人力资源全年成本

人力资源全年成本（共8篇）

篇1：人力资源全年成本

人力资源和社会保障局全年总结

人力资源和社会保障局全年总结

2015年,在县委、县政府的坚强领导和市局的关心指导下，我局深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神,坚持“科学发展、加快发展、追赶跨越”总体取向，突出“民生为本、人才优先、和谐至上、均等服务、正风肃纪”的工作思路，主动融入“四个全面”战略布局，主动进入全县经济社会建设主战场，主动承担民生改善责任，求实求新，锐意进取，努力为建设“生态**、美丽家园”谋求民生福祉、提供智力支撑、筑牢稳定基石、夯实基层基础。全面完成了承担市政府下达给县政府的6大项53小项民生保障目标任务，10项工作受到县委县政府和市局表彰，6项工作得到县委县政府及市局、省厅、部委领导肯定性批示，15项工作被市级以上媒体刊物转载报道。

一、开拓创新，务实进取，目标任务全面完成

2015年，我局革新工作理念、整合经办资源、创新工作方法，推行人社工作项目化落实、品牌化推进、单项制考核，圆满完成了各项民生保障和人才服务目标任务。

全面完成承担市政府下达给县政府目标任务。全年累计实现城镇新增就业2031人，完成目标任务的127%；城镇失业人员再就业1228人，完成目标任务的153%；就业困难人员再就业281人，完成目标任务的156%；城镇登记失业率为3.5%；引领大学生创新创业75人，完成目标任务的125%；转移输出农村劳动力7.63万人，完成目标任务的104%；实现劳务收入11.7亿元，完成目标任务的110%；全县五项保险累计参保20.86万人，征缴各项社会保险费2.01亿元；社会保障卡申报制发卡16万张；组织招录各类人员312人，组织培训机关事业单位人员2000余人次；企业劳动合同签订率达95%；劳动保障监察举报投诉到期结案率、劳动人事争议仲裁结案率均达到100%；军转干部解困维稳、转业军官安置工作顺利推进。

全面完成了县委县政府交办工作。人社部门十三五规划圆满完成；网箱取缔工作任务8月底前顺利通关；全县机关事业单位养老保险改革顺利推进；省级示范仲裁院创建、创业型城市创建取得阶段性成果；全民参保登记工作圆满完成；“三严三实”专题教育深入开展；扶贫攻坚定点帮扶工作精准对接。全年共争取项目资金2000万元,完成目标任务的125%；招商引资3000万元，完成目标任务的100%；协助完成3000人次的旅游从业人员培训工作。党建、计划生育“三结合”、创省级文明县城和国家级卫生县城、依法治县、信息宣传、组织人才、党风廉政建设、宣传思想、机关效能、统战、综治维稳、安全生产、城乡环境综合治理、生态文明建设、防邪、保密、人大代表建议和政协委员提案办复等各项工作目标全面完成。

二、创新举措，自我突破，各项工作扎实推进

（一）突出民生为本，在谋求民生福祉上有新突破

就业创业工作深入推进。创造性地落实国家和省、市推进创新创业、扶持就业的政策措施，就业局势保持稳定。一是大力推动“大众创业，万众创新”。持续深入推进省级创业型城市创建，坚持实施“1+5+X”创建模式，不断完善创业孵化、担保融资体系，实施创业培训+产业项目模式，推动高校毕业生创业，落实大学生创业补贴49万元，倾力打造“众创空间”，“双创”氛围日益浓厚。二是大力援助重点群体就业。坚持把高校毕业生就业摆在突出位置，把“零就业”家庭、被征地农民和城镇低收入家庭成员作为促进就业重点，开展“每月一个援助主题、一次援助活动”和“高校毕业生招聘月”等活动，帮助102名大学生、1400余名各类就业困难人员实现和稳定就业。三是不断提高就业培训质量。以就业需求为导向，实施农民工职业技能提升计划、青年劳动者技能培训行动，扎实开展职业培训进园区、进乡镇（社区），全面落实职业培训补贴政策，培训各类劳动者3500余人，培训合格率达95%以上，培训后就业率达70%以上。

社会保障水平逐步提高。我们认真落实国家和省、市城乡居民大病保险、建筑行业参加工伤保险办法等新政策，深化社会保障体制改革，保障能力明显提升。一是社会保险制度更加完善。推进“全民参保登记计划”，建立登记信息数据动态管理机制，全民参保登记率达99.5%。城乡居民基本养老保险参保覆盖22万人，参保率达91%。全面推行城乡居民大病保险制度，城镇居民医保所有参保人员全部纳入大病医保范围。下调失业保险费率0.5%，缓解了企业下行压力。二是社会保险扩面征缴量质双升。深入实施五险统一征收，加强政策宣传，健全联动机制，充分运用劳动监察、社保稽核等手段，确保社会保险“应保尽保”“应收尽收”，城镇五险参保21万人次，征缴基金2.01亿元。三是社会保险待遇逐步提高。连续11年调整企业职工养老保险待遇，11146名企业退休人员基本养老金月人均增加164.33元；调整城乡居民社会养老保险基础养老金标准，月人均提高15元，达到75元；结合调整最低工资标准，失业保险待遇提高到966元/月；城镇职工基本医疗保险报销比例达80%，居民医保报销比例达75%。四是社保基金监管规范有序。健全社保基金征缴、支出、管理、运营等社保基金监督制度体系，严格实行预留印鉴、“三方对账”等制度，实现全程监管。全面开展基金县级交叉检查和安全评估，严格执行社保基金存款优惠利率，确保基金安全完整和保值增值。五是社保经办管理服务不断优化。下延58项人社经办业务到各乡镇，建立完善社会保险经办规程、运行分析和预警制度，强化医疗保险定点服务协议管理和医疗保险责任医师管理，开通定点医疗机构联网结算92家。

（二）突出人才优先，在提供智力支撑上有新成效

人才队伍建设全面加强。我们始终坚持人才优先发展战略，认真贯彻执行国家、省、市公务员考录、培训、奖励政策，落实技能人才培养计划，强化人才引进、培养、服务，人才质量明显提高。一是公务员队伍管理更加规范。全年录用公务员78名。举办公务员培训3期，培训公务员2000人次。二是专业技术人才队伍建设全面加强。围绕全县经济转型升级和产业结构调整，引进5名高层次人才。推荐审批高中初级职称185人。三是技能人才队伍不断壮大。培训各类技能人才450人次，新增高级工以上技能人才75人、技师24人。

