美国政府人才战略特点

美国政府人才战略特点（精选6篇）

篇1：美国政府人才战略特点

1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？

美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。美国吸引外国人才主要释放的有以下几块“磁铁”：

一、不断修订的移民法。从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。1990年，布什总统又签署新的移民法。2001年美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。

二、将留学生作为人才的后备力量。美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国科学院的院士中，外来人士占22％；在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。

三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。美国吸引人才的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。

四、打造优越的社会环境留住人才。吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才会更难。那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢？首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的2.52％。最后，设立各类奖励。为了鼓励中青年科研人员的创造发明，美国科学基金会设立了各类奖励。如果获奖者是外国人，美国政府会主动为其办理“绿卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。每年有14％~20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。

此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。

2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？

一、美国高度重视人才培养的成功经验

美国今天已经发展成为世界上军事实力、经济实力、科技实力等相当强大的国家。他们拥有近百万研究开发人员，居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3％，是当今世界的最高水平。从科技成果看，美国的高科技成果总量占世界的37％。美国的专利申请数量也处于世界领先地位。美国是诺贝尔奖获得者人数最多的国家，拥有博士学位授予机构最多，是每年授予博士学位最多的国家。还是拥有高等学校和科研机构数量最多，是各类高层次人才储备最丰富的国家……这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视，积极鼓励科技人才脱颖而出。美国自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。它们把发展教育作为国家的战略重点，相继通过和出台了《美国2000年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》等法案和报告，极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。与此相应，它们还非常重视扶持大学的发展，不断加大对大学的投资。在近20年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，在大学工作的科学家占90％以上。同时，它们还大量设立科学奖，其中著名的有“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等，每年联邦与各州将举行层层的竞赛筛选，对学识见识超群者给予重奖。

美国针对国际国内形势发展的需要，还注重改革调整教育政策。倡导课程改革和强调培养天才学生；进行了“教育自由化”和“教育机会均等化”改革；开展了“恢复基础教育”运动；提倡高等教育同产业界的协作与交流；鼓励整个教育体系为增强美国的产业竞争力而不断输送创新型人才资源。但是，尊重学生的个性发展和重视学生创造力的培养始终是美国人才资源开发模式中的鲜明特征之一。

美国的教育注重与市场紧密配合也是它的一个显著特征。随着美国高科技企业的崛起和迅猛发展，对工商管理硕士及计算机专业人才的需求越来越大，这就刺激了对大学商学院管理学教授的需求和待遇的提高。而美国的主要商学院紧密追踪市场需求信息，加快培养大批的金融博士、市场学博士、管理学博士、计算机学博士等。这些博士毕业后在几百家主要商学院中寻找到职位，开始培养工商管理硕士、计算机硕士等，使专业教育与市场需求之间密切联系起来。

美国高度重视继续教育等人才资源开发。它们专门颁布《成人教育法》，把继续教育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，从法律上保障继续教育的发展。美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1％的资金用于教育与培训，并逐年递增。尚未达到此最低金额的企业和机构，每年必须上交其工资1 ％的资金作为国家技能开发资金。美国公司对经理员工的培训也极为重视，大多数公司都设有专项培训经费，并有完善的人才培训计划和体系。

二、美国吸引高层次人才的战略与策略

新时期世界人才争夺战愈演愈烈，美国成为世界上争夺人才、实施人才吸引战略的急先锋，在某种程度上可以说美国是靠引进人才起家的，在争夺夺人才上它们是深谋远虑，技高一筹。为了得到他们想要的人才，他们有时甚至不择手段地“抢”。据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代以后，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国。如20世纪最伟大的科学家爱因斯坦出生在德国，大学毕业后曾任柏林威廉皇家物理学研究所所长，并被选为普鲁士科学院士，1921年获诺贝尔奖金。1933年，希特勒执政后，他们对爱因斯坦等大批科学家又恼又恨，采取种种手段向爱因斯坦进攻，使爱因斯坦人身和科研事业陷入困境。美国人看准了这个机会，“抢”走了爱因斯坦。爱因斯坦到美国后，立即被委任以令世人垂涎的高级科学技术研究所所长职务。因他的学术成就及影响，一大批科学家趋之若骛，尾随其后，迅速壮大了美国的科技力量。爱因斯坦在美国定居20余年，为美国科技发展做出了巨大贡献。

早在第二次世界大战后期，把战败德国、意大利的几千名科学家、工程师带到美国。这些科学家在美国的大学和研究机构的工作，对美国原子物理学、核物理学、化学和数学等学科的发展起了重大的作用。从战败国德国，苏联搬走的是机器和设备，而美国抢走的是人才。

美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪，至今仍未有衰退的迹象，与美国政府长期以来奉行人才引进战略，利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。移民是美国吸引人才战略的重要措施之一。美国是典型的移民国家，而近50年来美国的移民是以挑选的方式进行的。移民法多次修改规定，只要是专家、学者、教授，不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入。20世纪90年代，布什总统又签署新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各种专业人才移居美国。从1990年开始，美国还实施H－IB签证计划、“绿卡制”，给予入籍优惠，使大批的留学生学成后定居美国。近年来，以硅谷为代表的美国高科技产业部门发出信息技术人才短缺的信号，美国为了赶上这班刚刚启动的新经济列车，把争夺人才的重点聚集到计算机领域。有专家预测，美国将短缺45万科技人才，而到2006年这一数字将扩大到65万。美国移民局公布的数字显示，1999年美国签发的专门针对外国移民美国的H－IB签证达11.5万人，其中印度人占了46％，中国大陆占了10％。外国科技人才源源不断流入美国，填补了美国高科技人才的严重短缺。

美国能够吸引全世界优秀人才，还受益于其庞大的教育体系。一批批世界各国受过良好基础教育的优秀人才被美国的大学吸引，其中相当一部分人学成之后又为美国各大公司所雇佣。教育事业和经济发展相互促进，近一个世纪以来，美国已形成“吸引-发展-再吸引-再发展”的良性循环，建立起世界上独一无二的人才库。美国掠夺人才不仅深谋远虑，手法也十分高明，它们利用托福考试把争夺人才的触角伸向世界各国。此外，美国还通过国际合作，在“互利原则”下利用别国的人才资源优势。它们也直接到其他国家办企业或者设立研究机构，与所在国政府争夺人才资源。

