招标站关于制定绩效办法的情况汇报

招标站关于制定绩效办法的情况汇报（通用4篇）

篇1：招标站关于制定绩效办法的情况汇报

重庆市涪陵区建设工程招标管理站文件涪建招发[2010]15号签发人:张宇

涪陵区建设工程招标管理站 关于工作人员绩效考核办法的请示

区城乡建和：

根据重庆市涪陵区人民政府办公室关于印发涪陵区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知》（涪府办发[2010]145号）、《重庆市涪陵区卫生局关于印发涪陵区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生单位及工作人员绩效考核办法（试行）的通知》（涪卫发[2010]92号）等文件精神，结合单位实际，经单位职代会集体研究提出、职工大会讨论通过，特制定本单位工作人员绩效考核办法请示如下：

一、考核原则

（一）公开、公平、公正原则。考核方案和考核程序、结果公开，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员进行公正、公平地绩效评价，自觉接受服务对象的评议和上级主管部门的监督。

（二）绩效挂钩原则。绩效考核结果与政府补助、单位主要领导和工作人员相关利益相结合，按劳取酬、绩效优先。

二、考核对象

本单位除由区卫生局考核的中心主任外的在编正式工作人员。

三、绩效考核方法

（一）考核内容 主要考核本单位工作人员的履职情况、服务数量、服务质量、劳动纪律、医德医风、群众满意度等。考核细则及评分标准见附件

1、附件2。

（二）考核周期

考核周期为半年一次，并将工作人员的考核结果于次月报区卫生局备案。

（三）考核程序 单位召开职工会进行民主测评，单位考核小组按照考核标准量化评分，结合民主测评情况，提出考核等次意见，经单位考核领导小组审定，并进行为期5个工作日的公示，公示无异议后，按考核结果兑现绩效工资。

（四）考核结果确定 单位工作人员考核实行百分制，按照各项绩效考核细则评分。考核结果分为四个等次：优秀、称职、基本称职、不称职。分值90分及以上为优秀，优秀等次比例不超过20%，按考核得分高低从高到低依次确定人数；90分以下至70分及以上为称职，70分以下至60分及以上为基本称职，60分以下为不称职。

四、考核结果的应用

单位对工作人员绩效考核结果是其绩效工资分配的依据。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。主要体现地区经

济发展（占25%）、物价水平（占25%）、岗位职责（占25%）和社会公益目标任务完成情况（占25%）四方面因素。

单位工作人员的基础性绩效工资中，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。考核结果为称职及以上等次的，基础性绩效工资全额兑现；考核结果为基本称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分扣减50%；考核结果为不称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。

单位工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分，纳入本单位奖励性绩效工资总量。

（二）奖励性绩效工资考核分配 在区卫生局核定的单位奖励性绩效工资总量内，由单位根据工作人员考核得分情况按系数进行分配(计算方式:奖励性绩效工资总量/人数系数总和*个人系数=个人奖励性绩效工资)。

1、副主任、工会主席根据区卫生局目标考核结果确定等次后，按照卫生局对本单位考核优秀等次1.6系数、合格等次

1.5系数、基本称职1.3系数、本人考核不合格取消奖励性绩效工资或卫生局规定的发放比例执行。

2、根据（涪卫发[2010]92）文件精神，社区卫生服务中心、乡镇卫生院党组织主要领导应符合涪区委[2008]1073号文件规定的条件并按程序选举产生。我中心余忠福同志党内书记职务未按规定程序进行选举，考虑余忠福现党内工作和分管工作，奖励性绩效按介于副主任和中层干部之间1.4系数发放,优秀加0.1系数。

3、中层（正）干部1.3系数，中层（副）干部1.2系数，优秀加0.1系数。

4、医生按1.15系数，优秀加0.1系数。

5、护士按1.05系数，优秀加0.1系数。

6、行政后勤按1.0系数，优秀加0.1系数。

（三）绩效考核结果将作为单位工作人员年度考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据

五、相关政策规定

（一）病假、延长产假累计超过6个月及以上的，从次月起连续6个月基础性绩效工资按70%计发，当年（度）不享受奖励性绩效工资；病假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的，从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80%计发，当年（度）奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%；病假、延长产假累计超过2个月未达到4个月的，从次月起连续2 个月其基础性绩效工资按90%计发，当年（度）奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%；病假、延长产假在两个月以下的，其绩效工资发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的，次月基础性绩效工资按50%计发，停发奖励性绩效工资；事假累计达到或超过10个工作日的，次月停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

