关于盐津法院干部队伍建设的思考

关于盐津法院干部队伍建设的思考（精选7篇）

篇1：关于盐津法院干部队伍建设的思考

关于盐津法院干部队伍建设的思考

人民法院作为国家的审判机关，是守住司法公正的最后一道防线。当前，由于我国正处于社会转型时期，利益分配格局明显，各种矛盾纠纷与日俱增，尤其近年来，各类案件大量涌入，每年以20%的幅度递增。面对案件大幅度增长的“诉讼爆炸”，新类型案件的涌现，社会热点难点问题的交织，人民法院要处理好这些问题，必将付出艰辛的努力和承受巨大的压力。笔者通过调研，针对所在法院现状和存在的实际问题，提出一些意见和建议，期望能引起社会的关注和重视。

一、干部队伍概况

（一）编制情况

笔者所在法院编制78人，现有人员69人，其中：工勤人员5人。实际在岗人员65人，外单位借用4人。缺编9人。均属中央政法编制。5年间，调进2人，调出15人，其中：系统内调动8人，调出外系统7人，外系统调入2人。中央政法编制长期缺编9-15人左右。

现有人员中，法官28人，占40.5%，法律职务为：正副院长5人（其中市中院下派挂职副院长1人），审判委员会委员身份8人（含庭长人员、不含正副院长），正副庭长身份11人（不含审判委员会人员），审判员12人。在审判执行工作一线的办案法官23人，占法官总数的79.3%。其他工作人员41人，占编制人数的59.4%。

(二)年龄及性别结构情况

69名工作人员中，男性54人，占78.2%；女性15人，占21.8%。50岁以上的14人，占20.2%；40—49岁的21人，占30.4%；30—39岁的23人，占33.3%；30岁以下的11人，占16.1%。

28名法官中，男法官25人，占89.2%；女法官3人，占10.8%。50岁以上的12人，占42.8%；40—49岁的13人，占46.4%；30—39岁的3人，占10.8%；30岁以下为零。

（三）学历情况

69名工作人员中，大学文化55人，占79.8%；大专文化3人，占4.3%；高中（中专）文化11人，占15.9%。

28名法官中：大学文化21人，占75%；大专文化1人，占3.6%；高中中专以下学历6人，占21.4%。

（四）职级情况

69名人员中，副处级1人，正科级16人（含主任科员5人），副科级26人（含副主任科员12人），科员17人，试用期人员4人，工勤人员5人。

27名法官（除一名挂职干部外）中，副处级1人，正科级15人（含主任科员5人），副科级11人（含副主任科员6人）。

（五）人员增减情况

2005年至2010年，全院共流失15人，占现有中央政法编制人员的21.7%。其中：系统内调动8人，调出外系统7人。

就以上五个方面分析，干部队伍呈现以下特点：

一是空编情况长期存在。中央政法编制长期缺编9-15人左右。总体人员情况是“进少出多”。而且法官“断层”问题严重。特别是新录用公务员部分是异地同志，他们离乡背井，工作、生活诸多不便，导致转正后设法调回家乡或经济条件优越的地方工作。

二是现有人员年龄偏大，年轻人少。69名工作人员中，30岁以下人员仅11人，50岁以上的就有14人，且工作年限均已达30年以上，他们将逐步退出一线工作岗位甚至退休。28名法官中，50岁以上的12人，他们已将逐步退出审判执行一线工作岗位甚至退休。30—39岁的3人，其中2人已近40岁，1人即将调离。30岁以下的为零。如此发展，未来几年审判力量将更加不足。

三是人员文化程度提升较快，但文凭与实际水平仍存在差距，要达到真正提高业务素质和能力而培训任务仍十分艰巨。较1995年《法官法》实施之初，全院在职在编人员73人中，大学本科以上学历仅1人相比，现有大学本科学历达55人，15年间增长几十倍，而且高学历的法官人数已呈快速增长之势。但是70—80%的学历是通过成人教育等各种形式取得的，文凭与实际水平仍存在一定的差距，参差不齐，发展不平衡，这就需要通过不断的培训来提高审判业务素质，所以解决人员的培训问题未来几年任务仍十分繁重。

四是职级晋升太慢，待遇难以解决。现有69名人员中，科员等人员26人，占37.6%。其中工作年限10年以上的就有12人，个别法官工龄达30年，年龄近50岁了且任中层副职多年，副科级近期才落实。（今年8月份才解决了正科级干部3人，副科级干部11人，职级待遇偏低有所缓解。）

五是人员流失严重，法院办案压力加大。五年来，全院增减人数相抵，实际减少了15人，其中法官减少了3人，即使不断进人，进出相抵，也是负数。自2005年以来的5年间，总体人员情况是“进少出多”。另外新录用公务员流失的比例大，例如：自2003年至今招录公务员18人，调走8人，调走人数占总招录人数的44.4%。

综上所述，全院干部队伍人员短缺，法官“断层”问题已是不争的事实，青黄不接的问题将持续存在，如果不尽快加以解决，审判资源的合理配置必将受到影响，必将制约法院审判事业的发展。

二、人员短缺的原因

法院干部队伍出现断层问题，原因是多方面的，主要原因有以下三个方面：

（一）法官准入标准高

法官“门槛”高，具体来讲，有两个方面的因素：

一是法官准入制度标准高。目前，法院进人受《法官法》和《公务员法》双重标准的制约，通过公务员公开招考的不一定具备司法考试资格。二是2005年以来的一批同志由于年龄、工作等无法通过司法考试。据统计，自1995年以来从事司法工作五年以上不具有法官资格的达17人（不含法警和工勤人员及新录公务员）。其中：50岁以上的3人，40—49岁的5人，30—39岁的9人。这部分同志由于工作时间长，熟悉法院工作，也具有一定的司法实践经验。

从2005年以来的实际情况看，通过公开招考进入法院的公务员，很多难以通过司法考试。据统计，近五年来，全院共有20多名参加了司法考试，通过考试的5人，通过率很低。很多人不能通过司法考试，就只能从事审判执行的辅助性工作，缓解不了法院目前急待解决审判力量不足问题。

（二）进人难度大

1999年《中共中央关于进一步加强政法干部队伍的决定》下发后，法院招录用主任科员以下的工作人员，主要实行的是省级法院审核、组织人事部门统一组织考试录用的办法，全省一个标准招录，无山区、平原、大中城市之别。众多考生多报考经济发达的地区。少数民族地区、边疆贫困山区县在政策上不倾斜，也影响招人。司法考试按规定少数民族地区和贫困地区大专学历可以报名，而全省统一招录公务员时统一规定为本科学历，客观上造成了贫困地区、少数民族地区和山区法院或部分岗位无人问津。如：笔者法院自2004年公开招录公务员以来，除1年按设置岗位招满外，其余均按设置的一些岗位达不到开考比例或没有人报考。

（三）人员留不住

主要是法院工作任务重、责任大而待遇偏低，导致人难留，人员流失严重。随着依法治国的逐步推进，法院的社会地位虽然逐步提高，但是承担的政治责任和社会责任日益加大，长期处于矛盾纠纷的风口浪尖，加之案件多，矛盾纷繁复杂，不得不长期超负荷工作，造成全院干警的身体健康状况堪忧，通过两年的体检，60—70%的同志不同程度的患有身体疾病，2009年12月组织全院干警体检，应检70人，实检56人，有各种疾病的37人，占66%，无异常人员19人，占34%，退休人员体检15人，有各种疾病的14人，占93.3%，无异常情况1人，占6.7%。相当部分干警经常带病坚持工作，如：立案庭一老法官突发疾病倒在工作岗位上，经查系癌症病，经过长达9个月的治疗好转后又重返岗位上班。而法官待遇仍然偏低，等同于一般公务员，与其承担的责任和付出的劳动不相适应。具体表现是：

一是经济待遇偏低。没有独立的工资序列，工资标准完全按照行政级别享受公务员的同等工资；增资调资等也与公务员完全一样，其他津贴和福利待遇也是按公务员标准执行，完全按照行政级别执行，不太符合法院队伍的特点和规律，不太符合法院工作的具体实际，也与《法官法》第34条、第36条规定不统一。统一规范津补贴政策以后，基层法院特别是边远山区贫困县法院，收入差距进一步拉大，法官收入只能维持基本生活，不足以养家糊口。今后进人难的矛盾可能会不断加剧。

二是职级待遇偏低且晋升太慢。虽然实施《法官法》以来特别是加强法院基层建设的有关措施出台以来，法官的职级待遇有了较大的改善，主要问题在于核定的领导职数和非领导职数太少，基层法院和内设机构级别不明确，内设机构领导职数不确定，发展空间窄，人员职务晋升困难，有的工作了近30年才解决副科级待遇。如：一九九八年前高等院校毕业分配工作的几名同志，到法院工作了十多年仍是科员，法律职务是书记员，调到党政部门工作三、四年时间就是科级干部，有的已提拨到正科级领导岗位。