三、美国人才使用与管理的经验与借鉴

美国在人才使用和管理上的最大特点是强调民主竞争，充分发挥人才的创新精神和工作热情。具体来说，表现在以下几方面：一是美国人才资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动。二是注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。无论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人都是通过发达的劳动力市场进行聘用。三是详细的职业分工。在美国分工非常细腻，各行各业有2000多种职称。四是强烈物质刺激为基础的工资福利制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分析。不同级别的工作，不同专业工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求，不同的工作环境，不同的工资水准。在制定工资政策时，公司主要考虑工作的内涵及该工作对企业经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，高层经理的工资和普通员工的工资待遇可以相差几十倍。为刺激员工的积极性，美国公司还有名目繁多的奖励制度，尤其突出的是高层经理层的奖励制度，包括：奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期奖、高层经理长期奖等，对一般员工也设立了表现奖、员工持股计划等。这些对员工特别是中高层领导努力实现自我价值，积极工作，不断增加公司的收入起了较大的作用。

篇2：美国政府人才战略特点

2010-06-17 11:00:51 来源： 中共甘肃省委组织部

作为仅有200多年历史的美国能够迅速崛起，后来居上，并且持续领跑全球经济，成为当今世界头号资本主义强国，这既是政治、经济、文化、地理、科技等多方面因素共同作用的结果，也与其倍受世界各国标榜的人才战略密切相关。我这次到美国学习培训，在课堂学习、实地考察之余，以更多精力对其人才战略进行研究，结合组织工作实践，感到其人才战略对后发展地区如何抓好人才工作、引领区域跨越发展有一定的借鉴和启示。

一、后发展地区应该重视学习美国的人才战略

透视美国的发展历程，可以发现，一部美国经济发展史就是美国人才资源开发史。从建国之初的人才贫国逐步走向人才大国、人才强国。美国不但在起步阶段注重抓人才，而且在发展阶段、腾飞阶段更是持续抓人才。在一些关键历史时期，美国更有人才突破的惊人之举。比如二战期间，苏联等国家都忙于抢设备、抢技术资料，美国则花大本钱抢人才，运回科学家2000多人。经过两百多年的探索和发展，美国已经形成了一整套相对成熟的人才体系，蕴含着许多人才发展的经验。他山之石，可以攻玉。对于后发展地区来讲，学习美国的人才战略，就是要学习美国始终重视人才发展的理念，学习美国善抢人才发展机遇的胆识，学习美国人才发展的先进成果，从而探索后发展地区实现跨越发展的人才之路。

二、美国人才战略对后发展地区的借鉴意义

美国的人才战略体系完整，内容丰富，无论是宏观上的人才战略规划、政策体系构建、市场机制建设、发展环境打造，还是微观层面的人才引进、培养和作用发挥等，都特色鲜明，成效显著。对于后发展地区来讲，有以下几个方面更具针对性。

（一）人才优先发展的定位推动人才立国战略的确立。美国的工业化和现代化发展是从殖民掠夺下的奴隶社会起步。为赶超欧洲列强，独立后的美国始终把人才战略作为谋求国家发展的首要战略。美国工业革命的开端源自于人才的突破，工业腾飞更得益于其人才的集聚和鼓励科技创新。上个世纪50年代舒尔茨提出人力资本理论，促使美国进一步确立“人力资源是第一资源”理念。战略上的高起点定位带来人才建设的累累硕果。仅诺贝尔奖得主美籍科学家就占40％以上。美国这个人口只占世界5％、建国只有200多年的国家，超越了欧洲2000多年的发展，拥有着43％的世界经济生产力和40％的高科技产品。新一届的奥巴马政府明确提出，要培养世界一流的21世纪人才队伍，继续保持美国在科技创新方面的世界领先地位。

（二）包容并蓄的移民文化汇聚全球精英为其所用。获得诺贝尔奖的“美国人”，有2/3是移居美国的外国人才。移民立法是美国吸引人才的政策保障，为适应发展需要，美国先后3次对移民法进行修证，并于1990年实施H－1B工作签证计划。美国还是当今世界吸收外国留学生最多的国家，全世界1/3以上的留学生在美国留学，25％的外国留学生在学成后留下来在美国工作，进入美国国家人才库。此外，美国还采取高薪报酬等方式，依托庞大的猎头组织，面向全球网罗高级领军人才；依托微软、英特尔等跨国公司，在其它国家建立研发中心，通过就地聘用方式间接引进人才。

（三）实用主义思想促使企业与高校无缝对接。美国把人才开发视作经济活动，注重人才投入与经济产出，因

此非常重视加强高校、科研机构与企业之间的产学研合作。除了推进专利许可和技术转化外，美国还创造了多种产学研合作模式。比如，依托高校、科研机构的辐射建设高新园区，著名的斯坦福大学科学园即“硅谷”就是成功的典范。由高校和科研机构牵头创办企业“孵化器”，迅速推广科技成果，帮助中小科技型企业发展。高校、科研机构与企业合作创办高技术企业，或者合作建立“企业--大学合作研究中心”，根据企业发展要求开展课题研究。目前已建立这类研究中心55个，合作企业近700家。

（四）法制理念和市场体制带来政府和企业的良性互动。在人才开发过程中，美国政府积极扮演着主导者的角色，但又恪守规则，坚持以法律和制度进行调控。比如，关于人才在职培训，美国制定《成人教育法》，要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额的1％用于雇员的教育培训，未达标企业必须上缴其工资总额的1％作为国家技能开发资金。美国联邦关于保护人才合法权益的最低工资额和最长日工作时间等相关法规始终得到严格执行。而在人才资源配置方面，则完全通过市场来调节。美国是全球人才市场最为发达的国家，全世界最有实力的人才中介公司及猎头公司近80％集中在美国。由于市场完善，人才供求的双方能够在市场机制的调节、整合、推进之下，通过有效竞争进行双向选择，实现人才要素与其他要素的最佳组合。

（五）认同个人价值形成人才向往的美国梦想。美国吸引人才的优势，既有经济发展水平带来的高工资、高福利待遇，更在于美国有一个有利于人才成长和取得成就的社会文化环境。美国有珍惜人才、重视人才的优良传统，尊重个人价值，崇尚个人自由，鼓励冒尖、张扬个性，政策设计上以人才成长为着眼点，给人才以发展的空间，通过完全的竞争机制激发美国人的创新精神和工作热情。