（二）年度考核为基本称职等次的人员，其次年（度）基础性绩效工资按同类人员的90%计发，奖励性绩效工资不得超过同类人员的60%；年度考核为不称职等次的人员，其次年（度）基础性绩效工资按同类人员的70%计发，当年（度）不享受奖励性绩效工资。

（三）受党纪政纪处分的，按下列情形处理：受到党内警

告或行政警告处分的，扣发3个月基础性绩效工资，6个月不享受奖励性绩效工资；受到党内严重警告或行政记过，记大过处分的，扣发6个月基础性绩效工资，当年（度）不享受奖励性绩效工资；受到撤销党内职务或降职以上处分的，扣发当年基础性绩效工资，两年（度）不享受奖励性绩效工资。

（四）被取保候审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后，如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的，补发其停发的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的，按其中影响期限长的期限扣发或停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

以上“基础性绩效工资按一定比例计发”或“在一定时限内扣发基础性绩效工资”指基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平的部分按“一定比例计发”或“不予计发”；基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分，仍根据本人考核结果挂钩办法执行。

妥否，请批示。

二0一0年十月二十九日

主题词：卫生绩效考核办法请示

涪陵区崇义社区卫生服务中心办公室 2010年10月29日印（共印3份）

篇2：招标站关于制定绩效办法的情况汇报

关于制定《班组预算管理方案》的情况汇报

公司领导：

为进一步深化“降本增效”活动，从源头上加强成本；按照公司“把预算指标分解到班组和个人，做到班班有预算、事事要预算、人人会预算”的方针，我队召开了“班组预算管理”专题会议，按照区队实际，讨论制定了《班组预算管理方案》，现将方案内容汇报如下：

班组预算是企业预算管理的综合性基础工作，是企业搞好降本增效工作，全面完成各项生产任务的的落脚点。为深入推进我队班组预算管理工作，加强区队成本费用控制，提高预算管理水平，特制定如下方案：

一、指导思想

继续把学习贯彻公司“6.30”工作会议精神和开展降本竞赛作为当前和今后一段时期工作的重中之重，积极推进班组管理和技术创新，进一步提高班组职工的节约意识，确保公司的安全生产和经济效益稳步增长。

二、组织机构建设

（一）区队指定技术员郑海建全面负责各班组预算工作。主要工作职责如下：

1、组织班组预算的编制、汇总、上报、下达、分解等工作。

2、跟踪监督班组预算的执行情况，及时分析反馈预算执行情况，并对预算执行情况提出考评意见。

3、协调处理预算执行过程中存在的问题。

4、提出预算调整意见。

（二）每个班组设置一名材料员，负责班组材料的领取、管理、交回工作。材料员由班组职工选举产生，每季度根据工作情况适时调整，对于无法胜任工作，造成材料浪费流失的，予以更换。

三、内容及参考方法：

（一）材料领取、发放制度：

合理制定月度物资计划，降低物资库存。在施工过程中，每月初根据工作任务制定所需材料计划。严禁单方面的满足作业计划需要，不根据现场所需及盘查库存量，盲目计划，造成物资材料堆积浪费。

1、支护材料的计划；

月初依据作业计划由区队指定专人定期对井下支护材料库存进行盘点，根据迎头进尺速度结合料场库容，上井后开据支护材料计划单交运搬队，有运搬队从供应科领取装运到施工现场，由区队跟班队长清点后交接。