人事和工资收入分配制度改革不断深化。我们严格按照中央和省、市关于人事和收入分配制度改革统一部署，积极稳妥推进各项改革。一是事业单位工作人员招聘公开推行。建立考官数据库、面试录音录像、“双抽签”等制度，把好招聘方案核报、笔试、面试“三关”，实行分级负责，加强分类指导，招聘事业单位工作人员202名。二是收入分配改革稳慎推进。严格执行国家和省、市政策，完成机关事业单位工作人员调整基本工资标准和事业单位离退休人员增加离退休费工作，全面实施乡镇机关事业单位工作人员乡镇工作补贴。三是人事考试安全推进。不断规范考试操作流程，努力提升人事考试组织监督水平，成功组织事业单位招聘、职称评聘等，无安全事故发生。

（三）突出和谐至上，在筑牢稳定基石上有新业绩

劳动关系总体和谐稳定。我们认真落实中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见，切实维护劳资双方合法权益。一是强化劳动合同管理。大力实施“春暖行动”“集体合同制度计划”，全面提高工资集体协议履约率，集体合同覆盖职工9500人，签订集体合同8692份，签订率达92%。二是强化主动监察执法。严格执行《**县建设领域农民工工资支付管理暂行办法》和农民工工资保证金制度，加强对建筑企业的主动监察，打击恶意欠薪，为531名劳动者追回工资2816万元。积极构建大维权模式，从国土、住建等6个部门抽派人员组成农民工维权工作办公室，实行“四个一”工作办法，凝聚合力，化解矛盾。三是强化劳动人事争议调解仲裁。继续加强基层调解组织和仲裁机构实体化、规范化、信息化建设，争创省级劳动人事争议示范仲裁院，全面优化仲裁程序，提高办案效率，受理各类劳动人事争议案件34件，结案率达100%。

信访维稳工作扎实有力。我们牢固树立全员抓信访、全程保稳定的理念，积极推进信访源头化解。加强诉非衔接，完善“大调解”体系，深入开展领导干部定期接访活动，强化矛盾纠纷排查调处、信访分析、维稳预警、积案化解，受理信访1100件人次，信访事项按时办结率100%。

（四）突出服务均等，在夯实基层基础上有新进展

信息化建设步伐不断加快。我们积极顺应社会发展和群众需求，加快社会保障卡发放、应用。发放社会保障卡16万张，整合完善公共就业服务、社会保险管理等信息系统，完成社会保障卡应用试点，实现人社系统业务“一卡通”的目标。

基层平台标准化水平不断提高。我们坚持惠民便民理念，深化推进县、乡、村（社区）人社基层服务平台标准化、规范化建设，36个乡镇服务中心、93个村（社区）服务站规范有序运行，建成率96%，标准化规范化达标率85%。

（五）突出党风廉政建设，在锻造人社队伍上有新气象

三严三实专题教育扎实开展。我们坚持问题导向，聚焦忠诚、干净、担当，突出拧紧思想总开关，制定工作方案，围绕“严以修身、严以用权、严以律己、真抓实干”四个方面，开展“一党课四专题”和典型案件专题剖析反思，党员干部自觉排查不严不实思想倾向、找准不严不实行为表现、解决不严不实突出问题，促进人社系统队伍形象显著提升。党风廉政建设责任制全面落实。我们全面落实党风廉政建设“两个责任”，健全工作规则、机关财务管理等25项制度，严格执行主要领导不直接分管人事、财务和物品采购工作制度。加强行政效能建设，深化行政审批制度改革，全面清理行政权力和非行政许可事项，认真落实行政审批“两集中、两到位”，积极推行业务网上申请、网上办理、网上查询，加速推进“零距离”服务。全面落实首问责任制、限时办结制和责任追究制，依法依规简化社保退休人员资格认证、就业失业登记证年检等事项办理流程，切实提高办事效率。

三、查缺补漏，正视问题，强化问题导向作用

2015年人力资源社会保障工作虽然取得了一定的成绩，但也还存在着不容忽视的问题，主要表现在：

一是经过十二五期间的规范完善，人社各项工作指标已基本呈现我县民生保障和人事人才实际，目标任务的达成将从按比例增长转变为按现有基数自然变化的新常态，面临人社工作转型升级压力。

二是就业专项资金缺口大，难以满足“大众创业、万众创新”和支持农民工、农民企业家返乡创业服务工作开展需要。

三是被征地农民社会保险资金缺口大，受年龄、知识水平、职业技能限制，就业状况不佳。

四是人社经办服务下延增加后，乡镇人社服务中心经办人员不足，工作经费短缺，服务能力与群众需求差距加大。

四、提前谋划，突出重点，全力做好2016年工作

2016年人力资源社会保障工作的总体思路是：深化贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，严格落实上级部门人社工作安排部署,坚持“民生为本，人才优先”的工作主线，以更加扎实的措施、更加务实的作风，科学推进人社各项工作取得新业绩、新成效。

一是继续深化省级创业型城市创建，做好迎检筹备工作，确保我县省级创业型城市创建成功验收；深化推进农民工和农民企业家返乡创业工作；打造市场导向、政府促进、城乡统筹的融项目储备、技能培训、贷款支持、政策扶持、平台支撑为一体的创业就业服务体系。

二是继续优化社会保险资源整合，全面深化经办业务下延工作；全面推进机关事业单位养老保险改革工作；借助全民参保登记大数据平台，稳步推进应保尽保、应缴尽缴工作；持续推进失地农民社会保险遗留问题解决；强化社会保险基金监管，确保社保基金保值增值。

三是全面推进职务与职级并行工作；完善选人用人机制，全面推进人才队伍建设；积极探索人才引进机制、人才激励机制，不断优化人才发展环境和人才队伍结构。

四是继续强化劳动人事维权维稳工作，确保和谐稳定的良好发展环境；深化落实农民工权益保护10项制度；充分发挥“大调解”格局的功能，主动引导劳动人事关系各方主体依法依规办事。

五是继续提升公共服务平台的信息化、专业化水平。推进基层公共服务机构（窗口）标准化、规范化建设。推行电话咨询服务系统、网上业务大厅和社保一卡通业务。推动基金监管、劳动保障监察、调解仲裁等领域信息化运行。

