非全日制劳动者

非全日制劳动者（精选七篇）

非全日制劳动者 篇1

关键词：非全日制用工,权益保护,立法

一、我国非全日制用工制度的理论综述

( 一) 非全日制用工的界定

非全日制用工, 或称部分时间用工, 它是与全日制用工相对的一个概念。随着市场经济的不断发展, 劳动关系也出现弹性化趋势。非全日制用工便应运而生。《劳动合同法》规定: “非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。

( 二) 非全日制用工的特点

1. 广泛的自主性

在传统的劳动关系中, 用人单位与劳动者是管理与被管理、支配与被支配的关系。而在非全日制用工中, 劳动者与用人单位的组织关系逐渐弱化, 劳动者在工作中拥有广泛的自主权, 他们可能没有工作时间、工作场所的限制, 工作报酬也完全由工作内容所决定。

2. 劳动关系的多重性

在非全日制劳动关系中, 劳动者可以与多个用人单位确立劳动关系, 不再像全日制劳动关系中那样只能和一个雇主确立劳动关系。在不影响先确立的劳动关系的前提下, 他们可以受到一个以上的雇主的管理与控制。

3. 法律规制的宽松性

非全日制用工与全日制用工属于不同的用工形式, 两者并没有性质的不同, 只是工作时间的数量有所差异。理论上, 两者都是劳动者与用人单位发生劳动合同关系, 权益应当受到平等保护, 但在法律规制上两者却存在天壤之别。我国《劳动合同法》对非全日制用工只有五条概括性的规定, 宽松的法律规定给予用人单位和劳动者较大的自主选择性。

二、我国非全日制劳动者权益保护的现状及其存在问题

我国劳动法律较少涉及非全日制用工, 有关非全日制用工的规定, 主要包含在《劳动合同法》的第五章第三节中。非全日制用工具有更多的灵活性和自由性, 法律对其制定了一些特殊规定。现存问题有以下几点:

( 一) 劳动条件和工资待遇差

非全日制劳动者都不同程度地存在工资收入低, 或者工资被拖欠、克扣的情形, 同工不同酬的现象突出, 劳动条件受到不平等的差别待遇, 劳动环境也无法保障。

( 二) 劳动权利缺乏法律保障

由于非全日制劳动者相比于全日制劳动者仍处于弱势, 我国相关法律对非全日制劳动者的劳动权利规范又相对较少, 使得非全日制劳动者的劳动权利往往得不到应有的保护。

( 三) 工会的组织化程度低

由于职业稳定性低、组织化程度低, 非全日制劳动者很难通过工会或者职工代表大会的形式与用人单位协商签订集体合同, 维护自己的劳动权利。实际上, 由于雇主的抵制, 工会的组建率很低, 即使工会成功组建, 其对用人单位也具有很强的依赖性。

( 四) 社会保险覆盖率低

原则上非全日制劳动者的劳动风险更大, 参加社会保险的需求更强烈, 但由于工作本身的临时性、流动性特点, 加之所在用人单位规模小、运行不规范, 这部分劳动者未能纳入城镇基本社会保险覆盖范围内。

三、完善我国非全日制工人劳动权益法律保护的建议

( 一) 完善立法保障与法律监督

当前, 我国现行立法对非全日制用工的规定过于简陋, 劳动者合法权益被侵犯的现象时有发生, 有必要制定相关立法, 具体落实相关制度, 以切实保护非全日制劳动者的权益。仅有良好的法律制度不能解决我国非全日制用中工存在的大量问题, 缺乏了法律监督, 立法只能是一纸空文。所以, 必须同时加强法律监督, 切实达到保护非全日制劳动者权益的目标。

( 二) 构建政府责任

政府作为公共权力组织, 其重要职责之一就是运用自己掌握的公共权力, 利用自己的优势地位, 扶贫助弱以实现社会最大限度的公平与正义。非全日制就业劳动者在当前我国社会生活中明显处于弱势地位, 各级政府应当承担扶助责任。

