关于全日制劳动合同

关于全日制劳动合同（共9篇）

篇1：关于全日制劳动合同

劳动合同法关于非全日制用工的规定

非全日制用工是劳动合同法新增设的内容，是此前法律中所没有规定的。从整体上看，劳动合同法调整的用工方式主要有三种，全日制用工、劳务派遣用工以及非全日制用工，个人之间所形成的雇工，比如个人直接聘用大学生做家教、个人非通过家政公司而直接雇佣的保姆等情况，属于个儿雇工行为，则不在劳动合同法调整范围之内。【非全日制用工定义】

所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，节假日为一些公司作临时促销员，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。【非全日制用工是否必须签订书面合同】

对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，双方可以订立口头协议。也就是说，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是对应这种用工方式具有短期性，即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。当然，从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同，那怕很简短的几个条款，也要明确清楚工资标准、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工装、午餐等。【非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作】 对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。比如上午在A用人单位从事保洁工作，下午到B用人单位从事收发工作。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。【非全日制用工的工资支付规定】

非全日制用工的方式下，主要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不论是小时工资还是计件工资，具体数额双方协商确定，但按照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。【非全日制用工无试用期】

非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期看待。【非全日制用工的劳动关系可以随时终止】

非全日制用工具有灵活性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。这种通知无需提前发出，即时提出即可实现终止劳动关系的目的，而且，在非全日制用工状态下，用人单位提出终止的，无需向劳动者支付经济补偿，这和全日制用工是截然不同的。

篇2：关于全日制劳动合同

作者：佚名文章来源：劳动仲裁网点击数：14437更新时间：2006-8-18

《中华人民共和国劳动法》对签订全日制用工劳动合同应当包含的内容以及相关事项作了明确的规定，这已为众所周知，但对签订以小时工为主要形式的非全日制用工劳动合同应当注意的事项并没有具体规定，虽然国家有关部门以及上海市政府有关部门均对此作了较为明确的规定，但并不为人们所熟知。以下对此作一简要介绍。

一、关于非全日制用工的劳动关系的基本特征

非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。此外，按照上海市的规定，劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。

二、建立非全日制劳动关系应当注意的事项

一般来讲，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。

按照相关规定的要求，非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，同时也可以约定保密条款，但不得约定试用期。

关于非全日制劳动合同的终止条件，可以不受劳动法相关规定的约束，双方可以在劳动合同种进行自由约定。如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。

三、关于非全日制用工的工资支付

首先，用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。

其次，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

最后，非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。对此双方可以在合同中进行约定。

四、关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，同时也可以以个人身份参加基本医

疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；

五、关于非全日制用工的劳动争议处理

篇3：关于全日制劳动合同

2007年8月起, 贾越 (化名) 在某证券营业部工作, 双方签订了非全日制用工劳动合同书, 期限至2008年12月31日。合同约定贾越的岗位为客户开发, 职责是按甲方要求开发证券客户, 每周工作五天, 每日工作四小时, 工资标准为每小时12.5元。双方还约定每月以当日佣金交易量的35%计发提成, 工资以打卡形式发放。某证券营业部每月扣发贾越当月工资的10%作为风险抵押金。

2008年12月11日, 某证券营业部以贾越业绩考核不达标, 且未在规定时间内取得证券从业资格为由, 口头通知贾越离职, 12月15日完成工作交接。

仲裁申请

贾越认为, 工作期间公司安排加班却不支付加班费, 在辞退自己时未履行提前一个月的通知义务, 且扣发的10%工资一直未返回。遂向劳动争议仲裁委提出申请, 要求某证券营业部:1.支付2007年9月至2008年12月法定节假日114天的加班工资5135.76元;2.支付单位未提前30天书面通知解除劳动关系的工资2690元;3.支付解除劳动关系的经济补偿金5380元;4.支付2007年9月至2008年12月扣发的工资3653.57元。

企业申辩

某证券营业部认可贾越离职后未向其发放所扣风险抵押金的事实, 但提出:我营业部已与贾越签订非全日制劳动合同, 其工作时间按照《营业部证券经纪管理办法》第十三条执行, 根据公司文件《关于执行客户经理考核聘任流程的通知》等规定, 贾越未达到考核标准, 故于2008年12月与我公司签了离职承诺书。请求仲裁委驳回他的不合理请求。

仲裁结果

仲裁委裁决如下:某证券营业部一次性补发贾越工资3653.57元;驳回贾越的其他请求。

案例分析

依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明, 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的, 由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中, 贾越提出在职期间存在延时和法定节假日加班的情况, 但却没有提供充分的证据予以证明。因此, 仲裁委对贾越请求加班工资的主张不予支持。

根据《劳动合同法》第七十一条的规定, 非全日制用工双方当事人可随时通知对方终止用工, 且用人单位可不支付经济补偿金。现某证券营业部于2008年12月口头通知贾越解除劳动合同后未支付经济补偿金并不违反法律规定, 故贾越要求该营业部支付解除劳动合同的经济补偿金和未提前通知解除劳动合同的一个月工资的请求依据不足, 无法得到支持。

因某证券部门认可贾越离职之后未发放其任职期间扣发的工资, 但未提供其已扣发贾越的工资数额, 故仲裁委对贾越要求某证券营业部补发工资3653.57元的请求予以支持。

