护士工作满意度

护士工作满意度（精选十篇）

护士工作满意度 篇1

1 资料与方法

1.1 一般资料

我院是一所二级甲等医院。有护理人员92人。年龄22~52岁;学历:中专68人, 大专24人;职称:护士49人, 护师13人, 主管护师29人, 副主任护师3人;工作年限1~30年。

1.2 方法

采用问卷和访谈相结合的方法, 随机对我院44名护士进行调查, 主题是了解护士对护士长的期望, 以及护士长管理技能对护士满意度的影响。问卷和访谈内容包括:护士对护士长的自身素质、管理技能、管理方式、知识水平有何期望, 护士长应如何做才能提高护士的工作满意度。

3 结果

对收集到的资料进行综合、分析、归类, 提炼出主题要素: (1) 97%护士希望护士长在管理上多些人性化, 贴近护士生活, 有艺术地处理差错。 (2) 85%护士希望护士长有较强的处事能力、协调能力、管理技能。 (3) 78%护士希望护士长对护士的职业生涯发展提供帮助。

4 讨论

4.1 采取人性化管理, 创造温馨团队氛围

在日常的护理工作中, 护士面对的是大量而繁杂的工作, 一天工作下来身心感到极度疲劳, 这对护士长期工作及保证护理质量都会带来一定影响。作为护士长应该创造一个良好的工作氛围, 采用人性化管理, 有"情"管理, 贴近护士的生活, 使她们感到她工作在一个温馨的团队中, 在工作中、生活中遇到困难, 有同伴、护士长关心她、帮助她, 使她感到工作没有压力, 心情舒畅, 这样能提高护士的工作投入程度和护理质量, 提高工作满意度[3]。现代护士是有知识的, 他们希望得到更多尊重和自由度[4]。护士长在工作的各个环节对护士的工作进行指导、帮助, 以同伴的关系而不是以管理者的关系来处理护士工作中的差错, 要善于应用艺术的批评。只要护士长做到有理、有情, 就能创造出一个温馨的团队氛围。护士在这样的环境中工作, 不但能积极主动地完成各项合理工作, 同时能提高护理工作质量, 能协调好同事间的关系, 也能处理好与患者的关系, 提高工作满意度。

护士长的工作要细致入微, 不仅要关心工作中的事, 更要关心生活的事, 尤其是刚独立工作的护士, 使他们感到护士长就是他的贴心人, 能把各种烦恼、困惑向你倾述, 然后帮助解决问题, 带给他们温馨感。护士长要多组织一些科室活动, 促进彼此的了解, 让他们在愉快中工作, 从而产生归宿感, 以提高护理工作质量。

4.2 提高领导力, 向现代化管理者的方向转变

护士期望护士长应该具有协调能力, 处理好病房内外各种协作性事务。有很好的协调能力, 协调与医生、患者之间的关系。公正处事, 对待护士一视同仁。护士长应该有很强的人际交流能力, 能有效转达信息与解决问题。护士长应知识全面, 能为护士及时提供多方面的帮助指导。护士长的管理素质直接影响病区内人、财、物、时间、信息等资源的利用程度。因此, 只有具备较强的管理能力, 才能适应现代的管理工作。

对"护士长知识全面"的期望, 特别值得重视。作为管理者, 拥有广搏的知识, 不但使管理工作更顺利, 也对护士的心理支持和引导上更有成效。护士长自身素质、管理技能的提高, 会极大地提高管理效能效率[5]。

4.3 注重职业生涯引导, 帮助护士自我价值的实现

随着社会物质文明和精神文明的发展, 人们对护理工作的质量要求也越来越高, 这也要求我们对从事护理工作的护士的素质、能力、知识的要求也越来越高。护士就要面对职业生涯中的职业能力提高和自我价值实现的问题。护士长应该对护士职业生涯的规划、发展、实现进行引导和帮助, 给他们多创造进修、学习条件, 提供培训机会, 以提高护士的业务水平。要根据护士的个人特点, 帮助护士自我定位, 制定合理的职业发展规划, 是护士在不同发展阶段, 不同岗位上充分发挥出特长。

综上所述, 护士长应该提高自身素质, 提高管理技能, 采用人性化管理方式, 提高管理水平。关心、引导护士规划职业发展, 帮助护士自我价值的实现, 以提高护士工作满意度, 提高护理质量。

摘要：目的 探究护士长管理技能对护士工作满意度的影响。方法 对我院44名护士进行问卷和访谈相结合的方法调查, 提炼主题。结果 护士对护士长在管理方式、领导能力、帮助能力给予期望。结论 护士长应充分了解护士对工作团队氛围的需求, 对护士长领导管理能力的期望, 对其职业生涯发展的需求, 采用人性化的管理方式, 不断提高自身素质, 营造良好氛围, 提高护士工作满意度和工作效能。

关键词：护士长,管理技能,护士,工作满意度

参考文献

[1]岳树锦, 成翼娟.国内外护理管理者的领导技能需求现状与分析[J].护理管理杂志, 2004, 4 (4) :17-19.

[2]吴菁, 刘晓虹, 陶红.护士工作满意度的研究进展[J].中华护理杂志, 2006, 41 (6) :548-550.

[3]余凤英, 蔡广莲.解读相关管理理论及对护理管理者的启示[J].护理管理杂志, 2005, 5 (4) :57-58.

[4]葛余林, 蒋登.有效激励知识性员工的探讨[J].华东经济管理, 2006, 20 (12) :117-120.

住院病人对护士工作满意度调查 篇2

为提供优质的护理服务，帮助护理人员及时发现工作的不足，更好的改进工作，九月中旬，护理部抽取个别科室对住院病人对护士工作满意度展开调查，调查项目主要包括对护理工作整体印象、护理人员操作技术水平、专科疾病健康宣教等十二个，评价结果分为满意、基本满意、不满意三个等级。

一、调查结果

本次共发放问卷200份，收回191份，有效问卷191份。整体满意度为93.02%，具体结果如图1.在十二项调查结果中满意度较高的为病区护理工作整体印象、提出问题时护士是否耐心解答、护士与患者交流是否态度热情、用语文明三项，满意度均为94.24%；而满意度较低的为护士操作技术、病房环境是否满意两项，均为90.05%。具体结果如图2。

2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查结果不满意度0.44%基本满意度6.54%满意度基本满意度不满意度满意度93.02% 图1 2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查结果

2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查各项目结果分析95%94%93%满92%意91%率%90%89%88%87%病区护理工作整体印象病房环境、介责绍任全护面士主管医生病房设施、规章制度介绍全面护士操作技术护士做治疗注时意是事否项告知目的、护士是否经常巡视病房护士是否给康予指饮导食、活动等健寻求帮助时护士是否及时解决病房环境是否满意提出问题时护士是否耐心解答护士与患、者用交语流文是明否态度热情患者做手说术明或注检意查事，项护士是否

图2 2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查各项目结果分析

二、原因分析

由图2可以看出护士操作技术、病房环境是否满意两项明显低于其他项目满意度，护理部深入科室与临床护理人员进行交流，得出主要原因如下:

1、院内低年资护士数量较多,缺少丰富的临床经验，患者缺乏信任。

2、临床护理人员与床位数比例较低，护理工作琐碎繁多，护士压力大。

3、患者家属、探视人员多，难于管理。

三、整改措施

1、护理部加强新入院人员岗前理论知识及20项技术操作培训。理论知识集中培训为期两周，操作培训分批分科为期四周，力求人人合格。

2、护理部对全院千余名护理人员实施分层级管理，针对不同资历共分N0、N1、N2、N3四个层级，严格培训，严格考核，严格晋阶晋档。

护士工作满意度 篇3

作者介绍：李潘（1985-），女，助教，硕士研究生

通讯作者：张芡，湘南学院临床医学系 E-mail:pp8023ll@126.com

【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602(2014)03-0021-01

情绪劳动是个体表现或压抑内心感受，以确保能展现出被公众认为是恰当的情绪的外在表现[1]。情绪劳动一般发生在以人际互动为主的工作中，有研究表明护士属于高情绪劳动者，而我国尚无研究分析护士情绪劳动与工作满意度的相互影响。本研究采用问卷调查的实证方法，了解护士情绪劳动、工作满意度现状，并探讨护士的情绪劳动水平对其工作满意度的影响，为医院护理管理提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 对象:采用随机便利取样的方法，对长沙市某2所综合三级医院的595名在岗护士进行。问卷采用匿名方式填写，回收有效量表516份，有效回收率为86.70%。

1.2 方法:(1)调查方法本研究采用问卷调查法，调查问卷分为3部分。①护士一般情况调查表。由研究者自行设计，内容包括：年龄、性别、学历、职称、工作年限、婚姻状况、科室等。②护士情绪劳动量表。采用自行设计的护士情绪劳动量表[2]，该量表包括14个条目，3个评价维度（表层扮演、深层扮演、情绪表达要求），共的护士情绪劳动量表。总量表的Cronbach's a系数为0.83，表明该量表具有较好的结构效度和内部一致性。量表采用6点计分，分数越高说明情绪劳动水平越高。③工作满意度量表。采用Hochwarter，Kacmar, Perrewe et al(2003) [3]研究中测量工作满意度的量表。量表采用5点计分，分数越高说明工作满意度越高，量表的Cronbach's a系数为0.78，因素变异解释量为59.53%。

1.3 数据处理 采用spss13.0对数据进行描述性统计分析和Pearson相关分析。

2 结果

2.1 护士情绪劳动和工作满意度的得分情况（表1）

表1 情绪劳动与工作满意度的均数和标准差

变量 频数 均数 标准差

情绪劳动 516 3.56 0.68

表层扮演 516 3.02 0.64

深层扮演 516 4.42 0.68

情绪表达要求 516 3.70 0.78

工作满意度 516 3.26 0.93

2.2 护士情绪劳动与工作满意度的相关性分析（表2）

表2 情绪劳动与工作满意度的Pearson相关分析（N=516）

变量 1 2 3 4 5

情绪劳动 1.00

表层扮演 0.682) 1.00

深层扮演 0.732) 0.652) 1.00

情绪表达要求 0.622) 0.762) 0.562) 1.00

工作满意度 0.222) -0.242) 0.342) 0.282) 1.00

1) p<0.05; 2)p<0.01

3 讨论

3.1 护士情绪劳动现状分析：本研究中护士情绪劳动总均分为（3.56±0.68）分，在1～6的评分标准中处于中等水平。其各因素得分依降序排列依次为：深层扮演（4.42±0.68）分，情绪表达要求（3.70±0.78）分，表层扮演（3.02±0.64）分，这与王丽[4]的研究结果基本一致，结果表明护士在情绪劳动中更多地采用深层扮演。分析原因可能是由于当前护士群体在总体上具有较好的职业认同度，能从救死扶伤的职业道德与"白衣天使"的职业形象出发，对于患者的处境以及所承受的痛苦发自内心的同情，从而表现出与情境相符合的情绪状态。

3.2 护士工作满意度现状分析：本研究中护士工作满意度总均分为（3.26±0.93）分，在1～5的的评分标准中处于中等水平。分析原因可能是由于当前护理专业领域广泛且多样化，导致护士所面臨的工作挑战增加，负担沉重繁杂，同时医院方面为减少人事成本支出，精简护士人力编制，使得护士工作负荷量相对增多，形成高度的工作压力。护士从工作中体验到的自我价值感和自尊感的程度低，感受到的个人成长和发展机会不满意，从工作中体验到的成就感不高。

3.3 护士情绪劳动与工作满意度的关系：本研究结果显示，护士整体情绪劳动与工作满意度且呈现正相关（r=0.22,p<0.01），即情绪劳动得分越高，工作满意度越高。表面扮演和工作满意度的显著负相关，深度扮演和情绪表达要求和工作满意度呈显著正相关。 这说明深度扮演可以产生积极的心理体验和情感，从而提高工作满意度。分析原因可能是因为临床护士与病人及家属甚至医疗团队交流相当频繁和密切，在与病人及家属进行主动和亲切的护理过程中，情绪劳动能帮助护士获得病人、家属以及医疗团队的好感与信任，对护士的工作满意度有正面的提高。另一方面，情绪劳动得分高的护士，在面对高度的工作压力和挑战时，能更为有效地控制自己的情绪表达，往往能与同事间默契合作，护患间相处气氛融洽，对工作环境更加适应。

综上所述，医院管理部门应考虑采取以下措施：①为表层扮演得分高的护士提供适当的情绪宣泄或缓解压力的场所，为其创设一个良好的工作环境，同时允许甚至鼓励其多与同事或上级分享情绪体验。在这样的交流、沟通过程中，护士可以把不良情绪释放出去，而且还能够感觉到组织对自己的关心和支持，从而把情绪劳动的消极影响降低到最小。②当护士在工作中持续表现出积极情绪时，医院应提供精神或物质上的奖励，在薪酬中表现出组织对其情绪贡献的认同与嘉奖，从而提高护士工作满意度。

参考文献

[1] Hochschild AR.The Managed Heart[M].CA：University of California Press，1983．

[2] 李潘,欧阳璐,段功香. 组织承诺对三级医院护士情绪劳动的影响[J]. 中华护理杂志. 2012(02).

[3] Hochwarter WA，Kacmar C, Perrewe PL et al. Perceived organizational support as a mediator of the relationship between politics perceptions and work outcomes. Journal of Vocational Behavior,2003,63:438-456.

[4] 王丽.长沙市区护士情绪劳动及其相关因素的研究[D].长沙:中南大学,2010.