三是司法考试难度大，由于在职人员工作任务重，压力大，学习时间不足，自2002年实行司法考试以来的8年间，参加每年考试的人员20人左右，参考130人次左右，总共通过了7名同志。有的同志连续考了六、七年未通过，失去了信心，于是另谋出路，而有的甚至不再参加司考。

三、解决法院人员短缺问题的建议和对策

（一）法官准入标准不能“一刀切”

为了缓解人员短缺、法官“断层”问题，有人建议降低初任法官条件甚至降格录取新人。我们认为这不可取，因为这样不利于法官制度改革，不利于法官队伍职业化和精英化。但针对目前的情况，应采取一定的措施解决现状问题，比如对少数民族地区、边疆地区、扶贫开发重点地区应采取特殊政策，特事特办招录公务员。然后制定相关政策鼓励参加司法考试，解决法官“断层”。还有是对1995年7月1日以来高等院校毕业分配、公务员招录后到法院工作，具有法律专业知识，又有一定年限的司法实践经验，未通过司法考试的人员，采取实行内部人员通过司法考试的办法解决法官短缺问题。但现在急需解决的是扩宽进人渠道，提高法官待遇，充分保障法官的权力，让人才进得来，留得住。

（二）疏通进人渠道

要逐年进人，形成年龄结构梯队。在逐年进人时，要注意克服“多年不进人，一年进多人”的现象。把公务员招录形成一项制度，做到良性循环。

（三）提高法官及其他工作人员的待遇

1、关于法官待遇：建议最高法院及有关职能部门尽快组织落实《法官法》和《中共中央关于进一步加强人民法院、人民检察院工作的决定》有关规定，制定出台符合法院工作特点的法官和其他工作人员的职务系列、工资制度，提出适应审判工作特点的法院人员领导和非领导职务设置和职级比例方案，研究解决各地法院的地方编制问题，实行基层法院法官基本工资和津补贴无差异政策，尽快落实法官等级津贴，落实特别补助金和特别慰问金制度，以切实解决法官的待遇问题，这是法院留住人才和可持续发展的长远之计，治本之策。

2、关于其他工作人员待遇：

云南省自2003年1月1日起对全省的政法委、法院、检察院、司法厅（局）机关中在职在编工作人员按行政职务高低实行政法工件津贴。在法院系统内的法官、书记员、执行员以及其他审判辅助人员（法警除外）均享受了该待遇。到2007年7月1日，人事部、财政部下发《关于实行法官审判津贴的通知》后，全部取消了省定的政法工作津贴，只有法官才能享受审判津贴，其他工作人员不能享受。到目前为止，笔者所在法院有34名不属于法官和法警的工作人员没有享受到类似审判方面的津贴。为此，建议对法院其他工作人员落实相关的津贴，以调动工作积极性。

（四）加大培训力度

在目前司法考试难度不降低的情况下，要提高法院在编无法官身份的人员司法考试通过率，只有在加大培训力度上下功夫。除实行物质上的奖励和时间上的支持外，还应重点加强对这些参考人员的重点培训和指导，提高司法考试通过率，帮助他们取得法官资格。

（五）法官退休制度问题

法官是一个特殊的职业岗位，审判经验是最大的财富。对法官包括院庭长、审判委员会委员、审判员的任职年限，不搞年龄“一刀切”，只要身体允许，工作需要，不轻易让审判经验丰富的法官“休息”或退居“二线”，否则将是对审判资源的一种巨大的浪费。在这方面，最高法院起到了很好的示范作用。同时，在执行党政机关公务人员统一的退休年龄政策的前提下，可以允许对到退休年龄的法官实行反聘制度，以争取对现有的审判资源的充分合理利用。

（六）保障法官职业监督和职业安全

《法官法》对法官职业权利作了较全面的规定，但是由于缺乏有效的职业保障制度，法官的这些职业权利没有完全落实，法官应有的职业尊荣也没有体现出来。因此要切实支持法官严格依法办案、依法独立审判。对刁难和不公正对待法官的行为应当予以追究责任，以保证法官职业地位和法官身份的稳定性，增强法官职业的神圣和尊荣。通过树立法院的权威，吸引人才，通过树立法官的尊严，让法官安心献身人民审判事业。与此同时，上级领导部门也应加大对法官的职业监督力度，规范司法行为，确保司法公正，维护司法形象。

四、关于近几年干部队伍教育培训 一是抓好思想教育，坚持理想信念不动摇

全院坚持把法官队伍革命化建设放在首位，坚持不懈地认真开展了“两个务必”教育、司法为民教育、“司法公正树形象”教育、保持共产党员先进性教育、社会主义荣辱观教育、社会主义法治理念教育、创先争优活动以及经常性的反腐倡廉教育、法官职业道德教育和纪律作风教育。院党组将定点扶贫村作为教育实践基地，五年来先后组织了干警100人次进村入户开展帮扶和接受“两个务必”教育，引起积极反响。建立和完善了各自的学习制度，开展了“争创学习型法院、争当学习型法官”活动，进一步明确了每月定期集中学习、学习计划、党组中心组学习、学习考勤、学习记录、学习笔记、学习交流、学习调研、外出学习成果报告、学习考试、学习考评等一整套制度。每年外请专家学者讲课1—2次，安排本院领导和业务骨干授课3—4次。并广泛开展读书交流活动。形成了各具特色的学习教育制度。

二是抓好学习培训，提高业务素质和司法能力

五年来，全院普遍加大了法官队伍的教育培训力度，将其作为提升司法能力的一个重要措施来抓，纳入岗位目标责任制进行考核；努力克服经费不足的困难，全方位地开展了法官任职培训、续职资格培训、法官晋升培训、岗位业务培训以及预备法官培训等。五年来全市法院组织参加上级法院、各级党校等各类培训班60期培训200人次。出台优惠政策，鼓励干警“专升本”、“本升研”，干警的学历和素质逐步提高。目前，鼓励干警参加司法资格考试，全院普遍对报名参加司考的干警每年安排集中复习时间不低于2.5个月，并对通过者给予一定奖励，有效提高了司考通过率。坚持理论联系实际，将学习与调研紧密结合，每年都有一大批有份量、有影响的调研文章在全省、全市法院学术讨论上获奖，论文采用数位居全市法院前列。

三是抓好党风廉政，确保廉洁司法

进入新世纪以来，全院干部队伍的廉政建设经历了一个逐步加强的过程。认真吸取队伍建设中的深刻教训，不断总结经验，在队伍管理中确立了从严治院、从严治警的方针，坚持严格要求，严格教育，严格管理，严格监督，严肃查处，加强了对审判执行权力的监督制约，逐步规范了法院立案、收费、审判、执行行为以及法官与中介组织和律师的关系，系统建立了各类案件的办案操作规范；加强了经常性的政治教育、廉政警示教育和纪律作风教育整顿；强化了党风廉政建设责任制；建立了法官职业道德和纪律作风检查考评奖惩制度，推出了随案向当事人发送审判纪律作风监督等方面的书面提示，已发送近4000多份，无不廉反映；实施了廉政保证金制度；开展了经常性的检查督察，五年组织暗访10多次；开展庭审情况检查考评，建立了违法违纪快速查处制度，对违法审判和违纪行为进行了严肃查处和责任追究，及时果断地处理违法违纪的人和事，对一般违纪行为也不姑息迁就，积极探索和初步形成了“不愿为”、“不敢为”、“不能为”、“不必为”的长效机制，取得了明显的成效。

篇2：关于盐津法院干部队伍建设的思考

盐津县举办优秀女干部能力建设培训

为进一步提高女干部综合素质，推动盐津妇女工作创新发展，2013年5月22日，盐津县委组织部和县妇联联合举办了优秀女干部能力建设培训。全县正、副科级女干部，各乡镇部分新当选的女村干部，全

……

篇3：关于高校学生干部队伍建设的思考

一、充分认识高校学生干部队伍建设的作用

1、学生干部是辅导员与普通学生的桥梁。

学生干部处于学生集体中的焦点和核心, 他们既是学生的代表, 同时又是学校教育管理工作的协助者, 老师的得力助手, 所以他们能够起到下情上传, 上情下达的桥梁沟通作用。一方面, 他们把学校的有关决策、要求和信息传递给学生, 另一方面, 又将学生中的问题、意见和建议反馈给学校。

2、学生干部是辅导员的得力助手。

学生干部是学生中的骨干和带头人, 是学生各项活动的执行者和组织者。在学习中, 学生干部是学风建设的带头人;在社会实践活动中, 他们积极带头参加并协助学校和教师做好事先的组织、动员工作;在日常生活中, 他们与普通同学朝夕相处, 易于交流思想、沟通感情, 把许多矛盾和问题解决在萌芽状态。