2、易耗材料的计划；

月初由工具员依据作业计划计划领取。易耗材料包括：金刚石钻头、风钻钻头、风钻钎子、锚索钎子、钻车钎子、接箍等。

3、支护材料的使用与管理；

在使用过程中，严格按照施工措施打设，对不按措施施工造成材料浪费的，按浪费材料单价进行加倍处罚。对材料乱扔乱放发现一次扣本班200-500分；

4、易耗材料领用制度；

（1）实行内部领料单管理制度，有班长填写当班需要的易耗易损材料，由队长或书记根据现场施工需要核对后签字，方可到工具房领取。

（2）严格执行易耗材料交旧领新制度，避免材料浪费流失。易耗材料价值高，物件小，易丢失和损坏。因此班组领取易耗材料时，必须以旧换新，并将交旧领新的数量及领取人姓名，统计在班组领料统计表中，对于未提供旧材料的，一律不予发放。此项工作由值班人员负责日常监督，每月底根据材料消耗情况，实行节奖超罚。

（3）对钻头打入岩石中不能退出需领取新钻头时必须由跟班队长给予证明并签字，制定使用周期（每循环进尺消耗金刚钻头0.8个、风钻头1个、锚索钎子0.3米、钻车钻头0.3个、钻车钎子0.3米），凡是不到期领用的，将按比例对其进行处罚。

5、加强设备配件使用的跟踪管理，杜绝消耗漏洞。

（1）严格审核设备配件的使用情况，根据现场设备需要，有计划的下井备用，严禁井下配件积压浪费，发现一次扣除责任者当月安全奖励。

（2）设备所需配件由维修人员携带，到达现场及时更换，如果未能更换必须放置在指定的配件架，做好交接班工作。

（3）建立健全配件管理台帐，技术员每旬对配件使用情况进行汇总，并找出配件使用、管理中存在的漏洞，反馈给区队，为完善管理制度提供可靠准确的依据。

（二）物料回收标准：

1、在撤头搬家时，做好各种设备设施及原材料的转运工作，对随意丢失、损坏材料和设备设施，致使不能正常使用的，按照所损坏设备设施的原价，对责任者进行处罚，并连带跟班队长及班组长责任。

2、建立设备可利用台帐，按照能用则用、可用则留的原则，实行完好材料、待修的材料和报废材料分类、分项进行管理，并做到帐、物相符。

3、建立材料回收奖励制度，对回收后能修复利用的材料，按材料原价的20%，折算成工程分，奖励给回收者。

（三）设备使用、维修及养护制度：

1、从日常保养入手“防微杜渐”。对每台设备实行包机管理，及时进行日常维护保养，及时发现消除设备隐患，防止因设备损坏进行大修，减少维修费用的投入。

2、加强南轨岩石作业线设备液压油消耗管理，杜绝跑、冒、滴、漏现象。定期对设备液压油消耗情况进行分析对比，发现异常情况要及时分析原因并采取相应的措施。

3、减少设备空载运转时间，最大限度提高设备利用率。检修、交接班及空闲时间，凿岩钻车、扒渣机要及时停机，梭式矿车、电机车要根据生产情况，集中运输，减少空载损耗，提高设备利用率。每发现一次设备空运转超过10分钟，扣当班司机100

元、当班班长100元。

4、加大处罚力度，杜绝设备操作失误。严细机械设备操作管理，按照“谁使用、谁负责”的原则，落实设备包机制度。对因误操作造成的设备损坏，压坏电缆等现象，必须召开分析会，找出责任人进行处罚。

（四）其他方面：

1、各作业地点供、排水系统必须保证管路、阀门、截止阀完好，出现跑冒滴漏每次罚责任人100元。

2、必须使用喷浆落地灰打水沟、打台阶，严禁使用喷浆料。

3、加强工程质量管理，杜绝返工浪费现象。对出现的返工工作量不予支资，扣罚到班组和责任人，并连带跟班队长责任。

***队

篇3：关于监理招标评标办法的研究

关键词：监理,标,评标

监理人作为工程管理实际参与者之一, 对工程的成本控制、进度控制及质量控制发挥着重要的作用, 因为监理人作为发包人和承包人之外的独立第三方, 保证了工程的效率, 对发包人和承包人具有约束和协调的作用。实践表明, 虽然监理人与发包人存在委托关系, 监理人的独立性受到一定程度的影响, 但是按国际惯例, 建设监理制作为业主制一个重要的方面, 监理在建设工程中仍发挥了十分积极的作用。国际工程管理实际表明, 一个国家建筑业水平的主要标志是设计、监理的能力与资格;同样, 一项建设工程水平的主要标志也应是设计、监理的能力与资格。因此选择一家优秀的监理企业、选择一批优秀的监理人员, 是工程优质的可靠保障。本文将从监理工程师的地位和作用为出发点, 探讨在公开招投标市场上, 对监理人的招评标办法。

