人力资源管理专业背景

人力资源管理专业背景（通用6篇）

篇1：人力资源管理专业背景

猎头公司专业的背景调查

1.猎头公司如何进行背景调查？

背景调查是很多的HR比较头痛的一个环节。时间久远、人员流动、调查范围等因素都影响着背景调查的结果。所以很多公司的背景调查也就成了形式上的东西，而并没有实际产生效果。简单和大家分享一下猎头公司如何开展背景调查，背景调查有什么样的方法和技巧？

首先，专业的背景调查分两种类型。

一种类型是针对一些中小型的公司，或者是人力资源部的功能不强大的企业。一般情况下这类型的企业对高级人才缺乏甄别能力。这时，猎头公司提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。进行这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则，只是泛泛的去调查，问一些对实际没有太多的参考价值和作用。

第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查，难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。

对候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。

一般调查的范围有几个方面：首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给企业提供实事求是的证明文件。我们一般联合学校一起来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。

我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。我们把这个学历证书一传真给学校，那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。仅看一份传真，不到2分钟就判断出来了？？

结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是2003年的时候才新调任到学校来的。怎么可能在2001年的毕业证书上给他们盖章呢？这个候选人买假学历也买到了“假货”。

除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查，一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。

一、为何进行背景调查

由于人才供大于求，求职者面临极大压力，在求职时往往

对自己刻意进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很

大。那些文凭低、经验不足的选手为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致

使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据一项人口普查资料显示，当前全国持假

文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。求职者在工作

经验方面一味夸大其辞，甚至杜撰简历，把做过一周化妆品直销的经历放大为

具有丰富的市场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务部运作，把业务员提升

为主管销售工作的副总经理，以满足应聘职位的要求。

二、背景调查的时机

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时调

查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免

在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。

三、背景调查内容设计

背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间，再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。

★调查内容分为两类，一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

四、背景调查如何进行

背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。

★根据调查内容可以把目标部门分3类，分头进行调查。一是学校学籍管理部门，在该部门查阅应聘者的教育情况，真假李逵即可分辨，持假文凭者此时就现原形；二是雇佣公司，从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观需要加以识别；第三是档案管理部门，一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。（由于现在档案资料一般更新较慢，这部分工作视情可以省略。）

一、背景调查的原因及内容

对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进行背景调查，主要基于两方面的原因：一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒、吸毒、盗窃等行为。

进行背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。

在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：（1）尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；（2）应承诺对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息对不少企业都是保密资料，一般对企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强；（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；（4）设计问题不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次“证词”，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。

二、背景调查的方式

进行背景调查，主要方式有四种：（1）电话调查；（2）正式商业发信；（3）传真发信；（4）与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。本文仅对电话调查和正式商业发信调查的技巧予以介绍。

1．电话调查

以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：（1）在进行电话背景调查前，先设计及列出会谈清单，你的电话调查将更有条理、更系统、更全面、更节省时间，而不是想谈什么就谈什么；（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行会谈；（3）如有可能，进行多方面的会谈，以免造成误听偏听。电话调查对象可选择两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度、多方面了解应聘者；（4）最好在证明人事务不太多的时段致电证明人。如，午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题；（5）进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，并对你的调查有抵触情绪。

在进行电话背景调查时，可先列出调查清单。一般的调查清单设计如下：

（1）

我希望能证实A君在贵公司的任职期限。

（2）

A君的职位是什么？

（3）

A君的直线上司是谁？

（4）

A君管理的下属有哪些？

（5）

A君工作的主要内容包括哪些？

（6）

A君在我们的求职申请上说他在贵公司的薪金是××××，请问是否属实？

（7）

请问A君在哪些方面最能帮助上司？

（8）

A君离职的主要原因是什么？

（9）

如有可能，你会否考虑重新录用A君，为什么？

（10）

请问A君的强项是哪些？

（11）

请问A君需要加强或提高的地方是哪些？

（12）

请问A君与同事相处得如何？

（13）

你是否乐意谈一谈A君在性格、行为习惯上有无影响他工作绩效的行为？

2．商业发信调查

在进行商业发信调查时，可设计背景调查发信格式大致如下：

A君现在正申请／已被录用为我公司的________职位，并在求职时提供关于在你单位雇用期间的信息如下。我们已得到_A_君的授权，与你进行联系，以证实如下信息是否属实，多谢你的支持和合作：

（请检查是否相符，如不符，请予以修正）

任职日期：

职位：

最后薪金：

离职原因：

是否可再录用（如否，请注目原因）：

另外，如能在以下空白处提供对A君的任何有帮助的评语，我们将非常感激。同时，我们亦会非常尊重公司在这方面的机密，承诺决不泄漏相关信息。多谢你的支持和合作。

三、背景调查应注意的问题

1．与应聘者签署诚信调查授权声明

由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：

我在此声明，以上我所提供的所以求职申请信息是真实的，完整的。我非常明白，以上求职申请表上所填写内容如有任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，即使将来录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查，特此授权。

2．充分考虑背景调查可信度的影响因素

在进行背景调查时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度，聘人单位在作出录用决定前，应考虑以下因素：

（1）应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；（2）证明人害怕因不适当的评价而负面相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；（3）证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；（4）证明人对背景调查反感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；（5）前雇主拒绝提供有关证明信息。

篇2：人力资源管理专业背景

一、知识经济与人力资源管理新理念自从1996年10月经济合作与发展组织(OECD)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“X”的发展战略。其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。