( 三) 健全社会保险制度

我国法律虽规定用人单位给劳动者缴纳社会保险是其法定义务, 但并未具体规定非全日制用工劳动者的社会保险由谁来缴纳、如何缴纳, 这直接导致非全日制劳动者参保率低、合法权益得不到保障、遭遇风险时也得不到有效救济等问题。因此, 法律有必要对非全日制劳动者缴纳保险予以保障。

( 四) 提高维权意识, 扩宽维权渠道

受文化程度影响, 非全日制劳动者的法律意识和维权意识淡薄, 在权利受到侵犯时, 不懂得利用法律保护自己的合法权益。因此, 全社会应该加强培养劳动维权意识, 宣扬劳动维权的重要性, 并扩大其维权渠道。

( 五) 鼓励、支持劳工组织的建立和运行

我国工会对非全日制劳动者权益的保护范围相当有限, 在某些领域甚至不予保护, 随着非全日制用工的普及, 非全日制劳动者相比于全日制劳动者来说更需要保护。因此, 必须强化工会对非全日制劳动者的保护, 政府应当鼓励和支持工会的建立和运行, 并给予其物质上的资助。

参考文献

[1]郭捷.劳动法与社会保障法[M].北京:法律出版社, 2011.

[2]张荣芳.劳动与社会保障法学[M].北京:科学出版社, 2008.

非全日制劳动者的权益法律保护 篇2

摘要：随着经济的发展，社会的市场的日益膨胀，现在的用工单位越来越挑剔了，很多人因此而失业。

也有的用工单位认为用全日制的劳动者的法律规定过于严格，对自己的利益不能最大化，因而有些用工单位把用工转向为非全日制的劳动者，这样用工单位就可以有更多的利益收益，而且在我国对于非全日制用工的规定也不全面，对于非全日制的劳动者的合法权益的法律保护不明确，因而这些用工单位就是看到了这一点，就钻了法律空子，所以我们要对于非全日制的劳动者的权益予于法律保护，所以我国要完善非全日制用工的法律规定，对非全日制的劳动者的合法权益予于法律的保护。

非全日制劳动者 篇3

关键词：非全日制用工； 全日制用工； 工作时间 ；劳动报酬

自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，非全日制用工作为灵活用工中较普遍的用工方式得到法律的认可和保障。虽然有关非全日制用工的争议远没有同被列入“特殊规定”的劳务派遣那么引人关注，但理论界的质疑和实务界的分歧一直都存在着。打开中国裁判文书网，输入“非全日制”，可以找到4812个检索结果，其中2014年至2016年的案例就占到了76%之多，[1]可见有关非全日制的争议有愈演愈烈之势。这些案例的争议焦点往往都集中在非全日制劳动关系的确认之上，一旦非全日制用工被否定，接踵而来的就是未签书面合同的双倍工资、解除劳动关系的经济补偿金以及保险金等一系列诉求。而如果非全日制用工被确认，这些诉求都无法实现。所以在这些劳动争议中，如何确认劳动关系成为关键。但由于对法律认识方面的分歧，劳动者和用人单位以及各级法院之间都存在着很大的分歧。笔者在此特选择一个一审和二审不同的案例来对非全日制用工确认中的难点问题作一解析，希望能对消除分歧有所助益。

一、案例回顾

2014年10月9日，广东省广州市中级人民法院做出了5份有关非全日制用工劳动争议的二审判决，其案由均为山西大厦客房部清洁工因非全日制用工纠纷不服广州市越秀区人民法院一审判决而提起上诉，要求确认其与山西大厦为全日制劳动关系，而非一审法院确认的非全日制劳动关系。经广州市中级人民法院审理确认双方存在全日制用工劳动关系，山西大厦向劳动者一次性支付解除劳动关系的经济补偿金。[2]

从案件的审理中可以看出，纠纷双方的争议焦点主要集中在两个问题上：一、劳动者与山西大厦是否存在非全日制用工关系；二、山西大厦是否应支付劳动者经济补偿金。第二个争议实际上是第一个争议的附随问题，只要非全日制用工关系确认，经济补偿金自然也无需支付了。而从判决书中我们也看到此案的审理可谓一波三折。先是广州市劳动人事争议仲裁委员会确认双方存在全日制劳动关系，山西大厦应支付劳动者经济补偿金。紧接着广州市越秀区人民法院一审确认双方存在非全日制劳动关系，山西大厦不需要支付劳动者经济补偿金。最后由广州市中级人民法院二审终审判定双方存在全日制劳动关系，山西大厦应支付劳动者经济补偿金。一个看似简单的案件为什么经历如此多的波折，关键就在于大家对于非全日制劳动关系确认的不同认识。

