中坚力量

中坚力量（精选十篇）

中坚力量 篇1

从总体上说, 这些学生学习也还算认真, 但他们也许从未体验或极少体验到成功的欢愉, 感受的永远只是“也无风雨也无晴”的平淡, 他们求知的欲望、学习的欲望, 学习的兴趣, 渴望提高的心理受到很大的限制, 甘心居于中游。他们与成绩差的学生比, 自我感觉良好, 认为只要不是最后就行了, 存在做一天和尚撞一天钟——得过且过。在教育中, 身为教师我们是否可以为他们创造条件, 让他们跳一跳, 尝到高处果子的鲜美, 或在平凡的生活、学习中肯定他们取得的进步, 让他们从被赏识的欢乐中寻求自己的价值。许多老师、班主任都采取“抓两头, 促中间”的做法, 即通过培养尖子生和抑制转化后进生来触动、促进中等生, 以带动整个班级的发展。事实证明, 抓两头并不能促中间, 只会害中间, 甚至毁了整个班级, 带来灾难性后果。我们的老师、班主任更应该关注中等生。

首先, “抓两头促中间”是一种带有强烈功利色彩的教育模式, 它是教师从自己的个人私利出发——培养尖子生为自己争光, 转化后进生不给自己惹麻烦, 以牺牲广大学生的发展为代价, 它违背了教育的普遍性公平性原则。抓两头必然削弱和忽略了对广大学生的关注和管理, 使广大中等生成为被遗忘的角落, 成了沉默的羔羊, 他们没有人疼爱、没有人管、没有目标、没有动力, 情感将变得失落、压抑、麻木冷落、消极, 没有上进心, 没有荣誉感, 慢慢丧失学习信心、热情、兴趣, 纪律涣散, 慢慢成为新的后进生。同时中等生群体停滞不前, 使尖子生后无追兵, 大大缓解和减少了对尖子生的压力和冲击, 使尖子生骄傲自大, 易于满足现状“孤独求败”。同时, 使原来的后进生看到“志同道合”者增多, 将更加肆无忌惮地纵容自己的错误行为。长此下去, 尖子生不尖, 后进生规模扩大, 班级舆论、学风班风进一步恶化。

其次, 中等生人多势众, 是班级的主力军。一个班级中, 尖子生和后进生毕竟是少数, 大多数是成绩不高也不低、表现不好不坏、缺乏鲜明个性的中等生。他们介于优秀生后进生中间, 规模庞大, 他们情况如何, 将直接决定着班级的走向和建设。实践表明, 广大中等生的人数、心理特征、表现及影响力决定了他们是班风学风形成的真正主体力量和希望所在, 是基石。

第三, 中等生塑性大, 结构不稳定, 前景不明, 更需要老师的关注。多数中等生并非学习不努力, 无特长、无潜力或能力差, 他们如同一块块亟待老师去精雕细琢的玉石, 也有强烈的上进心、丰富的想象力、广泛的兴趣和各种有待伯乐来发现挖掘的潜能。中等生成绩之所以中游, 可能在学习某些环节做得不够好或不好, 这时只要有老师去点拨、提醒、开导, 给他们以信心和支持, 为他们创造表现自己思想与才能的机会、条件, 他们将很快脱颖而出跻身尖子生之列。同时, 有些中等生身上存在一些隐性的缺点毛病, 若放松对他们的要求, 或其在学习上的困难和思想上的问题得不到及时有效的帮助和教育, 他们很可能退步甚至放弃、破罐子破摔进入后进生阵营。故广大中等生是一个变幻莫测的群体, 如一把双刃剑, 他们随时有变好、转坏的可能。

第四, 抓中间才能真正促两面头。广大中等生前进了, 水涨船高, 班级整体水平也提高了。广大中等生积极向上、锐意进取、努力拼搏, 将使尖子生感受到威胁和压力, 促使他们加倍努力更上一层楼以巩固领先地位, 班级才能形成“你追我赶”的喜人竞争氛围。而且, 使后进生一些行为失去市场, 减少影响力, 使其自感没趣只好把心思放在学习上, 班级将良性发展。

第五, 中等生更具有典型示范作用。大多数中等生身上都存在这样的特点:学习上甘居中游得过且过, 不想冒尖也害怕落后挨批, 对集体无大功无大过, 既不会给班级带来太多荣誉却也绝不会是害群之马, 缺乏恒心毅力, 从众意识强。尖子生后进生身上也有类似痕迹。所以中等生一般人缘好, 跟其他同学情投意合, 心理差距小, 更容易沟通相处。所以倘能从平时普普通通不显山露水的中等生中培养出尖子生, 树立为榜样, 目标的可亲可敬性将更大, 其示范作用、说服力无疑将大大增强, 将带动、触动、鼓舞、激励其他“同一条战壕”的中等生。尖子生在感到压力的同时也增强信心, 底气更足了, 后进生也会从中等生的进步看到希望之火。

学习《中坚力量6堂课》体会 篇2

——工作并快乐着

我作为最基层的营销员，最基层营销团队的组长，能参加《中坚力量6堂课》的培训和学习，深感荣幸，深深体会到局领导对基层一线营销员的重视，所以此次的学习机会，我格外珍惜，课后认真钻研并领会培训所学到的崭新工作理念——“营造宽松而有激情的工作氛围，每个员工的工作都很重要！”这一理念我将落实在我对待工作和对待小组的成员中。

做营销工作压力大，市场竞争激烈，工作紧张而繁忙，面对客户我们如何把自己的情绪和工作热情调整到最佳、最合理的工作状态，这取决于营销员的心境。营销员和邮政内部员工之间关系融洽，小组成员之间能象兄弟姐妹一样取长补短，工作上互相支持，生活上互相帮助，大家就会有好的心境面对工件，懂得了这个道理我的内心豁然开朗。

我想以后在以下几个方面来调动小组成员的工作激情。

1、每周一开头激发斗志昂扬的工作热情

在周一分配工作的小组会上，由组长布置工作变为大家一起轻松地讨论本周工作目标，并集思广益整理最佳完成目标的方案，自创一首小队队歌，在会议结束时全体队员合唱来鼓舞士气。

2、每周三是一个星期的疲劳期，及时召开诉苦大会，颁发安慰奖，康乃馨一朵。

营销工作是酸甜苦辣咸，滋味最全的工作，今后允许小组成员尽情吐露工作中的苦水和怨气，予以理解和安慰，颁发“苦恼人的微笑”小红旗或鲜花。

3、每周四为扬眉吐气会，展现成功案例，借以激励组员的信心和豪情。

每一笔营销业务合同的成功签订都会给营销组成员带来成功的喜悦，因此要趁热打铁，是坚定目标树立信心的好机会，及时颁发“扬眉吐气”奖杯（用纸折和用彩笔画），或小组成员凑钱买些零食“Happy”一下。

4、每周末为小组工作总结日，归纳成功案例经验，分析失败案例原因，为下周工作目标提出新的要求。

室内设计的中坚力量 篇3

市场需要有个性的设计师，同时也需要懂得大众需求的设计师。如何将个性与市场接轨，如何经营个人品牌在激烈的竞争中立于不败之地，我们在优秀的群体中似乎能找到共性，执着、坚守、热情是永恒的关键词。

李静辉：设计要与时俱进

美颂雅庭装饰有限公司工装设计部总监 从业17年

齐肩短发，宽大的棉麻短袖上衣，哈伦牛仔裤，配上一双白色的休闲鞋，李静辉给人的第一印象是青春，活泼，有自己独到的品味。若不是她提及自己从事室内设计已有17年，记者差点误以为她是典型的80后。李静辉毫不避讳谈自己的年龄，相反觉得，不同的年龄层，有不一样的精彩，35岁的她，退下了青春年少的浮华和躁动，更多了一份成熟和内敛。

李静辉坦言自己是一个头脑聪明，学识渊博的人，学艺术设计的她，不仅专业技能精湛，而且涉猎广泛，科技、文艺、时事、历史、地理，样样都不落下。“一个内心很丰富的人，多少有点自我意识，觉得自己的世界足够精彩，不允许，不接纳任何人踏入自己的领地。”这多少有点精神洁癖，而现在的李静辉不一样了，“即使是一个刚出茅庐的愣头青，你仔细观察他，倾听他的世界，你会发现，他毫不世故看起来很‘轻浮’的观点和想法，其实也不无道理，甚至可以启发改变自己的很多陈旧固执的观念。”

除了用一颗敏感的心去感受周遭的事物以外，李静辉还是一个数码科技爱好者。“因为从事设计行业，所以我对智能家居关注得比较多，智能家居行业是一种新兴行业，也是高新技术产业，是未来家居的发展方向。”

物联网的时代已经到来，智能化家居系统除了具有传统的可视对讲功能外，还可以实现安全防范及对家电的远程控制，同时还可以将灯光、窗帘、家电、地暖、煤气阀等设备关联起来，进行多种个性化“场景设置”，实现一键控制。

物联网和智能家居将掀起新一轮的家居革命。在新事物面前，若不时时保持一颗敏感的心，终究会被这个时代淘汰。做为一名女性设计师，李静辉无疑是走在时代的前沿。

李静：引导客户欣赏美

壹零空间设计工作室设计师 从业七年

大学的时候，学的是土木工程，因为不喜欢钢筋混泥土的生活，毕业后的李静选择了自己喜欢的室内设计，“土木工程的专业学习，让我对空间的把控更加自如。”而跨专业的择业，则需要在工作中更多的积累和学习，“比如光的色彩、强度、分布和控制都会对人的情绪产生影响，光影能让人的情绪随着灯光色彩而起伏不定，愉悦、低沉、消极、舒适的环境，都可以通过灯光衬托出来，这些感知，都需要经验的积累。”

