卫生事业单位绩效考核

卫生事业单位绩效考核（精选6篇）

篇1：卫生事业单位绩效考核

宜春市公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效考核办法

(试行)

为推进全市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度顺利实施，根据《宜春市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》，制定本办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以服务和促进医疗卫生体制改革发展为目标，建立以服务质量为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，调动工作人员的积极性，提高公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的服务质量和效率，满足人民群众对卫生服务的需求，促进医疗卫生事业健康发展。

二、实施范围

绩效考核分为卫生行政主管部门对公共卫生与基层医疗卫生事业单位以及单位殖基内部工作人员考核两个层次。执行岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员均纳入考核实施范围。

三、考核原则

(一)突出公益性、注重实绩。单位绩效考核应与社会效益挂钩，突出公益目标完成情况。工作人员绩效考核要突出职业道德、服务质量和服务对象满意度，注重工作实际表现和贡献，严禁将效考核结果直接与经济创收指标挂钩。

(二)激励先进、促进发展。通过绩效考核结果的运用，体现多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣，激励先进，调动单位及工作人员的积极性，引导工作人员不断提高自身素质和服务能力。

(三)客观公正、简便易行。绩效考核工作应坚持公开、公平、公正原则，按照规定的内容和程序进行，确保考核工作的透明度和考核结果的公信力。绩效考核工作要因地制宜，考核指标与方法要科学合理，力求客观、适宜、高效，注重实效。

四、考核内容

(一)单位绩效考核内容

卫生行政主管部门根据公共卫生与基层医疗卫生事业单位的不同类型、职能和特点，对单位进行分类考核，主要考核其目标责任落实、运行管理以及社会效益情况。

l、公共卫生机构。重点考核履行公共卫生职能、完成政府指令性任务、科技成果应用、向社会提供公共卫生服务以及服务对象满意度等情况。公共卫生职能具体考核疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、突发公共卫生事件处理等。

2、基层医疗卫生机构。重点考核履行公共卫生服务和基本医疗服务职能以及服务对象满意度等方面的情况。公共卫生服务职能具体考核基本公共卫生服务项目开展的数量、质量等。基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药、康复服务、医疗费用控制等。

(二)工作人员绩效考核内容

公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据各类、各等级岗位的不同 特点和要求，对工作人员进行考核，主要考核工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。l、管理人员。主要考核管理成效、政策水平、组织协调能力、职工对管理工作满意度、廉洁自律情况等。

2、专业技术人员。主要考核提供的服务数量与质量、专业技术 理论水平、专业技术操作能力、科研创新能力、患者和群众满意度 以及医德医风等。

3、工勤人员。主要考核完成工作任务的数量与质量、技能知识 水平、实际操作能力、服务态度和爱岗敬业等。

五、考核方法和程序

绩效考核可采取综合考核与专项考核相结合、卫生行政主管部 门考核与服务对象评议相结合、日常考核与定期考核相结合等灵活 多样的方式进行。

单位绩效考核可通过单位自评、资料查阅、现场查看、民意调查 等多种方法进行综合评估。工作人员绩效考核可通过个人自评、科室 评议、单位内部同行语言、服务对象语言等多种方法进行综合评估。

考核程序主要包括：成立考核组、制定并公开考核方案、实施考核、反馈考核结果等环节。

六、考核等次及结果的应用

(一)绩效考核等次

单位绩效考核的结果分为优秀、合格和不合格三个等次。工作人员绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的l 5％。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20％。

(二)考核结果的应用

绩效考核结果既是财政补助、单位核定绩效工资总量、个人绩效 工资发放的重要依据，也是工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励 等的依据。单位应建立考核档案，考核结果应在一定范围内公开。l、单位考核结果的应用。卫生行政主管部门根据绩效考核结果核定单位绩效工资总量。考核优秀的，可适当增加绩效工资总量；考核不合格的，相应核减绩效工资总量。

2、工作人员考核结果的应用。单位根据绩效考核结果对工作人员进行奖励性绩效工资分配。考核结果为优秀等次的工作人员，按平均绩效工资的150%；考核结果为合格的，按平均绩效工资发放；考核结果为基本合格的，按平均绩效工资的80%发放；考核结果为不合格的，按平均绩效工资50％发放。

3、单位领导考核结果的应用。主管部门根据对单位领导的绩效考核结果确定单位题导的绩效工资。考核结果为优秀的，按平均绩效工资的300%发放；；考核结果为称职的，按平均绩效工资的150%发放；考核结果为基本称职的，按平均绩效工资80％发放；考核结果为不称职的，按平均绩效工资50％发放。