六是持续深化领导干部职工的作风建设，深化践行“三严三实”要求，强化问题导向，确保忠诚干净担当要求充分落实，进一步提升人社部门形象。

七是深入推进依法行政、法治单位建设。进一步完善行政管理体制，健全民主决策机制，推进服务职能转变，推进政务公开，畅通行政复议渠道，强化行政权力监督，提升行政执法规范化水平。

篇2：人力资源全年成本

二○一一年，在县委、县政府和市局党组的正确领导下，按照工作部署，经过全局干部职工共同努力，较好的完成了各项工作任务。

一、2011年工作完成情况

今年是“十二五”开局第一年，县委、县政府大力实施全面转型、向海发展战略，加快了重点项目建设，加大了招商引资力度，取得了丰硕成果，用地需求增长强劲，面对突出的用地矛盾和服务保障压力，县局干部职工振奋精神、齐心协力、真抓实干，各项工作取得明显成效。

（一）积极做好用地服务保障

因今年省政府下达给我县的新增建设用地指标让市中心城区占用，使得我县用地矛盾更加突出，我们不等不靠，主动与县相关部门，各园区和用地单位沟通，了解用地需求和项目进展情况，对重点项目建设用地情况进行认真分析,提出解决用地需求矛盾的建议和方法。一是积极利用增减挂钩试点政策，与有关乡镇密切配合，完成了11个项目区组卷工作，可获新增建设用地指标9.04平方公里。现已批准4个项目区，3.5平方公里。到年底有望再批3平方公里。为解决中华路和临港经济区道路违法占地组挂钩卷1个项目94.2公顷，现已获批。为解决辽滨经济区违法占 1 地组挂钩卷12个，4.6平方公里，正在省厅审查，有望获批。除争取挂钩指标外，我们又多次到市里、省里说明情况，介绍县情，取得理解，有关领导答应年底追加计划指标时给予倾斜。二是做好建设项目用地预（初）审工作。及时为各类建设项目办理用地预审44件，涉及面积597公顷，其中农用地16.5公顷（耕地14.7公顷）；建设用地147公顷；未利用地433.5公顷。总投资163亿元。三是做好规划修编工作。受规模指标限制和行政区划调整影响，我县规划修编工作量较大，同时为辽滨承担5个平方基本农田落图任务，通过工作人员不懈努力，上下沟通、加班加点，顺利完成此项工作。四是为使用计划指标的用地项目组卷报批工作。尽管没有指标，我们也积极做好组卷工作，一旦追加指标能够第一时间报上去，共组卷6 个批次，面积 92公顷。五是做好未利用地转为建设用地报批工作。已报市政府批准11个批次，面积420公顷，为下一步用未利用地做增减挂钩试点项目打下基础。

（二）认真履行耕地保护职责

在做好用地保障服务的同时，我们始终坚持把坚守耕地红线摆在重要位置，坚持保障发展与保护资源并重。严格落实“先补后占”、“占一补一”制度。全县继续保持动态平衡，实现了市政府和县政府的签订的耕地保护责任目标。

一是严格落实耕地保护目标责任。按照《市政府与县政府耕地保护责任目标考核办法》，建立县、镇、村完整的耕地保护责任体系。二是加强了基本农田保护工作。结合第二次土地调查基 本农田上图和新一轮规划修编工作，将基本农田落实到图、地块、村组和农户，做到图、表、卡、册与地块一致，进一步完善了基本农田台帐等基础资料。我们共核对涉及基本农田1：1万土地利用现状图71张，核对基本农田台帐15本，核对基本农田登记卡136册。我们进一步了解和掌握了全县基本农田的利用情况。确保我县基本农田面积在55303.62公顷，而且质量不下降。为今后的基本农田保护与管理打下了基础。市与县签订基本农田责任状2份、县与乡镇签订基本农田保护责任书28份、乡镇与村签订258份、村与农工签订100530份，做到了层层有约束、层层有责任。同时完成了基本农田标志牌整修与新建工作，共整修标志牌22块，新建40块。

（三）认真实施土地开发整理

我局积极争取土地开发整理项目，同时将土地开发整理工作与基本农田保护区建设和打造国家级优质稻米结合起来，提高农业生产能力结合起来，与建设现代化农业经济区、发展设施农业建设结合起来，与田、路、林、村综合整治和推动新农村建设结合起来、共争取省土地整理项目4个，争取资金4000万元。

积极组织对五个开发整理项目验收，项目区分别座落在榆树农场、王家农场、新建农场、平安农场和三角洲，涉及面积5505公顷，净增耕地882.8公顷。

（四）加强土地出让管理

认真实行招拍挂，引进竞争机制。逐步实行经营性用地和工业用地净地出让。严格执行收支两条线。到现在为止办理供地手 续115宗，面积398.9公顷，收取土地出让价款总额11.2亿元；

其中商业出让22宗，面积为83.9公顷，住宅出让47宗，面积202.8公顷，工业出让45 宗，面积为110公顷。划拔1宗，面积2.2公顷。

（五）严格开展国土资源执法

一是重点加强对新开工建设项目用地违法违规案件问题的检查，及时发现、制止、处理、纠正，坚决杜绝土地违法占地行为发生。二是加大执法巡查力度，落实执法责任，建立和完善国土资源执法监察的新机制。对发生的土地违法案件的行为及时发现、及时制止，确保防范在先、发现及时、制止有效。三是加强国土资源信访工作，为群众提供良好的政策咨询。今年共接待来信来访28人次，市转办8件次，全面做出说明和答复，完成率100%，无大型上访事件发生。

（六）认真完成国土资源部2010土地卫片执法检查工作及辽宁省2011年第三季度土地卫片执法检查工作的调查处理

2010卫片执法检查涉及我县共有542个图斑，面积49895亩，经认真核查，确定违法用地2宗，立案2宗，结案2宗，结案率100%。违法用地宗数、面积、耕地占新增建设用地的比例分别为1.8%、0.56%、0.84%。

