任务重，体力吃不消，电脑公司领导提出，希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求，并对她言称“你要能干，就干；不能干就辞职”。郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款，侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。因此，她以劳动合同中的甲方——计算机厂为被诉方进行了申诉。

可是计算机厂认为，计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同，但她的两年期合同早已期限界满，双方现已无任何关系。尽管郑小姐未与电脑公签订劳动合同，但几年来一直在那里工作，说明她与电脑公司存在着事实劳动关系，因此，她应以电脑公司，而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。

郑小姐不同意计算机厂的说法，她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同后，被派到电脑公司工作的。合同规定的两年期限虽已届满，但因末办理过终止手续，按照合同规定，合同应属于自行延长。自己现在仍与计算机厂有合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。郑小姐与谁有劳动关系呢? [分析与处理] 劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”由此可以看出，劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形式表示的。

本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断，即郑小姐与计算机机厂有劳动关系。计算机厂与郑小姐签订劳动合同后，将她派到了电脑公司工作。实质上，意味着郑小姐在电脑公司工作是计算机厂为其安排的工作岗位。郑小姐与电脑公司之间的关系，相当于借用(调)关系，而不是劳动关系。另外，郑小姐与计算机厂的两年期劳动合同虽已过期，但在合同期满时，双方均没有终止此合同的意思表示，可视为“双方无异议”。按合同约定，此合同已“自行延长”。也就是说，到目前为止郑小姐一直与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。

因此，作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂，应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保护的法定义务。

案例6： 能否用解除劳动合同来规避经济补偿金? [案情与问题] 佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。

佟女土也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。

“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。

“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定： ‘乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。’”

“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济 补偿金呢?”佟女士问。

“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时

企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”

公司可否这样终止合同，且不支付经济补偿金? [分析与处理] 《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止

条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻执行（劳动法)若干问题的意见》中第38条明确规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”本案中，公司与佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。

但是，原劳动部《关于贯彻执行{劳动法)若干问题的意见》第20条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”本案中公司与佟女士签订的劳动合同是无固定期限的，合同中约定的“乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司应与佟女士解除劳动合同，并按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例7： 解除劳动合同应遵循法定程序 [案情与问题] 申诉人李某于1997年5月进入被诉人单位工作，双方签订无固定期限劳动合同。1998年10月，被诉人根据本企业职工待遇有关规定，通知申诉人待岗，同年11月起，申诉人每月领取待岗工资400元。1999年12月10日，被诉人在未与申诉人协商、也未征求工会意见的情况下，以企业经营状况不佳为由口头通知申诉人解除劳动合同，并停发待岗工资。申诉人遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[分析与处理] 本案争议焦点是：1．用人单位在企业生产经营状况发生变化时可否与 劳动者解除劳动合同?2．用人单位因前述原因解除劳动合同须遵循哪些法定程序? 《劳动法》第27条明确规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”

经审理查明，被诉人虽在生产经营上遇到一些困难，但并未达到企业关、停、并、转等严重困难的地步，更未处于濒临破产进行法定整顿期间，且被诉人未履行提前30日向工会或全体职工说明情况等法定程序，加之被诉人未按法律规定提前30日通知申诉人解除劳动合同。因此，被诉人的做法缺乏乏事实和法律依据，依法应予纠正。

仲裁委员会裁决如下：(1)恢复申诉人与被诉人的劳动合同关系；(2)被诉人给付申诉人自1999年12月始的待岗工资；(3)仲裁申请费300元由被诉人承担。

案例8： 单位解除合同应当有证据 [案情与问题] 2002年3月，吴先生因退工及经济补偿问题与本市某公司发生争议

向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付3个月工资替代通知期及提前解除合同的6个月经济补偿金。而公司则认为解除合同是因为吴先生工作失误给公司造成损失，是吴先生违纪导致解除劳动合同，因此公司不应当承担提前通知及支付经济补偿金的责任。

吴先生于1996年1月5日进公司工作，双方先签订了一份劳动合同期限自1996年1月5日至1999年1月4日。合同到期后，双方又续订了—份劳动合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。双方同时

还在合同中约定：“因工作岗位特殊，如需调离(包括辞职)，必须提前3个月通知。”

2001年1月13日公司以书面形式通知吴先生：因公司结构调整及人员重组后工作日期为2001年1月13日。同时，公司还在书面通知中对吴先生的工作表示感谢。公司在1月13日开具了工资单。2001年1月23日(即在吴先生向公司索要经济补偿金的当日)公司又向吴先生发出通知，其内容为：由于吴先生的工作失误，给公司带来损失，公司据此解除与他的劳动合同。

[分析与处理]

根据《劳动法》及劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》用人单位因下列情形解除劳动合同的，应当给予劳动者经济补偿：

1．经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的。

2．劳动者患病或非因工负伤医疗愈后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。3．劳动者不能胜任工作，经过培训或者凋整工作岗位仍不能胜任工作的。

4．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

5．用人单位濒临破产进入法定整顿期间或者生产经营状况严重困难，确需裁减人员的。

在这个劳动争议中，由于在公司对吴先生解除合同后，吴先生未表示争议，当即就离开了公司。因此，这种情况属于双方协商一致解除合同。故公司解除与吴先生之间的劳动合同是符合法律规定的。但是由于吴先生在公司已经工作了5年多，根据我国有关法律的规定，公司应当给予吴先生5个月的工资作为经济补偿金。而公司在解除劳动合同后也意识到了这一点。

因此在吴先生与公司交涉补偿金的当天，为了逃避支付补偿金，公司给了吴先生一份因吴先生工作失误而解除劳动合同的通知。但是，公司在给吴先生这张“因过失解除劳动合同”的通知之前，并未对吴先生作出任何内部处罚，并且在劳动仲裁庭审中也未向仲裁庭提供能证明吴先生有工作失误的证据。我国《民事诉讼法》规定“谁主张，谁举证”的原则（法律明确规定举证责任倒置的除外)，2002年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”，第13条规定： “因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，公司的主张因缺乏证据而得不到仲裁庭的支持。此外，由于双方在合同中约定要解除合同，应提前3个月通知。故公司还应当支付吴先生3个月的工资来替代提前通知期。

案例9： 如何裁定解除合同的补偿金 [案情与问题] 申诉人C等人系上海市某机器厂(即“被诉人”)职工，自六七十年陆续进入该厂工作。近年，C等人以劳务输出的性质陆续转到本市另一机器厂工作。1999年12月，C等人与被诉人达成协议，同意解除原劳动合同，在被诉人出具的解除合同补偿金领款单上签名。后C等人因不满被诉人给予的经济补偿，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被诉人补发因解除劳动合同的经济补偿金差额。被诉人则辩称：申诉人的工资收入按销售额提成难以确定，故被诉人按厂职代会通过的每月550元标准予以补偿，该补偿金额高于上海市劳

动局劳关发(1998)16号文的标准，因此被诉人不同意支付申诉人提出的补偿金差额。

劳动争议仲裁委员会经审理查明事实后认为：既然申诉人与被诉人经协商一致而同意解除劳动合同，因此事后再要求补发解除合同的经济补偿金额依据不足，劳动争议仲裁委员会对申诉人的要求不予支持，并裁决申诉人承担150元仲裁费。

[分析与处理] 这个案例属典型的劳动合同经济补偿金纠纷案件。根据《劳动法》第24条和第28条，劳动合同经双方当事人协商一致可以解除，但用人单位应按照国家有关规定对劳动者给予经济补偿。按照上海市劳动局沪劳关发（1998)16号文“关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知”第2条的规定：作为经济补偿计发基数的月工资收人是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入；如果劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，劳动者可以与用人单位协商确定；协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一月平均工资计算。本案中，因申诉人的月平均实得工资性收入难以确认，所以在协议解除劳动合同的经济补偿金事宜上，申诉人应当与用人单位协商确定，协商不成再按法定标准计算。所谓“协商一致”，按照民法及合同法原则是指双方当事人意思表示真实、一致。本案中申诉人同意解除合同补偿金足以表明：申诉人与用人单位在经济补偿金事宜上有了真实、一致的意思表示，该行为具有法律约束力，当事人必须履行，非因法定事由不得事后反悔。因此，既然被诉人给予的经济补偿不低于法定标准，申诉人再要求补发差额的请求不能得到法律的支持。

培训与发展相关法律规定的典型案例

案例1： 员工辞职都要支付培训赔偿费吗? [案情与问题] 2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训

所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？

[分析与处理] 《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有“培训费赔偿”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。依据1995年10月10日原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿额的计算如下：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同

时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培训，即便是在劳动合同中约定了“培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。

案例2： 违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗? [案情与问题] 王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12月，该企业送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业服务5年。在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未满的费用。1999年 6王某结束培训回国。2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而别，应当承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。[分析与处理]

本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未满，因个人原因离职或解除合同的，是否须赔偿未服务期限的费用。《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当严格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。”本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书，约定被诉人王某自培训结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了合同约定。按照法律法规的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。因此，劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原告、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。一审法院依法作出判决，驳回原告(本案被诉人)要求不承担被告(本案申诉人)赔偿责任的诉讼请求。但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。

薪酬管理法律规定的典型案例

案例1： 患病员工的薪资支付 [案情与问题] 上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作踏实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司领导还曾到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回事了。他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地告诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。

想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填膺。一气之下，他想找几个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器，律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生赢回了他应得的利益。

[分析与处理] 按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，企业应按规定的标准支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；满8年及以上的，按本人工资的100％计发。职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下的70%计算。另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的适当工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。

案例2： 因拒绝加班而引发的工资纠纷 [案情与问题] 某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某，要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。

但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。

那么，公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确? [分析与处理] 因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面： 1．确定工作时间特别是延长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。2．停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作。劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。3．职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护。本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。

案例3： 关于拖欠工资的赔偿 [案情与问题] 何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工。2001年11月13日，何某等21人以所在单位连续拖欠两个月的工资为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被诉人补发拖欠工资，并加发25％的经济补偿金。该公司车间月工资总额为15 000元。2001年7月以来，该车间生产的箱包滞销，产品积压严重，7—10月份连续4个月基本无利润。9月1日，经公司经理办公会研究，单位决定从当月起，向箱包车间工人每人分发价值800元的箱包，由其本人在业余时间售出，以充抵当月工资。何某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销售，但是由于购买者少，且经常被工商部门抓住罚款，连续两个月下来，何某等人的销售收入几乎瘳瘳无几。何某等人觉得这样下去不是办法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉。

[分析与处理] 《劳动法》第50条规定： “工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”劳办发11994]289号《关

于（劳动法)条文的说明》第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的权利。用人单位不得以实物或有价证券充抵。即使是用人单位停工、停产，也应当以货币的形式，保障劳动者的基本生活费。

案例4： 女职工流产休假期间的待遇 [案情与问题] 王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了。公司决定给王某15天产假，产假期间工资为40％，医疗费不予报销，没有生育津贴。[分析与处理] 我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇作出了相关的规定，具体内容是：女职工怀孕后流产，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15～30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。产假期间，工资照发。所需医疗费用人单位全额报销，但超出规定的医疗服务费和药费(含自费药品和营养药品的药费)，由职工个人负担。并按照本企业上职工月平均工资领取产假期间的生育津贴。若女职工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