六、工作要求

(一)统一思想，提高认识。加强绩效考核，是深化医疗卫生体制改革的迫切需要，是深化公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革的必然要求，也是实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的重要基础。各地各单位要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想工作，引导工作人员正确对待考核，正确对待考核结果，正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距，达到以考核促进单位发展的目的。

(二)加强领导，明确责任。市直公共卫生事业单位绩效考核工作由市卫生局组织实施，由市卫生局党委书记、局长辛水根同志任考核组组长，其他局班子成员为副组长，相关科室负责人为成员，领导小组下设办公室(设局秘书科)，办公室主任由温城同志兼任，具体负责市直公共卫生事业单位绩效考核实施工作，指导市直公共卫生事业单位制订工作人员绩效考核实施方案。各县(市、区)卫生局要成立绩效考核工作领导小组，负责本县(市、区)公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员绩效考核的组织、督查和管理。市直公共卫生事业单位考核工作领导小组由单位领导和职工代表组成，单位主要负责人任组长，普通职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由单位行政会议提名或民主推荐，经职工大会或职工代表大会产生。

(三)制定方案，认真实施。绩效考核政策性强、涉及面广，关系到公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的切身利益。各县(市、区)卫生局和公共卫生与基层医疗卫生事业单位要参照本办法，结合实际，科学制定单位主要领导和工作人员绩效考核实施方案，实施方案要经过单位职工(代表)大会讨论通过后，报卫生行政主管部门批准后公布实施。绩效考核工作要抽调原则性强、办事公正、熟悉业务的人员参加，考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。

(四)健全制度、完善体系。各单位要结合实际建立绩效考核制度，每年对本单位工作人员进行一次绩效考核，要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核体系，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在促进卫生事业发展中的重要作用。

篇2：卫生事业单位绩效考核

实施绩效工资考核意见（讨论稿）

根据《河南省人民政府办公厅转发河南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（豫政办[2010]98号）和《鲁山县人民政府办公室批转县人力资源和社会保障局等部门关于鲁山县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（鲁政办[2010]112号）精神，为确保我县基层医疗卫生事业单位绩效工资平稳实施，特提出以下考核意见：

一、绩效考核原则

1、公平公正：坚持工作量与服务质量相结合，岗位风险与奖励绩效工资分配相统一。实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬。

2、效率优先：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬，优劳多酬。

3、合理分配：坚持成本核算，保底封顶，总量控制，确保结余。

二、考核内容、评价标准（百分制）

（一）公共考核项目

劳动纪律和医德医风（35分）

1、出满勤，做到不迟到，不早退（4分）

以考勤签到薄为准，无故迟到或早退一次扣0.5分，无故旷工一天扣4分。

2、值班时坚守工作岗位，做到不串岗，不脱岗，不做私活，不玩游戏等（5分）

上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣 0.5分

投诉一次扣 1.5分

3、上班时衣帽整洁，佩戴胸卡，不穿拖鞋（4分）

4、遵守卫生法律、法规及医院管理制度（4分）违反一次扣 1分

5、积极参加单位组织的政治和业务学习，以及单位组织的各项活动（5分）

以通知，签到薄为准，无故不参加者，每次扣 1分

6、严格坚持廉洁行医（6分）

收取红包、回扣，出具虚假证明等一次扣 3分

违规私自外出行医一次扣 3分

7、科室内不得私自使用电器和其他易燃易爆物品（3分）违反一次扣 0.5分

8、区域服务对象满意度大于90%（4分）每降低5%扣 1分 直到扣完为止。

9、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。

违反一次扣完35分，并取消当年评优。

（二）医、护、技、药、管理、后勤岗位考核项目 门诊医生考核指标（65分）

1、实行首诊负责制，服务人次不低于制定的门诊人次的平均人次（10分）

推诿病人，每次扣1分，服务人次每降低1个百分点扣1分。

2、依据门诊病人病情合理收治住院，不得滥收住院病人（10分）

发现一次扣1分。

3、门诊登记和门诊病历填写项目齐全，书写工整，诊断和用语规范。传染病登记详细，报告及时、准确。（10分）

查门诊登记和门诊病历发现一项不规范扣0.5分，发现传染病未报告一例扣1分，迟报一例扣0.5分。

4、处方书写合格率达95%以上（5分）

每月抽查20张处方，发现一张不合格扣0.5分，扣完为止。

5、执行国家基本药物制度，合理使用抗生素（10分）抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%，每高1%，扣0.5分。