护士工作满意度 篇4

1 资料与方法

1.1 一般资料：

采取分层护理管理的方法以本科作为研究重点对象进行研究，本院采取的科室：内科、外科、妇科、ICU、儿科等。对其选择对比的措施就其临床效果进行相互比较，把他们在采取分层管理之前的具体情况作为对照，然后进行对比。这五个科室的护士总数为90人。经对比其护理安全水平和患者的满意度差异显著。

1.2 方法：

护理部的医院领导要设立护理安全管理系统，采取分层管理的方法实施。(1)护理部领导要设立护士分层管理的各项规则，同时针对护士的护理工作进行考核检查。(2)护士长负责本科的全部护理综合管理的工作，同时领导也要对护士长的工作进行考核检查。(3)本工作由护士自己执行其分层管理的全部内容，但医院要注意提高护士对安全教育培训，增强其自身的安全意识，同时令护士严格遵守每项规则，设立患者安全管理规则，为患者创造一个安全安静的住院环境。(4)护士要严格遵守各项事故汇报制度、分级管理制度、护理水平考核制度，同时在安全实施的同时加强对安全标示的应用。护士一般在个人犯错时，其一定有一个易犯错误的大环境，大多由于医疗系统的缺陷引起，当医院解决这些问题时，则护士在护理工作中不安全的事件的发生率最低。所以，医院要抓环境问题引发风险的因素，让患者有个有效、安全、高效、及时的护理环境。(5)医院要科学适宜地利用好其人力资源，自从实施人性化的护理以来，反映出护士严重不足的现象，所以护士的工作量极大，为解决此困难，医院对护理部的人力资源必须做到合理应用。具体为：掌握每位护士的工作优点，在确保护理工作安全的情况下，令其最大限度的发挥自己的优势，有效增强护理工作的效率，同时要为护士建立一个施展才干的安全平台，令其公平竞争，针对优势明显的护士科室可以给予奖励[2]。

1.3 评定指标：

先对这五个科室的成员实施专业统一的护理水平和患者满意度测评。同时针对每项护理安全指标实施相对的量化处理，最后按照每人的评分实施对比测评，其具体的考核评价指标以优秀为主（分数>90分时算优秀）。

1.4 数据处理：

对于实验得出的数据选择SPSS13.0软件实施研究分析，其计数资料选择χ2检验模式，以（P<0.05）表示有明显的差异，有统计学的意义。

2 结果

针对本院的这五个科室，在采取分层护理管理模式之后，对比患者的满意度、护士的护理水平（具体护理操作、疾病知识普及、护理文书书写、病房管理等）。经对比，在取采分层护理管理模式之后，其护理水平和患者的满意度较实施前差异明显（P<0.05），有统计学的意义。见表1。

3 讨论

3.1 针对医院护士采取分层级管理，能增强护士的护理工作水平，另外护士对自身的工作水平和工作经历的测评也对其护理工作水平有直接的影响；护理工作制度的完善、学习机会的增多、工作安排的合理度，有效增强了护士的护理技能能，所以其护理工作水平也随之增强。

3.2 针对医院护士采取分层级管理模式，能有效增强患者对医院护理工作的满意度。患者的护理满意度是：患者希望的理想护理工作和对其实际实施的护理工作之间的比，其为检验最终护理水平的个有效指标。

在此次研究中证明：针对我院5个科室采取分层护理管理之后，较实施前进行对比，护士的患者满意度和护理水平都有显著的增强，经对比差异显著（P<0.05）。对护士采取分层护理管理模式达到了最好的预期结果[3]。综上所述，针对医院护士采取分级管理，能全方位、多层次的发挥各个护士的优势，充分利用人力资源，并且能有效增强护士的技能水平和业务水平，大大增强临床护理水平以及改善患者的满意度。

参考文献

[1]王茹,冯百玲.护理不安全因素分析与对策[J].中国实用神经疾病杂志,2011,14(6):298-299.

[2]姚娟,张春梅.国内外护士分层级管理现状研究[J].齐鲁护理杂志,2011,17(3):48-50.

护士工作满意度 篇5

【摘要】 目的 了解护士工作价值观与工作满意度的相互关系以及对职业稳定性的影响。方法 采取方便抽样方法抽取某所三级甲等 医院 117名护理人员，采用工作价值观量表、护士工作满意度量表、离职倾向量表进行调查。结果 护士总体工作满意度处于中等水平，护士最为看重的是情感型价值观，离职倾向的均分为(2.71±0.81)分;婚姻、技术职称、排班与工作条件、个人及专业 发展、工具型价值观对护士职业稳定性的影响有统计学意义(p<0.05或p<0.01)。结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是稳定护理队伍的重要措施。提示护理管理者应重视护士工作价值观，提高临床护士工作满意度，从而避免离职倾向的产生。

【关键词】 护士;工作价值观;工作满意度;离职倾向;工作稳定性

为了解护士对自己所从事的专业的满意程度以及其对工作稳定性的影响。大量研究表明，稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励。工作价值观是重要的激励变量，它是了解员工工作态度和动机的基础，可以影响一个人的态度和行为[1]。运用激励手段，增进护士工作意识，提高工作满意度，保证高品质的护理服务质量。本研究通过价值观和工作满意度的调查分析，为管理者制定激励措施和管理方案提供 科学 依据，为调动护士工作积极性，降低其流失率，进而提高护理职业的稳定性。

对象与方法

1.1 对象 2008年11月9日至19日采用方便抽样法选取某所三级甲等医院130名临床护士为调查对象，要求护士符合入选标准：注册护士;从事护理工作≥1年;愿意参加本次调查。发放问卷130份，回收问卷127分，剔除无效问卷10份，回收有效率为92.1%。130例均为女性，年龄20～51岁，平均(28.14±6.31)岁，其中20～40岁90人，41～51岁40人。工作年限1～31年，平均(15.17±9.39)年。

1.2 方法 采用问卷调查法。工作价值观调查表是由elizur于1991年编制的，包括3个维度共24个条目，3个维度为情感型价值观、认知型价值观和物质型价值观，每个条目采用从“非常不重要(1分)”到“非常重要(6分)”进行计分[2]。护士工作满意度量表是 中国 医科大学曹颖2000年编制的，包括9个维度共62个条目，每个条目采用从“非常满意(5分)”到“非常不满意(1分)”进行计分[2]。1.00～2.33分为低水平，2.34～3.66份为中等水平，3.67～5.00分为高等水平。预调查结果显示，此两个调查的重测信度分别为0.947[4]和0.980[3]。专家对调查表的效度测评结果提示，调查表所涉及的各个层面与期望测量的内容有较高的一致性。

1.3 统计学方法 全部数据用excel建立数据库，用spss 13.0统计软件进行数据分析。采用均数与标准差分析护士工作满意度及离职倾向的现状;采用多元线性逐步回归分析变量与临床护士职业稳定性之间的关系。

结果

2.1 调查对象一般情况 见表1。

2.2 工作价值观、工作满意度的现状 见表2。护士工作价值观认同程度较高(均数为4.95)，其中认同程度最高的价值观是情感型价值观(均数为5.20)，其次是物质型价值观(均数为4.93)、认知型价值观(均数为4.90)。从表2可以看出护士工作满意度各纬度的得分基本都达到中等水平(均数为3.22)，其中成就感得分最高(均数为3.59)，而排班安排与工作条件得分最低(均数为3.18)，其他依次为：被认可与表扬(3.55)，个人及专业发展机会(3.34)、工资与补贴(3.28)、人际关系(3.25)、家庭与工作平衡(3.22)、管理政策(3.22)、职业本身(3.21)。护士离职意愿(2.71)。

2.3 职业稳定性的影响因素多元线性逐步回归分析 见表3。以离职倾向为因变量，一般资料、工作价值观、工作满意度等变量为自变量进行多元线性逐步回归。界值为α入=0.1、α出=0.15，经统计分析，5项变量被引入回归方程。讨论

3.1 护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的现状分析

3.1.1 护士工作价值观的现状 本研究结果显示，工作价值观各纬度得分以平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明护士群体的情感社会需要被尊重、工作认可、公正的监督等方面在现有的激励体制下满足程度不高、按照公平理论，这将挫伤护士对工作的满意度及工作的积极性[5]。而且根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次表1 调查对象的一般情况表2 工作满意度量表的描述性统计表3 护士职业稳定性的影响因素多元线性逐步回归分析