读法

《劳动合同法》第六十八条非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

篇4：关于全日制劳动合同

一 大学生兼职中权益受到损害的情况调查

近年来，高校不断深化体制改革，加快教育模式创新，高校越来越注重实践教育。大学生们也热衷于参加社会实践活动以丰富个人的知识、技能，以期将所学的理论知识应用到社会实践中，获得更为丰富的实践经验，为未来的就业打好基础。但高校学生没有社会经验，在兼职活动中，个人权益易受到侵害。为对大学兼职情况进行研究，本人在A市选择了五所大学作为研究对象，以一千名有过兼职经历的大学生为研究对象，对大学生兼职情况进行了分析。通过各种渠道发放调查问卷1000份，收回有效调查问卷970份，问卷收回率为97%。根据收回调查问卷的分析可看到，有75%的学生法律意识淡薄，对个人的权益维护问题重视程度不够，如在受到侵害时会选择妥协的处理方式，通过对问卷的分析可以看到很少会有学生拿起法律武器来保护个人权益。在对调查数据进行分析中可看到，有57.3%的学生选择了使用口头协议的方式来解决问题，有22.4%的学生表示他们从来没有想过从法律角度出发来维护自身权利，只有15.3%的学生会倾向于使用法律武器来保护个人的利益，会与用人单位签书面用工合同，保护个人的劳动权益，并确保能够稳妥地获得劳动报酬。

对大学生兼职情况进行调查，可看到大约会有60.3%的学生在兼职工作中个人权益受到不同程度的侵害，有些用人单位常会延长工作时间、拖延大学生的薪酬发放时间或借其他非正当理由少发或不发给大学生劳动报酬。

很多大学生在兼职工作中个人合法利益受到不良用人单位或非法中介的侵害。因此，加强非全日制用工劳动报酬权的保障，提升大学生兼职工作的利益，是当前需要解决的法律问题之一。需要各方共同努力，保障非全日制用工劳动报酬权。大学生在兼职中所获得的劳动报酬通常会比较低，一些情况下会低于规定的当地最低工资标准。而且很多企业会以劳动部下发的关于执行劳动法的意见中所列的条款中的规定来对在校学生的兼职问题进行界定，在校学生的兼职不视为就业，等同于未与用人单位建立劳动关系，可以不签订劳动合同。很多用人单位以此条为标准，不与大学生签订用工合同，侵犯大学生权益。

二 对大学生兼职合法权益进行保护的法律思路

1 完善现行法律法规，将大学生纳入劳动法的保护范围

对于法律条款中影响社会发展稳定的条款要有针对地废除，如《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》已出台二十多年，当时的社会发展环境与当前的经济发展环境有了巨大差异，中国经济有了较大发展，商品经济社会让人们有了更多的意愿参与到社会经济活动中去，对个人权益的保护也更加重视，对于非全日用工工作形式的法律保护意愿也更加强烈。而出台的意见中提出了“可以不签订劳动合同”的意见，表达意思不够明晰，可能会有多种解释，不利于非全日形式用工的发展，特别是对大学生兼职情况无法进行有效保护。应出台相关法律，规范大学生兼职的法律保护，将大学生兼职的情况列入到劳动法保护范围内，让大学生兼职受到法律保护，保护大学生的权益。

2 将大学生兼职纳入非全日制用工制度进行规范

大学生在求学期间的主要任务还是以学习为主，大学生兼职只是大学生利用寒暑假、平时假期所进行的兼职等活动。通常大学生每天所能进行的兼职活动时间平均在4小时以内，如果使用劳动法条款来对大学生兼职法律问题进行约束也是难以全部包括的。因此有必要完善劳动法规，将大学生兼职这种非全日制用工形式用法律规范加以设计，做好劳动法的相关保护工作，维护大学生兼职的合法权益。由于大学生兼职没有适宜的法律规范加以保护，因此很难保障大学生的合法权益。因此要理解好“特殊劳动关系”的内涵，做好非全日用工的劳动管理与保护工作。

（1） 关于劳动合同订立的形式

《劳动合同法》约定非全日制用工单位与所用的非全日制用工人员通过口头协议来进行劳动关系及劳动权益的约定，《劳动合同法》对这种口头约定的方式进行了约定。非全日制用工员工的口头协议具有法律效力，本规定出台的初衷是本着促进就业的目的而推行的，但对大学生而言，口头协议取证困难，一旦大学生的劳动报酬权受到侵害，很难取证。《劳动合同法》的非全日制劳动合同双方可以口头协议形式约定劳动合同事宜的办法，让很多的非全日制用工单位采用口头协议的方式来雇佣大学生，以避免自身受到合同的约束。因此从保护大学生角度考虑，还是要对《劳动合同法》的劳动合同订立事宜进一步梳理。

（2） 关于劳动报酬

大学生在校期间进行了一些兼职工作与正常在岗员工还是有较大差异的，两者相较而言，在岗职工已经具备相当的工作经验，可以完全独立地进行劳动操作，而大学生从事兼职工作还是作为一名新工或者实习生的身份来参与到社会工作中去，大学生缺乏工作经验，不具有系统成熟的工作经验，因此大学生的兼职工作多是从事一些辅助工作或对个人经验要求不高的岗位 。因此兼职大学生与在岗员工之间技能的差异决定了两者之间在薪酬方面会有一些差异，大学生兼职薪酬标准制度制订时，可充分考虑到大学生的实际情况，合理制订工资制度，确保最低工资标准。特别是在加班费标准方面，一般大学生兼职多是以小时计薪酬，因此一般不会出现加班费的争议，在法定节假日时应适应于三倍的薪酬。

