九型人格典型型号管理者的真实案例（精选2篇）
篇1：九型人格典型型号管理者的真实案例
九型人格典型型号管理者的真实案例
李先生是一名销售经理，由于团队频繁变化，他不得不又要招聘销售人员了。说起员工流动，李经理烦恼极了，按理说公司是大企业，名声在外，来的时候都是百里挑一，进来的时候都不错，为什么就干不长呢？
王先生是一位办公室主任，谈起自己的团队，总是有恨铁不成钢的感觉，因为工作结果往往不达标。王先生为此经常烦躁、生气。最后觉得还不如自己做可以保质保量，所以他经常加班加点，很是辛苦。现在的员工，怎么就找不到像我这样认真负责的呢？
赵小姐是公司人力资源经理，主要负责招聘工作，近年来工作越来越累，马不停蹄地出差招聘。公司有成熟的招聘体系和人才测评系统辅助，为什么应聘时分数很高表现不错，用人部门的回馈却经常不佳，而且流动率居高不下？
当管理走到了一个高度，当我们有了团队建设，有了规章制度、绩效考核，有了目标管理、技能培训，摆在职业经理人面前的还有一个字：人。
中国有句老话：龙生九子，各有不同。讲的就是人的差异。其实更多的时候，我们是明白这些差异的，但我们受困于这些差异所带来的彼此间相处配合的障碍、磨合、耗时和费力。看来，明白不等于理解，理解也不等于执行。职场商场中，因人而宜、扬长避短地与人沟通合作谈何容易？
经过参加九型人格的学习，我们再来看看开头部分的三位职场人士：
李经理发现自己是八号，八号管理者的领导风格，直截了当，刚毅果断，勇于接受困难，勇往直前、承担负责、讲义气，有很强的感召力，有很强的地盘意识，保护自己的团体。对于他们感兴趣的工作，他们会一直坚持到累倒为止，是团队需要的先锋人物，尤其是在项目的开拓期最突出。就如李经理所说，公司初建，业务百分之八十以上的订单由他完成，别人拍不下的单，他一出马，气场立马感染到人，他经常一个人同时镇住几个竞争对手，订单拿下，非他莫属。八号相应的个性局限就是冲动暴躁、容易发怒，强烈指责，而指责很容易变成对个人的攻击，需要员工有一定的心理承受能力。他们不喜欢反对意见，要确保自己的领导权，会很容易让员工觉得独断专横。八号也很难恭维或称赞他人，员工可能有很好的表现却得不到任何赞扬。他们喜欢集权，而不是授权，喜欢所有的事在自己的掌控之中，想要控制一切。在探索自己个人领导风格对工作的影响后，李经理意识到自己管理模式中潜伏的性格力量给他带来的得与失，原来是他冲动的个性影响了团队的稳定性。
王先生是最经典的九型人格一号，一号性格的领导方式以事为中心，追求卓越，按本子办事，重视细节和全方位式管理。原则性有余，而灵活性不足，容易忽略他人的感受。
他的表情上都写着严肃认真。一号的内在欲望是正确，内在恐惧是错误，他们的注意力焦点永远放在错误上。要么不做，要做就做得最好，所以作为完美主义者的一号领导者是典型的捉错专家，他们很容易先看缺点、再看成绩，对团队表扬的少、批评的多。一号用一个高标准严要求来评价自己和他人，但不是每个人都像一号一样严谨认真，愤怒的一号只有自己做才放心。较真和认真让一号关注细节，同时也付出了效率和士气的代价。赵小姐的苦恼来自于对量表的过度依赖。很多招聘的经理都有体会，能力容易界定，个性不易把握，人是活的，量表是死的，很多人在面试时会刻意表现和选择招聘方需要的答案，一些有经验的应聘者就会得分居高。而九型人格是一门讲求实践效益的应用心理学，它会帮助我们从外至内地观察人，对方的眼神、声音、表情、手势、身体、衣着、发型、都在泄漏他的核心个性。
子曰，不患人之不已知，患不知人也。
其实，九型人格的最高境界是自我的修炼，作为一个职业经理人，用九型人格来了解自我的生命规则，全面觉察和正视个性中的优势与局限，将有助于激发我们由内而外地改变自己领导风格，调整与人沟通的方式方法，与自己内在生命的原动力相结合，身心整合达到一个更高的境界。
知人者智，自知者明！把握人性格是每一位职场人士事业的杠杆。
