事业单位绩效考核论文

[摘要]文章针对事业单位绩效考核存在的问题进行了分析，并探析了解决事业单位绩效考核问题的有效对策，旨在为事业单位的绩效考核人员提供一定的参考。今天小编给大家找来了《事业单位绩效考核论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

事业单位绩效考核论文 篇1：

关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考关键要素探究

事业单位绩效考核管理工作是一项关系到员工自身利益，并且与事业单位发展的大局势有着重要关系的工作。而由于种种原因，目前为止，我国事业单位在事业单位的绩效考核管理工作方面存在着或多或少的缺陷。比如企业和员工對于绩效考核管理工作的不充分认识、事业单位在绩效考核管理工作方面的定向不明确、事业单位绩效考核人员的监督不力、事业单位绩效考核方式的不完善等等......针对以上问题，在下文作出了有关事业单位绩效考核管理工作的若干思考以及探究。

绩效考核工作在现代事业单位人力资源管理中是一项基础性的工作，也是一项重要的工作。事业单位绩效考核管理，顾名思义，就是事业单位根据单位自身的规定考核标准，对于员工在自己工作岗位上的工作表现、工作成果、工作效率所进行的标准分析、综合评价和总结反馈的一个过程。绩效考核管理工作是事业单位管理工作中的重要组成部分，它能帮助事业单位认识了解到一个员工在一定时期内在工作上的变现和成果，对员工形成一个动态性的自觉约束，使员工形成竞争积极性，并且还能促进事业单位人力资源高效合理的利用。

一、了解当前事业单位绩效考核工作方面的不足

（一）企业和员工对于绩效考核工作的不充分认识

在对于事业单位绩效考核工作方面的进行过程中，上文提到过企业和员工对于绩效考核工作方面的不充分认识，企业和员工对于绩效考核工作的不充分认识是事业单位绩效考核工作不能良好进行的一重大影响因素。企业对绩效考核工作的不充分认识使企业不能全面有力的进行绩效考核，管理阶层对于绩效考核工作的不重视必然导致监督绩效考核人员对于绩效考核工作的怠慢。而企业员工对于绩效考核工作方面的不充分认识就让员工觉得绩效考核工作不是一个反映企业工作人员在工作方面的状态问题的过程，而是一个为难同事的“麻烦事”，也会表示出对于绩效考核工作方面的抗拒和不配合。因此，要对员工进行对什么是绩效考核工作进行培训，让员工有充分认识进行配合，企业方面自身也要做好工作。

（二）企业在绩效考核工作方面的定向不明确

有些企业明白了绩效考核的重要性和必需性，但没有明白绩效考核的定位方向。这就导致了绩效考核不能完整反应出员工在一定时间内的工作表现，定向方面的不明确让企业无法清楚发现员工在工作中的特色特长，从而无法进行人力资源的有效分配。

（三）绩效考核工作人员的监督不力

绩效考核工作人员和被考核员工为同事，而有些绩效考核工作人员就会本着“老好人主义”“平均主义”，觉得日后同事一起共事就会手下留情，对于本该绩效考核不及格的同事“放水”，或者对某个同事的绩效考核进行造假，而现今国家对于事业单位绩效考核的有关法律法规还不够完善，对于绩效考核工作人员的这种行为也不能有效的进行管理和约束。有些事业单位绩效考核结果出来后，其规定的优秀名额会出现员工之间“轮流坐庄”或者论资历辈分的情况，对于这种情况，很多时候很多原因让深感不平的员工无法说出口，从而又导致了真正的绩效考核工作落实的难处。

（四）事业单位绩效考核方式的不完善

有效的绩效考核需有科学完善的绩效考核方式来做铺垫。但是由于事业单位服务的多样性导致绩效考核的指标很难做到单一化、形式化、笼统化，不能对不同岗位的不同阶层工作人员进行有效考核。近年来建立的考核指标只适用于单一部门或单一岗位，无法适应企业的多样性，且多数是上级领导对于下级领导的考核，这就使考核结果明显的倾向领导意识，影响考核权威性和可靠性。

二、对于事业单位绩效考核管理工作的探究改善

（一）增强企业全体人员对于绩效考核的认识

企业全体人员对于绩效考核有深刻认识后，才能使绩效考核工作更好的进行。企业初步应根据自身实际情况对员工进行有关绩效考核工作方面认识、人力资源管理、有关法律法规的培训，加强加深员工对于事业单位绩效考核工作意义的认识，让事业单位员工明白绩效考核是一项有利于员工自身和事业单位发展的工作。事业单位管理人员要把目光放长远，懂得去向先进事业单位“取经”，学习先进事业单位的考核方法，结合自身实际应用到企业考核中，充分发挥绩效考核在企业工作中的重要作用。