不同编制护士工作满意度调查分析 篇6

1 对象与方法

1.1 对象

2015年5月,随机抽取金华市市区2 家二级医院不同编制的302名护士进行问卷调查。调查对象纳入条件:具有护士执业资格证书;在临床一线工作满1年及以上。排出条件:外出进修;休产假和病假者。

1.2 方法

1.2.1问卷设计及内容

一般状况调查表,包括护士性别、年龄、工作年限、职称、婚姻状况、学历、所属科室等。护士工作满意度采用Stamps等[6]所开发的护士工作满意度量表,包括收入(9项)、职业价值(8项)、医护间的关系(3项)、机构政策(10项)、业务内容(6项)、工作中的自主权(5项)、护士间的相互影响(7项)共7个因素48个条目,采用Likert记分法,选项由“非常不同意”到“非常同意”,记分0~6分,量表得分0~288分,得分越高表示工作满意度越高。

1.2.2调查方法

问卷由调查者现场发放,使用统一指导语向调查对象解释问卷内容,然后由调查对象匿名自行填写后当场回收。

1.2.3统计学方法

使用EpiData 3.02软件建立数据库,数据导出后,采用SPSS 17.0统计软件进行统计学分析,计数资料采用χ2检验,计量资料使用t检验,检验水准取a=0.05。

2 结果

2.1 一般情况

实际调查302名护士全部为女性,其中在编护士153名,编外护士149 名;在编护士年龄(32.95±4.35)岁,编外护士(25.72±4.16)岁;护龄:在编护士(15.05±4.67)年,编外护士(5.30±4.46)年。其它情况见表2。

2.2 不同编制护士工作满意度总分和各因素得分比

在编护士工作满意度总分、收入、机构政策因素得分高于编外护士,经检验差异有统计学意义(P<0.05或P<0.00)。2 种编制护士的工作满意度,在护士的职业价值、医护关系、工作自主权和护士间相互影响方面得分较高,得分比在50% 以上。尤其是护士间相互影响,得分比达到了72.06%和71.83%。见表1。

2.3 不同特征在编护士和编外护士工作满意度比较

不同年龄和工作年限的在编护士和编外护士工作满意度比较,经检验差异无统计学意义(P>0.05)。不同学历在编护士和编外护士中,中专、大专学历的在编护士工作满意度明显高于编外护士,经检验差异有统计学意义(P<0.05)。已婚的在编护士工作满意度,明显高于编外护士,经检验差异有统计学意义(P<0.01)。ICU和门急诊输液室的在编护士工作满意度,明显高于编外护士,经检验差异有统计学意义(P<0.05),见表2。

3 讨论

随着社会的进步及生活水平的提高,人们对医护质量要求愈来愈高,要求医护人员必须向患者提供高水平、高质量的医疗护理服务[7]。这会使护士在开展临床护理工作时面临更大的挑战和压力。加之社会上普遍存在的重医疗、轻护理现象,使护士成为医疗机构中的弱势群体,尤其是编外护士,更会感到工作负荷大,薪酬福利少,社会地位低等状况,工作满意度不高,经常会导致离职情况的发生。

经问卷调查发现,2种编制护士的工作满意度,在护士的职业价值、医护关系、工作自主权和护士间相互影响方面得分较高,得分比在50%以上。尤其是护士间相互影响,得分比达到了72.06%和71.83%。说明不同编制的护士,工作配合较好,有较高的团队合作精神,能够相互支持,相互学习。另外,在编护士工作满意度总分、收入、机构政策因素得分高于编外护士,经检验差异均有统计学意义(P<0.05或P<0.00),尤其是编外护士收入满意度得分比,只有27.98%。说明编外护士工资福利要明显低于在编护士,职业认同感和发展空间也要少于在编护士,导致工作满意度明显低于在编护士。

不同特征在编护士和编外护士工作满意度比较结果发现,不同年龄和工作年限的2种编制护士,经检验差异无统计学意义(P>0.05)。说明年龄和工作年限,对护士工作满意度影响较小。中专和大专学历在编护士工作满意度,要明显高于编外护士,经检验差异有统计学意义(P<0.05)。这可能与我国医院中目前专科护士的职业路径缺乏人事制度和政策的支持,工作中未能很好地对护士进行分层使用,专科护士培养不够有关[8]。已婚的在编护士工作满意度,明显高于编外护士,经检验差异有统计学意义(P<0.01)。这是已婚编外护士承担了一定的家庭负担,使得她们对收入的要求比未婚护士敏感,从而影响到工作满意度。

ICU和门急诊输液室所在科室在编护士,工作满意度明显高于编外护士,经检验差异有统计学意义(P<0.05)。这是由于这2个科室都是护理工作专科性强的科室,要求护士有较强的技术操作能力,需要熟悉各种专科仪器的使用,并要掌握专科危重患者的救治原则与抢救技能,能在突发事件及危重症患者救治中发挥重要作用。而由于编外护士大部分是30岁以内的年轻护士(占编外护士总数的92.61%),编外护士工作年限短,职称低,尚不能完全适应这2个科室的护理工作。加之ICU和门急诊输液室的护士工作负荷较重,编外护士的辛勤付出得不到应有回报。为此,护理管理者要加强ICU和门急诊输液室所在科室编外护士的护理业务培训,提升编外护士的业务能力,从而能满足ICU和门急诊输液室的高质量护理要求,并适当增加工作负荷较重科室编外护士的福利。护理管理者真正为护士着想并为其争取应得利益,解决护士需要和实际问题是稳定护理队伍的关键[9,10]。

总之,编外护士的职业归属感、单位归属感均明显低于在编护士。同等学历、相同职称的护士由于编制的不同,同工不同酬,使她们产生不公平感,从而影响了工作满意度。编外护士无论从收入的绝对值还是与其他护士的横向比较都处于一种不平衡状态,这都是导致编外护士工作满意度低的决定性因素[11]。护士的工作满意度与患者满意度呈显著正相关[12],没有满意的护士,就没有安全的护理质量,就没有满意的患者。现代护理管理在追求医院社会效益和经济效益最大化的同时,越来越注重追求医护人员满意度的最大化[13]。护理管理者要将各科各岗位工作职责、技术要求与护士的分层级管理有机结合,合理调整护理人员结构,使各层级护士能够各施所长,各尽所能,增加编外护士的工作自主性和积极性,适当提高编外护士的工资福利待遇。在职称晋升、职务升迁和外出进修学习等方面,尽量使编外护士和在编护士有同等的机会,满足编外护士各方面实际需求[14]。增加编外护士的工作成就感及社会认同感,从而提升编外护士的工作满意度。

摘要：目的:了解医院不同编制护士工作满意度现状,探讨提升编外护士工作满意度,稳定护理队伍的措施。方法:利用护士工作满意度量表对浙江省金华市市区2家二级医院不同编制的护士进行工作满意度调查,对收回的302份问卷进行分析。结果:在编护士工作满意度总得分为(146.32±25.89)分,编外护士为(137.01±10.07)分。在编护士工作满意度总分、收入、机构政策因素得分高于编外护士,经检验差异均有统计学意义(P<0.05或P<0.00)。2种编制护士的工作满意度,在护士的职业价值、医护关系、工作自主权和护士间相互影响方面得分较高,得分比在50%以上。尤其是护士间相互影响,得分比达到了72.06%和71.83%。不同婚姻状况、学历、职称、科室的在编护士与编外护士工作满意度不同,经检验差异均有统计学意义(P<0.05或P<0.00)。结论:在编护士工作满意度明显高于编外护士,护理管理者应提高护士特别是编外护士的薪酬和待遇,培养专科护士,分层使用护士。医院在职称晋升、职务升迁和外出进修学习等方面,尽量让编外护士和在编护士有同等的机会,增加编外护士的工作成就感、社会认同感和归属感,从而提升编外护士工作满意度。