3、学生干部是普通学生的榜样。

高校学生干部是大学生中的优秀分子, 是通过同学、教师推荐或自荐竞选产生的, 虽然担任一定的干部职务, 但他们毕竟是学生, 其威信不是通过职务和权力树立的, 而是通过自己的模范带头作用和良好的形象树立的。因此, 他们最鲜明的优点是能在同学中建立良好的人际关系, 具有较高的人格魅力和威信, 是同学们效仿的榜样。

4、学生干部是活动开展的组织者。

高校的精神文明建设, 各项规章制度的落实, 学生社团各种活动的开展, 如果离开了学生干部的组织、领导和积极参与, 就无法收到良好而持久的效果。高校学生干部是广大学生的领头军, 是高校管理工作中的一支生力军, 他们发挥在学生中间形成的良好群众基础和较强的凝聚力, 使学校的各项活动得以顺利有效的组织和开展。

二、高校学生干部队伍中存在的问题

1、学习成绩不突出。

作为一名学生, 学习是天职, 他必须把主要经历放在学习上;作为学生干部他必须承担一定的社会工作, 这就使学生干部势必会遇到学习与工作发生冲突和矛盾的问题。但少数学生干部分不清主次, 过分热衷于社会活动, 把工作置于学习之上, 把整个精力都放在社会工作上, 经常上课时间考虑工作或逃课做学生活动。上课经常迟到, 经常以学生工作为由不去上课, 该听的课不听, 该做的作业不做, 该参加的实验不参加, 学习成绩严重滑坡, 甚至个别学生干部成了补考“专业户”。

2、工作缺乏主动性和创新性。

工作思路与方法僵化, 缺乏新意, 这是学生干部中比较普遍的现象。在活动内容上, 缺乏新意, 习惯于常规性工作的开展, 难以引起广大学生的共鸣和兴趣;在组织形式上, 缺少创新, 乐于照搬原来的模式, 造成广大学生参加活动的热情不高。

3、团队意识薄弱。

部分学生干部受社会不良风气的影响, 思想境界不高, 搞一团和气的“大团结”。工作中做你好、我好、他好的“老好人”, 缺乏对学校、教师和学生的负责;个别学生干部利用职权, 拉帮结派, 结交酒肉朋友, 对学生中的不良倾向不予制止, 不敢批评, 甚至为其站岗放哨、弄虚作假, 隐瞒事实。

三、加强高校学生干部队伍建设的思考

1、坚持高标准选拔学生干部的原则

(1) 坚持选拔具有较高的政治觉悟和思想品质的学生干部。这样的学生干部是吸引、感召、引导其他同学的力量源泉, 如果一个学生一心想当“官”, 想多加点学分, 那么就不能将他挑选到学生干部队伍中。

(2) 坚持在学习成绩相对优秀的圈子里选拔学生干部的原则。担任学生干部就意味着任务重, 比其他同学要多投入一些精力到社会工作中, 并且要做好一名优秀的学生干部势必要在学习上起模范带头作用, 这样才能在同学中树起威信。如果没有好的学习成绩, 那么学生干部这个“模范”的影响力将大打折扣。

(3) 坚持在有奉献精神的圈子中挑选干部的原则。担任学生干部就意味着要经常无偿为同学、学校服务, 只有具备良好的品质, 才能在各种困难面前保持良好的心态。

(4) 坚持选拔具有民主意识, 能充分尊重同学意见的学生干部的原则。学生干部生活在同学之中, 又要组织带领同学, 学生干部的工作更多只能靠自己与同学的感情, 靠同学们对自己的支持来开展工作。因此, 选拔学生干部应在征求广大同学的意见基础上确定。

2、建立完善的选拔培养机制

(1) 加强思想意识的教育。一要重点培养学生干部良好的思想政治素质, 使其树立科学的世界观、人生观、价值观, 树立崇高的理想。二要加强服务意识教育, 端正对学生干部的认识, 刨除功利思想。学生干部并不是“学生官”, 也不是“学生贵族”, 不能拿以炫耀于人。三要培养学生干部的组织协调能力。教师要利用自己的组织管理知识和实践经验, 结合具体工作对学生干部进行指导。四要引导学生干部正确处理学习与工作的关系。引导学生干部带头做到“以学为主”, 做到学习和工作两不误, 才能发挥好率先垂范的模范作用, 上传下达的桥梁纽带作用和扶正祛邪的核心作用, 才能真正发挥校园文化“带头人”的作用。

(2) 健全学生干部选拔机制。要建立合理的选拔制度, 把那些品学兼优, 作风正派, 有热情, 有能力, 愿为学生管理工作服务的学生选到干部队伍中来。在选拔上, 可采取推荐、自荐、选举相结合的方式方法。在选举的方法上, 需成立学生干部的选举工作小组, 一般可由主管学生工作的党委副书记、辅导员以及即将离任的学生干部组成, 制定学生干部选举的原则、标准、范围、程序等, 为选举提供组织保证和制度保证, 保证选举的公开、公平、公正。选拔的程序一般可分为:岗位提供-接受报名-资格审查-公开竞选-任前公示-组织任命。在选拔环节上, 要确保信息的公开和传达的到位, 让每一位学生都充分的享有知情权和意见、建议权。

(3) 强化学生干部的培训:首先, 抓好理论学习培训。举办学生干部培训班, 学习政治理论及相关的学生工作理论, 提高学生干部理论素养, 确立积极进取的人生态度。其次, 抓好业务知识培训。定期举办学生干部业务知识培训班, 聘请有丰富学生工作经验、有较高思想素养的教师担任主讲教师, 对学生干部进行系统的业务知识指导。第三, 抓好工作艺术培训。在工作、生活、学习中既要教学生干部做事, 更要教他们做人。第四, 抓好心理素质的培训。使学生干部有较强的心理承受能力、心理应急能力和自我调适能力。

3、抓好学生干部的使用

(1) 因人而异, 人尽其才。要根据学生干部性格、爱好、特长、能力等来安排职务和工作。性格开朗、组织能力出色、全局观念比较强的学生可以担任班长或学生会主席等要求全面负责的工作;成绩优秀, 又有热心和较强组织能力的学生, 可以担任学习委员或学习部长;能歌善舞、有文艺特长及较强沟通协调能力的学生可以担任文艺委员或文艺部长等。

(2) 搭建平台, 放手使用。对学生干部要充分的信任, 给予足够的权利和自由。积极给他们创造机会搭建舞台, 大胆使用, 让他们在自我管理、教育中完善自己。对学生干部要做到以诚相待, 以理服人, 在工作上尊重支持, 生活上关心爱护, 政治上信任鼓励, 放手让他们开展工作, 发挥他们的桥梁纽带作用、先锋模范作用和主人翁精神, 改变过去的那种老师“拉着手、抱着走”, 甚至包办代替的模式。要多给学生干部压担子, 使学生干部感到工作既饱满但又不过量, 以挖掘他们的潜力, 受到更多的锻炼, 积极鼓励学生不拘泥形式, 创造性地开展工作。

(3) 跟踪落实, 悉心指导。对学生干部的期望值不能太高, 更不能责备求全, 要进行耐心、细致、积极地指导, 为他们的健康成长铺平道路。对那些德才兼备、品学兼优、有工作能力、有威信的学生干部要选拔到更高一级领导层去, 并且在评奖评优、推优入党等方面给予优先考虑;对那些敢于开展工作, 敢于批评, 敢于同不良倾向做斗争而受到伤害的学生干部, 要给予他们鼓励和支持, 以明辨是非, 打击邪气;对那些有缺点或犯了错误的学生干部, 要严格要求, 善意地指出缺点, 严肃地批评错误, 帮助他们积极地改正错误, 并限期改正;对哪些考察不合格的要果断撤换, 要实现“优胜劣汰”, 做到“能者上, 平者让, 庸者下”, 防止学生干部一任到底;对学生干部的日常生活给予必要的关心, 帮助他们解决一些日常生活方面的困难, 给他们以人性的关怀。

摘要：高校学生干部是学生各级组织的核心力量, 加强学生干部队伍的学习型组织建设, 培养和建设一支高素质的学生干部队伍是高校学生工作的一个重要课题。本文分析了建设高素质学生干部队伍的作用, 指出了当前高校学生队伍管理中存在的主要问题, 并从选拔、培养和管理等方面论述了如何进一步做好高校学生干部队伍建设, 充分发挥高校学生干部队伍的作用。

篇4：关于盐津法院干部队伍建设的思考

所谓高校学生干部，首先要是一名合格的大学生，从学生这个群体中来，又能融入学生这个群体中去。作为学生中的中坚力量和沟通师生之间的桥梁，学生干部的作风、能力和素养的高低直接影响到一个学校的教学管理水平和校风建设。为实现学生“自我教育、自我管理、自我服务”的目标，充分发挥学生干部在高校中的地位和作用，当从信仰教育、道德教育、考核监督机制等方方面入手，处理好以下关系全面提升了学生干部整体素质。