6、认真执行医疗技术操作规范（3分）发现不规范一次扣1分。

7、无医疗差错事故及纠纷发生（5分）发生一次扣5分。

8、加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系（3分）

发现一次做不到扣1分。

9、严格执行“新农合”各项规章制度，严格控制门诊次均费用（4分）

违规一次扣1分，门诊次均费用控制在40元以下，每高1元扣0.5分。

10、合理检查，临床诊断与辅助检查阳性符合率达到70%以上（5分）

查登记，抽查20例，每降低1%扣0.5分。住院部医生考核指标（65分）

1、认真执行诊疗技术操作规范，住院人次不低于指定的住院人次的平均人次（10分）

住院人次每降低1个百分点扣1分。

2、落实首诊负责制度，医师查房制度，疑难病例讨论，术前讨论制度等医疗质量管理核心制度（10分）

发现一次违反规定的扣2分。

3、甲级病历达到85%以上，杜绝丙级病历。传染病登记规范，及时填报传染病报告卡（10）

抽查10份病历，有一份不合格扣2分，发现一份丙级病历扣5分，发现一例传染病未报告1分，迟报一例扣1分，未报告导致疫情扩散扣全分。

4、病人出入院诊断符合率95%以上（5分）抽查10份病历，有一份不符合扣1分

5、处方书写合格率95%以上（5分）抽查20张处方，发现一张不合格扣0.5分。

6、执行国家基本药物制度，合理使用抗生素（10分）抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%，每高1%扣0.5分。