二、争议焦点解析

这五起案件中的劳动者均为山西大厦客房部清洁工，主要负责客房的清洁工作，工作时间主要集中在上午八点至十二点之间，工资的计发则采取计件计酬的方法，按照每日的工作量月结工资。双方的争议和分歧主要集中在以下几个方面。

1.临时用工是否等同于非全日制用工

山西大厦主张非全日制用工的重要依据是案例中的劳动者均为客房部兼职清洁工，在其工资发放表中均注明“客房临工”。一审法院正是依据此确认劳动者与山西大厦为非全日制用工。但二审法院并没有将此作为判决依据。这就引出此案中的第一个分歧点：临时用工是否等同于非全日制用工？

临时工是中国计划经济体制下的特殊产物，泛指用人单位非正式雇傭的劳动者，是与当时的长期固定工相对应的一种用工形式。但实际上这一耳熟能详的概念并非一个法律意义上的概念，无论是1995年实施的《劳动法》，还是2008年实施的《劳动合同法》均没有临时工这一概念。因此，从法律角度而言，并无临时工之说。但非全日制用工却是一个明确的法律概念，有清晰的法律界定，其虽亦有临时性的特点，但是属于用人单位正式雇佣的劳动者，受到《劳动合同法》的保护。一审法院将临时工等同于非全日制用工，而非采用法律有明确规定的非全日制用工概念来判决此案，做法显然无法令人信服。

2.计件计酬如何判定用工形式

在本案中，劳动者的计薪方式是按件计算，多劳多得，每月的工资总数并不固定。这就引发了另一个问题，计件计酬如何判定用工形式？

计件工作制是一种特殊的不定时工作制，是以劳动者完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的用工形式。但《劳动合同法》中对于全日制与非全日制用工是以工作时间来加以界定的，因此面对计件计酬这种特殊的用工时，我们就需要将其转换为计时制，才能判定其为何种用工形式。而二审法院所采取的判定方式正是如此。根据山西大厦提供的客房报酬单价和完成客房清洁的单位时间，比对劳动者在离职前12个月的平均工资，可以很清楚地看到劳动者在山西大厦每周工作时间已经超过二十四小时，已不符合非全日制用工所界定的标准。所以判定其为全日制用工是符合法律规定的。

3.未按法律规定发放工资是否影响用工形式的判定

《劳动合同法》第72条明文规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”对于这一条的执行是否可以有所变通成为本案的另一个分歧所在。

一审法院认为尽管山西大厦对劳动者劳动报酬的结算支付周期有违法律规定，但从山西大厦工资发放表上“客房临工”的用工表述和山西大厦一直未与劳动者签订劳动合同以及为其购买社保而劳动者并未提出异议的客观事实完全可以判定双方存在非全日制用工形式。工资结算方式的违法并不能改变客观存在的用工性质。如此的表述也确实令人有些咋舌。如果法律的规定不能够在法院判案中得到严格的执行，违法可以如此被忽视，那法律的作用又何在呢？因此，二审法院对此做出了纠正，认为综合劳动者的实际用工时间和报酬发放方式，劳动者与山西大厦的用工关系并不符合非全日制用工关系的特点，原审法院对此认定错误。

三、非全日制用工的难点解析

通过对上述案例的争议解析，我们可以看到在实务中，对于非全日制用工的判定还是存在一定分歧的，而要消除这些分歧，就必须要明确以下两个问题。

1.非全日制用工的时间节点

判定劳动者与用人单位之间是否存在非全日制用工的关键点在于对时间节点的把握，这也是非全日制用工的基本特点之一。按照《劳动合同法》的规定，这个时间节点有两个，一个是每日工作时间不得超过4小时，一个是每周工作时间累计不得超过24小时。所以在考虑是否为非全日制用工时，要综合这两个时间节点来考虑，尤其是累计工作时间不得超过24小时，一旦超出，就有可能被判定为全日制用工。但对于一些比较特殊的用工，如不定时工作制、计件工作制等，则要根据具体情况折算为小时工作或周工作时间，以便于判定其为何种用工形式。