一、加强道德教育培养公平、公正，具有主人翁精神的学生干部

才为德之资，德为才之帅。德与才，如同学生干部素质的两根“支柱”，互为依托，缺一不可。有德才有得，有德才有成。胡锦涛总书记在《庆祝清华大学建校一百周年大会上的讲话》中提出三点希望，其中第一点就是“希望同学们把文化知识学习和思想品德修养紧密结合起来”。胡总书记的讲话道出了道德的重要性，也为辅导员老师培养学生干部指明了方向，我们应当思考如何把这些要求落实到培养学生的过程中。

在高校学生日产管理工作中，学生干部直接参与处理与同学切身利益相关的奖学金评定、贫困助学金评定、入党评先等问题。处理好这些工作，既要求学生干部有较强的工作能力，更要求学生干部有崇高的道德素质。俗语说：“才不够，可以学；德不够，很难补。”正如谚语有云，“高尚的道德可以弥补能力的不足，而能力却无法填补道德的缺陷。”选拔培养道德素质过硬的学生干部，才能实现在利益分配时，坚持实事求是从实际情况出发，不搞人情交易，不搞暗箱操作，保障每一项奖励荣誉都公平、公正的评选发放到应得的同学手中，使每名同学感受到正义的力量，生活中互相平等、互相关爱、公平竞争的环境中。

作为院系、班级和谐健康发展的领路人，学生干部应该有高度的社会责任感。因此在对学生干部道德素质培养上，应当通过让他们自己组织，自己策划，小事自己拿主意的方法培养学生干部的主人翁意识。有意识的培养学生干部的勇气和魄力，要求他们能够独当一面，成为学生中的一面旗帜。这样做，更有利于学生在做工作的同时，发现生活中的一些细节，一些接人待物上的分寸，让他们从内心真正了解自己缺什么，能干什么。让他们感受作为“一家之主”的难处，懂得做人的道理。

通过充分发挥党团培训、专题报告、辅导课等道德教育的作用，引导学生干部将个人成长与班级院系建设发展乃至整个中华民族的伟大复兴联系，全面提升学生干部道德水平，可以有效的避免学生干部追求个人利益至上，把个人利益放在第一位，集体社会利益次之的功利主义思想；可以有效的避免学生干部工作流于形式，走过场，做表面文章的不良作风；可以有效的避免学生干部在道德冲突面前，做出是非颠倒有违道德行为。从而使学生干部队伍能够朝气蓬勃的引领班级建设朝着正确的方向前进，对同学们健康道德人格起到帮助和引领作用。

二、树立正确信仰培养能够担当未来国家建设重任的学生干部

大学时期，是一个学生思想意识形态发展变化的关键阶段。大学生尤其是学生党员干部，是我们党和国家未来的建设者，他们是否树立正确的马克思主义信仰，将直接影响到国家的未来和发展。在这个特殊时期，学生工作应承担“灵魂的构筑者”的角色。走进他们的生活，深入内心地去了解他们，扫清成长路上的障碍，帮助他们树立正确的人生观、价值观和信仰。

作为人类信仰史上最伟大的信仰，马克思主义信仰是与科学的统一，与现实生活的统一，是社会和个人的统一。但是随着经济社会的高速发展。实施大学生信仰教育，越来越受到各种因素的影响。一方面，很多学校和思政老师没有把信仰教育放在首要的位置来抓，只是通过形势政策等少量课程对学生进行信仰教育，在平日的生活中很少关注学生是否树立正确科学的信仰。要做好大学生信仰教育工作，日常生活的引导和课堂教学同样重要。另一方面，信仰教育的形式存在问题，很多高校的信仰教育以灌输说教为主，这必然会导致学生的反感，削弱学生自主学习的热情，影响信仰扎根于心中和落实于实践。

对于大学生群体而言，其对信仰的认识比较模糊，受到外界的影响，信仰就可能被动摇，从而陷入信仰的误区。学生干部绝大多数都是学生党员，抓好学生干部的信仰教育，一方面可以探索学生党员的教育引导方式，另一方面可以作为突破口，在全体同学中展开信仰教育。抓好信仰教育，首先在尊重信任的前提下，开展正确引导。尊重信任是师生间沟通的基础，大学生自尊心强，希望得到他人的理解尊重和信任，当学生干部出现迷茫时应耐心开导，切记粗暴训斥。其次充分了解学生，正确引导的首要条件是充分了解学生。包括学生的家庭状况、性格、兴趣爱好等。这样，才能在引导学生过程中更好地与学生进行交流。三是加强宗旨教育。每个党员干部都要牢记党的宗旨，正确对待权力和个人利益。把权力意味着一种责任，职位是为同学服务的岗位。正确处理个人利益和同学利益的关系，应该得到的，可以不要，不该得到的，坚决不去要，做到群众利益至上，端正自己的位置。

三、赏罚分明筑牢防线培养上下称赞的学生干部

《六韬》中记载，姜子牙和周武王商讨如何治理军队时，武王问：“将由何以立威？何以明察？何以禁止而令行？”姜子牙伸出四个指头说：四个字——信赏必罚。军队如此，管理学生干部也是这样。赏是为了激励，罚是为了警醒。赏罚分明是管理干部的重要原则。

面对当前学生干部在同学中威信不断降低、公信力不断下降的情况，提高选人用人公信度，进而提高学生工作工作满意度，已经成为高校十分紧迫而又非常艰巨的任务。在选拔任用选用干部过程中提高选人用人公信度度必须坚持以下导向：一是树立围绕工作选拔任用学生干部的导向，坚持“任人唯贤、德才兼备”的原则。坚持“五湖四海”，才能任人唯贤，形成良好的选拔任用风气，才能团结更多的力量。做到围绕发展选人，让那些有工作思路、有工作本事、有工作办法、有工作业绩的学生干部脱颖而出。二是树立凭实绩选拔任用学生干部的导向，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。“公开”是前提，只有坚持公开，才能使广大群众参与进来，才能避免“暗箱操作”；“平等”是基础，只有坚持平等，才能真正体现以人为本；“竞争”是手段，只有坚持竞争，才能最大限度地使用人力资源；“择优”是结果，只有坚持择优，才能选拔出同学满意的学生干部。三是筑纪律制度防线。无规矩不成方圆，从管理制度、监督形式等方面加强和完善对党员干部的管理对学生干部严格要求、严格管理、严格监督，是对学生干部最大的爱护。

基金项目：2009年重庆大学大学生思想政治教育项目“大学生挫折心理剖析与极端行为预防措施研究”（0023001304946）

篇5：关于盐津法院干部队伍建设的思考

人民法院办公室，是人民法院处理日常事务的综合办事机构，是院领导的参谋和助手，担负着综合协调、管理事务、搞好服务的职责。为此，笔者对加强人民法院办公室队伍建设进行了一些探索和思考。

一、法院办公室队伍建设存在的问题

1.工作主动性不强。工作中不能始终保持积极主动地工作态度，遇到困难和问题时，有畏难情绪，不能积极主动地从主观方面查找问题，迅速地采取有效措施，致使工作受到一定的影响，直接影响了全年的工作成绩。

2.工作方法不多。工作中不能较好地分析自身工作中的长处，以及存在的问题和不足，充分发挥自身的优势，努力弥补自身的不足。考虑问题有时嫌简单，对一些问题不能过早的预见，致使其它法院在年末采取各种措施时紧追猛赶时，自己还认为工作不错，没有也及时采取措施。

3.工作标准不高。对自身的工作要求标准不够高，有差不多，比上不足、比下有余的思想，不是切实提高工作标准，努力争当第一，而是认为已经差不多了，可以了。结果导致工作成绩出现差距。

4.自身素质不高。虽然近年来办公室工作取得了一些成绩，但努力学习先进，抓紧赶上一流的思想意识不强，对自己 的业务学习方面也认为可以了，能应付得了，便放松了向先进学习，致使队伍素质与先进单位相比有一定的距离。不能象外单位人员那样，一个人能写和发表很多文章。

5.人员少队伍不稳定。由于各种原因，办公室队伍人员少，队伍不稳定的问题，直接影响了工作的质量和水平。

6.与上级单位沟通少。平时工作中存在只是埋头干活，不顾也不善于和上级单位沟通联系的问题，直接影响了工作水平的进一步提高。

7督促工作力度不大。存在怕得罪人的思想，不能严格按照规定对一些单位和个人进行处理，平时又不能抽出时间到一些后进单位进行现场指导和帮助，致使一些单位的信息、调研工作上不去，影响全院的工作成绩。