由上可知，公司对王某流产仅给予15天产假，产假期间工资为40％，医疗费不予报销，没有生育津贴的做法是完全错误的，是一种违法行为。

案例5： 法定休假日的报酬 [案情与问题]

周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了?什么加班工资，免丁免了!”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给你们安排了补休，这—天的加班工资就不能再发给你们了，”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言，既然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一 句：“还是法管用啊!”但事实上，法律是这么规定的吗? [分析与处理] 在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。

《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排

劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬(平时)；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300％的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息、时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。

案例6：在工资中扣除经济损失赔偿额不应超过法定标准 [案情与问题] 2001年5月18日，苏某因不服所在单位对其做出的“赔偿经济损失8000元，罚款500元”的规定，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求依法维护自己的权益。经查，2001年5月1日，苏某在单位值夜班时，与同学打麻将，致使工厂会议室的彩电及音响设备被盗，直接经济损失8000余元。厂长黄某知道此事后，于5月6日书面批示厂劳资科，自6月份起每月从苏某工资中扣除800元，赔偿因财物被盗造成的全部经济损失，同时对苏某处以500元的罚款。苏某接到劳资科的通知后当即向劳资科表示，丢失财物应当赔偿，但希望厂里考虑自己大学毕业后工作才三年，工资只有980元，又末结婚等实际情况，能否每月扣除200～300元。劳资科科长表示，这是厂长的决定，他无权更改。另据查，该厂《职工守则》及劳动合同都明确规定：因劳动者原因导致公共财产损失的，应照价赔偿；上班时间赌博的，罚款500元。

[分析与处理] 劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”本案中，申诉人在值班时将厂里价值8000余元的财物丢失，应当依照劳动合同的约定及公司有关规定予以赔偿。但被诉人每月从申诉人工资中扣除的经济损失赔偿达到苏某工资的81％，这种做法显然违反了上述法律规定。另外国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》第12条和第16条规定：对违纪职工进行行政处分的同时，可以给予一次性罚款，但罚款金额一般不要超过本人月标准工资的20％，因此，本案中，被诉人依据公司规定对苏某罚款500元，显然属于罚款金额过高，应当纠正。

案例7： 员工未完成工作任务如何支付工资? [案情与问题]

广东省李某于1996年4月1日受聘于某公司。当时双方没有签订劳动合同，但在工作安排及工资支付等方面双方存在事实劳动关系。李某月工资为7000元，负责电脑编程工作。由于李某由公司安排为某毛织厂编制的一套企业管理网络软件未能达到客户使用要求，而未能投入使用，后由其他电脑员进行了修改。公司因此从1996年11月至1997年1月期间，共拖欠申诉人工资21000元。其理由是，李某没有完成工作任务。李某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

[分析与处理] 虽然李某与该公司没有签订劳动合同，但根据《劳动法》的规定，公司应当支付李某工资。李某由于所编制的软件未能投入使用，故可视为未完成工作任务，公司可以依据《企业职工奖惩条例》的规定，对李某未完成工作当月的工资，最高处以20％的经济处罚，而其余欠李某的工资，由于公司没有依据克扣李某的工资作为经济赔偿，因而此部分工资属无故拖欠，故公司应按劳动部发布的《工资支付暂行规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》以及《广东省企业职工劳动权益保障规定》，计发李某的经济补偿及赔偿经济损失。该公司须向李某支付工资21 000元，经济补偿4 900元及赔偿金23 142元，公司对李某未完成工作任务可处以1 400元的经济处罚。

案例8： 拖欠工资引发的劳动纠纷 [案情与问题] 申诉方：严某等26人，某棉纺厂合同制工人 被诉方：某棉纺厂，法定代表人：李某，厂长

1992年10月棉纺厂招收厂26名女工，在3个月试用期后，工厂一直以各种理由拖延、不发给这26名女工的工资。1993年2月底，26名女工在正式成为该厂职工后，厂里均未发给工资，只是每人发了60元生活费。为此，26名女工找到厂长交涉，厂方说要研究一下。结果过了一段时间厂长去了境外，其他管理人员做不了主。女工们无奈只得向劳动争议仲裁委员会申诉，请求裁决工厂补发全部拖欠工资，并保证以后按月发工资。

该棉纺厂是一家外商独资企业，1991年开业，1992年扩大了生产规模，同时招收了26名女工。在签订用工协议时，棉纺厂提出试用3个月，每月工资120元，试用期满后每月工资180～240元。然而在试用期，工厂以这些女工应当交纳保证金为由，没有发给工资。在女工成为正式工后，工厂仍未发给工资，只给了每人60元生活费，其理由是企业近来没有资金，由于订单接得不多，流动资金都购买了原料，等过一段时间再补发。

[分析与处理] 这是一起因企业拖欠职工工资引起的劳动争议案件。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。劳动部颁发的《违反（中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的—至五倍支付劳动者赔偿金。侵犯劳动者权益的行为，必须及时、严肃处理，以使职工的基本生活来源有所保障。

离职裁员法律规定的典型案例

案例1： 合同期内辞职引发的劳动争议 [案情与问题] 某私营企业员工张某与企业在1998年4月签订了一份劳动合同，双方约定合同期为3年。1999年9月在市劳动争议仲裁委员会的调解下，双方达成了如下调解协议：(1)棉纺厂在1993年3月1日将拖欠的26名女工的工资发给本人。

(2)棉纺厂向每位女工赔偿拖欠工资损失费250元。(3)棉纺厂保证每月10日向职工发放工资。(4)仲裁费60元由棉纺厂承担。

10日，张某向单位递交了辞职报告，通知单位自10月10日起解除双方的劳动合同。单位收到通知书的次日，明确表示不同意张某辞职，要求其继续履行劳动合同至合同期满。张某于10月11日起即不再上班，单位遂不予办理退工手续。双方发生争议，单位诉至劳动争议仲裁委员会，要求张某继续履行合同，并赔偿违约金5 000元。

[分析与处理] 本案的关键，在于判断张某单方面解除劳动合同的行为是否合法有效，是否构成违约。《中华人民共和国劳动法》第31条明确规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。国家从立法的高度赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，即依法辞职权。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。通过上述规定及解释，我们可以看出：国家比较充分地保护了劳动者单方面解除劳动合同的权利。任何一个企业员工，只要满足提前30日通知用人单位的程序和要件，就可以使履行期未满的合同的效力归于解除。合同的解除，只对解除后的时间有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事实，则不涉及。法律对于劳动者合同解除权的保障，就是对劳动者依法择业权的保障。由此可见，劳动法在立法上，采取了向劳动者(弱者)倾斜的立法方式，这符合世界各国注重保护弱者权益，从而实现事实土的平等、公正的立法宗旨。劳动者不需要任何理由，都可以以提前通知对方 的形式解除正在履行中的劳动合同。而用人单位解除劳动合同时，必须具备充分的理由，经过适当的程序，其解除权受到较严格的限制。这是由双方事实上的不平等地位所决定的，其目的是实现事实上的平等。

案例2： 辞职时的抵押金返还问题 [案情与问题] 1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘为技术员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同规定：被聘职工必须向企业交纳4 000元的风险抵押金，待合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，职工一旦违约或严重违反劳动纪律，风险抵押金将不予退还。1998年11月3日，封某从报纸上看到另一服装厂高薪聘请服装设计师的广告，就前往应聘，被对方录取。11月18日，封某向单位递交了辞职报告，并要求退还4 000元风险抵押金。在未获批准的情况下，封某于11月23日离开公司。12月17日，北京某制衣公司以封某连续旷工超过15天为由，对其作出了除名处理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人单位拒绝返还收取的风险抵押金，对其作出的除名决定不当为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求维护自己的合法权益。

[分析与处理] 劳部发11995]309号《关于贯彻执行{中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第24条明确指出：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。北京某制衣公司虽然在劳动合同中约定了风险抵押金条款，并且规定职工一旦违纪或违约，风险抵押金将不予退还，但由于该条款严重违反了有关法律规定，因此，从订立之日起就是无效的。封某虽然提前解除劳动合同，擅自离职，单位也应该退还收取的抵押金。

至于除名问题，由于封某未按《劳动法》第31条规定“提前30日以书面形式通知用人单位”，因此该制衣公司完全可以依据《企业职工奖惩条例》对其作出除名处理。

案例3： 解除劳动关系后单位有权扣留人事档案吗? [案情与问题] 周某已经在一家国有工程设计公司工作5年了，最近向单位提交了辞职报告，要求30天后离开公司到新的单位工作，但是原公司不予办理人事档案调转手续，请问周某应该怎样办?

[分析与处理] 劳动者和用人单位在解除劳动关系时，用人单位往往不愿申请劳动争议仲裁委员会仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续。没有人事档案既影响劳动者求职，造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系，还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定和使劳动者丧失进一步求学深造、报考国家公务员的机会，这对于劳动者 极其不利，是当前劳动纠纷中的热点问题。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(二)

因履行劳动合同发生的争议”，《（中华人民共和国企业劳动争议处理条例)若干问题解释》(原劳动部11993]244号文件)第5条规定：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(三)项规定的‘因履行劳动合同发生的争议’具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议”，因此，劳动者在辞职时和原用人单位发生纠纷，原单位不予办理人事档案调转手续，是属于辞职纠纷，劳动者可以向原单位所在地劳动争议仲裁委员会申请解除劳动关系，在仲裁委员会裁定支持劳动者的合法要求后，如果单位拒绝办理人事档案调转可以向当地劳动局劳动监察科投诉要求处理。

案例4： 企业裁员应当符合法定条件和程序 [案情与问题] 张某系某私营公司员工，1998年与公司签订了为期5年的劳动合同书。2000年5月20日，公司通知张某从2000年6月20日起解除劳动合同。张某认为：双方的劳动合同尚未到期，公司不能不经协商，单方面通知自乙解除合同，遂向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿因违约而给自己造成的经济损失9．27万元。公司在庭审中辩称：该公司单方面提出与张某解除劳动合同，系根据《劳动法》中关于企业拥有裁员权的授权作出的决定，其行为不构成违约，故不同意申诉人的申诉请求。

[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会经审理发现：张某与公司所签订的劳动合同的有效期从1998年1月起至2003年1月止。从1999年6月开始，由于经营不善，产品市场需求量减少等原因，公司的经营状况趋于恶化。2000年3月为走出困境，公司董事会通过了关于裁员的决议，决定从当年5月份实施裁员方案。5月20日，公司向张某发出了关于从2000年6月20日起解除劳动关系的通知。

应劳动争议仲裁委员会的要求，被诉人向仲裁庭提交了有关企业经济状况恶化的证明文件和裁员的程序性文件。仲裁委员会同时查明：被诉人于解除劳动合同时，未向申诉人支付任何经济补偿金。仲裁委员会经调解不成，依法作出如下裁决： 1．被诉人解除申诉人劳动合同的行为合法有效。

2．被诉人于裁决书生效之日起10日内向申诉人支付解除劳动合同的经济补偿金2 800元。3．对申诉人要求赔偿经济损失9．27万元的请求不予支持。4．仲裁费由双方各承担50％。