七年的室内设计经历，李静对视觉心理学为基础的照明设计理念领悟透彻，并运用自如。

在李静的设计作品中，后现代风格占大部分，“后现代设计注重色彩与装饰的运用，而不拘泥于某种单一的设计，可以吸纳综合很多设计风格，应用的面很广泛，适合很多领域。”

做了妈妈之后的李静在设计上，比过去更沉稳、温和、谨慎，“年轻的时候，会尝试大胆的撞色，突出个性，而现在，更注重作品的经典和持久内涵，而且更多的考虑文化元素，抽象的符号，质感的细节体现，构图的隐喻，视觉的变化，应该来说，我的作品比过去有卖点，更具价值。”

“设计应该贴近人的生活，以人为本，然而也不应为了讨好客人，盲目附和客人的意见，因为大多客人没有设计与美术基础训练，往往在未了解空间的编排及运用的情况下，作出错误的决定，这时设计便要费尽心思向客户解释整个安排原由。”李静说，引导客户去欣赏美也很重要。

陶文：做适合客户的家居

武汉澳华装饰设计工程有限公司设计总监 从业10年

陶文说自己是一个幸运的人，人生几次重要的选择上天都很眷顾他。7岁开始学美术，“我学的不是纯艺术，不是国画和油画等，相对来说，美术更接地气，与我现在从事的室内设计吻合度很高。”一毕业，就有一份自己喜欢的工作，陶文坦言并不是每个人都有这样的机遇。

2002年走出校园，正逢室内装饰的蓬勃发展时期，陶文也被快速的推向了市场。“市场逼着你成长，装饰公司门庭若市，客户抢着要签单装修，那时候不是客户选择设计师，而是设计师选择客户。”作为一个刚出校门的愣头小青，陶文也被眼前的阵势吓坏了。自己要开始独立的负责签单，负责项目，这份责任让陶文感觉到了压力。

是压力，也是动力，硬着头皮做设计，不懂就问，“多跑工地，多了解客户的需求”。时至今日，陶文仍然觉得，做设计最重要的是与客户沟通。

陶文丝毫不避讳说自己是一个商业设计师。“商业设计师更倾向于服务型，流程化的管理，我觉得这是对客户负责。”

“艺术不能用钱来衡量，商业设计师不等于就不注重艺术。”平均一年下来，10余套别墅设计量的沉积，关于颜色的运用以及风格的搭配，陶文早已轻车熟路。“这是一个从量变到质变的过程，所谓百炼成钢就是这个道理，设计多了，自然明白什么样的设计才是最好的设计。”

做最适合客户的家居才是最有价值的作品。“有时候，最普通的材料一样可以打造超经典的东西。我认为经典的东西一定是有生命力的，一定包含了一段独特的回忆，不一样的品位和内涵。”

中坚力量 篇4

作为全球中层经理研究的一部分, 埃森哲2008年中国企业的中层经理调查发现:

◆全球经济动荡亦波及中国的中层经理, 企业须顺势而为巩固中层管理队伍, 把当前的挑战转为机遇。

◆目前中层经理的工作满意度普遍偏低, 薪酬因素将成为企业中层流失的主要原因。

◆多年龄层下属以及全球化的冲击给中层经理带来了新的管理挑战, 提出了领导力变革的要求。

◆吸引和保留中层管理人才, 企业须加强管理支持和培训。

中层经理是公司战略执行的中坚力量, 其重要性不容忽视。在任何行业、任何规模的企业组织中, 中层经理都是公司的中坚骨干, 其影响力远远超出自己所辖部门。他们是在日复一日的业务决策和行动中维持企业运营的核心力量。他们将公司高层制定的战略进行解码, 注入各职能部门和业务流程中, 促使一线人员能够将战略转化为现实。研究和关注企业中层经理已成为企业领导力发展重点。

本次调查向企业领导层发出一个信号, 在经济前景不确定时期, 市场和人才竞争更加严峻, 企业须趁势采取措施这个特定时期的特定环境, 强加中层管理团队建设, 提升核心竞争力, 为经济上行和下一次繁荣机会做好准备。

……

困难时期的人力成本管理

当经济不景气, 企业更倾向于看重短期效益, 降低成本压力是必不可少的举措之一, 一方面企业或减少对员工的投资, 另一方面就是裁员。但企业在采取任何这两种策略时, 都必须谨慎行事。埃森哲对1996年到2001年期间大量裁员的美国公司的研究表明, 全面裁员看起来是减少运营成本的简便方式, 此举虽然短期内能够刺激增长, 长期来看却会损害公司复苏的能力, 另外当裁员的消息通过媒体传播开后, 将会对公司的品牌形象造成负面影响。相反, 公司应考虑分析重要职位、评估其员工的绩效并制定战略决策, 分析如何保留正在增长的业务领域内最出色的员工。

与此同时, 企业是否该在经济低迷时期聘用新人才, 还是冻结招聘的问题上往往很矛盾。传统上, 许多企业高管会以经济不景气为借口冻结招聘, 当经济增长停顿时, 放缓招聘是必不可少的一项举措, 然而, 停止招聘会使人才流动的“才”源枯竭, 而这些“才”源是公司未来发展的必要条件。公司需遵循严格的员工规划程序, 该程序可使公司调整其经营战略、员工结构及相应的人才招聘战略。通过利用绘制人才地图的办法 (即绘制市场中人才供应地图) , 企业可清晰地了解全球人才库如何对近期的人口和经济变化作出反应。

打造企业形象和品牌也是保留人才的有效手段, 调查显示, 同样来自亚洲国家, 印度和马来西亚的中层经理在考察新岗位的时候更重视其是否提供全球经验, 而中国的中层经理则更在乎企业本身的品牌和美誉度, 有52%的人倾向于选择那些受人尊崇的企业。这一事实提醒企业, 如果仅仅为在近期内节省成本, 采取激烈的短期行为应付经济危机, 全然不顾损坏企业形象, 那将酿成影响深远的后果。经济萧条过去之后, 这些公司会发现其原有的人才已经离开而流向了更加诱人的岗位, 同时又更难吸引外部的人才, 将导致出现严重的人力资源方面的缺口, 尤其是如果导致中层管理人才方面的缺口, 将严重影响未来的业务发展。

新的管理挑战催生领导力变革

一方面中层经理的满意度偏低, 另一方面他们所面临的管理挑战却越来越大, 这也为企业敲响了警钟。如前所述, 企业中层的工作难度日益增大, 尤其是多年龄层下属以及全球化的冲击给他们带来了新的管理挑战, 也成为迫使其转变岗位的潜在动因。调查显示, 中国中层经理对所属企业的满意度偏低, 同时他们对下属敬业度的满意程度也普遍偏低, 超过一半 (58%) 的人只给下属打及格分, 而全球平均来看49%的经理认为其下属的敬业度很高。

如何管理好不同年龄层的下属是中国中层经理们面临的主要挑战之一。中国经济和企业的发展历程与其他国家不同, 目前职场的活跃力量年龄层次跨度较大, 成长背景差异明显。作为中层经理, 可能既要面对上山下乡知识青年的老一代, 又要面对改革开发后出生的80后甚至90后, 可能既要管理本地员工, 又要管理外籍员工或者海归人员。中层已经意识到不同年代的员工存在着较大的差异, 尤其在价值观、职业发展规划、薪酬期望、技术技能等方面都有不同的观念, 管理这些员工要求中层表现出不同的管理风格。调研发现, 超过3/4 (77%) 的中层坦承管理不同年代的员工有困难, 管理年轻一代 (如Y/千禧一代) 比管理年长一代难度更大;超过一半 (64%) 的人认为年老一代比年轻一代更加敬业。

绝大多数中国中层经理认为, 年轻一代对于薪酬和职业发展的期望是这一代人区别于其他员工的显著特点, 由此带来管理上的极大挑战, 要求他们必须智慧地应对这些下属在薪酬和晋升方面近乎于不切实际的高期望。但同时, 也不可否认, 年轻一代恰恰是最具有创造性和创新思维的员工。这一点得到了63%的中层经理的认可, 他们普遍认为年轻一代对工作有热情, 并且往往能够在工作中带来新鲜的视角。

全球化也为中层管理的日常工作带来了很大挑战。调研中, 52%以上的中层都需要带领由3个或3个以上国家的人才组成的全球化团队, 其中80%感觉到管理其他国家的员工存在困难, 文化差异是最大的难点, 语言也是很大障碍。埃森哲的相关研究表明, 信息科技和社会发展塑造了各个年代员工对领导力的期望和理解。迅速扩张的网络、全球化视野以及信息的商品化使年轻一代员工更倾向于把上级领导看作老师和合作伙伴, 他们更重视在工作中享受自由、正直、合作、娱乐和创新。

如何管理多年龄层下属和全球化团队, 如何对各类人才实施全面的人才管理, 如何培养人才、充分发挥人才的潜能和长处, 如何更好地将各类人才融入到一个高效的团队中, 这一系列问题已经向中层经理们提出了领导力变革的要求。对此, 管理层需要从三方面着手建设一个多元团队:公司需不断审视公司文化和价值观, 将不同年代的员工的价值观荣融合到公司文化中;评估中层管理人员的领导力技巧, 为他们提供相应的培训, 增强中层经理团队的领导力, 帮助他们发展驾驭跨代和多元文化员工队伍的领导力;公司必须宽容不同的领导风格, 充分给予多元空间。

加强管理支持和培训, 巩固中层管理团队

在全球经济动荡的形势下, 中层经理们对工作有新的考虑, 也有不满和沮丧, 对于企业高层管理者而言, 这到底意味着什么?忽视或轻视中层的不满和沮丧将为企业带来巨大的负面影响, 企业必须加强管理支持和培训, 采取措施巩固中层队伍, 才能成就长期的卓越绩效。