（3） 关于工作时间

大学生的主要精力应放到学习上，大学生兼职只是丰富个人工作经验的一个途径，是学习生活之外的有益补充。但有些学生本末倒置，把本应放在学习上的时间用在了兼职方面，影响了学业。因此相关部门及学校应有积极的政策来避免此类现象的发生。可对大学生兼职时间做规定，确保大学生把主要精力放在学习上。对雇佣大学生群体作为非全日制用工的单位而言，建议可通过立法来规范学生每天的工作时间，不超过4个小时，对于违反规定的大学生，可减少大学生兼职工作时间，相关部门也要出台规定，限制非全日制用工单位与大学生签订用工合同时的日工作时间。

（4） 关于大学生兼职的劳动伤害问题

一般会接受大学生兼职的单位多会是一些规模较小的企业，多从事体力劳动或服务用户之类的工作，工作中的危险系数较高，易发生人身伤害，一旦发生工伤事故，极易发生纠纷。大学生没有购买保险，规模小的用人单位多也无力承担相应的工伤赔偿费用。因此建议将大学生放入到《工伤保险条例》的保护范围中，让非全日制用工形式的人员也可享受到保险待遇，一旦发生工伤事故，即使是非全日制用工人员也能够获得很好的医疗保障，得到较好地诊治，可享受到工伤保险政策。同时也鼓励用人单位给兼职大学生购买商业保险，保证大学生的权益。高校也应切实做好教育工作，培养学生的安全防范意识，提高学生的自我保护能力，尽可能避免人身伤害。建立起非全日制用工的预警系统，做好大学生的兼职保护工作，为大学生提供服务，避免大学生兼职工作受到伤害。

综上所述，中国高校教育已进入全民教育时代，高校的扩招让更多的人有了接受高等教育的机会，大学生对自身也有了更加实际的要求和定位。更多的大学生在上学期间即参与到社会活动中去，以适应当前社会经济发展的要求，提高自身的竞争力。大学生从事兼职工作，能够提高学生的实践能力，是一种不可抵挡的潮流。非全日制用工这种形式，对于社会的发展有重要的推动作用，能够促进经济发展，适应经济发展的趋势。在当前社会发展进程中，大学生兼职是非全日制用工人群的主要力量，因此大学生有更多的课余时间参与到社会活动中去，大学生的年龄及个人健康等情况也符合对劳动者界定的条件，因此从大学生兼职角度入手，展开对非全日制用工人员的法律保障研究，对完善法律制度有重要的推动作用。非全日制用工是当前中国发展过程中，随着经济飞速发展而派生出来的一种用工形式。要完善法律法规，对非全日制用工者与劳动者解除劳动合同等方面给予一定的支持，以保护非全日制用工人群的合法权益。通过法律法规的进一步完善，让非全日制用工人员有更多的保障，促进用人单位和大学生提高社会责任感，让大学生能够投身到社会实践中去，获取更多的实践经验，为未来发展奠定良好的基础。通过对非全日制用工制度的完善，进一步促进法律制度的完善，有效解决劳动力问题，有利于和谐社会建设，营造良好的社会发展环境。

参考文献

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重庆社会科学，2014（6）.

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[5]漆鲜萍.浅析非全日制用工的劳动权益保障[J].法制博览，2015（24）.

