社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨（共8篇）

篇1：社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

来源：中国论文下载中心[ 09-02-17 14:15:00 ]作者：李文君 樊洁编辑：studa071

4［摘 要］ 中共中央要提出建设宏大的社会工作人才队伍，本文就社会工作者的内涵以及与社会工作者相关的概念进行探讨，分析了我国社会工作人才队伍建设中存在的主要问题，提出社会工作人才队伍建设的路径。

［关键词］ 社会工作；社会工作者；人才队伍

Abstract:The Central Committee of the CCP proposed constructing great social worker troop.This article discusses social worker’s connotation and concepts, analyzes main problems existing in China’s social worker troop’s construction, and proposes solutions to social worker troop’s construction.Key words: social work；social worker；social work troops

《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中指出，要建设宏大的社会工作人才队伍。造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。这表明了中央对社会工作人才的高度重视，也表明了社会工作人才队伍建设对于和谐社会建设的极端重要性和紧迫性，是中央对党管人才工作提出的新要求。本文就社会工作者的内涵、与社会工作者相关的概念进行探讨，以便澄清有关社会工作人才队伍建设的认知误区；分析了在建设社会工作人才队伍中存在的主要问题，提出建设的路径。

一、社会工作者的内涵

（一）社会工作者的含义

社会工作者的内涵是什么呢？这是作为社会工作研究人员必须解决的首要问题。美国社会工作协会对其作了这样的界定：“社会工作者是毕业于社会工作学院，运用他们的知识和技巧为案主（一般包括个人、家庭、团体、社区、组织和社会）提供社会服务人员。社会工作者帮助人们提高解决问题的能力，帮助他们获得所需求的资源，促进个体与人们及其环境的互动，促使组织负起对人们的责任，影响社会政策。”[1]

《人事部、民政部社会工作者职业水平评价暂行规定和助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》中指出：“本规定适用于在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、卫生服务、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员。”

美国的定义指出了社会工作者必须接受专业的社会工作学校教育，具备专业的知识和技巧，同时是从事社会工作职业的人员；我国人事部、民政部则指出了社会工作者的工作范围和服务性质。

（二）与社会工作者相关概念的讨论

为了更好地理解社会工作者的内涵，需要区分以下概念：

1.社会工作者与志愿者

志愿者在我国简称“义工”，指的是那些自愿提供各种资源进行社会公益事业，但是不求社会回报的人。只要是对他人能够提供帮助，能够提高社会福利水平的事务，志愿者都可以提供，所以说，志愿者的服务范围非常广泛。

志愿者与社会工作者的区别在于，只要是具有社会公益心的人都可以做志愿者，但是社会工作者并不是人人都可以从事。而且社会工作者对专业的要求比较高，并且必须受到职业伦理的约束。

2.社会工作者与非专业社会工作者

这里的社会工作者是指专业的社会工作者，而非专业社会工作者指的是在我国从事民政系统工作的人员，以及在共青团和各种社会团体工作的人员。我们知道，由于我国“大政府、小社会”的体制因素，致使我国大量的应该由社会组织完成的事务全部由政府包揽，这样导致我国社会组织的不发达，社会工作者的活动范围受到很大的限制。但是，社会工作者与非专业的社会工作者相同之处在于工作的助人性质和服务对象是相同的，不同之处在于他们工作的方法。社会工作者运用个案、小组和社区工作的专业方法为案主服务，而非专业社会工作者主要利用社会行政的方法去解决问题，而没有受过专业的社会工作系统训练。

3.社会工作者与心理咨询师、思想政治工作者

很多人很难区分这三者的区别。它们的相同之处在于关注对象的心理反应和思想变化，注重情绪疏导和思想意识的教育。社会工作者与心理咨询师的区别在于社会工作更加注重工作员秉持的价值理念、而且挖掘社会资源，把案主视为“人在情境中”，心理咨询只限于心理咨询室的交谈和只重视心理反应。

社会工作与思想政治工作的不同之处在于社会工作是助人、服务的理念，与案主是平等的关系，而思想政治工作是教育和改造的理念，是高于对方的。

二、我国社会工作人才队伍建设中存在的问题分析

将建设一支宏大的社会工作人才队伍，作为建设和谐社会的重要工作内容，这给社会工作事业吹来一股强劲的东风。社会工作理论研究和实践探索的同仁们无不欢欣鼓舞，都说“社会工作的春天到来了”。可在欢欣鼓舞之余，反思现状，确实有许多问题需要注意。

（一）理论与实践严重脱节

全国社会工作者职业水平评价专家委员会委员、云南大学公共管理学院社会学与社会工作系向荣先生指出，社会工作教育与实践严重脱节。他举了社会工作实务这门课说明了这种情况：“在目前我国内地的大学教育中，学生学习的课本内容，几乎都是将港台、英美的模式照搬过来。实际上，究竟如何与实际工作有机结合起来，如何对应我国内地当前实际的社会问题的需求，还需要我们进一步研究。所以，当从事政策制定和实施的政府部门要社会工作学界拿出行之有效的方案时，我们显得有些力不从心，至少对于从事近10年社会工作教育与研究的笔者来说，颇有这样的危机感。”[2]

他认为出现这种问题的原因主要是高校所运行的考核评定制度对行为社会科学的制约和从事实际工作的部门缺乏对理论知识的重视。现行高校以教师的教学与研究论文为考核标准，并且以文章数量为基本考核指标，这无疑对社会工作这样的行为社会科学来说是一种制

约；他指出，在实际工作部门，知识与理论表面上是备受尊重的。但在实际合作中，研究工作往往被边缘化。参与开展实践性探索工作，是需要实际工作部门与科研教育人员密切合作的。

（二）专业化与职业化发展程度低

虽然经过了20余年的发展，但是我国的社会工作专业化还存在很多问题，主要表现在缺乏成熟的本土化的社会工作理论体系。民政部人事教育司科技处的一位研究人员指出：社会工作是一种既有一定普遍性、共同性，又有较强的特殊性、本土性的实践活动。现代西方社会工作知识理论非常丰富，但这些知识理论只概括了西方国家社会工作的经验，并没有反映具有悠久历史文化传统的中国实际。由于历史的原因，我国社会工作知识理论研究起步较晚，到目前为止，还主要是学习、消化西方社会工作知识理论，而对不适合我国实际的专业价值、知识和技巧缺乏深入分析，对我国长期存在的半行政、半专业社会工作经验和技巧没有认真进行总结，使之理论化、系统化。同时，社会工作教育师资队伍总体水平不高，人才培养层次较低、教学规范化程度不高也影响了专业理论的形成。

职业化程度低主要是指虽然在2006年7月20日，人事部、民政部联合发布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，从适用范围、职业性质、职业水平级别、考试组织实施等方面，对我国社会工作者职业水平评价和助理社会工作师、社会工作师职业水平考试考务工作作了规定。但是，在我国，到目前还没有广泛开发社会工作岗位，没有制定出社会工作的从业标准和职业规范，与律师、会计师等相比，其专业化水平不高，职业威望也很低，导致社会工作专业对学生吸引力不强。一些院校虽然设置了社会工作专业，而毕业的学生因为没有对口的就业岗位，导致社会工作专业实际培养目标的模糊性。大量实际从事社会工作的人员，也得不到正式的职业门类的承认。社会工作职业定位和岗位问题不解决，将成为制约其发展的最大瓶颈。

（三）需求大、素质低与体制性障碍的矛盾[3]