本案需要解决的问题主要有：

1．企业经营状况恶化时，能否以此为由解除未到期的劳动合同。

2．当企业以上述理由解除劳动合同时，应按什么标准支付劳动者的经济补偿金。3．企业是否应承担解除劳动合同的违约责任。

《中华人民共和国劳动法》第27条对企业经济性裁减人员做了明文规定，企业只有在经营不善达到一定条件时，才具备实施经济性裁减人员的资格，这种裁员行为属于企业经营自主权的范围，法律给予必要的支持。因此，在这种情况下，虽然企业单方面解除了尚未到期的劳动合同，但因为有法律依据，故不应承担违约责任，对方当事人不能要求企业支付违约赔偿。但是，企业在享有依法裁员的权利时，除必须具备实体性条件外，还应当遵守一定的程序性规范，并应当按照规定支付劳动者经济补偿金。总体而言，就是要：

1．企业提出经济性裁减人员方案。

2．企业代表就经济性裁减人员方案与工会代表进行协商。

3．企业经济性裁减人员方案，应按本市集体合同的审核管辖规定分别向市劳动和社会保障行政部门、区县劳动行政部门报告。

4．正式公布经济性裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员办理解除劳动合同和退工手续，支付经济补偿金。

本案告诉我们，企业在面临经济效益恶化，需要通过裁减人员度过难关时，应当对照有关规定，谨慎裁员，并履行有关义务。否则，如果不符合裁员的条件而强行裁员，或裁员程序不符合规定，以及没有支付应当支付的经济补偿金时，就要面对败诉的风险。

案例5： 经济性裁员的处理 [案情与问题] 某公司于2000年3月成立，原主营互联网业务，资金来源是风险资金。2000年年底开始转营软件开发业务，一直没有赢利。2001年7月份始，开始出现资金运转困难的情况，原定每月25日发工资，后来每月往后拖，但基本都能当月付清。2001年10月份，公司工资迟迟不能到位(领导答应在11月份发)，而且开始大面积裁员，公司让员工选择两条路，一停薪留职；二公司辞退你，留下的人员工资打折。该公司因为公司本身的原因没有和所有员工签订劳动合同，但各项保险金是要交的。劳动合同规定，公司经济性裁员应该对员工给予赔偿，但经济性裁员如何认定，该公司这种情况属于经济性裁员吗?如何赔偿?该公司要对留下的人员的工资进行打折处理，如果这些员工不同意而要辞去工作，这种情况算不算辞职行为，公司要不要赔偿? [分析与处理] 国家对企业经济性裁减人员是有限制条件的，《劳动部关于印发（企业经济性裁减人员规定）的通知》(1994年11月14日劳部发C1994)447号）规定，企业实行经济性裁减人员，必须是：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。因此，企业能否实行经济性裁员，需看企业是否达到当地政府规定的标准，不符合标准的，不能实行经济裁员。

根据规定，用人单位确需裁减人员的，应按下列程序进行：

1．提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2．提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3．将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4．向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 5．由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

如果企业单方面降低员工的工资，在劳动合同没有明确约定的情况下，就属于违反劳动合同的行为，员工可以根据《劳动法》的规定随时提出解除劳动合同，并要求企业给予经济补偿。

女职工和未成年工特殊保护的典型案例

案例1： 怀孕女工被辞退的劳动争议 [案情与问题] 陶某，女，27岁，与某艺术礼品有限公司于1996年1月签订劳动合同。合同期限为三年(1996年1月至1999年1月)，合同约定陶某的职务为公关部经理，月薪为人民币1 800元。1997年1月，公司得知陶某已怀孕五个月，即以其不能胜任工作为由，将陶某辞退。陶某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司一次性给付剩余相当于劳动合同期全部工资收入的经济补偿金43 200元，以补偿给其造成的损失。

[分析与处理] 当地劳动争议仲裁委员会经向双方作调解，公司给付陶某经济补偿金人民币21 600元(相当于一年的工资总额)。

《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。在本案中，公司以陶某怀孕为由，将其辞退是违法的。但陶某并未对被解除劳动关系提出异议，而是向公司提出经济赔偿的要求。单位提出辞退该女工本身是违法行为，给女工造成损害，陶某提出经济赔偿的要求也是合理的。但目前对这种情况并未有明确的法律依据。根据法律的规定，女工在“三期”之内的工资及福利是由用人单位支付的，是可以认定的经济损失。为此，劳动争议仲裁委员会对本案作出了调解。

案例2： 在女工生育期间降低其工资引发的劳动争议 [案情与问题] 申诉方：方某，女，29岁，某公司职工。

被诉方：某公司，法定代表人：王某，男，48岁，公司经理。

方某系公司职工，1993年公司实行了承包经营责任制。方某响应公司晚婚晚育的号召，1993年28岁时结婚，同年怀孕。1994年生有一女。在方某怀孕、生育期间公司以其不能按时出勤为由降了一级工资，在方某休产假期间只发给方某相当于基本工资80％的生活费。方某对此不服，向市劳动争议仲裁委员会提起申诉。1992年公司实行承包经营后，在承包条件中规定，职工必须完成规定的生产定额，完不成任务扣发工资，超额完成任务给予奖励。方某在怀孕后期已不适宜从事原来的工作，曾提出能否调整其工作，公司以人手紧张安排不开未予调动，并以方某经常请假为由扣发方某部分工资。方某在休产假期间公司只发给80％的生活费，公司的理由是公司承包后的劳动工资制度不同于过去，公司有权决定工资。

[分析与处理] 市劳动争议仲裁委员会进行调解无效后，作出如下裁决：

(1)公司在方某怀孕和休产假期间扣发工资，只发基本生活费的做法是违法的，必须纠正，补发方某在怀孕期间因检查身体而被扣发的工资，并发给国家规定的各项补贴。

(2)仲裁费60元由公司承担。

《中华人民共和国女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。第7条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”公司在本争议中违反了上述两条规定，其决定是违法的。所以仲裁委员会的仲裁是正确的。有些企业借改革之机，侵犯职工的合法权益，不遵照有关法律规定，以为自主经营就可以所欲为，不受约束，这是没有法律依据的，也是不受法律保护的。

劳动年检流程与劳动争议管理法律规定的典型案例

案例1： 劳动合同争议 [案情与问题] 申诉人：倪某，原河北省某啤酒厂工程师；陈某，曾任该啤酒厂助理工程师。被诉人：河北省某啤酒厂

1993年12月13日，河北省某啤酒厂向全厂发布一项新的决定：每个职工要在1993年12月17日之前交纳1 000元至 3 000元的风险金，对不交者一律停止工作，停发工资，限期三个月内调出，过期予以除名。当时任该啤酒厂饮料分厂厂长的倪某和厂基建科工程师陈某，因未按时交上风险金，于1993年12月和次年1月分别被停薪留职。倪某称：“啤酒厂采取强迫、威胁等手段，强制职工交所谓风险金是非法的，本人是在请假(探亲假)护理因车祸受伤的儿子期间，由于交不起风险金被扣发工资、停止工作并被除名。”陈某则是“因交不起风险金”终被除名。在倪、陈二人被停工停薪的一年多时间里，二人曾分别几次找厂方要求补交风险金准其上班，均未获准，于1995年4月被厂方除名。

1995年6月7日，二人分别向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求维护自己的合法权益。

[分析与处理] 市劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后裁决： 1．撤销该啤酒厂对申诉人倪某、陈某的除名决定；

2．该啤酒厂补发申诉人倪某自1994年1月至1995年6月共计18个月

的工资4 200元，补发陈某自1993年12月至1995年6月共计19个月的工资4 433元。

申诉方认为，厂方关于职工交纳风险金的规定是“违背法律原则”的。理由有三：

1．作为企业职工，只要他与企业发生劳动关系，就已承担了企业亏损、破产、倒闭等风险，再让其交纳风险金是违背法律公平原则的；

2．劳动者交纳风险金的资金来源只能是工资，为了交纳风险金以谋求职业，劳动者就要拿出原有工资，这实际上是企业变相扣发劳动者工资和对劳动者就业附加不平等和非自愿条件；

3．与有关文件规定相悖。

以职工未交纳风险金为名而辞退职工是一种错误的侵犯职工合法权益的行为，为了纠正这一现象，原劳动部办公厅1994年8月16日给安徽省劳动局的复函中明确规定：“一些企业在与职工建立劳动关系时擅自向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’或‘风险金’，这一做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。”市劳动争议仲裁委员会对这起劳动争议案件的裁决是正确的，既应撤销该啤酒厂对倪某、陈某除名的决定，又应裁决啤酒厂补发所欠两人的工资。

案例2： 劳动报酬争议

[案情与问题] 申诉人：罗某等42人，某砖厂雇工

申诉人：刘某等5人，某砖厂雇工

被诉人：陕西省某县某砖厂，私营企业主：张某

罗某等42人，从1994年5月4日起先后分四批被雇主张某从陕西某县等地招来，从事红砖生产，至10月16日停工。在这期间，罗某等共生产了400多万块砖坯，成品砖360余万块。双方原来达成协议：支付一趟路费，红砖上垛点数，实行计件工资，做多少挣多少，每生产一块成品砖计发工资1．6分，所余砖坯按每块1分计发计件工资，零工按每个工10元计，应折合工资6万元，除去已支付生活费17 039元、医疗费641．30元、零花钱2822．68元、工资11 552．9元，尚欠工资3万元未发。尤其是10月16日，因雇主与他人产生经济纠纷，拉坯平车、运土拖拉机等生产工具被他人拉走抵债后，造成停工，而工资一拖再拖，引起争议。10月25日罗某等42名雇工，向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求立即解决工资问题等。

安徽籍刘某等5人于1994年3月30日被同一雇主张某由火车站招来，从事红砖生产，至10月16日停工，刘某等诉称：工资计发办法与陕西籍雇工相同，直至10月16日停工后还拖欠工资1 660．40元，引起争议。11月2日刘某等5名雇工向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

[分析与处理] 经审查，两案争议双方当事人劳动关系成立，争议事实存在，有关劳动报酬的争议属于劳动争议仲裁受理范围，符合时效规定，决定立案处理。两案被诉人、争议事项及核算单位均相同，申诉方又皆为外省籍雇工。为了及时解决争议，缩短他们在陕西省某县滞留时间，避免争议扩大，决定并案处理。根据劳部发[1993]276号《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，组成特别仲裁庭，按照特别仲裁程序处理。

雇用方理由：

1．原定协议，红砖出窑上垛点数，生产任务是到停窑生产红砖500万块至600万块，按每块1．6分计件支付工资；400万块以下，按每块1分计件支付工资，因只生产了红砖3 231100块，水淹毁土坯58块不能计算。现存土坯377 490块，应支付工资为36 085．90元； 2．计时零工每天按6元计酬，会计已打欠条，只欠230元； 3.10月16 H起停工是他人造成，雇用方不应承担责任；

4.已支付工资、生活费等34 932。58元，还应付已离岗但未领工资的工人工资1 636．87元，接工人

路费6 000元，临时户口管理费3 500元，共计已付46 069．45元。不但不欠雇工工资，雇工倒欠雇主9 353．11元的费用。

显然双方争议的焦点是如何计发劳动报酬。

经查证，双方不但没有签订书面劳动合同，也提供不出有关的其他书面合同、协议，在只有口头协议的条件下即进行生产，形成事实劳动关系。从5月11日开机，共生产成品砖3 221 100块，现尚存半成品砖坯377 490块。在劳动过程中雇主及其亲属等确有延长工时、打骂、虐待工人的行为；个别雇工确曾因被打伤造成停工治疗15天的事实。10月16日他人拉走该砖厂制砖机等确因与雇主有经济纠纷造成。