篇5：全日制劳动合同

第一条 劳动合同期限

本合同为 期限劳动合同，合同期 年 月 日至 年 月 日止，其中试用期 个月。

第二条 工作内容和要求

乙方同意根据甲方工作需要，安排在

岗位(工种)工作。

第三条 工作时间和休息、休假

甲方安排乙方执行 工时制度。

a、执行标准工时制的，乙方每日工作时间8小时，每周40小时。

b、执行综合计算工时制的，乙方平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。

c、执行不定时工时制的，在保证完成甲方任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间。

甲方应按国家规定安排乙方带薪年休假和国家法定节日休假。

第四条 劳动报酬

甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资。

甲方对乙方实行 工资制度。

乙方工资标准为每月 元，其中基本工资每月 元。

第五条 保险福利

双方必须依照国家和地方有关社会保险的规定，按时足额缴纳社会保险费(养老、失业、医疗、工伤、生育保险等)。

乙方因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方有关规定执行。

女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇按国家和地方有关规定执行。

第六条 规章制度

甲方应依法制定完善内部规章制度，包括工资、奖惩、安全生产、劳动纪律、职业培训、竞业限制等，对职工有计划地进行职业培训。

乙方应遵守劳动纪律和各项规章制度，如有违反甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。

第七条 劳动保护和劳动条件

甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要劳动防护用品。

甲方必须按国家有关规定对从事有职业危害的乙方定期进行健康检查。

甲方必须根据国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊保护。

乙方在生产(工作)过程中，必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业时有权拒绝执行。

甲方安排乙方从事特种作业的，必须按国家规定对乙方进行专门培训并取得特种作业资格或者乙方已经过专门培训取得特种作业资格。

第八条 劳动合同的变更

甲方根据工作需要变更本合同约定内容的，需与乙方协商一致，并填写《劳动合同变更书》。

《劳动合同变更书》由甲乙双方各执一份。

第九条 劳动合同的`解除、终止及经济补偿

本劳动合同的解除、终止及经济补偿依照《中华人民共和国劳动合同法》第四章的规定执行。

第十条 赔偿责任

甲乙双方同意按照《中华人民共和国劳动合同法》第七章的规定承担赔偿责任。

第十一条 甲乙双方约定的其他事项

第十二条 劳动争议处理

甲乙双方因履行本合同发生争议，当事人可以依照相关法律规定进行调节或申请劳动仲裁。

第十三条本合同未尽事宜或约定条款与今后国家和省、市政府有关规定相悖的，按有关规定执行。

本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力。

甲方(盖章) 乙方(签字)

篇6：全日制劳动合同

甲方：用人单位(公章)________

法定代表人：__________________

单位地址：____________________

联系电话：____________________

乙方：劳动者：________________

性别：________________________

年龄：________________________

家庭住址：____________________

联系电话：____________________

文化程度：____________________

技术等级：____________________

身份证号码：__________________

健康状况：____________________

法定代表人：(签章)__________

劳动者：______________________

委托代理人：(签章)__________

签订日期：______年____月____日

鉴证机关(公章)：____________

鉴证员(签章)：______________

鉴证日期：______年____月____日

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同并承诺共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限和工作时间

本合同自_____年____月____日起至_____年____月____日止。工作时间：上午____点_____分至_____点_____分;下午_____点_____分至_____点____分。

二、工作内容

劳动者同意用人单位安排的_____________工作(岗位)，工作质量应达到_______________标准。

三、劳动报酬和保险福利待遇

在法定工作时间内，劳动者完成规定的.工作任务，用人单位必须按时足额以货币形式支付劳动者工资。劳动者日(或小时)工资为_____元。工资结算期限为_____(小时、日、周、月)。

甲方患职业病或因工负伤等待遇按国家和省的有关规定执行。

四、劳动保护和劳动条件

1、用人单位为劳动者提供必要的劳动条件、劳动保护用品和劳动工具。

2、用人单位负责对劳动者进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和用人单位规章制度的教育和培训。

3、乙方应当遵守劳动纪律和规章制度，遵守劳动安全、工作制度、操作规程和工作规范，爱护甲方的财产，遵守职业道德。

五、劳动合同的变更、解除和终止

劳动合同变更、解除和终止应当按照法律法规的规定执行。

篇7：全日制个人劳动合同

全日制个人劳动合同范文1

甲方：

乙方：

甲乙双方本着互利共赢.共同发展为基础，甲方为乙方提供高端技术、优质的产品，乙方在市场上进行销售，在保证甲方利益的基础上，乙方得到相应的利益。因此双方自愿达成以下协议，并且自愿遵守此协议的各项规定的内容。双方达成以下协议：

1.甲乙双方签订本合同后，乙方即作为甲方销售人员在甲方不违反双方所约定工作事项的前提下，乙方除重大疾病或死亡及退休年龄外，不得以任何理由退出本公司，同样甲方在乙方不违反公司制度及双方所约定工作事项的前提下(除公司破产)，也不可辞退乙方，否则乙方可向有关部门追究违约方责任。

2.甲乙双方签订本合同后，前三个月为试用期，业务费用(不包括吃。住.出租车费用)由甲方承担，出差补助市内每天80元，出市每天补助100元。三个月后出差费用从乙方业务提成中扣除，甲方不再承担任何差旅费及补助费用。

3.合同签订后，甲方每月给乙方1000元基本工资，每月报销150元电话费用，年度根据销售额完成情况进行基本工资通算，超出1000元部分年底结算一次付清。

4.甲方向乙方每月提供3000元的出差费用，该款项从乙方提成款中扣除。

乙方必须保证每月的出差时间不能低于25天，每天必须用出发地座机向公司回电话，出发返厂后，必须在一周之内凭有效票据按公司的管理规定进行冲账。

5.业务不分省份，有信息必须到办公室登记，以免产生业务冲突。损坏公司形象。

6.三个月试用期后无业绩者应自动调离销售岗位，参加车间组合，组合不上者自动下岗。一切待遇取消。若本人仍愿意留在公司跑业务，差旅费公司不付，待有业绩后按规定支付其基本工资+提成。

7.工资待遇：视完成销售额的数量来计算基本工资，工资=基本工作+电话费+提成+年底分红

8.基本工资的计算方式;

8.1)全年完成销售收入100万元，月工资1000元

8.2)全年完成销售收入200万元，月工资1500元

8.3)全年完成销售收入300万元，月工资20元

8.4)全年完成销售收入400万元，月工资2500元

8.4)全年完成销售收入500万元，月工资3000元，嘉奖50000元

8.5)全年完成销售收入600万元，月工资4000元，嘉奖60000元

8.6)全年完成销售收入700万元，月工资5000元，嘉奖75000元

8.7)全年完成销售收入800万元，月工资7000元，嘉奖85000元

8.8)全年完成销售收入900万元，月工资9000元，嘉奖100000元

8.9)全年完成销售收入1000万元，月工资10000元，嘉奖1200元 以此类推进行计算

9.甲方与乙方经协商，销售提成按产品销售价的5%提成，质量保证金除外，如质保金到期后，乙方必须负责该款项的回收，为更好发挥销售人员的积极性，款到公司账户后按该款项的30%给乙方提成，设备提成款在合同履行结束(除质保金外款项全部到位)时，一次性付给乙方。产品的销售价格必须按公司研究所定的价格执行。