护士工作满意度 篇7

关键词：护士,工作,倦怠,满意度

美国临床心理学家Fredenberger和社会心理学家Maslach在20世纪70年代的研究发现, 护士作为服务于人群的职业群体, 容易在工作中逐渐出现倦怠, 并有自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现, 导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加, 影响护士的身心健康, 导致服务质量下降, 并易导致护士脱离护理队伍, 影响护理队伍的稳定性。工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反应, 护士工作满意度的高低不仅影响护理质量, 也与护理人员的流失、护士的短缺、患者的满意度及护士的身心健康有关。

1 对象与方法

1.1 对象

2013年6月采取整群抽样的方法, 选取我院病房护士502人为调查对象, 进行问卷调查。发放问卷502份, 有效回收问卷486份, 有效回收率96.8%。调查对象女性476人, 男性10人;年龄18~55岁;工作时间1~35年。正式在编148人、占30.45%, 聘用护士338人、占69.54%。中专61人、占12.6%, 大专214人、占44.0%, 本科211人、占43.4%。护士职称273人、占56.2%, 护师128人、占26.3%, 主管护师69人、占14.2%, 副主任护师16人、占3.3%;助理责任护士7人、占1.44%, 初级责任护士193人、占39.71%, 中级责任护士186人、38.27占%, 高级责任护士95人、占19.55%, 护理专家5人、占1.03%。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查内容

调查对象的一般人口学资料、工作倦怠及工作满意度状况。

1.2.2 Maslach工作倦怠量表

工作倦怠调查采用李小姝翻译的中文版Maslach工作倦怠量表[1], 内容包括情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低。量表由22个条目组成, 包括3个方面: (1) 情绪衰竭:9个条目主要评价工作压力过大引起的情绪反应; (2) 去人格化:5个条目主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉; (3) 个人成就感:8个条目主要评价压力引起的对自己工作的看法。

1.2.3 护理工作满意度调查表

护士工作满意度调查表参考有关工作满意度调查表并根据护士的工作特征设计[2]。护士工作满意度调查表包括5个方面的内容, 每个方面包括5个项目, 全量表共25项, 每项按李克特5分量表评分, 即分值1、2、3、4、5分别表示非常不同意、不同意、不一定、同意、非常同意5个等级;“我的工作单调乏味”、“我有时觉得我的工作一点意义都没有”、“我觉得与我共事的人能力都不行”、“工作中经常会与同事发生口角”、“我工作晋升的机会太少了”、“所发的工资比我应得到要少”、“单位的工资分配不公平”共7个项目得分越高表示对工作越不满意, 所以为反向计分。

2 结果

2.1 护士工作倦怠及工作满意度的总体情况

2.1.1 护士工作倦怠的总体情况

护士的工作倦怠体现在情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低3个因子, 将护士工作倦怠总体状况与2008年内蒙古自治区8家三甲医院护士工作倦怠情况[3]比较, 差异均有统计学意义 (P<0.01) , 见表1。

2.1.2 护士工作满意度的总体情况

护士的工作满意度体现在对目前护理工作满意度、对同事满意度、对管理者满意度、对晋升和发展机会满意度、对报酬满意度5个因子, 将护士工作满意度总体状况与2008年内蒙古自治区8家三甲医院护士工作满意度进行比较, 差异均有统计学意义 (P<0.01) , 见表2。

2.2 不同受聘形式护士工作倦怠及工作满意度的比较

2.2.1 不同受聘形式护士工作倦怠的比较

不同受聘形式护士在情绪衰竭、去人格化、个人成就感3个方面差异无统计学意义 (P>0.05) , 见表3。

2.2.2 不同受聘形式护士工作满意度的比较

不同受聘形式护士工作满意度的比较中, 仅对目前护理工作满意度1项差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表4。

3 讨论

3.1 护理模式的改变对护士的责任心要求增强

实施责任制整体护理, 护士分管患者, 对患者从住院到出院实行全程护理, 要求护士责任心要强, 各种考核增多, 如增加了患者满意度、医务人员对护士的满意度等考核内容, 护士的压力增大, 负性情绪增加, 表现出对目前的护理工作满意度较功能制护理时低;在患者病情好转、得到患者及领导的认可时, 个人成就感是增加的, 对领导及晋升机会是满意的。

3.2 不同受聘形式护士工作倦怠及工作满意度的比较

不同受聘形式护士在工作倦怠方面没有明显差别, 在工作满意度方面, 聘用制护士对目前护理工作的满意度低。医院保障护士权益, 实现同工同酬, 缴纳5险, 但公积金聘用制护士没有。在实际生活中, 在编护士工作有保障, 聘用制护士缺乏安全感。

3.3 受目前医疗环境的影响

由于媒体对医疗行业负性事件片面的报道, 导致社会对医疗行业的不信任、敌视, 出现了多起伤害医务人员事件, 甚至致死, 这也是导致护士工作倦怠、工作满意度降低的重要原因。

4 小结

本次调查结果显示, 护士对所从事工作的工作倦怠高, 满意度低, 尤其表现在薪酬方面。

参考文献

[1]李小姝, 刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志, 2000, 35 (11) :645-649.

[2]陈梅芳.护士工作倦怠及其工作压力、工作满意度的关系研究[D].浙江:浙江大学, 2005.

护士工作满意度 篇8

1 对象与方法

1.1 调查对象

对内江市三所二甲以上的综合性医院工作一年以上的执业护士按照分层随机抽样的方法,抽取名200名护士进行调查。被调查者均为女性,年龄18～47岁,平均年龄(29.40±7.465)岁;护龄1～28年,平均护龄(9.431±7.745)岁。中专24人,占13.8%;大专117人,占67.2%;本科32人,占18.4;研究生1名,占0.6%。年收入两万元以下的130人,占74.7%;年收在两万元到三万元之间35人,占20.1%;年收入三万元到四万元之间9人,占5.2%。

1.2 调查方法

采用问卷调查的方法。在查阅相关人力资源管理资料的基础上,根据赫兹伯格的双因素理论和通用员工满意度调查模版设计问卷。问卷包括8个方面,共37个项目,首先随机抽取30名护士进行预测试,用SPSS13.0计算问卷的cronbach's Alpha可信度,具体结果见表1。发放问卷200份,回收181份,回收率为90.5%,检查每份问卷,有效问卷为174份,有效率为96.13%。

1.3 统计分析

问卷的每项按照理奎德5分量表计分。非常满意为5分,满意为4分,不确定为3分,不满意为2分,非常不满意为1分。分级标准见表1。所有数据输入计算机,用SPSS13.0软件进行统计处理。