2011年第三季度共涉及192个图斑，面积10272亩。经核查确定违法用地8宗，现已立案并结案，拟通过增减挂钩和追加计划来解决。力保不被问责。

（七）进一步夯实基础工作

一是加强地籍管理工作。按照新的《土地登记办法》的规定进一步规范了土地登记工作。目前为止共登记发证753宗，面积295.9公顷。其中：出让130宗地、划拨386宗。抵押贷款 94宗地，抵押面积291.5公顷，抵押额65634.92万元。开展了大洼县第二次土地调查权属调查成果核查整改工作。二是加强了信息化建设。配合市局做好土地网上交易系统建设前期准备工作。完成了土地预审网上备案。三是加强干部队伍建设。严格执行党风廉政建设责任制，认真开展廉政风险防控体系建设。四是基层建设取得新成效。各分局、国土所认真履行国土资源管理职责，配合局里的工作部署，做了大量艰苦细致的基础性工作，积极为园区和当地党委、政府、基层群众办实事、解难事，以务实扎实的工作展示了局良好的对外形象。

二、2012年工作安排

（一）继续抓好服务保障，确保项目用地。一是做好指标争取工作。积极与市局、省厅沟通、协调，汇报当前我县项目用地供需上的突出矛盾，想方设法争取省厅、市局在指标分配时，多向我县倾斜。二是继续做好城乡建设用地增减挂钩组卷报批工作。尤其是做好未利用地转为建设用地后参与的增减挂钩这篇文章，既降低成本又便于复垦，更有效缓解新增建设用地紧张的矛盾，在2011年底保证未利用地转为建设用地获批并数据库变更成功情况下，力争在2012年上报9个平方公里未利用参与的增减挂钩项目。三是抓紧完成2010、2011年油田打井占地报批工作及2012 年打井建站征地服务工作。四是加强用地审批服务。按照能简则简、能放则放、能并则并的原则，加快审批制度改革。继续落实好重大项目用地报批“绿色通道”、“一对一”服务等措施，加快用地项目审批。

（二）继续做好土地开发整理工作。做好已申报的田家镇、大洼镇、65535部队土地整理项目及土地开发复垦项目工作。对施工组织设计、方案。计划坚持按程序报批。在工程施期间，坚持日常巡查、抽查的方式，全面掌握施工质量。

（三）抓好增减挂钩拆旧项目区复垦，保证指标归还 我市有两个项目区既大洼县田家镇2009年小城镇城乡建设用地增减挂钩试点项目和大洼县王家镇旭东村建设用地增加和王家镇双兴村（常家、姚家）建设用地减少试点项目，需在2012年底完成复垦归还指标。我们必须加大工作力度，协助县政府与两镇密切配合，保证指标按期归还。

（四）做好项目供地工作。主动做好建设项目用地预审和规划衔接工作，提高用地审批效率；主动服务，加强与各用地单位沟通、协调、做好确权、勘测、听证、补偿、社保等环节的衔接，加快项目用地供地进程

（五）抓好依法行政，维护群众利益。一是加强土地执法动态监察。健全国土资源动态巡查网络，特别要发挥基层国土所作用，切实实现对土地违法行为的早发现、早制止、早处置。二是继续加强信访工作。抓好基础矛盾化解工作，充分发挥乡镇政府、基层国土所调解信访矛盾的作用。三是切实维护群众利益。完善 征地程序。严格落实征地补偿安置政策，积极探索建立多渠道、多形式的安置补偿机制。

（六）抓基础工作，提高管理水平。一是按照国土资源部、省和市要求，结合我县城乡一体化试点工作，科学编制农村土地整治规划，推动城乡统筹发展。二是抓好地籍管理。认真完成第二次土地调查收尾和验收工作。积极做好二调成果的应用推广工作；开展土地变更调查，组织好“一张图”底库建设；规范城镇土地登记管理，推进农村土地登记工作。三是做好我局门户网站建设并抓好日常维护与更新。四是做好国有建设用地使用权网上交易工作。五是切实加强自身建设，加强对干部职工教育培训。全面加强党员干部的思想、组织、作风和反腐倡廉建设。重视党建工作，年内力争成立局党委或机关党委。六是加强基层国土分局、和国土所的建设。尽快启动临港分局、新于分局和田家国土所办公场所建设，为他们创造一个良好的工作环境。

篇3：人力资源全年成本

1 国内外研究现状及评述

1.1 研究现状

成本“粘性”指当成本随着业务量的变化而变化时, 其边际变化率在不同的业务量变化方向上的不对称性, 最早是在研究费用习性时被发现的。Kenneth Calleja, Michael Steliaros和Dylan C.Thomas (2006) 对当代成本行为研究时发现:运营成本增加, 平均约0.97%, 每股收入增加1%, 但减少每1%的跌幅仅0.91%的收入, 即当业务量增加时成本增加幅度大于当业务量减少时成本降低的幅度。并推测这一结果是由于在公司治理和管理监督制度的差异所造成。Anderson等 (2003) , 他们使用芝加哥大学证券价格研究中心开发的Compustat数据库, 通过对1979~1998年在美国上市的7629家公司的64663个公司年度数据的观察, 对美国上市公司的“销售、一般和管理费用 (selling, general and administration, SG&A) ”进行了分析, 发现销售收入每增加1%, SG&A增加0.55%;销售收入每减少1%, SG&A减少0.35%。Argia M.Sbordone (2002) 根据公司劳动生产率边际成本的变动规律优化了劳动力的定价模型。我国学者孙铮、刘浩 (2004) 总结的三个理论, 即契约论、效率论和机会主义论成为目前我国成本粘性产生的主流理论, 这三个理论都是从管理者的角度进行分析的, 与边喜春 (2005) 所提出的费用粘性成因的三方面一致。葛远扬在孙铮、刘浩研究的基础上具体分析了造成成本粘性的因素, 同时提出可以通过改变外部环境、注重行业特点等方法以应对成本粘性所带来的问题。

1.2 研究评述

查阅已有的关于成本粘性的文献, 研究总结出以下几点还存在一定的研究空间:

(1) 目前关于成本粘性的研究还停留在对粘性大小的数据分析对比上, 只是对成本粘性现象的呈现和陈述, 而未有将成本粘性理论运用到公司的经营过程中, 以帮助企业降低成本。在经济高速发展的今天, 企业面临着诸多挑战。当企业业务量减少时, 如何降低企业成本就成为了至关重要的问题, 因而基于成本粘性理论为企业提供具体有效的降低成本的建议就显得尤为重要。

