人力资源投资成本

人力资源投资成本（精选十篇）

人力资源投资成本 篇1

1. 人力资源获取的成本

人力资源获取即是对员工进行招聘和录取, 在这个过和中会发生一定的费用支出, 即成本。相较于发达国家来讲, 由于其在获取人力资源过程中, 对行业的宣传、品牌推广等都较为造福一方, 这就使其在获取人力资源过程中所付出的成本较少, 而由于我国各行业对宣传和品牌推广并不十分重视, 这就给人力资源获取过程中的成本得以增加, 需要耗费较高的成本费用才能招纳到优秀的人才。

2. 人力资源开发的成本

通过人力资源投资, 可以有效的确保员工整体素质的提升, 但要想达到这个目标, 对员工进行技能培训和教育是必不可少的途径, 在培训和教育工作中需要一定的费用支出, 这即是人力资源开发成本。但通过对我国人力资源管理的现状进行调查发现, 当前我国很大一部分行业在员工培训方面还存在许多不足之处, 能够获得培训资格的人数还较少, 不能全面覆盖行业内的所有职工, 这就对公平性带来了较大的影响, 制约了人力资源开发的健康发展, 而且会不利员工工作积极的性的提高, 而且还会影响到员工的工作效率, 不利于行业经济的健康发展。

3. 人力资源使用和人力资源遣散的成本

员工作为人力资源管理工作的重要的因素, 在员工工作期间, 需要支付一定的薪酬, 即人力资源使用成本。而遣散成本则是皀员工离职离岗后产生的成本。当前我国在人力资源遣散方面还存在着资金投入不足的问题, 特别是在离职人员安置及退休人员安置等方面, 虽然从短期上可以有效的减少人力资源遣散成本, 但长远来看, 会对优秀人才的招聘带来较大的影响, 不利于长远经济效益的发展。

二、我国人力资源收益的现状

当前我国各行业人力资本投资收益还主要以员工过去创造所获得的回报作为主要依靠, 所以人力资源投资收益的高低与员工创造的劳动回报率呈正比的关系。即员工创造的劳动回报率高, 则人力资源投资收益也会相对较高, 反之, 则投资收益也会变低。人力资源投资收益受人力资源投资过程中的影响较大, 特别是在对人才获取过程中, 如果人才选择及人才配置出现错误, 则会导致人力资源投资收益出现下降的情况。当前各行业员工的回报率还是较高的, 即其所带来的收益和资本投资比值处于较高的水平, 但从整体发展趋势来看, 还存在许多不足之处。当前人们生活水平处于不断提高的新形势下, 员工素质提高的速度也较快, 这就使员工对自己的薪酬要求也在不断提升。而各行业很大一部差额收益来乍于较低的员工工资和福利, 这就需要各行业需要加快自身创收能力的提升, 强化资源优化配置能力。在物质资本投资过程中, 投资者通过获得相应投资对象的所有权, 从而使这些资产投资收益得以提高。人力资本投资与物质资本投资不同, 个人拥有人力资本的所有权, 投资对象以个人的知识和技能的提高成为投资的直接受益者, 而各行业作为投资方, 其只能通过员工以更高效率的劳动进行收益的获取。所以要想增加投资收益, 不仅需要对被投资者的积极性和创造性进行充分调动, 而且还要通过进一步对激励制度内部约束机制进行完善, 从而确保人力资源收益的提升。

三、人力资源投资和人力资源投资收益关系

通过加大对人力资源投资的力度, 可以有效的提高人力资源的素质和专业技能, 确保人力资源投资收益的最大化。在对人力资源投资收益进行分析过程中, 需要根据人力引入和开发过程中的成本投入来评估人力资源的价值, 确保为人力资源投资决策提供科学的数据参考。而在人力资源收益分析时, 还需要以人力资资源投资作为其计算的重要基础, 这样才能对人力资源的价值、成本和需求进行科学的预测, 进一步对投资收益进行确定。这不仅有利于人力资源投资决策方案的调整, 而且对人力资源投资效果的强化也具有积极的意义。通过对人力资源收益进行分析, 其是人力资源投资得以实现的重要前提条件, 针对于人力资源投资方案进行收益分析, 管理人员可以更好的调整和改善人力资源投资和管理的问题, 有效的降低人才的流失, 确保人力投资效益能够得到有效的保障。

在人力资源分析过程中, 人力资源投资和人力资源收益作为其中非常重要的因素, 两者相辅相成, 具有相互促进的相互作用的特点。人力资源投资和人力资源收益作为人力资源管理工作的重要内容, 是人力资源开发、利用和管理的重要保障, 有利于人力资源最大化价值的实现。由于我国还处于发展中国家, 经济与发达国家还存在较大的差距, 在人力资源投资上还达不到社会发展的需求, 当前员工的培训和教育等费用还处于较低水平, 这就使人力资源的发展还达不到社会发展过程中对人才的需求。特别是我国部分行业中并没有将员工培训费用作为一种投资, 而是将其算作当期的经济损益, 这就会对员工培训阶段行业的经济收益带来一定的影响, 从而导致人力资源的开发受到一定程度的制约, 不利于人才发展计划的实施, 不仅会导致人力资源竞争力下降, 而且对整体的经营管理水平提升也会产生一些不利因素。

四、结束语

通过对人力资源投资和收益分析进行有效的比较, 不仅对人力资源管理工作具有非常重要的意义, 而且对于实施人力资源开发也具有十分关键的作用。在人力资源投资收益分析过和中, 需要我国们加强对职工的岗位教育和培训, 加大对人力资源的投资力度, 这样才能获取更好的投资收益, 确保社会和经济能够健康、有序的发展。

摘要：随着市场经济的快速发展, 当前我们处于知识经济时代, 人力资源在社会发展过程中发挥着非常重要的作用, 人力资源投资和人力资源投资收益在经济生活中具有重要的地位, 通过对人力资源投资和人力资源投资收益进行比较分析, 可以更好的实现人力资源配置的优化, 为社会转型发展起到积极的促进作用。

关键词：人力资源,人力资源投资,人力资源投资收益,现状,比较

参考文献

[1]孔艳.提高人力资源投资收益的思考[J].企业家天地下半月刊 (理论版) , 2010-02-15.

