口腔医院年度营销策划

口腔医院年度营销策划（精选9篇）

篇1：口腔医院年度营销策划

关于召开2011年度医院网络营销培训

及交流会议的通知

公司所属各医院及门诊部：

经公司办公会研究决定召开2011年度医院网络营销培训及交流会议，现将有关会议事宜通知如下：

一、参会人员：

公司下属医院、门诊部：网络主管1人或企划主管1人或营

销负责人

二、培训主题：

SEO网络优化

SEM搜索引擎营销

三、会议日期：2011年11月27日—28日

四、会议地点：长沙宾馆

五、会议交流议题：

1、如何做好医院网络队伍建设；

2、如何应对医院网络营销竞争；

3、如何解决医院网络负面信息；

4、分析当地医院网络营销市场情况（病源量）；【按网络IP用

户分为1线2线3线城市和4线区县】；

5、医院网络营销的数据报表分析与应用；

6、医院网络营销重点工作有哪些；

7、医院网络营销重点渠道有哪些；

五、会议要求：

1、参会人员因重要工作事宜不能参会者，应及时通知会务组；

2、各位参会人员在会上根据会议交流议题畅所欲言、积极互

动，把医院经网络营销工作中的重点、难点、疑点以及好的工作经验、工作方法进行浅入简出的探讨和交流，提高会议实用效果；

3、公司将通过电话或QQ下发本通知，各医院于11月11日将

参会名单报到会务组。来京行程时间于11月22日之前电话告知会务组，参会人员务必于11月26日抵京，公司将集中安排接送、食宿。

六、会务组联系方式：刘勤芬：***

陈远彩：***

北京翔宇创业医院管理有限公司

2011年11月7日

篇2：口腔医院年度营销策划

一、市场营销现状

昆明xx男科医院自9月底开业以来，用填补男科市场空白的“男科航母”开进云南市场，利用专业技术更强的“男科医院”这一在云南人眼里陌生但容易理解的概念，不断冲击早已形成的男科诊疗市场，并通过10.28男性健康日，大力炒作“男人其实更需要关怀”，希望通过市场培育，挖掘更大的市场空间；11月推出我院的科室，直接诉求我院的功能；12月底经过调整，认为医院形象还需要继续获得市场的认可，又推出以“男人应该拥有自己的医院”为主题的形象广告。阶段性营销已基本完成，为市场初步树立了信心，大众基本能接受这样一家综合实力强劲的“男人自己的医院”，并由刚开始的（第一阶段）了解情况进入到（第二阶段）直诉病情或直奔主题。

经分析，我院的挂号和门诊量在3个阶段取得相对于其他时段较好的效果：第一、10月28日，我院做活动的2－3天，（10月29日达到22个初诊）；第二、11月直接诉求我院的功能，在11月5日左右也跳到了一个高点；

第三、1月初也跳到一个高点；

从整体情况分析，我院的挂号和门诊量是在一条直线上，上下起伏不大，跳动的点少，而且持续的时间短。并且我们的挂号和门诊量并未取得质的突破。应该说，离我们的第二个大的目标（挂号和门诊量持续在15人），还有很大的差距。

就整体营销趋势来看，我们保持乐观，但市场突破口还未真正意义上的找到。

二、机会与问题分析

1、机会与威胁

a、云南众多男科医疗市场经过多年无序地、盲目地竞争，在消费者心目中的地位日益下滑，消费者对有实力的专业的规范的男科医院呼声日益高涨；

b、我院是云南第一所，也是唯一的一所专业的男科医院，第一个提出“男人应该拥有自己的医院”，让男人有强烈的认同感和归属感；

c、其他医院的男科或泌尿科只是医院的一个科室，而我们是一家男科医院，“专业只为男人”，市场细分非常明确；

d、我院进入云南市场以来，引起其他医院高度重视，将“男科”作为与我院竞争的武器，纷纷推出诸如“金牌男科”、“男科专业旗帜”来争夺和扰乱市场，均把“男科”作为炒作的筹码；e、由于我院的进入，使其他医院的广告投入力度加大，无疑提高了男科诊疗市场的竞争成本；

f、整个医疗市场在国家的监控下，将日益规范，过度宣传和开发市场将受到严格管制；g、由于我院进入云南市场的时间较短，市场认知度不高，但对我院的期望值比较高，希望得到我院更广泛的信息；

h、部分久治不愈的顾客对很多就诊过的医院失去信心，希望“抓到最后一根救命稻草”。

2、优势与劣势

a、集团实力雄厚，全国18家品牌连锁医院的成功运作，为打开云南男科医疗市场提供了宝贵的经验和经济基础；

b、10年男科临床经验，拥有一批知识丰富、医术精湛的专业男科医师；

c、拥有一整套国际先进的男科诊疗设备和相配备的医护人员；

d、拥有舒适的诊疗环境，配备形象素质俱佳的导医；

e、拥有云南唯一的“圆梦采精室”，拥有私密的挂号室、专家诊疗室，体现人文关怀；f、拥有云南男科市场唯一的“多媒体智能输液大厅”；

g、我院坚决不打价格战，有力的维护了我院形象；

h、九洲医院、西昌路医院、昆医康复医院、协和医院、圣堡绿医院进入市场较早，已有一定的市场沉淀，拥有比较高的认知度；

i、以上医院的社会公共关系和媒体关系较我院好，资源整合方面较我院强；

j、以上医院均采用多种方式打折促销，夺走了部分中低端市场；

k、以上医院广告投入较我院多，投入方式多而广。

3、问题分析

a、xx医院在众多医疗同行中 “专业只为男人” 的形象还未真正凸现出来，男人出现问题就找xx医院的局面还没有形成；

b、消费者对xx集团的实力没有清晰的认识；

c、其他医院的快速跟风扰乱了男科医疗市场，掩盖了我院的真正优势，让消费者无所适从；

d、其他医院广告量的加大，短期内抢占了部分市场；

e、在医疗市场还未真正规范的真空时间，部分医院必然会充分利用有限的时间，极尽夸大之所能，继续过度开发市场，损害消费者的利益，进而损坏民营医院在人们心目中的地位；f、消费者对我院仍存在一知半解，我院的信息没有传达到位，消费者还没有找到和靠近我们；