2 调查结果

工作满意度结果见表2、3。

由表2可知,和以往护士工作满意度的调查分析结果相同的是:薪酬福利满意度低,而不同的是个人职业发展为中度满意而非低满意度。值得注意的是,护理工作本身的满意度虽然为中度满意,但低度满意的人数却高达49.4%。

由表3可知,护士最满意的是护士间的互动,最不满意的是社会及媒体对护理这一职业的看法,紧接着的连续三项均是薪酬福利方面的内容,同时对职业病的防护的不满意度跃居第五,护士还承担着巨大的工作压力。

3 讨论与分析

3.1 提高媒体和人群对护理这一职业的看法,才能有效提高护士的工作满意度

由于护理工作在相当长的时期内没有得到社会应有的尊重,而《医疗事故处理条例》的颁布实施,医疗民事诉讼案例的日益增多,加上媒体及社会对此的报道和关注,导致护士心理压力不断增大。全社会及各级领导应重视护理队伍的发展建设,调整对护理政策,改变过去“重医轻护”的现象。新闻媒体应在提高护士的社会地位上发挥作用[2]。

3.2 提高护士的薪酬福利

在医疗机构中,护士的工资水平与职称密切相关,而目前护士年轻化,职称多处于中低水平,因此工资水平相对较低。尽管国家在护士工资中有10%的额外补贴,但相对其他专业人员仍处于较低水平[3]。提高护士薪酬福利,提高夜班费及周末节假日的补贴,加强后勤保障与支持系统,重视劳务价值,使护士得到合理报酬。

3.3 重视护士的职业病防护

护理行业是一门特殊的职业,其独特的工作环境及服务对象决定了护士经常暴露于各种各样的危险中。加之护士所承受的工作压力也已经成为一种职业性危险因素对护士的健康构成了很大的威胁。因此,社会、医院都应该采取有效的措施尽可能消除这些隐患,使护理人员在一个比较安全的领域里更好的为患者、为社会做出杰出的贡献。

3.4 降低护士的工作压力

护理人员的工作压力中,工作量、社会地位、薪水3项为重度压力水平,这与护士编制不足、承担一些非护理性工作、后勤系统不健全、护士工作得不到社会及医院行政部门的重视认可、护士的劳务报酬未得到合理体现等有关[4]。因此,管理者应积极改善工作环境,调节工作量,加强管理,以降低护士的工作压力。

3.5 重视并合理使用护理人员

护理管理者应“合理用人,有效用人,善以用人”,对全院各层次的护理人员要有一个全面、合理、有效的安排计划,实行并完善“按职称上岗”的工作模式,使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用,以增强她们的成就感。尤其在对高层次护理人员的培养和使用上,要尽可能为她们创造机会,给她们一些具有挑战性的工作,使她们充分发挥自己的潜能。这不仅能使护理人员增加自信心和工作积极性,也能稳定护理队伍[5]。

3.6 为护士创造更多的学习和晋升机会

提高护士学位不仅有助于护理作为一门专业被认可,也有利于培养护士的各种能力及素质,提高护士的社会地位[6]。本研究的基本资料显示:被研究对象中,中专24人,占13.8%;大专117人,占67.2%;本科32人,占18.4;研究生1名,占0.6%。可知本地区重视继续教育,积极创造机会鼓励护士学习深造,提高护理队伍的整体素质,从而提高了护士对个人职业发展的满意度。

因此次研究调查的时间及人力有限,对医院护理人员内部的情形了解不够深入,且主要是用量性的问卷分析法,分析的项目与问题可能有所不足,且问卷发放方式可能令护理人员答题时有所顾忌,影响答题真实性,以后如有时间将采用更灵活的方式进行调查,以期获得更准确的结果,对护士工作满意度的提高提出更有建设性的意见和建议。

参考文献

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[5]曹颖,于艳秋.护士对自身工作满意程度的调查分析[J].中华护理杂志,2000,35(8):499-500.

护士工作满意度 篇9

1 对象与方法

1.1 研究对象

以整群抽样的方法调查在北京市某三级甲等综合医院外科病房 (包括普外科、胸外科、泌尿外科、神外科、心外科、骨科等外科病房) 工作的护士, 入选标准为: (1) 在外科病房工作3个月以上; (2) 出生日期在1980年1月1日至1989年12月31日之间; (3) 自愿参加本研究。共发放问卷198份, 回收有效问卷167份, 回收有效率为84.3%。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具

(1) 自设问卷:包括护士的一般资料 (如年龄、学历、职称等) 、职业生涯规划现状等。

(2) 一般自我效能感量表 (General Self-Efficacy Scale, GSES) :原量表由Schwarzer (1981) 等人编制, 目前GSES已被翻译成至少25种语言, 在国际上广泛使用。中文版由王才康等 (2001) 翻译修订。GSES具有良好的信度, 其内部一致性系数Cronbach’sα=0.87, 重测信度r=0.83, 折半信度r=0.82。该量表共10个项目, 采用Likert 4点计分方式, 由“完全不正确”至“完全正确”分别计1分~4分, 总分为10分~40分。得分越高代表自我效能感越高, 说明个体应对各种环境挑战或面对新事物时的总体自信心越大[2]。

(3) MMSS工作满意度量表:该量表是用于测评护士工作满意度的专业量表, 最初由美国护理专家Mc Closkey于1974年创建。1987年, McCloskey和Mueller对这一量表进行重新修订、发展, 形成MMSS量表。该量表适用于临床护士的多维度测量, 包括: (1) 福利待遇; (2) 排班制度; (3) 家庭—工作平衡; (4) 与共事者的关系; (5) 社会或专业交流机会; (6) 专业发展机会; (7) 被称赞和认可; (8) 工作的控制与决策。共31个条目, 每个条目采用1~5级评分法, 分数越高说明工作满意程度越高, 均数3分是对工作评价满意的最低指标。此量表英文版的内部一致性系数为0.97, 中文版信度测评Pearson相关系数为0.758[3]。

(4) 工作倦怠感量表 (the Ma Slach BurnoutInventory, MBI) :该量表由美国心理学家Maslach和Jackson于1986年制成。香港理工大学彭美慈博士将MBI量表译成中文, 通过对有效样本的测试发现, 其同质信度为0.619。量表共22个条目, 受试者依据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择, 用0分~6分表示其感受出现的频率。问卷包括3个因子: (1) 情绪倦怠感 (emotional exhaustion, EE) :主要评价工作压力过大引起的情绪反应, 共9个条目, 总分0分~54分, 得分19分~26分为中度倦怠感, 26分以上为高度倦怠感; (2) 工作冷漠感 (depersonalization, DP) :主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉, 共5个条目, 总分0分~30分, 得分6分~9分为中度倦怠感, 9分以上为高度倦怠感; (3) 个人成就感 (personal accomplishment, PA) :主要评价压力引起的对自己工作的看法, 共8个条目, 总分0分~48分, 得分34分~39分为中度倦怠感, 34分以下为高度倦怠感[4]。

1.2.2 统计学方法

所得数据采用SPSS 19.0软件进行统计分析, 使用的统计方法包括描述性分析 (频数、中位数、均数及标准差等) 及相关分析。

2 结果

2.1 一般资料

本组“80后”护士的年龄为24岁~33岁, 平均 (27.67±3.41) 岁;男2名, 女165名;未婚74名 (44.3%) , 已婚93名 (55.7%) ;初始入职学历:中专或大专108名 (63.2%) , 本科及以上23名 (13.5%) ;目前学历:本科 (包括在读) 及硕士126名 (73.7%) ;职称:护师91名 (54.5%) , 护士63名 (37.7%) , 主管护师13名 (7.8%) ;编制:118名 (70.7%) 为正式在编护士, 有49名 (29.3%) 为合同或派遣护士。

