积极组织行为学视角下的双重应激管理模式

2022-11-08

在传统的组织行为学中, 将工作应激看作是一种负面因素, 不利于企业的发展, 它对企业的生产力有一定影响, 同时也影响着员工的工作积极性, 所以说, 传统的应激管理倾向于避免应激源。但是, 随着社会的不断进步, 积极应激心理学慢慢发展起来并不断在组织行为心理学中应用。本文以积极组织行为学的基本内容为基础, 对应激管理机制的发展进行了一定阐述。

一、积极组织行为学下的应激研究思路

积极组织行为学是相关组织行为学的学者不断研究的产物, 是一种新型的研究课题, 且这种研究思路和传统的研究完全相反。在传统的组织行为学中主要的形式是发现组织中的问题然后再进行解决, 主要就是依靠这种问题解决型思路。积极组织行为学在实际运行的过程中先对主要范围进行一个确定, 找准促进组织健康发展的因素, 然后再使用一些有效的方法将这些因素不断激发出来, 从而提高工作效率。

积极组织行为学在进行探究的时候主要问题就是处理好应激管理, 这里的应激指的就是压力。目前, 组织行为学和管理心理学的研究重点就是对应激的研究。在早期的研究中所研究的应激源主要是能让人产生负面应激反应的, 相关学者的研究重点就是为了证明应激和工作效率有一定的负相关。在实际生产的过程中, 企业组织都有应激问题有一定忌惮, 企业高层对如何减弱应激问题非常重视。所以说, 在早期阶段, 人们对应激都非常不看好, 主张对其进行打压。

在积极行为学者的眼中, 应激也有有利的一面, 他们认为传统的行为组织学的看法太过片面, 对于应激, 人们应该对其积极和消极方面都有所研究, 并对呀应激情况下心态的保持进行一定研究。在这种新思想之下。应激不再是阻碍发展的障碍物。组织成功掌握应激的积极影响, 能在组织的过程中激发积极的应激, 这样就能提高生产效率, 抑制消极应激的产生。随着这种改革的不断进行, 传统的应激管理也有所改变, 从打压的态度不断转变为诱导积极应激的出现。这种巨大的转变在组织管理方面有着很大的实用价值。

二、积极应激的概述与整体应激模型的提出

(一) 积极应激的概述

在心理学研究中。应激有“紧张”和“压力”两种意思, 通过不断的研究, 应激可以从两方面进行定义:一方面是对产生应激的场景和个体进行评价, 这种形式的被称为应激源。另一方面是个体在和应激源进行接触后而产生的反应, 这就是应激反应。一般来说, 在相同的工作环境中进行工作应该有相同的应激源, 但是进行工作的人员具有不同的心理, 所产生的应激反应也起不同的。当然在不同的工作环境中会存在不同的应激源, 每一个个体对这些应激源进行的评价和产生的应激反应却差不多。所以说, 应激的定义应该从整体出发, 进行全面考虑, 如果只是从应激源这方面进行定义, 就会出现一定偏差, 在一个个体中, 由于所处环境复杂, 个体通过环境中的应激源而产生的应激反应会很难分辨, 往往会出现一种综合反应。此外, 不同环境中受到相同刺激源的影响不同个体产生的应激反应也是不同的。基于以上情况。对积极应激进行定义的时候应该躲开应激源, 直接从应激反应方面进行定义。

积极行为学对应激反概念提出的新思路, 正是一个很大的突破。积极组织行为学家认为, 应激源是种立的, 并不区分消极和积极, 同一个体面对不同的应激源也会有不同的应激反应, 这往往和个体对生活的态度有关。还有就是个体在身体和心理上的差异也能够影响到应激反应。不同个体对积极反应和积极反应的界限也有所不同, 在不断地学习过程中, 可以抑制一部分消极反应也可以增强一部分积极反应。所以其更恰当的定义就是:当个体对所接触到的应激源有所感知的时候, 如果产生的是消极反应, 则产生的就是消极应激, 如果产生的是积极反应就认为此应激能够提升个体的幸福感, 让个体身心愉快, 由此产生的就是积极应激。

(二) 整体模型的提出

很多学者认为, 积极应激和消极应激并不是对立的, 而是由于二者本质不同而出现相互独立的状态。也就是说应激除了具有积极和消极两种状态之外, 还有很多没有命名的状态, 这样状态都是相互独立的且有一定的差异性。所以说, 应激并不是具有这两种绝对的积极和消极状态, 个体的情绪也不是就只有这两种绝对的状态。也就是说, 目前的这个结论太简单, 学者利用这个结论来解释应激源和应激反应而得出的相关结论都是错误的。在对应激进行研究的时候最合适的研究模型就是整体模型, 如果只对个体的应激模型进行研究会产生较为片面的结果。