人力资源投资成本 篇2

随着我国《劳动合同法》的出台及全球金融风暴的影响，国内劳动力成本呈现不断上涨的趋势，企业的成本压力不断加大。因此在劳动力成本持续走高的形势下，如何有效降低企业人力资源管理成本，成为企业急需解决的问题。我公司作为国有大型企业，拥有职工近500人，在国内劳动力成本提高的环境下，我公司的劳动力成本也呈现居高不下的态势，造成企业成本压力极大。为了有效控制企业人力资源管理成本，结合利金公司及粮油集团的实际情况，我建议实施劳务派遣。

一、劳务派遣的定义

劳务派遣是亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行最后确定。然后，用人单位和劳务派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与劳务派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与劳务派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

二、劳务派遣的优势。

1、降低招聘成本

在全国劳动力成本持续上升的大背景下，使我公司的招聘难度不断加大，其中体力劳动者的招聘尤为困难。例如公司参加一场面向体力劳动者的招聘会，真正能到企业工作的却寥寥无几。

与劳务派遣公司合作后，公司可以根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行最后确定。这样可以节省参加招聘会的费用及招聘人员的时间，大大降低招聘成本。

2、避免劳动纠纷

在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，企业在与劳动者发生劳动纠纷的时，将由劳务派遣公司与劳动者解决纠纷，避免企业直接与劳动者接触，节约了企业管理人员的时间，降低了管理成本。

3、降低人力资源的管理成本

与劳务派遣公司合作后，劳务派遣员工的社险，公积金的缴纳、档案的管理、合同的签订、续订和解除、医药费的报销、工伤申报等一系列日常的人事管理工作，全部由劳务派遣公司负责，降低了企业人力资源管理成本。

4、降低用人风险

在新的《劳动合同法》中规定，试用期最长不得超过六个月，但是看一个人是否适合企业的要求，往往需要一年，甚至两年的时间。因此就产生了矛盾。为了解决这个矛盾，就要引入一种新的劳务派遣方式：实用派遣。试用派遣是指，对企业新招聘的员工实施劳务派遣，将新员工的所有人事关系全部放入劳务派遣公司管理。在派遣期间，新员工不符合企业要求，可以退回劳务派遣公司。派遣期满，员工表现良好，可以将员工的人事关系转入企业，成为企业正式员工。实施实用派遣，可以使企业有充足的时间对新员工的敬业精种、责任心和专业技术能力进行更加全面深入的考察，使企业在准确选才方面更具保障，免去了由于选

拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。

三、劳务派遣的适用范围

虽然劳务派遣具有诸多优势，但是我认为还是要根据企业的特点，有选择性的对企业中特定的人群使用。例如，我公司作为国有大型企业，拥有职工近500人，其中绝大部分人都为企业的老员工，对企业都有很强的归属感，且企业拥有专业的人力资源管理人员和丰富人力资源管理经验，如果对公司的全体人员全部实施劳务派遣，不仅会浪费公司专业的人力资源管理人员，更会削弱员工对公司的归属感，降低员工的工作热情。因此并不适合对公司的所有员工都实施劳务派遣。根据我公司的情况，我认为新员工及外来务工人员比较适合实施劳务派遣。

人力资源成本分析 篇3

1.公司人力资源部的费用分析。实施这一分析的前提是公司的财务上要有充分的记录，这样能方便数据的采集。

2.公司的人力资源成本在核心部门和核心岗位上是如何分配的。该方法是从会计流程上看部门的各项任务是如何分解的、成本是如何摊销的、资源分配是否合理。通过这个分析，可以判断出某个岗位上的人员的质和量是否足够，如果是不够格的话，该怎样进行处理;人员的配置是多了还是少了;各个岗位上的配置是否有重复;岗位前后的连接是否合理，有没有脱节，等等。

3.工作流程分析。这是一个层层递进的方案，根据企业所处的现状进行实施。

根据工作内容，运用类似ABC(基于活动的成本分析)的方法，对岗位和工作量进行分析;

效率分析。这种方法适合于那些职能分配不变、但效率不高的企业。通过向它们提供具有国际水准的最佳操作参考，可以帮助企业判断岗位人员的配置是否合理。比如同行业其他公司同样岗位配置的人员是5个，而本公司却配了10个，这就属于效率不高;

对技术使用的效果进行分析。这个方法可以对公司某项技术的使用状况和效果进行分析;

对公司的运作方式进行分析。这种方法适合于那些在运作方式上有缺陷的企业。通过对其整个流程进行的分析，来判断是否需要进行诸如外包生产这样的方式，从而改进和提高效率等等。

人力资源投资成本 篇4

1 国内外研究现状及评述

1.1 研究现状

成本“粘性”指当成本随着业务量的变化而变化时, 其边际变化率在不同的业务量变化方向上的不对称性, 最早是在研究费用习性时被发现的。Kenneth Calleja, Michael Steliaros和Dylan C.Thomas (2006) 对当代成本行为研究时发现:运营成本增加, 平均约0.97%, 每股收入增加1%, 但减少每1%的跌幅仅0.91%的收入, 即当业务量增加时成本增加幅度大于当业务量减少时成本降低的幅度。并推测这一结果是由于在公司治理和管理监督制度的差异所造成。Anderson等 (2003) , 他们使用芝加哥大学证券价格研究中心开发的Compustat数据库, 通过对1979~1998年在美国上市的7629家公司的64663个公司年度数据的观察, 对美国上市公司的“销售、一般和管理费用 (selling, general and administration, SG&A) ”进行了分析, 发现销售收入每增加1%, SG&A增加0.55%;销售收入每减少1%, SG&A减少0.35%。Argia M.Sbordone (2002) 根据公司劳动生产率边际成本的变动规律优化了劳动力的定价模型。我国学者孙铮、刘浩 (2004) 总结的三个理论, 即契约论、效率论和机会主义论成为目前我国成本粘性产生的主流理论, 这三个理论都是从管理者的角度进行分析的, 与边喜春 (2005) 所提出的费用粘性成因的三方面一致。葛远扬在孙铮、刘浩研究的基础上具体分析了造成成本粘性的因素, 同时提出可以通过改变外部环境、注重行业特点等方法以应对成本粘性所带来的问题。

1.2 研究评述

查阅已有的关于成本粘性的文献, 研究总结出以下几点还存在一定的研究空间:

(1) 目前关于成本粘性的研究还停留在对粘性大小的数据分析对比上, 只是对成本粘性现象的呈现和陈述, 而未有将成本粘性理论运用到公司的经营过程中, 以帮助企业降低成本。在经济高速发展的今天, 企业面临着诸多挑战。当企业业务量减少时, 如何降低企业成本就成为了至关重要的问题, 因而基于成本粘性理论为企业提供具体有效的降低成本的建议就显得尤为重要。

(2) 研究只是对企业运营成本、销售成本、管理成本进行相关的粘性分析, 缺乏对具有较大粘性的人力资源成本的研究。由于人力资源特性所限制, 企业对人力资源的取舍弹性要远远小于其他资源, 所以人力资源一旦获取企业就需要在劳动合同期内持续承担定额的支出, 所以人力资源成本具有较为突出的粘性特征。而目前这一研究领域还处于空白阶段。

(3) 尽管存在一定的文献阐述应对成本粘性所带来的问题的方法, 但并没有根据具体的行业特点及成本属性提出更具针对性的建议。分析产生成本粘性的具体原因, 在企业遭受业务量降低的情况下, 有效利用成本粘性理论, 提高其粘性幅度, 可以帮助企业增大成本降低的幅度, 进而节约成本。