三、后发展地区加快人才发展的几点思考

发展地区要想摆脱经济继续边缘化的局面，必须借鉴美国人才战略，把人才工作作为一项十分紧迫的基础性、战略性工程来抓。

（一）找准工作定位，牢固确立人才优先发展战略。思路决定出路，定位影响全局。对于后发展地区来讲，如何解决人才发展与经济发展互动性关系问题非常重要。从实践来看，很多地区往往要么不太重视人才，要么被动地去发展人才，在要素积累上过于偏重固定资产等物质资本和资金投入，低附加值的粗放型发展方式导致发展成本高、前景差、竞争力弱，实现产业提升、发展转型困难重重。后发展地区不能再走物力资本优先的发展弯路，而应坚持人才优先发展，把人才资源作为最重要的经济资源来开发，把人才战略作为实现科学发展的第一战略切实摆上重要位置，转变工作导向，强化考核推动，把人才开发成效纳入区域发展目标考核体系，实现招才引智与招商引资同频共振。

（二）突出海纳百川导向，运用比较优势错位吸纳人才移民。外来人才的移民式集聚是美国人才储备的重要组成部分。后发展地区人才规模小、层次低、活力弱，加快本土人才培养固然是缓解的重要途径，大量集聚外部人才更为重要。要充分发挥后发展地区在人才创新创业空间和生活成本等方面的优势，切实加快人才移民步伐。一是抢抓国际金融危机带来的产业和人才梯度转移机遇，大力引进领军人才。结合区域实际，切实加大领军人才引进力度。宿迁市于2008年实施“百名领军人才集聚计划”，已引进各类领军人才300多人，初步实现了引进一个领军人才、提升一个企业、带动一个产业的良好成效。二是抢抓大中城市普通人才相对饱和的机遇，鼓励、扶持本土企业加快引进紧缺人才。当好人才与企业对接的媒介，大力推进人才市场建设步伐，积极培育人才中介组织，由政府组团“走进高校、走进科研院所”，广泛开展公益性、跨区域、抱团式专题招聘活动，以帮助企业广纳贤才。三是抢抓国家重视大学生村官队伍建设的机遇，吸引大学毕业生到农村基层锻炼发展。宿迁市把引进的837名大学生村官“当后备干部来培养、当优秀人才来服务、当自家孩子来关爱”，在导师帮带、多岗锻炼培养基层工作能

力的同时，积极引导、支持大学生村官投身创业，形成了大学生村官培养的“宿迁模式”。

（三）坚持“实用、实效”原则，广泛借助外力推进产学研合作。产业发展与科研载体建设相结合是美国人才创新创业动力强劲的重要经验。后发展地区虽然区域内高校院所较少，但高校院所的资源辐射范围是广阔的，资源利用的形式也是多样的，只要立足省内、围绕周边、放眼全国，主动对接，搭建平台，推进校企产学研合作就有很大空间。借鉴美国经验，可以采取三种方式：一是校地合作共建高新技术园区。依托高校院所人才科技支撑，积极打造技术创新公共平台，加快发展高新技术产业。二是校企合作共建技术研究院。支持企业与高校院所合作，推动技术中心升级发展，共享技术人才、实验设备等资源，提升自主创新能力。三是人才合作打造企业“外脑”。政府部门要积极牵线搭桥，帮助规模以上企业柔性引进高层次人才。宿迁市正在实施的人才“双千计划”，将用三年时间，在全市建成企业技术研究院或技术中心1000家，引进长期合作的外协专家1000人。

（四）创新政企联动机制，充分激发企业人才开发活力。后发展地区大部分企业由于创建时间短、经营层次低，在人才规划、引进培养、管理使用等方面非常薄弱。要改变这种状况，可从政策、制度、机制入手进行规范引导。一是实施企业家素质提升计划。通过学习深造、外出考察等方式，切实开阔他们的眼界和视野，增强他们的引才意识、聚才能力、用才水平。宿迁市依托清华大学、青岛高级人才培训中心、无锡高层次人才创新创业培训基地，连续多年开展企业家高端培训，成效非常显著。二是实施人才开发示范企业推进计划。充分发挥机关行政管理经验和优势，通过典型引路、定期辅导培训等方式，推动企业加强人才资源管理，重视人才职业生涯体系、薪酬体系设计，激发企业人才发展的活力。三是实施企业职工人才培训计划。充分发挥企业在人才培育中的能动作用，通过劳动者权益保障等手段、税收调节等杠杆，推动企业切实加大人才培训的经费投入，保障人才的在职教育培训权益。

（五）提升人才环境魅力，着力打造人才创新创业的良好氛围。人才环境建设是后发展地区加快人才开发的最薄弱环节，造成人才引不进、用不好、留不住。要超前做好人才发展规划。确立一批重点人才工程，把人才建设融入到经济社会发展的各个领域、各个层面，加快形成有利于人才创新创业的区域人才政策体系。要切实加大人才工作投入。财政要专门设立人才资源开发资金，把有限资金用在刀刃上，以经费保障推动各项人才基础工程、人才创新创业载体建设、重点人才引进和培养等真正落到实处，取得实效。要营造关爱人才的“四尊”氛围。加大各类优秀人才和“三创”成果的表彰奖励力度，切实保护人才的劳动、工资、保险等合法权益。健全党政领导联系优秀人才制度，优化“一卡通”服务措施，开通“人才工作热线”，大力建设人才公寓、专家公寓，让人才安心发展，功成名就。通过事业鼓励、待遇激励和荣誉奖励，使后发展地区对各类人才的吸引力不断加大，逐步成为人才施展才干、创新创业的热土。

（三）内留外引，提供智力资源。

西部开发，人才是关键。抓住人才这个关键因素，主要应从两个方面着手：一是留住人才。

所谓留住人才，就是将西部自己培养的人才留下来，防止人才外流，让他们在西部工作和创

业，为西部开发作贡献。二是引进人才，即从南部、东部地区，从国外引进人才。当然要留

住人才，引进人才，必须要创造一个良好的创业环境，要有良好的政策筑巢引凤，如重庆市

篇3：战略性新兴产业人才培养特点研究

一、战略性新兴产业发展对人才的需求

1. 数量层面。

如今, 我国高等教育取得了迅速发展和完善, 获得高等教育学历的人数在社会从业人口中占据较大比例, 大量人才输送到战略新兴产业。在不断发展过程中, 有着日益扩大的人才需求。根据相关调查研究显示, 工程技术人员、企业高级管理人员等是高层次人才需求最大的, 而机械制造加工、机电产品装配工则是高技能人才需求最大的。