（二）明确企业在绩效考核方面的定位

当前，我国正在大力推进事业单位管理体制的改革，这是企业管理方面发展的契机。事业单位要积极打破原有的体制，明确自己的定位，将绩效考核的主要下放到基层中去。同时要抓好绩效考核氛围的建造，构建科学合理的分工模式，优化企业内部，创造出公正的企业干事环境。

（三）强化绩效考核人员的监管力度

绩效考核人员的监管不力也将是影响事业单位绩效考核进行的一大因素，因此，如何建立完善绩效考核的监管系统相关组织也是值得探讨的。首先可以在事业单位设立相关的绩效考核领导性的监督机构，再让各部门之间对于绩效考核相互分工，确保绩效考核能够公平公正科学的进行。事业单位内部要有科学合理的分工模式，能促进事业单位各个员工对于绩效考核工作的全面有效监督。

（四）完善绩效考核的奖励制度

事业单位在员工工作岗位、工作薪资、工作待遇方面的奖励能有效的激励员工的工作热情，对绩效考核工作配合的热情。因此，事业单位应完善在绩效考核成果之后对于优秀员工的奖励制度，对于优秀员工在工作岗位、工作薪资、工作待遇方面的提升。落实绩效考核成果的奖励制度，合理科学的利用好绩效考核结果，发挥好绩效考核对于员工的激励导向作用。

（五）深化绩效考核制度的改变

事业单位服务的多样性导致绩效考核制度难以做到灵活应对，只能适应粗略的考核，而不能对事业单位不同工作岗位、不同工作阶层、不同工作内容工作量的员工进行细致的绩效考核。有效的深化绩效考核制度的改变，要改变事业单位“一表式”的绩效考核制度，制定出适合不同工作岗位、不同工作阶层、不同工作内容工作量的富有针对性的考核标。多变性的去适应员工不同工作岗位、不同工作阶层、不同工作内容工作量的绩效考核制度能有效合理的科学进行对员工的绩效考核。

三、结束语

事业单位的绩效考核工作和员工自身的个人利益以及事业单位之后一段时间的发展有着重要联系。我国现今正大力的推进事业单位体系制度的改革，有效的绩效考核工作对于员工自身和事业单位发展来说有利而无害，因此要做到对事业单位绩效考核工作的高效落实合理利用，高度重视事业单位在绩效考核工作方面的情况，确保事业单位的绩效考核工作能做到严格落实，让事业单位的发展更进一个阶层！（作者单位为黑龙江省农垦宝泉岭管理局人才中心）

作者：顾海强

事业单位绩效考核论文 篇2：

事业单位绩效考核存在的问题及对策

[摘要]文章针对事业单位绩效考核存在的问题进行了分析，并探析了解决事业单位绩效考核问题的有效对策，旨在为事业单位的绩效考核人员提供一定的参考。

[关键词]事业单位；绩效考核；人力资源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具，但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性，导致绩效考核工作流于形式，并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到绩效考核工作的重要性，创建完善的绩效考核体系，创建明确的绩效考核指标，充分的利用绩效考核结果，为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此，文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。

2事业单位绩效考核存在的问题分析

21缺乏对绩效考核重要性的认识

绩效考核不仅应该获得上级领导的重视，还需要考核人员的主动配合，双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响，还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾，在实施绩效考核时束手束脚，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

22缺乏完善的考核体系

现阶段，许多事业单位的绩效考核存在感情化、印象化的现象，并没有指定科学、明确的考核制度，同时并不重视平时考核资料和信息的积累，只采用年终考核的方式，并不能够对员工的绩效水平进行科学、全面的分析。还有一些事业单位只重视一线干部职工的考核，并不重视零散职工的考核，或者只是简单的应付了事，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

23缺乏明晰的绩效考核指标

虽然许多事业单位按照上级部门的指示实施绩效考核，但是，许多事业单位并没有根据自身的实际状况，制定明晰、合理的绩效考核指标，许多考核细则不清晰、不规范，仅仅对考核项目进行简单的定性分析，绩效考核只是在每个月的月末简单的打打分，绩效考核流于形式。

24考核结果处理存在问题

许多事业单位在绩效考核结束之后，将考核结果记录在表格中后就被束之高阁，并不重视考核结果的传递和分析，被考核者并不能够及时获得反馈，不能够认识到自身存在的问题，也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助，失去了绩效考核的作用。