2 人力资源成本粘性的原因分析

研究人力资源成本粘性, 首先要对人力资源成本构成进行一定的分析, 在会计计量中, 人力资源成本多数以历史成本及重置成本来计算。历史成本主要包括人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出 (如图1所示) 。重置成本则包括雇员离去导致的离职成本及取得、开发其替代者的成本 (如图2所示) 。

假设企业现有单个员工的人力资源与市场单个员工人力资源价值相等, 当企业业务量增加时, 企业需从外部市场进行人力招募, 则单个员工人力资源成本增加值为人力资源的历史成本与重置成本之和。而当企业业务量减少时, 企业现有人力资源过剩。若企业不采取裁员政策, 则企业人力资源成本不发生变化;若企业采取裁员政策, 则人力资源成本的减少量仅仅为员工的部分开发成本。即业务量增长导致的人力资源成本的增加量要远远大于因业务量减少而导致的人力资源成本的减少量, 故人力资源成本具有较大的成本粘性。

同时, 根据孙铮、刘浩 (2004) 的研究思路进行分析:在市场经济运行中由于信息的不对称及理性的不充分性, 企业会出现暂时的业务量波动。企业如果立刻对资源配置进行重新调整, 则可能会引起不必要的调整开支, 产生本可以避免的损失, 如果不及时对资源进行调整, 则可能产生资源闲置成本。而且由于目前市场机制的不完善, 经济结构的不断转换, 使得以市场制度为实施前提的约束工具缺乏实施的基础和传导机制。这些因素的作用结果就使得企业整体效率表现低下, 成本控制的水平降低, 导致成本粘性现象的产生。当市场前景较好, 企业业务量上升时, 经理人员往往会扩大企业所能控制的资源, 提高企业管理人员自身的薪酬, 增加企业费用;而当外界因素对企业不利时, 经理人员则不愿马上降低自己的薪酬, 也可能会继续控制大量资源, 使得企业的成本费用难以降低而表现为粘性。

3 人力资源成本粘性的控制对策

对人力资源成本粘性的控制可以从企业内部和外部环境两个方面进行研究。

3.1 外部对策

(1) 加强国家层面的宏观调控。稳定的经济发展环境, 有利于组织保持较为稳定的成本战略, 从而降低企业的成本粘性。加强国家层面的宏观调控, 促使国民经济平稳运行, 有利于资源的充分利用, 使社会经济效益达到最大化。在经济平稳增长时, 对企业的投资规模进行适当控制, 避免企业因盲目投资带来过大的成本压力;国民经济不景气时, 为减轻企业的成本压力, 监督控制企业为降低经营成本而私自降低产品质量和水平及大规模裁员等行为。国家可以通过宏观调控拓宽企业的营销渠道, 或是通过税收及出口优惠等措施增加企业销量, 进而降低企业因业务量下降带来的成本压力, 从而降低其成本粘性。

(2) 完善市场经济及人才市场。完善的市场经济可以确保企业制度有效地运作, 同时还能够营造出公平公正的竞争环境, 使企业运作规范化运行, 进而使得企业管理人员对当前及未来市场前景做出准确判断成为可能, 从而提高决策的正确率, 降低企业经营风险, 使企业沉没成本最小化, 降低其成本粘性。同时, 混乱的人才市场也会造成企业人力资源成本粘性提升。当企业业务量下降或外部经济运行进入萧条期, 外部人才市场并没有对人力资本价格进行及时调整, 这就出现了人力资源价格下降滞后的状况, 导致企业总体成本无法得到及时调整。因此, 健全人才市场, 使人才市场充分竞争, 提高企业人力资源的利用效率, 节约人力资源成本, 从而降低企业的人力资源成本粘性。

3.2 内部对策

(1) 设立跨部门职能。目前我国企业基本是严格的组织机构进行分工, 通过部门间的分工协调完成企业经营活动。但一般情况下, 部门间由于工作内容和工作性质的限制, 会导致不同部门员工工作量不协调。当企业业务量发生变化时, 设立跨部门职能, 对企业人力资源进行一定的调整, 可以提高企业人力资源的利用率, 进而减低人力资源的成本粘性。

(2) 调整休假制度。随着社会的不断发展, 人们越来越重视生活品质的提高。企业也采取多种措施以激励员工。当市场前景不景气时, 企业业务量会出现暂时波动, 企业可以本着自愿的原则设置一定名额的不带薪休假, 这样就可以在短时间内降低企业的人力资源成本支出, 从而减低企业人力资源成本粘性。

(3) 调整薪酬方案。目前我国大多数企业员工的薪酬都是由岗位工资、绩效工资、福利及奖金四部分组成。而对员工的绩效考核多以工作任务的完成率来决定, 而不是根据员工的实际工作量来决定的, 这就导致了员工在不同工作量的环境下收益区别不大。而由于行业特征的限制, 许多企业会随着季节的不同业务量而发生变动, 将员工工作任务量纳入绩效考核的范畴, 这样企业就可以根据工作量的变动而调整员工的绩效工资, 减低企业人力资源成本粘性。

参考文献

[1]Argia M.Sbordone.Prices and unit labor costs:a new test of price stickiness[J].Journal of Monetary Economics, 2002 (49) .

[2]RamjiBalakrishnan, Thomas S.Gruca Cost Stickiness and Core Competency:A Noteon cost stickiness:Some international comparisons[J].Management Accounting Research, 2006 (17) .

[3]Weiss D.Cost behavior and analysts’earnings forecasts[J].The Accounting Review, 2010 (85) .

[4]Anderson M., R.Banker and S.Janakiraman.Are selling, general andadministrative costs sticky[J].Journal ofAccounting Research, 2003 (41) .

[5]孙铮, 刘浩.中国上市公司费用“粘性”行为研究[J].经济研究, 2004 (12) .