10.所有成套设备公司都有内定销售价格，若特殊原因销售低于内定价格的设备，必须经公司同意后方能签订合同，但提成额按售价(扣除质保金的)的3%提取。若特殊原因销售高于内定价格的设备，高出部分按50%提成。

11.乙方在甲方任职期间由甲方提供性能良好.证件齐全有效的车辆。甲方仅负责缴纳保险费其他一切费用全部由乙方负责。车辆所有权属于甲方，乙方只有使用权。销售员在离职前三天应当把该车辆的有关证件及车辆完好地交给甲方。

12.保持车辆原状，未经甲方允许不得擅自改装.更换.增设其它设施，不得利用甲方车辆作非法用途。

13.保护甲方车辆所有权不受侵犯，不得专卖.抵押.质押.典当.转借.转租及营运等事项。

14.乙方在甲方公司任职期间不得以任何名目介绍.销售其他公司的产品，也不能以任何名目购买其他公司的任何产品来进行销售，否则甲方有权追究乙方违害公司利益的责任，以其所交易金额的10倍对乙方进行处罚，并且乙方必须退还甲方本年度的所有借款，否则甲方有追究乙方经济赔偿的权利，由此造成的一切法律责任和经济损失全部由乙方承担。并解除劳动合同。

15.乙方应严格遵守公司的各项规章制度，对公司的一切业务必须保密，不得外泄，一经发现甲方有权追究乙方的责任。并解除劳动合同。

16.合同效力：

以上条款，乙方已完全理解，本合同甲乙双方签字(盖章)后生效。

17.本合同一式两份，甲乙双方各执一份，均具法律效力。

甲方： 签字(盖章)：

乙方： 签字(盖章)：

签字时间：

签字地点;

全日制个人劳动合同范文2

甲方：(聘用单位)

乙方：(受聘人)

甲乙双方根据国家有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条合同期限

1、合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日止，聘用期暂定为 年，合同期满聘用关系自然终止，根据需要确定是否续签。

2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第二条工作岗位

1、甲方根据工作任务需要及乙方的专业特长，明确乙方的2、甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位。

第三条工作条件和劳动保护

1、甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。

2、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第四条工作报酬

1、甲方按月支付乙方，工资按基本工资+住勤补助

2、甲方支付给乙方的工资总额中包涵养老保险金、待业保险金和其它社会保险金，甲方不再另行支付。

第五条工作纪律

1、乙方应遵守国家的法律、法规。

2、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3、乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方单位的有关规定给予相应的经济处罚。

第六条聘用合同的变更、终止和解除

1、聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、甲方单位工程项目完工，聘用合同自行终止。

4、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)不能胜任甲方安排的工作的;

(2)严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的;

(3)故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的;

(4)严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的;

(5)被依法追究刑事责任的。

6.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。

(1)乙方患病或非因工负伤，不能从事原工作。

(2)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)乙方不履行聘用合同的。

7.甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。

8.乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

第七条其它事项

1、甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。

2、本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方(盖章)乙方(签字)

代表(签字)

签约时间： 年 月 签约时间： 年 日 日 月

全日制个人劳动合同范文3

甲方(用人单位)

乙方(劳动者)

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》及有关法律、法规规定，在平等自愿，公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。

一、劳动合同期限 甲乙双方约定按下列 种方式确定“劳动合同期限”：

A、有固定期限劳动合同自 年 月 日起至 年 月 日止，其中试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。

B、无固定期限的劳动合同自 年 月 日起，其中试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。

C、以完成 工作任务为劳动合同期限，自 年 月 日起至完成本项工作任务之日 即为劳动合同终止日。

二、工作内容及要求

(一)乙方根据甲方要求，经过协商，从事工作。甲方可根据工作需要和自己对乙方业绩的考核结果，按照合同诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排。

(二)甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求。

三、工作时间和休息休假

(一)甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致选择确定 条款，平均每周工作四十小时：

A、甲方实行每天 小时工作制。具体作息时间，甲方安排如下：每周周 至 工作，上午，下午。每周 为休息日。

B、甲方实行三班制，安排乙方实行 班 运转工作制。

C、甲方安排乙方的 工作岗位，属于不定时工作制，双方依法执行不定时工作制规定。

D、甲方安排乙方的 工作岗位，属于综合计算工时制，双方依法执行综合计算工时工作制规定。

(二)甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协调同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。

(三)甲方为乙方安排带薪年休假

四、劳动保护和劳动条件

(一)甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

(二)甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。

(三)乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。

(四)甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

(五)乙方患病或非因工负伤的，甲方应当执行国家关于医疗期的规定。

五、劳动报酬甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(一)甲方承诺每月 日为发薪日。

(二)乙方在试用期内的工资为每月 元。

(三)经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬选择确定 条款：

A、乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据乙方的工作岗位确定其每月工资为 元。

B、甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月元，以后根据内部工资分配办法调整其工资;绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。