特别仲裁庭认为：

1．生产砖坯的计件工资为每块1分，生产红砖比生产砖坯需付出更多的劳动，仍以每块1分为计件工资是不合理的；

2．因双方均确认原口头协议商定红砖出窑点数计发工资，而且雇用方提供了防雨材料，被雇用方进行了防雨遮盖，因自然条件造成的损失，在未交工前，只能由被雇用人承担；

3．雇用方提供不出计时零工的资料，只承认所打230元的计时零工欠条，与生产实际需要不符； 4．10月16日造成的停工确因雇主与他人的经济纠纷所致； 5．打伤雇工违犯了国家有关劳动法规；

6．已离岗工人工资、接工人路费、管理费等不应由企业从现有雇工工资中扣除。

经特别仲裁庭主持调解，双方未达成协议，于11月3日依据《中华人民共和国私营企业暂行条例》和《私营企业劳动管理暂行规定》有关条款裁决如下：

1．生产成品砖3 231 100块，每块砖按0．01元计算，计工资42 004．03元；

2．现存土坯377 490块，每块土坯按0．01元计算，计工资3 774．90元；

3．支付陕西籍雇工烧窑工资912元；

4．支付5月7日后其他零工工资2 000元；

5．支付停工误工工资3 600元；

6．支付拖欠工资赔偿款2 000元；

7．支付安徽籍雇工被打伤误工工资及生活费200元。

上述七项合计54 490．93元，扣除已付工资、生活费、零用款33757．77元外，雇主张某再付陕西雇工17 783．85元，付安徽雇工2 949．58元，本裁决书生效之日起结清。

这是一起事实劳动关系主体之间的工资争议。由于没有劳动合同及其他书面凭证，且双方当事人提出的计件工资标准不一致，所以处理起来难度较大。但该仲裁委员会依据公平、合理的原则，在查清事实的基础上裁决比较恰当，依法保护了职工的合法权益，如能用仲裁建议书的方式指导当事人今后如何签订劳动合同，则会有更好的效果。

案例3： 劳动保护争议 [案情与问题]

申诉方：颜某，女，某实业公司工人，申诉方代理人：崔某，某市总工会副主席

被诉方：某实业公司，法定代表人：肖某，男，公司经理

颜某向市劳动争议仲裁委员会申诉实业公司在其生育期间、哺乳期间不按国家规定发放工资，请予裁决。1993年10月，颜某生孩子时，用去难产医药费1 682元，产假期间的工资、奖金，一年哺乳假期内按本人标准工资75％的工资和独生子女每月享受的保健费，均被公司经理以种种理由拒绝支付。市总工会、劳动局得知颜某的情况，多次派人去与颜某所在单位协商，阐明国家有关规定，并书面建议落实颜某的合法待遇，但一直未能解决，颜的家庭生活因此发生困难。最后，经颜某同意，市总工会副主席崔某为代理人为颜某申请劳动仲裁。

[分析与处理] 1994年12月，市劳动争议仲裁委员会裁定，实业发展公司女工颜某所申诉的要求合理合法，其所在公司应补偿颜某应得的工资及其他福利待遇26 721．5元。至此市总工会依据《工会法》和《妇女权益保障法》代理的这起劳动争议-申诉案圆满解决。工会作为职工代理人为职工讨回公道，是法律赋予工会的神圣职责《工会法》第17条规定，企业、事业单位违反保护女职工特殊权益的法律、法规，工会及其女职工组织有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正。工会在与企业行政协商无效的情况下，挺身而出做职工诉讼代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解决，这是工会维护职工合法权益的好范例。

案例4： 职业培训争议 [案情与问题] 申诉人：王某

被诉人：北京某电子技术有限公司

1989年6月，王某应聘到北京某电子技术有限公司(以下简称公司)工作，双方签订了劳动合同，合同期限为3年，王某工作的部门是公司软件部。工作期间王某几次被评为公司的优秀员工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到国外学习，双方签订了《出国研修合同》。合同第10条规定：“研修人员自回国后，应为公司服务3年，服务期限自研修人员回国之日起计算。”该条第2款又规定：“服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，研修人员应按规定赔偿公司为其花费的培训费用。”1993年4月，王某又被派出学习，双方第二次签订“出国研修合同”。该合同又规定“研修人员应自回国之日起为公司服务3年，服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，按数次培训费用的总额赔偿培训费，每服务少一年，赔偿培训费用的20％。”王某第二次研修后于1993年7月1日回国，根据劳动合同及研修合同的约定，王某为公司服务应到1996年6月30日。王某两次培训费用为13万日元。

1994年6月初，王某因对软件部部长给其安排计划外工作要求增加工时一事发生争执，6月中旬，王某被调往公司开发部工作，但仍继续从事原 课题的研究。

1994年8月中旬，王某完成公司指派的课题项目(该项目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工时，经公司批准又延长了两周)，并将该课题成果交付开发部部长。

1994年9月2日，公司总经理告知王某停止工作，当天发给了王某“社内待业通知书”，该通知书内容

为：“王某自9月2日起离岗留职，社内待业；离岗期间待遇为每月150元(3个月)；社内待业期间可不到公司上班，可在外自谋职业，3个月后公司将停止任何待遇。如服务期未满，王某申请调出，应交纳规定的培训费后方可离开公司”。该通知书没有说明待业理由。

王某于1994年9月底到劳动争议仲裁委员会申诉，要求与公司解除劳动合同，不支付培训费，理由是公司违背了劳动合同的约定。公司答辩中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作时间趴在桌上睡觉，严重影响了公司形象(此事王某已承认，但王某于次日即开始休病假达15天)；且王某在工作中消极怠工，自培训回国后不积极完成工作，没有按时完成公司指派的课题项目，例如8月中旬王某完成的课题就本应于8月初完成，且该课题在公司10月份验收时仍发现存在一定问题。根据公司《考勤管理制度》的规定：“职工不能按时完成工作，消极怠工”、“职工有严重影响公司形象的行为的”，“企业可以分别情况给予警告、记过、罚款直至开除的处理。”公司考虑到王某已四十几岁，并曾受过公司培训，故公司决定给其“社内待业”的处理，若王某在服务期内申请调离企业，在其交还培训费后，企业同意其调出。

以上情况经仲裁庭调查属实。同时还查明，在双方签订的劳动合同中没有约定“社内待业”这一处理违纪职工的条款，只是在8月下旬由公司总经理在全体员工大会上宣布对犯有错误的职工，企业可根据情况决定给予“社内待业”的处理。

[分析与处理] 本案争议焦点在于合同双方谁违反了劳动合同的约定及王某是否应该赔偿培训费。这两点中前者又是决定后者的关键。从该案引发的原因及处理上看，应是企业违反劳动合同在先，其理由有三：

从公司列举的王某“违纪”事实来看：首先，王某确曾在工作时间趴在桌上睡觉，但当天王某因身体不适在公司医务室就诊，被确诊为重感冒，并连续休息了15天。从此情况可以看出，王某之所以在工作时间趴在桌上睡觉是因为王某有病所致，并非王某主观故意所为；其次公司认为王某8月中旬完成的课题已超原定工时是消极怠工一事，客观情况是：王某于1994年4月下旬接的开发课题，原定时间应在8月初完成，但由于期间王某病休15天，且6月初软件部部长又给王某安排新课题，所以王某请求延长工时并已得到公司批准。因而王某于8月中旬完成课题的时间顺延，并非属于消极怠工所致。

从公司对王某适用的“社内待业”的处理形式看，已违反了我国有关法律、法规的规定和双方签订的劳动合同。根据双方签订的劳动合同，企业对于违纪的职工没有给予“社内待业”的处理权利。

虽然企业曾在大会上宣布过公司对违纪的职工可以给予“社内待业”的处理，但仅是企业单方意志的表示，不是双方的约定；其次，根据公司对王某“社内待业”的处理内容上看，企业为不承担违反劳动合同的责任的，为达到不承担经济补偿，并同时索要培训费的目的，采用的是规避法律的行为。这种处理剥夺了申诉人的工作权利。

按照《劳动法》中的有关规定及《外商投资企业劳动管理规定》第11条第3款“企业不履行劳动合同或者违反国家法律、行政法规，侵害职工合法权益的，职工可以解除劳动合同”的规定，王某与企业签订的劳动合同之所以不能履行，责任不在于王某。由于企业原因导致合同不能履行的，企业还应支付王某生活补助费。审理结果是：双方解除劳动合同；王某不承担支付培训费的义务；企业应支付王某5个月的生活补助费。

这起因企业违反劳动合同引起的劳动争议，案情不复杂，责任清楚。劳动合同经依法签订，对劳动关系

双方都具有约束力，谁违反合同约定谁就应承担违约责任。仲裁庭对此案的分析和处理是正确的。

案例5： 社会保险和福利争议

[案情与问题] 申诉方：马某，男，14岁，某沙发厂非法招用的童工

被诉方：某沙发厂

1994年1月，马某被某沙发厂(私营企业)非法招用为童工。1994年2月25日下午2时，马某在操作拔丝机进行拔丝时，因钢丝卡在拔丝机的变速器里，马某去关电闸，不慎拉倒纺车，被纺车砸倒，致使右腿挂上拔丝机锅圈然后被卷入拔丝机内，某他工人全力抢救将其送人医院。医院诊断为：马某右股骨三分之一螺旋性骨折，重度移位，需住院治疗。在马某治疗期间，沙发厂只付给马某部分医疗费836元。马某不服，出院后向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[分析与处理] 经市劳动争议仲裁委员会进行调解，争议双方达成如下调解协议：

1．沙发厂承担马某在住院治疗期间的全部医疗费1 480元，护理费148元，营养费110元。

2．沙发厂—次性支付给马某医疗费及其他费用1 738元。3．沙发厂不再使用马某。4．仲裁费20元，由沙发厂承担。

这一例证，反映的是私营企业非法招用童工，并对因公受伤的童工，不按规定提供医疗保险待遇的问题。劳动争议仲裁委员会根据《禁止使用童工规定》第4条中“使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗”的规定，通过对双方进行调解所达成的协议是妥当的，维护了童工的合法权益。

外商投资企业人力资源管理法律规定的相关案例

案例1： 外资公司员工是否享有探亲假? [案情与问题] 黎某和妻子均是硕士研究生，毕业后两人被分回原籍杭州，共同在当地的某科研机构从事科研工作。1997年，北京的某外商独资公司向黎某发来邀请函，高薪聘请黎某到该公司工作。黎某征得妻子同意后，只身一人来到了北京，与外资公司签订了5年的劳动合同，担任了该公司的总工程师。工作了一年多，也没回家探望过妻子。

2001年春节前夕，黎某找到公司总经理：“我想回杭州和妻子一起过春节，顺便把今年的探亲假休完后，再回来上班。”

“探亲假?什么探亲假?咱们是外资公司，没有国有企业中那些乱七八糟的这假、那假。本公司只遵守劳

动法的规定，因为劳动法中没有规定探亲假，所以本公司内没有探亲假。”黎某看到总经理态度非常坚决，也没敢再继续要求。打算回杭州休完7天春节假，就回来上班。

回到杭州，黎某把公司没有探亲假一事告诉了妻子，妻子感到很纳闷：“我听说有些外资公司也是有探亲假的呀，为什么你们公司没有呢?”