人力资源成本控制 篇5

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力资源成本的构成人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：1）人力资源管理体系构建成本；2）人力资源引进成本；3）人力资源培训成本；4）人力资源评价成本；5）人力资源服务成本；

人力资源成本计量法

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。因此合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供会计信息。因此，构建人力资源成本计量模式具有重要的现实意义。人力资源成本计量必须遵循传统会计的计量原则，又要符合其独特的要求。其原则有：

1.合理性原则。人力资源成本计量要从实际出发对人力资源进行合理的确认和计量。

2.重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

3.配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其成本进行合理摊销。

4.历史成本原则。为了与物质资源成本计量原则保持一致，将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资源成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。

5.相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源成本thldl.org.cn计量提供的信息应体现相关性原则。

6.效益成本原则。人力资源成本计量在很多方面发挥了较大的作用，但在计量时还应考虑对那些计量成本较高，对决策意义不大的计量项目可不予揭示。中国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本严重浪费。

人力资源控制措施

为了避免人力资源成本的浪费，采取必要的人力资源控制措施是很必要的。灵活的分配，控制成本。企业对于不同的人力资源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀缺性，实行灵活的分配制度。

建立人力资源成本预算管理制度。通过预算，企业可以增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性．强化对人力资源成本支出的有效监督。

浅议人力资源及其成本核算 篇6

【关键词】人力资源 人力资源成本会计 人力资源成本会计核算

人力资源，又称“劳动资源”，是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，即能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。随着社会和经济的不断进步与发展，人力资源更多的是指智力劳动能力，如管理才能、高新技术等能给企业带来的额外收益。

一、人力资源的特征

人力资源作为现代企业训练有素的劳动者集合，是企业资源的重要组成部分，它除具有资源的一般特点外，还具有独特的特征，具体表现在以下几个方面。

1、人力资源具有能动性

人力资源与其他被动性生产要素相比，是最积极、最活跃的经济资源，可通过发挥人的主动能动性，有计划地创造出来。

2、人力资源具有时效性

人力资源在形成、开发、使用中受到时间的严格限制，一般说来，智力成果与技术特长，只能在某个阶段才能发挥最佳效用。

3、人力资源具有可控性和不可控性双重性质

人力资源同时具有可控性和不可控性双重性质。可控性是指人力资源不仅能够控制企业其他资源，而且还能控制其自身。不可控性是指科学技术的发展永无止境，经济发展规律是客观存在的，不以人的意志为转移。

4、人力资源具有再生性

人力资源的再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断替换更新得以实现。

在社会生产力诸多要素中，人的因素始终是最活跃的因素，人力资源又具有与其他资源不同的特征，因此，我们在进行人力资源会计核算时，必须充分考虑各个因素。

二、人力资源的确认

人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。我国将资产定义为：“资产是指企业过去的交易或事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。”

人力资源完全符合资产的定义。首先，人力资源能够被企业所控制。当劳动者与企业签订劳动合同后，建立了雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付劳动者薪酬，控制了该劳动力资源的使用权。其次，人力资源可用货币计量。人力资源在取得、开发过程中发生的成本及取得的收益，都可以用货币计量。再次，人力资源能给企业带来经济利益。在经济迅速发展的当今时代，企业效益的高低，很多方面取决于人力资源的利用程度。所以在知识经济条件下，会计信息系统必须将人力资源作为企业的一项资产来核算。

三、人力资源成本会计的内容

人力资源会计作为会计的重要分支，主要包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。

人力资源成本会计是指为了取得、开发或重置人力资源而发生的成本。反映人力资源的占用或耗费的其他经济资源。人力资源成本会计是通过将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期摊销转为费用。

人力资源价值会计是指对人力资源可能创造的价值进行预测、确认、计量与报告，是以产出价值对人力资源的经济价值进行计量和报告的程序。人力资源价值会计的核心是如何计量人力资源的价值。

四、对人力资源成本会计的探讨

1、人力资源成本内容

人力资源成本是指企业为了取得、开发、维护人力资源所发生的全部支出，主要包括三个方面内容：取得人力资源成本，指企业为满足现在和将来的人力资源需求，在人力资源取得过程中所发生的支出；开发人力资源支出，指为提高企业员工素质和劳动技能所发生的各项支出；维护人力资源支出，指企业将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出。

对上述各项支出，一般说来，可将取得人力资源支出和开发人力资源支出予以资本化，在实务中，可分情况采用历史成本法、重置成本法或机会成本法。而对维护人力资源支出可计入当期损益，不予以资本化。

2、人力资源成本计量模式

（1）原始成本计量模式。人力资源原始成本是为了取得和开发人力资源所必须付出的代价，包括人力资源的取得成本和开发成本。人力资源的取得成本包括招募成本、选拔成本、雇佣和就职成本等。招募成本指确定某个企业内外的人力资源的可能来源而发生的成本。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。雇佣和就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用。人力资源的开发成本包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。定向成本是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位要求而发生的支出。脱产培训支出指为提高员工素质，对员工进行培训过程中所发生的成本。在职培训成本是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出。在原始成本法下，对各期间人力资源投资支出，可按受益期长短划分为收益性支出和资本性支出。按这种方法进行人力资源计量，符合公认的会计原则。

（2）重置成本计量模式。重置成本法是指在当前物价水平下，假定对企业现有员工重新聘任、培训等发生的成本。人力资源重置成本反映了人力资源的现实价值，这样有助于人力资源的价值保全。

3、人力资源成本会计核算

传统成本会计对人力资源投资是简单地费用化，也就是全部计入当期费用。在步入知识经济的今天，人力资源比重日益增大，再将人力资源按传统成本会计核算，必然导致会计信息失真。因此，现今企业为满足企业经济管理的需要，必须重视人力资源成本的核算。

第一，人力资源成本会计的账户设置。人力资源成本会计核算主要涉及人力资源取得成本的确定、人力资源成本的汇集和分配、人力资源成本的摊销等部分。为了正确地进行人力资源成本核算，应设置以下账户：“人力资源取得成本”账户；“人力资源开发成本”账户；“人力资产”账户；“人力资产累计摊销”账户；“人力资源费用”账户。

第二，人力资源成本会计的账务处理。

发生应予以资本化的人力资源取得和开发费用时：

借：人力资源取得成本（人力资源开发成本）

贷：库存现金

应付职工薪酬

原材料

结转人力资源取得和开发成本时：

借：人力资产

贷：人力资源取得成本（人力资源开发成本）

发生人力资源费用时：

借：人力资源费用

贷：库存现金

原材料

应付职工薪酬

摊销人力资源费用时：

借：人力资源费用

贷：人力资产累计摊销

员工离开企业时：

借：人力资产累计摊销

人力资源费用

贷：人力资产

期末结转人力资源费用时：

借：本年利润

贷：人力资源费用

总之，随着科学技术的进步，知识经济的发展，科学地确认、记录、计量企业的人力资源，确定劳动者在企业中的地位，促使各部门有效地利用人力资源，合理地开发人力资源，适应经济发展的需要，具有十分重要的意义 。

【参考文献】

[1] 冯虹：现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社，1996.