二、产生以上问题的原因

1、对职业性认识尚未达到应有的高度。不少办公室人员认为，八小时内坚持上下班就是例行公事，只要完成本职工作、领导交办的任务就行了，至于做好领导的助手和参谋、起“耳目”作用是室领导的事，用不到室员去操心、动脑，因而职业意识不强，不思进取。

2、组织指挥工作尚未达到应有的强度。首先是由于主观上的原因，一些办公室主任、副主任未按要求配足配强，或对他们及其他工作人员的政治级别、法官等级等问题尚未解决，极大地挫伤了他们的工作积极性、创造性。再次是有的领导存 在“重审判，轻政务”的思想，过多注重审判力量的配臵，而对办公室队伍建设却很少过问，由此产生了司法政务管理人才“青黄不接”、“后继乏人”等现象。

3、激励约束机制尚未充分发挥作用。很多地方都以“争先创优”为载体，制定了一系列激励约束机制，收到了非同寻常的效果。然而，时间长了，领导也变动了，这些激励约束机制的作用开始出现了“鞭长莫及”。这样，“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题又出来了。

三、法院队伍建设的对策和建议

1、努力建设进取型队伍。进取心是指不满足于现状，坚持不懈地向新的目标追求的蓬勃向上的心理状态，这种心理状态是做好办公室工作必备的品质。思进取就会充满热情。进取心体现的是一种积极的人生态度，可以转化为一种工作热情，成为我们克服困难的力量。具有进取心的人，会渴望有所建树，渴望作出成绩，勇于迎接挑战，追求更高目标，进而争取更大的发展。思进取就会积极主动。拿破仑〃希尔说，进取心是一种极为难得的美德，它能驱使一个人在不被吩咐应该去做什么事之前，就能主动地去做应该做的事。因此，主动性是与进取心相伴生的重要品质，这也是办公室工作最需要的品质之一。思进取就会带来动力。进取之心是动力之源。正如鲁迅先生所说：“不满是向上的车轮”。社会之所以能够不断发展进步，一个重要推动力量，就是我们拥有这只“向上的车轮”。从事办 公室工作需要动力支撑，保持积极进取的精神状态能够使我们获得不竭的前进动力。思进取就会有所作为。不思进取的队伍是没有战斗力的队伍，也是没有希望的队伍。人不思进取就会精神萎靡、意志消沉，就会因循守旧、工作疲沓，就会甘居人后、无所作为。办公室是一个锻炼思维、增长才干、磨砺意志、培养作风的部门，在这个部门工作如果积极作为，就会出成绩、有收获、得到大的发展，不思进取，混时度日，只会默默无闻、虚度光阴而碌碌无为，我们身边无数事例已经证明了这一点。

2、努力建设实干型队伍。人要有目标，更要重实干。干工作如果仅仅停留在想上进、想进步、想成功上，而不付诸行动，就会好高骛远、眼高手低，有再强的进取心也是空谈。《庄子》中有一句话叫做：“烦使之而观其能”。就是说，让你从事繁琐的事务，以观察你的办事能力。办公室工作十分繁杂，正好给大家提供了培养、锻炼自己综合、协调、组织、写作等能力的机会。我们必须要从这诸多的繁杂事务中接受锻炼、实现价值。要勤勉敬业。要树立无私奉献、爱岗敬业的工作精神，这是办公室工作具有凝聚力、创造力的不竭源泉。无私奉献就是要有不图名利、默默无闻、艰苦奋斗的思想境界，比工作不比待遇，比贡献不比享受，安于清贫，耐得寂寞，爱岗敬业，就是要有干一行，爱一行，专一行的责任意识，牢记服务宗旨，安心本职工作，坚持事业第一，工作第一。要服务为先。办公室既是一个管理部门，更是一个服务部门，它的核心价值就体 现为服务，为全院工作服务，为领导决策服务。因此，要抛弃职权意识，树立职责意识；抛弃特权思想，强化服务观念，以全院工作需要为第一需要，用及时高效的服务为法院各项工作提供有力保障。要钻研业务。办公室工作人员要有主动学习、经常学习的精神，把握一切机会学习提高，增长才干。要努力培养文字表达能力，熟练掌握几种常见公文写法和基本的调研工作方法。要全面熟悉法院工作，掌握各方面情况，大量积累素材，多参加会议，多调查研究，多交流学习，多深入庭室了解工作进展情况和干警思想动向，倾听制度执行过程中各方面的反映。要对信息、宣传工作保持高度的敏锐性，及时掌握全国全区法院工作的主旋律，把握法院发展的热点、焦点和难点，捕捉有价值的信息推介法院的特色、亮点工作，宣传先进的人和事，不要让大家的辛勤付出被埋没。要熟悉机要保密、公文处理档案管理方面的规章制度，努力成为本职工作的行家里手。要勇挑重担。办公室要以全院工作为己任，勇于挑重担，勇于担责任。要在参政设谋上挑重担，把当好领导参谋作为办公室的首要职责，经常站在法院全局的高度、站在党组和院长的角度主动思考问题，养成全局的思维和眼光。要多读书看报，多研究上级文件，吃透上级精神，增强把握法院发展方向和政策走向的能力。要在承担全院性工作任务上挑重担，领导交办的工作要无条件服从，不能讲价钱；涉及到部门间的工作要主动协调，确保不推诿、不拖拉、不扯皮。

3、努力建设规范型队伍。办公室工作头绪多，任务杂，责任重，不容许出现差错，必须讲求规范，遵循程序，严格按制度办事，始终坚持做到“六个不让”，即不让领导布臵的事情在我这里延误，不让传递的信息在我手里中断，不让办理的文件在我手里积压，不让各种差错在我这里发生，不让来办事的同事在我这里受到冷落，不让法院和办公室的形象在我这里受到损害。为了达到以上要求，必须做到：要规范工作原则。办公室工作人员要讲政治原则，不断增强政治敏锐性和政治责任感，在思想上、行动上与院党组保持一致，确保工作不出现政治性、方向性错误；要讲工作原则，机要保密、印章管理、档案管理、大型调研、重要工作报告等工作，都必须坚持原则，为全院把好关，不能出现丝毫差错，不能盖的印章一定不能盖，不能借阅的文件一定不能借，要严格按规范操作，不能讲情面。要规范工作程序。程序是规范的保障，按规范和流程办事是办公室工作的基本要求。不遵守程序就是给违规行为创造机会，就会留下工作失误的隐患。要落实层级管理，一级对一级负责，保证在工作部署上井然有序、责任明确、政令畅通。要遵守工作流程，政务值班、档案借阅、印章管理、文件传阅、督查回复等，都有规范的操作规程，必须严格遵守，杜绝随意性。要强化把关责任，交办案件、网络负面舆情等的回复处臵以及对外的重大宣传报道，分管院领导必须把关，不能放任不管。使用院印必须主管院领导签发，该由院长签发的要由院长签发，不能越权。要规范管理秩序。办公室是一个综合协调部门，也是一个管理部门，不能局限于应付日常琐事，要主动承担管理责任。要规范全院政务管理，牵头组织相关部门对值班备勤、对外接待、车辆、财务、考勤、保密、档案等政务管理工作进行制度规范，加强日常督导、检查和考核，确保全院政务管理有条不紊。对外接受采访、新闻发布工作必须归口办公室，统一宣传口径，其他部门不能私自接受采访。要加强信息宣传工作的组织管理，组建本院信息、宣传员、网络评论员队伍，加强培训、管理和考核，形成整体合力。要规范内部管理，加强绩效考核，形成激励机制，充分调动工作积极性。

4、努力建设高效型队伍。办公室工作要讲求效率，拖拉会误事，有时还会坏事，懒散拖拉是办公室工作的大忌。要主动超前。保持工作上的预见性和超前性是提高效率的保证。要做到“领导没想到的要想到，领导想到的要先想到”，时刻注意把问题想在前、工作做在前、事务协调在前。要对全院工作思路超前谋划，重大工作部署预先设计方案，大型宣传报道提前策划构思，以早动保主动。要注重创新。办公室是法院工作的前哨战，面对新形势、新任务不能总是“依葫芦画瓢”，要不断寻求思路创新、形式创新、方法创新，不断更新观念，勇于探索新思路、新办法、新途径，创造性地开展工作。要树立“人无我有、人有我优、人优我新”的理念，经常出新点子当好参谋，用新形式扩大宣传效果，总结新经验推动工作，创新 管理模式提高效能。要耐心细致。小事往往牵着大事、系着政治、连着大局，忙而不乱才能事半功倍。办公室无论是文稿起草、信息调研、联络督查，还是文件校核、会务安排、后勤服务等等，哪一个环节运转不灵，都可能影响全局。因此，办公室工作人员要谨言慎行，做到不因事小而不为、不因事杂而乱为、不因事急而盲为。要自觉把具体工作、日常小事融于大局之中，更加细致地考虑、安排和处理好每一件事。要始终牢记工作责任，对接受的每一项工作，都要接受一件、落实一件、办成一件，确保工作不出现延误和纰漏。要协调配合。办公室职能如果发挥得好，在全院可以起到纲举目张的作用，有利于全院工作的规范协调运转。作为综合协调部门，办公室要抛弃部门本位意识，树立全局观念，服从领导安排和全院统一调度，加强部门之间的配合，始终站在全局的角度思考问题、推动工作。部门内部也要做到分工不分家，服从安排，特别是任务集中的时段，要相互支持，形成合力，不能事不关己，冷眼旁观。