(2) 研究只是对企业运营成本、销售成本、管理成本进行相关的粘性分析, 缺乏对具有较大粘性的人力资源成本的研究。由于人力资源特性所限制, 企业对人力资源的取舍弹性要远远小于其他资源, 所以人力资源一旦获取企业就需要在劳动合同期内持续承担定额的支出, 所以人力资源成本具有较为突出的粘性特征。而目前这一研究领域还处于空白阶段。

(3) 尽管存在一定的文献阐述应对成本粘性所带来的问题的方法, 但并没有根据具体的行业特点及成本属性提出更具针对性的建议。分析产生成本粘性的具体原因, 在企业遭受业务量降低的情况下, 有效利用成本粘性理论, 提高其粘性幅度, 可以帮助企业增大成本降低的幅度, 进而节约成本。

2 人力资源成本粘性的原因分析

研究人力资源成本粘性, 首先要对人力资源成本构成进行一定的分析, 在会计计量中, 人力资源成本多数以历史成本及重置成本来计算。历史成本主要包括人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出 (如图1所示) 。重置成本则包括雇员离去导致的离职成本及取得、开发其替代者的成本 (如图2所示) 。

假设企业现有单个员工的人力资源与市场单个员工人力资源价值相等, 当企业业务量增加时, 企业需从外部市场进行人力招募, 则单个员工人力资源成本增加值为人力资源的历史成本与重置成本之和。而当企业业务量减少时, 企业现有人力资源过剩。若企业不采取裁员政策, 则企业人力资源成本不发生变化;若企业采取裁员政策, 则人力资源成本的减少量仅仅为员工的部分开发成本。即业务量增长导致的人力资源成本的增加量要远远大于因业务量减少而导致的人力资源成本的减少量, 故人力资源成本具有较大的成本粘性。

同时, 根据孙铮、刘浩 (2004) 的研究思路进行分析:在市场经济运行中由于信息的不对称及理性的不充分性, 企业会出现暂时的业务量波动。企业如果立刻对资源配置进行重新调整, 则可能会引起不必要的调整开支, 产生本可以避免的损失, 如果不及时对资源进行调整, 则可能产生资源闲置成本。而且由于目前市场机制的不完善, 经济结构的不断转换, 使得以市场制度为实施前提的约束工具缺乏实施的基础和传导机制。这些因素的作用结果就使得企业整体效率表现低下, 成本控制的水平降低, 导致成本粘性现象的产生。当市场前景较好, 企业业务量上升时, 经理人员往往会扩大企业所能控制的资源, 提高企业管理人员自身的薪酬, 增加企业费用;而当外界因素对企业不利时, 经理人员则不愿马上降低自己的薪酬, 也可能会继续控制大量资源, 使得企业的成本费用难以降低而表现为粘性。

3 人力资源成本粘性的控制对策

对人力资源成本粘性的控制可以从企业内部和外部环境两个方面进行研究。

3.1 外部对策

(1) 加强国家层面的宏观调控。稳定的经济发展环境, 有利于组织保持较为稳定的成本战略, 从而降低企业的成本粘性。加强国家层面的宏观调控, 促使国民经济平稳运行, 有利于资源的充分利用, 使社会经济效益达到最大化。在经济平稳增长时, 对企业的投资规模进行适当控制, 避免企业因盲目投资带来过大的成本压力;国民经济不景气时, 为减轻企业的成本压力, 监督控制企业为降低经营成本而私自降低产品质量和水平及大规模裁员等行为。国家可以通过宏观调控拓宽企业的营销渠道, 或是通过税收及出口优惠等措施增加企业销量, 进而降低企业因业务量下降带来的成本压力, 从而降低其成本粘性。

(2) 完善市场经济及人才市场。完善的市场经济可以确保企业制度有效地运作, 同时还能够营造出公平公正的竞争环境, 使企业运作规范化运行, 进而使得企业管理人员对当前及未来市场前景做出准确判断成为可能, 从而提高决策的正确率, 降低企业经营风险, 使企业沉没成本最小化, 降低其成本粘性。同时, 混乱的人才市场也会造成企业人力资源成本粘性提升。当企业业务量下降或外部经济运行进入萧条期, 外部人才市场并没有对人力资本价格进行及时调整, 这就出现了人力资源价格下降滞后的状况, 导致企业总体成本无法得到及时调整。因此, 健全人才市场, 使人才市场充分竞争, 提高企业人力资源的利用效率, 节约人力资源成本, 从而降低企业的人力资源成本粘性。

3.2 内部对策

(1) 设立跨部门职能。目前我国企业基本是严格的组织机构进行分工, 通过部门间的分工协调完成企业经营活动。但一般情况下, 部门间由于工作内容和工作性质的限制, 会导致不同部门员工工作量不协调。当企业业务量发生变化时, 设立跨部门职能, 对企业人力资源进行一定的调整, 可以提高企业人力资源的利用率, 进而减低人力资源的成本粘性。

(2) 调整休假制度。随着社会的不断发展, 人们越来越重视生活品质的提高。企业也采取多种措施以激励员工。当市场前景不景气时, 企业业务量会出现暂时波动, 企业可以本着自愿的原则设置一定名额的不带薪休假, 这样就可以在短时间内降低企业的人力资源成本支出, 从而减低企业人力资源成本粘性。

(3) 调整薪酬方案。目前我国大多数企业员工的薪酬都是由岗位工资、绩效工资、福利及奖金四部分组成。而对员工的绩效考核多以工作任务的完成率来决定, 而不是根据员工的实际工作量来决定的, 这就导致了员工在不同工作量的环境下收益区别不大。而由于行业特征的限制, 许多企业会随着季节的不同业务量而发生变动, 将员工工作任务量纳入绩效考核的范畴, 这样企业就可以根据工作量的变动而调整员工的绩效工资, 减低企业人力资源成本粘性。

参考文献

[1]Argia M.Sbordone.Prices and unit labor costs:a new test of price stickiness[J].Journal of Monetary Economics, 2002 (49) .

[2]RamjiBalakrishnan, Thomas S.Gruca Cost Stickiness and Core Competency:A Noteon cost stickiness:Some international comparisons[J].Management Accounting Research, 2006 (17) .

[3]Weiss D.Cost behavior and analysts’earnings forecasts[J].The Accounting Review, 2010 (85) .

[4]Anderson M., R.Banker and S.Janakiraman.Are selling, general andadministrative costs sticky[J].Journal ofAccounting Research, 2003 (41) .

[5]孙铮, 刘浩.中国上市公司费用“粘性”行为研究[J].经济研究, 2004 (12) .