g、不打价格战，维护了品牌形象，但也没有找准符合消费者的价格心理，显得有些“曲高和寡”；

h、品牌沉淀不足，口碑不足，门诊量不足；

i、社会公共关系和媒体关系还未理顺，资源整合得慢，广告投入相对竞争者少。

三、目标

根据以上出现的问题，特拟定此市场营销计划书所要达到的目标，分别为短期目标、中期目标和长期目标，以便于为以后的市场营销工作指定方向。

1、短期目标：

①、2月28日以前，理顺媒体关系，完成电视、电台、报纸、户外等资源的整合，加大广告投放量，提高门诊量至8人/天；

②、3月31日以前，开展一次大型的活动，短时间内提高品牌效应，营造出“男人出现问题就找xx医院”的有利局势，继续加大广告投放量，提高门诊量至15人/天；

2、中期目标：一年内，拥有良好而且广泛的口碑，在男科医疗市场上脱颖而出，并且与其他医院拉开差距，奠定坚实的市场基础，医院快速盈利。

3、长期目标：两年内，对男科医疗市场进行洗牌，并规范市场，树立行业标准，将xx男科医院打造成云南最知名的医疗品牌。

四、营销策略

1、市场策略

我院要立足市场，就必须要有绝对的核心竞争力，没有竞争力，则无法生存。市场竞争的法则就是行业标准的制定者能左右一切。我院若想占领新的市场，只有提升自我高度，成为行业领袖和标准的制定者。

对于医院的推广，采取两大方式：一是树立行业标准，拉开和竞争对手的距离，掌握市场主动权和生杀大权，从而成为最后的赢家。主要通过邀请国内顶尖男科专家提供医疗技术支持和开展医疗行业诚信规范服务活动。一是坚持做公益活动，举行系列活动，最大化的取得社会效应。正所谓得民心者得天下。

2、产品策略

⑴ 专业只为男人提供的医疗服务，迎合和满足男人的消费心理

⑵ 能提供高质量的医疗服务：专家临床经验丰富，医术精湛；拥有国内领先的诊疗设备、系统的科学的诊疗方法

⑶ 宽敞、明亮、舒适、高档、人文化的诊疗环境

3、媒体策略

媒体投放是一项科学、系统的工作。如何投放，如何把各种媒体资源利用到极致，如何避免无效的广告，事关重要。

根据我院以往媒体投放所产生的市场效应，特制定以下投放策略：

⑴ 媒体选择：电视、报纸、电台、户外、公交车身

⑵ 总费用分配比例：

电视：报纸：电台：户外：网站＝4.5：2.5：1：1.8：0.2

品牌形象：功能述求＝3.5：6.5

昆明市：各地州＝8：2

常规宣传：主题活动＝6：4

五、行动方案1、2月15日前，签定电视广告投放时段，电视广告全面展开

报纸具体投放方案：2月8日 《都市时报》半版综合（突出包皮包茎）2月9日《都市时报》整版软文（包皮包茎）＋综合2月10日 《都市时报》11通综合（突出包皮包茎）

2月13日 《都市时报》半版综合（突出前列腺）

……

2、2月15日前，研究“午夜1＋1”栏目，对本栏目内容及形式进行包装3、2月3日－2月10日，针对学生假期，围绕开展青少年包皮包茎整形手术重点宣传，并集中版面投放在《都市时报》上，软文和硬广告密切配合（诉求点：利用假期有时间、冬季不易感染等）

4、2月3日－10日，就如何推广前列腺，在集团内、医院内、部门内展开讨论，集思广益，拿出推广方案5、2月3日－2月10日，全面的整理出我院的产品特色，形成文字6、2月3日－2月6日，全面分析和整理出目标人群的消费心理，形成文字7、2月3日，明确我院的市场定位，形成文字8、2月3日－2月7日，拟定健康讲座方案9、2月8日—2月28日，与部队干休所对接，开展健康知识讲座，与离退休老干部进行面对面沟通，力求通过此类讲座寻求成功的推广模式，一方面为媒体输送新闻点，另一方面为和其他团体合作提供成功案例；另外，老干部们的子女多是活跃在政府机关及企事业单位的中高层人士，通过老干部可以影响到他们的子女10、2月28日前，在人流量大的地方选择5块品质好的户外广告牌，选择至少60辆公交车做车身广告，形成xx氛围，树立医院品牌形象

11、年后的报纸投放坚持以《都市时报》为主，《春城晚报》为辅，其他暂不考虑，另外尽量紧跟玛利亚医院的版面，一前一后，出现她就出现我12、2月份谈定刘家营车站和气象路口车站改名（或增加）为xx男科，导向路牌手续办理和制作完毕13、2月15日前，电视广告15秒和30秒创意脚本确定14、2月28日前，15秒和30秒电视广告拍摄制作初稿成形15、3月10日前，完成15秒和30秒电视广告片制作