2.劳动报酬支付周期

在本案中还涉及到劳动报酬支付周期问题。实际上这个问题在许多案件中出现。尽管《劳动合同法》有明文规定，但在实践中，还是有很多用人单位按照惯例按月支付非全日制用工报酬。而一些法院和律师亦认为此项并不能作为认定全日制用工的充分条件。[3]本案中的一审法院显然也是采取了这样的判定原则。但是这样做是否正确呢？

我们知道，按照法律规范强制性的规定，法律规范可以分为强制性规范和任意性规范。强制性规范是指法律规范所确定的权利和义务十分明确、肯定，不允许有任何方式的变更或违反的法律规范。在法条中，强制性规范通常使用“必须”或“不得”等词加以表述。而针对非全日制用工的劳动报酬支付周期，《劳动合同法》的表述是“最長不得超过十五天”。很明显，这是一条强制性规范。因此任何个人及单位均不得以任何方式加以变更或违反，否则将承担不利于自己的法律后果。故而笔者认为，这一条亦应成为确认非全日制用工的必要条件。用人单位在使用非全日制用工时，必须严格按照法律规定的方式给予劳动者劳动报酬。

非全日制用工进入《劳动合同法》的规制范围本身就经历了种种磨难，但既已进入，我们就应当严格按照法律的规定来加以执行。用人单位不得利用非全日制用工来规避其应承担的法律责任，劳动者亦不能借此来主张超越法律规定的权利。非全日制用工作为全日制用工的补充，其发展势必不会戛然而止，法律将成为控制其良性发展的必要手段。

参考文献：

[1]数据来自中国文书裁判网，2016年8月11日访问.

[2]案例选自中国裁判文书网

[3]何永强.《工作时间是判断非全日制用工的必要条件》，2016年8月10日访问.

作者简介：

非全日制劳动者 篇4

苏某精通英文, 利用空余时间做兼职。2008年6月, 苏某与甲公司签订劳动合同, 合同约定:苏某每周一、三、五上午各工作4小时, 每周12小时, 为甲公司翻译英文资料, 报酬为每小时50元。但双方并未对劳动报酬的支付时间作出约定。工作的第一天, 甲公司未当场给苏某支付报酬。苏某询问, 甲公司辩称, 公司的财务为按月结算, 工资也是按月支付, 苏某的工资需等下月初才能领取。请问:非全日制用工, 甲公司能否按月支付劳动报酬?

【案例解析】

非全日制用工, 甲公司不能按月支付劳动报酬。

《劳动合同法》第六十八条规定, 非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案中, 苏某在甲公司每周一、三、五上午各工作4小时, 每周12小时, 为非全日制用工的形式。又根据《劳动合同法》第七十二条规定, 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。由于苏某与甲公司并未对劳动报酬的支付时间作出约定, 因此甲公司可以以不超过十五日为一个支付周期, 但是不得按月支付。

【法律依据】

《劳动合同法》第六十八条非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 (一闻)

非全日制用工

劳动者是否有权享受工伤待遇

【案例简介】

王某为高级技工, 专门维修数控机床。2008年5月, 王某与甲公司订立口头协议。协议约定:王某每周一、五上午各工作三小时, 每周六小时, 为公司维修机床, 并约定了相应的报酬。同年9月, 王某在甲公司维修机床时, 不幸被轧伤, 经住院治疗, 花去医疗费5000余元。出院后王某要求享受工伤待遇, 甲公司拒绝, 辩称非全日制用工不享受工伤待遇。双方协商未果, 提请劳动仲裁。请问:非全日制用工, 王某是否有权享受工伤待遇?