篇4：人力资源全年成本

面对当前光伏行业严峻的市场形势，扬中市华商会会长单位江苏环太集团多措并举，向管理要效率，向成本要效益，积极推进降本增效工作。

据悉，2012年10-12月份，该公司环保安全部就收集合理化建议提案14条，通过减少污水排放、监控固废产生等24个持续改善项目，每年为公司节约开支约60万元；公司制造部一个月收集金点子94个，经过评审采纳并跟踪实施的有59件，经过实践，使得整个后工序合格率提升1个百分点；设备设施部通过合并车间，少开工艺水泵、凉水塔泵、冷冻机组等，仅此一项，每天至少节约费用1500元；动力部改变原先程序化的运营模式，根据生产、办公等反馈信息，及时调整运行参数，仅吉星厂区用电量就由原来的月平均85万千瓦时减少到月平均33万千瓦时；工程中心严把工程申报关，整合利用现有资源，优化施工方案，提高了管理规范，降低了运营成本，使各类工程项目更加合理、有序。同时，该公司做到变废为宝，物尽其用，加大呆滞物料、物资的处理速度，减少库存量，增加现金流；协调一线员工，分拣原料库的碎杂硅料，清洗分类，将有使用价值的硅料重新使用；组织员工对报废物资进行运输清理，将库中的没有使用价值的废品清理出售。

据介绍，开展持续改善、降本增效活动仅两个月，公司硅片单位成本就减低了0.19元。按此计算，公司全年要节约3800万元的成本。（责编 冯春富）

篇5：人力资源全年成本

过去一年，在后白镇的正确领导下，夏王村劳动保障服务站工作以科学发展观为统领，以构建和谐社会为主线，以巩固充分就业成果为抓手，认真抓好就业再就业，积极鼓励创业，着力维护广大劳动者的合法权益，进一步解放思想、勇于创新、紧盯目标、奋力拼搏、真抓实干、锐意进取，全村劳动保障工作呈现出积极争先、快步发展的崭新局面。结合2011工作完成情况，现将2012年开展的具体工作计划如下：

1、抓好培训，强化素质。加强对基层劳动保障工作人员的能力建设和规范操作的培训。进一步提升基层劳动保障平台工作人员业务能力和工作水平。特别着重于社会保障、技能培训、劳动监察和劳动仲裁业务以及劳动合同管理等方面知识培训，适应新时期工作任务的需要，使基层工作人员的业务素质得到整体提升，为全面发挥劳动保障的整体功能奠定坚实的基础。

2、全面积极落实新一轮就业政策。通过各种途径和方式加大宣传就业，以落实促进就业各项扶持政策为重点，继续组织实施就业援助和公共服务专项活动，促进城乡劳动者和就业困难人员就业。进一步拓宽农村劳动力就地就近就业、自主创业和异地转移就业管道，加快建立服务、培训、维权三位一体的农村劳动力转移就业工作机制。开展就业困难人员和零就业家庭就业援助工作，开展创建充分就业社区活动。重点帮扶“4050”和困难家庭实现再就业。在了解困难人员的基本情况、就业状况、技能水平、求职意向等情况的基础上，根据他们的特长和就业需求，有针对性的开展“一对一”的专项就业服务，以多渠道、多形式实现再就业。3.加强就业培训及服务工作。继续开展以针对性、实用性、短期性的职业技能培训、再就业培训、农民工培训和创业培训服务工作。

4.继续完善基层平台建设，提升服务水平。加快建设覆盖城乡劳动者的就业服务体系，通过以点代面，逐步实现城乡就业服务一体化。

5.进一步推进社会保障工作。继续抓好养老、工伤、失业以及被征地农民养老保险，开展新农保工作，进一步扩大社会保险覆盖面，全面落实各项社会保险补贴、政策，做到应保尽保。做好社会保险扩面、征缴和待遇支付工作，做好启动新型农村社会养老保险各项工作，加强社会保险基金监督管理，保障人民群众基本生活。

6、劳资关系调处工作方面。继续坚持以调解为主，建立多方参与、多措并举的开放式调解机制，提高劳动争议的调解结案率。健全劳动保障监察网络，履行劳动保障执法职能。推进劳动争议仲裁网络化管理，维护劳资双方权益。

后白村人力资源和社会保障服务站

篇6：人力资源全年成本

【中文摘要】在当今人力资源占主导地位的知识经济社会里,人力资源对经济效益的增长起着不可替代的作用。随着企业重视人才意识的加强,企业人力资源成本占总成本的比率越来越大,那么,该比率的增长是否与经营业绩的增长一致?如何核算和分析人力资源成本才能有效地进行成本管理?等等这些问题都亟待解决。根据人力资源成本会计的性质及其与企业成本管理的关系,人力资源成本会计可以为企业人力资源成本的会计核算和分析及其决策提供充分必要的基础资料,对上述问题的解决也能提供参考性的建议,因此,企业很有必要研究和实施人力资源成本会计。当然,由于人力资源成本会计在某些方面与传统会计的不一致,导致了其具有特殊性。笔者试图从管理会计范畴,将企业的人力资源视为一项资产,结合传统会计的理念,利用传统会计资料,提出并采用“平行核算”法。人力资源成本会计为人力资源成本分析和决策提供的资料就是通过“平行核算”得来的。根据核算结果,参照影响人力资源成本绝对额或相对额的某个变量的合理区间内对应的标准额,通过纵横对比分析,判断目前的人力资源成本支出是否合理,从而发现、分析和解决问题。本文的具体内容分为六个部分：①绪论。主要阐述本文的和意义,研究内容和方...【英文摘要】Nowadays, human resource plays the predominant role in our knowledge-based economy society, and it has taken

a irreplaceable effect to the growth of economy performance.With more and more enterprises have increasing consciousness on treasuring talented person, the ratio of human resource cost sharing total cost becomes more and more great, so, whether the growth of that ratio is in accordance with the increase of management accomplishment? And how to account and analyze the human resource cost, so that the...【关键词】人力资源成本会计 人力资源成本平行核算 企业成本管理 成本分析

【英文关键词】Human resource cost accounting Human resource cost Parallelism Accounting Enterprise Cost Management Cost Analysis