欢迎走进九型人格的大门，进入了解人的旅程，了解你自己，还有你身边的那些与你不同的人。然后是理解，然后是欣赏，然后是提升，无论是你的管理技能还是你的心灵的开放。
篇2：九型人格典型型号管理者的真实案例
入职初期,新进员工表现出的工作能力、专业素养及个人品质和特质,是领导者日后分配工作的重要参考。但是,不同人格类型的新进员工在这一时期会因对信息及人际关系的依赖、对压力的感知和适应程度不同而有不同的表现。这些表现并不能全面代表员工的自身素养和能力。甚至,在尚不健全的新员工导入流程下或某些企业文化下,新进员工短期内会表现失常,无法胜任本应胜任有余的工作。认知领域的首因效应、晕轮效应告诉我们,人们对他人的最初印象往往会决定对其的总体看法,而看不清对方的全面品质。一旦主管在新进员工入职初期对其产生了固定的印象,将会影响管理者日后用人的合理性以及公平性。直接管理者的用人决策应充分考虑到人格类型对此的影响。因此,从九型人格角度有区别的实施蘑菇管理、慎重进行人才评估是必要而且重要的。
1 传统蘑菇管理与现代蘑菇管理
蘑菇管理理论是指组织或个人对待新进员工的一种管理心态。传统意义上的蘑菇管理指新进员工常常被置于“阴暗的角落”,不受重视的岗位,只是做一些打杂跑腿的工作,有时还会“被浇上一头大粪”,受到无端的批评、指责、代人受过,组织或个人任其自生自灭,初学者得不到必要的指导和提携。因这种情况与蘑菇的生长情景极为相似,故称之为蘑菇管理。
随着现代组织管理理论的发展,传统蘑菇管理逐渐发生变化。新进员工在入职之初会接受到组织提供的多方面入职导入帮助,如:进行新员工培训,传达企业文化及组织结构等信息;建立师兄制度,即由本部门一名老员工作为新进员工的师兄,帮助其尽快熟悉工作内容达到岗位要求;举办新进员工欢迎仪式,增强员工归属感等。此外,组织通常还会为员工做好后勤辅助,如:提供环境良好的办公位,先进的办公设备,并从制度上明确岗位的职责权利。组织从土壤和肥料方面为“新生的蘑菇”提供了良好的补给,我们称之为现代蘑菇管理。
无论是传统蘑菇管理,还是现代蘑菇管理,新进员工能否在入职之初顺利通过蘑菇管理周期的考察,是决定未来能否脱颖而出得到领导关注和重视的关键一步。即使后者为新进员工提供了一些“养料补给”,但是与传统蘑菇管理一样,新进员工往往不会被分派重要的工作,组织对他们的工作能力和综合素质的考评还停留在招募环节。直接主管甚至不了解该下属的基本情况,更无从谈起其擅长的领域和工作。因此,一般而言,新进员工从起薪到工作都不会有太大的差别。在分配任务时,主管通常会把程序性或操作性强的工作分配给新进员工。然后,关注其完成任务的结果及期间出现的关键事件。在此期间,新进员工如何应对环境及人际交往的压力,是否妥善完成既定任务,处理突发问题的水平以及能否表现出专业素质及高效工作能力,就是组织关注的重点。
2 九型人格理论
九型人格理论作为一种精妙的性格分析工具,透过千差万别的行为表象,揭示了人们最深层、最本质的价值观和注意力焦点。该学说从上个世纪60年代传入欧美地区,应用范围极广,近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇,风行欧美学术界及工商界。九型人格将人们分为完美主义者、给予者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑论者、享乐主义者、保护者、调停者九种类型。
2.1 完美主义者
完美主义者认真负责,原则性强,自我约束和控制能力强。关注规则,注重维护质量和高标准,关注细节。厌恶拖泥带水或浪费,擅长指导他人改进工作方法,正确且高效率地做事。
2.2 给予者
给予者善于处理人际关系,热心周到,喜欢取悦别人并且占有欲强。愿意满足他人的需要,希望获得他人的认同和好感,在乎别人对自己的看法。烦恶客观规则和条件,常依赖主观印象和感情处理事情。