【案例解析】

非全日制用工, 王某有权享受工伤待遇。

《劳动合同法》第六十九条规定, 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。本案中王某与甲公司订立的是口头协议, 王某每周一、五上午各工作三小时, 每周六小时, 属于非全日制用工。《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条规定, 用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤, 依法享受工伤保险待遇。本案中,

王某为非全日制用工, 甲公司应当为其缴纳工伤保险费, 王某在维修机床时被轧伤, 根据《工伤保险条例》第十四条“在工作时间和工作场所内, 因工作原因受到事故伤害的, 应当认定为工伤”的规定, 王某应当认定为工伤, 享受工伤待遇。

【法律依据】

《劳动合同法》第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是, 后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

《工伤保险条例》

第十四条职工有下列情形之一的, 应当认定为工伤:

(一) 在工作时间和工作场所内, 因工作原因受到事故伤害的;

(二) 工作时间前后在工作场所内, 从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三) 在工作时间和工作场所内, 因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四) 患职业病的;

(五) 因工外出期间, 由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六) 在上下班途中, 受到机动车事故伤害的;

非全日制劳动合同 篇5

乙方（劳动者） 姓名：______________

根据《中华人民共和国劳动合同法》、《吉林省劳动合同条例》及其它有关法律、法规，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 本合同自______年_____月_____日起至______年_____月_____日止。于______年_____月_____日起生效。

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任________________

_____________________________岗位（工种）工作。

第三条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_________________________________________。

第四条 乙方工作应达到_____________标准。

第五条 乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时_______元。甲方向乙方结算支付劳动报酬的周期不得超过15日。

第六条 甲方应当按照工伤保险的规定为乙方缴纳工伤保险费。

第七条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训，并为乙方提供以下劳动条件。

第八条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

第九条 甲乙双方可以随时通知对方终止本合同。

第十条 甲方违反本合同的约定支付劳动报酬或支付的小时工资低于当地非全日制用工小时最低工资标准的，乙方有权向劳动保障监察部门举报。

第十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：_____________________。

第十二条 双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决；协商不成的，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；或向单位所在地区劳动关系调解小组申请调解；当事人也可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第十三条 本合同未尽事宜，或者本合同中有关内容今后与国家、省有关规定相悖的，按有关规定执行。

第十四条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）

乙方（签字或者盖章）

非全日制劳动者 篇6

一大学生兼职中权益受到损害的情况调查

近年来, 高校不断深化体制改革, 加快教育模式创新, 高校越来越注重实践教育。大学生们也热衷于参加社会实践活动以丰富个人的知识、技能, 以期将所学的理论知识应用到社会实践中, 获得更为丰富的实践经验, 为未来的就业打好基础。但高校学生没有社会经验, 在兼职活动中, 个人权益易受到侵害。为对大学兼职情况进行研究, 本人在A市选择了五所大学作为研究对象, 以一千名有过兼职经历的大学生为研究对象, 对大学生兼职情况进行了分析。通过各种渠道发放调查问卷1000份, 收回有效调查问卷970份, 问卷收回率为97%。根据收回调查问卷的分析可看到, 有75%的学生法律意识淡薄, 对个人的权益维护问题重视程度不够, 如在受到侵害时会选择妥协的处理方式, 通过对问卷的分析可以看到很少会有学生拿起法律武器来保护个人权益。在对调查数据进行分析中可看到, 有57.3%的学生选择了使用口头协议的方式来解决问题, 有22.4%的学生表示他们从来没有想过从法律角度出发来维护自身权利, 只有15.3%的学生会倾向于使用法律武器来保护个人的利益, 会与用人单位签书面用工合同, 保护个人的劳动权益, 并确保能够稳妥地获得劳动报酬。

对大学生兼职情况进行调查, 可看到大约会有60.3%的学生在兼职工作中个人权益受到不同程度的侵害, 有些用人单位常会延长工作时间、拖延大学生的薪酬发放时间或借其他非正当理由少发或不发给大学生劳动报酬。

很多大学生在兼职工作中个人合法利益受到不良用人单位或非法中介的侵害。因此, 加强非全日制用工劳动报酬权的保障, 提升大学生兼职工作的利益, 是当前需要解决的法律问题之一。需要各方共同努力, 保障非全日制用工劳动报酬权。大学生在兼职中所获得的劳动报酬通常会比较低, 一些情况下会低于规定的当地最低工资标准。而且很多企业会以劳动部下发的关于执行劳动法的意见中所列的条款中的规定来对在校学生的兼职问题进行界定, 在校学生的兼职不视为就业, 等同于未与用人单位建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。很多用人单位以此条为标准, 不与大学生签订用工合同, 侵犯大学生权益。