2. 素质层面。

知识密集性是战略性新兴产业的重要特点, 比较敏感于知识条件, 十分依赖人才资源, 对于战略性新兴产业来讲, 人才应该具备丰富的知识。如一个企业要想增强竞争力, 获得不断发展, 就需要有足够的研发人才, 有针对性地接受长期系统的教育, 思维能力和创新能力较好, 能够积极探究知识。研发人员除了掌握一般知识技能外, 还要在各自专业领域内接受培训, 以掌握特殊的知识和技能, 满足高新技术产业发展需求。再如, 高端技能人才可以推动企业的发展, 有效促进了技术改造、技术攻关以及发展生产等;一般可以用“三用”来概括高等技能人才, 首先是适应期过了之后, 就可以进入到岗位生产;职业素质良好, 有较好的态度和沟通学习能力;最后是长用, 有较强的稳定性, 不能有过高的流失率。高端技能人才的某方面专业知识是必须具备的, 拥有相应的职技术资格证书, 对本工艺的生产流程较为熟悉, 操作水平较高, 可以有效吸收新工艺新技术。

二、高校人才培养过程中存在的不足

传统的教育管理体制模式存在很多不足, 高校扩招规模在不断扩大, 但却没有较高的人才培养成本。;对专业过早确定, 导致各种问题出现。在教学管理方面, 过分看重学历水平, 忽略实际技能, 过分看重人才使用, 忽略人才培养;高技能型人才的价值不匹配待遇;没有合理的人才结构, 缺乏相应的高技能型人才, 没有科学开展培训组织工作。在校企合作方面, 部分企业没有充分重视人才培养培训工作, 存在错误认识, 认为需要投入较大成本, 但却在短时期内见不到成效;在具体实践中, 部分企业虽然将大量的人力物力投入到培训工作中, 但是却没有取得较好的培训效果。还有的企业没有制订中长期培训计划, 无法系统、连续的培训, 这不符合企业整体战略发展需求。

三、战略性新兴产业人才培养特点

1. 培养目标更具针对性。

我国国务院在相关的文件中明确指出, 在未来经济社会发展中, 战略性新兴产业发挥着巨大的引导作用, 一个国家要想在世界之林中抢占经济科技发展的先机, 就要大力发展战略性新兴产业;战略性新兴产业的主要特点是有着较大的成长潜力、不需要消耗掉大量的物资资源, 有着较高的综合效益, 战略性、导向性以及创新性等, 因此, 在战略性新兴产业人才培养过程中, 要结合需求, 保证与新兴产业的特点符合。战略性指的是新兴产业可以有效调整国民经济和产业结构, 对社会经济的持续发展和社会稳定性有着直接影响;导向性指的是战略性新兴产业支撑和引领着其他产业;创新性指的是要创新技术, 获得中国知识产权。另外, 部分学者认为, 技术创新集成化、生产制造智能化等也是战略性新兴产业所具备的特点。

针对这些特点, 在新兴产业人才培养过程中, 就要从这些方面努力:首先在观念方面, 大力培养学生的国家意识、环保意识、竞争意识等;在知识方面, 要广泛掌握学科基础知识, 以便有效创新, 除了熟练掌握先进专业知识之外, 现代社会工作生活所需要的人文知识也是必要的;在能力方面, 创新能力、计算机运用能力等都是应该具备的。战略性新兴产业人才培养目标类型的差异, 有着不同的创新能力。如以创新型人才为例, 需要大力培养其应用创新能力, 对于复合型人才来讲, 则需要培养其技术集成创新能力。高校在制订人才培养目标时, 需要充分了解产业自身状况和发展前景, 科学研究和分析产业岗位需求, 合理定位人才培养等诸多方面的目标, 以便科学制定人才培养方案。

2. 人才类型的高端性。

研究新兴产业的发展趋势可以得知, 不管是美国、日本, 还是欧盟, 都朝着高端化的方向发展。我国将七大领域作为战略性新兴产业, 如节能环保、新材料、新能源等;这些产业比较高端, 可以引领其他企业获得发展, 有着较为突出和明显的作用。产业高端指的是有较高的科技含量, 获得了一些重大的技术创新, 知识密集特征较为浓厚。结合战略新兴产业的发展特征, 说明企业需要一大批高素质人才, 其应具有较强的技术整合能力和技术创新能力, 这要求我国进一步优化和转变人才群体结构。以高端装备制造业为例, 技术水平较高, 有着较大的成长空间和较高的附加值, 并且有着较强的调动性, 对于相关产业的生产效率也可以起到有效的提升作用, 推动了我国工业现代化建设。为促进高端装备制造行业获得更快发展, 就需要在生产工艺过程中融入先进的技术和设计, 并培养一大批高素质人才。

3. 培养模式的协作性。

战略性新兴产业有着特殊的人才培养目标, 需要将产学合作模式实施于培养过程中, 学校和企业都要全过程参与进来, 结合教育环境和教育资源。战略性是新兴产业的一大特点, 在培养战略性新兴产业人才的过程中, 需要将政府的引导作用充分发挥出来, 制定一系列优惠政策, 有效激励企事业单位, 鼓励其加入到人才培养队列中, 提供机会让学生接受实践和锻炼。要引导高校大力改革人才培养模式, 将战略性新兴产业需求充分纳入考虑范围。再开始大力运用高新科学技术时, 高新科技企业获得的科学技术和手段都是最新的, 从这个角度来看, 在培养战略新兴人才的过程中, 需要将产业主导作用发挥出来, 科学构建行业教育董事会, 合理制定产业人才需求规划和人才评价标准等, 大力培养人才。企业与高校要积极联合起来, 增加学生的动手实践机会。人才培养是高校的主要任务, 高校要作为主体来培养战略性新兴人才, 结合发展需求, 科学制定人才培养方案。战略性新兴产业和市场有着比较紧密的联系, 市场规律对其进行有效调节, 要发挥市场的导向作用, 严格贯彻人才发展规律, 切实执行开放式办学模式。