二、互联网与人力资源管理新方式互联网是指建立在当代计算机技术和通信技术基础上的相互连接的全球电脑信息网络系统。自上世纪90年代中期以来，互联网在全球范围内迅速发展。在人力资源管理领域，互联网及其信息技术正在引发工作方式和管理方式的历史性变革。管理方式的重大变革是人力资源管理的“E”化。E化人力资源管理(HER)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用IT技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是IT行业的知名企业，如通用、IBM、GE、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“E”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等IT企业，也已经进入了人力资源管理的初期“E”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“E”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60%的国内企业计划在以后的两年中着手进行HER建设。人力资源管理的“E”化范围将随着IT技术及HR软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性E化人力资源管理。HER不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。

三、经济全球化与人力资源管理新课题

学术界对经济全球化概念尚未形成统一的定义。就相对共识的解释而言，经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动、优化配置并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。经济全球化具有三个标志性特征：市场全球化，即以国家边界分割的国际市场向无国界的一体化国际市场发展，并最终形成全球统一市场；生产要素配置全球化，资本、技术、知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动，逐步实现全球范围的合理、优化配置；企业全球化，跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用，并出现一批由跨国公司发展而来的“全球公司”，其他企业的生产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征，正在对人类的经济活动、社会生活、组织管理等各个领域产生深远的影响，同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，一般意义上说，人力资源将成为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织进驻中国，它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竞争国内化，而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何克服人才竞争中的“马太效应”，如何吸引和留住组织所需要的人才，这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题，尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。近些年来，为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题，如产品、市场、技术、资本以及人力资源的整合等，其中，人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化、管理模式、管理制度、管理风格以及不同的员工组合结构，企业在兼并和收购过程中，是否有能力以及如何进行取长补短、优势互补，实现人力资源存量、企业文化、管理制度的优化整合，产生一加一大于二的正效应，而不是一加一小于二的负效应，并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合，实现产品、市场、技术、资本的整合，这是决定企业并购成败的关键。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是一个企业国际化过程。经济全球化导致企业的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国公司进一步向全球市场扩展，同时出现越来越多不够跨国公司规格的国际经营企业，这是企业国际化的外在标志；跨国公司的扩展和国际经营企业大量出现又加快人力资源配置的全球化进程，使跨国公司和国际经营企业的员工结构上形成多元化特征，不同程度上成为“移民”企业，这是企业国际化的一个内在标志。企业国际化中凸现出跨文化管理的问题。如何在一个员工不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。经济全球化存在一个各国经济行为的法制化规范的一致性问题，或者说我国的游戏规则与国际接轨的问题，包括人力资源管理游戏规则的国际接轨，这一点在我国加入WTO后已经成为一种现实的制度挑战。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。例如，干部与工人的身份区分以及企业领导人员、一般干部、工人的多层次管理问题，公司法人治理规范与党管干部原则的矛盾问题(如由董事会聘任经营者还是由党委会任命经营者问题)，党的组织部门和政府人事部门合署下发的党政合一人事文件部分代替了人事法规的问题等。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入WTO后人力资源管理所面临的新课题。

>>>>多视角时代背景下人力资源管理责任编辑：飞雪 阅读：人次

篇3：人力资源管理专业背景

关键词：高等教育改革,三本院校,人力资源管理专业

一、高等教育改革背景下的三本院校的选择

长期以来, 我国一直存在就业难问题, 而就业难主要在于结构性矛盾, 即高等院校大学生就业难和市场所需的技术型人才供给不足的矛盾。解决此结构性矛盾的核心是教育改革, 首要的是高等教育改革。教育部明确了高等教育改革的方向:推动普通高等院校转型, 大力发展职业教育, 培养应用型技术人才。在我国普通高等院校1200所学校中, 将有600多所转向职业教育, 转型的大学本科院校几乎占高校总数的50%。

大力发展职业教育不仅要将重点放在壮大高职高专教育上, 而且要促进高职本科教育的发展。发展高职本科教育是经济社会发展的必然选择, 这一观点可以通过观察发达国家与地区职业教育的发展历程得出。例如, 德国从20世纪60年代开始就设立应用科技大学, 培养高层次的应用型技术人才;我国的台湾地区也是将很多职业教育专科学校改制成本科层次的科技学院, 后来一些优秀的科技学院又升级为大学, 从而形成了台湾从中专、大专、本科乃至研究生层次的完整的应用型技术人才培养体系。

如何发展高职本科教育?笔者认为促进三本院校向应用技术型本科教育转型是必不可少的举措之一。

1. 三本院校转型的必要性

三本院校是人们对独立学院和民办高校的泛称, 因一般独立学院和民办高校在各省招生录取时在本科第三批次而得名。其中, 独立学院, 是由普通本科高校 (申请者) 与社会力量 (合作者, 包括企业、事业单位, 社会团体或个人和其他有合作能力的机构) 合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构, 是按照新的机制和模式举办的本科层次的二级学院。

在师资、财力、知名度等方面, 三本院校无法与一、二本高校抗衡, 而在毕业生就业率方面, 又赶不上高职院校。三本院校只能在一、二本和高职院校的夹缝中求生存。一边是三本院校的毕业生就业难, 一边是企业找不到技术工人, 于是推动三本向职教转型以实现供需平衡的思路应运而生。但推动三本院校向职教转型, 并不是单纯地改变学校的名称, 而是一系列的全方位的改革, 包括专业设置、人才培养模式、教学方式等方面。