C、甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬。

(四)甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高乙方工资。乙方的工资增长办法按照(工资集体协商协议、内部工资正常增长办法)确定。

(五)乙方加班加点的工资，以双方经过协商确定的 工资为基数计算。(六)乙方事假期间，甲方扣除工资的标准为。

(七)乙方依法享有带薪假期(婚假、丧假、年休假、探亲假)期间的工资，按乙方的 工资支付。

六、社会保险和福利

(一)双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。

(二)甲方应当将为乙方缴纳各项社会保险费的情况公示，乙方有权向甲方查询其各项社会保险的缴费情况。甲方应当提供帮助。

(三)如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。

(四)乙方依法享有国家规定的福利待遇，甲方应当执行。

七、劳动纪律 甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。

八、协商条款 经甲乙双方协商一致，同意选择 条约定条款。

A、乙方工作涉及甲方商业秘密的，甲方应当事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

B、由甲方出资招用或培训乙方，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

C、甲方出资为乙方提供其它特殊待遇，如(住房、汽车等)，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

D、甲方同意为乙方办理补充养老保险(年金)和补充医疗保险情况，具体标准为：

E、甲方同意为乙方提供如下福利待遇：

F、甲乙双方需要约定的其它事项：

九、劳动合同终止的条件

经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：

劳动合同期满的;

十、违反劳动合同的责任

(一)劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方应当依法执行劳动合同的履行、变更、中止、解除、终止、续订以及解除劳动合同经济补偿金的规定。

(二)当事人乙方故意或者过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当依规定或者约定承担赔偿责任。

十一、劳动争议处理

(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决，不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

(二)甲方违反劳动纪律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。

十二、其他

(一)劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

(二)本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。

(三)本合同不得涂改。

(四)本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。

(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

(六)本合同于 年 月 日生效。

甲方(公章)：_________　　　　　　　　乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________　　　　　法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日　　　　　　　_________年____月____日

篇8：论我国非全日制劳动者权益保护

关键词：非全日制用工,权益保护,立法

一、我国非全日制用工制度的理论综述

( 一) 非全日制用工的界定

非全日制用工, 或称部分时间用工, 它是与全日制用工相对的一个概念。随着市场经济的不断发展, 劳动关系也出现弹性化趋势。非全日制用工便应运而生。《劳动合同法》规定: “非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。

( 二) 非全日制用工的特点

1. 广泛的自主性

在传统的劳动关系中, 用人单位与劳动者是管理与被管理、支配与被支配的关系。而在非全日制用工中, 劳动者与用人单位的组织关系逐渐弱化, 劳动者在工作中拥有广泛的自主权, 他们可能没有工作时间、工作场所的限制, 工作报酬也完全由工作内容所决定。

2. 劳动关系的多重性

在非全日制劳动关系中, 劳动者可以与多个用人单位确立劳动关系, 不再像全日制劳动关系中那样只能和一个雇主确立劳动关系。在不影响先确立的劳动关系的前提下, 他们可以受到一个以上的雇主的管理与控制。

3. 法律规制的宽松性

非全日制用工与全日制用工属于不同的用工形式, 两者并没有性质的不同, 只是工作时间的数量有所差异。理论上, 两者都是劳动者与用人单位发生劳动合同关系, 权益应当受到平等保护, 但在法律规制上两者却存在天壤之别。我国《劳动合同法》对非全日制用工只有五条概括性的规定, 宽松的法律规定给予用人单位和劳动者较大的自主选择性。

二、我国非全日制劳动者权益保护的现状及其存在问题

我国劳动法律较少涉及非全日制用工, 有关非全日制用工的规定, 主要包含在《劳动合同法》的第五章第三节中。非全日制用工具有更多的灵活性和自由性, 法律对其制定了一些特殊规定。现存问题有以下几点:

( 一) 劳动条件和工资待遇差

非全日制劳动者都不同程度地存在工资收入低, 或者工资被拖欠、克扣的情形, 同工不同酬的现象突出, 劳动条件受到不平等的差别待遇, 劳动环境也无法保障。

( 二) 劳动权利缺乏法律保障

由于非全日制劳动者相比于全日制劳动者仍处于弱势, 我国相关法律对非全日制劳动者的劳动权利规范又相对较少, 使得非全日制劳动者的劳动权利往往得不到应有的保护。

( 三) 工会的组织化程度低

由于职业稳定性低、组织化程度低, 非全日制劳动者很难通过工会或者职工代表大会的形式与用人单位协商签订集体合同, 维护自己的劳动权利。实际上, 由于雇主的抵制, 工会的组建率很低, 即使工会成功组建, 其对用人单位也具有很强的依赖性。

( 四) 社会保险覆盖率低

原则上非全日制劳动者的劳动风险更大, 参加社会保险的需求更强烈, 但由于工作本身的临时性、流动性特点, 加之所在用人单位规模小、运行不规范, 这部分劳动者未能纳入城镇基本社会保险覆盖范围内。