3解决事业单位绩效考核问题的有效对策分析

31提高对绩效考核重要性的认识

事业单位的管理层、领导层以及考核人员，都应该充分地认识到绩效考核的重要性，树立正确的绩效考核观念，公正、客观、认真地做好绩效考核工作。首先，应该创建具有导向性的绩效组织文化，端正管理人员、技术人员对绩效考核的思想认识，逐渐改变传统的考核观念，为了创建具有导向性的组织文化，应该不断健全绩效管理制度，明确各个岗位的绩效标准与职责任务，并且将绩效考核应用在人员选聘以及任用方面；创建和应用基于绩效考核结果的薪酬管理制度，通过绩效考核结果，制定不同的评级，科学地拉大职工之间的收入差距，这样能够有效地激发员工的工作积极性和主动性；创造良好的组织文化氛围，让绩效考核人员与员工无缝沟通，在制定绩效考核标准或者指标时，管理人员应该分别和不同级别的技术人员进行沟通，通过良好的沟通达成一致的考核指标和标准。其次，企业的职工应该树立正确的绩效考核观念，对绩效考核有一个新的认识，对单位的绩效考核标准进行全面的了解，并明确组织所期望的绩效行为，积极地配合绩效考核人员的工作。

32创建完善的绩效考核体系

任何事情都离不开制度和体系的约束，通过创建完善的绩效考核体系，能够实现绩效考核的制度化和规范化，有效地提高事业单位绩效考核的效率。事业单位在创建绩效考核体系时，应该保证绩效考核体系和制度的公开性和透明性，这样才能够保证考核结果的公正性和公平性，才能够令职工信服，以此发挥绩效考核的激励作用。通过创建科学的绩效考核体系，明确制度和规范，加强对绩效考核的角度和管理，有效的提高绩效考核的科学性和有效性。在执行绩效考核时，应该不断地开拓考核理念，不断创新考核方式，采用科学、有效的考核方式，不断提高绩效考核的合理性与公平性。科学的绩效考核体系不能采用“一刀切”的考核方式，针对不同的岗位采用不同的考核标准与考核方式，将绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要工具。值得注意的是，事业单位在创建绩效考核体系时应该注意以下问题：

其一，在创建绩效管理体系时，应该加强绩效管理，通过加强培训和教育，提高职工的绩效能力，这样能够有效地提高职工薪酬和事业单位的整体效益；其二，在运用考核结果评定职工绩效时，应该根据岗位的实际状况，制定科学的奖惩制度，对于绩效能力强的职工，严格按照既定的奖励标准给予职工相应的奖励，对于绩效能力差的职工，给予相应的惩处，以起到鞭策与警示的作用，这样能够有效地激发员工的积极性和创造性。

33创建明确的绩效考核指标

在确定绩效考核指标时，应该开拓考核理念和不断创新，结合科学的考核方式，既应该符合事业单位职工的实际状况，又应该保证考核指标的合理性和公平性。事业单位在创建绩效考核体系时，应该根据岗位的差异，为不同的岗位设置不同的绩效考核标准，采用定性考核和定量考核相结合的方式，对考核项目进行具体化和量化，使职工职位晋升、职称评定、薪酬发放和考核结果相挂钩，这样能够充分地发挥绩效评价标准的作用，有效地激发员工的积极性、主动性和创造性。同时，在制定绩效考核指标时，应该根据岗位的技能、能力、知识等实际需求，明确每一个岗位的具体职责，以此为绩效考核提供可靠的依据。此外，在对职工进行考核的过程中，还应该对职工的工作能力、表现以及存在的问题进行分析，以此评判职工的发展趋势，并严格既定的绩效评价标准给予相应的薪酬，提高职工的福利待遇，帮助员工做好职业发展规划，以此激发职工的主动性和创造性。

34充分利用绩效考核结果

当绩效考核工作结束之后，应该及时地对绩效考核结果进行分析和总结，并将最终的考核结果传递给上级，由上级领导层和管理层进行处理，同时，还应该及时地将处理结果反馈给被考核者，这样能够帮助被考核者充分地认识到自身存在的问题，通过和其他职工的沟通和交流，或者从上级领导那里获得帮助，不断改进和提高自己。同时，上级领导层面应根据绩效考核结果，评定职工的福利和待遇、任免和提升职工，这样能够充分地发挥绩效考核杠杆调节、管理等功能，使得绩效考核结果能够得到充分的应用。