浅谈人力资源投资 篇7

一、人力资源投资收益

人力资源投资收益是指通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的收益,正确认识人力资源投资收益的特征对企业进行人力资源投资决策有着十分重要的现实意义。人力资源投资过大会增加成本,降低成本优势投资不足会引发人力资源投资与收益之间的巨大落差。提高人力资源投资收益的措施包括:

1.在人力资源投资方面要根据企业特点实施低成本战略,确保对人力资源的投资能够在企业预算计划之内。

2.企业要在总体战略及人力资源战略的背景下选择合适的员工,做到既能满足企业的需求,又能满足员工的需求,保持人员稳定性,从而在人力资源上构建企业竞争优势。

3.要避免人浮于事,确保人力资源的高效使用,以使企业对人力资源的有限投资实现最优回报,取得最大效益[2]。

二、企业人力资源投资的风险

许多企业的人力资源投资的经济效果并不理想,人力资源投资存在着一定程度的风险。企业人力资源投资包括企业为取得符合其质量要求的人力资源而进行的投资和为提高人力资源的科学文化素养和业务技能而进行的投资两个方面。但不管是哪个方面的投资,都会因多种因素的影响而使其经济效益具有不确定性,即产生投资风险。

1.影响人力资源投资经济效益的因素

影响人力资源投资经济效益的因素有很多,但总的来说可分为外部环境、内部环境和人力资源个人三个方面的因素。

(1)外部环境

外部环境包括国民经济发展状况、国家政策、科技进步、行业生命周期、行业竞争性。

(2)内部环境

内部环境是指企业的内部环境,是影响人力资源投资经济效益的一切因素的总和。主要包括企业的生产技术水平、企业文化、企业激励机制、企业的人际关系、企业对人力资源的需要程度、企业的工作条件等。

(3)人力资源个人

人力资源个人包括个人基本素质、对企业的评价、个人的理想、对外界诱惑的控制力。在影响人力资源投资效益的这些因素中,外部环境和内部环境都只是外部因素,人力资源个人才是根本性的影响因素,它直接决定着人力资源投资效益的好坏[3]。

2.人力资源投资风险规避

(1)建立战略性的人力资源管理模式

战略性的人力资本管理要求企业首先必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制,必须有一套相应的策略去实施。人力资源管理部门应联合其他管理部门,如会计、生产、研发部门等建立企业的人力资本风险预警机制,即通过投资成本的核算、投资效益的评估、生产科研人员对工作的满意程度等指标考核及反馈,对人力资本投资的效益作出评价,增强风险的防范意识。

(2)借鉴先进的管理经验,创造具有吸引力的人才激励和管理机制

针对我国目前的情况,既要抓紧建设以详细职务分工为基础的制度化管理,建立体现人力资本剩余索偿权的合理分配制度以稳定现有人力资本并吸引人力资本的流入,又要建立以员工的情感需要为基础的既有竞争又有合作,也有“奔头”的人力资源管理机制,为员工搭建可以实现人生价值的舞台。

(3)建立科学的人才聘用、选拔与培训机制

这是避免人才选拔错误、浪费教育资源的有效措施之一。科学的培训制度是企业在招聘到合适人才后迅速把他们变成一流员工的重要环节。将员工培训放到人力资源管理的高度来理解,同企业的任何资源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实施的保证:包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员工训练的原则、办法以及相应的培训手册、培训教材、考核、评价的办法等[4]。

三、人力资源投资对策

1.加大人力资源投资的力度

随着国民经济的不断发展,在实现经济增长的不同战略发展阶段,用于人力投资的资本额必须显著增加,尤其要加大教育经费投入。

2.充分启动人力资源市场化配置的新机制,促进人力投资良性循环

在目前市场经济条件下,要调动各人力资源投资主体的积极性,提高人力投资的效益,就必须构建人力资源投资与回报的合理机制。保障人力投资进入良性循环、建立合理的人力投资与回报机制、提高人力投资效益是我国人力资源管理体制改革的方向和目标。

3.克服人力投资的薄弱环节

目前我国人力资源投资中存在的种种问题还有待于解决。如农村人力资源投资的基础与城市相比,显得尤为薄弱,所以必须大力提高农村人力资源投资的力度。加大我国与外国之间的人力资源流动力度,也是新时期人力投资须重视的一个方面[5]。

人力资源是一项特殊的经济资源,加强对人力资源的投资,提高人力资源的质量已成为社会和企业发展的关键。

参考文献

[1]梅琳，王红锦．浅谈企业人力资源投资[J]．山西财经大学学报．2002，26(24)：26

[2]张亚男．人力资源投资收益分析与企业员工培训[J]．税收与企业．2000，6：10

[3]杨焱．企业人力资源投资的风险评价[J]．广西师范大学学报．2002，1(38)：27-29

[4]叶倩，人力资源投资风险及防范[J]．企业技术开发2004，10(23)：38-39

医院人力资源成本分析 篇8

一、医院人力资源成本分析

医院是部分市场化运作的事业单位, 但人力资源成本支出又受政策的影响, 面对经常变化的新政策, 合理控制成本意义就更加重大。医院人力资源成本究竟应该占支出多大的比例, 从来就没有一个确定数, 只能按各家医院的实际情况进行估算。人力成本过低, 会导致职工工作积极性下降, 不能为患者提供满意的服务;反之, 人力成本过高, 则会造成医院流动资金不足, 难以正常运行。

某医院是一家三级综合性医院, 近年来随着规模的不断扩大, 人员不断增加, 人力资源成本不断增加。人力资源成本在医院成本中占主要成分, 在医疗卫生行业, 医疗服务涉及面广且复杂多样, 专业人员的需求高并且分工越来越细, 人力资源成本已经成为医院经营成本中比例很高的部分。因此, 控制人力资源成本是控制医院成本的重要任务。

从今年开始医院实行绩效工资, 职工固定工资有较大提高, 造成医院资金紧张, 如按原有福利政策, 将无力承担。财务科根据医院具体情况, 对人力资源成本进行测算分析, 并相应地对工资奖金方案进行了调整。

由上表可以看出2008-2010年间, 医院最大的支出为人力资源成本, 三年人事费用率平均为23.63%, 并且每年在不断增加。人事费用率是人力成本结构性指标之一, 是指人工成本总量与营业收入的比率, 表示在一定时期内单位经营总价值中用于支付人工成本的比例。在各项人力资源成本结构中, 工资支出和福利支出占99%, 且所占比例较大并不断提高。人力资源成本支出基本只能保证工资福利支出, 培训支出所占比例反倒逐年下降, 因此需要更加合理地安排人力资源成本。

工资福利支出是最大的人力资源成本, 是随着医院人员增加而增加的。对于事业单位, 固定工资支出是政策性工资, 医院无法调节, 福利支出主要体现为效益工资, 医院可以调节。

医院的效益工资分配方案受医院公益性质及人事政策影响较大, 医院既要保证社会效益的实现, 不以患者的过度医疗为代价, 同时又要充分调动职工积极性, 保证职工利益最大化。

从收支平衡角度分析人力资源成本的上限。假设当医院的所有收支结余全部用于人力资源成本支出, 当人力资源成本达到最大时, 医院收支平衡就达到临界点。此时如再增加人力资源成本, 医院就面临亏损。

以医院2011年1-3季度财务数据为测算依据, 假设将1-3季度收支结余全部用于人力资源成本支出, 当医院经营达到收支平衡临界点时, 人力资源成本支出占总支出比例将由29.98%、30.61%、26.99%提高为33.18%、34.99%、3048%, 平均值为33%。