很明显, 如果企业不采取行动予以回应, 企业将面临两个主要风险:其一:中层经理随时可能离职。这必定将截断战略执行的链条。不仅如此, 他们还将带走积累多年的组织经验, 最终企业将付出数倍代价培训继任者。其二:如果中层决定

留任但是长期怀有不满和沮丧情绪, 他们最终会在工作中懈怠, 这种情况可能比他们离职更糟, 中层工作低效、对工作不满势必影响整个团队的士气, 产生更为广泛的负面影响。更有甚者, 这样的中层一直留在公司, 但导致他们沮丧的根源又没有得到有效解决, 当他们被升至更高管理岗位时, 这种不满会延续到他们的继任者身上, 长期来看, 企业需要为此付出更为高昂的代价。

如何避免这些可能出现的严重后果?埃森哲的研究表明, 最有效的措施必须从企业高层领导开始。首先, 高管必须向中层经理清晰地沟通企业战略以及中层在该战略执行中的角色和作用, 同时高管必须听取和吸收中层经理关于战略的意见和建议。中层经理往往能够提供有价值的洞见, 因为他们足够接近一线, 能够看到战略是如何在现实中作用的, 同时他们的职位又足够高, 具备综合的关于业务绩效的视野。

另外, 困难时期企业应优化培训项目, 削减一般性的培训项目支出的时候必须继续提供涉及核心能力和技巧的培训。为此, 企业有必要对培训项目的内容、对象和成本重新评估, 尽量让这项费用花在刀刃上。

调查反映, 大部分中国的企业中层认为上级给予了较为充分的管理支持和培训。62%的中层比较满意上级的管理支持和培训, 而对企业满意度越高的中层越认可上级的支持和培训。多数中层经理对于人力资源部门在管理员工、发展员工上提供的帮助也比较满意 (88%与85%) 。大多数中层也认可企业提供了相关培训机会, 但表示仍有提升空间, 76%的人认为培训一般或者好, 极少中层给予“优秀” (3%) 和“非常不好” (9%) 或“根本没有” (2%) 的评价。

另一方面, 企业必须花费精力提升中层的忠诚度。高管和相关人事部门必须耐心倾听中层的沮丧和抱怨, 无论是关于薪酬的、关于工作生活平衡的、还是关于职业发展的, 更重要的是, 必须采取行动予以回应, 让中层感受到他们是被重视的, 他们的贡献是得到上级和企业认可的。

最后, 企业必须建立一套体系, 将绩效目标与薪酬激励、职业晋升更加清晰紧密地联结起来。正如调研数据反映, 对薪酬的不满和职业发展的不清晰是中层感到沮丧的两大主要原因, 他们认为自己的努力没有得到应有的认可。企业需要建立更加综合的绩效辅导系统, 为中层创造足够的激励和动力, 并且能通过中层得到有效的传递实施, 影响到整个组织。

调研中, 多数中层都反映得到了正式的绩效评估, 并且对自己的下属也开展正式的绩效评估。但是, 他们更加认同非正式的认可和激励, 也更倾向于为自己的下属提供非正式的认可和激励反馈。80%的中层认为非正式认可更有价值, 51%认为非正式认可提高了工作业绩, 而96%的中层倾向于对下属提供非正式的认可。

班组长是安全生产管理的中坚力量 篇5

一、搞好培训前调研，掌握班组长素质状况

班组是煤矿安全生产的最基层组织，是企业安全基础管理的重要组成部分。班组长是煤矿安全生产管理中的兵头将尾，对现场管理负有重要职责。班组长的素质和能力直接决定着班组建设的成效和安全生产的稳定，培育一支具有领导力、执行力和创造力的高素质班组长队伍是安全生产的一项长期任务。公司充分认识班组长在安全生产中的重要作用，2月5日公司安全生产办公会提出抓好班组长安全培训。并组成调研组，用半个月时间，先后到新集一矿、二矿、三矿、刘庄矿、板集矿、口孜东矿等单位对班组长状况进行调研。调研主要围绕班组长的职责和地位；班组长的素质；班组长如何摆正安全与生产的关系；班组长对培训工作的建议等方面，通过与60余名班组长座谈讨论，掌握班组长素质状况和对培训的需求，为培训做好了前期准备。

调研主要反映的问题，一是班组长自身素质急需提高，现场安全管理不善，与班组长文化技术素质和实践经验有一定关系，如野蛮操作时有发生。二是班组长提拔和选用没有进行班组安全管理等方面的培训。三是对反三违持回避态度。认为完成任务就行，反三违是安检员的事儿。四是班组长对现场安全操作管理和培训不到位，很多事故是由于现场管理不善造成的，对于违章现象，看惯了、干惯了、习惯了，反三违只停留在口头上。班组虽然结构小，但它具有基础性和群众性，是企业管理的最终落脚点。班组长的素质高低直接影响着班组安全管理，这就要求班组长具备较高的综合素质。

从文化素质看，据随机调查，班组长队伍中初中文化程度为42.5%。高中文化23.4%。中专18.6%。大专9.6%。从专业素质看，由于班组长文化程度较低，仅凭实践经验进行现场管理，大部分未接受过班组长资格专项培训。从年龄结构看，目前班组长队伍中35周岁以下占40%，越来越多的年轻人走上了班组长的岗位。年轻区队长现场安全管理经验不足，年龄大的区队长文化素质不高，需要进行安全管理及综合素质培训。在班组长队伍中，很多是靠自己平时摸索，积累经验来了解、感悟班组安全管理。随着班组的组织方式、运行方式和管理方式不断更新，对传统的班组管理模式提出了新课题。特别是在员工信息来源广、自我意识强、思想活跃，学习能力、理解能力不断提高的情况下，班组长与员工的关系不再是单纯发布命令和实施命令，班组长应逐步向教练、服务、推动和组织等角色转变。在这种情况下，切实提高广大班组长的素质和能力就显得更为紧迫。在做好充分准备情况下，公司3至5月份举办10期班组长培训班，培训549人。

二、创新培训方式，提升班组长队伍素质

（一）、班组长应具备的基本素质。一是文化素质强，具有强烈的政治责任感和使命感，对现代管理的认知和实践能力强。二是专业素质强，具有较丰富的生产实践经验和安全技术管理素质，在班组安全管理中能够起到示范作用。三是管理素质强，熟悉安全规程，具有一定的组织管理能力，知人善任、用人所长，善于调动和发挥班组成员的积极性主动性，善于发现和独立解决安全生产中的实际问题。摆正安全与生产的关系，纠正违章、反三违不手软。四是人文素质强，具备良好的职业道德，办事公道，关爱员工，善于与职工沟通，群众基础扎实。班组长队伍实际能力与素质要求有很大差距。班组长素质需要提高，提高素质需要培训。为确保培训效果，公司精心策划，从课程内容选择到师资力量配备都下了很大功夫。公司聘请具有律师资质、高工职称和长期从事安监工作的主管授课，分为三个专题进行培训：一是班组安全管理，重点讲安全管理的意义与作用；安全管理的基本原理；安全管理的基本原则；现代安全管理方法；事故基本要素及控制途径。二是班组长素质专题。重点讲班组长的基本要求；班队长的主要职责；文化素质、专业素质、管理素质、人文素质；摆正安全与生产的关系。三是安全生产法律法规，主要讲安全生产法律法规体系；违法行为及责任。每期培训班安排两天时间，采用多媒体教学方式，互动教学，剖析事故案例，着眼于提升班组长安全管理、协调、沟通和执行能力。

（二）、运用多媒体教学方式，引用矿区事故案例培训。煤矿事故90%以上是人为事故，公司把《事故案例汇编》中的各类事故详细列表进行分析，让学员知道80%的事故是由于现场管理不善和班组长协调组织不力所导致的，班组长的直接或间接原因酿成了事故，让班组长理解现场管理和班组长素质的重要性。通过事故案例分析和互动交流，联系实际，以案说法，收到较好效果。新集一矿班队长李支来培训后说：通过短暂而又紧张的培训，通过和老师的交流，与学员的沟通，使我认识到此次培训的重要性。通过学习对以后的工作会有很大的帮助和促进。一是安全法规学习，使自己的日常管理更加理性化和人性化。老师的讲课，使我自己深刻的认识到平时的做法，有些是合情合理不合法，认识到自己“不是”的一面。今后要在工作中按章办事，有些工作完全可以有另外的方式方法来解决。二是如何当好班队长使自己看到了不足之处。老师理论联系实际，声情并茂地向讲述，既有通俗易懂的理论，又有自己的经历和现身说教，找到了自身的不足，区队长的工作方法是讲究艺术的，其中重点讲到了“因人派活”，要与时俱进，不能老是“粗”的形象。三是安全管理是有章可遁的。老师讲的在安全管理中要掌握事故发生发展规律，把理论与实际很好的结合，遇到问题要认真分析，拿出具体的防范措施，事故是完全可以避免的。

口孜东矿班队长金希武说，培训机会难得，通过培训学习，才能充实各项管理知识和安全知识。班组长应该坐下来系统地总结，听身边的区队长谈谈个人的看法，帮助周围的人，学习是充电，也是一种锻炼。我们从老师身上学到了平时不是很熟悉的现场管理知识，希望今后多开展区队长之间的交流，也上讲台，谈谈自己的管理方法。