按目前的招投标管理体制, 尤其是全部或部分使用政府资金的项目, 必须在公开招投标市场, 由具有招标代理资质的代理企业, 代理监理招标;且在招标文件中, 不允许人为设置障碍, 故意排斥潜在的投标人, 这样, 就直接导致发包方无法有效阻止相对劣质的监理参与竞争。那么, 随着投标入围门槛的降低, 就有可能存在劣质监理中标的可能;所以, 只有认真进行监理招标评标办法的设计, 才能有效保证优质监理中标。

一、监理人的地位及对监理人的要求

(1) 监理人的地位

监理人受雇于业主, 其主要义务是在完成项目过程中仔细遵循雇主的要求, 同时, 监理人还要行为公正行事, 这说明监理人被赋予了双重身份, 一方面他是业主聘来的顾问、监察, 他的目标是保证业主按原投资计划和设计标准得到合格的建筑产品, 保证业主的切身利益不受损害, 另一方面, 当承包商与业主之间发生纠纷的时候, 监理工程师又要充当二者之间中介调停人的角色。其实, 监理人受业主委托, 从某种意义上来讲, 他是行使合同中所规定的业主方的权力。因此, 在裁决业主与承包商之间的任何争议、分歧或索赔问题时, 监理人实际上处于核心地位。

所以, 简言之, 监理人既是业主的代理人, 又是中间人, 还是准仲裁员。

(2) 对监理人的要求

1. 具备一定的专业知识和工作经验

监理只有彻底熟悉某一方面的技术要领, 才能够充分树立起工程监理的权威感。即使不能深入了解各项知识技能, 但是至少要了解个大概, 即全面熟悉施工中各个大项环节及细节。

2. 具备一定的综合协调能力

监理单位的性质决定了它既是技术服务型的组织, 也是智能管理型的组织, 这就要求监理人员不仅应具有很好的专业技术技能, 还必须具备较高的综合管理素质。所以工程监理必须要取得施工方的信服, 才能充分协调处理好各个合作单位及公司内部的关系, 使内外信息传播准确及时。尤其是总监, 如果不具备综合协调能力, 无法想象他能顺利完成好自己的职责。

3. 具备很强的责任心

监理工作中的旁站、平行检验、见证取样, 以及在平时工作中发现的点滴问题, 要求监理必须有很强的责任心, 能够对业主负责。

监理人只有具备了以上要求, 才能做到按照合同控制好工程建设的投资、工期和质量, 并协调建设各方的工作关系。

二、监理人的招评标办法

根据上文对监理地位及对监理人的要求的分析, 将从监理企业、选派的监理人员 (分为总监和监理团队) 、监理条件 (包括监理大纲、仪器设备) 、监理收费四大方面展开对于监理人的招评标办法的设计。

(1) 监理企业

1. 监理企业的资质

通过有效的ISO质量体系认证, 意味着企业内部管理的相对完善。

2. 监理企业的信誉

获得“AAA”资信认证的, 意味着企业具有较强的实力和信誉。

3. 监理企业的业绩

是否获得过省、市的建设行政主管部门“优秀”或“示范监理企业”表彰, 所监理的项目是否获得过国家、省、市建设行政主管部门“优质工程”的表彰。这项指标, 集中体现了监理企业的综合素质, 故而, 权重也应是较高。

(2) 选派的监理人员

1.总监

总监是工程项目监理班子的领导核心, 总监的精力、经验和能力, 直接决定了工程的效率。所以对于总监的选取, 应考虑以下几点:

(1) 总监的年龄

在40至55周岁之间的总监, 一般经验丰富, 精力充沛且处事沉稳。

(2) 总监的资质

总监要具备在本单位注册的国家注册监理岗位证书。而且, 国家注册监理岗位证书取得的年限的长短, 也具有一定的参考价值。

总监是否具有国家注册造价师、建造师证书, 体现了总监进行成本控制、质量控制和进度控制的能力。

总监的职称。一般来说, 职称越高, 能力越强。

(3) 总监的荣誉

是否获得过省、市的建设行政主管部门“优秀总监”的表彰, 所任总监的项目是否获得过省、市建设行政主管部门“示范监理项目”的表彰。这项指标, 集中体现了总监的综合素质, 故而, 权重也应是较高。

2.监理团队

监理的效率是监理团队集体智慧的体现, 所以也要选取好的监理团队。

(1) 监理团队人员的平均年龄

在30至45周岁之间, 这个年龄段, 精力充沛, 积极有干劲。

(2) 监理团队人员的专业配置

配备完善的工民建、给排水、电气、安全、造价等各个取得建设主管部门发放的上岗证书专业人员, 以满足监理需要。

3.监理条件

(1) 监理大纲

主要考察监理大纲的编制是否完善, 对于质量、进度、投资、安全、资料的控制是否完美, 以及应急预案的可靠性。

(3) 检测设备

检测设备如水准仪、经纬仪、砼回弹仪等, 对于监理工作的正常展开, 是必不可少的。所以具有工程监理工作需要的仪器或委托检测协议, 也应是一项评判标准。

4. 监理收费

监理服务收费按发改价格[2007]670号文件执行, 按折扣率的高低取相应权重。所谓“质优价廉”, 这一环节就是选取“价廉”的企业。对于发包人, 当然希望越便宜越好, 但是, 要注意, 国家有强制性标准, 下浮不得超过20%, 否则做废标处理。

三、评标办法编制过程中需要注意的事项

以上六个方面, 按具体工程具体分析的原则, 根据实际情况区分每个指标的权重的大小, 然后分别赋予不同的分值, 通过评标专家的评分, 即可综合选取分值最高的监理企业中标。但是, 在设计监理招标评标办法时, 还有以下几点需要注意, 以减少对评标办法理解的误差。

(1) 获得的奖项、证书、荣誉的年限要予以确定。

如:从2010年2月份至今。因为只有近几年的奖项、证书、荣誉才有较大的参考价值。

(2) 年龄、证书、专业的评判标准要予以确定。

如:年龄以身份证为准、专业以毕业证为准。

(3) 各证书是否需提供原件, 仅提供复印件者是否无效。

此措施在一定程度上防止了证件的造假。

(4) 评分标准尽量客观。

纵观6个方面的评标办法, 只有第3点监理大纲是需要发挥评标专家智力的主观性标准, 其余5点都是客观性质的, 这样就减少了评分的争议。所以, 评标办法不宜设置过多的主观标准。

(5) 下表是根据上文的分析制作的监理招标评标办法。

四、结束语

为了做好我院信息机电教学实训楼工程监理的招标工作, 经过对监理人的地位及对监理人的要求的思考, 我编写了上文的评分标准。该监理招标于2012年1月16日结束。共有六家监理企业投标。前三名分数分别为87、85.5、83, 显示出了良好的区分度。其中, 第6项标准监理费, 六家监理企业全部以最低下浮率 (下浮20%) 投标, 显示在较高的权重 (25分) 的评分标准下, 监理企业是可能做出最大让步的。同样, 因为总监人选部分的权重较大, 投标单位所选择的总监人选都很优秀。

参考文献

[1]张志永, 张新强.建设工程监理中存在的问题与对策[A].土木建筑学术文库 (第15卷) [C].2011[1]张志永, 张新强.建设工程监理中存在的问题与对策[A].土木建筑学术文库 (第15卷) [C].2011

[2]《关于印发〈江苏省项目监理机构工作评价标准〉的通知》 (苏建函建管〔2011〕757号) [2]《关于印发〈江苏省项目监理机构工作评价标准〉的通知》 (苏建函建管〔2011〕757号)