通过从医院收支平衡角度分析得出结论:33%是人力资源成本占总成本支出比例的临界点。按33%减去固定工资支出和培训支出占总支出的比例, 就能得出福利支出的上限。在医院改扩建投入期, 此比例可以适当降低;而在政府对医院人力资源成本投入较多时, 可以适当提高此比例。

医院人力资源成本应占总成本的多少, 没有一个固定的标准, 应根据单位具体情况来决定。工资和福利分配是医院人力资源成本投入的具体体现和最终结果, 工资福利分配的处理妥当与否, 直接影响到员工的工作积极性和劳动效率。未经科学测算的人力资源成本安排不利于医院的经营管理, 过多的人力资源成本支出有可能挤占其他成本支出, 即使工资福利再高也不能提高医院的整体效率, 反之人力资源成本支出过低, 又不足以调动职工积极性。

二、对医院人力资源成本管理的思考

(一) 合理投入、科学管理

因地制宜制订合适的人力资源成本标准, 可以体现医院职工的工作质量、强度、成果, 也是职工按劳取酬的一种表现, 并能为领导决策提供依据。职工的积极性得到充分的发挥, 医院就能够得到最好的经济效益。医院成本结构容易受政策因素影响, 如医院成本结构发生变化时, 人力资源成本占总收入的比例也应重新核算。从人事费用率的计算来看, 人力资源成本的管控要在人力资源成本与总体成本的比重下功夫, 也就是说要尽可能把分子做小, 把分母做大, 能够带来最大产出的人力投入就是最富有效率的人力投入。医院相关部门可通过对人事费用率绝对指标、相对指标的对比分析, 在确保医院服务和效益前提下确定人力资源成本的合理投入量, 并提出使用计划及控制目标, 供医院高层管理者决策。

(二) 严格预算, 降低消耗

严格预算管理, 控制医疗成本, 降低医疗消耗, 提高医疗质量。全面预算管理必须由全体职工共同参与, 统一经营理念, 把财务支出在各个科室进行控制, 才能使有限的资源发挥最大的社会效益和经济效益。

(三) 提高效率, 减少无效成本

人力成本的使用效率直接表现在工作效率上, 工作效率高, 表明人力成本投入所创造的价值大, 反之亦然。重点要抓单位时间人工效率, 即在规定的时间内个人应该完成的工作数量和质量。确定岗位工作目标和工作量, 实行满负荷工作;加强监督和考核, 管控上网行为;提升员工素质, 让员工爱岗敬业等多种形式都可以减少无效劳动, 提高效率。

(四) 提高医务人员凝聚力, 降低使用人才风险

医院是高级知识分子集中的地方, 其凝聚力的形成要看所有医务人员是否承认和接受医院的任务和目标, 自觉地为完成任务和目标而奋斗。要使全体医务人员明白正确合理的个人目标是集体目标在每个成员身上实现的具体化, 意识到自己在完成集体目标中的地位和作用。增强工作自觉性、积极性、主动性和创造性, 提高医院的凝聚力。一个优秀的、具有凝聚力的团队才具有战无不胜的竞争力。

(五) 注重学习, 提高素质

医院在加强医疗技术及管理的同时, 还要注重提升人力资源成本的学习和管理水平。人力资源作为第一战略资源, 在医院生存、发展、建设中必然起着举足轻重的作用, 医院各级管理人员需要认真对待。控制人力资源成本不是一味地减少投入, 而是不断加大人力资源有效开发的力度, 对人力资源进行合理配置, 制订切实可行的人才培养战略计划, 从而促进组织目标的实现, 只有这样, 才能提高医院的管理水平和人员的使用效益, 才能使人力资源得到有效的开发, 推进医院向前发展。

摘要：人力资源成本是医院的主要成本之一, 是医院改革必须面对的问题。本文通过对医院人力资源成本构成及其与总成本之间的关系进行分析, 并探讨了人力资源成本的构成比例及其占总成本的比例, 确定医院人力资源成本的最佳比例。

关键词：医院,人力资源成本,分析

参考文献

[1]杨轶君, 冯泽永.医院的人力资源成本控制[J].重庆医学, 2011 (13) .

[2]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理, 2011 (6) .

人力资源投资成本 篇9

1 企业人力资源成本管理现状

随着经济的发展,企业对人力资源的投入越来越大。在许多企业中,人力资源成本占总成本的比例呈逐年上升的趋势,这给企业成本管理带来了严峻的挑战,对企业的经济效益产生了严重影响。随着企业重要部门的离职率不断上升,这使得企业人力资源成本不断增加。另外,《劳动合同法》对经济补偿金支付范围的扩大,使企业人力资源取得成本和离职成本均有所增加。

但是,目前我国大部分企业成本管理的重心仍然是产品成本的管理,尚未重视人力资源成本管理。国外已经有不少企业将人力资源成本纳入企业成本管理的主要方面,并根据实际情况将其予以资本化。而我国绝大部分企业都是将人力资源成本予以资本化,直接计入当期管理费用,未形成科学有效的人力资源成本管理方法,这势必对企业竞争力造成严重的影响。因此,企业必须采取有效措施对人力资源成本进行管理控制,充分运用人力资源成本会计。

2 人力资源成本会计应用现状

(1)缺少统一的会计规范和会计准则。在进行账务处理时,会计人员应该遵循一定的会计规范和会计准则。国际上有通用的会计准则,各个国家也有自己相应的会计规范和会计准则。但企业往往从自身的实际情况出发,这样就导致每个企业财务报表中人力资源成本会计信息的编制基础不同,缺乏可比性,使得人力资源成本会计的信息的使用价值大大降低。

(2)实务操作成本高、难度大。对人力资源的计量不同于物质资源的计量,其计量标准比较繁琐,有些可能还需要主观判断或者委托专门的人力资源评估机构对人力资源的价值进行评估。因此,加大了人力资源成本会计的实务操作难度,提高了人力资源成本会计的实施成本。

3 人力资源成本会计的账户设置

可以设立“人力资源取得成本”账户、“人力资源开发成本”账户、“人力资产”账户、“人力资产累计摊销”账户、“人力资源费用”账户、“人力资产损益”账户和“人力资产损失准备”账户。“人力资产损失准备”账户属于“人力资产”的调整账户,像处理坏账损失一样,贷记企业每期按照一定的比例计提人力资产损失准备;贷记已确认的人力资产损失准备。期末余额在贷方,表示尚未冲销的损失准备。

4 人力资源成本会计的具体应用

4.1 应用于人类资源成本管理决策

人力资源成本会计的应用有助于成本决策的设计与选择,有助于成本决策的分析和评价,有利于所选决策方案的顺利实施。

4.2 应用于人力资源激励成本管理

人力资源成本会计很好地提供了参考信息,有助于企业管理者做出合理有效的激励决策。会计人员根据决策方案判断企业是否有足够的资金支付职工工资和分析薪酬方案对产品成本的影响,同时提供人力资源使用成本、保障成本等信息。