刘庄矿西区开拓十五队班组长、农民工刘树香说：通过短暂而又仓促的两天培训，使我深刻地认识到了安全与生产的关系，认识到三违就是事故的根源。今后在安全与生产发生矛盾的时候，坚决把安全放在第一位。老师在讲课中列出的不等式“1+1＞2”“10000－1＝0”，告诉我们要增强班组凝聚力，使我懂得了齐心协力抓安全，防患于未然，安全生产就会有1+1＞2的效果。在安全生产上来不得半点儿马虎，一个人能够创造出十万百万甚至更多的价值，如果人倒下了，就不会再创造价值。通过一桩桩血的案例剖析，使我深受启发，事故是人为的，班组长精细管理就会发现隐患，保障安全。班组长抓安全不能心存丝毫侥幸心理，要牢固树立安全第一的思想，时刻绷紧安全这根弦，管好身边人，抓好身边事儿。

（三）、落实指导意见，抓好班组长安全技能培训。为适应公司对高素质、高技能人才的要求，根据国家安全监管总局、国家煤矿安监局《关于进一步加强煤矿班组长安全培训工作的通知》精神，公司在前一阶段对班组长进行专项培训基础上，2009年下半年重点抓好班组长安全技能方面的培训，将对采煤、掘进、通风、机电、运输等1094名班组长进行培训。

为确保班组长培训工作的实施，一是落实责任，各矿安监部门负责落实培训计划，保证培训范围内的所有班组长按期参加培训。二是班组长培训工作统一在公司培训中心进行，严格教学管理，确保培训内容和时间，建立培训档案。同时坚持教考分离的原则，由安监局负责组织考试，确保培训质量。三是班组长培训考核合格，由安监部门统一颁发《班组长安全培训资格证》，无证不得上岗。这些 措施为提高班组长素质和能力奠定了基础。

三、构建人才平台，探索班组长任用模式

安全生产是党的重要工作方针，也是煤矿的永恒主题。抓好安全生产、实现长治久安是企业长期探索的重大课题。在科学发展观的指引下，公司坚持“管理、装备、培训”并重的方针，把安全生产放在首要位臵，采取一系列措施，推进安全培训，使安全状况稳步发展。但是，由于煤矿生产的特殊性、复杂性和队伍素质的参差不齐，安全培训仍然是一项长期的任务。落实全总、国家局关于加强班组建设的意见，提高班组长的安全技术素质和现场管理能力，要认真落实班组长培训目标，强化培训责任和措施，确保培训效果和质量。

一是增强培训实效性。班组长培训是通过学习，增强安全知识、技能和工作态度，最大限度地使职业技能与岗位相匹配，确保安全生产。煤矿安全工作有很强的复杂性、反复性和特殊性，安全培训模式不能一成不变、一劳永逸，要因时、因地、因人而异地探索更为有效的培训方式。培训中心设立自救互救实操室，让学员实际操作模拟人、自救器，人人能学会用。积极开展具有新集特色的培训内容，在规范学员的行为上，强化约束机制，模拟军事化管理，新工人实行军训，学员参加早升旗活动，培训第一课先讲新集精神和文明礼仪的各项规定。班主任做到“三跟一查”，跟教室、跟餐厅、跟宿舍，查纪律，严格按铃声上下课。积极推进培训的准军事化管理，将培训每一个环节都臵于管控状态。

二是坚持培训后跟踪问效。人是安全生产的主体，班组长素质的高低直接影响着煤矿的安全生产。坚持安全法规、安全意识、安全操作技能、事故预防和处理、避灾自救等方面的培训，提高安全技术素质要有严密的培训方案，同时要有严格的培训管理方式方法。班组长培训具有全员性，提高班组长队伍的整体素质，管理者不仅要制定培训的战略目标和措施，而且要有培训之后的跟踪问效和反馈机制，做到培训后监督、反馈和评估，不断提高班组长培训效果。2009年2月份开始，公司坚持每月深入到各矿区队班组，对培训效果进行跟踪反馈，哪门课讲得好，学员有何体会和收获，还有哪些不足，当面向区队长征求意见，向学员了解情况，做到心中有数，不断整改。

三是建立班组长人才库。建立健全班组长人才成长的激励机制，班组长的提拔重用单纯靠竞争、竞聘还不够，利用计算机平台储备人才，把班组长自然状况、工作表现、历次培训考核结果等录入计算机。把班组长在技术比武、职业技能鉴定、各项考核结果都纳入数据库，为择优聘用，选择德才兼备的尖子，充实班组长队伍打下基础。公司在2009年人力资源创新课题中，把建立人才库列为一项重要内容。并将班组长自然情况，考核结果，实际文化程度，是否农民工等情况都录入数据库，为建立班组长人才库做了充分准备。

台湾艺术圈的中坚力量——姚瑞中 篇6

“台湾有很多‘蚊子馆’，这个词近年来在台湾媒体上频繁出现，因为岛内多有耗巨资建成的公共建筑被闲置，反倒成了蚊子的‘安乐窝’，这种现象成为热议话题，而闲置的公共建筑则被戏称为‘蚊子馆’。许多购物中心装满奢侈品，但门可罗雀，比如台湾屏东机场因乘客稀少即将关闭，成为第一个退场的‘蚊子机场’；新竹市闹市区、曾经是东南亚最大商城的新竹风城购物中心，三年前因为经营不善停止营业，惨遭债权银行追讨一百多亿台币债务，近12000平方米的卖场闲置三年，也被称为全台湾最昂贵的蚊子馆。我于2010年9月编著出版的《海市蜃楼I——台湾公公闲置设施抽样踏查》一书中只是展示了这其中的一部分，其实尚未完整描绘公共闲置设施面貌，因此我于2010年10月后再次动员约70位学生下乡调查，补充遗漏案例。这次调查仍以‘台北艺术大学’与‘师范大学’两所学校的美术系学生为主，另有一些自告奋勇的外系或外校学生主动参与，多数学生都是所谓的摄影“生手”，他们以有限的设备利用课余时间走访各地，再从200多个调查地点中抽样出110个案例集结成册。目前播放的视频档案，就是记录中的过程片段，以及参与者之间的访问调查。这个过程很艰难，你在视频中也看到了，我通过各种方式拿到‘蚊子馆’的资料后，组织学生拍摄，虽然他们的摄影手法很青涩，设备也很简陋，却是很真实、很认真地在记录，目前第二本刚刚出版。”

艺术多面手

姚瑞中简洁、快速，夹杂着感冒未愈的淡淡鼻音的开场白着实令我意外，这种没有客套、直接进入主题的开场白还是比较少见的。直接、自信是姚瑞中给我的第一印象，难怪有人称姚瑞中是台湾当今创作量最丰富且艺术样式多元的艺术家之一。台湾中青辈艺术家成长于政治立场的尴尬期，成熟于台湾经济起飞，展场林立的美术馆时代，依然能立于大环境中不败，且悠游于市场与学术，进行多元化创作尝试的艺术家，姚瑞中当属代表。他的作品涵盖装置、摄影、表演、录像、纸上创作和雕塑等多种形式，同时也是策展人、艺评家、艺术沙龙负责人、教师和艺术史工作者。这样有活力又热爱艺术的人，确实无法让人小窥。

姚瑞中生于1969年，他介绍说自己的专长为摄影、装置及绘画，作品涉猎广泛，主要探讨人类一种荒谬处境，绘画代表作有探讨台湾主体性问题的《本土占领行动》(1994)、探讨后殖民主义的《天下为公行动》(1997-2000)，以幽默手法對过去的威权统治进行颠覆。除此之外，还通过摄影装置手法，以“金碧山水”风格结合台湾民间充斥的怪力乱神现象，呈现台湾特有的一种虚假、疏离的“冷现实”，代表作品为《兽身供养》(2000)、《野蛮圣境》(2000)；2007年后开始绘制山水三部曲《忘德赋》(2007)、《世外尘》(2008-2010)、《甜蜜蜜》(2010-2011)等。

除了绘画创作之外，姚瑞中陆续策划了“幻影天堂-台湾当代摄影新潮流”(2002)、“金刚不坏——台湾当代行为艺术录像展”(2003)、“出神入化——华人当代摄影展”(2004)等展览。著有《台湾装置艺术1991～2001》(2002)、《台湾当代摄影新潮流Since 1999》(2003)、《台湾废墟迷走》(2004)、《台湾行为艺术档案1978～2004》(2005)、《流浪在前卫的国度》(2005)、《废岛》(2007)、《人外人》(2008)等书。作品曾被台北市立美术馆、澳洲昆士兰美术馆、美国康奈尔大学美术馆、法国国家图书馆以及许多国内外私人单位典藏。

政治地理学

姚瑞中把自己的摄影作品定位成“政治地理学”，他用作品和写作探讨、批判历史和社会的大议题，包括台湾的政治语境，利用黑白影像揭露隐藏于表象下的真实；台湾戒严时期的思想意识形态；经济起飞时期台湾的高度资本主义化；解严后所面对的民主化困境等核心议题都是他笔下、镜头中的题材。他以“历史废墟”的拍摄作为切入点，扩展到犬儒、魔鬼等各种意象，幽默、调侃且鞭辟入里。“我很庆幸能在台湾亲临重要历史发展的现场，透过艺术对我所生存的环境进行反思。虽然大多数人觉得我的作品与政治密不可分，但我并不认为它们属于政治性作品。相反，我的作品是反政治性的，例如早期的《本土占领行动》系列。近代史中的台湾因列强割据，使得岛民往往有种悲情宿命感，但隐含其中的矛盾性与暧昧性却又使台湾社会充满创造力，我的作品即在此特殊环境中吸取养分进而转化为个人语汇。我认为，无法与脚下土地产生对话与深沉情感的作品，不是政治上的‘样板画’，就是为商业服务的‘伪艺术’。”