4. 教学过程的实践性。

调查研究发现, 在如今高校人才培养过程中, 没有足够的导向性, 没有紧密联系实际情况, 采取比较落后的教学内容, 会导致实际生产需求得不到满足。采取传统的教学模式, 与人才成长规律不符合, 没有积极采用先进的教学手段和设备, 与企业发展水平不相适应。针对这种情况, 在培养战略性新兴产业人才的过程中, 要适当增加实践教育的比重, 充分利用学校和企业两种教育环境和教育资源, 培养出更多人才。教学过程其实是一种认识过程, 主要是对间接知识认识, 统一已知知识和未知知识。因此, 在具体教学活动中, 需要对学生有计划地引导, 使其积极参与到实践中来, 促使其能力显著提升。在教学过程中, 要足够重视实践环节, 科学安排, 以便让学生获得丰富的理论知识;同时, 在开展实践活动的过程中, 学生的实际能力得到提高, 从而能够更好地适应日后工作。在设计人才培养方案的过程中, 需要统一设计理论教学体系和实践教学体系, 促使其互相补充, 形成一个整体。要结合实际生产情况来选择教学内容, 积极选择那些企业生产现阶段所使用的知识技术;可以运用企业生产实际案例, 更有针对性地开展教学工作。鼓励企业科技人员参与教材编写工作, 以使教材才更具针对性。

结合传统的实践教学, 强化实践教学功能, 充分利用企业构建的合作研究平台, 让学生积极参与, 有效解决问题。在培养战略性新兴产业人才过程中, 要重点建设企业教学基地, 以有效提高学生的综合素质, 培养学生的创业能力。学生进入企业教学基地, 可以充分了解工作岗位知识和能力需求, 积极学习新知识、新技术, 从而与学校教育形成有效的互补。同时, 学生在实际工作中运用学习到的知识和技能, 能有效明确自己的优缺点, 科学确定职业目标。

四、结语

我国战略性新兴产业的发展, 对高素质人才有着较大需求, 在人才培养过程中, 需要深入了解战略性新兴产业人才培养特点, 丰富学生的理论知识, 提高其创新能力和实践能力, 使其有效适应岗位工作, 从而对我国战略性产业的发展, 起到有效的促进作用。

参考文献

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[5]刘洁.广东省战略性新兴产业高技能人才培养对策研究[J].科技管理研究, 2013 (17) :77-79.

篇4：美国太空战略特点与趋势

美国太空活动可分为三个领域：国家安全太空领域、民用太空领域和商业太空领域。其中前两个领域是由政府控制的，并且二者紧密相互作用。

美国的太空战略对美国太空安全领域、太空探索领域和国际太空安全机制谈判具有全局意义，是美国国家安全战略和全球战略的重要组成部分之一，是为美国国家安全战略和全球战略服务的。美国太空战略可以分为“太空安全战略”和“太空探索战略”两部分，彼此紧密相联，又相互转换。美国太空安全战略也是美国军事战略的重要组成部分之一，军事战略指导太空安全战略的制定，太空战略为军事战略服务。

美国太空战略经历了一个长期演变的过程。在冷战时期，上世纪50～70年代是美国太空战略的初期阶段，在太空领域与苏联展开激烈竞争，成为美苏军备竞赛的一个组成部分。1969年美国登上月球，标志着美国“太空探索战略”取得重大成果。

从1981年里根政府上台到2008年是美国太空战略的第二个阶段，也是全面发展阶段。在这个阶段，美国的太空战略对促使苏联解体发挥了重要作用。冷战结束后美国在太空取得了优势和主导地位。这个阶段美国形成了较为完整的太空战略体系，在太空安全战略方面侧重发展战略防御和导弹防御系统，在太空探索战略方面重点发展空间站和航天飞机，并使人造卫星在民用太空领域、国家安全太空领域和商业太空领域全面发挥作用。

美国太空战略的第三个阶段是从2009年1月奥巴马政府上台开始的，这也是美国太空战略的调整转型阶段。2010年6月奥巴马政府发布《美国国家太空政策》，2011年1月发布《美国国家安全太空战略》。这两个文件是目前美国太空战略的主要文件，规定了美国太空安全的三个战略性目标：强化太空的安全与稳定、维持并增强太空系统为美国国家安全提供的战略优势、加强为美国提供国家安全保障的航天产业发展。

为实现这三个战略目标，奥巴马政府提出了五个战略途径：一是确保各行为体负责、和平、安全地使用太空，二是提高美国太空能力，三是与负责任的国家、国际组织和企业结成伙伴关系，四是预防和威慑对保证美国国家安全的太空资产与基础设施的侵犯，五是准备挫败对美国太空设施的攻击。

美国认为，如果能够按照这五大战略途径实现三大太空战略目标， 就可以确保美国在太空的领导权。美国若能维持并行使太空领导权， 就可以领导各行为体负责、和平与安全地利用太空， 实现太空的安全与稳定， 进而可以确保美国的太空资产安全， 保障美国国家安全。

美国认为，太空领导力是一种新的领导力。美国将会运用物质与非物质能力，兼容各层级的运作对象，通过军方与情报、政府与外交、本国与外国及其他行为体的协作，达到对于太空的战略性运用目的，维持美国的太空领导地位，继续利用太空为美国及合作方带来利益，尤其是扩大美国的国家安全战略优势。因此，当涉及到国家安全，美国就不会用太多的外交辞令浪费时间，对空间高效的规划、运作和应用直接为美国带来利益。这些都表明，美国将会延续其在其他领域的高调与强势，在空间继续发展其战略性力量，将空间变成另一个技术与装备、理念与实践的竞技场。

应该讲，奥巴马政府认识到美国的太空安全环境发生了重要变化，面临新的挑战和威胁。美国认为，太空已经迈入一个全新的“3C”时代，即轨道交通日益拥堵（Congested）、权力争夺日益加剧（Contested）、实力竞赛日益激烈（Competitive）。美国主宰或独霸太空已经力所不逮， 小布什的进攻性单边主义太空政策难以为继，美国太空政策必须改弦更张。新的太空形势具体表现在三个方面：太空力量格局发生重大变化，太空领域呈现权力分散化、多极化趋势；太空“公地悲剧”与“安全困境”凸显；过去十年美国太空武器化和出口管制收紧的政策带来了事与愿违的相反效果。为了摆脱小布什政府的太空政策造成的困境，奥巴马政府追求一种更加现实、更加平衡的太空政策，确保美国太空优势和领导地位不会改变，将积极致力于探索新型太空打击能力。

美国太空安全战略的直接目的就是确保美国的太空领导权。这要求美国要重新认识太空环境、开展国际合作，实施太空威慑确保美国太空资产安全，从“控制太空”转为“领导太空”，以建立太空新秩序。虽然奥巴马政府大力提倡太空合作，但美国的合作对象仅限于其盟国与伙伴，目的也是在经济危机导致预算削减背景下分摊费用。对于中国等美国视为潜在太空对手的国家，依然禁止关键技术和产品的出口并限制相关人员往来。不可忽视的是，“威慑”仍然是实现美国太空安全的战略途径之一。