2. 三本院校转型的可能性

(1) 人才培养目标一致。三本院校是我国高等教育迈向大众化进程中的适应经济社会发展而产生的新型教育类型, 其人才培养目标是为社会培养本科层次的技术型、应用型人才, 这与高职本科教育的人才培养目标基本一致。

(2) 专业设置结合社会需要。三本院校的专业设置大多结合经济、社会发展的需要, 与一本、二本院校的专业设置相比具有灵活性高的特点, 很多应用性不强、就业率不高的专业会被及时取消。

(3) 校企合作的优势。三本院校中的独立学院是由普通本科高校和社会力量合作举办的, 而民办高校有着得天独厚的校外资源, 这种资源有利于培养市场需要的应用型、技术型人才。例如, 北京吉利大学是由吉利集团投资创办的民办高校, 利用吉利集团的资源, 北京吉利大学汽车学院现拥有40个校内实验实训室, 为培养高素质的应用型人才奠定基础。截至目前, 该学院已经与近60家企业建立产学研合作关系和实习实训基地。考核合格的汽车学院的学生, 可以分批、分期到吉利汽车研究院顶岗实习, 培养实践技能。截至2009年底, 吉利集团在职员工已达13000余名, 其中吉利自办学校培养的汽车生产一线的技术工人和业务骨干占到70%。吉利院校成为吉利集团的人才库和再培训基地, 而吉利汽车产业同时也成为在校学生的实习基地, 两大产业良性互动。

二、三本院校人力资源管理专业建设现状

人力资源管理是建立在经济科学和管理科学基础之上的新兴学科, 学科本身具有应用性、实践性强的特点。我国人力资源管理专业的开设时间较晚, 始于20世纪90年代末, 近些年, 随着社会需求的增加, 一些三本院校也纷纷开设人力资源管理专业, 但由于自身知名度、基础设施、师资力量等条件的限制, 人力资源管理专业的教学依旧存在理论灌输多、实践操作少的问题, 毕业生无法满足用人单位的需求。究其原因, 有以下几个方面:

1. 尚未建立实践教学体系

虽然很多三本院校已经意识到人力资源管理专业实践教学的重要性, 但尚未形成一个完整的体系。建立完整的实践教学体系要做到从培养方案的制订到实践教学的各个环节都应紧紧围绕培养应用型专业技术人才的目标进行, 而不是仅仅在人才培养方案中设置实践学分即可。很多高校的人力资源管理专业在课程设计上普遍存在这样一个问题:基础理论课的比重偏高, 而实践教学的比重很低, 而且所设计的实践教学部分往往集中于一个学期的某个时间段, 而不是贯穿于平常的教学活动中, 这样就无法达到实践教学的效果。

2. 教师实践能力缺乏, 教学手段单一

从事人力资源管理专业教学的教师不仅仅需要丰富的理论知识, 更需要具备一定的实践能力。但目前, 三本院校人力资源管理专业的教师大多欠缺实践经验, 在教学的过程中往往只重视理论知识的讲授, 而忽略了学生实践能力的培养。同时, 单一的教学手段也影响学生的学习效果。

3. 专业实验室建设落后

实践教学的开展需要配套的硬件和软件设施作为基础, 因此, 建设专业实验室是必不可少的。通过在专业实验室里开展模拟实训, 可以使学生更好地将理论知识与实践结合起来, 帮助学生迅速掌握实践技能。但是, 建立专业实验室需要投入大量的资金, 动辄几十万乃至上百万的系统软件, 迫使很多三本院校建立专业实验室的计划一拖再拖。所以, 很多人力资源管理专业的毕业生在四年的本科教育阶段没有接触过任何人力资源管理相关的软件, 刚刚走上工作岗位, 面对信息化办公无从下手。

4. 校外实训基地匮乏

建立校外实习实训基地, 给学生提供更多的实践机会是开展实践教学必不可少的环节。但现在的情况是, 很多三本院校人力资源管理专业虽然也建立了一些实训基地, 但数量有限, 而且很多实践基地只是挂块牌子而已, 学生实习的形式也仅仅是参观、开会等, 无法真正提高学生的实践能力。而对于没有任何实训基地的学校来说, 则要求学生自己联系实习单位, 开具实习证明。由于实习时间有限、实习生的水平不高等原因, 很多企业不愿意提供实习岗位, 导致一些学生弄虚作假, 提供虚假实习证明。

三、人力资源管理专业教学改革的方向

为适应三本院校转型的需要, 人力资源管理专业的教学也应从以下几方面作出改革:

1. 围绕培养应用技术型人才的目标建立实践教学体系

在高等教育改革的大背景下, 三本院校应明确人才培养目标, 人力资源管理专业的定位应该是培养企事业单位所需的具有较强实践能力、创新能力的应用技术型人才。应用技术型人才可以解决人力资源管理各模块如人力资源规划、人员测评、绩效评估等方面的实际问题。围绕此目标, 学校应建立完善的实践教学体系。例如, 修改人才培养方案, 提高实践教学的比重;在有必要开设实验教学的课程中都安排相应的实验教学环节, 如人员测评、招聘与配置、培训管理等课程;在课外实践环节, 组织大学生沙盘训练项目及各种学科竞赛等, 培养学生的综合分析能力、创新能力和解决问题的能力。