4结论

总而言之，事业单位绩效考核工作改革已经全面开展，只有通过对事业单位绩效考核工作过程中存在的问题进行分析，并根据事业单位的实际状况，采用积极有针对性的措施进行处理，以此不断改进和完善事业单位的绩效考核制度，从而保证事业单位的绩效考核工作能够高效、有序地展开。

参考文献：

[1]王翠玲，白金玉，陈德政当前事业单位绩效考核的问题与对策[J].人才资源开发，2014（8）：25-26

[2]李凌波加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛，2013，12（23）：236-237

[3]王慧，孙莹莹事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].江苏教育学院学报：社会科学版，2012，28（2）：107-108

[4]包晓颖加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].人力资源管理，2015（9）：65-66

作者：钟利萍

事业单位绩效考核论文 篇3：

加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策

【摘 要】本文认真归纳和分析了当前事业单位绩效考核管理工作中存在的一些突出问题，并在此基础上提出了加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策。

【关键词】事业单位；绩效考核管理

一、事业单位绩效考核管理工作现存弊端分析

1.对绩效考核管理工作的重要性认识不足

一些事业单位认为绩效考核工作并不十分重要，单位本身管理工作才是重中之重。这种意识使得绩效考核工作在很多情况下流于形式，考核者和被考核者对绩效考核轻视，理解片面，认为考核只是写个年终总结，领导打个分而已。部分事业单位领导将目光聚焦在单位主业上，对绩效考核管理背后蕴含的管理学知识、心理学知识和激励理论知之甚少，认为绩效考核只是事业单位管理工作的一个流程和步骤，没有集中精力进行考核标准的统一和考核制度的稳定，造成年终考核往往以员工填写表格、相互评价应付了事。还有部分事业单位在绩效奖金发放时，存在将重点倾斜于职位较高、工龄较长员工的现象，这使得青年员工感受不到工作岗位的吸引力，也难以体会到绩效考核给自己带来的优势，久而久之便削弱了工作热情和积极性。

2.绩效考核形式单一，考核内容欠科学性

部分事业单位绩效考核缺乏科学的评级指标和健全的监督机制支持，在考核内容上呈现出高度的单一性。首先，一些单位的绩效考核仅仅是让员工自己书写年终总结，根本没有设计科学的绩效考核方法来对员工进行工作成果全面考核，导致绩效考核工作和绩效考核目标完全背离，员工得不到长远发展机会。其次，部分单位对绩效考核目的认识不清楚，考核缺乏量化、可行、可操作的测评指标体系支持，导致考核结果脱离员工实际工作情况，使其工作动力和工作热情遭到打击。最后，很多事业单位没有建立与绩效考核相对应的绩效监督机制，忽视了群众意见的参考，甚至部分事业单位绩效考核人员不能做到公正、公平，在绩效考核之中掺杂了主观情感，绩效考核的公正性和公平性大打折扣。

3.绩效考核过程缺乏有效沟通反馈

绩效反馈是绩效管理的重要组成部分，也是绩效考核实现根本目的的重要途径。绩效反馈是让员工了解自己工作绩效的主要环节，是让员工明确自己行为态度、工作业绩是否达到既定目标的关键之处。通过绩效反馈，员工还可以及时地向管理层传达自身对绩效评估的看法和态度，让管理层和员工能及时沟通有关意见，避免因为绩效考核而积累不满情绪。但是当前很多事业单位没有将绩效考核结果及时传达给下属，员工自己在工作中也庸庸碌碌，不知道自己工作方法和工作能力哪里存在弊端，更谈不上进行绩效改进和绩效目标重新制定了。绩效考核失去了沟通和反馈，本身也将变得无甚意义。如果绩效考核工作者不能和员工有效沟通，那么考核目标在很大程度上将难以得到保证。

4.绩效考核结果没有得到有效利用

绩效考核的最终目的是让员工在工作中充分发挥自己的主动性和创新性，能够对本职工作岗位有更深刻的认识，进而协助单位完成组织目标。绩效考核结果的利用和合理转化是绩效考核发挥作用、提升单位管理效果和业绩能力的重要基础。员工只有在对绩效考核结果进行深入钻研和反省的基础上才能意识到自己能力上的不足和缺陷，需要在哪些方面加强和努力。但是很多事业单位并没有针对绩效考核建立针对性的科学奖惩体系，也没有将绩效考核结果和员工薪酬、员工奖惩和晋升结合在一起，使得绩效考核失去本来之意义，员工积极性调动也成为天方夜谭。