谈到自己的拍摄初衷和摄影经历，姚瑞中正言道：“我所拍摄的影像致力于对权力结构的研究，希望通过影像让人警醒，我觉得摄影除了记录功能外，更应该承载改变社会的义务，应该有促进社会政治与经济发展的力量。我的创作意图中有很大部分原因源自于我成长的1980及1990年代，当时正值台湾解严前后，街头上有很多风起云涌的社会运动，不过无党无派的我皆选择缺席，因为我父亲告诫我决不可走上政治之途。他是自1949年后随国民党来台的江苏常州人，虽曾为市议员与律师，但骨子里其实是个文人，耳濡目染之下，我对大议题的思考就转化成为了较激进的作品，但我觉得前辈艺术家处理类似题材都太过悲情，我试图透过艺术行为解构政治神话、宿命情结及艺术自身，从这点来说，我倒是间接地透过艺术的狂笑骂出了心中的乌托邦。”

作者自述

《人外人》这个系列作品是我自1990年以来陆续在台湾各地拍摄的影像，意图呈现台湾特有的一种虚假、疏离的“冷现实”。因为对未来及对过去的无知所衍生的不安与恐惧，我们创造了具象的神和兽，藉此来认知自己的“人性”，并作为那潜藏于人性欲念下“兽性”的托辞。整个系列的照片氛围是世界毁灭后彻底孤绝的状态，却透露出原本的虚假；就如“赝品”这个概念，大量制造的赝品其实都来自于一个原件。如今原件已消亡，我们则只能以赝品去模拟原本的那个真实，但那永远不可能是原本的真实，只会越离越远，直到某个程度后我们反而会认为赝品才是真实。在此，真实已成为“赝品”的赝品；除此之外，我想把那不知名的力量引入，让观者像是从遥远的他方，比如说是以外星来的访客来看这个“超现实”的世界。作为灵魂逃避现实的短暂住所，人性让位给潜藏的欲念，无论是颓败的乐园、废弃的神偶或张狂的怪兽，都指向一处处无人迹的疏离境界。

作者自述

《废墟迷走》这个系列并不是作为一个废墟爱好者或是奇观收藏者而创作，而是以“政治地理学”作为核心概念，来处理关于冷战时期与新自由主义的现实。没有废墟的话就不可能有文明，就如同没有地狱就不会有天堂一般，这个世界永远都存在着光明与黑暗、正义与邪恶、爱欲与仇恨。每每漫游城市边缘找寻回忆，然而城市正以某种不可预知的力量暗自变化，并用一种前所未有的姿态向我们迎面走来；然而，深藏在暗黑角落窥视着现实生活中的莫名力量，每时每刻以不可见的方式潜入，却又察觉不到它的存在。透过废墟拍摄我开始有了新的体悟，我必须承认并非我们生下来然后死去，而是我们一直都在死去；万事万物都有其生命周期，在冥冥之中都不约而同地被预先设定一个期限，随着外在腐朽与毁坏，转而以另一种形式显现，注定成为它自己不毁肉身的遗骸，并以此遗骸保有它的神圣光环。面对这些隐藏于真实世界下的废物世界，对应于我们所谓的幸福生活，它们的存在从某方面来讲，甚至比真实世界还要“真实”，比完美之物还要“完美”，“残渣”概念建立于一个相对性意义之上并与真实人生周旋。

每每在废墟前回首，留下无人空景之影像，内心宛若填不完的黑洞，总是与废墟相对无言；虽不太清楚东奔西跑是为了欣赏废墟、还是被废墟观看，若说参照物是面镜子的话，那我大概是藉此逃避不愿面对镜中的那个“我”，遁入镜内无人的幻境中放逐。在我等凡人存在的短暂瞬间，虽无物不废，但或许废墟的无言，正揭示了自然中不变的生灭法则，过多的留念与再造，皆扭曲暗藏其中之寓言。若能有所顿悟，废墟也就不再只是废墟而已，而是人生必经的某种体悟。若能体会这点，也许面对人生的生老病死，或在时间流逝下终将全军覆没的任何建筑，不都正如金刚经所言如梦幻泡影般，对于曾有的物质性存在，都应作如露亦如电的如是观；大如星辰、小至沙砾，巨如殿堂、陋如废墟，都不过是起心动念的一个瞬间，反射出人们内心深处的某个秘密风景，如人饮水，冷暖自知。

中坚力量 篇7

1 加强中级医师专科化培养的背景

1.1 国外高年资专科医师培养状况

国外医师没有中级职称一说,在经过住院医师培训,成为普通专科医师后,主要是以亚专科培训、继续医学教育和医师资格定期再认证为主对医师进行培养。发达国家比较强调医师的“社会人”身份,因此,高年资专科医师培养主体多为医师协会或各专科委员会,同时依靠个人自觉进行学习,医院在高年资专科医师培养中作用不明显[1]。发达国家普遍都强制要求所有专科医师参加继续医学教育,比如法国、德国、美国都相继立法规定所有医师必须参加继续医学教育。以美国为代表的一些国家还拥有比较成熟的医师定期再认证制度,把通过再认证考试、足够的继续医学教育学分、良好的执业记录等作为通过定期医师资格认证的必要条件,以此督促专科医师不断学习,并保持良好的执业记录[2]。

1.2 国内中级医师培养

我国的医师都是医院的职员,即“单位人”,虽然新医改正在试点医师多点执业,旨在实现医师由“单位人”向“社会人”的转变,但现阶段离真正实现多点执业还有一段距离,因此,医院仍是中级医师的培养主体。中级医师作为医院的中坚力量,担负着大量的医教研任务,迫于人力资源成本压力,医院对中级医师往往重在使用,疏于培养或培养工作处于惯性运转状态[3]。突出的表现有,首先,我国医院把继续医学教育只作为医师年度考核和专业技术职务晋升的重要条件,并没有强制要求,而继续医学教育学分管理又不甚严格,导致继续医学教育并没有成为医师持续学习的动力。其次,国内医师是由卫生行政部门进行管理,而政府却没有具体的中级医师培训要求,加之我国医师协会和各专业学会建设尚不规范,虽然承担着一定的继续医学教育项目,但没有充分发挥其培养中级医师的职能。最后,我国有等级分明的职称晋升体系,却没有医师定期认证制度,缺乏医师中途淘汰机制,医师一朝拿证,便可终身执业,没有给医师施加促使其持续学习的必要压力[4]。

2 我院加强中级医师专科化培养的实践

我院的中级医师专科化培养,指以医院为培养主体,通过对中级医师采取相关三级学科轮转、专科内医疗组间轮转、继续医学教育等措施,培养中级医师精湛的专科诊疗能力和扎实的临床教学与科研能力,使其在专科化培养末期找到自己的专攻方向,为后续专病化培养打牢基础。

2.1 相关三级学科轮转

综合性医院学科门类较为齐全,科室设置基本都到了三级学科水平,这为中级医师进行亚专科轮转提供了良好的条件。医院根据不同专科培养要求,选择与专科相关的亚专科科室,进行为期一年半轮转,其间包括不少于3个月的急救医学科轮转,使中级医师在三级学科水平内对本专科相关知识有更针对性的强化与深入地了解,防止医师过早专于某个学科。

2.2 专科内医疗组间轮换

医院各科室均划分为不同医疗组,各医疗组都有各自特定的主攻疾病(群)。医院对完成专科轮转的中级医师,余下的3～4年转入以科室为主体的培养阶段。此阶段要轮转本专科内所有医疗组,并参与门诊和病房医疗工作,以强化学习本专科内临床技能,使中级医师全面掌握专科常用临床诊疗技术的应用,并对自己有兴趣继续研究的某一方向进行相对深入地学习。

2.3 国内外进修学习

医院着眼国内外最前沿医疗技术,每年选派一定数量的中级医师去国内外医院进修或短期学习,学习结束回院后,与医院其他中级医师交流进修学习的心得体会,医院积极支持将所学先进理念或技术进行推广,以此带动中级医师自主学习,加强其学习先进诊疗技术的紧迫感与差距感。

2.4 医学科研与教学能力培养

医院一直坚持医教研协调发展、互相促进的建院理念,以战略的眼光注重中级医师医教研综合能力培养。中级医师不仅要有过硬有医疗能力,还要在科室高级医师指导下,加强其医学科研和教学能力培训。医院鼓励中级医师申报各层次科研课题,并在院内课题申报上向中级医师倾斜。中级医师要轮流担任一定时间的实验室管理工作,负责一定的“三生”(研究生、实习生、进修生)带教任务,强化中级医师的科研、教学能力。

2.5 加强继续医学教育

医院根据《全国继续医学教育委员会章程》等制定了《医院继续医学教育委员会章程》和《继续医学教育项目管理办法》,并以此为指导不断强化院内继续医学教育管理。医院提升继续医学教育在绩效考核和专业技术晋升中的权重,督促中级医师不断学习本专科前沿知识。同时,不断加强继续医学教育宣传,让参加继续医学教育成为中级医师的自觉行为[5]。医院从2011年起,开设了面向全院人员、以临床实用知识和医学通识为专题的“三基讲坛”,坚持每周一讲,由医院学科带头人或著名专家主讲,丰富了医院继续医学教育的方式和内容。

3 中级医师专病化培养效益分析

通过对中级医师实施专科化培养,南京军区南京总医院打造了一支以中级医师为主力、素质过硬的学科人才梯队,为促进医院可持续发展打下了坚实的基础。

3.1 赢得尊重找到职业发展方向

随着专科知识不断沉淀和临床经验的持续增长,中级医师解决问题的思维方法和工作思路开始显现出个性化特征,并逐渐定性为个人行医风格。根据马斯洛需求层次理论,在中级医师专科化培养的后期,其生理、安全、社交层面的需要更多地已上升为渴望找到自身职业发展的中心所在,并有所建树,从而赢得他人尊重的需要[6]。通过专科化培养,使中级医师在其深厚的全科化医学知识的基础上,扎根特定三级学科,同时又系统掌握其他专科知识的知识结构。更重要的是让中级医师在晋升到高级职称前,在本学科内找到促进职业生涯不断发展的专业主攻方向,让其医教研活动围绕这个中心开展,在促进高级医师临床技能持续提高的同时,也为专病化培养打下基础。