16、各院校开学后，对各大院校学生进行性知识教育讲座，充分利用专家优势，扩大社会影响面17、3月份进行一次大规模的专家炒作活动18、2月28日前，敲定来昆明的专家队伍，头衔、专长、人数19、2月28日前，完成与各媒体联合的炒作方案20、3月初，把男科顶尖专家借给媒体先行炒作，然后让媒体进行跟踪报道，把专家炒作成社会热点21、3月中旬，我院以报纸为主要阵地，猛炒专家，矫正男科概念，强调我们才真正拥有男科专家22、3月推出健康主题活动月，增加促销手段23、4月持续活动余热，后续报道紧跟

24、与遍及昆明市各区域的各级青少年事务所接洽，争取能为其提供免费的青少年性健康知识讲座、青少年性心理矫正等项服务内容。目的：一是营造新闻热点，二是利用有公信力的政府基层组织的影响力来为我院在消费者心目中树立规范、诚信的形象，三是为医院“走出去”开展业务推广探寻一条可资借鉴的路子。

25、与对门的派出所携手，在安康路下端街道两側制作、安放供行人休息的条凳，目的：一是营造新闻热点，二是利用有公信力的政府基层组织（派出所）的影响力来为我院在消费者心目中树立起有亲和力的公益形象，三是为我院谋求一“块”自己可以利用的对外宣传“媒体”。

26、持续不断得寻求社会新闻热点事件，不失时机地与我院的宣传推广策略相结合。

六、过程分析与控制

1、由于媒体整合不到位，直接影响到市场效果，所以电视台、户外、车身广告签定时间越早，对我们越有利，我院应控制好谈判节奏

2、与部队干休所建立联系，进行健康讲座，短期内可以影响门诊量，口碑也会逐渐扩散出去，并且能很好的树立我院的社会形象

……

七、效果预测

ps:道家策略，什么叫迅雷不及掩耳。

与地面结合的还算比较充分。

一个强有力而特异化的广告定位，并没有看到。定位易流于形式，难以形成落地。数据参考有限，市场调查并不是很充分

预算没有做。这个功能版块本身就比较难。

篇3：做好医院职工年度考核工作的思考

关键词：医院,年度考核,人事工作

医院职工年度考核是对职工本年度思想政治表现、职业道德操守、业务能力和水平以及履行本岗位职责情况的总结和综合评价, 是医院人事管理工作的重要环节, 也是监控和引导医院临床发展、学科建设和人员队伍建设的关键环节和手段。如何做好医院职工年度考核工作, 是我们医院管理者应该思考的。

1 提高思想认识

年度考核对于被考核者来说是一件关系到职务晋升、工资调整和岗位聘任的大事, 需要引起高度重视。医院领导、人事管理部门和各科室、病区要提高对职工年度考核工作重要性的认识, 充分认识到职工年度考核对提高医院临床、科研、教学、管理水平的促进作用以及对职工的激励作用, 把年度考核工作作为一项重要工作共同来抓, 不断分析、总结年度考核工作中遇到的新情况、新问题, 不断改进年度考核工作的质量。医院管理者要深入广泛地向职工宣传考核政策, 加强正确引导, 使他们认识到年度考核工作的重要性以及与自身发展的紧密性, 发挥他们对人负责的精神和对己关注的意识, 激发其对年度考核工作重要性的认同感。

2 科学设置指标

年度考核是从德、勤、能、绩、廉五方面对职工一年来思想、工作等各方面表现的综合性评价。如何科学合理地设置考核指标, 从这五方面准确反映职工年度内的总体表现, 是做好年度考核工作的一个重要环节。“德”十分重要, 但它具有稳定性、隐蔽性等特征, 一般很难明显区分, 其水平的高低主要凭主观印象来评价;而“勤、能、绩、廉”均在实际工作中能够充分体现, 是可视的显性行为, 因此可以设置明确的指标。在这五方面中, 要侧重于“绩”的考核。

从人事管理的发展看, 现代人事管理强调从身份管理向岗位管理转变, 相应的, 年度考核也在向岗位考核转变。强调岗位意识、明确岗位职责、严格按岗考核已经成为现代员工年度考核的方向;从科学的角度看, 按岗分类考核是体现科学化考核的有效举措。因此, 医院人事部门应从实际情况出发, 从职工所在岗位出发, 根据不同岗位系列的工作特点, 制订不同的年度考核指标体系, 尊重各级各类岗位劳动的特点和发展规律;对同一岗位系列不同层次的考核, 也要注意政策的前后连续性、内容的部分交叠性和要求的循序渐进性, 要既有连续, 又有跳跃, 既有自然过渡, 又有上升积累。

3 完善实施办法

目前, 医院在年度考核中所采用的实施办法主要有领导评定法、投票认定法、定性与定量相结合的办法等。在这几种办法中, 笔者认为定性与定量相结合的考核办法能较客观地反映职工年度表现情况, 它既坚持了客观公正、民主公开、注重实绩的德才兼备原则, 操作起来又比较简单、方便、可行。采用这一办法时, 应以定量考核为主, 尽量减少定性考核所占的比例, 减少人为因素的干扰。因为数字量化所反映的客观实际比较严谨合理、科学可靠, 而且优劣分明、公平公正, 能够客观地评价人才的等次。在具体操作时, 可将考核指标细化为具体可操作的考核内容和考核标准, 采取百分制的计分方法, 赋予德、勤、能、绩、廉五项相应的分值, 其中各小项的分值根据不同类、不同级分别确定相应的分值。最后将各项分数合并, 计算得分, 依照得分情况所在的分数范围, 确定考核等级。

此外, 重视日常考核工作的管理, 有利于年度考核工作的扎实推进。日常考核是年度考核的重要组成部分, 是年度考核的基础和依据。在进行年度考核时, 要与医院的目标管理、日常考核相结合, 要加强日常考核工作, 为年度考核积累资料, 提供依据。