二、改进事业单位绩效考核管理工作效果的思路和方法

1.提升对绩效考核的重视程度

人力资源已经成为单位核心竞争力的主要来源，是一个单位经营发展的关键决定力量。事业单位领导应该意识到人才的重要作用，提高对绩效考核管理的认识，增强绩效考核的可操作性，将绩效考核管理放在战略高度上。要加大宣传力度，做好绩效计划制定、绩效辅导实施等工作，从而积极转变事业单位工作人员对绩效考核工作的传统的固有认识和存在的偏见，让人力资源管理的目的被单位人员熟知，使得单位全体上下形成重视绩效考核的意识。此外，事业单位还要科学地引导绩效考核工作开展，通过规范化的考核制度来完善绩效考核理念，做到实事求是、客观开展。

2.提升绩效考核内容的科学性

在具体的绩效考核过程中应不断完善和优化绩效考核内容，制定严格的考核标准和方法。第一，要积极完善绩效考核的内容，考核内容不但包含被考核者的所有事务性工作，还应包含对考核者的职业道德、工作态度及工作能力等方面的考核；第二，要制定明确的考核标准和指标，标准和指标要最大程度反映各个岗位的特征，还必须做到细化，要具体量化。要对事业单位的工作按照性质分类后制定相应的考核标准和指标；第三，要选择合适的考核方法。考核方法是否科学，关键是看方法能否客观公正，是否做到全面准确，并且还要做到简便易行有成效；第四，要重视平时考核工作，做好平时考核资料的积累，这样才能为年终考核提供充分的参考依据。只有加强对平时考核的严格管理，考核结果才会更有说服力，才能激发全体员工的积极性、创造性及主动性。事业单位可以综合多种绩效评价方式的优势，全方位、多角度地评价员工的实际工作成果。

举例来说，绝对评价法是按照事业单位年度目标为依据进行的绩效指标评价方法，主要根据员工岗位工作绩效特征为基础开展绩效考核。绝对评价法要贯彻和落实下去需要较大的工作量，并需要在各个层级和部门之间建立有效的沟通机制，甚至还需要事业单位历史资料的支持，在反复沟通和洽谈的过程中实现绩效考核方式的科学化。可以说，绝对评价法对事业单位绩效考核管理部门提出了较高的要求和挑战。事业单位还可以运用平衡积分卡方式对事业单位内部的着装要求、公务卡使用、责任管理和统筹管理进行综合要求，并给予各项绩效评价指标不同的权重，使得绩效考核管理工作能够有的放矢落实下去。

3.加强沟通和绩效考核反馈沟通

绩效反馈是绩效考核的终点环节，如果绩效考核结果不能及时地反馈到员工手中，那么考核的激励作用、奖惩作用和培训功能都得不到全面有效的发挥。事业单位需要为绩效考核反饋和沟通搭建有效的渠道和平台，使得员工能够及时了解自己的工作成果，清楚管理者对自己工作业绩的评价结果以及做出评价结果的过程和原因，进而增强员工的责任意识。绩效反馈既可以是书面的也可以是一对一的，既可以是正式的，也可以是闲聊或者走动形式的。有效的沟通能够让单位成员及时获得横向比较信息，间接地促进单位内部工作环境的完善，形成良好的人际沟通氛围，为组织目标的实现提供更为坚实的基础，成为员工个人持续发展的坚强助推器。因此，事业单位在绩效考核中一定要构筑有效的沟通反馈机制，使得员工获得在工作岗位上持续提升工作能力的机会。

4.注重绩效考核结果的运用

考核结果运用如何，直接关系到绩效考核工作是否具有生命力。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，事业单位应该积极构建同绩效考核密切相关的规章制度及激励机制，通过公正公平、不偏不倚、科学有效的绩效考核原则对员工进行考核，离开了规章制度及激励机制就很容易使绩效考核流于形式，无法激发员工的潜能。所以，一定要将绩效考核的结果同奖惩机制勾契在一起，也就是说要把考核结果作为年终考核薪酬、绩效奖金调整，职务晋升、降级，学习培训等方面的重要参考依据。要避免考核结果“搞平衡”现象的发生，只有做到导向鲜明，才能切实起到改进工作作风，推进工作目标实现的目的。

以目标激励为例，绩效考核管理首先将单位整体目标细化和分解到个人身上，然后再根据不同员工完成工作目标和工作任务情况进行绩效考核，使得那些在工作目标完成突出的员工获得相应的物质奖励和职位晋升奖励，进而为单位选拔出更高素质的人才，激励事业单位员工在接下来的工作岗位上发挥更大的潜能。

参考文献：

[1]李晓红.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].科技经济市场，2017（2）.

[2]刘静.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].现代经济信息，2017（2）.

[3]曹丽.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].商，2016（33）.

作者：俞舸