3.2 定位自我成就医术精湛的亚专科医师

按照我国住院医师“3+X”培养方案,经过5～7年培养,中级医师已经获得了《亚专科医师培训合格证书》。但医学是一门极其精深的科学,根据医学人才成长规律和欧美发达国家的医师培养经验,要想成为一名优秀的亚专科医师,应至少经过6～11年的毕业后培养。其次,大型综合性医院定位于处置危急重症和下级医院转诊患者,新医改将不断加强这种趋势,这就要求中级医师必须具备精湛的亚专科临床处置能力。通过深度的专科化培养,使中级医师牢固掌握本学科及相关专科的先进诊疗技术,形成系统化的诊疗思维,以胜任综合性医院的医教研工作。让其从内心对自己的医师职业进行定位,加深职业认同感,确立自己的职业奋斗目标,并通过不懈努力,逐步赢得同行认可,初步形成自己在学科内的学术影响力,成为医院医疗骨干、科研希望和教学新星。

3.3 培养中坚打造学科核心竞争力

优秀人才对促进医院学科发展至关重要。综合性医院间的竞争就是学科的竞争,学科竞争的实质就是人才的竞争,而人才竞争最重要的就看一个学科能否汇聚足够的青年骨干人才[7]。我院对中级医师不仅重使用,更重培养,注重在医教研实践中不断锤炼中级医师的专科技能,为学科发展打造了一批业务技术精、学术造诣深、德才兼备的青年骨干人才。

3.4 内涵建设推进医院可持续发展

当前患者对医疗服务质量的要求越来越高,医疗市场竞争也愈发激烈,经过早期的扩大规模、铺大摊子发展,内涵建设的理念被重新重视起来[8]。一直以来,我院始终坚持内涵建设、规模适度的发展理念,并把这种理念贯穿到医院建设的方方面面。而医疗质量建设是内涵建设的主要内容,提高医疗质量的关键在于质量管理制度的充分执行。中级医师专科培养,就是不断强化其质量意识、精品意识、砥砺专科综合技能的过程,有利于提高中级医师医教研操作的规范程度。

4 结语

目前,我国尚没有建立起完善的专科医师制度,对专科医师的培养还处于探索阶段,专科医师“三段式”培养受到业界人士的普遍推崇,即第一阶段为学校医学教育,第二阶段为住院医师规范化培训,第三阶段为专科医师培养。中级医师专科化培养,是对“三段式”专科医师培养的有益尝试,是医院加强内涵建设的切实举措,相信对优化人才环境、激发人才潜能、形成人才优势、实现医院可持续发展起到有力的推动作用。

参考文献

[1]Lotz-Rambaldi W,Schafer I,HohagenF.Specialist training in psychiatry inEurope-Results of the UEMS-survey[J].European Psychiatry,2008,23:157-168.

[2]贝文,李力达,胡善联.国外及港台地区专科医师制度的实践与分析[J].中国卫生资源,2005,8(6):283-285.

[3]徐蕾,黄淇敏,唐玲娣,等.专科医师规范化培训实践[J].解放军医院管理杂志,2009,16(4):379-380.

[4]李文庆,张连云,杨文秀,等.专科医师培训人力资源管理体系调查研究[J].中国卫生事业管理,2010,27(3):197-199.

[5]谭飞,周围,王秀丽.专科医师培训导师制度模式的构建[J].医学教育探索,2010,9(7):991-993.

[6]易学明.搭建多维激励平台提升人才忠诚度[J].中国医院,2009,13(9):73.

[7]徐幻,刘玉秀,杨国斌,等.加强医院学科建设构筑核心竞争能力[J].医学研究生学报,2009,22(11):1195-1196.

中坚力量 篇8

一、充分认识加快发展农机大户的重要意义

农机大户是随着农村改革的不断深化而出现的一个新生事物。加快发展农机大户, 在加快推进工业化城镇化, 建设社会主义新农村中具有十分重要的战略意义:

(一) 加快发展农机大户是加快推进农业机械化的主体力量。据统计, 目前我国农村每户拥有的农业机械原值仅1300元, 主要农作物耕、种、收的综合机械化水平为30%, 仅相当于发达国家上个世纪50年代的水平, 而目前我区主要农作物耕、种、收的综合机械化水平仅为18%, 加快推进我区农业机械化的任务十分紧迫。在农机专业户基础上发展起来的农机大户, 它既通过市场服务获得了发展的内生动力, 也满足了广大农民急需农机服务的需求, 它的出现, 是适应市场经济发展和农村实际的客观需要, 必将成为推动农业机械化发展的主体力量, 在推动农业机械化发展中发挥着越来越重要的作用。

(二) 加快培养农机大户是推动农村富余劳动力转移的有效方式。加快农村富余劳动力转移, 既是推进工业化城镇化的需要, 也是增加农民收入的重要途径。农村富余劳动力要实现长久性转移就业, 必须解除后顾之忧。如果外出务工经商的农民还必须顾及自己的责任田地, 在耕、种、收关键环节仍需回乡务农, 那么这种转移是临时的、不彻底的。农机大户的出现, 正好弥补了这一缺陷, 它通过在耕、种、收关键环节提供服务, 既提高了劳动效率, 又从根本上解决了务工经商农民的后顾之忧, 从而有力地促进了农村富余劳动力的转移。

(三) 加快培养农机大户是加快农业产业化发展重要推动力量。作为农业机械化中坚力量的农机大户, 是农业产业化链条中关键一环, 只有农机大户发展起来, 才能为产业化中的专业化、规模化提供支撑, 推动产业化向纵深发展。甘蔗是我区产业化水平比较高的重要经济作物, 在甘蔗产业耕、种的每一个环节, 我们都可以看到农机大户活跃的身影, 但在甘蔗收获的环节上, 由于技术瓶颈没有有效突破, 没有成熟的产品, 从而对甘蔗产业化发展造成了严重影响。

二、当前我区农机大户发展现状及制约发展的主要因素

据统计, 目前我区共有农机专业户 (农机大户) 7.3万人, 主要集中在水稻收割和甘蔗耕、种环节上, 农机大户人数少、从业领域小, 导致全区耕种收综合机械化水平与全国的差距越来越大, 与我区现代农业发展的形势要求极不适应。近年来, 我区在推动农机大户发展上也采取了不少措施, 但收效甚微, 就其根本原因, 主要在以下方面:

(一) 体制性障碍。我区绝大部分地方在实行家庭联产承包责任制时采取了与国内其他地方不同的模式, 即田地按照好、中、差均分, 许多连片、平整田地划整为零、遍地插花, 而实施第二轮土地承包时也没有对这一现象加以扭转, 绝大部分田地不适于机械化耕作, 农机大户发展客观上缺乏根本支撑。

(二) 政策性障碍。近年来, 国家对农机购置补贴的力度越来越大, 2004年前我区开展农机购置补贴试点时补贴资金仅有几百万元, 如今已增加到1.2亿元。但是, 国家农机购置补贴政策既有意无意地实行了普惠制, 又相应限定了补贴机型, 导致了补贴政策与实际需要的不对称性。以我区为例, 我们一方面在政策导向上鼓励所有有农机需求的农户购买农机, 另一方面又将机型限定在联合收割机、大中拖拉机等方向上, 这一政策实施的结果是:所有农户都有购机需求, 但因每户耕地少购机花不来;大型农机动辄数万、几十万, 一般农户买不起;有购机为农户有偿服务的农机大户因资金缺乏和机型不适用而享受不到政策普照, 发展缺乏政策支撑。去年以来我区一些地方购机补贴资金发不出去就是明证。

(三) 市场性障碍。农机大户需要依靠经营收入维持折旧和相对较好的收益, 必然要求有一定的市场作为保证。现阶段, 一方面由于我区农村经济发展水平较低, 特别是整体上农业产业化水平不高, 农机服务市场尚处于发育阶段, 市场需求有限, 导致“有机无市”;另一方面, 在一些产业化水平较高的领域, 如我区的甘蔗、桑蚕、水果、蔬菜等产业, 却没有在相关机械化技术上取得突破, 导致“有市无机”。仅以甘蔗收割为例, 全区1518万亩甘蔗收割以每亩50元计, 将造就7.59亿元的庞大市场, 但由于在甘蔗收割关键技术上没有取得突破, 农机大户“望市兴叹”。市场的缺失成为农机大户发展的严重障碍。

(四) 服务性障碍。对大多数农民来说, 农机尚是一种“高技术”产品。由于农民普遍文化素质较低, 相关服务性工作对农机大户发展起着至关重要的作用。而这些方面目前存在严重不足:一是农机培训工作跟不上, 培训形式、内容单一, 引导性、适用性不强, 农民对购买什么, 如何驾驶、维护、保养心中没底, 下不了购机的决心;二是配套服务不完善, 没有形成方便的零配件服务和维修体系, 农民使用不放心;三是相关市场和行业规则不健全, 一些行业存在恶性竞争, 农民对花巨资购机后能获得多大效益不放心。

这些因素综合作用, 使农机大户这一代表农机发展方向的新事物发展受到严重制约。

三、采取系统措施, 加快推动我区农机大户发展

当前, 随着农业结构调整的深入推进、以产业化为核心的现代农业加速发展、工业化城镇化势不可挡, 迫切要求以农机大户为主体的农业机械化与之相适应。我们应当顺应潮流, 紧紧抓住难得机遇, 采取综合措施, 加快推动农机大户发展。