民政部部长李学举在全国民政系统社会工作人才队伍建设推进会上的讲话中指出，民政工作从大的方面来说都属于社会工作的范畴。就以民政系统为例，李立国副部长指出：“截止2005年底，民政系统实际从事社会工作的人员大约有45.3万。而目前，我国有城市低保对象2 200多万，农村绝对贫困和低收入人口6 500多万，残疾人口8 200多万，重点优抚对象460多万，孤儿57.3万，还有老年人口1.43亿，常年受灾人口1个多亿。仅就工作量而言，平均1个工作人员要为1 000名重点民政对象提供服务，这与社会工作比较成熟的国家和地区相比，都存在较大差距。”[4]

李立国副部长还指出：“目前，尽管民政系统培养或引进了部分社会工作专业人才，但现有从业人员总体上学历、水平较低，而且多数没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。”[4]

虽然社会对社会工作者的需求量很大，但是现有的体制使得社会工作者很难获得职业认同。近几年，我国社会工作高等教育规模迅速发展，招生规模不断扩大，但行政、事业单位用人制度改革相对滞后、各类社会组织不够发达、各级财政投入不足等，使社会工作专业毕业生的就业遇到很大困难，大多数毕业生改从他业，一些进入社区或福利机构工作的毕业生，也因待遇偏低、作用得不到有效发挥而不能安心工作。因此，不仅要改进教育培养方式，还要深化各方面体制的改革，制定完善相关配套政策措施，才能为社会工作人才提供更加宽广的就业渠道和施展才能的空间，才能顺利推进全社会社会工作人才队伍建设[5]。

三、加强社会工作人才队伍建设的路径选择

（一）加强实践与研究的良性互动

向荣先生认为应该不论是在学术界还是社会工作实践中，组建一支合作伙伴队伍，为社会工作提供一个较好的研究平台。通过实践的过程，特别是从各个部门中发掘一些有信心、敢于创新的实际工作人员与从事研究教学的学者组成一个长期的合作队伍，针对某项问题和工作进行研究。这样，适合中国国情的社会工作理论体系才有望形成。

（二）加紧推进社会工作职业化

以人事部、民政部联合发布的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》为契机，广泛开展社会工作岗位设置，是推进社会工作人才队伍建设的基础性工作。根据人事部发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施办法》的有关要求，尽快在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、家庭生活服务等领域的事业单位中进行社会工作岗位开发与设置调研，深入研究老年人、残疾人、儿童社会福利机构等各类民政服务事业单位以及社区的社会工作岗位设置标准、等级设定要求、职责任务和任职条件[6]。

（三）加强社会工作人才教育

社会工作人才教育包括两个方面：一个方面是指今后人才的培养；二是指对现有人才的继续教育。对职业社会工作者的培养，全国人大代表赵效定建议国家在培养职业社会工作者时，借鉴免费培养师范生的做法，以鼓励和吸引更多的高素质人才投身职业社会工作[7]。全国政协委员、江苏省社科院院长宋林飞教授指出，政府在积极转变职能的同时，要着力发展社工教育，通过优化教材、选派优秀教师，培养更多高素质的专门人才[8]。

对现有从事社会工作性质的在职人员，建议加强继续教育和专业培训，大力提高现有社会工作从业人员的职业能力和专业素质，建设一支思想政治素质高、专业理论功底好、实践操作能力强的社会工作师资队伍和从职人员[9]。

［参考文献］

［1］ 傅忠道，杨坚康.社会工作者现状、建设及提升［J］.浙江青年专修学院学报，2004：1.［2］ 熊跃根.探寻美国社会工作的专业化路径［N］.中国社会报，2007-03-12(8).［3］ 刘华丽.专业社会工作者的涵义与要件［J］.华东理工大学学报(社会科学版)，2004，（2）：47-48.［4］ 民政部部长李学举在全国民政系统社会工作人才队伍建设推进会上的讲话［DB/OL］.http:///sw/fugle_show7.asp.［5］ 民政部副部长李立国在全国民政系统社会工作人才队伍建设推进会上的讲话［DB/OL］.http:///sw/fugle_show7.asp.［6］ 未来，我们将更真切地感受到社工［N］.中国社会报，2007-03-12（1）.［7］ 陈蒲芳.试论社会工作者的素质教育与对策建议［J］.甘肃省经济管理干部学院学报，2003：12.［8］ 像培养“师范生”一样免费培养职业社工［N］.中国社会报，2007-03-12（1）.［9］ 向 荣.社会更需要行动者［DB/OL］.http:///sw/fugle_show7.asp

篇2：社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

福建省高技能人才队伍建设中若干问题的探讨

作者：林思思 郗永勤

来源：《海峡科学》2008年第12期

[摘 要] 高技能人才在福建省经济结构调整与经济增长方式转变中发挥着重要作用。该文分析了高技能人才的涵义与战略作用，探讨了福建省高技能人才队伍建设的现状、存在问题及其原因，并提出了福建高技能人才队伍建设的对策建议。

[关键词] 福建省 高技能人才队伍建设 对策建议

世界范围内的经济结构和经济发展方式正在发生巨变，高技能人才队伍已成为科技成果物化和技术创新的主力军。目前福建省正处于海西建设的关键时期，要抢占经济发展制高点，发挥主导产业的竞争优势，推动社会经济全面、协调与可持续发展，就必须高度重视高技能人才队伍建设，培养和造就一大批各个领域急需的高质量的高技能人才。高技能人才的涵义与战略作用

1.1 高技能人才的涵义

高技能人才是指一定社会历史时期内，接受高职教育或职业培训，掌握宽厚知识和精湛技能，并取得高级技工、技师或高级技师职业资格证书及相应职业等级证书，能够手脑并用，在生产第一线创造性地解决技术含量高的实际操作问题和复杂技术问题，直接为社会创造经济财富的技能型群体，具有集宽厚专业知识与精湛技能于一身、技能操作个性化，经常化、对技术革新极度敏锐、适应能力和应变能力极强等特征。

1.2 高技能人才的战略作用

首先，高技能人才是技术革新的探索者与实践者，推动产业结构升级，攻克生产技术难关，提高生产率，优化产品和服务品质，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才积极成长将极大地填补技能型劳动力市场的空缺领域，缓解就业供需不平衡矛盾，是社会和谐发展的稳定器。再次，高技能人才是技能传输的骨干力量，为经济发展提供技术支持，同时通过企业内部学徒培训和外部技术交流，把精湛技能传给青年一代，起着承上启下的作用。2 福建省高技能人才队伍建设的现状、存在问题及原因分析

2.1 建设现状

截止2006年，全省高级工3万，技师4406人，而高级技师仅有259人，且大多分布在第三产业。此外，参与技能鉴定的人大部分是面向第三产业，电子信息、石油化工、机械制造三大主导产业的高技能人才储备告急。福建省劳动就业中心公布的统计资料表明，2007年第一季度高技能人才市场依然呈现有效供给不足，高技能人才严重短缺，求人倍率居高不下。

2.2 存在的主要问题

当前，福建省高技能人才队伍存在的主要问题表现在：第一，技能等级、年龄层次、工种结构不合理。在技能等级上，技术工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等级高处的人越少，而福建主导产业急需的却是一大批掌握高级技能的人才；在年龄层次上，高技能人才队伍呈现老龄化，青年队伍的总量偏少，缺乏经验，企业核心技术面临代际断层威胁；在工种结构上，主要分布在第三产业，而电子信息产业、石油化工产业和机械制造业的高技能人才严重不足。第二，专业知识、技能水平、创新能力滞后。当前高技能人才队伍的发展后劲不足，难以更新、迁移知识和技能，文化水平总体偏低，专业知识内存不足，缺乏外语和计算机操作能力；技能更新速度慢，一般只达到岗位技能水平的基本要求，甚至呈现老化之势；技术创新能力不强，无法及时吸收消化新知识、掌握新技能和操控现代化设备。第三，“跳槽”现象普遍，流失问题严重。随着户籍制度改革的深入和区域经济合作一体化的加强，高技能人才向周边发达省份流动趋势活跃，外流数量大于内流数量；流进质量低于流出质量；高新技术产业的流失率高于传统产业的流失率；技能等级越高者的流动性越大。