篇4：招标站关于制定绩效办法的情况汇报

这几年我们国家一直在喊绩效工资。卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定, 废除公立医院以往的分配办法, 建立全新的绩效工资考核分配制度。2009年, 我国发布的《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》, 重心聚焦在公立医疗卫生机构改革上, 其实质就是加强绩效工资改革。我国各级医院为调动医护人员工作的积极性, 使医护人员的工作能力得到有效的发挥, 采用各种办法进行绩效工资改革。从改革至今, 各个医院也进行了多种尝试, 但是医院的医护人员依旧有多种多样的抱怨:有的抱怨干一样的工作, 为什么有的多, 有的少;有的抱怨我科室的风险大于别得的科, 为什么我不能在全院排名第一;有的抱怨为啥临床要高于医技……这些抱怨实际上凸显出大部分的医院在考核指标的设定上存在问题, 没有使绩效工资机制活起来, 没有真正的按劳分配, 致使一些医护人员无责任心, 工作不积极, 风险大的科室、劳动强度大的科室人员流走, 导致患者和家属对医院不满意, 投诉现象常常发生, 这些严重影响了医院的发展, 医患关系不断恶化, 导致医院的“公益性”事业大打折扣。

二、医院绩效工资存在的问题

现行医院的工资是由两部分构成:基础性绩效工资、奖励性绩效工资。其中基础性绩效工资是按国家要求执行的基本工资、津贴补助, 奖励性绩效工资是上级主管部分给予一定额度由医院自行制定绩效工资方案来分配, 以便提升医院管理能力, 实现医院的战略发展目标。

1. 没有真正的按劳分配。医院把奖励性绩效工资先拿出总额40%-60%按照科室人数进行平均保底分配, 再将剩余部分按各科室的工作量、收入和支出作为计算的参数, 分给各个科室, 各个科室又把奖金的多少按人头的多少分到个人。这样, 在同一科室里很难真正按劳分配, 更别说向主要岗位和高层次人才倾斜, 对一些科室的业务骨干和科室优秀者的奖励力度也不能充分体现。

2. 在绩效分配上, 医院会选择一些指标 (门诊人次、收住院人次、出院人次、抢救人次、床位周转等) 来对各科室进行考核, 但是由于存在病种差异、病源的差异, 会导致较大分化。于是就出现了对核算结果进行调整, 长此以往, 员工就觉得绩效领导说了算, 积极性提不起来。

3. 在绩效分配上, 一般临床高于医技, 但是这个度如果把握不好, 会引起医技人员的不满情绪, 于是出现医技延长病人做检查的时间或者推迟出报告等现象, 从而导致影响病程治疗时间或者病源流失, 影响到医患关系。

4. 医院的绩效考核方案, 考核办法只停留在文字上。没有将各个岗位进行分析, 没有科学的计算、量化。也没有把医务人员在岗情况、出勤情况、服务质量、工作数量、工作质量、病人满意投诉情况纳入绩效工资。

三、医院实施绩效工资的案例

青岛千佛山医院, 第一, 在工作数量与技术含量关系的处理上制定了绩效费率, 为每一个收费项目设定一个奖金提取比例, 由于收费项目设定是由国家物价局制定的考虑了医疗风险程度、技术含量, 耗费人力价值等, 这样解决了医务人员工作量之间的公平性、公正性问题。第二, 岗位之间差别上建立了医师类绩效评估体系、病房护理类绩效评估体系、医技类绩效奖金体系三个独立的绩效评估体系。这样竞争方向发生了转变, 由原来的科室与科室的竞争变成同类人员的竞争, 竞争的内容也发生了变化, 不再受科室的设备配备情况等客观因素影响, 工作数量、工作质量和服务质量成为竞争的内容。第三, 在医院公益方面医院设计了公益性指标, 每年年初与各个科室分别签订的《科室综合目标管理责任书》, 详细规定每个科室所要完成的工作质量指标和公益性指标。医院每个月对工作质量指标、工作量指标、公益性指标这三项指标进行考核。

浙江东阳人民医院, 第一, 引入医疗增加值、医疗增加值贡献的概念, 解决长期以来人们错误的认为“以药养医”的观念。第二, 岗位设置标准化, 解决了长期以来医护人员的配置问题。第三, 岗位绩效工资系数标准化, 解决了长期以来高、低年资, 医护之间, 夜白班之间的差距;医院提出八化:细化、量化、流程化、标准化、系统化、经济化、实在化、精益化。应该说这几年东阳医院的发展是有目共睹的。