7、无医疗差错事故及纠纷发生（5分）发生一次扣5分。

8、加强与患者的交流沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系（5分）

发现一次做不到扣1分。

9、严格执行“新农合”各项规章制度，单病种限价和住院费用总量控制，人均住院费用控制在同等医院平均值内（5分，以县 5

农合办统计数据为准）

查处一次违规扣2分，人均住院费用每高1%扣0.5分。手术室麻醉医生各项指标（65分）

1、各类手术严格按手术审批制度执行（10分）发现违规一次扣2分。

2、麻醉文书书写规范，字迹清晰工整。（10分）

查手术文书记录，发现一次一项不规范，记录不全扣1分。

3、熟悉医疗技术操作规范，熟练掌握徒手心肺复苏等抢救技术（10分）

不掌握扣10分，抽查或演练发现一人次不规范扣5分。

4、麻醉用药处方合格率达100%（10分）查20张处方，有一张不合格扣1分。

5、无差错事故及纠纷发生（10分）出现一次差错扣10分。

6、保持手术室清洁卫生，各种器械，物品定期消毒，消毒液定期更换，有记录（8分）

室内脏乱有灰尘扣1分，一项消毒无记录扣1分。

7、手术室定期进行紫外线空气消毒，定期擦拭灯管，有记录（7分）

灯管有灰尘扣1分，消毒无记录扣2分。

护理人员各项指标（65分）

1、认真执行护理操作常规，做好基础护理（10分）有一项做不到扣2分。

2、规范临床分级护理及护理服务内涵，保证护理质量，按分级护理巡视病房（10分）

掌握病人姓名、性别、年龄、病情诊断、注意事项等基本情况，加强病房巡视并做好记录，有一项做不到扣2分。

3、严格执行三查七对，交接班制度（8分）一项做不到扣4分。

4、各种护理标记，护理文书书写规范，病历摆放有序（8分）

填写项目齐全，内容规范，书写字迹工整清晰，有一项不符合扣1分。

5、控制院内感染，实行“一人一针一管一用一消毒一毁形”，毁形、消毒、处理有记录（8分）

掌握消毒液使用、有效期等，一次性塑料用品用后毁形、消毒，并有记录，医疗废弃物分类存放等，一次做不到扣2分。

6、严格护理技术操作规程，治疗室定期进行紫外线消毒，定期擦拭灯管，有记录（6分）

发现一次不规范扣1分，灯管有灰尘扣1分，消毒无记录扣 7

2分。

7、配备足够急救器械、药品、做到五定，有交接记录，确保无差错事故发生（10分）

缺一种扣1分，管理不到位扣2分，发现一次差错事故扣10分。

8、加强与患者交流沟通，了解病员的思想生活情况，征求病员对护理工作的意见（5分）

发现一次做不到扣1分。

医技人员（放射、B超、心电图、化验）各项指标（65分）

1、各种报告单发放准确，检查准确率达98%以上，每月统计有关科室或个人申请检查阳性率（10分）

查登记有一次做不到扣1分。准确率每降低1%扣1分，未统计扣2分。

2、各项检查登记填写项目齐全，内容规范，传染病登记详细，及时填报传染病报告卡（10分）

查登记册，发现一项不合格扣1分，发现一例传染病未报告扣1分，迟报一例扣1分，未报导致疫情扩散扣10分。

3、材料费按比例消耗（8分）超过一个百分点扣1分。

4、杜绝私收费或做人情不收费（10分）

发现一次扣10分。

5、执行专业技术操作规范（10分）

如B超室双人双锁，孕妇检查双人签名，发现一次不规范扣2分。

6、无差错事故和纠纷发生（10分）发生一次扣10分。

7、做好仪器设备维护保养，按规定使用，有记录（7分）出现人为事故扣7分。

药剂人员各项考核指标（65分）

1、药房处方配药，药库购药及时准确，网上采购操作规范（15分）

抽查100张处方，发现一张不合格扣0.5分，一次做不到或不规范扣2分。

2、麻醉药品和精神药品五专管理，发放、登记规范（12分）查登记、查处方，发现一次不规范扣2分。

3、妥善保管药品，药品归类摆放整齐有序，标签醒目（10分）

抽查当班人，药品霉变、过期、摆放混乱，发现一次扣2分。

4、无差错事故和纠纷发生（10分）出现一次扣5分。

5、药房、药库杜绝赊欠行为（8分）发现一次扣2分。

6、药房、药库药品费及时调拨、补充，做到进、销、存有台账（10分）

因缺药投诉等一次扣当班2分，扣负责人1分。管理人员各项指标（65分）

1、各项工作及时制订月计划，及时总结，按规定开展检查，考核等工作（10分）

无计划、总结、检查、考核不及时分别扣2分。

2、行政、医疗、人事、财务等管理要规范合理（6分）出现一次一项管理不规范扣3分，出现一次管理责任事故扣6分。

3、按时完成县卫生局和相关部门下达的各项工作任务（9分）

出现一次（月）未完成扣2分，出现一次（季）不符合要求扣3分。

4、按时上报各类人事、医疗、财务等报表（10分）出现一次不按时扣2分。

5、各类医用物资、药品材料和办公用品等采购供应及时，服务周到（10分）

发现一次不及时扣2分，影响正常工作的扣5分。

6、各类行政文件、财务账册、公共物资台账建立规范有序（10分）

查归档文册、台账、不规范扣1分，发现未归档、无台账扣2分。

7、严格执行基本药物制度（10分）

擅自采购国家基本药物目录和省增补目录以外药品或擅自网下购药品的每个品规倒扣5分，不按规定上缴或支付药款每次倒扣5分。不执行药品零差价销售倒扣65分。

收费人员各项指标（65分）

1、收费及时准确，按时存款报账（20分）

发现一次不及时扣2分，报账一次不按时扣3分，挪用公款扣65分。

2、新农合医保门诊、住院网络结报兑现方便快捷（15分）发现一次不及时扣5分，报账一次不按时扣2分。

3、执行收费管理制度和标准，找堆准确，无差错发生（20分）

发现一次差错扣5分。

4、规范使用和维护电脑设备（10分）操作错误导致不能正常使用一次扣5分。

公共卫生服务（65分）

1、农村居民健康档案（10分）

按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求，在自愿的基础上，为辖区的常住人口建立健康档案，及时补充、完善、更新档案，逐步实行计算机管理。建档率每低5%扣2分，合格率每低5%扣2分，使用率每低5%扣2分，真实率每低5%扣2分。

2、健康教育（5分）

积极推广参与健康教育，通过开设健康教育宣传栏，健康知识讲座，健康教育咨询服务等方式向农民传授健康素养，优生优育等基本知识和技能，不断提高农民健康知识知晓率。

开展健康教育6次/年，低于3次扣1分，低于2次扣3分。

3、免疫规划（8分）

为适龄儿童提供免费的国家免疫规划疫苗接种服务，及时发现报告并协助处理疑似预防接种反应，以乡镇为单位，适龄儿童乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、麻疹疫苗“五苗”接种率达到90%以上，新扩大国家免疫规划疫苗制定范围和人群的接种率达80%以上，冷链运转和温度记录正常。