2.3 高技能人才短缺、问题突显的原因分析

第一，传统守旧的人才观念根深蒂固，“高文凭”成了判断“人才”的主要指标，高技能人才被排挤在“人才”队伍之外，企业以文凭高低来界定工资基点、学生不愿意就读高职院校、技术工人把技能当成一种暂时谋生的手段，由此误导了政策、教育、择业的方向，造成高技能人才队伍不断缩水。第二，政策导向不明确，相关配套措施不健全。福建已启动政策宣传，将高技能人才队伍建设列入“十一五”人才规划，但针对全省高技能人才队伍发展情况的调研却很少，无法提供明确的信息导向和政策支撑。虽然《职业教育法》等对高技能人才队伍建设做了规定，但仍缺少针对劳动工资和保险福利方面的法规和政策。全省教育经费仍向义务教育和高等教育倾斜，高职教育培养经费不足，也未设立专门管理机构，基本处于分散化管理状态。第三，高职院校的人才培养机制亟待改革和完善。当前全省高职教育仍处在初步发展阶段：教学模式以“本科压缩”型为主，重理论灌输，轻技能训练；专业设置重复性高，对市场需求变化反应慢；师资队伍的数量和质量都难以承担重任，特别是电子信息、石油化工和机械制造领域的师资缺口较大；校企合作形式化、走过场，无法保障学生在企业接受培训的时间。第四，企业缺乏对职工的培训投入。高技能人才属专用性人力资本，需要5至10年的理论与实践进修才能成长为一个卓越的高技能人才，但随后其一旦跳槽，企业的损失将无法估量。因而不少企业将技能型人力资本投资当作“亏本交易”，不愿承担人力资本投资的风险，高技能人才处于自然无序的成长状态。第五，激励机制不健全，高技能人才成长后劲不足。高技能人才在企业利润分配中是弱者，没有与其对企业效益的贡献度成比例，尽管也有医疗、养老等保障，但激励面

较宽且力度也不够。高技能人才的成长要经历“三熬”，很难在退休之前给予提拔，仅有的精神鼓励无法产生终身效应。福建省高技能人才队伍建设的对策探讨

福建省高技能人才队伍建设的总体思路是深入推进“人才强省”战略，坚持科学发展观，抓好培养、吸引、用好人才三大环节，以行业和市场需求为基础，以政府政策和信息服务为引导，以企业和高职院校为依托，着力推进全省高技能人才队伍的建设。

4.1 政府起好导向作用，为高技能人才队伍建设扫清障碍

首先，要加大政策宣传力度，树立科学的人才观。以实施海西建设和人才强省战略为契机，充分利用新闻媒体广泛宣传高技能人才的重要作用，拨正社会对“人才”的错误定位，尊重和肯定高技能人才对社会经济发展所作出的贡献，为高技能人才的健康成长营造良好的人文环境。其次，要完善相关制度建设，实现高端带动。将高技能人才队伍建设纳入全省人才队伍管理体系，建立调研制度，构建高技能人才供求信息网络。根据相关法规制定有关政策，明确相关主体的责任和义务，牵线搭桥，盘活全局。设立专门机构，统筹规划管理高技能人才队伍建设工作，合理分配各种教育资源，开通高技能人才成长的绿色通道。再次，要多渠道筹集资金，保证充足的经费投入。将高职教育和职业培训费用足额纳入财政预算，并积极鼓励高职院校与企业联合办学，增加资金来源。同时，对配合高职院校开展校企合作和注重职工培训的企业给予一定的税收减免和培训补贴。此外，可设立政府专项奖金，在全省范围内对有突出贡献的高技能人才给予一定数额的政府津贴。

4.2 高职院校起好基础作用，全力培养“准高技能人才”

第一，直接面向市场进行专业设置。在专业设置上要坚持“需求导向”和“市场化”，密切结合全省主导产业发展的内在要求，与企业建立长期有效的供求联系，深入了解行业岗位的实际需要和用人单位的特定要求，增强专业设置的对口性和实用性，从教育源头为企业培养所需的高技能人才。第二，深化校企合作，提高技能实践环节比重。走出“本科压缩”轨道，将实践环节贯穿于人才培养全过程。通过校企合作，与岗位需要实现零距离对接；建立仿真技能操作体系和校办工厂，营造广阔的实践基地；有针对性地进行某项专业知识培训、专项技能培训、围绕企业技术引进的专项技术培训等。第三，实行学历证书与国家职业资格证书“双证书”制度。高职院校要将国家职业资格证书的考核内容与教学内容融合，把职业技能考核指标贯穿于整个教学体系，组织学生参加职业资格考试，使其在取得毕业证书的同时也获得国家承认的职业资格鉴定证书，提前掌握一定的职业能力，快速上岗，缩短高技能人才的成长周期。

4.3 企业起好主体作用，推动岗位成才

首先，加强人力资本投资力度，深入开展职工技能培训。企业要把高技能人才的培养纳入人才战略规划，加大人力资本投资力度，从企业利润中抽取足额资金作为经费，开展多样化培

训，如定期技能更新培训、海外交流培训等，使青年技术工人更好更快成长，防止技术和人才代际断层，并使“老师傅”跟上技术革新步伐，让企业核心技术不断推陈出新。其次，改革和完善用人机制，提高高技能人才的福利待遇水平。要以责任、技能等要素为评价基础，加大薪酬水平与技能等级挂钩的力度，使高技能人才获得应有的薪酬待遇；同时，要摈弃传统干部晋升机制中以年龄、工龄和厂龄为晋升的限制标准，建立起以技能等级和对企业效益的贡献度为主要指标的提拔制度；给对企业技术革新作出突出贡献的高技能人才年终奖金，并考虑赋予适当比例的股权，让其参与企业高层的管理决策。只有通过建立企业内部公平、合理、有效的用人机制，使高技能人才真正体会到自身价值，提高成长积极性，鼓励其在生产岗位上钻研技术，进行知识和技能更新，才能有效防止非正常无序流失。

参考文献

[1] 华迎放，韩永江．劳动保障：高技能人才队伍建设良性发展的保证[J]．中国劳动，2006，(11): 6¬-11．

[2] 行水．高级技能人才：强国之基[J]．职业技术教育，2002,(18): 30-37．

[3] 毕结礼．高技能人才开发探索与实践[M].北京：企业管理出版社，2005: 1-151．

[4] 梁庆杰．推行“双证书”制度，培养合格技能型人才[J]．经济与社会发展，2005, 3(5): 184-185．

篇3：社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

1 公共服务网络平台建设中存在的问题

当前我国处于信息化时代, 网络已在人们日常工作生活中发挥着不可或缺的重要作用, 人们越来越习惯利用网络来完成各种事宜, 网络的使用范围不断扩大, 在我们工作生活中网络可以说是无处不在。在这种情况下, 人力资源和社会保障公共服务网络平台也开始建立起来, 这是一种新型的服务服务方式, 为人们带来了许多便利, 但在实际公共服务网络平台建设中还存在着一些不足之处, 需要我们对这些问题进行深入的分析, 从而找出应对的方法。

1.1 公共服务网络平台建设发展水平不均衡

当前虽然从整体上我国公共服务网络平台基本上都建立起来, 但由于东西部发展水平存在一定的差距, 这就导致在公共服务网络平台建设上也存在着较大的差别。部分发展较为落后的地区, 公共服务网络平台建设还处于较低的水平, 其作用还没有充分的发挥出来。