第二天是大年初一，夫妻俩骑车一起去看望黎某的父母。不料，在路上，妻子被一辆超速行驶的汽车撞倒，造成左腿骨折，住进了医院。

春节假期过后，黎某跟公司总经理通了电话，先把妻子受伤之事说了，然后，他又一次提出，他应该享受探亲假，并告之总经理，他为了在医院照顾妻子，现在就要休30天的探亲假。总经理再一次重申，本公司没有探亲假。照顾妻子，只能按事假处理。

一个月后，黎某回到了北京，发现公司果然对他按事假进行处理，停发了一个月工资。无奈，黎某向劳动争议仲裁委员会，提出了仲裁申请，主张自己有享受探亲假的权利，要求公司补发其一个月工资。

[分析与处理] 本案争议焦点在于：黎某是否应享受探亲假? 从广义上讲，劳动法是各种劳动法律的总称，它既包括《劳动法》这一基本法，也包括各单项劳动法律、劳动行政法规、规章及地方性法规等。企业遵守劳动法的含义，不是指狭义地只遵守《劳动法》，而是指应广义地遵守各种劳动法律、法规及规章。公司总经理认为，既然《劳动法》中没有规定探亲假，企业就有权决定不给员工探亲假待遇。这种认识是不正确的。因为尽管《劳动法》中未对探亲假作出规定，但国务院在《关于职工探亲待遇的规定》这一劳动行政法规中规定：凡是在国家机关、人民团体和企事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休日团聚的，可以享受探亲假。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期30天，并根据实际需要给予路程假。本案中的外资公司，属上述法规调整范围之列。另外，劳动部在 外商投资企业劳动管理规定》中也明确规定：外资企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职

工产假等假期。所以，该公司应让员工享受探亲假待遇。又因为黎某完全符合法规中享受探亲待遇的条件，所以该公司剥夺他享受探亲假的权利，强行将其30天休假按事假处理的做法就是非法的，也是一种侵权行为，劳动争议仲裁委员会应予纠正，并责令外资公司向黎某补发探亲期间的工资。

案例2： 强迫加班引起的劳动争议 [案情与问题] 公某于1994年5月3日与某外资企业签订了为期5年的劳动合同。合同规定，公某向企业交纳押金3 000元，如果公某违约，押金不予返还。1995年2月8日，企业为了赶活，要求公某加班，并提出如不加班，则予以解雇。从8日起，企业要求公某等连续加班5个通宵，每天只有5个小时的休息和吃饭时间。1995年2月14日上午，公某因困乏难耐，利用工作时间在工作台上打瞌睡，被外方老板发现，老板当即将公某赶出工厂予以解雇，并扣发当月工资、奖金，并以违反劳动纪律为由没收押金。公某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

处理结果：当地劳动争议仲裁委员会经过调查，查证了事实，认为工厂采用威胁手段，强迫工人加班劳

动，违反我国《劳动法》，严重侵犯了职工的合法权益。同时，企业收押金3 000元没有法律依据。劳动争议仲裁委员会作出裁决，解除公某与企业的劳动合同，企业偿还公某押金3 000元。

[分析与处理] 我国《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通 知用人单位解除劳动合同：(一)试用期内的；

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳 动者可随时提出解除劳动合同。所谓“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段。人身自由主要指公民的人身不受侵犯以及与此相联系的住宅和人格尊严不受侵犯等，它是公民各种自由权利当中的一种基本自由，是公民参与社会活动和享受其他权利的先决条件。

在上述案例中，外方老板不顾我国法律的明文规定，采用威胁的手段强迫工人加班加点，不让工人们休息，严重侵犯了工人们的合法权益。根据我国《劳动法》第36条和国务院令规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。第41条还规定，用人单位延长劳动时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每周不得超过6小时。本案例中外方的做法，严重违反了我国《劳动法》的规定，极大地损害了工人的身体健康，理应受到法律惩处。

工作时间、带薪年休假与探亲假法律规定的相关案例

案例1： 公用事业单位特殊加班引发的劳动争议 [案情与问题] 申诉人：李某，某市邮政局工人

被诉人：某市邮政局

1994年春节，某市邮政局要求李某加班三天。李某向领导提出：由于自己是大龄未婚青年，情况特殊，春节期间要上女友家，所以节日不想加班，对此，领导没有同意。李三天没到岗。由于电瓶充电间无人顶岗，正常的通信业务及生产受到严重影响。事后，领导要求李某作书面检查，李某拒绝。邮政局遂以李某不服从分配予以行政警告处分。李某不服，向该市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会进行了审理。被诉方答辩称：邮电通信属连续运转的特殊公用事业单位，内部实行轮休制。这次春节三天加班，正值申诉人工作日，他不上班是错误的。

最后，仲裁委员会认为：被诉人系特殊公用事业单位，安排申诉人法定假日上班是正当的，申诉人擅自不到岗，属严重违反劳动纪律行为。经调解无效，裁决维持被诉人作出的行政警告处分。

申诉人李某不服仲裁裁决，又向区人民法院起诉。区法院驳回起诉，维持劳动争议仲裁委员会的裁决。后李某又向市中级人民法院上诉，中级人民法院驳回起诉，维持原判占

《劳动法》规定，加班应与职工协商，李某要求在春节期间不参加加班，以照顾他是大龄青年和为他提供与女友会面的方便，这一要求一般说是合理的；但是他所在的邮电局是连续运转的特殊公用事业单位，在邮电局难以对他给予照顾的情况下，李某擅自不出勤，属于严重违反劳动纪律的行为；事后李又拒绝对自己所犯错误作书面检查，邮电局因此给予李行政警告处分是正确的。

案例2： 探亲假引发的劳动争议 [案情与问题] 申诉方：高某，33岁，某研究院职工

被诉方：某研究院，法定代表人：齐某，院长

1993年11月高某向某研究院提出休假探亲，院领导以工作任务紧离不开人为由未准。高某认为自己按

篇2：劳动合同典型案例

（二）培训与发展相关法律规定的典型案例

案例1：员工辞职都要支付培训赔偿费吗？

[案情与问题] 2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训 所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？

[分析与处理] 《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有“培训费赔偿”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。依据1995年10月10日原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿额的计算如下：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。

需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培训，即便是在劳动合同中约定了“培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。

案例2：违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗？

[案情与问题] 王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12月，该企业送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业服务5年。在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未满的费用。1999年6王某结束培训回国。2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。

劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而别，应当承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。

[分析与处理]

本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未满，因个人原因离职或解除合同的，是否须赔偿未服务期限的费用。《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当严格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。”本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书，约定被诉人王某自培训结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了合同约定。按照法律法规的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。因此，劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原告、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。一审法院依法作出判决，驳回原告(本案被诉人)要求不承担被告(本案申诉人)赔偿责任的诉讼请求。但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。

薪酬管理法律规定的典型案例 案例1：患病员工的薪资支付 [案情与问题] 上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作踏实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司领导还曾到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回事了。他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地告诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。

想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填膺。一气之下，他想找几个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器，律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生赢回了他应得的利益。

[分析与处理] 按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，企业应按规定的标准支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；满8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下的70%计算。

另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的适当工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。

案例2：因拒绝加班而引发的工资纠纷

[案情与问题] 某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某，要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。

沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。

但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。那么，公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确？ [分析与处理] 因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：

1．确定工作时间特别是延长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。

2．停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作。劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。

3．职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护。本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。

案例3：关于拖欠工资的赔偿

[案情与问题] 何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工。2001年11月13日，何某等21人以所在单位连续拖欠两个月的工资为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被诉人补发拖欠工资，并加发25%的经济补偿金。

该公司车间月工资总额为15000元。2001年7月以来，该车间生产的箱包滞销，产品积压严重，7—10月份连续4个月基本无利润。9月1日，经公司经理办公会研究，单位决定从当月起，向箱包车间工人每人分发价值800元的箱包，由其本人在业余时间售出，以充抵当月工资。何某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销售，但是由于购买者少，且经常被工商部门抓住罚款，连续两个月下来，何某等人的销售收入几乎瘳瘳无几。何某等人觉得这样下去不是办法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉。

[分析与处理] 《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”劳办发11994]289号《关于（劳动法)条文的说明》第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的权利。用人单位不得以实物或有价证券充抵。即使是用人单位停工、停产，也应当以货币的形式，保障劳动者的基本生活费。

案例4：女职工流产休假期间的待遇

[案情与问题] 王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了。公司决定给王某15天产假，产假期间工资为40%，医疗费不予报销，没有生育津贴。

[分析与处理] 我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇作出了相关的规定，具体内容是：女职工怀孕后流产，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15～30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。产假期间，工资照发。所需医疗费用人单位全额报销，但超出规定的医疗服务费和药费(含自费药品和营养药品的药费)，由职工个人负担。并按照本企业上职工月平均工资领取产假期间的生育津贴。若女职工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

由上可知，公司对王某流产仅给予15天产假，产假期间工资为40%，医疗费不予报销，没有生育津贴的做法是完全错误的，是一种违法行为。

案例5：法定休假日的报酬 [案情与问题]

周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免丁免了!”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给你们安排了补休，这—天的加班工资就不能再发给你们了，”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言，既然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊!”但事实上，法律是这么规定的吗？

[分析与处理] 在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。

《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬(平时)；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息、时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。

案例6：在工资中扣除经济损失赔偿额不应超过法定标准 [案情与问题] 2001年5月18日，苏某因不服所在单位对其做出的“赔偿经济损失8000元，罚款500元”的规定，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求依法维护自己的权益。经查，2001年5月1日，苏某在单位值夜班时，与同学打麻将，致使工厂会议室的彩电及音响设备被盗，直接经济损失8000余元。厂长黄某知道此事后，于5月6日书面批示厂劳资科，自6月份起每月从苏某工资中扣除800元，赔偿因财物被盗造成的全部经济损失，同时对苏某处以500元的罚款。苏某接到劳资科的通知后当即向劳资科表示，丢失财物应当赔偿，但希望厂里考虑自己大学毕业后工作才三年，工资只有980元，又末结婚等实际情况，能否每月扣除200-300元。劳资科科长表示，这是厂长的决定，他无权更改。

另据查，该厂《职工守则》及劳动合同都明确规定：因劳动者原因导致公共财产损失的，应照价赔偿；上班时间赌博的，罚款500元。

[分析与处理] 劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”本案中，申诉人在值班时将厂里价值8000余元的财物丢失，应当依照劳动合同的约定及公司有关规定予以赔偿。但被诉人每月从申诉人工资中扣除的经济损失赔偿达到苏某工资的81%，这种做法显然违反了上述法律规定。

另外国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》第12条和第16条规定：对违纪职工进行行政处分的同时，可以给予一次性罚款，但罚款金额一般不要超过本人月标准工资的20%，因此，本案中，被诉人依据公司规定对苏某罚款500元，显然属于罚款金额过高，应当纠正。

案例7：员工未完成工作任务如何支付工资？

[案情与问题] 广东省李某于1996年4月1日受聘于某公司。当时双方没有签订劳动合同，但在工作安排及工资支付等方面双方存在事实劳动关系。李某月工资为7000元，负责电脑编程工作。由于李某由公司安排为某毛织厂编制的一套企业管理网络软件未能达到客户使用要求，而未能投入使用，后由其他电脑员进行了修改。公司因此从1996年11月至1997年1月期间，共拖欠申诉人工资21000元。其理由是，李某没有完成工作任务。李某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