二对大学生兼职合法权益进行保护的法律思路

1完善现行法律法规, 将大学生纳入劳动法的保护范围

对于法律条款中影响社会发展稳定的条款要有针对地废除, 如《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》已出台二十多年, 当时的社会发展环境与当前的经济发展环境有了巨大差异, 中国经济有了较大发展, 商品经济社会让人们有了更多的意愿参与到社会经济活动中去, 对个人权益的保护也更加重视, 对于非全日用工工作形式的法律保护意愿也更加强烈。而出台的意见中提出了“可以不签订劳动合同”的意见, 表达意思不够明晰, 可能会有多种解释, 不利于非全日形式用工的发展, 特别是对大学生兼职情况无法进行有效保护。应出台相关法律, 规范大学生兼职的法律保护, 将大学生兼职的情况列入到劳动法保护范围内, 让大学生兼职受到法律保护, 保护大学生的权益。

2将大学生兼职纳入非全日制用工制度进行规范

大学生在求学期间的主要任务还是以学习为主, 大学生兼职只是大学生利用寒暑假、平时假期所进行的兼职等活动。通常大学生每天所能进行的兼职活动时间平均在4小时以内, 如果使用劳动法条款来对大学生兼职法律问题进行约束也是难以全部包括的。因此有必要完善劳动法规, 将大学生兼职这种非全日制用工形式用法律规范加以设计, 做好劳动法的相关保护工作, 维护大学生兼职的合法权益。由于大学生兼职没有适宜的法律规范加以保护, 因此很难保障大学生的合法权益。因此要理解好“特殊劳动关系”的内涵, 做好非全日用工的劳动管理与保护工作。

(1) 关于劳动合同订立的形式

《劳动合同法》约定非全日制用工单位与所用的非全日制用工人员通过口头协议来进行劳动关系及劳动权益的约定, 《劳动合同法》对这种口头约定的方式进行了约定。非全日制用工员工的口头协议具有法律效力, 本规定出台的初衷是本着促进就业的目的而推行的, 但对大学生而言, 口头协议取证困难, 一旦大学生的劳动报酬权受到侵害, 很难取证。《劳动合同法》的非全日制劳动合同双方可以口头协议形式约定劳动合同事宜的办法, 让很多的非全日制用工单位采用口头协议的方式来雇佣大学生, 以避免自身受到合同的约束。因此从保护大学生角度考虑, 还是要对《劳动合同法》的劳动合同订立事宜进一步梳理。

(2) 关于劳动报酬

大学生在校期间进行了一些兼职工作与正常在岗员工还是有较大差异的, 两者相较而言, 在岗职工已经具备相当的工作经验, 可以完全独立地进行劳动操作, 而大学生从事兼职工作还是作为一名新工或者实习生的身份来参与到社会工作中去, 大学生缺乏工作经验, 不具有系统成熟的工作经验, 因此大学生的兼职工作多是从事一些辅助工作或对个人经验要求不高的岗位。因此兼职大学生与在岗员工之间技能的差异决定了两者之间在薪酬方面会有一些差异, 大学生兼职薪酬标准制度制订时, 可充分考虑到大学生的实际情况, 合理制订工资制度, 确保最低工资标准。特别是在加班费标准方面, 一般大学生兼职多是以小时计薪酬, 因此一般不会出现加班费的争议, 在法定节假日时应适应于三倍的薪酬。

(3) 关于工作时间

大学生的主要精力应放到学习上, 大学生兼职只是丰富个人工作经验的一个途径, 是学习生活之外的有益补充。但有些学生本末倒置, 把本应放在学习上的时间用在了兼职方面, 影响了学业。因此相关部门及学校应有积极的政策来避免此类现象的发生。可对大学生兼职时间做规定, 确保大学生把主要精力放在学习上。对雇佣大学生群体作为非全日制用工的单位而言, 建议可通过立法来规范学生每天的工作时间, 不超过4个小时, 对于违反规定的大学生, 可减少大学生兼职工作时间, 相关部门也要出台规定, 限制非全日制用工单位与大学生签订用工合同时的日工作时间。