1.2 公共服务网络平台建设工作尚未形成经费保障机制

人力资源和社会保障公共服务网络平台建设不仅需要建设启动资金多, 同时还需要一定的维护经费, 但当前我国还没有建立公共服务网络平台建设经费保障机制, 这就导致很多地区在公共服务网络平台建设过程中由于资金不足, 从而导致公共服务网络平台建设只是简单的搭起了架子, 网络办公的便捷性并没有充分发挥出来, 由于无法保障建设和维护经遇, 人力资源和社会保障公共服务网络平台不能正常的运行和使用。

1.3 公共服务网络平台建设的人员队伍素质有待提高

我国人力资源和社会保障机构的很大一部分人员都没有专业学习过计算机知识, 这就导致在当前信息化技术不断推广下, 这些人员对网络建设工作一无所知, 这给公共服务网络平台建设工作带来了较大的制约作用。所以对于人力资源和社会保障机构来讲, 南要加快培养一批具有专业素养及综合技能的公共服务网络平台建设队伍, 确保公共服务网络平台建设能够顺利。

1.4 公共服务网络平台建设滞后

人力资源和社会保障公共服务网络平台的建设其目的是为了能够为人们提供简单快捷的服务, 及时解决民众的需求, 但当前很多地区公共服务网络平台还无法实现互联互通和资源共享, 其只是简单的进行消息发布和通告。而且由于经费短缺, 网络平台无法有效的进行及时维护, 从而导致运行速度较慢, 运行方式落后, 这对于公共服务网络平台的正常使用带来了较大的影响。

2 加强公共服务网络平台建设的具体建议

2.1 规范管理公共服务网络建设工作

因为各地区、各省市人力资源与社会保障公共服务网络平台建设情况参差不齐, 导致人们对公共服务网络平台的使用难以整齐划一。因此需要秉持人力资源与社会保障公共服务网络平台建设均等化原则, 相关部门应通过实践调研, 探索研究一条公共服务网络平台标准化建设工作的新路子, 建立相应规范化管理的标准, 以便全国范围内的人力资源与社会保障公共服务网络平台建设均等、平衡。

2.2 建立完善正常的经费保障机制

完善的经费保障机制是保证公共服务网络平台常规运行的重要基础, 也只有这样才能保证公共服务网络平台建设紧跟时代发展的步伐.走在信息化建设的前沿领域。鉴于目前公共服务网络平台建设的滞后性和经费不足等情况, 相关部门建立正常的经费保障机制势在必行。

2.3 提升公共服务网络平台工作人员的综合服务能力

首先保证公共服务网络平台建设的人员配置。只有高素质、高水平的工作人员才能为民众提供更高质量的服务。相关部门应加强工作人员的业务培训, 通过学习让工作人员在工作中发现不足, 在学习中不断进步。同时, 加强新老员工之间的传帮带也是十分必要的, 通过老员工指导新员工, 实现人员的可持续发展。

2.4 开创多方位合作方式, 探索公共服务网络平台建设的创新模式

探索多方位的合作方式是公共服务网络平台建设的一种新型运行模式。通过合作可以进一步完善人力资源与社会保障信息化系统建设, 在一定程度上缩小地区、省市之间信息化水平的差距, 实现公共服务网络平台建设的均等化发展途径。

一是统一规划、统一标准、需求引导、实时应用、互连共享, 加强组织领导, 强化顶层规划设计, 争取相关部门支持.持续加大对人力资源与社会保障公共服务网络平台建设的投入力度。

二是运用市场化手段, 加强与金融、经济等部门的合作, 借鉴金融信息系统模式, 加快公共服务网络平台建设工作。

三是拓宽网络服务方式, 将更多就业、社保业务放到网上办理, 形成以网上缴费申报、网上审批受理、网上权益记录查询为主要方式的社保业务处理新模式, 让公众足不出户就能办妥就业、社会保障等多项业务。

四是全面推行社会保障卡, 实现全国社保一卡通, 扩展社会保障卡功能.为保障对象提供全方位的社会保障信息。

结束语

我国人力资源和社会保障公共服务网络平台是为了能够更好的适应市场经济的发展而建立起来的, 特别是在当前信息化技术不断普及的新形势下, 人力资源和社会保障公共服务网络平台的建设更是具有极为重要的意义, 其不仅可以更好的实地有效我国社会保障体系, 而且有利于推动我国各项改革的深入进行, 对维护社会稳定和加快社会主义现代化建设都发挥着极为重要的作用。

摘要：随着信息化技术的快速发展, 网络已成为人们日常工作生活的重要部分。人力资源和社会保障公共服务是关系到民生的重要工程, 通过公共服务网络平台建设可以更好的确保人力资源和社会保障公共服务的质量, 利用网络这种新型的服务方式还确保人力资源和社会保障机构能够更好的为人们提供高质量的服务, 确保社会和谐稳定的发展。文中分析了公共服务网络平台建设中存在的问题, 并进一步对加强公共服务网络平台建设提出了具体的建议。

关键词：人力资源:社会保障:公共服务网络平台

参考文献

[1]付文斌, 邹庆慧.从电子政府建设角度探索人力资源市场公共服务网络平台建设[J].电子商务, 2009-11-15.

[2]孙宝树.加强基层服务平台建设实现基本公共服务均等化——关于基层劳动就业社会保障公共服务平台建设的调查与思考[J].中国浦东干部学院学报, 2010-9-30.

篇4：社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

关键词：智能变电站；智能控制技术；构件元素

中图分类号：TM751 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 18-0000-01

目前，国内外正在积极的发展变电站智能化的关键设备以及主要技术，进一步推动智能变电站的建设与发展。虽然智能变电站的研究成果比较丰富，工程建设上也取得了一定的成绩，但是总的来说我国智能变电站的发展还处于初期阶段，智能化的程度还不高，不论是工程建设还是运行维护都缺乏相关经验，智能变电站的发展需要经历一个逐步智能化的过渡过程，具有长期性和渐进性。智能变电站是智能电网的主要构成要素，是智能调度系统的信息采集与命令执行的重要环节，是整个电网设备运行维护管理的关键环节，必须重点强化对智能变电站的设备的远程控制，加强监视电网设备运行情况的力度，注重电网故障后的自动重组以及调度中心信息间的科学灵活的利用，对智能变电站的发展将有着重大的作用，不断提高变电站的智能化水平。

一、智能变电站技术发展现状

目前电子式互感器的设备制造水平尚未成熟，在使用过程中暴露出精度问题、温度问题、稳定性、抗干扰性差、缺陷率高、使用寿命短、调试维护问题等。智能变电站的管理并不能很好地适应新技术的应用，除了管理手段缺乏外，专业人才的缺乏同样困扰着智能变电站的发展，管理的变革迫在眉睫。当前，智能变电站建设的框架未定型，还缺乏一套规范的运行管理、作业表单等标准制度体系。国内已经出台了一些企业标准或指导意见，在一定程度上填补了智能变电站工程建设标准的空白，但是由于智能变电站处于初期阶段，一些技术原则缺乏实际运行的检验，且国内各个地区的经济发展程度不相同，调度、生产运行等部门对变电站的智能化还存在认识差异，已经制定的这些标准还不能完全满足工程设计的要求，标准本身还要随着工程建设经验的积累和技术的不断发展而完善。

二、变电站的基本结构

（一）分散（层）分布式结构

分散（层）分布式结构就是将“面向对象”作为理念设计分布式结构。“面向对象”就是指将电气一次回路设备或电气间隔设备作为面向对象，将设备中的数据单元、采集单元、控制单元和保护单元进行分散安装，同时，在一次设备附近安装通讯设备，通过通信网络之间相互连接，实现随时与监控主机通信的目的。

（二）集中式系统结构

集中式系统结构就是以功能较强的计算机为主，通过扩展其I/O端口，统一对变电站的数据信息进行采集，然后由I/O端口进行直接输入计算机，由计算机进行计算和处理，通过微机监控、微机保护和自动控制等功能进行完善。由前置机完成数据的输入、输出、保护、控制及监测等作用，后台机完成数据处理以及后期工作。该结构对监控主机的性能要求较高，但是其系统处理能力有限，开发手段少，在开放性、扩展性和可维护性等方面处理能力较差。