2. 加强教师实践能力培训

教师的能力在很大程度上决定了教学的效果。学校在引进人力资源管理专业的教师时, 既要考察其理论水平, 同时也要注重其在企事业单位的实践经历。对在职教师开展培训是提高教师专业技能水平的举措之一, 培训的内容除了包括教学技术、方法等之外, 实践能力的培训是必不可少的, 主要形式是鼓励教师到企业挂职锻炼, 通过在企业的实践, 教师可以了解企业的人力资源管理流程、用人标准, 以此来完善教学方案, 改进教学方法, 加强实践教学。同时, 教师应丰富实践教学的手段, 利用视频、投影、网络教育等多种教学工具, 增加学生学习的兴趣、提高学习效果。

3. 增加投入, 建立专业教学实验室

三本院校专业教学实验室建设滞后的主要原因是资金不足, 要解决此问题应从以下两个方面着手:第一, 政府设立专项资金用于三本院校建立专业教学实验室。长期以来, 大多数的三本院校主要依靠社会投资和学生学费维持, 政府的财政投入很少。但在目前高等教育改革的大背景下, 推动和促进普通高等院校转型, 政府必须作为转型高校坚强的后盾, 为其提供资金支持;第二, 拓宽三本院校的融资渠道, 鼓励各种社会资本投入到三本院校的转型建设中去。解决了建设专业教学实验室的资金问题, 下一步就是探讨如何利用好教学实验室。笔者认为关键是要充分发挥学生的积极性和主动性, 让学生在模拟的实验场景中, 自主思考问题、分析问题并解决问题。

4. 多措并举建设实习实训基地

与机械制造类专业相比, 建立人力资源管理专业的实习实训基地较为困难, 但学校可以从以下几方面努力:首先, 利用全校教职工甚至学生的资源开拓学生实习实训基地, 不局限行业、地区, 学校可以为学生跨地区实习, 提供交通补贴等;其次, 坚持互惠互利的原则, 与实习实训基地之间开展长期合作, 学校利用实习实训基地的支持完成教学任务, 实习实训基地也可以利用高校的师资力量, 开展技术和信息咨询, 解决管理过程中的实际问题, 如薪酬体系设计、员工培训的实施等;最后, 学校应鼓励学生利用自身资源参加暑期实践和毕业实习, 但应建立相应的追踪考核制度, 定期对学生的实践情况进行调查和评价。

参考文献

[1]任华亮.基于情景模拟教学的人力资源管理专业教学改革研究[J].统计与管理, 2013 (04) .

[2]缪雄.本科人力资源管理专业应用型人才培养模式探析——以湖南理工学院人力资源管理国家特色专业建设为例[J].中国科教创新导刊, 2011 (01) .

[3]罗帆, 肖文娟, 孙泽厚.就业导向的人力资源管理专业培养模式创新[J].教育与教学研究, 2009 (09) .

篇4：人力资源管理专业背景

[关键词]校企合作；建筑工程技术；教学资源库

[中图分类号]G642

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2015）14-0003-02

[基金项目]本文系浙江省教育厅教育技术研究规划课题“数字化校园背景下建筑工程技术专业教学资源库建设研究”（浙教电传〔2014〕296号，JA050），浙江省高职教育研究会2013年研究课题“基于校企合作的专业教学资源库建设与研究——以建筑工程技术专业为例”（浙高职〔2013〕10号文，立项名单第65项），2014年度院级教改类重点课题“中高职衔接背景下的专业教学资源库建设与研究——以建筑工程技术专业为例”（浙广学〔2014〕42号，JGZD1）的研究成果。

[作者简介]吕淑珍（1965—），女，浙江东阳人，硕士，浙江广厦建设职业技术学院副教授，研究方向：建筑工程技术专业教学与高职教育教学研究。

教育部高等教育司自2010年启动高等职业教育专业教学资源库建设项目以来，共享型专业教学资源库在全国高职领域蓬勃开展，教育部高等教育司的建筑工程技术专业教学资源库已建成，但近两年未进行更新，同时在本地区应用中存在诸多“水土不服”现象。我院的建筑工程技术专业为省级特色专业，经过历年多项教学改革举措的实施，专业建设与课程建设取得了较大进展，目前本专业拥有省级及以上的质量工程，有央财支持的实训基地、省级特色专业、省级教学团队及省级精品课程3门、省级重点教材4本，积累了一定的教学资源。

一、发挥名企办学优势，构建校企合作模式

我院是经浙江省人民政府批准、教育部备案，由广厦控股集团有限公司（以下简称广厦集团）投资创办的全日制高职学院，投资方以建筑和房地产为主导产业，是浙江省人民政府重点培育的26家大型企业之一，其浙江广厦股份有限公司为全国建筑业首家上市公司。本专业充分发挥浙江建筑大省、东阳建筑之乡、广厦集团“民企、名企”的优势，与广厦集团下辖的多家特级一级建筑企业形成了紧密合作，构建了校企共同培养人才的机制，全方位开展专业建设与改革，建立了互利共赢的校企合作模式。

（一）充分发挥名企人力资源优势

校企优势互补、资源共享，实行学校教师与企业工程师互聘制度。改善学院双师结构，企业参与人才培养全过程，提高人才培养质量，提高学生就业的适岗能力。落实教师联系企业制度并落实责任制，引导和激励教师主动为企业总结“广厦工法”和解决生产中的技术难题等服务。通过校企合作，履行校企双方职责、发挥各自优势，开展技术研发，促进科技成果转化，实现互利共赢的合作效果。同时充分发挥学院的职业技能鉴定、培训中心的服务职能，为企业开展各类职业技能鉴定和岗位培训。