美国当前对太空利益的界定是，“太空与美国的国家安全生死攸关”。太空系统成为美国生命攸关的国家利益，意味着美国将使用武力来保护和保存它们。美国对冷战后面临的世界安全环境的认识， 是其安全战略的出发点。在这方面， 美国朝野当前似乎形成了一个重要的共识：冷战结束已经十余年， 美国仍然面临影响国家安全的许多不稳定因素。威胁的复杂性、多元性、不确定性和突发性， 是美国未来安全环境的主要特点。

美国认为，从现在起到未来20年间， 美国正在“进入一个不可预知的新时代”。太空安全环境的威胁主要是人为造成。全球太空活动和击毁卫星试验造成大量太空碎片。美国国防部目前可以跟踪的有22，000个人造在轨物体，其中有1，100个是正在工作的卫星。而且，美国的太空系统和它的地面支撑系统面临诸多可能的威胁，例如拒止、降级、欺骗、中断或毁灭等。美国的潜在对手在未来的冲突中可能利用美国太空系统的脆弱性进行攻击。

美国国家安全太空战略是根据美国国家安全战略和美国国家太空政策制定的。奥巴马政府对小布什政府太空战略进行了较大的调整。与小布什政府相比，奥巴马政府太空战略既有其变化的一面，也有其万变不离其宗的一面。其主要特点包括：重视多边主义，但致力于维持美国在太空的领导地位和在太空科技发展中的优势；接受为和平目的使用太空的提法，但继续发展太空军事能力；积极促进商业化太空利用的发展；计划登上火星，并在月球上建立以机器人为主的基地。

篇5：美国政府人才战略特点

作实施“人才鄂尔多斯”战略的意见

为全面贯彻落实全国、全区人才工作会议和国家、自治区《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》精神，进一步加强新时期人才队伍建设，增强人才集聚创新能力，开创“人才引领、创新驱动”的转型发展之路，市委、市人民政府决定实施“人才鄂尔多斯”战略，并提出如下意见。

一、指导思想

以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”为指导，以高层次和高技能人才队伍建设为重点，以企业为人才开发主阵地，统筹兼顾，整体联动，通过政策创新、制度创新、环境创新，打造引才、育才、聚才新优势，集聚我市经济社会发展急需的各类人才。

二、基本原则

坚持党管人才原则。切实加强党对人才工作的领导，建立统分结合、协调高效、整体联动的工作机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，人力资源和社会保障部门强化职能，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。

坚持人才优先发展原则。切实把人才放在优先发展的战略地位，真正做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先投入、人才制度优先创新。

三、总体目标

按照 “引进使用急需人才，提升用好现有人才，培养储备后备人才,市域人才一体化开发”的总体思路，“十二五”期间，全市人才总量年均递增5%，培养5万人才，引进5万人才，由目前的30万人至少增至40万人，实现“聚十万英才，建人才强市”的奋斗目标。到2020年基本形成学习型社会、创新型城市，建成全区一流、全国有影响的人才强市。

四、主要任务

（一）构建产业人才高地

1.分类推进产业人才高地建设。坚持滚动发展、分类推进的原则，全市产业人才高地年均集聚百名领军人才、千名创新人才、万名新型产业工人。（1）将物流、金融、旅游、文化创意等现代服务业建成全区范围内特色突出的产业人才高地；（2）将制造业、战略性新兴产业与高技术产业建成中西部具有比较优势的产业人才高地；（3）将传统优势特色产业建成全国领先的产业人才高地。

2.建立动态评选管理机制。根据产业优势和人才开发情况，每两年开展一次产业人才高地申报评选工作，适时进行评选、调整和补充，保持产业人才高地领先优势和激励效应。逐步将鄂尔多斯低碳谷、鄂尔多斯高新技术园区、百所高校创业园、鄂尔多斯职业教育园区、惠谷工业

设计园、鄂尔多斯装备制造基地等一批专业特色产业园区培养成产业人才高地，努力形成层次多样、资源共享、人才互动、优势突出的产业人才高地集群。

3.形成产业发展人才合力。充分调动企业积极性，以创新引才引智、人才培养、人才服务、收入分配和社会保障等政策为重点，统筹抓好人才的合理开发利用。积极探索人才培养开发新机制、新途径，建立以政府、部门和经济开发区（园区）为主体的重点骨干企业联系点制度，及时了解企业人才需求信息，主动帮助企业引进生产经营急需的关键性、导向性行业领军人才。建立健全牵头单位联席会议制度、督导检查制度、沟通协调制度，促进同一产业人才互动和不同产业人才联动，形成产业发展人才合力。

（二）推进高层次人才开发

1.实施紧缺人才培养计划。建立人才需求档案，定期发布人才需求指导目录，指导高校和科研院所采取定向培养、委托培养和订单培养等方式，培养急需人才。开展首席专家的选拔工作，培养、吸引和集聚一批优秀青年人才，增强产业人才的团队性、合作性和竞争性。

2.实施海外人才引进计划。建立鄂尔多斯籍海外留学学成人员信息库，实行鄂尔多斯籍海外留学人才寻访制度。探索建立海外人才供求对接机制，制定海外高层次人才引进目录，及时发布海外人才需求信息。加强与海外华人协会、商会、留学生组织等的联系，有针对性地引进一批海外高层次人才。拓宽对外沟通交流网络，加强与先进国家、地区相关产业机构和友好城市的沟通联系，通过专家互访、技术协作和信息交流等途径，学习借鉴先进的管理经验和应用技术，引导海外人才服务我市经济建设一线。3.实施高端人才集聚计划。加强开发区、创业园区、高新技术企业、博士后工作站、重点实验室、工程技术中心、研发中心等载体建设，搭建平台“筑巢引凤”。按照“不求所有，但求所用”的原则，通过项目承包、兼职指导和技术入股等多种形式，柔性引进产业发展急需的高层次人才和技术领军人才。鼓励和支持有条件的企事业单位到国内外人才密集区通过设立研发中心等多种方式引才引智。同时，积极帮助和支持科技型企业引进高端人才，推动企业做大做强。