(一) 完善推动农机大户发展的政策体系。着力强化四个方面:一是农机购置补贴向农机大户倾斜。要改变当前普惠制做法, 政策导向上有意识地重点补贴农机大户, 鼓励农机大户多购机。二是扩大购置补贴的机型和领域。要积极争取国家支持, 将适合我区农业产业特点和区域特点的农机全部纳入补贴范围, 重点补贴推广中小型适用农机。三是探索对农民使用农机的补贴机制。参照水稻良种补贴办法, 积极探索机制体制, 结合产业发展需要, 对农民使用农机给予一定的补贴, 充分调动农民使用农机的积极性, 培育农机市场。四是对农机大户采取财政贴息等措施给予金融支持。针对农机大户购买农机资金不足的现状, 探索采取财政担保贴息措施, 鼓励金融机构支持农机大户购机。五是积极推进农村土地流转。在国家法律法规允许的前提下, 开展农村土地流转试点工作, 总结推广农村土地流转的有效办法, 为规模经营创造条件。

(二) 积极培育新型农机服务市场。一是深入推进农业结构调整。要进一步优化农产品区域布局, 推动优势农产品向优势区域集中, 搭建专业化生产、规模化经营平台, 奠定农机市场基础。二是大力发展农业产业化。要把推进农业产业化作为现代农业建设的核心来抓, 并将机械化作为产业化的重要内容, 实现二者联动发展, 为农机大户发展拓展市场空间。三是加强对农机关键技术的联合攻关。要针对我区农业发展的优势特色产业, 集合科研力量, 采取联合攻关、企业参与的方式, 着力解决农机关键环节上的技术难题, 扶持发展适合广西特点的新型农机, 实现市场需求与农机类型上的紧密结合, 避免市场需求与农机生产脱节, 为农机大户发展提供更多的选择。四是探索建立合作模式, 在同地区域有目的、有计划地扶持使用不同农机的大户, 共同配合衔接, 建立完备的服务链。如针对甘蔗生产, 把深耕、播种、施肥、中耕、收割等不同环节上的农机大户组织起来, 分工负责形成服务链, 共同推进市场开拓。

(三) 下大力气加强农机培训。以实效、安全、方便为目标, 围绕我区主要农产品中的主力适用机械, 采取现场演示、项目推动、下乡培训、网上培训、“阳光工程”培训等办法, 创新培训模式, 采用浅显容易的办法, 制定培训规划, 大规模开展针对性培训, 使农民更准确地了解农机发展动态、各种农机驾驶 (操作) 、保养及简单维修技术, 使农机大户发展提供技能上的保证。

(四) 加快建立完善农机社会化服务体系。要结合当前我区正在实施的“千乡万村农机装备推进工程”, 着力解决农机社会化发服务体系不健全不完善问题。一是加快推进配套服务体系建设, 动员相关生产企业, 采取配送等现代物流方式, 将农机具零配件、维修服务向乡村延伸。二是加快发展农机专业化合作组织, 按照行业或区域, 将农机大户组织起来, 形成利益共同体, 共同开拓市场、做好服务。三是完善市场和行业规则。要有目的地做好规划, 通过合作组织合理设置同一类型农机的配置密度, 同时要制定行业规则, 合理确定收费, 既减轻农民负责, 又避免恶性竞争。

参考文献

[1]全国农机大户培训教材.

中坚力量 篇9

王部长:我们从1989～1990年推出电涡流测功机产品, 当时引进有五个型号:50kW、100 kW、150 kW、160 kW以及260 kW测功机, 经过十多年的发展, 现在最大可以做到1300k W测功机。电涡流测功机可以做电动机和发动机冷、热磨合试验。随着国内市场的发展, 我们正在研发电力测功机、变速器台架等新型测试设备。

M C记者:电涡流测功机和其他类型测功机相比, 有哪些优势呢?

王部长:测功机的发展经过磁粉式、液黏式、水力式 (水力测功机包括销钉式和柱塞式两种) 和水涡流式。水涡流测功机在当时是比较先进的, 再后来发展到电涡流测功机。电涡流测功机有直接冷却和间接冷却两种, 我们是间接冷却的电涡流测功机, 再发展就是电力测功机, 包括直流和交流两种类型。

电涡流测功机有自己的优势, 与电力测功机相比, 它的投资成本低, 但是比水力测功机成本高一些。电涡流测功机比水力测功机测试精度高, 动态响应快, 使用周期长, 使用寿命长。但是电涡流测功机只能测试稳态, 精度高的可以实现瞬态测试。电力测功机可以达到动态测试, 但电力测功机成本非常高。

M C记者:电涡流测功机与电力测功机相比, 能耗如何?

王部长:电力测功机虽然有电能回馈功能, 但毕竟在这一过程中有电能消耗。电涡流测功机没有电能回馈功能, 但总的来说, 电涡流测功机的电能消耗并不是很大。在铜耗方面, 电力测功机要馈电回去, 使用交流变频调速电动机, 其用铜量并不比电涡流测功机少。

但是电力测功机有很多好处。与电涡流测功机相比, 电力测功机不用循环水系统, 因此占地面积小。再有在测试机械损失、发动机内部摩擦功时, 因为电涡流测功机不具备动力系统, 只能通过涡流制动, 因此不能实现反拖发动机来完成测试。如果电涡流测功机加上拖动部分, 轴系加长, 布局变大。而电力测功机布局小, 可以实现加载和拖动:拖动做摩擦功测试的时候, 它相当于一个电动机;在做加载的时候相当于一个发电机。

对于AVL (奥地利AVL李斯特公司) , Shenck (德国申克公司) 等早期给国内供的电力测功机, 电网馈电的波形会失真, 因此要进行谐波处理, 国家电网对谐波处理的标准早有要求。现在, 这些国外企业在技术上取得了进步, 基本占据了国内电力测功机产品的高端市场, 如AVL、英国Hofmann、德国FEV、日本Horiba等公司, 他们主要做一些高端的、高动态的测功机产品。

但这并不是说我们测功机的技术不行, 我们的束缚主要在大功率高速电动机技术, 尚不能实现国产化;还有电网的馈电逆变技术, 就是变频器技术, 我们做不了, 如国内用的都是西门子的S120变频器、A B B的ACS800变频器。

M C记者:我们要做电力测功机的话, 这些设备是不是也要采购国外产品?

王部长:是这样。在国内没有企业能够提供很好的配套设备;另外这么多年的实践应用, 客户感觉用国外的配套设备心里踏实一些。不过我相信随着国内装备制造业的不断进步, 在不远的将来, 国内肯定能够实现这些设备的国产化。但是将新技术实现产业化、工程化生产仍将有一段路要走。

MC记者:现在凯迈机电有哪些测试产品系列?

王部长:现在我们除了电涡流测功机系列, 还有测试台架产品, 包括电动机、新能源、变速器、电池等设备的测试系统, 电源管理系统和动力总成综合评价系统, 发动机出厂的热试、冷试磨合台架, 性能台架, 集装箱台架, 变速器台架等, 可以说, 无论内燃机测试还是原动机测试, 包括零部件的测试设备、试验装备, 我们都可以提供。另外我们还为用户提供一些非标的台架, 如噪声测试、发动机模拟试验等。

M C记者:在测试技术创新方面, 凯迈机电做了哪些工作呢?

王部长:首先在电涡流测功机型谱方面不断进行研发。当时我们引进的是模拟技术, 我们自己开发了电子控制技术;另外我们开发了试验台架的外围辅助系统, 包括发动机的水恒温、油恒温、冷却液恒温、燃油恒温等系统, 还有进气中冷、进气空调设备。其次我们原来引进的主机控制系统, 后来的冷磨合、热磨合, 快速对接台架, 变速器台架, 电力测功机产品都是我们自己研发的。另外, 我们自己也研制电动机, 让电动机生产厂给我们承制。我们与科研单位、高校合作, 实现了产品系列型谱化, 产品结构纵向、横向延伸, 开拓了新的市场领域。这么多年来, 通过自主研发创新, 我们建立了洛阳市的工程研究中心的精密工程测试研究中心, 并成为全国十佳创新企业, 公司也有实力承担了一些国家863的计划。

M C记者:这届测试博览会, 有哪些发展趋势值得我们关注?

王部长:本届展会上外商以资料、多媒体展示为主, 以实物展示偏少。AVL、Horiba、Hofmann、D2T、FEV等公司都展示了测试软件动态分析技术、新能源汽车测试技术和测试理念。另外一些公司展示了汽车真实的路驶测试技术, 这也是汽车测试技术发展的一个方向。还有汽车零部件的耐久性、可靠性、寿命测试, 问题的早期诊断技术, 如红蚂蚁公司。

M C记者:国外公司进入中国后, 会对国内企业带来压力吗?

王部长:对于测试装备, 客观地说, 国外公司定位在高端市场, 国内企业还是定位在中低端市场。我们需要提升, 他们需要下探, 两个市场才能融合。在高端的企业不会轻易进入低端市场, 这样对他们的高端产品有不利的影响, 他们要进入也要换一个形式。

现在我们也在研发电力测功机技术, 向高端市场延伸。如果没有中国企业进入高端市场, 高端市场就被国外企业垄断, 他们的价格居高不下。作为国内本土企业, 我们首先要虚心向对方学习, 学习国外企业的先进技术和管理理念, 戒骄戒躁, 潜心研究, 不能太急功近利, 做好跟随者, 实现快速跟进, 要知道快速跟进也需要积累, 也需要技术的沉淀。只有把握技术发展趋势, 我们才能跟得上。第二要实现自主研发。比如电动机, 我们要求参数为160kW、10 000r/min, 可国内尚不能生产, 而国外生产周期为15～16周, 交货期太长, 因此我们要自主研发。我们希望能为民族的测试产业贡献一份力量, 避免同质化竞争。如果关键设备都是采购的, 那么核心竞争力在什么地方!再比如新能源汽车, 电动机取代发动机, 动力系统被称为动力总成, 包括电源管理系统, 怎么样评价动力总成的好坏, 我们也在做该测试系统的研发工作。

MC记者:凯迈机电的上述新测试技术发展如何?