（二）以“双基地”建设为契机，深化校企合作

“双基地”是指广厦集团为我院学生的实习实训基地，学校为广厦集团下辖的企业员工培训基地。一方面，广厦集团下辖企业作为建筑工程技术专业的主要实习基地，为学生提供实习实训机会，企业技术人员担任实训指导教师。另一方面，学校教师积极为企业提供技术服务，完成房屋建筑设计、协助完成工法、共同开发技术并获批多项实用新型专利等；学校作为企业员工的培训基地、职业技能鉴定基地，充分发挥学院的职业技能鉴定、培训中心的服务职能，为企业提供建筑工程施工现场专业人员岗位培训、造价员考试培训、二级建造师培训，提供测量放线工、混凝土工、抹灰工等多个工种鉴定。

二、确定服务面向，构建教学资源网络架构

（一）确定资源库用户群和服务面向

学院建筑工程技术专业教学资源库目前主要面向教师、学生和企业从业人员三类用户群。教师用户，以教学备课、实训指导、企业技术服务为主，提供教案资源、课件制作、课程资源建设、课程教学、企业技术服务、企业兼职信息等服务；学生用户，主要开展专业课程学习，提供知识学习、技能训练、在线练习、在线考试、顶岗实习、职业证书考证学习等服务。

（二）教学资源库网站架构

依据专业人才培养目标及专业课程体系特点，以建筑行业技术应用为基础，建设建筑工程技术专业教学资源，包括专业资源、课程资源、素材资源、职业资格认证资源及其他资源等，所有的专业教学资源实现全面开放，方便各类人员查询学习。

三、专业教学资源开发与建设

（一）制定人才培养方案，完成专业资源开发

依照建筑业行业特点，结合专业调研，充分汲取行业、企业专家的意见建议，明确建筑工程技术专业职业岗位群。对建筑工程技术领域施工员、质检员、安全员等岗位工作任务、任职要求等进行系统深入的分析，进一步明确专业定位，确定本专业人才培养目标及培养规格。

（二）共同合作开发课程与教材，形成课程资源库

成立课程开发校企合作小组，每门专业基础课与专业课都有1～3个主要企业参与。对接建筑工程施工现场专业人员，包括施工员、标准员、质量员等职业标准，紧贴岗位实际工作任务和工作过程，融合行业“四新”技术，更新课程内容。课程资源库主要以原精品课程为基础进行开发，主要课程有建筑材料与检测、建筑工程测量、建筑识图与构造、建筑力学与结构、地基与基础工程施工、混凝土与砌体结构施工、装饰与防水工程施工、建筑工程计量与计价、建筑施工组织、土建CAD、工程建设法规与合同管理等课程，涉及课程标准、教材开发、电子教案、多媒体课件、考核方案、试题库（考核自测平台）等内容。

（三）开发整理教学资源，形成教学资源素材库

开发建设教学资源素材库。一方面，根据教学需要自行开发动画资源、录制的视频资源等；另一方面，主要是从企业选用案例、视频、音频资源，经整理归类而成，主要包括典型工程的案例资料库、图像资源库、动画库、视频资源库等。同时，随着建筑建造中标准化设计、工业化生产、装配式施工的不断发展，以及建筑施工项目信息化管理水平的不断提高，实时调整课程教学资源、工程典型案例、规范标准、工艺技术等，使教学资源同步行业技术发展，保持专业资源库的时效性与先进性。

（四）职业资格认证资源建设

开发职业资格证书的在线训练平台，学院为培训学员提供 “建筑与市政工程施工现场专业人员”在线训练，提高培训效率，提升考点学生及企业学员的考证通过率。依据建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准、各岗位工作职责、专业技能与专业知识的要求、专业能力测试权重的规定，梳理各岗位人员的学习知识点与技能点，根据大纲要求，建设职业资格认证考核题库，包括建筑与市政工程施工现场施工员、标准员、材料员、质量员、安全员、劳务员、资料员、机械员的考核测试题库。

参考文献：

[1]教育部，财政部.关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见（教高〔2006〕14号）[EB/OL].（2006-11-03）.http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3876/z01010/109734.html.

篇5：人力资源管理专业背景

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经济转型背景下中小企业人力资源管理研究

经济转型背景下中小企业人力资源管理研究

摘要：巨大的竞争压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的环节。对于数量庞大的中小企业来说，在规模、成本上不能和大企业竞争的条件下，拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在强烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。本文将对我国的人力资源现状及中小企业在人力资源管理方面面临的问题进行探究，讨论二者对中小企业生存发展的综合影响，提出解决问题的方案。

关键词：经济转型；劳动合同法；新生代员工；人力资源

一、引言

改革开放几十年的发展使我国内外部环境发生了巨大变化，传统的加工制造型发展模式已不适应我国经济发展的要求，而转变我国的经济发展方式首先要转变人力资源管理模式，尤其要转变我国就业的最大载体——中小企业的人力资源管理方式。

如今，巨大的竞争环境压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的竞争环节。人力资源是企业生命力的重要体现，是企业创造力的源泉，更是保障企业运营的智力支撑。对于中小企业而言，在规模成本无法和大企业竞争的条件下，拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在激烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。

2008年1月我国新出台的《劳动合同法》正式付诸实施，强调保护劳动者的合法权益和就业稳定性，对用人单位规范用工、合法签订和履行合同都做出了相关规定。与此同时，新法解决了劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题，保护了处于弱势群体劳动者的地位。倘若中小企业在市场经济激烈竞争的背景下无法找寻到适合自身生存的经济发展模式、站稳脚跟，最终就会面临企业员工不稳定、人力资源严重流失的情况，使企业岌岌可危并最终走向破产。