4 规范组织程序

年度考核是一项涉及全院范围的个人工作总结与评价, 它与医院职工利益密切相关, 牵涉面广、工作量大、时间紧、关系复杂, 因此, 年度考核过程的有序组织与合理安排尤为重要。在规范组织程序时, 一般要注意以下几点: (1) 开展宣传动员工作, 把考核的内容、要求传达到每一位职工, 使他们对考核有充分的思想准备与认识, 继而做到相互配合、保质保量地完成考核的每一环节工作; (2) 严格规定考核等级比例, 各科室“优秀”等级的评选一般不得超过科室人员总数的10%; (3) 制定考核进度时间表, 规定考核工作的安排及进度, 使全院步调一致。

5 形成管理合力

考核工作是一个系统工程, 体现在管理工作的全过程。从明确岗位职责、阶段性工作目标、对工作过程的指导与管理, 到工作绩效的确定, 是一个环环相扣、紧密联系的工作链。这一工作的顺利完成, 涉及到人事、医务、科研、教学等职能部门和各科室、病区。相关职能部门要积极参与制订考核指标、注重平时过程管理, 将相关情况及时与人事部门沟通。人事部门则从宏观上掌握职工情况, 并将相关信息反馈至科室、病区。科室、病区将考核结果汇总到人事部门后, 人事部门召开主要由相关职能部门及院领导组成的考核小组会议, 对考核结果进行分析。通过一上一下甚至是几上几下的持续沟通, 促进职工积极参与, 达成共识, 真正发挥考核的作用。

6 加大激励作用

激励作为管理的核心职能之一, 多指激发、鼓励, 即利用某种有效手段或方法调动组织中员工积极性和创造性的过程。科学的激励机制是实现对职工管理的重要保障。考核是手段, 考核结果的激励才是目的, 因此, 医院要坚持精神激励与物质奖励相结合, 充分运用网络、宣传栏、大会表彰等形式对年度考核中表现突出的优秀人员广泛宣传, 号召全院职工以此为榜样努力工作。与此同时, 要加大物质激励力度。按劳取酬、优绩优酬是物质分配的基本原则, 在现行的分配制度下, 对优秀人员的物质奖励, 要在收入分配上有所体现, 要把考核结果与职务晋升、干部选拔和进修培训真正挂起钩来。

医院职工年度考核工作是一项复杂的系统工程, 管理工作者必须站在全局的高度, 在实践中不断探索、不断改进, 建立符合现代医院自身特点的科学的考核制度, 真正发挥其应有的作用。

参考文献

[1]陆怀远, 丁泉.医院职工年度考核方法的探讨[J].中国医院管理, 2000, 20 (12) :37-38.

篇4：口腔医院年度营销策划

【关键词】医院感染；感染率；回顾性调查；

【中图分类号】R181.3 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0408-02

近年来，随着医疗技术的发展以及人口老龄化的增长，使医院感染工作面临着更多的挑战。本研究通过对2010年度出院患者医院感染病历资料的调查，了解大连地区某三级甲等综合医院感染的现状，为医院管理者进一步做好医院感染的预防和控制提供依据，进一步提高医疗质量，保证医疗安全。

1 材料与方法

采用回顾性分析方法，逐份查阅大连市某三甲医院2010年度的出院病案资料。采用EXCEL建立数据库，用SAS9.1进行统计分析。

2结果

2.1 医院感染率

共收集出院病例33107例，发生院内感染共365例，感染率为1.10%。

2.2不同性别、年龄、住院时间、季节及手术情况医院感染分布

本次调查显示17815例女性中发生医院感染237例，15292例男性中发生院内感染128例，女性医院感染率高于男性，经比较差别具有统计学意义（ =18.37,P＜0.01）。感染年龄 以75～年龄组最高，≤14岁组最低（ =24.2417，P＜0.01）。随住院时间的延长医院感染率逐渐升高。另外，医院感染组住院时间显著高于未感染组。1～3月份与7～9月份两组的感染率较高（P＜0.01）。手术组医院感染率低于未手术组医院感染率，差异具有统计学意义。

2.3 医院感染的科室分布

肿瘤科的医院感染率最高；其次为内科；儿科、口腔、康复、眼科的感染率最低。各组经比较具有统计学差异（P＜0.01）。内科各科室感染率前三位的科室为内科ICU（5%）、内分泌（2.87%），循环内科（2.35%）。呼吸科、消化科、神经内科的感染率较低。外科各科室中外科ICU科室感染率最高，为1.37%，心胸外科的医院感染率较低。

2.4 医院感染部位分布情况

医院感染部位构成比由高至低依次为：下呼吸道、上呼吸道、泌尿系、胃肠道、口腔、腹腔肝胆系统、手术部位、皮肤软组织、其他部位。

2.5 医院感染患者基础疾病分布

循环系统疾病占感染的比例最多，其次为内分泌、营养代谢疾病、肿瘤等。

3 讨论

3.1 本次调查医院感染率1.10%，远低于我国卫生部关于医院感染率三级甲等医院应低于 10%[1]的要求。该结果表明在2010年度该医院感染控制工作良好，但也有可能由于调查方法的局限性、医生填报的真实性等因素导致检测的感染率较实际情况偏低。

3.2 女性医院感染率高于男性，这可能与两性生理结构差异，所易患疾病种类不同有关。随着年龄的增长，医院感染率也逐步增加，这与国内多数报道结果一致［2-4］。通过本次调查综合分析，我们可以看出：医院感染与住院时间呈互为因果的关系，随着住院时间的延长，增加了感染的机会，医院感染率越高；一旦发生了医院感染，将使原有的疾病病情加重，使住院时间延长。因此，缩短住院时间是一项有效的预防和控制医院感染的措施。