（三）分布式系统结构

分布式系统结构就是将变系统功能分布的多台计算机连接到共享资源的网络中，然后对变电站的工作实现分布式处理。该结构具有的最大优点就是很好地利用了主、从CPU的作用，其系统各功能模块通常是多个CPU之间采用网络技术或串行方式进行数据通信，使用具有优先级的网络系统解决数据传输的问题，并且提高系统的实时性。该结构系统在一定基础上能够方便系统的扩展和维护，系统的局部故障不会导致其他模块出现瘫痪的现象。在安装过程中，可以通过形成集中组屏或分层组屏的方式，有效帮助变电站的正常运行，这两种系统组态的结构，通常情况下使用于中、低压变电站。现阶段，该系统还存在抗电磁波干扰、信息传输的问题。

三、智能变电站的发展对策

（一）健全智能变电站技术的发展制度

智能变电站大量采用新技術、新设备和新工艺，打破了现有的一次设备和二次设备之间的界限，实现了保护、测量、控制、计量等功能的高度集成，传统意义上的专业划分已不适应智能变电站技术的发展，现有的生产管理制度需有针对性的调整以适应智能化技术的应用，充分发挥智能变电站的功能优势，促进智能电网技术的发展。

（二）完善研究新型的技术设备

智能变电站的大力推广，使得整个电网系统也实现了智能化，这就有效的保证了电网的顺利运行。针对目前智能变电站的建设情况，未来对智能变电站的研究与建设可从以下几个方面考虑。首先是加强设计的标准化及技术的理论研究，统一智能变电站内部的各级标准；其次是加强对以太网技术的研究，以太网可以实现站内的相互通信，建设一个智能变电站的通信平台；最后，深入研究新型的技术设备，特别是互感器技术，借助智能化一次设备，分析在线监测设备以及电器设备，提高智能控制技术，同时，使用智能调度设备与技术，采用高级应用技术，使得智能变电站能更好的服务于智能电网系统。

（三）强化智能变电站的电压稳定性

随着电网规模不断扩大以及电网负荷的不断加大，电力系统运行时的电压经常出现不稳定。智能变电站必须持续加强电压稳定评估控制，保证其安全性。国内状态监测厂家独立于一次设备发展，缺乏对一次设备特征的深入研究，在具体工程应用中存在传感器故障率较高，部分监测数据与实测数据差距较大，缺乏统一的设计标准和验收标准，工程项目中状态监测系统的配置和选型随意性较大，一般由状态监测厂家负责系统集成、现场施工和调试，施工工艺和质量以及建成后状态监测系统的实际功能都难以保证。在智能变电站的应用时，实现对电网的快速评估，从而快速、可靠的获得电压稳定裕度。

四、结束语

电网智能化是我国电网向着现代化、自动化发展的必然选择，已有超过百座智能化变电站在我国建成。由于相关技术研究和发展时间不长，投入运行和维护的经验也相对欠缺，目前一些智能化变电站已经暴露出一些亟待解决的问题。为了保证智能化变电站运行的安全性和可靠性，就需要在变电站的运行维护工作中多多积累实践经验，研究新技术。本文对智能化变电站运行与维护技术进行了探讨。

参考文献：

[1]王强.智能变电站运行维护管理[J].探讨电力安全技术，2013.

篇5：社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

当今国际间的竞争，是综合国力的竞争。综合国力竞争中最重要的，是科学文化的竞争。文化对于当今社会来说，已经成为引导社会、指导思想、改造主观世界的强有力的工具。对于监狱来说，监狱文化为监狱团结奋进和罪犯改造提供了智力支持和精神动力，是监狱警察的心灵家园，是罪犯能够被成功改造的精神财富源泉。在文化形式不断创新、文化内容更加丰富、文化影响力越来越强的今天，加强监狱文化建设、创建现代化文明监狱势在必行。监狱文化，是监狱在发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，是监狱警察长期积累形成的深层的心理积淀，监狱文化不能脱离监狱的实际发展而独立存在。繁荣监狱文化，丰富监狱警察的精神文化生活，必须顺应社会主义先进文化前进方向，体现时代性，富于创造性，展示国家刑罚执行机关和监狱警察队伍的良好形象。

监狱文化建设的重要性。文化是一种伟大的力量。党的十六大指出：“当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。”由此可见中央对发展先进文化的重视程度，文化建设的重要性也不言而喻。只有高扬起文化管理的大旗，不断推进文化建设，才能确保持续创新发展。因此，监狱文化建设，必须从贯彻落实中国特色社会主义理论体系和“十六”大精神的高度，把握文化发展大势，加强先进文化建设，才能实现监狱事业的全面、和谐发展。

文化建设的必要性。在当今日益激烈的竞争中，在百舸争流的形势下，面对新局面、应对新问题，只有高度重视文化建设，增强危机意识，加大隐患排查、解决能力，才能逐步化解危机。从长远来看，组织发展必须以团队学习为先导，事业辉煌离不开先进文化作支撑。要实现监狱工作的全面发展与持续进步，很大程度上取决于文化力和学习力的提升，首先要迎接一场文化意义上的变革，培养更开放、勤奋与自省的文化意识。

建设监狱文化要抛弃错误认识。加强文化建设，必须同一些模糊甚至错误认识割裂开来。一是无用论，认为开展文化建设没有用，不如多发些钱。二是速成论，认为文化建设很容易，要快出成果。三是活动论，认为文化建设就是开展一些活动，搞搞培训，听听讲座。监狱文化的建设，主要从三个方面入手，即 监狱工作文化、监狱警察文化、罪犯改造文化。

监狱工作理念文化，是监狱工作的灵魂。思维决定观念，观念决定思路，思路决定出路。监狱工作全面发展，必须适应中国特色社会主义事业发展全局要求，必须适应中国作为世界舞台上大国的国家刑罚执行机关的国际形象，首先要在行刑理念、人权意识、警察队伍建设、监管安全、教育改造、安全生产、经济发展等总的方面，与时俱进，丰富监狱工作理念，用先进理念指导监狱工作。如降低刑释人员重新违法犯罪率作为监管工作首要标准的教育改造理念，公正廉洁执法是监狱工作首要追求的刑罚执行理念，依法治监、从严治警的理念，政治建警、素质强警、文化育警、从优待警的理念，安全稳定是监狱工作首要任务的安全工作理念，班子队伍建设是监狱工作首要保障的队伍建设理念等，提炼监狱工作的理念文化，监狱工作才有灵魂，各项工作发展才有底蕴和方向，监狱事业才会持续、健康向前发展。监狱工作行为文化，是监狱工作的核心。文化决定行为，行为体现并创造着文化。只有那些真正由监狱核心价值理念支撑下形成的行为习惯，才能具有高效的执行力，并创造源源不断的驱动力。监狱工作全面发展，除了要有监狱工作理念文化作指引外，还需要有监狱工作行为文化来支撑。

监狱警察素质文化。培养各个岗位的行家里手，打造适应新时期监狱工作的新型队伍。应该坚持从抓教育、培训入手，在监狱形成了“学习不断”的新风尚，打造出了一支科学理论武装、具有发展眼光、善于把握规律、富有创新精神高素质的警察队伍。