三、完善我国非全日制工人劳动权益法律保护的建议

( 一) 完善立法保障与法律监督

当前, 我国现行立法对非全日制用工的规定过于简陋, 劳动者合法权益被侵犯的现象时有发生, 有必要制定相关立法, 具体落实相关制度, 以切实保护非全日制劳动者的权益。仅有良好的法律制度不能解决我国非全日制用中工存在的大量问题, 缺乏了法律监督, 立法只能是一纸空文。所以, 必须同时加强法律监督, 切实达到保护非全日制劳动者权益的目标。

( 二) 构建政府责任

政府作为公共权力组织, 其重要职责之一就是运用自己掌握的公共权力, 利用自己的优势地位, 扶贫助弱以实现社会最大限度的公平与正义。非全日制就业劳动者在当前我国社会生活中明显处于弱势地位, 各级政府应当承担扶助责任。

( 三) 健全社会保险制度

我国法律虽规定用人单位给劳动者缴纳社会保险是其法定义务, 但并未具体规定非全日制用工劳动者的社会保险由谁来缴纳、如何缴纳, 这直接导致非全日制劳动者参保率低、合法权益得不到保障、遭遇风险时也得不到有效救济等问题。因此, 法律有必要对非全日制劳动者缴纳保险予以保障。

( 四) 提高维权意识, 扩宽维权渠道

受文化程度影响, 非全日制劳动者的法律意识和维权意识淡薄, 在权利受到侵犯时, 不懂得利用法律保护自己的合法权益。因此, 全社会应该加强培养劳动维权意识, 宣扬劳动维权的重要性, 并扩大其维权渠道。

( 五) 鼓励、支持劳工组织的建立和运行

我国工会对非全日制劳动者权益的保护范围相当有限, 在某些领域甚至不予保护, 随着非全日制用工的普及, 非全日制劳动者相比于全日制劳动者来说更需要保护。因此, 必须强化工会对非全日制劳动者的保护, 政府应当鼓励和支持工会的建立和运行, 并给予其物质上的资助。

参考文献

[1]郭捷.劳动法与社会保障法[M].北京:法律出版社, 2011.

[2]张荣芳.劳动与社会保障法学[M].北京:科学出版社, 2008.

篇9：关于全日制劳动合同

关键词：非全日制用工； 全日制用工； 工作时间 ；劳动报酬

自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，非全日制用工作为灵活用工中较普遍的用工方式得到法律的认可和保障。虽然有关非全日制用工的争议远没有同被列入“特殊规定”的劳务派遣那么引人关注，但理论界的质疑和实务界的分歧一直都存在着。打开中国裁判文书网，输入“非全日制”，可以找到4812个检索结果，其中2014年至2016年的案例就占到了76%之多，[1]可见有关非全日制的争议有愈演愈烈之势。这些案例的争议焦点往往都集中在非全日制劳动关系的确认之上，一旦非全日制用工被否定，接踵而来的就是未签书面合同的双倍工资、解除劳动关系的经济补偿金以及保险金等一系列诉求。而如果非全日制用工被确认，这些诉求都无法实现。所以在这些劳动争议中，如何确认劳动关系成为关键。但由于对法律认识方面的分歧，劳动者和用人单位以及各级法院之间都存在着很大的分歧。笔者在此特选择一个一审和二审不同的案例来对非全日制用工确认中的难点问题作一解析，希望能对消除分歧有所助益。

一、案例回顾

2014年10月9日，广东省广州市中级人民法院做出了5份有关非全日制用工劳动争议的二审判决，其案由均为山西大厦客房部清洁工因非全日制用工纠纷不服广州市越秀区人民法院一审判决而提起上诉，要求确认其与山西大厦为全日制劳动关系，而非一审法院确认的非全日制劳动关系。经广州市中级人民法院审理确认双方存在全日制用工劳动关系，山西大厦向劳动者一次性支付解除劳动关系的经济补偿金。[2]

从案件的审理中可以看出，纠纷双方的争议焦点主要集中在两个问题上：一、劳动者与山西大厦是否存在非全日制用工关系；二、山西大厦是否应支付劳动者经济补偿金。第二个争议实际上是第一个争议的附随问题，只要非全日制用工关系确认，经济补偿金自然也无需支付了。而从判决书中我们也看到此案的审理可谓一波三折。先是广州市劳动人事争议仲裁委员会确认双方存在全日制劳动关系，山西大厦应支付劳动者经济补偿金。紧接着广州市越秀区人民法院一审确认双方存在非全日制劳动关系，山西大厦不需要支付劳动者经济补偿金。最后由广州市中级人民法院二审终审判定双方存在全日制劳动关系，山西大厦应支付劳动者经济补偿金。一个看似简单的案件为什么经历如此多的波折，关键就在于大家对于非全日制劳动关系确认的不同认识。

二、争议焦点解析

这五起案件中的劳动者均为山西大厦客房部清洁工，主要负责客房的清洁工作，工作时间主要集中在上午八点至十二点之间，工资的计发则采取计件计酬的方法，按照每日的工作量月结工资。双方的争议和分歧主要集中在以下几个方面。

1.临时用工是否等同于非全日制用工

山西大厦主张非全日制用工的重要依据是案例中的劳动者均为客房部兼职清洁工，在其工资发放表中均注明“客房临工”。一审法院正是依据此确认劳动者与山西大厦为非全日制用工。但二审法院并没有将此作为判决依据。这就引出此案中的第一个分歧点：临时用工是否等同于非全日制用工？