[分析与处理] 虽然李某与该公司没有签订劳动合同，但根据《劳动法》的规定，公司应当支付李某工资。李某由于所编制的软件未能投入使用，故可视为未完成工作任务，公司可以依据《企业职工奖惩条例》的规定，对李某未完成工作当月的工资，最高处以20%的经济处罚，而其余欠李某的工资，由于公司没有依据克扣李某的工资作为经济赔偿，因而此部分工资属无故拖欠，故公司应按劳动部发布的《工资支付暂行规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》以及《广东省企业职工劳动权益保障规定》，计发李某的经济补偿及赔偿经济损失。

该公司须向李某支付工资21000元，经济补偿4900元及赔偿金23 142元，公司对李某未完成工作任务可处以1400元的经济处罚。

案例8：拖欠工资引发的劳动纠纷

[案情与问题] 申诉方：严某等26人，某棉纺厂合同制工人 被诉方：某棉纺厂，法定代表人：李某，厂长 1992年10月棉纺厂招收厂26名女工，在3个月试用期后，工厂一直以各种理由拖延、不发给这26名女工的工资。1993年2月底，26名女工在正式成为该厂职工后，厂里均未发给工资，只是每人发了60元生活费。为此，26名女工找到厂长交涉，厂方说要研究一下。结果过了一段时间厂长去了境外，其他管理人员做不了主。女工们无奈只得向劳动争议仲裁委员会申诉，请求裁决工厂补发全部拖欠工资，并保证以后按月发工资。

该棉纺厂是一家外商独资企业，1991年开业，1992年扩大了生产规模，同时招收了26名女工。在签订用工协议时，棉纺厂提出试用3个月，每月工资120元，试用期满后每月工资180～240元。然而在试用期，工厂以这些女工应当交纳保证金为由，没有发给工资。在女工成为正式工后，工厂仍未发给工资，只给了每人60元生活费，其理由是企业近来没有资金，由于订单接得不多，流动资金都购买了原料，等过一段时间再补发。

[分析与处理] 这是一起因企业拖欠职工工资引起的劳动争议案件。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。劳动部颁发的《违反（中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的—至五倍支付劳动者赔偿金。侵犯劳动者权益的行为，必须及时、严肃处理，以使职工的基本生活来源有所保障。

在市劳动争议仲裁委员会的调解下，双方达成了如下调解协议：

(1)棉纺厂在1993年3月1日将拖欠的26名女工的工资发给本人。

(2)棉纺厂向每位女工赔偿拖欠工资损失费250元。(3)棉纺厂保证每月10日向职工发放工资。

篇3：劳动合同案例法律解析

陈某只有小学文化, 其顶替父亲进入某机械厂工作, 工作每月2000元, 工作满3年时, 机械厂设备更新为世界先进生产设备, 并对包括陈某在内的200名员工进行了3个月技术培训, 但由于新设备标识均为英文, 陈某无法适应, 造成多次操作失误, 因此机械厂即书面通知陈某解除劳动合同, 陈某不服。

引出的问题:

(一) 陈某要求继续履行劳动合同是否能得到支持?

(二) 机械厂应如何合法解除与陈某的劳动合同?

首先, 我们来分析一下这个案件中的法律关系。法律关系主体很好确定, 分别为用人单位, 陈某和陈某的父亲。陈某顶替其父进入机械厂工作, 顶替意思不是法律上的概念, 陈某顶替的行为在法律上可以被看做是代理行为, 但是处于劳动合同当中的双方当事人不应当适用代理, 也就是说劳动合同应该由当事人亲自履行, 他人不能代理之, 因为劳动合同具有人身与财产的双重属性, 财产关系一般可以适用代理, 但是人身关系则不能适用代理, 必须由当事人亲自履行合同。所以, 陈某顶替其父进入机械厂工作的这个代理行为其实是无效的, 那么陈某与机械厂之间没有签订劳动合同而形成了事实上的劳动关系。陈某的父亲与机械厂之间存在劳动关系, 只是陈某的父亲不再履行劳动合同, 是否与之解除劳动合同关系由机械厂依法决定。

陈某与机械厂之间建立了事实上的劳动关系, 那么他们之间的劳动法律关系就要受到《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法律法规的调整。[1]事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同, 但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。因为没有签订劳动合同, 工作满3年时, 陈某实际上已经与机械厂有了一个无固定期限的劳动合同, 依据来源于《劳动合同法》第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”陈某能否要求机械厂继续履行劳动合同要看机械厂解雇陈某是否具备法律上的正当理由, 并不是说订立了无固定期限的劳动合同的双方当事人不能解除劳动合同。

在本案例下, 机械厂解除劳动合同的理由能够引用的法定情形也只有《劳动合同法》第40条第2款和第3款, 第2款规定的情形是“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”第3款规定的情形是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。”如果机械厂能够证明其是在这两种情况下解除与陈某的劳动关系, 则陈某的请求就得不到支持, 反之陈某的请求就能够得到支持。

机械厂书面通知陈某解除劳动合同没有提前30天或者支付代通知金, 这是第一个违法之处, 但是这不能导致解除劳动合同的行为的无效, 关键是看实质要件是否满足解除劳动合同的要求。如果要使用《劳动合同法》第40条第2款, 则陈某开始是可以胜任工作, 后来由于引进新设备, 经过培训之后不能胜任工作。[2]所谓“不能胜任工作”, 是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同工作岗位的工作量。本案例中, 是培训在前, 不能胜任工作在后, 与法律规定的不能胜任工作在前, 培训在后不一致, 进行法律证成的大小前提不能完全符合。所以, 经过调整之后应该是这样的, 陈某经过培训不能胜任工作, 机械厂应该对陈某进行再培训或者调整工作岗位之后陈某还不能胜任工作的, 机械厂才能够解除劳动合同, 故而机械厂不能援引这条法律来证明其解除劳动合同的正当性。在援引此条文的时候, 用人单位还需要注意的是, 对劳动者不能胜任工作的调岗应该是善意的, 要充分考虑劳动者的实际情况, 在单位能够提供的岗位范围内给予劳动者方便的安排, 不能将岗位调整为劳动者明显不能胜任的工作。其次, 第40条第3款中“订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行, 经协商无法达成一致”这是法定情形。[3]“客观情况”一般是指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况, 如企业转移、被兼并、企业合并、企业资产转移等, 但绝不仅限于以上情况。企业引进新设备属于客观情况发生重大变化, 但是这种客观情况发生的变化还不足以导致合同履行的基础丧失。而机械厂引进新设备并不必然导致劳动合同履行的基础丧失, 而是经过培训之后, 员工仍然能够适应新设备, 虽然陈某无法适应新设备, 但是这并不客观上就导致陈某与机械厂之间的劳动合同基础的丧失。再者, 即使在客观情况发生重大变化的情况下, 用人单位也不能即时与劳动者解除劳动合同, 也应该是在于劳动者协商不能达成一致的情况下才能够解除与劳动者的劳动合同。所以, 机械厂只能援引《劳动合同法》第40条第2款的规定, 在符合法律规定的情形下解除与陈某的劳动合同。

所以, 在现行的法律框架下, 用人单位如果想与劳动者解除劳动关系, 要严格遵守法律规定, 这里的内涵是不仅在实体方面要符合法律关于解除劳动关系的实质要件的要求, 而且在程序方面也要严格依照法律规定进行操作, 否则就难以实现企业的人力资源优化的目的, 造成不必要的损失。

二、结论

(一) 陈某要求继续履行劳动合同的请求能够得到支持。

(二) 机械厂如果要合法地解除与陈某的劳动关系, 就要对陈某进行再次培训或善意调岗, 若陈某还不能胜任工作, 则可以解除与陈某的劳动关系。

参考文献

[1]王烨宇.劳动合同法实务操作与案例精解[M].北京:中国法制出版社, 2013:72.

[2]喻术红, 张荣芳.劳动合同法学[M].武汉:武汉大学出版社, 2008:117.

篇4：佣金合同与供货合同之争案例解析

引言

社会交往，通常以各类合同的形式进行，文中以理论联系实际的方法，结合审判实践，就有关佣金合同与供货合同及其附录的法律性质，涉案佣金合同与供货合同及其附录的实例考证，相关判决的认定矛盾，应当理清的焦点问题，以事实为根据，以法律为准绳，进行抛砖引玉式的论述，以利于创新社会管理，实现社会公平正义。

一、有关佣金合同与供货合同及其附录的法律性质

本文佣金合同的法律性质，在合同法里属于居间合同范畴，即合同法规定的居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同。

以下讨论的佣金合同为国际贸易佣金合同。依照法律规定，居间人促成国际贸易合同成立的，委托人应当按照约定支付报酬；对居间人的报酬没有约定或者约定不明确，按照合同有关条款或者交易习惯仍不能确定的，根据居间人的劳务合理确定；因居间人提供订立合同的媒介服务而促成合同成立的，由该合同的当事人平均负担居间人的报酬；居间人未促成合同成立的，不得要求支付报酬，但可以要求委托人支付从事居间活动支出的必要费用。

佣金合同的本质，即居间人促成合同成立，委托人按照约定支付佣金。以国际货物贸易合同为例，若供货合同在佣金合同结束之前签订，而生产或此供货合同的终止在佣金合同期满之后执行，则委托人需要继续按照佣金合同所规定的佣金率支付此供货合同中相应的佣金给居间人；除双方另有明确不支付佣金的约定外，凡居间人所介绍的海外客商，其将来与委托人发生的每笔业务，委托人都应按照合同的约定支付佣金。

佣金合同的履行，一般表现为居间人促成合同成立在先，委托人支付佣金在后，居间人促成合同成立完成佣金合同义务之后，委托人应当如实向居间人提供与客户的全部合同文件资料和交易数据，并及时向居间人支付佣金。

佣金合同纠纷的处理，遵循诚实信用原则尤为重要。在佣金合同的履行中，若委托人遵循诚实信用原则，如实提供与客户的合同文件资料和交易数据并及时支付佣金，一般很少发生纠纷。多数佣金合同纠纷，通常是委托人违背诚实信用原则所引起的，要么否认与客户的合同为居间人所促成，要么隐瞒与客户的合同文件资料和交易数额。但只要明确有关合同的法律性质，依照诚实信用原则，进行认真细致的调查，运用一方有证据证明另一方持有证据而拒不提供的，视为该主张成立的举证程序，亦能进行科学公正的处理。

供货合同的法律性质，在合同法里属于买卖合同范畴，即合同法规定的出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。

供货合同有国内货物贸易合同和国际货物贸易合同，本文供货合同为国际货物贸易合同，即营业地处于不同国家境内的买卖双方当事人之间，一方提供货物，收取价金；另一方接受货物，支付货款的合同。

供货合同的本质，即卖方提供货物，买方支付价款。国际货物贸易合同比国内货物贸易合同复杂，涉及不同国家的法律适用以及国际公约和国际惯例，对国际货物贸易合同的形式、内容、主从合同体系及其附录的规定，具有系统性和完整性的特点。