3.3 在手术情况方面，未手术与手术患者相比较医院感染率高，分析原因，一方面，与围手术期预防性抗菌素使用有关。另一方面，可能是与该院对手术科室开展目标性监测有关。

3.4 本次调查，医院感染率最高科室为肿瘤科，其次为内科。这是与肿瘤科患者病程较长，病情较严重，且需长期采取放化疗等治疗手段，机体免疫力低下等因素有关。内科患者以老年人居多，大都病程较长，易发生医院感染。内科与外科中感染率最高的均为ICU。ICU收治全院各个科室病情危重的患者，通常伴有多器官功能衰竭，免疫力低下，且多种危重患者同住一室，互相交叉感染。此外，由于病情危重，各项查房、诊疗、护理内容相对较多，使得室内医务人员流动性大，室内空气污浊，易致感染。各种操作频繁，易造成交叉感染。抗生素的大量使用，造成耐药菌的产生，使感染不易控制。

3.5 本次调查结果显示，医院感染下呼吸道感染居感染部位之首，其次为上呼吸道、泌尿道、胃肠道，这与国内多篇报到结果相符[5]。

3.6 本调查发现该院医院感染患者的基础性疾病主要为循环系统疾病、内分泌、营养代谢性疾病、肿瘤、泌尿生殖系统疾病，这与有些报道的结果不全相同。分析可能与不同地区人群易患疾病，以及各医院收治的患者疾病构成不同有关。此外，也可能由于各醫院医院感染监控措施实施情况不一致有一定关联。

参考文献：

[1] 刘振声,金大鹏,陈增辉.医院感染管理学[M].北京:军事医学科学出版社,2000.819.

[2] 李绍梅. 338例院内感染病例调查 [J]. 统计分析卫生软科学,2008,222(1):10-11.

[2] 胡必杰,何礼贤,殷少军,等.上海市18家综合性医院院内感染发病的队列研究[J].中华医院管理杂志,2000,16(9):536-540.

[4] Appeigren P ,Hellstrom I, Weitzberg E，etal．Risk factors for nosoeomial intensive care infection：along—term Prospective analysis，Aeta Anaesthesiol Seand.2001,45(6):710-719.

篇5：医院年度个人总结

2、加强供应商资质审查和限制新药的购进。

3、加强药剂科人员的管理，加强与临床科室的沟通、协调和配合，并且尽量减少药品积压过期。

回顾20xx，是及为不平凡的一年，是突飞猛进的一年，是我院不断深化改革、加快发展、增进效益的一年，也是医院树立全新经营管理理念，提升核心竞争力的关键一年，更是落实以病人为中心、提高医疗质量为主题的医院管理年，不断提高全面推进卫生改革与发展的能力这一总体要求，突出重点，真抓实干，创造性地开展工作，完成了全年的各项工作任务。

篇6：医院护士年度总结

一.认真学习产科护理新知识，加强护理人员在职培训及三期护士、实习生的培训工作，落实专科护理常规及护理操作规范。

1.本人认真学习产科护理管理新知识，不断提高自身专科知识及管理水平。不定期通过网络及相关护理书籍学习产科护理管理知识。今年6月外出参加了妇产儿循证护理学校班，学习后回科室向护理人员传达了会议内容。

2.对新上岗护理人员采取个案培训计划.20xx年新上岗护理人员2名，通过新上岗护士强化培训，两名护理人员现在均能够独立上岗完成护理各项工作。

3.认真落实产科护理人员在职培训计划。每月定期进行专科知识护理常规、护理业务学习、护理操作、制度职责等方面的培训。培训后每季度对低年资护士理论及操作考试两次，高年资护士及责任组长理论及操作考试一次。

4.每次理论及操作考试后及时对考试情况进行错题分析，并落实到个人。要求个人将错题重做并自我分析原因，通过不定期抽问的方式了解护理人员对错题的掌握情况并及时进行效果评价。

二.加强绩效管理，提高护理人员工作积极性。

1.根据护理部绩效分配方案协助护士长制定本科室护理绩效分配方案。

2.科室成立了护理绩效管理小组，每月护理绩效按照护理工作量、工作质量、岗位指标、加分项目(承担科室的护理管理及各项护理工作来计算)。

3.每季度按照{护理人员相互满意度、医生对护理人员满意度、日评价(11月改为周评价)、护理工作满意度｝评选护理明星及护理小组明星一次。被选为护理明星及护理明星小组者当月奖励200元。

4.每月护理绩效分配由敖萍护士长来监督，樊登萍护士来统计护理各项指标，由本人来计算绩效额，最后由科主任审核。

5.采取民主投票的方式来制定科室绩效方案大部分护理人员表示满意。

三.加强护理质量管理，落实优质护理服务，提升护理满意度。

1.切实加强基础护理，落实专科健康教育。每天对危重、手术、分娩、新人病员的护理工作落实情况及健康教育反馈情况进行督查，对未落实或母乳喂养及用药反馈差的立即向责任组长及责任护士提出并要求立即整改。