在整体应激模型中, 认为任何工作或者工作要求都能够成为引发应激的因素, 对其进行一定程度的评估能够形成一系列的感情因素, 这些因素可能是积极的也可能是消极的, 在这样的影响下, 就能够形成各种各样的行为。比如说, 对于升职和解雇的认识, 大部分人认为升职就代表着薪水提高, 工作能力强, 老板对其有一定程度的认可, 这就是升职产生的积极应激, 但是在升职之后会面临更大的挑战, 会产生一些焦虑, 这就是消极应激。而被解雇的人员一般是非常沮丧的, 但是因为被解雇就会有更多的自由时间来陪伴家人, 也会有一定的幸福感。个体在不同的心理和环境中, 对于相同的应急源也会产生不同应激反应, 所以说, 不能笼统地认为某个事件到底是积极的还是消极的, 在相同的应激模型中。应该根据实际情况构建一个评估指标, 通过这个指标来进行应激反应种类的评判。这样就能根据实际情况采取一个更好的方法, 调整消极应激并不断增强积极应激。自从这个应激反应模型投入使用之后, 取得了一个非常好的效果, 在医院护士、家庭护理人员以及大学教师等等群体中得到了广泛的应用。

三、作为积极应激主要衡量指标的积极情绪、功能及维度

从实际发展情况来看, 目前很大一部分学者都更愿意用积极情绪作为积极应激的衡量标准。在实际工作的过程中对于那些积极因素进行激发, 从而产生积极情绪, 这就是所谓的个体持久性积极情绪, 对积极应激的正能量有一定的验证作用。负能量是从坏情绪中进行积累的, 慢慢地就会形成恶性循环。

(一) 积极率的提出及作用

消极情绪的代表人物认为, 消极情绪能够对人们的野性有一定的唤醒作用, 积极情绪能够不断提升人们的认知能力、注意力自己创造力和幸福感。随着不断的发展, 又提出了积极率这一概念, 积极率就是在任何一个时间内, 将个体所感受的积极情绪的频率除以这个相同时间内的消极情绪而得出的结果。积极率能够对个体的生活轨迹有一定的表现, 积极率高的认生活中会充满幸福感。

(二) 情绪感染理论的应用

根据研究表明, 积极情绪能够对消极情绪所产生的一些不好的心理状况有所缓解, 这就是现在常说的积极情绪的撤销效应。情绪是一个人行为的外在表现形式, 个体在出现消极情绪的时候, 体内的生理功能会被唤醒, 会处在一个高水平状态, 这样就能随时应对不同的挑战。积极情绪能够对消极情绪所产生的坏的情绪有一定的撤销和复原的作用, 使个体的各项生理指标都能处于一个正常水平。每一个个体在群体中进行活动时, 情绪的变化会对群体中的其他人有一定的影响, 这就是著名的情绪感染理论。主要是指能够使接受者的情绪和激发者的情绪朝着一致性发展。这种感染情况的存在, 能够将情绪的发生和传递变成一个完整的回路, 然后再经过一定的融合, 从而使整个群体的情绪变得更加一致。在群体中如果能够传递一种正能量的情绪, 就可以使整个团体拥有一种积极应激因素, 这样就能不断提高组织的凝聚力, 提高整体合作能力。如果在群体中传递的是一种负能量的消极情绪, 就会对群里的发展造成严重的阻碍。所以说, 情绪感染既有有力的一面又有不利的一面。企业的相关管理者应该对员工不断进行引导, 不断提高团队的凝聚力。

四、现阶段研究的不足和发展的期望

目前应激管理的过程中急需解决的问题就是如何界定和激发积极应激, 目前对积极应激的研究还处在一个非常浅的层次中, 对其实践应用的研究非常少。积极应激的概念目前还是比较模糊的, 相关学者至今还没有找到一个合适的界限来定义积极应激。而那种只是因为有积极情绪影响而出现积极应激的概念是非常模糊的, 不能对其有一个很好的解答, 所以, 相关学者仍然在不断探究积极应激的界限。

摘要：积极组织行为学具有一定的特殊性, 将其运用到传统的应激管理模式中能有一个很好的实际效果, 在消极应急预防与控制方面运用得非常好。在每一个个体中, 应急源是非常重要的, 个体能够对它进行一个积极的评估, 就能将这种应激源作为提升幸福感的事物, 人们的这种反应就是积极性质的应激反应。相关组织应该的对积极和消极的应激反应都做出一定管理, 对于积极应激反应应该不断提升它的内涵, 对于消极应激应该不断寻找解决的办法, 对二者应该给予同等的重视, 采取二者并重的双重应激管理模式。

关键词：积极组织行为学,应激反应,情绪,管理模式