供货合同的附录，作为主供货合同条款的补充，属于主供货合同不可分割的一部分。合同的附录形式多种多样，有的以从合同或者补充合同为供货合同的附录，有的以图表或者其他合同文件为供货合同的附录，特别是大型的分批供货的技术数据复杂的国际货物贸易合同，通常都有附录或者附件合同以及其他合同文件作为补充，与主供货合同构成一个完整的国际货物贸易合同，这样既有利于合同的订立和履行，又便于减少争议和纠纷的公正处理。

二、涉案佣金合同与供货合同及其附录的实例考证

上述有关佣金合同与供货合同及其附录的法律性质，与下面的实例相印证：

G公司（甲方）与S公司(乙方)签订《佣金合同》，主要条款约定：乙方为甲方寻找或介绍海外客户，并促成甲方与海外客户间的正常贸易订单、大型采购项目。佣金的计算方式为：（a）按甲方与海外客户订立的前3份贸易合同；或(b)依据甲方与海外客户订立的第一份贸易合同之付款条款，甲方收到海外客户的全部定金之日起一年内的所有贸易合同。（c）计算佣金比例为1%～1.5%；给付时间：甲方与海外客户建立实质贸易关系，自双方订立并履行的第1份贸易合同，甲方收到海外客户的全额合同款项，按银行凭证向乙方支付佣金。

佣金合同签订后，经过S公司的努力，促成了G公司与海外客户R公司间的正常贸易订单，签订了协议总价值高达15亿美元的大型采购项目GERD-01号供货合同，已经实际履行了部分数额。

至此，S公司已经履行完佣金合同约定的全部义务，G公司开始不愿意支付佣金，经多次催促未果，S公司诉至法院，按已得知G公司在GERD-01号供货合同项下出口俄罗斯的1.08万辆汽车的数额，要求G公司支付佣金人民币862.97万余元。诉讼中，对贸易合同概念的理解发生争议，进而引发了佣金合同与供货合同及其附录的是非之争。

S公司促成卖方G公司与买方俄罗斯R公司签订GERD-01号供货合同，主要条款约定：

G公司出售在中国生产的G牌汽车（以下称货物，销售合同即本协议的附录对货物做出了规定），每批货物签订销售合同，是本协议的不可或缺的一部分。

货物的价格为芬兰科特卡的到岸价格，以美元为单位列出，根据卖方的现行价格单制定，总价为15亿美元。

如果本协议的条件在到岸价格上与《2000年国际商会国际贸易术语解释通则》有冲突，双方应该适用本协议的规定。

货物交付的事实由本协议的附录1中规定的形式证实，签订本协议第3.4条规定的转运证明书后，货物的损失或者损害的风险从卖方转移给买方，货物的所有权从卖方转让给买方。

卖方承诺对按一批交货的货物进行投保，费用由卖方承担。如果货物抵港后发现货物的数量有差异，买方应该向卖方提出索赔，卖方承诺在下一次装运时装运短缺的货物，或者向买方赔偿短缺货物的成本。

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如果提取货物前发现货物的质量有差异，买方应该通知卖方，并随附仓库运营商提供的证据。

根据本协议提供的汽车的里程计读数不得超过30公里。买方有权利用交易商对修补活动的费用要求卖方赔偿。与制造商的过失所造成的货物质量差异的任何索赔，卖方应该进行审查，在35天内做出具体回应。

支付条款4.1条中，双方同意本协议下的货物的款项采用以下方式用美元支付：(a)采用银行转账付款；或者（b）不可撤销跟单信用证，在卖方向指定银行提交本协议的第4.4条中规定的文件后付款。

4.2条中，双方同意根据本协议供应的第一批货物的款项（其总额1000辆汽车）通过有效期为50天的不可撤销跟单信用证，在卖方向指定银行提交本协议的第4.4条中规定的文件时见票即付。

本协议的4.1（b）和4.2条中规定的信用证在见到以下文件后付款：清洁已装船海运提单的正本；卖方证实的销售合同的副本，相应批次的货物是依据销售合同生产和装运的；出口通关申报的副本等。

卖方承诺为每个货物单位开具发票。货物的检验费用由卖方承担。卖方保证货物质量。

如果出现不可抗力的情况，包括但不限于：战争或内战、暴乱、罢工、劳动纠纷、火灾、天灾、禁运、政府决议或限制、运输中断，卖方和/或买方毋需对本协议下义务的未履行负责。如果发生不可抗力，受到此等事件影响的一方应立即通知另一方，并给另一方提供证明此等事件存在、持续和影响的证明书。

在本协议的有效期内发生的所有争议，如果通过友好协商不能解决，则由瑞典斯德哥尔摩商会仲裁院(SCC)解决，争议的裁决是终局的，对双方具有约束力。适用法律为俄罗斯联邦的法律。

本协议自2007年11月7日起生效，其有效期至2012年12月31日。双方履行义务的期限与本协议有效期限一致。

如果俄罗斯认证机构宣称货物不符合俄罗斯联邦的标准，不能出具所需的产品证明书时，买方应有权通过书面通知卖方终止本协议，终止自卖方收到通知起生效。

本协议用俄语和英语编制，一式两份，两份副本具有同等法律效力。如果发生与本协议的译文有关的任何争论，法律上应以英文文本为准。

随后，双方根据4.2条的第一批货物补签了合同，首句均明确规定是“2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同的附录1（有的翻译为：‘日期为2007年11月7日的供货协议#GERD-01的附件#1’）”，英文为：CONTRACT#1Appendix#1tothesupplyAgreement#GERD-01datedNovember07,2007.其条款约定：

货物：表1列出。货物的规格：2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同的附录1的附录2、3、4中列出了货物规格。

支付条款：根据本合同供应的货物应该依照卖方和买方于2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同的第4.2条付款。

交货条款：芬兰科特卡，到岸价格（《2000国际商会国际贸易术语解释通则》）。

仲裁：此等争议应该由瑞典斯德哥尔摩商会仲裁院（SCC）解决。

其他：本合同是2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同的附录1的不可分割的一部分。关于本合同中未提到的问题，双方应该遵守2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同及其附加合同的规定。

从GERD-01号供货合同及其附录合同的有关词句和条款中，已经不难看出GERD-01号供货合同是一个条款完备的国际货物贸易合同，其各项条款具体、详细、完整、全面、清晰，双方当事人的权利、义务和责任具体、明确，法律适用和法律效力确定，对合同当事人具有约束力；而其各附录合同的主要条款本身不完备，只能依据GERD-01号供货合同的条款履行，主从合同关系明确；这是上述主供货合同和从属合同所使用的词句、合同的有关条款等明文规定清楚的基本事实。

三、相关判决的认定矛盾

在上述佣金合同与供货合同及其附录所使用的词句、合同的有关条款等明文规定清楚的情况下，而相关判决却做出了相反的认定：

原一审认定：“合同成立应具备‘当事人名称或者姓名、标的和数量’条款，该供货协议缺少数量条款致使合同不成立、合同无法履行；签订供货协议当事人均表示供货协议系框架协议，双方应另行签订贸易合同。”还认定：“佣金应按G公司与R公司签订的三份合同金额以1.5%的比例计算，佣金合计11.4646万美元。”

原二审认定：“涉案的三份销售合同载明了合同必备的条款，分别作为供货合同的组成部分，构成独立的贸易关系。因此，本院认为G公司的解释更具有合理性，有利于合同目的的实现。”还认定：“S公司认为应以佣金合同有效期内，G公司实际出口数量1.08万辆汽车的价款作为佣金基数的主张，缺乏事实和法律依据。”

上述佣金合同实例语境中的“贸易合同”词句,系国际货物贸易合同，并非附录合同。

GERD-01号供货合同具备国际货物贸易合同的全部条款，而附录合同并不具备国际货物贸易合同的全部条款，其主要条款完全依附并执行GERD-01供货合同的条款。若主供货合同不是贸易合同，其从属附录合同自然成为无源之水、无本之木。若主供货合同不具有法律约束力，其从属附录合同必然不具有法律约束力。原判决认定主供货合同不是贸易合同，而其从属附录合同是贸易合同，明显自相矛盾，其“框架合同”的观点，缺乏依据。

GERD-01供货合同条款，已经明确规定了出口货物名称为“G牌汽车”，本协议的附录对货物做出了规定，符合分批供货合同可以采用合同附录进行补充规定的程序。相反，附录合同的附表只有货物规格，却不具备出口货物名称，原判决自相矛盾，自我否定。

GERD-01号供货合同条款中，包括与CIF的冲突、交付接收、通知单证快递、移交书证明、风险转移、所有权转移、货物投保、数量索赔、质量问题、示数器读数、补救行为计算的费用、质量索赔以及审核该索赔的答复等各项条款，已经有详细的具有强制执行力的规定，原判决却认定为“合同不成立，合同无法履行”；而对附录合同上面并没有具体执行条款的规定，却反认为有法履行，即：说你行，你就行，不行也行！说你不行，你就不行，行也不行！

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GERD-01号供货合同第4.1条约定了本合同项下货物的支付条款。第4.2条供应的第一批货物的款项，正是3个附录合同合计1000辆汽车的第一批货物的数量；第4.4条表明了附录合同主要用于卖方据以生产、装运、证明货物的作用；结合第4条其他付款条款，本供货合同具有强制执行力。而附录合同的付款条款上只有一句话：“支付条款根据本合同供应的货物应该依照卖方和买方于2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同的第4.2条付款。”其中并没有任何独立的付款条款词句。这种没有独立付款条款内容，完全依附并执行GERD-01号供货合同第4.2条付款的3个附录合同，却被原判决认定为独立的贸易合同。而附录合同所依附并执行的主供货合同，却被原判决认定为不是贸易合同，合同不成立。若主合同不成立，那么从合同所依附的全部条款也不成立，从合同将如何执行？这种主从不分，尊卑不顾，本末倒置的主观认定，明显缺乏证据证明。

GERD-01号供货合同具有不可抗力条款，而附录合同没有约定不可抗力条款，同样必须执行GERD-01号供货合同。

GERD-01号供货合同“适用法律为俄罗斯联邦的法律”，符合国际贸易合同准据法条款的规定；而附录合同，不具有准据法条款，同样必须执行GERD-01供货合同。

GERD-01号供货合同对本合同的生效、标准认证、终止效力、文本效力等，均有明确的规定；而附录合同，不具有合同效力条款，仍必须执行GERD-01号供货合同。

上述附录合同的名称，只有“合同1、2、3”的词句标示，没有国际贸易合同性质及英文缩写合同编号的词句标示，各自的第一行词句，均已直接写明是：“2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同的附录1”。附录合同条款简单，缺少可执行的条款，其各自最后一条已经明确规定：本合同是2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同的附录1的不可分割的一部分。关于本合同中未提到的问题，双方应该遵守2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同及其附加合同的规定。

事实证明，GERD-01号供货合同具备国际货物贸易合同的全部必备条款，各项条款具体、详细、完整、全面、清晰，双方当事人的权利、义务和责任具体、明确，法律适用和法律效力确定，对合同当事人具有强制执行力。本供货合同没有一个词句或一项条款规定为框架合同。相反，附录合同本身，不具备独立完整的贸易合同条款，其主要条款均依附并执行GERD-01号供货合同条款。在如此清楚的基本事实面前，原判决反而认定GERD-01号供货合同不成立，合同无法履行，系框架合同，不能独立作为《佣金合同》项下约定的贸易合同，直接违背了相关合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则。