2.2 职业生涯规划现状

本组护士中, 有39名 (23.4%) 表示自己的教育背景、个人能力与目前的工作岗位不相符或完全不相符, 117名 (70.1%) 认为基本和大部分相符;有75名 (44.9%) 护士表示不太了解或非常不了解自己的职业发展方向, 有88名 (52.7%) 护士表示比较和基本了解自己的职业发展方向;56名 (33.5%) 护士表示不太了解或非常不了解进一步发展需要的知识和能力, 107名 (64.1%) 护士表示比较或基本了解进一步发展需要的知识和能力。

2.3 自我效能感现状

本组自我效能感得分平均为 (2.31±0.51) 分。其中得分在1分~2分的为62例 (38.5%) ;得分在2分~3分的83例 (51.6%) ;得分在3分~4分的22例 (9.9%) 。

2.4 工作满意度现状

本组护士工作满意度平均得分为 (2.95±0.66) 分, 介于“不太满意”与“一般”之间, 其中, 护士表示最满意的条目为相关福利、参加护理科研的机会、与其他专业交流的机会, 表示最不满意的条目为对周末上班的补偿、安排周末休息的灵活性、工资。详见表1。

2.5 职业倦怠感现状及相关因素

本组护士工作倦怠感3个维度中, 情绪倦怠感 (EE) 维度得分为 (24.92±11.86) 分, 为中度倦怠感;工作冷漠感 (DP) 得分为 (6.66±5.79) 分, 为中度倦怠感;个人成就感 (PA) 得分为 (27.05±10.75) 分, 为高度倦怠感。进一步的相关分析表明, 个人成就感维度与自我效能感水平呈显著正相关 (r=0.260, P<0.05) , 情绪倦怠感与工作满意度水平呈显著负相关 (r=-0.272, P<0.05) , 工作冷漠感维度与工作满意度水平呈显著负相关 (r=-0.325, P<0.05) 。见表2、3。

注:*P<0.05;**P<0.01

3 讨论

3.1 应对“80后”外科病房护士加强职业规划培训

目前“80后”护士在临床护士中所占的比例越来越大, 如我院占到61.9%。关注80后护士是护理管理者面临的新课题[5]。通过调查发现, 在本组“80后”外科护士群体中, 尽管初始学历在本科及本科以上的护士仅占13.5%, 但最后学历中, 本科及本科在读、硕士人数占到了73.7%, 这充分说明“80后”护士有很高的自我学习兴趣和能力, 正在或已经完成各种方式的本科教育培训, 愿意通过自己的努力, 提升自己的综合素质和能力。但进一步研究发现, 本组“80后”外科护士还有将近一半 (44.9%) 的人不太了解或非常不了解自己的职业发展方向, 也有约1/3 (33.5%) 的护士不了解进一步发展需要的知识和能力。这提示护理管理者应该充分发挥“80后”护士自我学习和充实的积极性, 在职业的发展方向和培训方面给予更多个性化的关注, 帮助他们树立清晰的职业生涯规划, 比如对一些工作能力强、学历高、素质高的护士提供管理、科研和教学等职业发展空间, 帮助他们实现自我价值。

3.2“80后”外科护士的自我效能感处于中等水平

本次调查结果显示, “80后”外科护士的自我效能感得分在2分~3分之间, 处于中等水平。自我效能感是美国著名心理学家班杜拉社会认知理论的核心概念, 指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”, 加强自我效能感对于提高工作绩效、增强工作动机、改善工作态度都有重要意义。研究[6]表明, 自我效能感低的人明显比自我效能感高的人的职业紧张程度严重。高自我效能感的人, 对于环境中的挑战更有可能采取积极的应对态度。有研究[7]报道, 一般自我效能感水平较低会对ICU护士的身心健康、护理工作质量和工作效率造成不同程度的负面影响。本组护士的自我效能感还有进一步提高的空间, 这可能与“80后”护士身上表现出许多优点的同时, 在集体意识、工作态度及抗压能力方面也表现出一定的弱点有关[5]。护理管理者应该采取措施提高“80后”外科护士的自我效能感, 从而提高工作绩效和改善工作态度。如根据班杜拉提出的自我效能感形成的影响因素, 可以尝试采用直接性经验、替代性经验、言语劝说、情绪状态和生理唤起等方式, 改善80后外科护士的自我效能感[6]。

3.3“80后”外科护士的工作满意度不高

工作满意度是个人对自己所从事的工作的一个整体的评价, 是指个人表现出的喜欢本人工作的程度[8]。本研究结果显示, “80后”外科护士的工作满意程度总体处在一般水平, 其中最不满意的条目为:对周末上班的补偿、周末不能休息的灵活性以及工资方面。医务人员的满意度与病人的满意度存在着直接的关联, 高满意度的医护人员可能给病人带来更好的治疗结果[9]。管理者应尽量关注“80后”外科护士的需求, 采取措施, 如周末上班采取一定的补偿机制、提高护士待遇等, 从而提高“80后”护士的整体满意度。

3.4“80后”外科护士的工作倦怠感水平令人担忧

Maslach和Jachson于1982年将工作倦怠感定义为:在以人为服务对象的职业领域中, 个体的一种情感耗竭, 去人性化和个人成就感降低。国外文献[11]报道, 工作倦怠感会导致护士发生各种身心疾病, 同时与护理质量的高低、护士工作满意度及护士的离职等有一定关系[12]。本研究结果表明“80后”外科护士工作倦怠感3个维度中, 情绪倦怠感 (EE) 、工作冷漠感 (DP) 均为中度倦怠感, 个人成就感 (PA) 为高度倦怠感, 这与国内尚少梅等[10]对ICU护士的研究结果比较一致。这说明“80后”外科护士的工作倦怠感水平较高, 相关管理人员应该重视这一群体的工作倦怠感情况。分析原因可能为:“80后”护士大多为独生子女, 又处在结婚生子的集中年龄段, 家庭压力较大;在现今医疗环境下对护士的要求越来越高, 他们还要用很多的时间进行自我继续学习;在目前医院追求高效益的前提下, 外科病房的手术量大、周转快。因此, 在如上这三重压力下, “80后”外科护士表现出较高的倦怠水平, 令人担忧。进一步的相关分析表明, 自我效能感水平、工作满意度水平对工作倦怠感有预测作用, 这说明通过提高护士的自我效能感, 提高护士对工作的满意度, 在一定程度上可能会提高护士的个人成就感, 降低护士的情绪倦怠感、工作冷漠感水平, 从而降低职业倦怠水平。因此, 建议管理者更多地关注这一群体, 通过采取一定的措施, 以提高护士的工作效能感及工作满意度, 从而降低工作倦怠感水平。

参考文献

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护士工作满意度 篇10

1 对象与方法

1.1 调查对象 2010年11月9~19日采用方便抽样法选取某三甲医院临床护士130名作为调查对象, 入选标准:注册护士, 从事护理工作1年, 自愿参加调查。均为女性, 年龄20~51 (28.14±6.31) 岁, 其中20~39岁90名, 40~54岁40名。工作年限为1~31 (15.17±9.39) 年。发放问卷130份, 回收问卷127份, 剔除无效问卷10份, 有效回收率为92.1%。