（三）创新人才开发机制

1.加强党政人才队伍建设。启动年轻干部“四个一”培养工程，即：每年安排一批新参加工作的大学生到村、社区挂职，一批35岁以下年轻干部到企业挂职，一批年轻干部到旗区机关或乡镇挂职，一批旗区干部到市直部门挂职。鼓励和引导年轻干部深入基层，深入生产一线，经受锻炼，增长才干。实施党政人才培养培训工程，每年选送300名左右科级以上干部到国内高校集中培训，20名左右市领导、市直部门及旗区党政一把手到境外进行专业化培训。强化公务员通用能力建设，提高公共管理水平和服务发展能力。

2.加强企业经营管理人才队伍建设。实施“353企业经营管理人才培训工程”，每年在规模以上企业中选派30名左右优秀年轻企业高管到国（境）外培训，选派500名左右中层经营管理人才参加国内培训，企业

内训经营管理人才不少于3000名，基本满足企业发展需要。同时，鼓励企业家参加高级管理人员工商管理硕士（EMBA）教育。“十二五”期间，对全市规模以上企业的高层经营管理人才轮训一遍，培训时间累计不少于1个月。

3.加强专业技术人才队伍建设。实施 “151”人才梯队培养工程，“十二五”期间，培养、引进10名左右研究成果在国内外具有先进水平的 “天骄英才”，50名左右进入自治区高端人才库、在各学科领域有较高学术造诣、成绩显著的“草原英才”，100名左右在各自学科、专业、工程、项目中起骨干核心作用且有发展潜力的 “鄂尔多斯英才”。建立高层次人才学术研修制度，支持高层次人才参与学术活动。搭建项目研究、技术创新和联合攻关平台，引导专业技术人才围绕产业发展实施科技成果转化，鼓励支持各类人才在岗位上积极开展发明创造、创新创优。

4.加强高技能人才队伍建设。进一步发挥我市职教培训基地作用，扩大培训规模，提高培训质量。建立培训资助制度，大力开展就业前培训、岗位提升培训，提高职工职业技能。积极推进大专院校、职业技术学校职业资格认证工作，指导大中专毕业生参加社会化职业技能鉴定。

5.加强农村实用人才队伍建设。规范农牧民专业合作组织，培育农村牧区专业技术协会，依托“一村一名大学生”、“大学生村官”、“三支一扶大学生”等项目，努力培养培训一大批创业型优秀青年农村牧区实用人才。开展农牧民技术职称评审工作，促进农村牧区实用人才合理流动。建立和完善市、旗区、苏木乡镇三级培训基地，形成农村牧区人才培训网络，开展职业技术教育，依托劳动力转移等培训工程，向农牧民和农村牧区实用人才传授科技知识和实用技能。

（四）加强人才培养

1.着力抓好学前教育和基础教育。深入实施十五年免费教育，加快发展学前教育，建立健全较为完善的城乡学前教育服务网络，幼儿学前三年入园率到2015年达到95%以上。高水平、高质量实施九年义务教育，在教育经费、办学条件、师资队伍等方面达到区域内基本均衡，确保广大少年儿童享有高质量的义务教育。高质量普及高中阶段教育，高中阶段教育毛入学率到2015年达到95 %以上，大力发展优质普通高中和示范性普通高中。

2.做大做强职业教育。以市场和就业为导向，促进职业教育发展，加强职业教育示范学校和重点专业建设，建设一批示范性中等职业学校，形成重点专业群，建设3-5个产学研相结合的实习实训基地，把鄂尔多斯职业教育园区打造为国家中西部地区重点实习实训基地。结合产业发展需求，广泛开展各类从业人员职业培训，逐步建立以就业、创业和技术创新能力为核心的职业教育培训体系；职业教育培训与劳动力市场需求形成良好的互动机制；逐步提供满足多样化学习需求的各类开放式教育培训，全面建设学习型城市。

3.大力发展高等教育。提升内蒙古大学鄂尔多斯学院、鄂尔多斯职业学院的办学层次和水平，积极筹建鄂尔多斯生态环境学院，启动建设大学园区，不断提高高校人才培养、科技创新和社会服务的能力及水平。

打造支撑鄂尔多斯产业发展和经济转型的高素质创新人才培养基地、高水平科学研究和创新载体、高层次社会服务和文化辐射平台。

4.健全继续教育体系。以构筑终身教育体系为目标，努力探索企事业单位职工教育、社区居民教育相互贯通、更加开放的社会教育体系。鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习，加快学习型社会建设。

（五）用好用活现有各类人才

1．用好用活高校和科研院所人才资源。坚持和完善政校企联席会议制度，支持区内外、国内外高校和科研院所围绕我市经济建设和民生工作重点领域选择研发课题，开展经济技术合作，参与重大项目科技攻关招标，与企业合作开发或共建研发机构，建立大学生就业见习实习基地，引导优秀人才直接进入经济建设主战场和社会各个领域。

2．激发机关和事业单位人才创业活力。定期选派市直机关优秀年轻干部到旗区、乡镇、社区和企业挂职锻炼。不断完善机关干部轮岗创业的机制和办法，带动和促进全民创业。坚持事业单位用人凡进必考制度。鼓励机关和事业单位人员辞去公职领办、创办企业，引导各类人才到非公有制经济组织和社会组织创业发展，推动创业带就业，实现发展促和谐。鼓励企事业单位各类人才采取项目开发、技术攻关、技术咨询、技术服务等多种方式，在其它企事业单位兼职兼薪。鼓励企业对做出特殊贡献的经营管理人才、专业技术人才和高技能人才实行重奖或期权、股权激励。

3.强化社会事业和社会工作人才作用。着力培养一批哲学社会科学、文学艺术、广播影视和基层文化等方面人才，推动我市文化大发展大繁荣。鼓励哲学社会科学人才围绕我市发展大局开展应用对策研究，积极建言献策，发挥理论创新、资政育人和决策智囊作用。创新社会工作人才培养机制，提高社会工作人才队伍素质，壮大社会工作人才队伍规模，提升社会公共服务能力和水平。

（六）优化人才发展环境

1.完善人才政策机制。健全党政人才公开选拔、竞争上岗、轮岗交流、职务激励、票决和辞职、辞退制度，坚持完善公务员考试录用制度，完善进口，畅通出口；以推行凡进必考、聘用制和岗位管理制度为重点，加快事业单位人事制度改革；建立以业绩为核心，由品德、知识、能力、业绩等要素构成的人才评价指标体系，完善劳动、技术和管理等生产要素参与分配制度，激发各类人才创造活力和创新热情；运用法律手段保护用人主体和人才的合法权益。