2.坚持巡视病房，多与患者沟通及时了解护理落实情况及患者的意见。

3.增加了乳房护理，有效控制了乳涨的现象，提高了母乳喂养率。

4.按照基础护理质量标准对护理人员进行培训并要求落实，加强基础护理落实的督查。

5.教会产妇在母婴分离下如何保持泌乳及挤奶的手法。对乳头凹陷的产妇要教会如何矫正的方法及喂奶的方法。

6.坚持进行出院病人电话随访工作，不定期督查电话回访情况。对电话回访有意见的及时沟通处理。协助护士长针对医院随访的问题及时分析原因并提出整改措施。

7.每月按时进行护理人员满意度调查及护患沟通率的调查，对存在的问题及时分析并制定整改措施，次月进行效果评价。

8.每周按计划进行护理质量评价。

四.工作中存在的问题及未达到的目标：

1.实习生管理不到位：个别实习生有旷工及迟到现象。

2.护理质量管理不到位：10月毛丽萍提前书写护理记录。

五.今后的打算及目标：

1.加强对实习护士的培训工作，加强实习生的管理，入科宣教时要着重强调组织纪律方面内容，带教老师对实习生要再次强化培训。

2.加强护理质量管理，特别是护理文件书写，要求护理人员书写护理记录时要客观、真实、准确、及时。不得提前书写护理记录。

篇7：医院年度标语

32、以奉献为快乐，以满意为宗旨

33、是人民为父母，待病人如亲人

34、爱心由我奉献，疗效请您验证

35、奋发图强，开拓创新，建设医院新形象

36、尽善尽美树新风

37、全心全意为病人服务

38、接待患者热心，解答问题耐心，接受意见虚心，排忧解难诚心

39、与您肝胆相照，还您健康本色

40、只要献出一点爱，生命因你而精彩

41、树岗位新风，展天使形象。

42、秉承“开拓进取务实创新”的精神，弘扬“人道博爱奉献”的红十字精神。

43、百年同仁，精诚勤和，严谨为医，诚信为人。

44、服务至上，技术至精，全心全意，救死扶伤。

45、服务健康，珍惜生命。

46、认真落实科学发展观，全面推进老龄事业发展。

47、仁者爱人，诚信行医，和谐发展。

48、提患者着想就是为医院着想，老百姓放心我们才能安心。

49、病人不明白就是工作失职，百姓不放心就说明工作有差距。

50、打造健康，放飞梦想。

51、耐心、精心、细心、责任心的敬业精神给予患者温馨、周到的关怀与照顾。

52、救死扶伤，尽职尽责。

53、生命源于关爱，健康决定未来。

54、情系百姓，缔造健康。

55、带着感情下病房，想着病人开处方。

56、用该拥抱每一天，用心呵护每一位患者。

57、不让来院的病友在我工作中感到不安。

58、病人永远是第一位的。

59、一流的医疗设备一流的服务一流的疗效。

篇8：口腔医院年度营销策划

1 目前考核现状及存在问题

1.1 考核内容笼统

以往事业单位的年度考核指标体系中[2],基本上由“德、能、勤、绩”涵盖。但非常笼统,没有具体可衡量的指标,多是主观、模糊性的描述,内容宽泛,缺乏具体的考核要素。特别是在“绩”的考核上,单纯依赖个人总结的描述,很难全面、真实、准确反映被考核人员的实际工作绩效。

1.2 考核指标相同

考核指标体系中对不同层级和类别的工作人员,采用的是相同的考核指标。且每项指标所占权重也相同,不能真正体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质及能力的要求。特别是对卫生事业单位这样一个专业技术人员相对集中,知识、技术、能力层次梯度相对较大的群体,考核指标的雷同,直接降低了考核结果的信度与效度。

1.3 考核范围过于狭小

多数被考核人员,仅限于自己的主管部门,而没有根据本部门工作性质将范围扩大到有工作关系的其它部门和科室,考核结果和考核过程存在局限性。

1.4 考核比例固定

考核等级一般分为4个等次,即“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”,各等级之间比例固定。多年的考核结果表明,按比例能被评为“优秀”的人员,存在轮流坐庄的现象,大家都集中在“合格”档次,形成了合格平台,基本没有人“不合格”,不能有效地体现工作人员的绩效差别,缺乏激励作用。

1.5 考核等次确定没有相对统一标准

考核程序要求科室根据指标数,做出各等级的考核结果。但在各等级的考核标准上没有相对统一标准,使得科室在掌握标准上存在着过紧或过松的差别,人为因素、感情色彩、领导导向都影响到考核等级的确定。

1.6 考核结果与其他人力资源管理环节脱节

考核结果在使用上,没有能发挥出它的最大激励作用。特别是对考核优秀人员的奖励、表扬及宣传力度,对考核不合格人员的问题剖析、警示及批评力度不够。导致员工存在干好干坏都一样,干多干少都一样,影响员工参与考核的积极性[3]。

2 改革现行职工年度考核的尝试

针对目前卫生事业单位年度考核中存在问题,我院在2009年度职工考核工作中,首先以医院内占主体力量的专业技术人员作为试点,把我院以医疗为主体兼具教学和科研的综合性三级甲等医院作为考核指标设计的着眼点和落脚点,广泛征求和听取医疗、教学、科研主管部门意见,借鉴医师考核标准,综合确定专业技术人员应该达到的德、能、勤、绩水平。尽可能全面和客观地体现在考核指标体系设计、量化上,不能量化的,做出明确、具体的定性要求,使考核指标定性与定量有机结合。具体考核标准见表1。

3 新形式年度考核取得的成效

3.1 考核内容客观化

原考核表考核内容笼统,完全凭个人主观描述,没有全面的、科学的量化指标,在“绩”的考核上不能如实反映出被考核人员的真实业绩。新考核表考核内容尽可能数量化,使考核结果更加公平、合理。

3.2 强化了考核激励作用

在考核内容的评价方法上,采取个人自评和科室评价相结合,提高了考核结果的可信度。增强了专业技术人员的被考核意识,打消了部分员工的侥幸心理,认为没有平时的工作数量、质量的量化考核要求,年底凭主观模糊性描述掩盖真实业绩。