监狱警察团队文化。有效增强警察队伍的向心力、凝聚力，形成工作合力。通过丰富多彩的文体活动和文明创建等活动，引导广大警察自觉地将个人的发展与监狱的发展兴衰联系起来，形成共同的价值理念，培养警察集团荣誉感，展现团结奋进、积极向上的精神风貌。罪犯改造文化。监狱要立足于服刑人员的精神文化需求，以“艺术矫治人、文化熏陶人、环境改造人”的监狱文化理念，不断加强监狱改造文化建设，开展内容丰富，形式多样，服刑人员喜闻乐见的文化活动，充分发挥监狱文化潜移默化的重塑矫治功能，激发服刑人员的改造热情，营造健康、积极、和谐的改造氛围。

篇6：社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

摘 要：随着我省经济结构、经济方式的转变，高技能人才缺乏的现象日益凸显。课题组通过对我省部分大中型企业的高技能人才队伍进行调查分析，发现我省高技能人才队伍规模小，人才严重匮乏，结构不尽合理，这些不利因素是制约我省经济发展的瓶颈，严重制约着我省经济发展。同时，面对发达省市对高技能人才的重视，在分析发达国家、省内发达城市人才队伍建设的基础上，寻找我省人才队伍建设中存在的问题。

关键词：高技能人才 人才现状 人才队伍建设

一、发达国家高技能人才培养现状

高技能人才是社会财富的直接创造者，经济增长方式的转变，产业结构的升级，都急需一批各行业优秀的高技能人才，他们直接推动着社会经济的发展。很多发达国家高技能人才的培养模式就值得我们借鉴学习。美国在高技能人才培养模式上主要采取社区学院方式，社区学院主要为青少年进行职前培训，也为社区居民提供短期职业培训，是职业教育培训的主要场所。韩国对于高技能人才培养的主要途径是专科教育，突出实践，结合职业技能大赛选拔出一批真正有特长懂技能的人才。德国的职业教育向来是走在世界前列的，非常重视高技能人才的培养。德国第一位总理阿登纳曾说过：“职业教育应该是全民族的事业。由此可以看出，职业技能教育在德国非常受重视，高技能人才的社会地位很高，待遇丰厚，能工巧匠颇受尊崇。德国重视职业技能培养，人才评价不唯学历。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外，绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。在培养模式上德国坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育。

二、国内发达城市高技能人才培养现状

深圳市通过建设高技能人才公共训练基地，设立深圳高技能人才公共实训管理服务中心，为培养高技能人才提供公共服务。主要功能包括技能训练、能力评价、技术改造、技术交流、技术信息咨询、技能培训成果和职业展示、继续教育以及开展高技能人才训练模式和评价方式的研究与改革创新，制定高技能人才激励政策，为深圳市培养高技能人才发挥示范作用。青岛市通过评选方式，每隔3年评选一次有突出贡献技师和技术能手等高技能人才，给予不同级别奖励，以此来提升高技能人才的社会地位和社会声望。

三、我省高技能人才队伍建设中存在的问题及原因分析

与发达省份比较，我省人才队伍建设情况不容乐观。集中表现在

1.社会原因。(1)对人才资源是第一资源的认识不够。一个单位要使人力资源的潜能发挥到极致，关键是要将人力资源是最宝贵的资源这一理念贯穿到培养人才的过程中去。我们很多单位就是缺乏这种思想，只是搞流程，作形式，讲得多，做得少，重学历文凭，轻职业技能，导致高技能人才的社会地位低，缺乏职业认同感，可以看出，社会对技术工人存在轻视心态，多数人认为技术工人不如干部有出路，认为技术工人不是知识分子。导致很多家长不愿意让孩子去上技工学校或职业院校，给孩子一种错误导向，长期以来，这些轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念和行为在大家心中根深蒂固。据调查，61%的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50%的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业。在考虑子女职业选择时，只有11%的高技能人才支持子女选择与自己相同的职业。不仅社会家庭不认可，连企业员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，他们否认了自己价值，这首先就是不自信的表现，导致在社会上的认可度也很低，不被人看起，践踏自己的劳动成果，有些人即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。所以从当前来看，高技能人才的社会地位和职业声望低，已经成为制约高技能人才队伍发展的重要因素。究其原因，还是在思想上没有真正地、充分地认识到人力资源是第一资源的重要性。

(2)高技能人才数量少，极为短缺，流失严重。目前，我省至底高技能人才占技工的比例约为5.6%，比全国平均需求低近十个百分点。高级技师供求比例为1：3.13，供不应求的现象比较突出。随着产业升级，高技能人才短缺形势将更为严峻。另外，高技能人才的薪酬待遇较低，大多数企业没有建立起适宜高技能人才成长的激励机制，使得技能人才收入水平偏低，相反经济发达地区对于这种没有枪声的高技能人才争夺战是越战越烈。而我省与这些发达地区相比较，在薪酬、成才环境、工作环境等方面与发达城市存在很大差距，现有的人才留不住，外面的高技能人才流入我省的难度相当大，相反流出现象却较为严重，造成高技能人才严重流失。

(3)高技能人才队伍结构不合理。从比例看，我省高技能人才约占技工总数的26%，其中技师、高级技师人才约占技工总数的5%，中级工约占技工总数的36%，初级工无等级人员约占38%，人才结构呈现“三角形”，不够合理。从专业看，主要集中在现代服务业方面，如人力资源管理师、物流师等，传统制造业方向高级工及以上的高技能人才比例很低，社会导向出现偏差。

(4)取得的职业资格等级与实际工作能力不匹配。职业资格的取得是高技能人拥有丰厚的理论功底的最好说明，但是职业资格考试也有很多不尽人如意的地方，它是标准的“应试考试”，理论知识只考题库里的那些题，反复背诵还是很容易通过的，实际操作就是那几套规定动作的反复练习。但是我们的实际工作是千变万化的，他没有一个固定的模式，各种情况均有可能遇到。这就造成职业资格和实际工作的严重脱节，有些人可能是考试型的，一考就过，但是实际操作能力很弱，导致职业资格等级很高的技术工人一到实际工作中就一无事处，不会解决问题，高技能人才真正的技术作用没有发挥出来。这些都是摆在企业管理者和相关职能部门面前的一个尴尬的`事实，一个急待需要解决的问题。

2.企业原因。(1)高技能人才队伍评价渠道单一。高进能人才培养评价体系不完善，评价方式单一，主要采取的是考评结合，未能与企业的实际需求结合起来，未考虑企业实际生产需要什么样的人才，业绩考核未落到实处，形同摆设，评价与培养、使用、激励未有机结合起来，这几者未形成统一的整体氛围。 (2)高技能人才队伍培训体制不完善。对高技能人才队伍定期培训，可以提升队伍的整体技能水平，保证高技能人才持续发展。大多数企业对技能型人才的培训认识不够，没有完整的培训体系，企业未制定高技能人才的的培训计划，更谈不上规划了。调研过程中，很多高技能人才提出，从未接受过任何方式的继续教育和培训，企业只是淋漓尽致的使用高技能人才，未注意到高技能人才是否充分发挥了他们的技能，是否还有更大的发展空间，有无深度潜能等待挖掘，是否对企业发展起到至关重要的作用。

(3)企业承载吸纳高技能人才的功能较弱。企业的发展目标不明晰，定位不准确，发展理念不够先进，企业

领导班子是否团结，是否有魄力，企业的奖惩是否分明，产品能否满足市场需要，这些均影响到是否能留住高技能人才，换句话说，你企业是否有足够的吸引力。

(4)培训经费投入不足。据省人力资源和社会保障厅对企业培养高技能人才经费投入的抽样调查结果显示，按会计规定比例2.5%计提并实际使用职工教育经费的企业不到20%，大多数企业未将职工教育经费用在对职工的培训、继续教育上。

3.职业教育原因。随着我省经济发展要求，新型工业化道路也在逐步推进，制造业的发展需要高技能人才作为新的动力源。一方面企业对高技能人才的需求越来越强烈，但是，一线技术工人普遍文化水平低，缺乏技术，农民工居多，而另一方是庞大的大学生群体在找工作，两者之间存在明显的矛盾，职业教育在其中扮演着重要角色。