四、应当理清的焦点问题

上述有关争议，依照各主从合同所使用的词句、合同的有关条款和实际执行情况，理清以下焦点问题，便可得到客观公正的解决。

第一个焦点：G公司供货给R公司1.08万辆汽车的银行凭证金额，是否在上述佣金合同条款的佣金范围之内？

根据佣金合同约定的大型采购项目，G公司供货给R公司1.08万辆汽车的银行凭证金额，已经计算在佣金合同第三条（1）ab项和（3）以银行凭证支付佣金的范围之内。双方并没有达成变更或者修改佣金合同任何条款的协议证据。G公司供货给R公司1.08万辆汽车的银行凭证金额，一直在本佣金合同以银行凭证支付佣金的范围之内。

第二个焦点：G公司供货给R公司1.08万辆汽车的银行凭证金额，是否在上述GERD-01号供货合同条款规定的供货金额之内？

根据GERD-01号供货合同的英文GERD-01编号，已经写明是第一份贸易合同，合同主文已经具备国际货物贸易合同全部必备条款，其所有的附录合同及附表等，均是本供货合同的不可分割的一部分。GERD-01号供货合同的交货条款对每个货物单位的数量和质量差异、交付证明、要求、费用、风险、保险、所有权转移、索赔期限、履行期限、地点和方式、违约责任和索赔，以及付款条款及其他各项条款，对供货要求、质保、不可抗力、解决争议的方法、适用法律、合同的生效和终止等，均有明确的规定，包括G公司供货给R公司1.08万辆汽车的银行凭证金额，均在GERD-01号供货合同条款规定的供货金额之内。

第三个焦点：G公司提供的合同1、2、3是GERD-01号供货合同的附录1，还是GERD-01号供货合同之外的独立贸易合同？

其附录合同各自的第一句，均已直接写明其是“2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同的附录1”，其条款内并没有G牌汽车货物名称，表1均是GERD-01号供货合同的附录1的组成部分，并不是GERD-01号供货合同之外的独立贸易合同。其合计1000辆汽车的数量，正是GERD-01号供货合同第4.2条中的第一批货物的1000辆汽车的数量。其货物规格条款、付款条款、交货条款等，并没有独立的词句和条款规定，完全依照GERD-01号供货合同的各项条款执行。其没有数量和质量差异以及解决争议和索赔的条款，没有不可抗力条款，没有适用法律条款，没有合同生效和法律效力条款，没有合同文字效力条款，反而其自身直接规定是日期为2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同的附录1的不可分割的一部分，关于本合同未提到的问题，双方应遵守2007年11月7日签署的GERD-01号供货合同及其附加合同的规定，并没有独立于GERD-01号供货合同之外。

第四个焦点：本案是应当按照相关合同所使用的词句、合同的有关条款的规定进行认定，还是按照G公司的主观解释进行认定？

上述各相关合同所使用的词句、合同的有关条款之间的法律关系，清楚明确。G公司的主观解释及其提供的违背上述合同事实的声明，隐瞒了实际供货和收款的事实。S公司一直坚持以GERD-01号供货合同是第一份贸易合同为前提，双方一直没有达成变更或者修改佣金合同条款的协议，故佣金合同第三条（1）a或b项均适用，均应当按照该1.08万辆汽车金额支付佣金。S公司促成GERD-01号供货合同之后，已经完成佣金合同义务，此后，G公司曾要求终止佣金合同，已经表明其3个附录合同并非是单独计算佣金的依据，否则G公司若支付该3个附录合同这批货物的佣金，也就无需违背诚信另行要求S公司终止佣金合同。

以上四个焦点，是客观公正解决争议的基本依据。

结语

中国社会已经创建了基本的合同法律制度。依照合同法规定，当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。依照司法解释规定，在合同纠纷案件中，主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。

纵观上述佣金合同与供货合同及其附录是非之争，原判决既违背了合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，又没有达成变更和修改佣金合同的协议证据；相反，已经有证据证明经过S公司促成的G公司出口R公司大批汽车的相关证据，G公司无正当理由拒不提供，该证据的内容不利于证据持有人G公司，可以推定S公司的诉讼主张成立。若对GERD-01号供货合同及其附录的认识不一致，根据佣金合同第三条规定的佣金的计算方式(b)：依据甲方与海外客户订立的第一份贸易合同之付款条款，甲方收到海外客户的全部定金之日起一年内的所有贸易合同，G公司供货给R公司1.08万辆汽车的银行凭证金额，仍然应当支付佣金。

在社会管理层面，无论何类争议，若真正依照事实和法律办事，有关是非之争，即可迎刃而解。执法公正，社会才能公平。

篇5：无固定期限劳动合同订立典型案例

本案的上诉人李某，于2007年6月18日与中智签订为期一年的劳动合同，派遣至劳氏公司上海代表处担任验船师，合同到期后续订期限至2010年6月17日。2009年2月5日劳氏公司在上海注册成立公司，2009年5月8日，劳氏公司向李某出具工龄连续认定承诺书，载明：“您于2007年6月18日进入劳氏上海代表处，由于劳氏上海代表处工作已被2009年2月5日注册成立的劳氏公司所替代，您将于2009年7月1日转入该公司名下工作，您在劳氏上海代表处期间的工龄以及2008年1月1日后与人事服务代理机构签订合同的次数将由劳氏公司继承并连续计算”。同年5月20日，李某、劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同。2010年5月14日，劳氏公司书面通知李某合同到期将不再续签。劳氏公司安排李某自5月17日开始休假至合同到期日，共计24天，其中包括11.5天未休年假。

李某接到公司通知后于5月27日委托律师向公司发出律师函，称，一、李某要求在不低于同岗同酬的前提下与公司签订无固定期限劳动合同；

二、在恢复劳动关系期间的误工损失由劳氏公司按离职前12个月平均工资标准承担。劳氏公司于6月3日回函拒绝了李某的的要求。

6月12日，李某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳氏公司恢复劳动关系并承担误工损失。仲裁机关作出不支持李某申述请求的裁决，李某向黄浦区人民法院提起诉讼。黄浦区人民法院认为，按照劳动合同法规定，劳氏公司在2008年1月1日后与李某订立了二次固定期限劳动合同，且李某没有不可订立规定的情形，虽然在第二次劳动合同期满前劳氏公司提出不再续约，但当李某提出签订无固定期限劳动合同时劳氏公司应当和李某签订无固定期限劳动合同。判决劳氏公司恢复和李某的劳动关系，并签订无固定期限劳动合同。劳氏公司不服判决，向市中级人民法院上诉。二审法院经过审理认为，李某与中智公司于207年6月18日签订劳动合同，期限为期一年，合同到期后续签至2010年6月17日，因劳氏公司上海代表处被注册成立的劳氏公司所代替，劳氏公司与李某协商将其转入劳氏公司工作，由劳氏公司承担与李某的劳动合同，并承诺李某在代表处工作期间的工龄连续计算，继承原李某与人事服务代理机构签订劳动合同的次数，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，合同内容和原合同一致，即劳氏公司继承了原劳动合同的主要权利义务，只是劳动合同主体名称发生变化，属于变更主体名称的行为，如果有此认定李某在2008年1月1日以后签订二次劳动合同有失偏颇，亦不公允，劳氏公司劳动合同到期终止并无不可，无需支付李某合同终止后的工资，二审法院判决撤销上海市黄浦区人民法院对此案的判决，对李某的上诉请求不予支持。

以上的案例是关于连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同的一个案例，上海市黄浦区人民法院认为，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，虽然在第二次劳动合同期满前，劳氏公司提出不再续约，但是当李某提出要求签订无固定期限劳动合同时，劳氏公司应当与李某签订无固定期限劳动合同”据此，判决李某与公司自2010年6月18日起至2010年8月1日恢复劳动关系。但是二审法院改判理由却回避了2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，属于连续订立二次固定期限劳动合同，以劳动者没有连续订立二次固定期限劳动合同，尚不符合订立无固定期限劳动合同为理由改判。这个案例让我们充分理解了签订二次固定期限劳动合同后须签订无固定期限劳动合同的一些操作注意点。在这个案例中一审法院置上海高院的指导意见不顾，采用了目前主流观点进行判决，说明主审法官并不认同上海目前的司法实践做法，二审改判也说明了上海法院内部对劳动合同法该条款的理解并不完全一致。

篇6：劳动合同法典型案例分析

案例一：单位发出offer后是否可以反悔

季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。

本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。

第二章因劳动合同的解除引发的劳动争议

案例一：到底是辞职还是解雇？

曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。

本人观点：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。

进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。

第三章因劳动合同的终止引发的劳动争议

案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。

魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通

知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

本人观点：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。

进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。

第四章因调岗调薪引发的劳动争议

案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗

张某是公司的财务经理，是财务部的一把手，全面负责财务部的日常管理。后公司架构调整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。张某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对财务部全面管理工作。

本人观点：公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，只要不调整薪酬，问题就很好解决。所以，对于某个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不调薪，待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后，再相应的调整薪酬。

并且，就调岗的合理性来说，财务经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了财务总监，财务经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。

案例二：岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到被企业辞退

陈某是单位的技术总监，在总部北京工作。公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。人力资源负责人和陈某协商，希望调任陈某至南京分公司副总经理。陈某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。双方发生争议，诉至劳动仲裁委。

本人观点：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见陈某将胜诉。除非双方达成一致意见，否则陈某将继续在北京总部工作。

公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。但从法律角度，应遵循协商一致原则。提出两点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更；而是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。

第五章因劳动报酬引发的劳动争议

案例一：设计师昼夜加班，离职时索要加班费

本人观点：由于岗位需要，广告公司平面设计人员一般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过8小时的。因此比较稳妥的方法是申请综合工时制，这样即不存在延时加班等情形。当然，劳动者主张延时加班，是要由劳动者举证的。这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言（效力较弱）、往来收发的邮件等等。

案例二：客户毁约，离职销售员索要提成工资

白某是一家培训公司的销售人员，一次与某事业单位顺利签单。该培训公司与事业单位的合同约定总款项30万元，分3个月支付。根据培训公司提成制度，当月回款额5%作为提成发放。

合同签订后，白某因为身体原因而提出离职，并办理了离职手续。但是商海难料，事业单位解除了该培训合同。白某得知后，认为自己在职时签下此单，根据规章制度公司应支付提成，至于该合同时候履历，则不关自己的事情。

本人观点：剥茧抽丝，本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。只要该制度经过民主程序讨论协商或者公示并有劳动者签字，同时内容合理合法，就是有效的。具体本案中，提成制度明确规定，支付提成的前提是当月有回款，而不是签订合同就支付，所以白某的要求是不会得到支持的。

第六章因日常管理引发的劳动争议

案例一：员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工资

岳某劳动合同即将到期，单位不打算续签。在向岳某发出不予续签通知书后，岳某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的报纸拍照，以证明自己每天来上班。岳某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。此状况一直持续两月之久。鉴于岳某每天都来，公司也支付的工资。

后单位向其发出解除劳动合同通知书，称自X月X日起将不再支付工资。岳某随向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。

本人观点：劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。

本案中用人单位大意失荆州，岳某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。

劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。

案例二：预休年假，企业想收回不容易