3.3 统一标准,加大横向比较范围

统一了各科室之间在掌握考核标准上的不统一,为专业技术人员在“绩”的考核上建立合理平台,使考核结果更公平、公正、合理。为年终专业技术人员的绩效奖励,提供真实有效的客观评价数据。打破干好、干坏,干多、干少都一样的思想,使绩效工资的落实真正起到奖勤罚懒,多劳多得,按劳分配的激励作用。同时为下一步事业单位即将开展的绩效考核实施,绩效工资落实,进行了有意的前期工作。

3.4 考核标准公开、透明,突出了考核的过程管理

新的年度考核评价标准具体、公开、透明,员工在年初即知道年底要考核什么,从而规划自己怎样做,如何做,才能达到考核要求,而管理者也能有目标的对员工进行组织、实施、控制,进一步突出了年终考核的过程管理。

3.5 新的考核标准涉及内容全面

充分体现了三级甲等医院对员工的工作态度、工作质量、业务技术水平、教学水平、科研水平的要求。从而不断提升员工的胜任力,最终使组织获得持续性竞争优势。

4 新年度考核存在的问题和对策

4.1 推广经验,加强管理岗位和工勤岗位人员的考核

新年度考核以专业技术岗位为切入点,但对管理和工勤岗位尚未开展。下一步,医院将借鉴专业技术人员考核评价指标设计经验,根据管理人员,工勤技能人员岗位工作职责、任职要求、工作特点,岗位差异性,充分听取和征求被考核对象科室意见,制定出科学合理的全员考核标准。使考核真正达到因事因岗,目标明确,以事评人。

4.2 建立有效的信息系统,为年终考核提供真实、累进数据

年终考核的量化数据来源于平时考核相关信息的积累。如果全凭被考核者、上级主管的记忆做出考核评价,必然产生误差,准确性大打折扣。因此,有必要建立人力资源信息化管理系统,导入平时考核指标的基础数据,科学判断被考核者的绩效表现。

4.3 加强科室考核队伍建设,提高考核工作质量

要想使考核标准在自上而下的执行中始终保持它的严肃性、权威性、公平性,单靠人事部门协调指导,很容易在具体落实中出现掌握标准松紧不一。因此要加大科室考核小组成员的理论培训,使科室考核人员也能运用现代人力资源管理的绩效考核方法,去评价考核人员,确保考核工作质量[3]。

4.4 加强立体考核标准,特别是医院在为患者医疗的整个服务过程中,需要管理、专业技术、工勤人员的全方位合作

不同岗位工作人员在不同时间、不同地点,与不同人发生工作关系,其表现也会不同。因此应当多方面、多渠道、多角度、多层次收集信息,达到对员工360度综合考核评价。

4.5 引导科室认真分析员工考核量化数据结果

针对科室目标任务、核心指标和科室人员的实际能力,从年初即制定出切合实际的、可行的量化指标要求。引导员工有目标、有要求的自始至终努力为目标的实现而勤奋工作,而不是单纯的到年终总结数量。使年度考核真正发挥有效督促作用。

4.6 加大考核结果使用的深度与力度

对连续多年考核优秀的职工,增大奖励力度,以此激励其他员工,真正做到通过考核来评价和认可员工的价值贡献。发挥考核的激励作用。

医院年终考核是一项系统工程。不同规模、功能和文化背景的医院,其年终考核的方式方法也会有差别。我院在专业技术人员中首先引入量化考核指标,极大地增强了专业技术人员的业绩考核意识,打破了各级各类人员相同的年度考核指标体系,平衡了科室之间考核标准的不统一,为下一步卫生事业单位即将开展的绩效工资的实施进行了有益的尝试,同时也在具体实施和操作中总结经验,开拓思路,积极寻找应对的策略[1]。

参考文献

[1]张英.年终考核莫成“纸枷锁”[J].中国卫生人才,2010,(1):19.

[2]北京市人事局.北京市事业单位工作人员考核试行办法(京人发[2005]103号)[S].2005-12-16.

篇9：口腔医院年度营销策划

排行榜已连续发布五年了，每年发布排行榜，总有人问：今年有什么变化啊？其实，“不变”的原则正是此榜之魅力所在。首先，“同行评议原则”不变，让“最了解中国医院专科情况的专家来评选本专科的最佳医院”是排行榜的基础。为避免评审专家既当运动员，又当裁判员，复旦大学医院管理研究所与评审专家始终适度分离，充分发挥全国专家库专家各自的专业特长。作为第三方的复旦大学医院管理研究所不参加专家评审和投票，只做“游戏规则制定”和计票、“执行”等工作。为了客观和公正，今年评选原则和计算方法等与往年相同。

其实还是有“变”的

今年，在继续邀请各临床专科的全国主任委员、副主任委员以及中青年委员会的主任委员、副主任委员参与投票的基础上，又将中国医师协会的“常委及正副会长”纳入评审专家库，由此增加专家538人；还在中华医学会专业委员会中吸纳了235名新任委员，因此实际增加专家773名。这样，评审专家由原来的2569名，增加至今年的3342人。

复旦大学医院管理研究所所长高解春表示：“专家库专家虽然大幅度增加，但有效回复率没有下降，依然超过60%，远高于早就进入‘排行榜常态化’的美国最佳医院评选的33%的回复率”。至此，复旦版专家库数量已比2009年度第一届排行榜启动时新增了1518名，而有效回复率提高到61.25%，参与投票的专家也增加到今年的2047人。

“五大区研究”缓解“看病难”

从第一届排行榜出炉以来，一直有一种质疑：如今大医院已经人满为患，排行榜的推出将加剧“看病难”，加重“北上广”等大医院的压力。今年，复旦大学医院管理研究所对此专门做了一项全国“医院之分区分布”调查研究。