深圳市福田区人民医院:第一, 人员定编根据往年的工作数量、下一年度工作目标对各科室人员进行定编, 由于医院自身没有人事权, 当科室出现多员由医院补多出人员的绩效, 当科室出现少员时核算按实际人数来核算由医院另外补差额人员的绩效, 解决了由于人员变化导致人均工作量的差异在核算中影响科室绩效。第二, 工作量标化利用平衡计分卡原理通过模拟床位使用率均为100%时利用科室实际开放床日、平均住院天数、病历分型系数、定编人员数模拟出各科室人均护理床日数, 通过模拟的人均护理床日数的差异测试出科室系数, 用科室系数解决了各科室之间的病种差异出现的工作量差异。第三, 考核从三方面进行工作量绩效、管理绩效、经营绩效。工作量绩效主要通过对门住比、住院效率、工作量进行考核, 管理绩效、经营绩效分别在工作量绩效基础上利用管理效率、经营效率来进行核算, 管理效率由各职能科室全方位 (出勤率、病历归档、病历书写、处方单点评、满意度、医保使用情况等等) , 经营效率由财务科对卫材比、人均收支结余、药占比进行考核, 通过这个全方位多角度的考核, 执行二、三年以来, 应该说医院整体上了一个台阶。

这几个医院制定的方案, 不仅调动了各个岗位、每位医护人员的积极性, 医院的效益上去了, 也真正实现了医院的公益性。

四、医院实施绩效工资制度的对策探讨

随着医疗卫生体制改革的不断深入, 制定科学、合理的绩效管理制度, 是医院回归公益性、实现战略发展目标的重要手段, 同时绩效又能起到引领医院发展的指挥棒作用, 既然这样我们应该将医院绩效管理放在管理的首位, 在制定绩效工资时要从更高的一个角度去标化、量化。从战略高度制定出可持续发展的考核办法。

1. 一套完整的绩效工资分配方案应该有十部分组成: (1) 方案的指导思想; (2) 医院运营目标作为方案导向; (3) 人员管理定岗定编问题; (4) 岗位评价; (5) 绩效考核原则; (6) 绩效考核方法 (综合目标管理、KPI、平衡计分卡、岗位数量法、岗位描述法等) ; (7) 专项鼓励政策; (8) 成本管理; (9) 二次分配指导原则; (10) 其他 (税收、成本实施细则、细分核算单元、劳动纪律、行风建设、科室系数等) 对方案的一些补充说明。

2. 在指标制定时要全面、系统的考虑各个岗位之间的差异, 标化各岗位的工作量;医院各专科之间的差异较大, 病种是多元化的, 这样必然导致医护、管理人员配置上层级较多并且医护群体也非常大。医院的岗位有多种, 有专技岗位、管理岗位、工勤岗位, 每个岗位有不同的特点和工作要求, 在制定绩效考核时要考虑到工作类别、工作强度、岗位技术、岗位风险、工作量等去标化各自的工作, 从而达到量化的考核。

3. 重视优秀、高素质人才。一个医院的发展离不开优秀人才、高素质人才的付出, 医院在制定绩效分配时, 对这些人也应制定特别的绩效方案, 对进行科研创新, 开展新业务, 开展新技术, 对医院的发展做到实质性贡献的高层次人才, 应加大奖励。特别是深圳, 这几年在提倡建“名医馆”、资助引入高层次医疗团队、人才引进培养学科建设投入等高端卫生事业的建设。

五、结语

综上所述, 社会的发展, 医疗卫生事业的进步, 要求医院用更具体、更完善、更细化的绩效管理模式去管理, 使得医院在稳定中求发展, 在发展中求进步。以上的几个医院的成功给了同行很多启示。当然, 医院的绩效方案也不是一个固定的模式, 它应根据自己的实际情况, 制定出适合自己医院的绩效方案, 让绩效管理真正起到指挥棒的作用。

参考文献

[1]李晓姣, 于健.事业单位绩效工资改革的成功经验与启示——以C县人民医院为例[J].四川理工学院学报 (社会科学版) , 2012 (1) .