【目录】人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究摘要3-49-14

Abstract4-5

第一章 绪论

1.1.1 人力资源在1.1 研究的背景和意义9-11

时代发展过程中的重要性9-101.1.2 人力资源成本会计在企

1.2 研究内容第二章 人力

业成本管理中的应用问题研究势在必行10-11和方法11-12

1.3 论文的创新之处12-14

资源成本会计的理论综述14-25生和发展14-1714-1616-17

2.1 人力资源成本会计的产

2.1.1 人力资源会计的产生和发展

2.1.2 人力资源成本会计的产生和发展2.2 人力资源成本会计的基本原理17-22

2.2.1相关概念界定17-2020-21

2.2.2 人力资源成本会计的学科归属

2.3

2.2.3 人力资源成本会计的假设前提21-22

企业应用人力资源成本会计的必要性22-25成本会计的核算25-44计量属性25-26

第三章 人力资源

3.1 人力资源的属性与人力资源成本

3.1.2 人力

3.1.1 人力资源的特性25

资源成本计量属性25-26认26-27

3.2 人力资源成本会计的定义和确

3.2.2 人

3.2.1 人力资源成本会计的定义26

力资源成本会计的确认26-27内容和方法27-3427-2828-34

3.3 人力资源成本会计的核算

3.3.1 人力资源成本会计的核算内容

3.3.2 人力资源成本会计的核算方法——平行核算法3.3.2.1 “平行核算法”的提出28-30

3.3.2.2

平行核算方法的类别30-34置、账务处理及报告34-44置34-3535-39

3.4 人力资源成本会计的账户设3.4.1 人力资源成本会计的账户设

3.4.2 人力资源成本会计的账务处理3.4.3 人力资源成本会计的报告39-43

3.4.4

人力资源成本会计发展面临的问题分析43-44本管理与人力资源成本管理44-5244-45

第四章 企业成4.1 企业成本管理

4.1.2 企业成4.1.1 企业成本管理现状44-45

本管理相关内容45析45-4845-4646-47

4.2 企业人力资源成本管理现状及问题分

4.2.1 企业人力资源成本管理现状

4.2.2 企业人力资源成本管理存在的问题及问题分析4.2.3 企业人力资源成本会计与成本管理

47-4848-50

4.3 人力资源成本会计在企业成本管理中的应用4.3.1 应用于人力资源成本管理决策49

4.3.2

应用于人力资源激励成本管理方面49成本预测和计划49-50

4.3.3 应用于人力资源

第五

4.4 相关模型建立50-52

章 人力资源成本会计在A企业成本管理中的具体应用52-62

5.1 A企业人力成本管理概况52-53

5.2 A企业

人力资源成本项目设计和会计核算53-55目设计53-5454-55

5.2.1 A企业成本项

5.2.2 A企业人力资源成本会计的平行核算

5.3.1 A企

5.3 A企业人力资源成本管理55-59

业人力资源成本会计提供的信息55-56区间的人力资源成本分析56-58素分析58-5959-62

5.3.2 A企业参照合理

5.3.3 A企业人力资源成本要

5.4 A企业人力资源成本决策及应注意的问题

5.4.2 A

5.4.1 A企业人力资源成本决策59-60

企业运用人力资源成本会计进行成本管理应考虑的问题60-6262

第六章 结论与展望62-646.2 贡献与不足62-63

参考文献65-68

6.1 本论文的结论

6.3 发展前景63-64附录A:攻读硕士学位期间

致谢64-65

篇7：人力资源成本预算

工资：10000000元（2005工资总额为85072630元，此工资含外派到越南公司人员在国内试用的工资，不含将部分管理人员的部分工资留到年底发放的部分）预算在2005工资总额的基础上增加了近150万的原因分析：

公司要求2006公司产品的产销量大幅度提升，意味着工人的工资总额将增加； 在去年八月份前，管理人员的工资都有一定比例留到年底发放； 培训费用：98000元

明细： 内培（内部讲师）目标

计时员工全年的培训次数不少于6次/人，课时不少于24小时/人 计件员工全年的培训次数不少于3次/人，课时不少于18小时/人

预计费用

15元/小时×2小时/次×100次=3000元

外聘专家 目标

全年聘请外部专家到公司授课的次数不少于8次

预计费用

3000元/次×8次=24000元

外培 目标

高层领导全年的外培次数为2-3次/人 部分中级管理人员的外培次数为1-2次/人

预计费用

标准：高层领导参加外培的培训费用不超过3500元/人，中级管理人员参加外培的培训费用不超过2500元/人

总费用：3000元/人×6人+2000×10人=38000 代培 目标

凡新入职的计时人员（保安、驾驶员、清洁工及部长助理级以上人员除外）都必须签订《新员工培训协议》

预计费用

50元/人×100人=5000元

岗前培训 目标

凡新进的计时人员在入职前都要进行3-7天的岗前培训

预计费用

20元/人/天×200人×7天=28000元

招聘费用：24800元 明细：

刊登报纸广告费用：5000元/次×4次=20000元

现场招聘（零星的大型招聘会）：200元/次×10次=2000元 现场招聘海报制作费=20元/张×50次=1000元 差旅费=10元/人/次×180次=1800元 其他：116900 明细：

1.季度评优奖励：

计件：50元/人/次×10人×3次=1500元 计时：100元/人/次×3人×3次=900元 2.评优奖励：10000元

3.员工生日补贴：15元/人(现金或等值礼物)×1000人=15000元

4.全勤奖（一年之中无请假、迟到、早退、旷工）：500元/人/年×5人=2500元 5.误餐费：

部门聚餐：把钱下拨给部门，部门根据发票报销

15元/人/次×100人（公司管理人员）×2次（一年两次）=3000元 公司聚餐：

25元/人/次×40人（主管级以上）×4次（每季度一次）=4000元 6.节日补贴（春节）：

计时：200元/人×200人=40000元 计件：50元/人×800=15000元

人力资源部 2006-2-5

篇8：医院人力资源成本分析

一、医院人力资源成本分析

医院是部分市场化运作的事业单位, 但人力资源成本支出又受政策的影响, 面对经常变化的新政策, 合理控制成本意义就更加重大。医院人力资源成本究竟应该占支出多大的比例, 从来就没有一个确定数, 只能按各家医院的实际情况进行估算。人力成本过低, 会导致职工工作积极性下降, 不能为患者提供满意的服务;反之, 人力成本过高, 则会造成医院流动资金不足, 难以正常运行。