复旦大学医院管理研究所副所长罗力教授认为，以心外科为例，全国排名依次是“中国医学科学院阜外心血管病医院、首都医科大学附属北京安贞医院、广东省人民医院、第四军医大学西京医院、复旦大学附属中山医院、上海交通大学医学院附属上海儿童医学中心、华中科技大学同济医学院附属协和医院、四川大学华西医院、中南大学湘雅二医院、第三军医大学新桥医院”。但从五大区来看，东北区，有两所新医院列入名单，分别是沈阳军区总医院、哈尔滨医科大学附属第二医院；华东区，复旦大学附属中山医院原本全国排名第五，但在华东区排名就是第一；西部地区，第四军医大学西京医院原本全国排名第四，但在西部地区排名第1；中南地区，广东省人民医院原本全国排名第三，但在中南地区排名第一。这样，最佳专科进入榜单的医院数量就从从10家增加到了17家。

金鸡奖和百花奖

有读者提出，为什么不让老百姓参与评选呢？复旦大学医院管理研究所章滨云表示，排行榜是由学术专家参与评选，就像是中国电影“金鸡奖”。“百花奖和金鸡奖不能放在一起评，因为专家的评选角度与大众有差异，侧重点也不同。我们是从专业的角度去评价全国的医院，因为同行专家最了解中国哪些医院、哪些专科在医教研方面的学科水平、人才队伍、临床技能、同行声誉、可持续发展等处于什么地位。不过，我们非常希望有独立的社会学术机构来探索‘百花奖’这一块的评选，让大众参与其中。但评选规则制定非常重要——分层抽样方法如何制定？跨区域评选如何进行？不见得让成都的病人来评选上海的医院，没有客户体验，评选肯定是不真实的。还有，如何量化各种指标，如何防范‘网络水军’炒作和弄虚作假等，都是主办方应该首先考虑的问题。”

民营医院榜上有名了

目前，在诸多民营医院中，特色专科医院占了很大的比重。多家民营医院负责人表示，虽然取得了长足的发展，但民营医院基本还是处于在困境中求发展的状态，选择“特色”也属权宜之计。医保问题仍然是民营医院的最大困扰。

有专家分析，民营医院直接移植于民营企业的家族式管理、急功近利甚至唯利是图的不诚信行为，很容易动摇员工对未来的预期，进而造成人才流失，加剧医院的生存压力，并形成恶性循环。在医疗自由的市场机制下，民营医院不能象公立医院那样成为稳定的责任主体，自然也较难得到国家财政资金的信任。

而本次，经2000多名同行专家的评议，最新发布的中国最佳专科声誉排行榜中出现了武汉亚洲心脏病医院、厦门大学眼科研究所和杭州整形医院等民营医院的身影。高解春表示，不管是公立医院还是非公立医院，只要专科特色明显，临床水平较高，有社会责任感，就会榜上有名。这也是排行榜始终贯彻如一的原则。“我们更希望中国的民营医院，肩负起更大的社会责任，加入到中国最佳医院排行榜中来。”

学科建设、最佳专科的内涵是什么？

排行榜公布后，有理由让我们重新反思一下学科建设核心竞争力的真正涵义。高解春认为，学科建设的核心竞争力不仅仅是科研成果和SCI论文发表数，也应该是解决临床问题的能力，老百姓从自身“功利性”出发，更看重一家医院或一个专科的临床能力；最佳医院、最佳专科在专家心目中，良好的学术沉淀与医生擅长解决临床问题密切相关。本次“声誉”排行榜的评比，正是真正体现了临床技术、服务质量和创新能力的结合。

那么，最佳专科的内涵又是什么？高解春表示，首先应该具备五大功能：即具有服务大众的意愿和本领，能够承担疑难危重病患转诊；培训全国专科医生，使全国本领域专项诊治技术整体水平不断提高；构建面向全科医生的本专科适宜技术和全专结合双向转诊规范的培训体系；具有很强的临床科研能力；能够胜任本专科领域疾病和危险因素三·预防及病人健康促进工作。

以平常心看结果

如何正确解读最新排行榜？高解春认为，从表面看，五年来，榜单名次依然比较稳定，但其实已发生很多变化。每年每家医院的科研产出、学科建设、质量高低等，都会对医院排名产生很大影响。只要读者稍微分析一下排行榜前30名的情况，就不难看出排行榜已经发生微妙变化：第一集团（如北京协和、四川华西和解放军总医院等）名次依然稳定，但互相之间的分值差距有的越来越小，有的越来越大；第二集团较稳定，但其差距和变化暗流涌动；第三集团是个最活跃的集团，每年都有变化。这说明地区与地区之间，医院与医院之间的竞争越来越激烈。

高解春表示，不可否认，排行榜会面临一些局限性，如医院数据的可及性和真实性需要验证，医疗质量评价缺乏客观量化指标，在学科建设评价上有一定滞后性与主观性，不同规模、人数、专科医院间也可能存在不公平性。这些弊端，会在以后评选中加以修正。上榜医院应以平常心看待结果，以理性的角度分析缘由，寻求差距。排行榜的出炉，老百姓在疑难杂症就医时，大致有了寻医问药的方向。当然，科主任应关注各种评价方法、体系和排行榜对自己学科的评价，从中找出努力方向，不计较“一时得失”。这是排行榜所希望得到的真正结果。

今后每年依然将推出中国最佳医院排行榜

不可否认，做排行榜工作总有点“吃力不讨好”，每年都有压力，总会有人不理解，甚至反对。而高解春认为：“我们会顶住压力，只要我们坚持客观、公正、公益、无私原则，相信会有愈来愈多的同行、民众支持这项事业”。

高解春也清楚，尽管本次专科排名评选结果与众多医生和患者心目中的预测符合率极高，但确实会在很多方面考虑不周，依然也会像已有的许多排行榜一样，引来不同看法。