接种率每低1%扣0.5分，冷链管理不规范扣2分，接种一类疫苗违规收费扣5分。

4、传染病防治（5分）

保障传染病疫情网络直报系统正 12

常运行，及时发现、登记、报告辖区内传染病疫情，传染病疫情的报告率、及时率、准确率均达95%以上，配合县级以上疾控机构、参与现场疫点处理，对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理。报告充、准确率、及时率达95%，每低1%扣1分。

5、妇幼保健（10分）

建立孕产妇、0—3儿童保健手册、并系统管理。2011年孕产妇系统管理率达70%以上，儿童系统管理率达60%以上，规范报送妇幼卫生信息。

（1）孕产妇系统管理率达70%得2分，下降5%，扣0.5分，保健册规范填写缺一项扣0.5分，保健服务内容与保健册一致2分，缺一项扣0.5分。

（2）儿童保健覆盖率达60%得3分，缺一项扣0.5分。（3）规范及时报送信息得2分，漏报1例死亡孕产妇扣1分，漏报1例产妇扣0.5分，漏报1例5岁以下死亡儿童扣0.5分，出现逻辑错误扣0.5分。

6、老年人保健（5分）

定期为65岁以上老年人进行一般体格检查，开展健康危险因素调查，并向老年人提供自我保健，伤害预防和自救等保健指导。老年人的健康登记管理率2011年达50%以上。

低于30%扣2分，未建档案扣5分。

7、慢性病管理（8分）对确诊的高血压、糖尿病患者进行 13

登记管理，定期进行体格检查，指导村卫生室人员定期开展随诊，询问病情并对用药、饮食等进行健康指导，到2011年两类人群的登记管理率达50%以上。

35岁以上人群首诊测血压，对登记的高血压、糖尿病人定期随诊，低于30%扣2分，低于20%扣5分，未登记管理不得分。

8、重症精神病患者管理（5分）

对辖区内明确诊断的重症精神病患者进行登记管理，在专业机构指导下，对在家居住的重症精神病患者进行治疗随诊和康复指导完成任务分解数的95%以上。

完成85%扣2分，完成85%以下扣5分。

9、重大公共卫生服务项目（5分）

按照重大公共卫生服务项目实施方案，认真做好农村孕产妇住院分娩补助，农村育龄妇女孕前和孕早期增补叶酸，妇女病普查普治等重大公共卫生服务项目的有关工作。

农村孕产妇住院分娩补助完成率下降5%扣0.5分，农村妇女孕前和孕早期增补叶酸口服率达80%扣2分，下降10%扣0.5分，妇女病普查普治率下降5%扣0.5分。

10、应急处理，卫生监督等（4分）有较强的应急处理能力，做好食品、公共场所、学校、职业等指导与管理工作。

应急无组织扣2分，食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与监督管理频次每少1次扣2分，无记录扣2分。

三、各单位可结合本单位实际，制定具体的实施细则，并报县卫生局备案。

篇3：事业单位绩效考核与绩效工资

一、当前事业单位绩效考核存在的问题

(一)考核内容笼统

在当前事业单位中,一些领导对绩效考核工作不重视,只是象征性的在年终时候开展考核工作,而且只是走过场,考核内容过于笼统不具体,只是对工作进行简单的总结。这种形式化的绩效考核不能调动人员的工作主动性以及积极性,也不能体现岗位对人员的能力要求、素质要求和职责要求,不能准确真实的反映工作绩效。

(二)缺少考核指标

因为事业单位并非营利机构,这决定了其产品以及服务不能进行量化评估,造成了在绩效考核中,缺乏相关的考核指标以及衡量标准。同时,缺乏考核指标也不能对不同岗位的工作人员进行有差别的绩效区分。

(三)考核等级少、周期长

当前事业单位绩效考核的等级通常只有不称职、基本称职、称职以及优秀等四个等级,在考核结构中,很少有员工能够评为优秀等级,而只要没有重要错误,考核结果基本都是称职。由于考核结果直接影响个人的工资,因此,在没有基本称职和不称职的情况下,绩效考核流于形式,无法体现人员之间的绩效差别。同时,绩效考核通常采用年终考核形式,很容易出现近因效应。

(四)缺乏激励机制

事业单位进行绩效考核,需要制定有效的相关激励措施,从而激发员工的工作积极性和主动性。同时,还要制定完善的考核体系,其中不仅包括工资体系和用人体系,还要制定严谨的晋升体系,通过这些考核体系对员工进行全面考核,激发员工的创新能力和工作潜力。