篇6：关于法院文化建设的几点思考

法院文化制约着审判决策的形成，决定着法院群体的价值取向和道德水平，影响着法院群体的凝聚力和战斗力，支配着法院工作人员的思维、判断和行为选择，是法院群体的灵魂。进入21世纪后，随着我国企业单位探索企业管理文化浪潮的兴起，一些法院也就如何建设法院文化开始了初步的探索和研究。2010年8月6日，最高人民法院发布了《关于进一步加强人民法院文化建设的意见》，标志着全国法院文化建设进入了全面推进的时期。可以说，加强法院文化建设是大势所趋，人心所向。但当前各法院在对加强文化建设重要性的认识、对优秀法院文化应具有的功能作用、法院文化建设的特点规律及如何抓好法院文化建设等方面还存在许多不足，下面，笔者就谈一下在这几个方面的几点浅显的想法。

一、加强法院文化建设的重要意义

加强法院文化建设具有极其重要的理论意义和实践意义。

（一）加强法院文化建设是推进改革、推进依法治国和民主法制建设的必然要求。改革包括经济改革和政治改革。推进依法治国和加强民主法制建设是政治改革的必然趋势。经过改革开发以来三十多年的健全、完善和修改，我国的法律体系已经比较完备，当前依法治国和民主法制建设面临的主要问题不再是无法可依的问题，而主要是执法和司法环节存在的执法不严和违法不究问题。法院作为重要的司法部门，加强其文化建设就是要使社会主义法治理念和政法核心价值观深入法院体系每个人心中，不断提高法院管理水平和法官自身的综合素质，改善司法活动，提高司法水平，推动整个司法系统的司法文明建设，进而维护法律权威，推动依法治国和民主法制建设。

（二）加强法院文化建设是建设和繁荣社会主义文化事业、促进社会发展的必然要求。从十七大提出建设和繁荣社会主义文化事业以来，历次党代会都对如何建设和繁荣文化事业提出了要求，十七届六中全会决议更是提出了建设“文化强国”的宏伟目标，并深刻指出：“物质贫乏不是社会主义，精神空虚也不是社会主义。没有社会主义文化繁荣发展，就没有社会主义现代化。” 现代社会从政治上讲是一个法治社会。法院作为重要的司法机关，是整个法治社会不可缺少的机关部门，决定了其文化建设必然也是整个社会文化建设事业不可或缺的重要组成部分，并且，法院在法治社会中的作用决定了法院文化在整个社会文化建设中 的地位极其重要。

（三）加强法院文化建设是落实党的群众路线、维护社会稳定的必然要求。当前，我国经济社会正处于高速发展期，同时也是矛盾突显期。如果这些矛盾解决不好，必然会影响党在人民心中的形象，甚至会使党丧失执政地位。法院作为维护公平正义、解决矛盾纠纷的机关，通过加强其文化建设，使公平正义价值理念和执法为民的宗旨进一步深入法院工作人员内心，落实到每个案件，必然有助于化解矛盾纠纷，维护社会稳定，同时也有助于维护党在群众心中的形象，巩固党的执政地位。

（四）加强法院文化建设是法院“内强素质、外树形象”的有效途径。先进的法院文化氛围，能提高法院工作人员自我管控能力，激励他们敬业、创新，并不断加强学习，提高自己；能将法院工作人员身心凝聚到一起，向着共同的目标努力奋斗；能加强法院体系与群众的互动，进一步树立法院良好形象。

二、先进法院文化应有的功能作用

（一）约束管理功能

先进法院文化应有的约束管理功能主要包括三个方面：一是约束功能。相对于法律、纪律、制度等主要针对法院工作人员行为的约束，法院文化更偏重对人员思想的约束。关于这一点，最高院王胜俊院长有一个重要论述：“文化约束相对制度约束而言，是一种软约束、一种内在的约束、一种无形的约束、一种更高层次的约束。制度让想犯错的人犯不了错，文化让有机会犯错的人不愿意犯错。在队伍的教育管理上，无论法律还是制度都有达不到的地方，文化却能起到全方位的作用。”二是凝聚功能。先进的法院文化是法院群体的粘合剂、润滑剂，它一方面会增强干警对法院的认同感、使命感、归属感和自豪感，从而凝聚人心，另一方面，它能增进法院工作人员之间的沟通和理解，最大限度地减少内耗，提高效率，从而扩大整体效应。三是激励功能。先进的法院文化一方面会增强干警的职业荣誉感和崇高使命感，另一方面能在干警之间形成良性的竞争比赛，激励他们奋发向上、拼搏奉献，从而最大限度发挥干警个人作用。

（二）纽带桥梁功能

先进的法院文化不应是法院系统内部的封闭的文化，而应该是法院系统与社会之间互动的文化。通过互动，法院系统把自己的工作开展情况，特别是在长期

审判实践中涌现出的先进典型展现到群众面前，增强群众对法院工作的认同感和信任感，并就工作中存在的不足虚心接受来自社会的监督，吸纳好的意见建议，实现法院自身的发展。

（三）引领导向功能

法院是法律工作的第一线单位，法院干警是最接近法律的职业之一。相对法律条文的抽象难懂，群众对法律的认识首先是直观的，就是看法院对涉及这一法律的案件是怎么判的，司法干警（包括法院干警）是怎么做的。从这一点来讲，先进的法院文化不仅要使全体法院干警树立宪法法律至上的理念，更应该做好宣传鼓动方面的工作，充分发挥其榜样标杆作用，做维护法律权威、推进依法治国的引领者。

三、法院文化建设的现状和规律特点

当前，尽管从最高院到基层法院，都把文化建设放在了重要位臵，加大了建设和发展力度，也取得了一定的成效，但从整个法院系统来看，法院文化建设的现状还是相对滞后的。这个“滞后”，可以从两个方面来理解：一是法院文化建设进程相对于法院在法治社会中的地位作用有所滞后。如前文所讲，法院文化应是维护法律权威、推进依法治国的引领者。就这一方面来看，法院文化还远远没有发挥出其应有作用。二是相比其他行业文化（如校园文化、企业文化等）来说，法院文化建设起步晚、水平低。之所以出现这样的情况，是由我国的历史决定的。我国是一个有着两千年封建文明的国家，过长的封建历史导致我们缺失现代法治的历史渊源和积淀，没有真正法院文化的历史传统。世界上主要资本主义发达国家中，英国从十七世纪末就出现了现代意义上的法院，美国、法国等也于18世纪末建立了现代意义上的法院，最晚的德国、日本也于19世纪下半叶建立了现代意义上的法院，而我国直到20世纪初清王朝覆灭时，仍没有形成现代意义的法院。虽然建国后我国及时提出了“以法治国”等方略，但传统封建社会的“人治”思想仍然影响深远，法院文化建设所需“法治”思想的“土壤”贫瘠的状况还未得到彻底改善。

法院文化建设有着自身的特点与规律。加强法院文化建设必须要把握其规律特点，否则就容易走弯路、犯错误。

（一）长期性与艰巨性

法院文化建设的长期性与艰巨性是由文化的特性决定的。文化是一种时间的积累，是社会历史的积淀。一种文化的形成，可能需要几十年甚至几百上千年的时间。同样，建设法院文化，不是最高院下个文件，各级法院开个会学习一下、开展几个活动，然后总结一下就能建成的。它需要法院全体人员共同努力，几年才可能见成效，十几甚至几十年才能形成规模。特别是法院文化中的精神文化，需要对法院长期实践工作进行总结提炼，形成精神层面的东西，然后还要把它应用于实践，用以指导实践，并在实践中检验成效，如此反复，这本身就是一个长期的过程。

（二）行业特殊性

法院文化建设的行业特殊性也可以说是目的差别性。许多行业都有自己的文化，但每个行业发展文化的目的是不一样的：学校发展文化是为了培养高素质人才，探究学术真理；企业发展文化是为了加强管理，实现利润最大化；而建设法院文化是为了促进司法公正、维护法律权威，进而推进依法治国和民主法制建设，巩固党的执政地位。这是由法院的职业性质决定的。法院作为代表国家行使审判权的机关，担负着居中裁判、维护公平正义的任务，这决定了法院文化不但不同于企业文化、校园文化等行业文化，甚至与其他国家机关（如检察院、公安局）的文化也有很大的差异。