二、转型过程中我国人力资源的现状

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（一）我国人力资源的概况

近几年，城镇新增就业人口数大致稳定在1100万左右。据我国人力资源和社会保障部统计，2010年城镇新增就业人口数量约1168万人。其中，全国普通高校毕业生的人数达到631万人，占新增就业人口的60%。高等教育大众化使得受过高等教育的普通高校毕业生面临就业难的困境。目前，我国正处在劳动力人口总量的高峰时期，劳动力人口总量近几年不断攀升。

（二）新生代群体就业难，企业招工难

如今，大学生群体已经成为每年就业岗位需求量最高的群体，这些从大学走出来的80后、90后们拥有另外一个名字——新生代员工。与年长的员工相比较，这些新生代员工无论是对工作的满意感，还是对企业的满意度和忠诚度都显著较低。这类群体渴望有所成就，强烈希望得到社会的认可，但是由于刚刚走出学校，期望值高，社会经验不足，他们往往不满足于企业所提供的较为低层的职业，这就出现了结构性失衡的现象，直接导致了新生代群体就业难的局面。

（三）员工的能力和技术不符合企业的需求

除了职业学校的职业能力培训能够部分符合企业的用工需求以外，一般大学的教育都较为注重理论知识的传授而忽略实际应用和技能的培训。这个问题直接导致大学生找工作时较难找到与专业完全对口的职业，企业招工用人时也只能从大学生的学习成绩入手，无法综合考量这些新生代员工真正的能力水平。这使学校和企业之间横亘了一条难以跨越的鸿沟，理论和实践之间形成了一道断裂层。这些新生代员工需要部分或完全放弃大学四年学习的知识转而去接受企业培训，适应企业工作和文化，往往需要一定的过渡时间。

三、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）管理人员素质较低

大部分中小企业的管理人员没有经过人才市场的选拔，而直接由家族企业内部人员或企业家直接担任。部分管理人员并未经过相关高等教育或系统的管理培训，缺乏必要的管理知识和管理技能，管理水平和理念跟不上企业的发展。仅仅凭经验办事导致人力资源选拔和培训制度、管理制度混乱无序。并且，管理人员对企业各级员工不了解

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导致员工缺乏积极性、主动性和创造性，形成有些员工怀才不遇而有些员工名不副实的局面。

（二）低利润导致无法引进高素质人才

中小企业正在不断发展壮大，对人才的质量需求也不断提高。而企业不断发展壮大的同时更需要一批具有先进知识和经验高素质高水平的管理人员和技术人才，但是这些人员的获得往往都需要大量的资金成本。但中小企业利润低，较少涉及高科技及创新产业，所以内部基础设施建设不足，物质环境不到位，不具备创新所需的工具和实验条件等，这都是企业招聘创新型人才的障碍。并且中小企业规模较小，对外融资渠道狭窄，从这些狭窄的融资渠道中也难以获得足够的资金来供给运营和扩大再生产。中小企业人力资源核心竞争力较弱，更无法应对外部环境的急剧变化发展所带来的困境。如此形成恶性循环将最终导致企业的规模越来越小甚至无法经营，破产倒闭。

（三）企业文化建设缺失

要想使员工认同企业，使员工留在企业跟企业一起感受竞争的起起落落，必须增强企业的凝聚力，这是许多大中小企业企业文化建设的核心问题。企业文化建设不是制度的建设，更不是物质的给予，是培养员工的价值观和对企业的认同度。企业文化建设是企业在长期的经营、实践过程中所沉积凝聚的企业价值观，它能够帮助企业家更好地在企业和员工中建立沟通的桥梁，对员工的行为和习惯产生重要的影响。而我国大量的中小企业的企业文化建设相对落后，员工感受不到企业文化的价值理念与熏陶，企业激励多停留于物质层次。

四、中小企业人力资源及管理对企业发展的影响

（一）招工难

目前，中小企业的数量在全国企业中已经占到99%以上，这个庞大的群体每年为城镇提供近80%的岗位。由此可见，中小企业在我国的经济社会发展中起着不可替代的作用。但是近年来，招工难却成为阻碍中小企业扩大发展的重点问题。招收普通高校的毕业生需要大量资金和成熟的企业运营制度及企业文化，而中小企业大多在起步阶段，利润率较低，资金不足，企业运营制度不够健全完善，没有特色的企业文化，人力资源容易被资金充裕、设施齐全的大型企业吸引。

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据统计，目前中小企业的用工缺口达30%。

（二）人力资源质量低

中小企业已经成为提供就业岗位最多的团体，但是员工队伍的整体素质较低，高技能高学历人才严重缺乏导致中小企业无法跳出陷阱向大型企业迈进。专门性人才的缺失使中小企业只能够走利润率低的简单生产加工路线，而不能够在研究开发和高新技术上有所提高。而管理人员受教育程度较低，经验不足、技能缺失更使企业的决策限制于管理者的视野，无法使中小企业的在一个有规划的长远的道路上发展。

（三）员工的流动性高

我国的中小企业虽然规模小，数量众多，灵活性较高，但是由于社会、历史原因，人们都更加注重国有企业的“铁饭碗”和大型企业的保障制度，而较少关注中小企业的成长性和广阔的发展前景。目前，在我国的一些中小企业中高级人才的流失率高达30%。一些受过高等教育的毕业生在中小企业学习了一定的知识和经验之后将中小企业当成跳板跳入大型企业。人力资源是企业的血液，过高的人才流失率会使企业的生存发展缓慢甚至停滞，在与外界的竞争中处于劣势。