2.3 实干者
实干者能力出众,负责,目标感和执行力强。注重外表形象。重视结果而非手段,追求成就感,并由取得的成功和声望来寻求认可。讲究效率,喜欢竞争,对工作狂热,不怕犯错,敢于大胆尝试。但是不太擅长处理复杂的人际关系。
2.4 悲情浪漫者
悲情浪漫者真实、敏感,个性,情绪化,感情丰富,具有艺术气质。创造力及自我表现欲强烈,做事高标准。行事大胆,冲动,不怕失败,喜欢冒险。情绪低落时,表现在外的可能是深度忧郁和古怪的习性。
2.5 观察者
观察者聪明、客观,分析能力强、不容易分心,善于思考事情的本源,是不倦的学习者和实验者。他们重视隐私而且敏感,总是在情感上与他人保持一定的距离。喜欢独立作业,不喜欢受到严密的督导。
2.6 怀疑论者
怀疑论者谨慎,实际,忠实而负责任,恪守本分,立场坚定。善于建立联盟,重视忠诚和团队合作。擅长负面思考,时时保持着警惕,用怀疑的目光看待一切,厌恶冒险。在采取行动时犹豫不决,优柔寡断。
2.7 享乐主义者
享乐主义者天真、乐观,机智迷人,追求快乐、自由,多种选择。善于提出新见解。重视人际网络,擅长带动团队的整体情绪。但是容易冲动,不愿做出承诺,总是希望拥有多种选择。专注力无法持久,不善于贯彻始终。
2.8 保护者
保护者自信、强势、负责,意志坚强而且豁达。冲动、率直,没有圆滑的处事手段,习惯先行动后思考。他们越是面对困难,越能脱颖而出。喜欢权力和控制,愿意保护和帮助弱小者,然而也因此易受责难,多处树敌。
2.9 调停者
调停者随和,温顺,包容,擅长回避冲突、奉行折中主义。心思周密,喜欢顺其自然,重复熟悉的解决方法。很难分清事情的主次,常被不重要的事项分散注意力。逃避自己的需求,不维护自己的立场,害怕风险和改变,不愿做出决定和承诺。
3 蘑菇管理环境下九型人格的表现
由九型人格理论我们发现:不同人格类型对压力感知度、信息依赖度、快速反应能力、人际关系偏好均有明显差异,并由此影响行为偏好。人格类型并无好坏之分,但会影响个体短期内接触新的工作环境和工作内容时的表现,进而影响管理者对员工能力的判断。因此,蘑菇管理阶段,管理者要结合新进员工的人格类型及工作实际综合进行人员评估。
3.1 从人际关系角度
人的核心价值观决定了人的注意力焦点,进而影响人的行为。第二型的核心价值观是明白及满足他人的需要,帮助他人,其注意力焦点是被需要被认同。因此,重视领导和同事的认同;第九型的核心价值观是维持和谐,避免冲突,喜欢顺其自然走程序化路线。在蘑菇管理考察时期,这两种人格类型的新进员工如果感受不到新环境对他的接纳,就很容易士气下落,工作效率下降,影响他实际水平的发挥。
3.2 从工作内容角度
第三型的核心价值观是追求成就,其注意力焦点是目标,希望获得成就而被认可;第七型的核心价值观是追求快乐、自由、刺激。二者共同点是注重追求工作的挑战性、享受成就感。在蘑菇管理周期内,如果这两种类型的新进员工在较长的时间内都被安排完成较为简单、程序性的、琐碎的工作,无法快速获得展示自己的舞台,很容易产生壮志难酬的情绪,进而引起流动率增加,浪费管理成本。
3.3 从压力及信息角度
第一型的核心价值观是守规矩,有原则,高标准,注意力焦点是对与错。对信息的依赖程度以及对工作质量的高标准使其在有压力的工作环境下踌躇不决。第四型的核心价值观是内心的感受能被人了解,希望通过自己的独特性获得别人的认同,但是第四型对于压力感知度较高适应力却较差。即使该类型新进员工得到了较为完善的入职导入,但如果被有意地置于压力较大的工作环境,没有足够的人脉获取相应的内部信息,那么对第四型人无疑是种煎熬。第五型的核心价值观是获取更多信息和知识。较为木讷不擅交流的第五型如果获取不到较多的信息,做决定是艰难的。第六型的核心价值观是安全,其注意力焦点是潜在危机和危险如何处理。怀疑主义者本身就有些优柔寡断,在复杂而茫然的环境中更可能举棋不定,难下决断。