（三）相似性与差异性

我国是实行统一律法的国家，法律的统一性决定了法院文化建设具有高度的相似性。某一地方的法院文化在搬到其它地方后基本还是能适用的，这就提示我们在建设法院文化时，可以借鉴吸收法院文化建设好的单位的经验。就这一点来讲，我国法院文化建设与美国等实行联邦制国家的法院文化建设是不一样的。同时，我国还是一个有着悠久历史、地域辽阔的多民族国家，不同的地区、不同的民族，有着不一样的文化底蕴，特别是在一些民族自治地区可以对某些法律进行变通实施，这决定了法院文化建设存在地区、民族差异，要求我们在借鉴别人的经验时要充分考虑地区、民族文化差异，不能照搬照抄。

四、加强法院文化建设的措施

同其他所有文化一样，法院文化建设也是一个循序渐进的过程，大体要经历物质基础建设、制定完善制度、形成行为习惯、深入内心思想以及发展完善等几

个阶段。下面，笔者将依据法院文化建设的阶段划分就如何加强法院文化建设提出几点粗浅的建议：

（一）科学定位目标特色是前提。如果法院文化建设没有科学的定位，毫无目标，就会导致随心所欲和盲目混乱。在建设法院文化之前，法院全体人员特别是领导者要结合本院实际情况深入思考，对本院文化建设的目标特色进行科学定位。目标特色定位的内容有很多，如有的法院比较注重学习型法院建设，除了办好图书馆、阅览室之外，还鼓励工作人员考取在职研究生学位，并举办学术论坛，每年在相关刊物上发表学术论文多少篇等；有的法院比较注重廉洁性建设，多年来无一人在廉政方面发生违纪问题；有的法院比较注重业务质量，案件按审限结案率高、发回重审率低；还有的法院比较注重便民服务方面等。在进行目标特色定位时要做到统筹兼顾，即在整体推进的同时，要突出其中某一项或几项作为重点推进。目标特色定位可以采取开讨论会、调查问卷、举办论坛或开展辩论比赛等方法进行。

（二）物质文化和制度文化建设是基础

物质文化和制度文化是法院文化中比较直观、比较感性的内容，也是法院文化建设在短期内就可以见效的内容，更是形成行为文化和精神文化的基础。

加强物质文化建设需要注意三个方面的问题：一是环境氛围上要充分体现法律威严庄重的特点，无论是法庭等办公场所的建设还是配套设施的建设都要注意这一点。从2000年开始，最高院对法官制服进行改革，取消了肩章和大檐帽等军事色彩较浓的服饰，将法官制服改为法官袍和西服式制服，就是法院物质文化在配套设施方面的一大进步。二是要注意抓好信息化建设，建好局域网、开通互联网，利用数字化监控系统把法院、法庭与法官之间联成网络，实现庭审远程监控、观摩学习异地化，不但能节约资源，更能促进庭审透明规范。三是要做到以人为本，法院工作人员是法院文化建设的主体，他们长期在一个庄严肃穆的环境中工作，不可避免会造成精神上的压抑，这就需要法院搞好蓝球场、羽毛球场、乒乓球场、多功能健身房、卡拉OK室、棋牌室、心理咨询室等场地建设，缓解他们压抑的精神。

制度文化建设也要注意三个方面的问题：一是要建好激励机制。通过健全完善绩效考评标准形成优者奖、差者罚的绩效考评奖惩机制；通过竞争上岗形成能

者上、庸者下的用人机制；通过了解关心干警身体、家庭等基本情况形成人文关怀机制。二是要健全职业培训机制。通过引导干警树立终身学习理念形成干警自我培训机制；通过举办培训班、开展案例分析、专题讲座、庭审观摩、研讨会、法官论坛等形成法院培训机制；通过鼓励干警考取在职研究生学位等形成依托国民教育的培训机制。三是要建立健全宣传机制。通过发工作简报、办文化走廊、宣传栏等加强内部宣传；通过邀请相关机构、相关人员参加旁听，参加相关活动加强定向宣传；通过向互联网、电视台等新闻媒体发稿，举办面向社会的普法宣传，扩大在全社会的影响。

（三）外化于行是必经阶段

行为文化是建设法院文化的必经阶段和关键环节。法院文化是否真正发挥了其功能作用，不是看其物质基础是否完善，也不是看那些写在纸上的制度是否优越，而是要看法院工作实际开展情况，看法院工作人员的行为表现。物质文化和制度文化的要求只有落实到法院工作人员的行为中，才算是真正发挥了其功能作用。至于如何加强行为文化建设，我们可以借鉴企业管理文化建设的经验。一是领导垂范。一个组织的文化往往刻有领导风格的强烈印记，其成员的行为习惯也往往反映着领导的习惯与作风。所谓“上有所好，下必所效”就是这个道理。所以，还在建设中的法院文化能否深入人心，在很大程度上取决于领导是否身体力行，亲自实践。二是典型启迪。我们常说：“榜样的力量是无穷的”，榜样有一种强大的辐射力，可以使人产生敬爱感，能吸引人、引导人去摹仿。我们可以通过开展评选“三零法官”、“人民放心的政法干警”等活动，发掘典型事例，树立典型人物，通过举办先进事迹报告会、颁奖典礼以及发布学习倡议等引导法院干警去学习典型。三是反面警示。通过组织观看本院审理的公职人员职务犯罪案件、组织学习上级关于违法违纪人员事例的通报，教育法院干警心中要始终有一盏警示灯、有一条红色高压线，不该做的坚决不能做。

（四）内化于心是核心工程

内化于心是指法院文化中的精神文化深入法院干警内心，对法院文化所要求的，干警发自内心地支持。正如王胜俊院长所讲：“文化让有机会犯错的人不愿意犯错”，形成了好的行为习惯并不是文化建设的最高标准，只有内心思想境界达到由“要我怎样”变为“我要怎样”时，文化功能作用的发挥才算“圆满”，文化建设才达到最高标准。而让文化深入内心是最难做到，也是文化建设最核心最关键的，因为人都是有惰性的。要让全体干警的思想都达到“我要怎样”的境界，就要加强督促引导，督促的方法可以采取对工作行为进行定期或不定期的检查抽查、举行理论考试等。这样可以强化干警的行为习惯和思想认识，直到文化在脑海形成思维定式。

（五）不断创新发展是应有之意

法院文化并不是一旦形成就固定不变的，而是会随着时间发展、随着法院实际情况变化而不断发展变化的。开放的、发展的、兼容并包的文化才可能是先进的文化，固定不变的文化最终的结果只能是走向消亡。随着我国经济社会的发展、民主法制建设进程的推进，社会就会对法院工作提出新的要求，这时，法院文化就要适应社会需求，自觉把新的要求吸收进来，形成新的法院文化。

作者：文广源 参考书目：

陈维福 胡卫平《当前法院文化建设探究》 卢富茹《对法院文化建设的思考》

《法院文化建设：构成、意义及运用》（作者不详）《对如何提升法院队伍管理水平的理性思考》（作者不详）唐时华《法院文化建设存在的不足、困难及对策》 《法院文化建设的传承与发展》（作者不详）《法院文化建设思想理论心得》（作者不详）王萍萍《关于构建现代企业管理文化的思考》

《加强基层法院文化建设 提升法院发展软实力》（作者不详）徐某《浅析基层法院文化建设的实践路径》 廖策《我国企业管理文化发展途径探究》 《新时期法院文化建设之我见》（作者不详）《十七届六中全会报告》

篇7：关于盐津法院干部队伍建设的思考

关键词：信访,信访干部,队伍建设

开展基层信访工作不仅要有制度保证, 更要有人才保证。《中共中央、国务院关于进一步加强新时期信访工作的意见》就要求各级党委、政府要高度重视信访部门领导班子和干部队伍建设, 努力培养造就一支政治坚定、纪律严明、办事公道、作风优良、熟悉法律法规和政策、拥有丰富群众工作经验、具备较强社会管理能力的信访干部队伍。

一、创新机制, 优化信访干部队伍结构提效能

基层信访作为我市信访的前沿, 负担着80%以上的信访业务, 基层信访干部处在信访工作的第一线, 直接面对面地与群众打交道, 基层信访干部业务素质的高低、工作水平的好坏直接影响着党和政府的形象。当前, 上海市的基层信访工作还比较薄弱, 信访工作力量不足, 大量发生在基层的矛盾得不到有效解决, 难以承担构建社会主义和谐社会的重任。所以, 要进一步加强和改进基层信访工作, 就要建立健全基层信访工作机制, 配足配强基层工作力量, 完善基层信访工作制度, 优化基层信访队伍结构, 提高行政效能, 切实把矛盾化解在基层、解决在萌芽状态。