五、中小企业人力资源管理模式的转型策略

（一）提高人力资源管理人才素质

中小企业要进行人力资源管理制度的改革，首先要完善人力资源管理机构设置，健全人力资源管理体制，提高人力资源管理人才素质。只有管理机制和管理者的整体素质提升了，才能够通过科学的管理体系来管理各级员工。

中小企业要管理好各级别的员工，还必须拥有一套健全固定的绩效考核与薪酬管理制度。绩效考核是为了保证企业完成其战略目标而设计的流程环节，它可以确保各级员工不会因为人资管理体制的疏漏或管理人员的偏私而产生分配不公平的现象，确保员工的工作行为和工作效果被客观综合、公开透明地评价，获得合理的薪酬。

（二）对员工实行长期培训

第二次世界大战后，日本的迅速崛起被认为和日本企业的独特人力资源管理模式息息相关。他们以内部开发型为主，用长期和培养的最新【精品】范文 参考文献

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观点来对待员工，通过终身雇佣制度维持稳定的人力资源并逐渐培养企业文化，使员工对企业忠诚，工作有高度的保障。这种决策方式虽然比较费时，但一旦决策形成，就能迅速被贯彻执行并达到最终目的。

面对国家出台的《劳动合同法》，中小企业如何转变人力资源管理模式，跳出人才素质低、流失率高的困境将成为中小企业在这场生存战争中面临的巨大难题。为此，必须拓宽培训领域，对员工实行长期的培训，加强他们的能力技能培训，通过心理培训等辅助措施建立员工自我实现的奋斗模式。企业应该通过转变人力资源管理模式，学习日本的人力资源管理办法，稳定员工队伍并实现人才专业化，从而实现产品专业化以提高产品竞争力，取得共赢的效果，将企业带入良性发展的轨道。

（三）建立健全企业文化

随着时代的变迁，员工的心理需求正在发生变化，越来越需要理解、尊重、自由与民主，企业中毫无人性化的单纯的上下等级制度已经不能适应时代发展。构建情感化、智慧化的灵活管理模式，使员工参与企业重大事项决策已经成为现阶段我国中小企业人力资源管理模式转型的发展趋势。中小企业要建立与企业制度相一致的企业文化，致力于培养员工的凝聚力和对企业的认同度，把企业文化灌输进企业员工的价值观，让员工能够与企业的脉搏共同呼吸，让员工理解企业文化的内涵，寻求员工的归属感。这样中小企业才能吸引人才并留住人才。

六、结论

目前，我国中小企业的人力资源管理模式已经不能够适应改革开放30年以来经济的高速发展。在注重资金和技术投入回报率的中小企业中，创新的发展由于要投入大量物力财力和人力往往不被重视，再加上新《劳动合同法》的出台，劳资双方的地位关系发生明显改变，以人员密集型产业为主的中小企业显然不能与技术密集型产业为主的大型企业相抗衡。人力资源管理模式转型可以促使中小企业实现从松散管理到规范化的过渡，有利于人才培养和企业核心竞争力的提高。

参考文献：

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篇6：人力资源管理专业背景

摘要:近两年来，“用工荒”问题已经成为困扰企业正常生产与经营的主要问题。如何突破“用工荒”这一制约企业生产经营和发展的瓶颈，已经成为备受党和政府关注的大事，本文针对“用工荒”背景下人力资源管理应当如何开展进行了探讨，旨在与同行交流，以求裨益。

一、“用工荒”的现象及实质

邓振环先生发表在《人力资源》月刊上的“如何应对再现的‘用工荒’”一文中总结出近几年的“用工荒”，可以分为三类人群和三个阶段。三类人群分别是技术类、普工类、大学毕业生。三个阶段包括：第一阶段是本世纪初，主要为技术类工人的短缺；第二阶段是2003年至2010年，在技术类工种短缺没有改善的情况下，普工的短缺又从珠三角蔓延至沿海各大工业区；第三阶段是今年以来，技术类、普工类继续缺乏，而能满足企业需要的大学毕业生又开始越来越难招了。

“用工荒”的出现具有多重原因。一方面有社会原因，比如人才市场供求关系的变化，产业结构和区域经济布局的调整，以及新生代员工职场价值观与前代的不同等。同时，也有来自企业自身的因素，比如有些用人单位管理理念滞后，用人观念陈腐，将农民工视为“廉价劳动力”，工资过低，制度不规范，对员工的人文关爱不足、员工保留机制不成熟等因素也造成了人才的高流失率。

其实，从我国居高不下的失业率可以看出，“用工荒”并不是劳动力缺乏，它反应了人才资源配置不合理，人才结构不合理，企业人力资源管理制度不合理，其实质是一场围绕人才“选、用、育、留”的管理之“荒”。

二、当前背景下人力资源管理应当如何应对“用工荒”

对于“用工荒”背景下人力资源管理的思考，应该从其源头开始。人力资源管理是将人看作一种资源，通过合理配置组织内部的人力资源，使之发挥最大的效益。这样的人力资源配置在工作中具体表现为：选人、用人、育人、留人等四个环节，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬、绩效、员工关系等六大模块.要从根源上解决“用工荒”，首先要转换角色，对人力资源管理角色的认知从人事管理转变为人力资源管理；其次，要从企业的战略方向和业务发展方向考虑人力资源管理问题；第三，重视中长期的人力资源规划工作；第四，系统地使用人力资源管理工具；最后，主动、务实的态度。在用人的过程中，一方面主动争取、沟通、保留，另一方面踏实苦干从实际出发，做到“知行合一”，并在规划之外做好执行评估改进。下面我就来探讨一下“用工荒“对人力资源六大模块提出了什么要求，我们又应该如何来应对。