2.发挥人才政策优势。各地在实施“人才鄂尔多斯”战略、调整和制定人才政策过程中，只要是法律法规没有明令禁止的政策，都应该去探索尝试；对于国际通行国内尚无政策规定的，均可先行先试、创新突破。积极探索、研究制定区域人才互动支持的政策体系，切实做到与自治区政策相配套，与发达地区各城市的政策相衔接，逐步消除人才流动的政策壁垒，打通人才流动的绿色通道，促进人才科技优势加速向鄂尔多斯流动、聚集。在人才政策上真正做到人无我有、人有我优、人优我新、人新我特。

3.完善人才市场体系。大力发展各类专业人才市场，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用。加快人才市场公共信息网络建设，贯通人才、劳动力、科技等要素市场。建立企业经营管理人才诚信制度和市场准入机制，进一步发挥企业家协会的作用，搭建企业经营管理人才交流平台。大力发展技术产权交易、科技信息服务、专利代理、科技评估等科技中介服务机构，扶持壮大民营人才中介服务机构和猎头公司，完善社会化中介服务体系和市场化运行机制，促进人才服务标准化建设，形成政府部门宏观调控、市场主体有序竞争、行业组织提供服务、政策法规充分保障的市场运行新格局。

４.搭建人才交流平台。紧紧围绕产业发展需求，重点与中科院、清华大学等开展技术攻关咨询论证等活动，搭建政府部门、骨干企业、科研院所、大专院校和协会学会之间沟通交流平台，为人才创新创业提供政策保障、技术支撑和资金扶持。完善专家政策咨询、休假疗养、健康体检等制度，提高高层次人才服务质量和水平。

5.营造人才环境优势。按照建设“百万人口、百年城市”的要求，以创建全国文明城市、全国生态园林城市为契机，从服务功能、产业载体、生态环境、社会生活、文化氛围等多方面入手，全方位打造有利于各类人才创业创新的区域性中心城市。同时，充分发挥宣传媒体主渠道作用，拓宽“人才鄂尔多斯”宣传的覆盖面，扩大影响力，着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好舆论氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

五、保障措施

（一）加强组织领导

1.成立实施“人才鄂尔多斯”战略工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在市人力资源和社会保障局。各成员单位根据职责分工，制定实施方案，采取切实有效措施，推进“人才鄂尔多斯”建设。

2.实施专项考核。要建立健全人才工作目标责任制，开展“一把手”抓“第一资源”的专项考核，把能否吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才，作为领导班子和领导干部实绩考核的重要内容。

3.建立工作督导、通报调度和约束激励制度。分级开展督导考核，定期通报工作进展情况，及时解决遇到的困难和问题，推动各项任务的有效落实。加大表彰宣传力度，对贡献突出的单位、部门和优秀个人给予表彰奖励，进行广泛宣传。

4.制定配套政策措施。组建人才工作研究团队，采取课题招标、指导点评、咨询论证等方式，探索人才开发的规律和特点，增强人才工作的理论性、前瞻性和创新性。研究制定高层次人才选拔评价、培养引进、配偶就业、子女就学、住房保障等配套政策，形成有利于人才创新创业的工作环境。

（二）强化资金保障

1.加大政府性资金投入。加快构建政府、社会、用人单位和个人多元化人才开发投入机制。2011年市财政安排人才专项资金5000万元，全市人才专项资金不少于1亿元，以后根据我市财政增长情况和人才工作

需要逐年增加，“十二五”期间，全市人才专项资金达到3亿元（市本级按60%投入）。

2.多渠道筹措人才资金。坚持以企业为主体、市场为导向、政产学研金相结合，引导和支持创新要素向产业集聚，推动人才优势向产业优势转化。通过提供种子资金、股权投入、科技风险金投入、贷款贴息等多种形式，为科技成果转化提供资金援助。

（三）健全人才综合服务体系

1.完善人才社会保障制度。积极推进机关和事业单位社会保障制度改革，出台事业单位职工个人养老保险政策。规范和推进企业年金等补充保险制度，并向生产一线倾斜。鼓励企业和有经营性收费的事业单位对工作特殊需要及做出重大贡献的人才在住房、医疗、保险等方面给予补贴。妥善解决人才在不同行业、不同性质单位之间流动的社会保险关系衔接办法，切实解决人才流动的后顾之忧。

2.推进人才工作市场化运作。把党管人才和市场配置人才有机统一起来，积极探索行政推动、政策引导和市场运作“三位一体”的新机制。创新人才工作市场运作机制，建立良性运转、充满活力的人才开发体系，形成点多面广全覆盖的人才工作网络。

3.支持人才资本优先参与分配。健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配制度，明确货币资本与人才资本的置换方式，形成经营要素和技术要素合理参与分配指标体系。建立人才期股期权制度，促进智力资源进入法人治理结构。

篇6：企业战略管理的特点

企业战略管理是企业在宏观层次通过分析、预测、规划、控制等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，以达到优化管理，提高经济效益的目的。企业战略管理是对企业战略的设计、选择、控制和实施，直至达到企业战略总目标的全过程。战略管理涉及企业发展的全局性、长远性的重大问题。诸如企业的经营方向、市场开拓、产品开发、科技发展、机制改革、组织机构改组、重大技术改造、筹资融资，等等。战略管理的决定权通常由总经理、厂长直接掌握。企业战略管理具有以下特点：

整体性 企业战略管理的整体性包括两个方面的含义：首先，将企业战略看成一个完整的过程来加以管理。其次，它将企业视为一个不可分割的整体。

企业战略管理强调整体优化，而不是强调企业某一个战略单位或某一个职能部门的重要性。企业战略管理通过制定企业的宗旨、目标、战略和决策来协调企业各个战略经营单位、部门的活动。

长期性 企业战略管理关心的是企业长期、稳定和高速的发展。企业战略管理的时间跨度一般在3年以上，5－10年之内。

权威性 战略管理重视的是企业领导者按照一定程序，对企业重大问题做出抉择并将其付诸实施的过程。企业战略是有效经营的必要前提，要充分发挥战略的整体效益功能，它就必须具有权威性。

环境适应性 企业战略管理重视的是企业与其所处的外部环境的关系，其目的是使企业能够适应、利用环境的变化。企业是与社会不可分割的一个开放的组成部分，它的存在和发展在很大程度上受其外部环境因素的影响。

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