二、改进事业单位绩效考核的几点建议

(一)提高重视程度

事业单位的领导一定要充分重视绩效考核工作,这是做好绩效考核的基础和前提。相关领导要转变传统观念,加强自身学习,将绩效意识充分贯彻到各个员工以及工作的各个环节中,有效发挥绩效的作用。

(二)建立和完善考核制度

要建立全面、科学、合理的考核制度,并且在实际工作中不断完善,在考核过程中真正做到有迹可循,考核结果透明、公正、公开。在考核中还要注意同职责岗位有效结合,保证考核的真实性和全面性。

(三)强化交流和沟通

在考核中,事业单位领导一定要重视同员工的交流和沟通,只有良好的交流才能确保考核目标的实现。相关领导要与员工进行面谈,通过制定绩效政策来提高自身的综合素质和工作能力。在交流过程中,要帮助员工清除心理障碍,给予员工相应的帮助和支持,从而增强考核的效果。

(四)发挥激励作用

绩效考核的最终目的是提高员工的工作态度和工作能力,从而促进事业单位的健康发展。单位领导要根据考核结果对员工进行等级评定,作为绩效工资的重要依据。同时,还要将考核结果纳入员工晋升的考察因素中。同时,还要引入竞争机制,充分满足员工的精神需求和物质需求,有效发挥绩效考核的激励作用。

三、改进事业单位绩效工资的几点建议

(一)正确认识绩效工资

当前,事业单位员工受到传统的论资排辈、吃大锅饭思想的影响,对绩效工资没有正确的认识,因此需要事业单位对绩效工资进行大力以及细致的宣传,明确绩效工资的目的和作用,要打破传统吃大锅饭的思维,重新树立优劳优得、多劳多得、创先争优的思想意识。事业单位要根据员工的实际情况,进行有针对性的解释和宣传,让员工认识到工资改革的紧迫性以及必要性,赢得员工的理解和支持。

(二)构建绩效考核体系

绩效考核是实行绩效工资的关键,如果考核不公平、不合理、不科学会对工资分配产生直接影响。首先,考核方法要客观、公正、可靠,考核结果要及时反馈给员工,进行及时的交流和沟通;其次,要完善考核反馈工作,针对考核不合格的人员要进行相关培训,帮助其提高自身工作水平,起到鞭策作用;最后,对考核结果优秀的人员,要给与物质奖励和精神奖励,鼓励员工为事业单位的发展继续做贡献。

(三)合理制定岗位系数

要具体分析事业单位工作岗位的劳动强度、危险性、工作复杂性以及工作多变性等特点,相关领导要根据劳动强度、劳动技能、劳动条件以及劳动责任等要素进行合理的评价,区别岗位的差别,合理进行定员、定岗和定量,制定科学的岗位绩效工资系数。科学合理的岗位系数能够真正体现工资与绩效的联系,充分激发人员工作主动性和工作热情。

(四)完善配套措施

绩效工资改革具有复杂性,要通过加强组织管理和劳动管理,完善考核办法、考核标准、评价体系、岗位劳动强度等因素来具体实行。尤其是事业单位要在提高管理能力、提高基础工作的前提下,与培训、保险、劳动以及人事等制度的改革配套实行。分配工资要坚持兼顾公平、效率优先、按劳分配的基本原则,制定严格的监督程度,强化监督力度。审计、财务、人事以及管理等部门要进行密切配合,充分发挥部门作用,进行有效监督和宏观调控,合理确定收入分配,激发员工的创造性以及积极性,实现服务的目标,杜绝员工出现攀比的心理,实现绩效工资改革的积极意义。

四、结束语

事业单位全面推行绩效工资是收入分配制度的重要内容,不仅提高了事业单位人员的工作主动性以及工作积极性,同时还推动事业单位的服务水平、推动了人事制度的深化改革,具有重要意义。事业单位实行绩效工资要按照市场经济的要求,在实践中不断完善、修改和探索,形成科学规范、灵活多样的分配制度,有利于用好人才、稳定人才以及吸引人才。

摘要：事业单位进行绩效考核是实现绩效工资科学化以及规范化的标准,体现公平的原则,是促进社会和谐的重要决策。事业单位实现绩效工资改革一定要做好绩效考核工作,坚持兼顾平衡、效率有效、按劳分配的基本方针。

关键词：事业单位,绩效考核,绩效工资

参考文献

[1]刘霞.反思事业单位绩效考核与绩效工资[J].中国卫生人才,2012

[2]王伟.事业单位绩效考核和绩效工资现状与对策[J].河北水利,2013

[3]唐果,袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究[J].云南社会科学,2010

篇4：事业单位如何绩效考核?