某医院是一家三级综合性医院, 近年来随着规模的不断扩大, 人员不断增加, 人力资源成本不断增加。人力资源成本在医院成本中占主要成分, 在医疗卫生行业, 医疗服务涉及面广且复杂多样, 专业人员的需求高并且分工越来越细, 人力资源成本已经成为医院经营成本中比例很高的部分。因此, 控制人力资源成本是控制医院成本的重要任务。

从今年开始医院实行绩效工资, 职工固定工资有较大提高, 造成医院资金紧张, 如按原有福利政策, 将无力承担。财务科根据医院具体情况, 对人力资源成本进行测算分析, 并相应地对工资奖金方案进行了调整。

由上表可以看出2008-2010年间, 医院最大的支出为人力资源成本, 三年人事费用率平均为23.63%, 并且每年在不断增加。人事费用率是人力成本结构性指标之一, 是指人工成本总量与营业收入的比率, 表示在一定时期内单位经营总价值中用于支付人工成本的比例。在各项人力资源成本结构中, 工资支出和福利支出占99%, 且所占比例较大并不断提高。人力资源成本支出基本只能保证工资福利支出, 培训支出所占比例反倒逐年下降, 因此需要更加合理地安排人力资源成本。

工资福利支出是最大的人力资源成本, 是随着医院人员增加而增加的。对于事业单位, 固定工资支出是政策性工资, 医院无法调节, 福利支出主要体现为效益工资, 医院可以调节。

医院的效益工资分配方案受医院公益性质及人事政策影响较大, 医院既要保证社会效益的实现, 不以患者的过度医疗为代价, 同时又要充分调动职工积极性, 保证职工利益最大化。

从收支平衡角度分析人力资源成本的上限。假设当医院的所有收支结余全部用于人力资源成本支出, 当人力资源成本达到最大时, 医院收支平衡就达到临界点。此时如再增加人力资源成本, 医院就面临亏损。

以医院2011年1-3季度财务数据为测算依据, 假设将1-3季度收支结余全部用于人力资源成本支出, 当医院经营达到收支平衡临界点时, 人力资源成本支出占总支出比例将由29.98%、30.61%、26.99%提高为33.18%、34.99%、3048%, 平均值为33%。

通过从医院收支平衡角度分析得出结论:33%是人力资源成本占总成本支出比例的临界点。按33%减去固定工资支出和培训支出占总支出的比例, 就能得出福利支出的上限。在医院改扩建投入期, 此比例可以适当降低;而在政府对医院人力资源成本投入较多时, 可以适当提高此比例。

医院人力资源成本应占总成本的多少, 没有一个固定的标准, 应根据单位具体情况来决定。工资和福利分配是医院人力资源成本投入的具体体现和最终结果, 工资福利分配的处理妥当与否, 直接影响到员工的工作积极性和劳动效率。未经科学测算的人力资源成本安排不利于医院的经营管理, 过多的人力资源成本支出有可能挤占其他成本支出, 即使工资福利再高也不能提高医院的整体效率, 反之人力资源成本支出过低, 又不足以调动职工积极性。

二、对医院人力资源成本管理的思考

(一) 合理投入、科学管理

因地制宜制订合适的人力资源成本标准, 可以体现医院职工的工作质量、强度、成果, 也是职工按劳取酬的一种表现, 并能为领导决策提供依据。职工的积极性得到充分的发挥, 医院就能够得到最好的经济效益。医院成本结构容易受政策因素影响, 如医院成本结构发生变化时, 人力资源成本占总收入的比例也应重新核算。从人事费用率的计算来看, 人力资源成本的管控要在人力资源成本与总体成本的比重下功夫, 也就是说要尽可能把分子做小, 把分母做大, 能够带来最大产出的人力投入就是最富有效率的人力投入。医院相关部门可通过对人事费用率绝对指标、相对指标的对比分析, 在确保医院服务和效益前提下确定人力资源成本的合理投入量, 并提出使用计划及控制目标, 供医院高层管理者决策。

(二) 严格预算, 降低消耗

严格预算管理, 控制医疗成本, 降低医疗消耗, 提高医疗质量。全面预算管理必须由全体职工共同参与, 统一经营理念, 把财务支出在各个科室进行控制, 才能使有限的资源发挥最大的社会效益和经济效益。

(三) 提高效率, 减少无效成本

人力成本的使用效率直接表现在工作效率上, 工作效率高, 表明人力成本投入所创造的价值大, 反之亦然。重点要抓单位时间人工效率, 即在规定的时间内个人应该完成的工作数量和质量。确定岗位工作目标和工作量, 实行满负荷工作;加强监督和考核, 管控上网行为;提升员工素质, 让员工爱岗敬业等多种形式都可以减少无效劳动, 提高效率。

(四) 提高医务人员凝聚力, 降低使用人才风险

医院是高级知识分子集中的地方, 其凝聚力的形成要看所有医务人员是否承认和接受医院的任务和目标, 自觉地为完成任务和目标而奋斗。要使全体医务人员明白正确合理的个人目标是集体目标在每个成员身上实现的具体化, 意识到自己在完成集体目标中的地位和作用。增强工作自觉性、积极性、主动性和创造性, 提高医院的凝聚力。一个优秀的、具有凝聚力的团队才具有战无不胜的竞争力。

(五) 注重学习, 提高素质

医院在加强医疗技术及管理的同时, 还要注重提升人力资源成本的学习和管理水平。人力资源作为第一战略资源, 在医院生存、发展、建设中必然起着举足轻重的作用, 医院各级管理人员需要认真对待。控制人力资源成本不是一味地减少投入, 而是不断加大人力资源有效开发的力度, 对人力资源进行合理配置, 制订切实可行的人才培养战略计划, 从而促进组织目标的实现, 只有这样, 才能提高医院的管理水平和人员的使用效益, 才能使人力资源得到有效的开发, 推进医院向前发展。

摘要：人力资源成本是医院的主要成本之一, 是医院改革必须面对的问题。本文通过对医院人力资源成本构成及其与总成本之间的关系进行分析, 并探讨了人力资源成本的构成比例及其占总成本的比例, 确定医院人力资源成本的最佳比例。

关键词：医院,人力资源成本,分析

参考文献

[1]杨轶君, 冯泽永.医院的人力资源成本控制[J].重庆医学, 2011 (13) .

[2]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理, 2011 (6) .