4.3 应用于人力资源成本预测和计划

运用统计、会计的方法,将近几年的人力资源成本信息集中起来,通过综合分析、比较分析的方法,结合企业现有人力资源状况对企业进行人力资源需求预测。

人力资源成本会计报告为企业内部信息使用者提供了人力资源成本有关的财务信息,有利于企业选择合适的招聘渠道,有利于人力资源成本的管理和控制。人力资源成本会计对人力资源成本的预测和计划起到了基础和指引的作用。

5 人力资源成本管理中存在的问题及其优化

5.1 人力资源成本的组成及其优化

人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本、保障成本、离职成本等组成。针对人力资源成本组成中的问题可以进行以下优化:一是对人力资源成本的组成项目进行细化。将各项目的成本支出分别归档,让人可以清楚地看到各成本项目的发展趋势和变化规律。二是根据员工的差异分类别进行成本管理。将管理人员、技术人员、普通操作工等分开来单独分析各自成本的组成及其比例,不仅可以有效地控制人力资源成本,还可以更好地调动员工工作的积极性。

5.2 企业核心员工成本控制及其优化

企业核心员工离职率的高低是影响人力资源成本的重要因素之一,为了避免企业核心员工在到岗就职后因对工作岗位不满意而产生离职现象,导致人力资源成本的增加,企业在招聘核心员工时应与员工建立起相同的心理契约,并要求应聘者在应聘时提供真实可靠的信息。企业招聘人员应该做好招聘计划,设计好招聘方法,如设计机构化的面试提纲,利用情景模拟或无领导小组等方法。

5.2.1 核心员工的开发成本控制

开发成本的控制应从人力资源的招聘阶段开始,招募到符合公司条件的、满足岗位未来发展要求的、有上进心的、有发展潜力的人员,相对来说就可以大大降低人力资源开发成本的支出,有利于更有效地利用开发成本。同时,根据不同岗位设计人员素质需求模型或者人员能力需求模型,对员工宜采取因材施教的方式,不要盲目地对员工进行大众化的培训,可根据不同岗位对人员能力或素质的要求开展针对性的培训。建立层次多样的培训体系,企业核心员工应以实践锻炼及外部培训为主,以企业内部培训为辅;企业其他人员可由核心员工进行培训,以企业内部培训和员工实践锻炼为主。

5.2.2 核心员工的使用成本控制

企业在合法使用职工的过程中发生的费用就是人力资源的吏用成本。例如,支付给职工的工资及各种福利费、奖金等。根据成本效益原则,当能够以较经济的人力资源使用成本获得核心员工给企业创造最大的价值时,这样的核心员工的使用成本控制才是最有效的。因此,企业对核心员工实施薪酬激励时应该从核心员工的实际需要和期望出发,最好能够在制定薪酬激励政策时有核心员工的参加。

5.2.3核心员工的离职成本控制

员工离职会给企业带来一定的离职补偿成本和空职成本。控制好员工离职成本的关键是要清楚地知道导致员工离职的因素是什么。企业在招募员工并与其签订合同时必须明确员工的离职责任和代价,避免取得成本的浪费和离职成本的产生。关于核心员工的离职成本控制,企业管理者应该多和核心员工进行面对面的交流。在交流的过程中,管理者应该认真听取核心员工提出的意见或建议,并尽可能地消除核心员工的不满与顾虑,使其离职的念头在萌芽阶段就被消灭。制定企业长远目标时让核心员工参加,使核心员工将企业的长期发展作为自己的使命。

5.3 人力资源成本会计在应用中存在的问题及其优化

针对人力资源成本会计在应用中存在的问题可进行以下优化:一是从基础教学抓起,开设有关人力资源成本会计的课程。二是制定人力资源会计的准则和规范,在部分有能力实施人力资源会计的企业试点。三是重视非货币计量方法。目前关于人力资源会计货币计量方法的争论还没下定论,并且无论采取哪种货币计量的方法难度都较大,因此可以在初期阶段,多采用非货币计量的方式。通过与货币计量方法相结合,全面反映人力资源价值,这些也都是企业信息需求者所需求的重要信息。

5.4 人力资源成本与企业发展的联系及其优化

针对人力资源成本与企业发展联系中存在的问题,可以进行以下优化:一是转变传统观念。将人力资源成本看作是对人力资源的投资,并且应将人力资源投资看作是一项长期投资,要从一个较长的时期来看待人力资源投资后产生的变化。二是对人力资源成本进行量化管理。将人力资源成本与企业销售收入、营业利润等指标建立起联系,通过不同时期这些指标间的变动情况来分析人力资源成本对企业发展的影响。

在企业总成本中,人力资源成本所占比例越来越高,要在激烈的市场竞争中谋求长远发展,企业就必须实施人力资源成本会计,重视人力资源成本管理,加强人力资源成本的核算和控制,减少无效的成本费用支出,实现人力资源成本投入与产出比的最优化。在知识经济飞速发展的今天,推动人力资源成本会计的实施需要理论界和实务工作者的共同努力。

摘要：在知识经济时代,经济的增长和社会财富的创造将日益依赖于知识,作为知识载体的人力资源的作用将会变得越来越重要。就企业来讲,其竞争能力的强弱、盈利能力的高低、发展能力的大小,在很大程度上取决于企业所拥有的人力资源的数量和质量。人力资源成本会计可以为企业人力资源成本的会计核算和分析及其决策提供充分可靠的信息,因此将人力资源成本会计应用到企业成本管理对加强企业成本管理尤为重要。

关键词：人力资源,人力资源成本,人力资源会计,人力资源成本会计

参考文献

[1]刘光清.关于人力资源成本会计的研究[J].中国乡镇企业会计,2011(4):93-94.

[2]霍双梅.人力资源成本会计探讨[J].学术纵横,2013(1):85-86.

[3]宗文武.企业建立人力资源会计的可行性分析[J].会计师,2011(2):23-24.

[4]徐文奎.人力资源会计计量模式分析[J].经济研究导刊,2011(2):103-104.

[5]许庆伟.浅议现代社会的人力资源会计[J].经济论丛,2012(1):254.

[6]兰艳萍.浅议人力资源成本管理在会计中的应用[J].企业管理纵横,2012(1):28-29.