(1)职业教师资源匮乏。职业院校作为培养高技能人才的摇篮，近年来，在教师待遇、工作环境等方面与高等院校的差别越来越大，造成许多优秀教师外流。职业院校不重视教师培训，没有给教师创造更多外出学习、实践的机会，导致出现用理论教学的教师来教学生的实践课，致使与实践相脱节，真正有职业教育经验、实践能力强的师资比较匮乏，很难培养出一流的高技能人才。

(2)教育理念不先进。很多院校在闭门造车，传统的教育理念根深蒂固，学生仍然是以学为主，不注重培养学生的动手操作能力。前期市场调研不到位，未将企业考评机制引入教学，学生对工作的概念模糊。在教学中很难开拓创新，即使有一些先进的教育理念，也很难付诸实施，或不知道如何与本院校有机结合，不能彰显本院校的职业教育特色。

(3)教育方法不实用。很多职业院校对高技能人才的培养，还停留在注重学历教育的教学方法上，重理论，轻实践，不对人才需求市场的状况做调研，很难培养适销对路的“产品”，出现学生就业难，企业招人难的“双难”怪圈，学校与用人单位不能很好地对接。

参考文献：

[1]李明甫.职业教育：经济发展的柱石――德国盛产高技能人才的秘诀.中国劳动，.

[2]陈明昆.德国“双元制”多元分析及对发展中国家的启示.职业技术教育， .

[3]张建武，李淑怡，李楠.广东“双转移”中高技能人才供求状况分析[J].广东经济，01期

[4]查吉德.广州市企业技能型人才现状的调查报告[J].中国职业技术教育，21期

篇7：社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

2008-08-04 18:23:37 作者：陈宏亮、陈双保 来源:市县发展网 浏览573次 评论0 条 字号

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建设宏大的社会工作人才队伍，是创新社会管理体制、提高公共服务水平的迫切要求，是解决社会问题、促进社会和谐的迫切要求，是创新党的群众工作、提高党的执政能力的迫切要求。结合这一要求，我们对本地区的社会工作人才工作现状进行了调研，并结合上海市、广州市及深圳市等地的现状、做法和对策，对当前存在的问题和今后努力的方向提出观点，希望可以抛砖引玉。

存在的问题

通过对调查、对比和分析，除少数社会工作比较发达的地区外，绝大多数城市的社会工作大多存在以下问题和不足：

问题

1、人才队伍总量小，社会认知度低。

相对于各个地区常住人口的基数而言，他们所拥有的社会工作人员，数量明显偏少。且绝大多数群众对社会工作、社会工作人才的概念、工作情况一知半解，有的甚至不了解，以为“义工”就是社工，或把居委会工作等同于社会工作，如此种种，说明我们对社会工作的宣传很滞后。

问题

2、社会工作人才的学历偏低、年龄偏大，后续人才不足。

从学历上看，各地区现有社会工作人才中，中专及以下学历人员占了七成以上，拥有职业资格准入证书的人才更少。从年龄结构看，40岁以上的员占有绝对多数，且不少专职社会工作人员在近几年中将面临着退休,部分退休返聘人员因为年龄偏大和身体原因，也不能长久从事社会工作等等,这些已会成为社会工作人才队伍发展的瓶颈，从长久的发展角度来看不容乐观。

问题

3、培训、教育、再教育等方面的力量薄弱。

社会工作是一门较强的应用性学科，其专业取向具有务实性和操作性的特点。我们现有的绝大多数社会工作者都未接受过社会工作专业化学习，工作手段、方法甚至理念都比较落后，日常工程尚能应付，难以提供个性化、多样化、系统化服务。从各个省市来讲，从事专业社会工作的培训讲师还十分缺乏，现在的也缺少理论联系实际相得益彰的讲课水平，没有生动典型的教学案例。比如我们今年举办的奥运会就需要大量高层次的社会工作人才，而我们现阶段的提供能力还达不到要求。

问题

4、行业、分类分布不均且缺乏规范的岗位设置。

大致情况如下：一是为特殊家庭和人员提供社会服务的社会求助、残障康复工作人员少；二是为困难家庭提供保障服务的社会慈善、优抚安置及为心理障碍人员提供心理疏导工作人员缺失。三是各地区还没有一个明确的社会工作主管部门。现在的如民政、工、青、妇等单位作为业务指导部门，都只能在各自职能范围内设置相应社会工作岗位开展社会服务，缺乏统一组织和协调。从整个区域来讲，无法形成一个优化合理的专业布局和层阶设置，导致社会工作岗位发展的不均衡，工作中无法形成合力。

问题

5、社会工作者待遇、生存环境有待规范。

以南京市浦口区为例，社会工作者收入相对较低（约400--1000元），基本在生活保障线水平徘徊。由于没有建立起系统的社会工作体系，基层社工在晋升、交流等方面都存在较

大的障碍，基本上处于一个较封闭的内部循环体系中，没有办法吸引高素质专业人才，就是吸引来了，也无法留住人才，这样的循环方式难以提高整个地区社会工作的服务水平。问题

6、缺乏行业协会和自发组织来加强自律。

因尚未成立各类专业社会工作机构的行业协会（如消费者协会等）和民间自发的社会工作组织（如爱德基金会等），而现有的社会工作机构还达不到综合管理的要求，这样，既不能在眼前有效组织行业组织之间的交流、培训和自律，也不能着眼长远对社会工作的发展进行思考、规划、统筹和推动。

我们的建议与对策措施

1、尽快制定出社会工作人才规划。

落实中央精神，结合各地区十一五人才资源开发规划相关内容，在人才工作中引入社会工作人才的理念、理论和方法，是新时期、新形势下人才工作的新突破，用社会化的思路和方法推进社会工作人才建设，有利于进一步拓宽人才工作的覆盖面，将党委、政府的人才政策、工作措施延伸到社会各个角落服务的群体，提高他们建设和谐社会的能力和水平。抓紧制定各地区社会工作人才队伍培养规划，建立起完整的社会工作人才培养体系。从现状出发，着眼于构建“和谐社会”、“平安社会”的客观需要，明确社会工作人才不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性。

2、推进社会工作专业化、职业化进程。

一是要据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》，民政、人事部门结合我区实际尽快制定相关办法，科学规范地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会执业资格评定。二是要加强社会工作者的专业教育和职业培训，强学科建设，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等专业理论学习，加强交流与合作，尽快提高专业化社会服务水平。三是要切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。

3、大力加强社会服务机构建设。

借奥运成功召开的东风，在全国各地经济快速发展，城市化、现代化进程的加快的机遇中，社会工作的领域将会越来越广阔。社会工作人才队伍的建设，必须不断创新社会管理体制，整合社会管理资源，改进公共服务方式，提升公共服务水平。社会工作人才的服务对象是广大人民群众，涉及社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等多个重要领域，与构建“和谐社会”息息相关。因此，切实加强社会服务机构建设，特别是制定完善扶持政策，鼓励发展公益性社会团体、民办社会服务机构和各类社工协会组织，适时聘请高校的专家、学者参与到各类协会中，将社工培训、职业资格认证、制定职业规范、维权、自我管理等与高校的教学科研活动紧密结合，通过双向交流与互动，可以尽快提高社会工作服务水平和职业社工素质。

此外，在社会服务机构建设初期，政府应在协会的启动资金、办公场地、业务指导等方面给予一定的支持和帮助，在发展过程中，政府不应该是旁观者，而更应该扮演监督员的角色。同时，加大财政资金向公共服务领域的投入力度，在经济条件较好的镇（乡）、街，可以尝试建立政府购买社会工作服务机制，采取先行试点、逐步推开的办法，为社会工作人才发挥作用提供支持与保障。