王部长:我们已经开始电力测功机、新能源动力总成评价的研制工作, 并且已经有应用, 比如给麦格纳做变速器台架和冷磨合测试装备, 这样使得我们加工装备的制造水平技术得到了提高。我们做的集装箱测试台架, 连车都做好, 可以实现野外、高原测试, 实际应用中有兰州高寒、吐鲁番高温、海南高湿测试等。

摘要：在2010汽车测试及质量监控博览会 (中国) 上, 凯迈 (洛阳) 机电有限公司 (简称凯迈机电) 测功机营销部部长王录波先生向MC记者介绍了测功机技术的发展, 并向MC记者表达了振兴民族测试产业的愿望与决心。

让企业真正成为职业教育的中坚力量 篇10

程方平：鼓励更多企业承担职业教育责任

中央教育科学研究所研究员

德国实行的是十二年制义务教育，根据联邦《职业教育法》，只有与相应的企业签订了职业教育合同(又译为“培训合同”)的未成年人才能进入“双元制”的职业教育机构免费学习。同龄人中约60％在中学毕业后即进入这一职业教育体系，其中包括了约1／3已获得了直接就读高等教育院校的资格者。由于近年来企业提供的学习位置不足，2007年多达19万人不得不就读于全日制职业教育机构。根据新颁布的《职业教育法》，各州主管机构可以立法规定如何把全日制职业教育折算成“双元制”职业教育的学历，但是他们很清楚，只有促进企业提供更多培训学习位置从根本上解决问题。

新颁布的《职业教育法》保留了有关教育企业和教育者资质的规定：只有在生产设施和人员比例以及教育者人品与专业资格等方面符合法定要求的前提下，企业才能招收学徒工，开展职业教育。然而，为了促进有开展职业教育意愿而暂无教育资质的企业，特别是新兴技术企业参与职业教育，该法新增促进企业和职业学校合作开展职业教育的条款，也鼓励具有不同教育条件的企业合作开展职业教育。自2003年5月以来，德国联邦政府公布的《教育者资质条例》第7条规定：对在2003年8月1日到2008年7月31日之间签订的职业教育合同，免除了初训教师出具相关资质证明的义务。当然，仍必须到相应的行业协会建档登记这些职业教育合同，并接受协会及其负责部门的监督和询问，以便确保教育质量。

在教育企业与受教育者及其家长签订《职业教育合同》后，教育企业和教育者在进行职业教育的过程中要履行如下几方面的义务：

第一，实施职业教育。按照职业教育的目标要求，“有计划地从时间和内容上系统地安排并实施职业教育”；企业主亲自或明确委托教育者进行职业教育教学活动；努力促进受教育者在个性、道德和身体方面得到健康发展；向受教育者出具符合要求的职业教育书面证明。

第二，配合企业外职业教育。为受教育者免费提供参加职业教育以及中期考试、结业考试所需要的学习用品，尤其是工具和材料；督促受教育者到职业学校参加学习并检查他所填写的有关学习证明；安排受教育者脱产参加职业学校及学校以外的职业教育活动和考试。

第三，提供工作和报酬。安排受教育者的工作要符合职业教育的目标并适合受教育者的体能；按照相关规定为受教育者提供适当的报酬或实物补偿(包括脱产学习期间或非其个人原因不能履行教育合同时)和加班补助。

为促进企业更多地承担职业教育的责任，德国主要采取奖励先进而不是惩治落后的策略。20世纪六、七十年代，原联邦德国首次通过《职业教育法》时，以工会为首的左翼代表就曾提议要向企业征收“职业教育岗位分摊费”，但是，由于该法的颁布和政府采取的调整措施造成了职业教育供求关系的稍微好转，所以该提议没有获得通过。在1970年，当职业教育供求关系再次紧张起来时，各方达成一致意见：当企业所提供的职业教育学习位置在总量上比求职人数少12.5％时，将采用《职业教育学习位置促进法》的规定征收职业教育费。这样，对大多数企业来说，如果自身培养的徒工少于自身所需新员工12.5％，就意味着企业对职业教育贡献不足。据说，1990年，德国部分大型企业在促进职业教育发展方面的“少劳多得”，曾挫伤了中小型企业开展职业教育的积极性。

事实上，《职业教育学习位置促进法》从未真正生效过，因为德国政府对提供学习位置的企业提供了补贴，同时，行业协会也设置了跨企业的教育中心。现在，除公共事务机构、自由职业机构外，有64万多家企业提供职业教育，而且大多数受教育者在完成职业初级教育后都留在教育企业或机构继续工作。德国企业管理者深知：雇佣没有职业教育经历的陌生人，风险可能远超过自身组织职业教育的成本，实施职业教育就等于为企业自身发展挑选后备人才。

姜大源：职业教育立法的跨界思考

教育部职业技术教育中心研究所研究员

德国的《职业教育法》是规范具有举办职业教育资格企业的法律。所谓具有职业教育办学资格的企业，是指那些根据《职业教育法》的规定并经过办学资质认定的企业。从法律角度看，德国所有企业都有资格开展职业培训，然而并非所有企业都开展职业教育。这就是所谓“教育企业”的概念。在德国，凡是具有办学资格的企业，被称为“教育企业”，而作为有资格从事职业教育的企业，就如同一个公益性学校一样，必须承担教育的社会责任而绝不允许通过教育来营利。

目前，德国有资格实施“双元制”职业教育的企业，大约占企业总数的1/4。“教育企业”的出现，意味着“教育机构”由学校扩展至企业，从而大大扩展了“教育机构”的内涵和外延。也正是在这独一无二的“跨界”理念及其长期实践的基础上，德国高校的教育院系除开设世界各国都有的“学校教育学”课程之外，还创立并开设“企业教育学”课程。这些“跨界”教育概念及其理论的出现，应该说是德国人对世界职业教育的经典贡献。

我国的《职业教育法》主要是规范学校职业教育的法律。在我国，职业教育体系是以学校为中心的，尽管《职业教育法》对政府和行业组织、企事业组织发展与实施职业教育的基本职责和义务（第六条）、企业实施职业教育的法律和义务（第二十条）有具体规定，但企业并未被赋予教育机构的地位，行业、企业实际上只是职业教育的参与者而非办学主体。因此，我国现有的《职业教育法》还只是一个主要由教育主管部门执行的“定界”法律。该法对企业在职业教育的权利与义务的条款，并没有真正法律意义上的约束权。

可见，德国《职业教育法》和我国《职业教育法》所规范的法律办学主体不完全一致。令人深思的是：作为企业与学校共同办学的“双元制”职业教育体系，其中的教育企业受到《联邦职业教育法》规范，因而其本质上是一种“教育调节的企业中心模式”——一个具有德国特点的“跨界”调节的模式，在联邦政府（联邦教育与研究部和联邦经济与劳动部两个政府机构）与州政府（州教育部或文化部）的两级立法和管理下运行，因此，德国《职业教育法》对涉及全国性的职业教育重大问题，也给出了相关的法律解释。我国《职业教育法》主要规范的是学校职业教育，虽然也有些条款涉及企业行业的办学，但对行业企业实际上并没有约束权。2005年，国务院《关于大力发展职业教育的决定》提出，要建立“适应社会主义市场经济体制，满足人民群众终身学习需要，与市场需求和劳动就业需求紧密结合，校企合作、工学结合，结构合理、形式多样，灵活开放、自主发展，有中国特色的现代职业教育体系”。因此，在中国建立一种“市场调节的学校中心模式”，对于“跨界”调节职业教育是有意义的。笔者认为，这一思想应该在制订我国新的《职业教育法》中得到体现，同时要根据我国行业、地区发展的梯度型、多样化，有意识地在宏观层面提高“中央法”的权威性并扩展其管辖范畴，而且还需要进行“跨界”思考，在中观层面制订相关的《职业教育法》实施细则，以拓展该法的适用范畴。

链接

德国新《职业教育法》对行业协会考试的新规定

德国新《职业教育法》对行业协会的考试也做了新规定，允许结业考试的评价可以涵盖行业和职业学校两个部分。学生可要求行业协会在结业考试证书上注明职业学校的成绩，这样职业学校的考试成绩也将对考试结果的最后评价产生影响。新规定还允许考试委员会成员承担部分考试，目的是使考试实施更加容易些。新设计的培训伴随的考试方式，允许结业考试分两个时间段进行，这一实验性条款将适应目前还不可能预测的职业教育的新发展。为强调国际化，可要求行业协会开具由德文、英文和法文三国文字印制的证书。这些措施使得行业协会负责的职业教育考试也具有较高的透明度。

德国在颁布新职业教育法时指出，实现职业教育的高价值是国家的任务，要把青年人和企业对职业教育的权利和义务的期待，纳入一个能确保其人口、质量并具备机动与创新能力的职业教育体系之中。因此，制定职业教育法及其法规性的职业培训条例的法律框架是必不可少的。新的挑战和新的机遇需要新的道路，新《职业教育法》就是要给职业教育的改革与创新构建一个更具灵活性与竞争性的框架。