事业单位是依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面——既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?

集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等工具，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为A1／A2／A5、B1／B2／B3、G、D八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以

及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

某市医管中心在对所属医疗卫生机构的考核中，形成了一套科学的考核标准，建立了一套包括三个层次的绩效指标体系，其中一级指标11个，二级指标30多个，三级指标500多个。

在指标设计方面，他们做了充分的量化工作。对于可量化的指标，如：人均贡献率，他们采取把基本医疗服务量化的方法，吊两瓶盐水算一个工作单位，家庭病床算四个工作单位……通过计算人均工作量来考察医疗机构的运行效率。单位面积提供服务量、单位投入提供服务量等指标也是采取类似的方法考核和计算。对于非量化的指标，如：(社区卫生服务中心)履行健康教育职能的情况，则用健康教育处方的发放数量来替代，由评估机构通过查验发票来确定健康处方的购买数量，由此确定社区卫生服务中心的工作量。

针对各项指标的评估结果，他们把每一项指标的考核结果都划分为五个等级。同时，把所辖30家医院分为城区、郊区两个序列来进行考核。而考核数据的收集和评估工作，全部委托给第三方进行，上述措施使得考核结果更为客观、科学。

在考核结果的应用方面，该医管中心也作了一些创新的尝试。他们把各医疗机构上一年薪酬的80％分12个月注入各自的账户，由院长负责进行=次和三次分配，剩余的20％则由医管中心根据各院的考核结果计发。同时，医管中心每年拨备一定数额的增量基金，均分为10份，奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来，干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110％甚至120％，评估结果不佳的医院，收入水平则只有80—90％。

经过三年多的运行，该医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，对于促进该市医院服务质量和服务效率的提高起到了非常好的促进作用。

随着事业单位绩效工资改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人事主管部门来说，如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题。笔者认为，只要能够牢牢把握住绩效改进这一个“中心”和程序公平、标准公平这两个“基本点”，事业单位的绩效考核工作就能把握住改革的主线，并能通过自身的实践而不断完善、提高和发展。

事业单位实施绩效工资分三步展现

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单住实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

篇5：卫生绩效考核方案

根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和《新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》（新卫字【20xx】52号）、《新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知》（新卫基妇【20xx】4号）的要求，要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核，经研究，决定于20xx年6月28日开始，对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩效考核，具体事项通知如下：

一、成立组织

为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进行，成立绩效考核领导小组。

组 长：李长法（市卫生局局长）

貊海森（市财政局局长）

贾俊峰（市人社局局长）

常务副组长：马国营（卫生局常务副局长）

张志伟（财政局副局长）

郑 绮（人社局副局长）

副 组 长：毛保卫 宋雪梅 冯红梅 赵发民 高瑞敏

成 员：李伟红 翟永辉 郭伟玲 李保军 贾向前 刘淑霞

岳志庚 李永平高军岭 唐梅霞

各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任

领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉具体负责。

本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核，承担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。

市综合考核组分为两个考核小组：

带队领导：分包领导

（一）第一考核小组

组 长：李永平

成 员：唐梅霞 姜伟琴 唐桂萍 李 伟 王新红 王桂萍 王文娟 刘淑美 赵惠涛（兼司机）

考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、新建路社区卫生服务中心

（二）第二考核小组

组 长：贾向前

成 员：李宝军 刘晴珠 左建华 贾春霞 田春荣 吴 娜 王树峰 柳 峰（兼司机）

考评单位：新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院

二、考核范围

全市承担公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生所、社区卫生服务站

三、考核内容：

依据《新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》和《河南省村卫生室绩效考核标准》进行考核。包括：基本医疗服务（服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度）、公共卫生服务（农村居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生监督）、新型农村合作医疗（新农合政策宣传、新农合监督、新农合服务）、人事财务管理（人员配备情况、财务管理、分配制度建立执行情况）、环境与管理、群众评价与监督、信访稳定、安全生产等。

四、时间安排：

（一）对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核

1、6月28日―7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考核顺序。

2、7月2日―5日：各考核组的每个成员对自己考核的项目进行汇总，写出考核小结。各小组长汇总本小组的情况，写出考核报告，排出本小组考核单位的成绩名次，交局办公室统一汇总。