临时工是中国计划经济体制下的特殊产物，泛指用人单位非正式雇傭的劳动者，是与当时的长期固定工相对应的一种用工形式。但实际上这一耳熟能详的概念并非一个法律意义上的概念，无论是1995年实施的《劳动法》，还是2008年实施的《劳动合同法》均没有临时工这一概念。因此，从法律角度而言，并无临时工之说。但非全日制用工却是一个明确的法律概念，有清晰的法律界定，其虽亦有临时性的特点，但是属于用人单位正式雇佣的劳动者，受到《劳动合同法》的保护。一审法院将临时工等同于非全日制用工，而非采用法律有明确规定的非全日制用工概念来判决此案，做法显然无法令人信服。

2.计件计酬如何判定用工形式

在本案中，劳动者的计薪方式是按件计算，多劳多得，每月的工资总数并不固定。这就引发了另一个问题，计件计酬如何判定用工形式？

计件工作制是一种特殊的不定时工作制，是以劳动者完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的用工形式。但《劳动合同法》中对于全日制与非全日制用工是以工作时间来加以界定的，因此面对计件计酬这种特殊的用工时，我们就需要将其转换为计时制，才能判定其为何种用工形式。而二审法院所采取的判定方式正是如此。根据山西大厦提供的客房报酬单价和完成客房清洁的单位时间，比对劳动者在离职前12个月的平均工资，可以很清楚地看到劳动者在山西大厦每周工作时间已经超过二十四小时，已不符合非全日制用工所界定的标准。所以判定其为全日制用工是符合法律规定的。

3.未按法律规定发放工资是否影响用工形式的判定

《劳动合同法》第72条明文规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”对于这一条的执行是否可以有所变通成为本案的另一个分歧所在。

一审法院认为尽管山西大厦对劳动者劳动报酬的结算支付周期有违法律规定，但从山西大厦工资发放表上“客房临工”的用工表述和山西大厦一直未与劳动者签订劳动合同以及为其购买社保而劳动者并未提出异议的客观事实完全可以判定双方存在非全日制用工形式。工资结算方式的违法并不能改变客观存在的用工性质。如此的表述也确实令人有些咋舌。如果法律的规定不能够在法院判案中得到严格的执行，违法可以如此被忽视，那法律的作用又何在呢？因此，二审法院对此做出了纠正，认为综合劳动者的实际用工时间和报酬发放方式，劳动者与山西大厦的用工关系并不符合非全日制用工关系的特点，原审法院对此认定错误。

三、非全日制用工的难点解析

通过对上述案例的争议解析，我们可以看到在实务中，对于非全日制用工的判定还是存在一定分歧的，而要消除这些分歧，就必须要明确以下两个问题。

1.非全日制用工的时间节点

判定劳动者与用人单位之间是否存在非全日制用工的关键点在于对时间节点的把握，这也是非全日制用工的基本特点之一。按照《劳动合同法》的规定，这个时间节点有两个，一个是每日工作时间不得超过4小时，一个是每周工作时间累计不得超过24小时。所以在考虑是否为非全日制用工时，要综合这两个时间节点来考虑，尤其是累计工作时间不得超过24小时，一旦超出，就有可能被判定为全日制用工。但对于一些比较特殊的用工，如不定时工作制、计件工作制等，则要根据具体情况折算为小时工作或周工作时间，以便于判定其为何种用工形式。

2.劳动报酬支付周期

在本案中还涉及到劳动报酬支付周期问题。实际上这个问题在许多案件中出现。尽管《劳动合同法》有明文规定，但在实践中，还是有很多用人单位按照惯例按月支付非全日制用工报酬。而一些法院和律师亦认为此项并不能作为认定全日制用工的充分条件。[3]本案中的一审法院显然也是采取了这样的判定原则。但是这样做是否正确呢？

我们知道，按照法律规范强制性的规定，法律规范可以分为强制性规范和任意性规范。强制性规范是指法律规范所确定的权利和义务十分明确、肯定，不允许有任何方式的变更或违反的法律规范。在法条中，强制性规范通常使用“必须”或“不得”等词加以表述。而针对非全日制用工的劳动报酬支付周期，《劳动合同法》的表述是“最長不得超过十五天”。很明显，这是一条强制性规范。因此任何个人及单位均不得以任何方式加以变更或违反，否则将承担不利于自己的法律后果。故而笔者认为，这一条亦应成为确认非全日制用工的必要条件。用人单位在使用非全日制用工时，必须严格按照法律规定的方式给予劳动者劳动报酬。

非全日制用工进入《劳动合同法》的规制范围本身就经历了种种磨难，但既已进入，我们就应当严格按照法律的规定来加以执行。用人单位不得利用非全日制用工来规避其应承担的法律责任，劳动者亦不能借此来主张超越法律规定的权利。非全日制用工作为全日制用工的补充，其发展势必不会戛然而止，法律将成为控制其良性发展的必要手段。

参考文献：

[1]数据来自中国文书裁判网，2016年8月11日访问.

[2]案例选自中国裁判文书网

[3]何永强.《工作时间是判断非全日制用工的必要条件》，2016年8月10日访问.

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