3.4 从领导方式角度
第八型的核心价值观是权力和控制。虽然越困难越能激发斗志,但是因不善于做全面的思考和主观冲动,在蘑菇管理阶段通常又不会得到领导者的把关和帮助,因而常常在初期就产生一些摩擦或问题。容易由此影响领导者对其定位,看不到第八型的闪光点。每一种性格类型都有其优点与局限性,但是没有优劣之分。新进员工在蘑菇管理初期,表现出来的部分负面性格因素往往会影响他们能力的发挥。但是管理者根据他的性格特质合理配置,就可以把劣势变为优势。因此,直接管理者在此阶段需要酌情考虑人格类型对新进员工工作的影响,善于发现员工在主导人格类型影响下的闪光点。
4 给组织和新进员工的建议
蘑菇管理定律的确实存在性告诉每一位新进员工,切不可浮躁怯懦,眼高手低。对组织而言,必须要排除迷雾,慧眼识人。在九型人格理论基础上,组织与个人都可以更好地指导自己的行为。
4.1 组织
在新员工入职之初,可以通过较为成熟的九型人格测试工具进行测试。比较普遍使用的是美国学者唐·理查德、里索等开发的144道题测试,还有一些学者开发的108道题测试等。但由于九型人格探索视角是潜意识领域,科学量表设计难度大,量表测试的信度和效度比较低。因此,书面测试得出的结论主要作为参考。如果需要得出更准确的结论还需要专业人员进行面试。在基本掌握新进员工的人格类型的前提下,考察蘑菇管理期员工的表现,可以提高组织判断的准确性。
此外,在蘑菇管理开始之前,一定要先明确新进员工所在岗位需要的最主要的能力和品质是什么。制定“人格-岗位”优先匹配表,例如,售后服务职位优先匹配二号类型。一般而言,人力资源部门在招聘时会与用人部门负责人在岗位所需能力和品质方面达成一致。但是,在蘑菇管理阶段,有必要重新明确这一点,提醒考察者要拨开迷雾,合理授权或指导新进员工开展工作。同时,有计划有选择地安排培训、轮岗等工作丰富化的手段,为新进员工获取更多的信息,更好的掌握工作技能创造良好的机会和条件。
需要指出的是,组织设置的蘑菇管理考察期时间不宜过短。时间过短,一是对新进员工的认识可能停留于表面的第一印象,对其工作能力的认识则较为泛泛。过早的对新进员工委以重任,等于揠苗助长,容易导致新员工适应不良以及易产生难以控制的不良影响。与此同时,蘑菇管理的考察期也不宜过长,否则容易影响员工的工作积极性,甚至导致员工流出。
4.2 个人
新员工,尤其是刚由学生角色向社会人角色过渡的新员工,在蘑菇管理期的感受会比较深刻。理想与现实之间总是存在着差距,新员工对自己的期望以及对自己能力的认识需要经历实际工作的考验。经过蘑菇考察期,可以消除新员工很多不切实际的幻想,更准确地为自己定位。
蘑菇考察期是对新员工心态的一种历练。新员工,无论是九型人格中的哪种类型,如果能够在蘑菇考察期较快地调整自己的状态,踏实工作,韬光养晦,就会在未来的职场中收获发展的机会。同时,把蘑菇管理期视为一个机会,认真处理工作中的小事、琐事、平常事,在平凡中做出成绩,等于获得了一个展示能力的平台。
总之,蘑菇管理是一种特殊状态下的临时管理方式,管理者要把握时机和程度,被管理者一定要诚心领会,准确定位。九型人格作为人才筛选、任用的参考标准,还要综合考虑知识技能、个体心理健康程度、社会化程度、文化价值观等其他因素。
摘要：蘑菇管理是入职初期组织管理新进员工的一种方式。此阶段新进员工的表现是管理者配置人才的重要依据。文章以九型人格理论为基础,从组织角度分析蘑菇管理阶段新进员工的表现,以提高组织配置人才的科学性和合理性,并为新进员工度过蘑菇管理阶段提供建议。
关键词：蘑菇管理,九型人格,人才配置
参考文献
[1]高德葆.办公室心理学[M].北京师大出版社,2007(06).
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