人力资源投资成本 篇10

一、企业人力资源成本管理与人力资源成本会计应用现状

1. 企业人力资源的成本管理现状分析

现阶段, 大多企业的总成本中, 人力资源成本比例呈逐渐上升的态势, 为企业总成本的管理带来极大的挑战, 影响整体经济效益。尤其在《劳动合同法》颁布之后, 其中关于经济补偿的内容范围逐渐扩大, 使企业的离职率不断上升, 增加了企业的人力资源离职成本与取得成本。另外, 我国一部分企业进行成本管理的核心仍集中在产品成本管理方面, 忽视对人力资源的成本管理。也有一部分企业对人力资源成本进行资本化, 使其成为当期的管理费用, 并未真正进行科学有效的管理, 导致企业竞争力受到严重影响。

2. 人力资源成本会计应用现状分析

当前, 人力资源成本会计应用的现状主要体现在两方面:第一, 实务操作难度较大且成本高。区别于物质资源的计量, 人力资源的计量标准及其繁琐, 大多时候需通过主观判断或利用相关的评估机关进行人力资源价值的评估。所以使人力资源成本会计实务操作的成本与难度都有所增加。第二, 缺少相关的会计准则与会计规范。财务人员进行账务处理过程中需遵照一定的会计准则与会计规范, 然而大多企业并未完全依照相应的规范, 而以自身实际情况出发制定相应的策略, 导致不同企业财务报表中关于人力资源成本会计的数据与信息编制不同, 也造成其信息使用价值逐渐降低的情况发生。

二、人力资源成本会计的账务设置及其具体应用分析

1. 从账户设置角度

人力资源成本会计的账户设置一般包括“人力资产”账户、“人力资源开发成本”与“人力资源取得成本”的账户、“人力资源费用”账户、“人力资产累计摊销”账户以及“人力资产损失准备”和“人力资产损益”的账户等。其中“人力资产损失准备”账户是在“人力资产”账户调整下产生的, 主要指贷记企业通过一定的比例将人力资产损失准备计算出来。若期末余额在贷方, 则说明损失准备仍未冲销。

2. 人力资源成本会计具体应用分析

人力资源成本主要应用于人力资源的成本管理决策、激励成本管理、成本计划与成本预测方面。其中在成本管理决策方面, 人力资源成本会计能够帮助设计与选择成本决策, 使成本决策的分析与评价更为合理, 进而保证决策方案能够顺利实施。在激励成本管理中, 人力资源成本会计能够为激励决策的制定提供参考信息, 会计人员根据决策对企业中的薪酬方案以及职工资金为产品成本带来的影响进行分析。在成本计划与预测方面, 对企业人力资源需求的预测可通过会计与统计的方法集中成本信息, 并运用比较分析与综合分析的方式了解企业当前的人力资源状况来实现的。而且在相关的人力资源成本财务信息基础上, 企业对成本的控制、管理以及招聘渠道的选择将更加合理。

三、人力资源成本管理中存在不足之处及其完善策略

1. 核心员工的成本控制问题及其完善策略

人力资源成本的影响因素之一为核心员工的离职率。很多企业核心员工由于对现有工作岗位不满或受其他如薪资福利待遇方面影响, 很容易出现离职情况, 这就造成人力资源成本的逐渐增加。因此, 要求企业进行核心员工招聘时, 就需建立起与其他员工共同的心理契约, 并保证应聘者能够提供准确的信息。而招聘人员也需对招聘计划、招聘方式等进行设计, 如采用无领导小组、情景模拟或面试提纲等方式。

(1) 核心员工在开发成本方面的完善策略

由前文可知, 企业的核心员工往往受其工作岗位及其他外部因素影响选择离职, 影响企业的人力资源成本。因此, 在招聘阶段需招募与招聘岗位相符、符合公司基本要求、发展潜力巨大的人员, 以此使开发成本方面的支出降低。同时, 应根据岗位的具体需求进行人员素质的培养, 避免因采取大众化的培训方式造成员工知识技能要求无法得到满足的情况发生。而培训体系的建立也可采用层次多样的模式, 对企业核心员工可通过实外部培训与实践锻炼为主, 内部培训为辅。

(2) 核心员工在使用成本方面的完善策略

使用成本主要指企业合法使用员工过程中所产生的费用, 如职工工资、职工福利费与奖金等。具体可遵循成本效益的原则, 保证在核心员工使用成本的控制下能够为员工带来更多的福利, 并以此为企业创造更多的价值。在实际采取的薪酬激励政策方面, 可征求核心员工的意见或建议, 促进员工参与企业成本管理的积极性。

(3) 核心员工在离职成本方面的完善策略

企业中核心员工的离职很大程度上造成控制成本与离职补偿成本的增加。针对这种情况, 在招聘阶段, 企业应将离职的相关责任与代价予以交代。对工作岗位中的核心员工, 企业管理者还需保持与其不断的交流, 以此解决员工内心的顾虑与不满, 并将员工离职的心理消除在萌芽阶段。尤其在企业进行规划或目标制定过程中, 可使核心员工共同参与, 调动员工管理与发展企业的积极性。

2. 人力资源成本组成问题及其优化措施

由前文可知, 人力资源的成本主要包括企业员工的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本以及保障成本等。针对其中存在的问题, 首先可细化成本组成项目并分别归档项目的成本支出, 使企业管理者与员工都可发现项目的变化规律与发展趋势。其次, 以员工工作岗位的不同进行成本管理。例如, 企业中的技术人员、普通操作人员以及管理人员等都需按照不同比例的成本进行管理, 这样既可使人力资源成本的控制更有效, 也可使员工工作积极性调动起来。

3. 人力资源成本会计应用过程中的问题及其优化措施

根据前文人力资源成本会计应用的现状, 可采取三方面的优化措施:第一, 从基础教学着手, 构建人力资源成本会计的相关课程。第二, 人力资源成本会计相关规范与准则的制定, 并在具备人力资源会计实施的企业中实施。第三, 非货币计量方法的应用。由于货币计量方法在人力资源会计中的应用并没有相关的定论, 在实施过程中难度极大, 所以可引用非货币计量的方式。在保证与货币计量方法结合的情况下, 将人力资源价值充分反映出来。

4. 企业发展与人力资源成本间的联系与优化措施

人力资源成本管理是影响企业总成本的重要因素, 然而企业成本管理中却忽视人力资源成本。因此对其可采取一定的优化策略:首先, 企业传统观念需进行转变。将人力资源成本作为对人力资源的一项长期投资, 并从长远角度对人力资源投资后可能发生的变化进行分析。其次, 量化管理人力资源成本。人力资源成本需与企业的盈利利润以及销售收入等指标联系起来, 并根据不同阶段的指标变动情况分析企业发展过程中人力资源成本的影响。

四、结论

人力资源成本在企业总成本中的比例将逐渐增高。企业为在激烈的竞争中占有一席之地, 需采用人力资源成本会计, 加强人力资源成本管理, 以此使人力资源成本的控制与核算得以加强, 并减少不必要的成本费用支出, 保证人力资源成本的投入实现更多的产出效益, 这样才能促进企业的健康持续发展。

参考文献

[1]陈同心.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究[D].昆明理工大学, 2010.

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[4]向静.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题分析[J].企业科技与发展, 2013, Z2:59-60.

[5]林曼.财务会计辅助企业人力资源成本管理实务研究[D].太原理工大学, 2014.