3、7月6日-7日，局办公室汇总两个考核小组的情况，向局长办公会汇报。

（二）对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核

各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核， 7月5日前将考核结果报局基妇科。

五、车辆安排

卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位提供一辆车，负责考核人员的接送。

六、注意事项：

（一）高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，认真对照考核标准进行研究分析、自查整改。

（二）公平公正：考核组成员要深入细致进行评价，对于各医疗卫生单位不规范的工作要给予指导，在整个考核过程中要保证公正公平，把握评分的严密性和合理性。

（三）实事求是：各医疗卫生单位提供的资料要真实可靠，使考核人员能够真正掌握各单位的具体工作情况，如果发现有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追究相关责任人的责任。

篇6：卫生院绩效考核总结

卫生院绩效考核总结怎么写？卫生院实行绩效考核管理一年来，取得了一些初步的成效，患者满意度不断提高，卫生院由粗放向精细化管理迈进，就**中心卫生院实行绩效考核工作一年来所取得的经验和成绩与大家分享一下。

自20xx年绩效考核管理工作启动以来，卫生院紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全和创造效益为原则，坚持将绩效管理作为推动卫生院工作的总抓手，通过整章建制，创新机制、促进管理，20xx年在院内管理工作上取得了一定成效，现将工作汇报如下：

一、绩效考核基本情况：

为充分调动卫生院员工的工作积极性、主动性和创造性。我院根据市卫计局绩效管理方案（河卫发【20xx】9号文件），结合我院实际情况，经过全院职工的反复研究讨论制订和量化了绩效考核细则，每月把职工工资的30%拿出来参与绩效考核，其中劳动纪律和医德医风占10%（相当于10分，下同），工作质量占10%，职工互评占10%。

劳动纪律和医德医风考核由四名副院长每周轮流带两名科主任对全院各岗位检查打分，每人每月扣分达到10分后不再累加。

工作质量考核由院质量考核小组每月按照考核细则对各科室进行考核打分。如病历书写、抗生素使用、合理检查、合理用药以及护理质量等进行考核打分。该项内容实行扣分制，每月每人扣分达到10分后不再累加。

在职工互评环节中，除院领导班子成员外，所有在院领取绩效工资的人员都参加测评，以此评定每个人当月的服务态度、服务水平，促进大家自觉改变服务态度恶劣、工作拖拉推诿的陋习。

分管院长的得分为所管辖人员综合得分的平均分，院长的测评得分为所有分管院长的平均分。同时为保证本方案具有可操作性、实用性，每季度修订完善一次。

二、取得的效果

实行绩效管理工作一年来，卫生院不管在外部环境、精神面貌上还是内涵建设上都发生了显著变化，具体表现在如下几个方面。

1、员工工作积极性和主动性有了大幅提高，以前部分岗位是吃大锅饭，考核无细则，上班不积极，工作不主动，群众反映较差，本此绩效考核完善了考核细则，上下班实行打卡签到，工作实行质量管理，每月有人检查考核，彻底杜绝了懒、散、拖、推现象。

2、日常工作当天完成，如病历24小时完成情况，医生、护士值班记录情况，医废当天处置情况，紫外线消毒记录等等，安保、卫生工作做到全天候覆盖，以前每次有上级领导检查，我们总是提前通知相关科室，进行准备和迎检，现在基本能做到不提前通知，各项工作都能做及时到位。

3、加强对重点环节的控制，加大对员工平时的`业务培训，提高服务意识，真正做到卫生院为社会服务，医师替患者着想，医疗让群众满意。今年前十个月我院平均住院费控制在1500元左右，药占比由去年的35%下降到目前28%，DR和彩色多普勒检查阳性率达到78%，不合理检查和抗生素乱用得到基本遏制，这些成功的背后是由于我们在制订绩效考核时，把各个关卡都设计在考核细则中，有效地控制了各种不良现象的蔓延。

4、实行优绩优酬，重质量考核，把绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价相挂钩，体现按工作效果获取报酬的考核分配办法，同时把绩效考核与个人发展相结合，与岗位聘任、年度评优以及晋升职称直接结合，形成个人激励和卫生院发展相结合，从机制上体现干好干坏不一样。

我们实行绩效考核管理一年来，取得了一些初步的成效，患者满意度不断提高，卫生院由粗放向精细化管理迈进，正走向一条健康可持续发展之路，我们有信心把**中心卫生院明天建设的更好，为**市的经济发展增添新动力。

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