(4) 关于大学生兼职的劳动伤害问题

一般会接受大学生兼职的单位多会是一些规模较小的企业, 多从事体力劳动或服务用户之类的工作, 工作中的危险系数较高, 易发生人身伤害, 一旦发生工伤事故, 极易发生纠纷。大学生没有购买保险, 规模小的用人单位多也无力承担相应的工伤赔偿费用。因此建议将大学生放入到《工伤保险条例》的保护范围中, 让非全日制用工形式的人员也可享受到保险待遇, 一旦发生工伤事故, 即使是非全日制用工人员也能够获得很好的医疗保障, 得到较好地诊治, 可享受到工伤保险政策。同时也鼓励用人单位给兼职大学生购买商业保险, 保证大学生的权益。高校也应切实做好教育工作, 培养学生的安全防范意识, 提高学生的自我保护能力, 尽可能避免人身伤害。建立起非全日制用工的预警系统, 做好大学生的兼职保护工作, 为大学生提供服务, 避免大学生兼职工作受到伤害。

综上所述, 中国高校教育已进入全民教育时代, 高校的扩招让更多的人有了接受高等教育的机会, 大学生对自身也有了更加实际的要求和定位。更多的大学生在上学期间即参与到社会活动中去, 以适应当前社会经济发展的要求, 提高自身的竞争力。大学生从事兼职工作, 能够提高学生的实践能力, 是一种不可抵挡的潮流。非全日制用工这种形式, 对于社会的发展有重要的推动作用, 能够促进经济发展, 适应经济发展的趋势。在当前社会发展进程中, 大学生兼职是非全日制用工人群的主要力量, 因此大学生有更多的课余时间参与到社会活动中去, 大学生的年龄及个人健康等情况也符合对劳动者界定的条件, 因此从大学生兼职角度入手, 展开对非全日制用工人员的法律保障研究, 对完善法律制度有重要的推动作用。非全日制用工是当前中国发展过程中, 随着经济飞速发展而派生出来的一种用工形式。要完善法律法规, 对非全日制用工者与劳动者解除劳动合同等方面给予一定的支持, 以保护非全日制用工人群的合法权益。通过法律法规的进一步完善, 让非全日制用工人员有更多的保障, 促进用人单位和大学生提高社会责任感, 让大学生能够投身到社会实践中去, 获取更多的实践经验, 为未来发展奠定良好的基础。通过对非全日制用工制度的完善, 进一步促进法律制度的完善, 有效解决劳动力问题, 有利于和谐社会建设, 营造良好的社会发展环境。

参考文献

[1]申天恩.大学生劳动权益与劳动行为的学理论辩[J].重庆社会科学, 2014 (6) .

[2]高长富, 姚茗川, 唐唯嘉.在校大学生兼职存在的问题与应对措施[J].法制与社会, 2011 (8) .

[3]黄牡丹.大学生兼职法律困境调查[J].教育与职业, 2011 (7) .

[4]张波.勤工助学大学生权益保障问题研究[J].中国成人教育, 2015 (10) .

[5]漆鲜萍.浅析非全日制用工的劳动权益保障[J].法制博览, 2015 (24) .

非全日制劳动者 篇7

苏某精通英文，利用空余时间做兼职。2008年6月，苏某与甲公司签订劳动合同，合同约定：苏某每周一、三、五上午各工作4小时，每周12小时，为甲公司翻译英文资料，报酬为每小时50元。但双方并未对劳动报酬的支付时间作出约定。工作的第一天，甲公司未当场给苏某支付报酬。苏某询问，甲公司辩称，公司的财务为按月结算，工资也是按月支付，苏某的工资需等下月初才能领取。请问：非全日制用工，甲公司能否按月支付劳动报酬?

【案例解析】

非全日制用工，甲公司不能按月支付劳动报酬。

《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案中，苏某在甲公司每周一、三、五上午各工作4小时，每周12小时，为非全日制用工的形式。又根据《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。由于苏某与甲公司并未对劳动报酬的支付时间作出约定，因此甲公司可以以不超过十五日为一个支付周期，但是不得按月支付。

【法律依据】

《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。