1. 规范信访程序, 完善信访终结机制, 减轻信访干部工作压力, 提高信访工作效率

当前, 重复上访等形式已经成为信访突出矛盾诉求的主要表现形式, 加大了信访干部的工作量, 许多矛盾始终难以解决。因此, 对信访当事人始终不服调解而不断缠访的, 以听证会的形式予以终结显得尤为必要。构筑信访程序, 是完善信访制度的需要, 也是化解矛盾、促进调解、维护稳定的现实需要。从当前的发展来看, 信访还未建立自己的程序, 这是信访很不完善的地方。

2. 健全信访干部交流锻炼制度, 重点推进干部横向交流和轮岗锻炼, 不断优化信访干部队伍结构

(1) 建立选派后备干部到信访部门岗位锻炼机制。对表现优秀的、有培养前途的中青年干部, 可安排到信访部门挂职工作二至三年, 让这样的干部在风口浪尖上经受摔打, 接受考验, 这对提高领导干部驾驭复杂问题局面的能力是最有效的锻炼和考察。信访部门的工作, 是“小窗口、大社会”, 涉及的业务极其宽泛, 接待的来访群众都是社会的弱势群体。安排后备干部到信访部门锻炼, 能使后备干部增强群众工作能力, 并在接待群众来访中进一步了解群众的疾苦、增进与群众的感情, 不断强化党和政府执政为民的理念, 以便以后走向领导岗位, 能更好地为群众服务。 (2) 实行干部双向交流制度。通过实行干部双向交流, 扩大信访工作对培养锻炼干部的影响力和推动力, 进得来出得去, 进来的能得到锻炼和提高, 出去的能带走成果发挥作用。通过实行干部双向交流, 可以对基层信访干部队伍结构不断优化, 使基层信访干部看到了区委区政府对基层信访部门的重视, 激发出广大基层信访干部极高的工作热情。信访部门这潭水真正地流动起来了, 工作效率和工作质量不断提高。

二、搭建平台, 促进信访干部资源整合强能力

信访总量的持续攀升, 使得原本捉襟见肘的各级信访部门承受着不能承受之重, 面对大量的群体访、重复访和交叉访事件, 信访工作人员协调、处理起来往往有心无力, 疲于应付。为了克服各自为政、相互推诿现象的发生, 必须要进一步加强信访机构之间的联系与协作, 通过整合信访资源, 不仅可使信访部门形成合力, 还有利于信访问题的协调解决, 促进信访工作能力的提高。

1. 建立社会各方参与的“大调解”工作网络

要进一步构建有“一个平台、三种调解、六位一体”的社区大调解格局, 建立起人民调解、司法调解、行政调解互相渗透和有机衔接配合的“大调解”工作网络。人民调解作为一项人民群众自我管理、自我约束、自我教育和自我服务的制度, 是解决基层社会矛盾纠纷的重要方式, 在化解矛盾、维护社会稳定中起着基础性作用。在人民调解中, 可邀请司法机关、行政部门给予法律、法规和政策方面的指导;在诉讼调解中, 可邀请人民调解员、有关行政部门和社会组织协助调解;在行政调解中, 可邀请司法人员给予法律法规方面的支持, 或邀请人民调解员参与调解。

2. 探索已有萌芽的社会组织参与信访代理的制度

明确信访代理的机构为非政府组织或群众自治组织, 鼓励和扶持各类非政府背景的社会组织逐渐介入到信访代理领域, 让它们承担起原本就不需要政府过多介入的社会领域中的社会责任, 如社会义务工作者对各类信访人群的义务心理疏导、法律援助、政策咨询和社会关怀等, 以期形成现代法治社会所需要的公民社会基础。

3. 发挥居委会的积极作用

稳定工作要关口前移, 重心下沉, 关键还要发挥居委会的积极作用, 要深入开展各类不稳定因素排查工作, 广泛收集并准确掌握社情民意。如何使委办局、街道、居委会三支力量有序衔接、整合优化是提高基层信访工作效率的重要途径。要进一步重视居委会作用的发挥, 让群众意见有处提、烦恼有处说, 即使是偏激的情绪, 也有地方得到宣泄, 从而理顺情绪、缓解矛盾、凝集人心, 使党群关系、干群关系更加和谐, 构筑党和政府联系群众的全方位、多层次、多渠道的信访工作大格局, 形成“人人皆是信访干部, 人人都有化解矛盾义务”的共识, 把工作做在基层, 将矛盾和纠纷化解在基层。

三、多措并举, 完善信访干部培训制度出水平

认真贯彻《上海市信访干部培训办法 (试行) 》, 进一步推进信访干部教育培训工作的科学化、制度化、规范化, 不断提高化解信访矛盾的能力, 培养高素质的信访干部队伍。要通过多种渠道强化培训, 组织信访干部进行定期培训, 不断拓宽信访干部的知识面, 改善知识结构, 提高业务能力。

1.要科学规划信访干部培养选拔目标, 借用各级培训组织力量, 尽快制定明确的、量化的、硬性的、操作性强的培养措施。注重科学理论、市场经济知识、法律法规、业务知识和新技能的学习, 只有了解相关的法规和政策, 才能指导工作、处理问题、化解矛盾。

2.要逐步扩大培训对象范围, 不断增强培训的有效性和针对性。根据当前信访工作的需要, 依托市信访学会的教师队伍, 采取分级、分层、分类培训方式, 也可以采取到上级业务部门跟班学习的方式, 在加大对于信访干部业务培训的基础上, 提高培训的有效性和针对性。比如, 对于轮岗挂职干部, 首先应该重视岗前培训的作用, 有助于让他们更快更好地适应信访工作;对于党政一把手也要开展相关的信访业务培训工作。通过多渠道、多形式的培训, 不仅可以提高领导干部对于信访工作的重视程度, 还可以切实提高领导干部对于科学判断能力、应对复杂局面能力、依法行政能力和总揽全局能力;必须要进一步加强年轻信访干部的业务培训, 做好新老信访干部的交替衔接。

3.要尝试专题研讨的培训方式。当前, 历史遗留重信重访已经成为信访的难点和瓶颈问题, 许多基层信访干部无从下手, 可以把一些历史遗留问题作为典型个案以专题研讨或者案例评析的形式, 让基层信访干部一起讨论研究, 从不同的视角集思广益, 寻求最有效的化解办法。区信访办应该定期组织有经验的信访干部开展交流活动, 介绍不同的经验教训, 有助于基层信访干部掌握更多的工作方法。

四、考核激励, 探索干部队伍竞争机制展活力

加强信访干部队伍建设, 重点和关键在基层, 最明显的效果也直接体现在基层, 建立科学合理的考核机制, 积极创造条件, 定期不定期地引进一定数量的高质量人才, 是加强基层人才队伍建设, 保持队伍活力的一种强有效措施。

1.进一步完善信访考核激励机制。领导的重视程度对于信访工作的有效开展至关重要。通过奖惩机制来督促领导重视本部门信访工作, 使部门领导和信访干部共同参与改进信访工作, 领导要定期了解和审查部门的信访形势, 切实负起自己应承担的责任。要坚持落实首办负责制, 并促使责任得到落实, 从源头上抓好信访件的处理质量, 提高初信初访的化解率。建立和完善信访考核的激励、约束机制, 将信访干部的业绩、信访投诉及处理、化解矛盾等情况纳入年度考核评估, 考核结果和年终奖励挂钩, 并作为信访干部提拔晋级、奖励惩处的重要依据, 把信访干部的工作效能与干部任用结合起来, 激发信访干部工作的积极性和创造性。

2.进一步创建公平竞争机制, 优化信访队伍梯队建设。有竞争才能激活信访干部的内在潜能。通过竞争多给干部创造施展才能的机会, 引其步入正常的竞争渠道, 增强其的危机意识, 为我区信访事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才。同时, 通过公开平等的竞争, 也势必给中、老层干部带来压力和挑战, 从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围, 形成良性的人才梯次储备。

3.进一步营造良好的工作环境。队伍建设关键就是充分发挥人的积极性、主动性、创造性, 解决这一问题最有效的是满足个体不同层面的需求。一是提高待遇。政府要加大投入, 加大对信访现代化设备的投入, 实现电子化办公, 尽快形成全区性的信访信息联网管理系统, 提高处访效率。然而, 信访干部的福利待遇, 横向比较却不尽人意, 要进一步关心信访干部, 提高福利待遇, 可以适当增加信访津贴, 同时要关心信访接待人员的人身安全, 要有相关的安全保障措施。二是提高地位。创造良好的工作环境, 使信访工作在区委区政府各部门享有较高的地位, 能得到政府各部门的尊重。三是创造发展机遇。要积极做好推荐、输送等工作, 使信访干部有发展机会, 大力激发他们的工作热情和事业心。真正做到事业留人、待遇留人、感情留人。

参考文献

[1]信访条例.国务院第七十六次常务会议通过[Z], 2005-05-01.