1.“用工荒”之于人力资源规划。“用工荒” 的本质是人才需求与供给的不平衡,而这恰恰是人力资源规划的一个最主要的内容.但大部分企业的人力资源部门最终只是沦为“救火队员”，缺乏全局眼光，没有将四个环节、六大模块整合成为一个系统，往往只是着眼于招聘或者培训某个模块，独立寻找解决方案；另一方面，缺乏长远眼光，没有从长期发展的角度来考虑问题，仅仅为了解决当下的问题而采取某些短期措施。那企业如何能做好人员供求计划呢? 首先要深入了解企业发展策略，只有对企业发展策略了解透彻才有可能应对用工的重大变化, 比如一个贸易公司有了良好的销售业绩,和客户基础, 计划在未来两年内买地建厂, 显然所用工种和人员都将有重大变化,这就需要从现在开始制定人才配置计划, 招聘计划等等;此外，企业人力资源必须了解行业的用工和业务特点, 有的企业主要针对国外市场,那就必须得考虑国外每年7,8月份的假期会导致订单 2

淡季,以及每年国内春节期间,又正好是下单旺季, 因此HR必须在用工方面有相应的对策。

同时人力资源部门必须与生产部门密切沟通，深入了解生产安排，这不仅要求信息传达快速，准确，各个环节应当职责明确，因此必须建立健全完善的制度。

2.“用工荒”之于招聘。“用工荒”最本质的一个体现就是企业招不到人。现在很多企业的人力资源部门局限于登报、网络、人才市场（劳务公司）这三条招聘渠道，缺乏创新。其实招聘工作还要在平时便打好基础，做好准备。比如：人力资源服务部分业务外包，例如人事外包，制造承包以缓解用工压力；直接与为数众多的职业学校接洽，进行人员培养和实习合作，签订长期的供应协议；借助政府的力量，企业可以联系一些劳务大省的市县政府劳动部门，达成劳务供需合作关系；奖励老员工介绍其亲戚朋友邻居入厂；返聘离职员工等。

3.“用工荒”之于培训与开发。企业招到人之后，接下来一个更重要的工作就是要留人，育人。而且从企业自身建设角度上讲，现在企业需要花力气培养人才，不能全指望现有的招聘人才。但现在大多数企业却完全忽略了这一项工作，他们觉得管他们吃住，发他们工资就可以了，职业规划，技能发展那是员工自己的事情。其实很多人离职的原因就是感觉职业没有发展前景，或者通往目标的路上有太多的人竞争，完全没有达成的希望。因此，企业不仅要充分发现人才，重视人才，人尽其才，给员工提供一个施展技能的舞台，还要根据企业的战略方向和业务发展方向帮助员工进行多通道和多样化职业生涯规划。

4.“用工荒”之于绩效管理。如果员工觉得其工作成果没有得到公平的认可，那么就很可能产生一种消极怠工，甚至离职的念头。但很多企业却根本没有绩效管理体系，更别说，公平合理有效的管理体系了，经常只凭上级领导的主观印象来评价员工。但是要想留住员工，企业必须要建立一个公平有效的绩效管理体系，让员工的工作成绩得到公正的评价和奖励，杜绝“好人不好，坏人不坏“的现象发生。

5.“用工荒”之于薪酬管理。同样如果企业不能提供员工一个公平，合理，具有竞争力工资待遇，即是招到人，也很难留住人。现在很多企业一方面叫着“用工荒“，员工流动率高，一方面又不遵守劳动法规定，想方设法克扣员工工资，不按规定缴纳保险，不按劳动法支付加班费，甚至不给加班费，更别说中长期激励计划，补充医疗等福利计划了。要想招到人，留住人，就必须建立一个公平性，激励性，竞争性，经济性和合法性的工资制度。企业的经营利润要从技术、质量和管理中来，而不是靠廉价劳动力，更不能靠克扣劳动者工资、社会保险等福利待遇来获得。企业要适应产业结构调整形势，加快技术创新和产品升级换代，这才是企业可持续发展的正确方向。

6.“用工荒”之于劳务关系。专家称劳动者权益得不到保障是“民工荒”根本原因。现在很多企业将农民工看作廉价劳动力，把技术工视作低等工种，甚至欺骗，剥削，愚弄员工。”用工荒”警示企业需要转变人才观，坚持“以人为本”，尊重人、关心人，树立“人才资源是第一资源”的理念。企业人力资源部门有必要研究新生代工人的特点，改善工作环境，加强人性关怀。

从国际经验来看，“用工荒”也是产业转型升级的前奏。今天中国发生的一切，乃至于用工荒,在20世纪初的美国，60年代的日本都曾发生过，这是时代和社会进步所必须经历的，是中国从农业文明走向工业文明进程中不可避免的一步。

总而言之，“用工荒”是难题也是机遇，它给企业的用工理念带来了警示和思考，给企业的用工制度提出了要求，将进一步推动我国完善健全劳动法关系。

参考文献：

(1)《企业人力资源管理师基础知识》中国劳动社会保障出版社，第二版，2007