4、实行社会工作者队伍分类管理。

各地区可结合实际，将社会工作者队伍大致分为四类：一是由镇街聘任，主要协助政府职能部门行使行政管理职能的社会工作者（协管员），这部分是专职的社会工作者。采取聘用制形式，由镇街提出用人计划----社会公开招聘----社区审定----办理手续。日常考核由社区

居委会负责。二是镇街聘用群众选举产生的居委会干部，包括居委会和社区党组织干部。三是社区中介、服务组织的专业工作人员。主要涉及的是社区内家政、卫生、文化、教育、养老、助残、司法等各类专业社区服务机构的管理和服务人员，对于这些人员，可采取行业协会统一管理的办法，发挥行业中介组织和社会自律组织具有的行业自律、维护竞争、行业管理等功能，利用社会力量进行管理。四是群众自发组织的社区志愿者。逐步将志愿者队伍发动和管理从政府直接引导向自愿、自主、自治方向发展，还原其非政治性、群众自发的性质。

5、建立健全政策与制度保障。

针对当前社会工作政策措施不健全、制度保障不到位的现状,应由各地区党委、政府牵头,相关职能部门参与研究提出切实可行的政策措施和制度保障。教育培训部门通过整合教育资源，建立完善的社会工作人才培养体系。人事劳动部门制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。通过3-5的努力和建设，使社会工作逐步成为能够得到他人尊重的职业，成为大、中专毕业生向往从事的行业。在保障方面，应积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费来源和保障机制。推进立法工作，依法规范社会工作人才队伍建设，保障社会工作人才队伍的合法权益。

6、进一步加强对社会工作的组织领导。

篇8：社会工作人才队伍建设中相关问题的探讨

随着现代科学技术的飞速发展, 大量信息技术在档案管理领域中广泛应用。数据库技术就是其一, 它为档案工作提供了更加便捷的管理手段, 有效提高了档案服务的效率和水平。研究档案数据库必须从档案和数据库管理的角度进行综合审视, 梳理、界定其基本概念, 了解其基本特点和局限, 明确其表现形式和基本类型, 把握其现状和意义, 熟悉研究对象各方面属性的表现。下面, 笔者从三个方面就档案数据库建设中的相关问题, 谈点自己的看法。

一、对档案数据库的认识问题

1. 档案数据库是档案信息资源建设的主流组织形式。

档案数据库是以档案的本体管理为基础, 兼顾数据库设计和应用发展的需要, 将包括档案实体信息、管理信息、应用环境信息在内的各种类型数据按照特定数据模型进行组织的数据集合。档案数据库是档案信息资源的高级组织形式, 是在经历了早期偏重于记录技术的零散组织形式、纸质环境下的传统线性组织形式之后出现的, 是适应当今技术现状和管理需求的最佳形式。采用数据库形式来管理档案信息资源, 能够有效地拓展信息记录能力、获得强大的信息组织和管理能力, 能够为档案管理活动提供强大的基础保障作用。

2. 档案数据库是各类档案信息系统正常运行的核心组件。

在长期实践中, 数据库以其独特的优点已经证明它是信息资源组织、管理、共享的最佳方法, 在数据冗余度、管理效率、数据完整性控制等方面都有良好的表现。它将整个档案管理领域看成是一系列信息单元的组合, 包括档案实体、管理人员、参考标准等实体单元以及它们之间的各种联系, 并将这些信息单元组织成为具有一定结构的完整整体。通过这些结构和联系, 数据库可以实现对档案数据的编辑、修改和查询, 也能够有效地将管理功能与档案数据进行结合, 支持各类管理流程的顺利实现。

二、档案数据库的建设质量问题

档案数据库质量问题是目前档案数据库建设中亟待重视和解决的关键问题。由于档案数据库是包括档案实体信息、管理信息、应用环境信息在内的各种类型数据, 其质量问题对于档案管理来说起到至关重要的作用。档案数据库不但可以增加数据存储的容量和可靠性, 还可以使档案管理更加系统化。一套好的信息化系统能够包含全部档案资源管理的内容和所有信息, 覆盖现代档案资源管理的所有范畴, 把档案资源引入档案数据库, 把各类档案资源信息以电子数据的形式保存起来, 可以随时查询。

1. 逻辑分类法普遍应用。

档案的实体整理必须按照其形成时的本来面貌去管理, 但在数据库中一般通过有限的基本表来反映档案实体的记录信息, 而没有必要根据用户的每一个需求重建数据库。在表达逻辑需求方面, 数据库拥有强大的管理手段, 可以依据人们感兴趣的特征通过索引、视图、查询等数据库对象便捷地对档案数据库进行逻辑重组。

2. 档案管理中的全宗原则。

全宗原则是档案实体分类的基本方法, 是人们经过理论分析和实证研究之后得出的宝贵经验。以全宗为基本单位建设档案数据库, 数据库内容反映的是一个现实的实体单位的历史记录, 保证了档案数据具有一个坚实可靠的立足点, 这是单纯地依靠逻辑分类方法所达不到的。采用全宗原则指导建设档案数据库, 能够最大限度地维护档案的原始记录性。因为全宗作为一个独立组织或个人形成档案的全部, 是一个不可分散、不可打乱混淆的有机整体, 这样能够最大限度地维护和保持档案的本质特性———原始记录性, 这也是档案信息在管理组织上独树一帜, 不同于图书、资料、情报等文献的根本原因。档案数据库作为档案管理的重要工具和手段, 必须服从这一更高的管理目的。良好的数据库设计可以将全宗原则的诸多思想在档案数据库建设中实现, 包括全宗内部管理层次、管理联系等。

三、档案数据库管理中的理论支持问题

档案数字化已经成为目前档案信息化进程中不可回避的课题。电子文件是信息化环境中业务过程和业务成果的真实记录, 保证档案信息的真实、完整、可用具有非常重要的意义。电子文件生命周期理论认为, 电子文件从形成到销毁或保管是一个完整的运动过程, 对电子文件生命全程的管理和监控措施应当前置到电子文件管理系统的设计之中, 包括对其运动全程的状态记录。档案数据库在电子文件管理环境中如何发挥作用, 需要电子文件管理理论提供支持。首先, 与传统档案进行事后管理不同, 现代文件档案管理倡导的前端控制原则要求将整个文件管理过程的目标、要求、规则等进行系统分析, 将需要在文件形成阶段实现的功能尽可能进行整合。这就要求对文件数据结构的设计应考虑到整个文件管理活动的需要, 实时收集需要进行前期控制的数据元素, 为确保电子文件的真实可靠、完整安全、长期可读提供保障。换言之, 档案数据库不能像传统方式那样, 在档案文件接收完毕、文件的真实性有案可查的情况下开始数据库建设, 而是要在第一时间规划完毕, 伴随文件生命周期进行动态跟踪, 将各个环节需要记录的数据各就其位, 构成一个完整的数据链条, 为该文件的描述、利用、验证、保存等提供信息。其次, 元数据理论为如何确定用于描述的元素问题提供了解决方案。元数据就是数据的数据, 用于描述数据的内容、覆盖范围、质量、管理方式、数据的所有者、数据的提供方式等信息, 是数据与数据用户之间的桥梁。元数据通过描述信息资源的属性, 用于识别、评价、追踪资源, 从而实现对信息资源一体化的组织和有效管理。根据对数字资源管理的需要, 元数据可以分为描述型、管理型、技术型、使用型、保存型。事实上, 电子文件是多种不同类型信息的一个集合概念, 对于不同类型的信息形式, 其描述、管理、保存方式都具有不同的属性集。元数据最基本的功能是通过数据元素集定义资源对象的各类属性, 这些属性的大量实例可以表达为关系型数据库中的表, 或者以XML等形式进行置标, 从而利用数据库系统或各类应用软件进行管理。