1.2 方法 采用问卷调查法。工作价值调查表是由Elizur于1991年编制的, 包括3个维度共24个条目, 3个维度为情感型价值观、认知型价值观和工具型价值观, 每个条目采用从“非常不重要 (1分) ”到“非常重要 (6分) ”进行计分。护士工作满意度量表是中国医科大学曹颖2000年编制的, 包括9个维度共62个条目, 每个条目采用从“非常满意 (5分) ”到“非常不满意 (1分) ”进行计分。1.00~2.33分为低水平, 2.34~3.66份为中等水平, 3.67~5.00分为高等水平。预调查的重测信度分别为0.947[1]和0.980[2]。

1.3 统计学方法 采用SPSS 13.0软件进行数据统计分析。计数资料经对数转换后以$\overline{x}\pm s$表示, 分析护士工作满意度及离职倾向的现状;采用多元线性逐步回归分析变量与临床护士职业稳定性之间的关系, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 工作价值观、工作满意度的现状

护士工作价值观认同程度较高 (均数为4.95) , 其中认同程度最高的价值观是情感型价值 (均数为5.20) , 其次是工具型价值观 (均数为4.93) 、认知型价值观 (均数为4.90) 。护士工作满意度各纬度的得分基本都达到中等水平 (均数为3.22) , 其中成就感得分最高 (均数为3.59) , 而排班安排与工作条件得分最低 (均数为3.18) , 其他依次为被认可与表扬 (均数为3.55) , 个人及专业发展机会 (均数为3.34) 、工资与补贴 (均数为3.28) 、人际关系 (均数为3.25) 、家庭与工作平衡 (均数为3.22) 、管理政策 (均数为3.22) 、职业本身 (均数为3.21) 。护士离职愿意 (均数为2.71) 。见表1。

2.2 职业稳定性的影响因素多元线性逐步回归分析

以离职倾向为因变量, 一般资料、工作价值观、工作满意度等变量为自变量进行多元线性逐步回归。经统计分析, 5项变量被引入回归方程。见表2。

3 讨 论

3.1 护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的现状分析

3.1.1 护士工作价值观的现状:

本研究结果显示, 工作价值观各纬度得分以平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明现有激励体制下护士群体在被尊重、工作被认可、公正监督等方面满足程度不高, 这将挫伤护士

对工作的满意度及积极性[3]。根据马斯洛的需求层次理论, 当较低层次的需要未得到一定程度的满足时, 高层次需要不会发展为主导需要, 因而对高层次需要, 如成就、工作兴趣等追求也受到了限制, 这将进一步阻碍护士向更高层次和方向发展。按照成就需要理论, 成就需要受到抑制也会降低护士的工作积极性[4]。另外, 从赫茨伯格的因素理论分析, 情感价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素, 而工具型价值观的内容属于激励作用, 在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性的下降。提示护理管理者在设计激励模式时, 应对护士的情感需要和成就发展需要进行投入, 改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制, 在此基础上, 为护士设定工作目标并适当地授权, 以提高其责任感, 从而实现良好的激励效果。

3.1.2 护士离职倾向的现状:

本调查结果显示, 由于内部因素和护士自身特点等因素影响, 护士是否产生离职倾向, 取决于自身对工作的满意程度, 而离职行为的发生受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。由此可见, 在无离职倾向的前提下, 外部条件无论是否有利, 员工都不会离职;但在员工有离职倾向的前提下, 外部条件只要有利, 员工一定会离职。简而言之, 离职倾向是离职行为产生的必备前提条件。目前在护理人力资源市场中, 供小于求, 呈现护士短缺局面, 这样的外部条件有利于临床护士的离职, 且目前全球护士处于紧缺状态, 国外相对丰厚的薪酬等对护理人员具有极大的诱惑力, 所以需要很好地控制护士的离职倾向, 尤其针对有丰富经验的高素质护士, 否则对医院管理及护理质量都有不可忽视的影响。

3.1.3 护士工作满意度的现状分析:

本研究结果显示, 工作满意度与工作表现及人员流失直接相关, 护理人员工作态度下降存在许多潜在的不良后果。 (1) 护士工作态度消极直接影响对患者提供的护理质量; (2) 护士请假增多, 甚至离开岗位。在护士职业流失的调查中显示, 职业满意率低、护理高离职率的结果不仅增加了护理专业培训的人力与时间, 影响护理工作的正常运转及护理质量, 而且增加了在职人员的负担, 造成更多员工产生离职意念。工作满意度在管理领域中已有相当广泛的研究, 大量关于员工主动流失的研究涉及到对工作满意度和离职意愿的关系研究显示, 工作满意度与离职呈负相关。在护理学领域, 国外研究很早也证实了护士离职意愿的主要预测因子是工作不满意。随着护士工作满意度的下降, 离开本职工作的可能性就增加。

3.2 影响护士职业稳定性的相关因素

3.2.1 工具型价值观:

也称物质型价值观, 本调查结果显示, 不少护士对自身现状不满意, 其最关心的是如何提高职业地位和改变现状。意见主要包括:分配比例不公, 医院更注重医师;科室人员短缺, 常年倒夜班, 工作繁忙劳累;缺乏发展空间;社会对护理工作给予的肯定太少等。超负荷工作状态、生活不规律可给护理人员带来健康隐患, 如急诊科、ICU和心血管病房等特殊科室, 抢救工作多, 护理任务重, 特别是夜班护士, 既要独自完成繁重的工作, 又担心患者发生意外, 导致精神高度紧张和身体疲乏。长期高压工作使其感到精力不足、头晕眼花、腰酸背痛, 甚至出现神经衰弱、习惯性便秘和经前期紧张综合征等, 不仅影响护士的身心健康, 而且会影响护理质量。

3.2.2 个人及专业发展:

要把患者看成是一个包括生理、心理、社会、文化和发展多层面的综合体, 护理工作要满足患者各方面的需要。因此, 护士感到学有所用, 并需要不断地学习和更新知识, 以便有足够的知识来满足患者的需要, 这不仅能提高护士的专业水平和对护理职业的热爱, 也有利于护理专业的发展。

3.2.3 工作条件:

护士每天接触医院中的各种噪音、异味、放射线、传染病患者等, 对其自身健康构成了很大的威胁, 而护士得到的补贴却很少, 且大部分护士经常值夜班、节假日值班、不能按时下班, 这不仅影响到护士的生活质量, 也严重干扰了其正常生活和身体健康, 故在整个调查问卷中, 护士对接触危险的补贴满意度最低, 其次为夜班、节假日值班的补贴。

3.2.4 技术职称:

研究结果显示, 高级职称护士离职倾向相对较低。其原因可能是:高级职称的护士多为管理人员, 其已取得事业的成功和一定的社会地位, 从主观上, 其在医院中获得了满足, 且对医院产生了感激之情, 即使离开医院, 也会对医院产生内疚感;从客观上, 高级职称的护理人员年龄大, 工龄长, 在医院中具有扎实的基础, 一旦离开医院, 其管理地位可能会发生变化, 所以除非遇到更好的机会, 一般不会轻易离开医院, 具有较高的留职承诺。技术职称较高的护士相对于较低的护士, 在物质、精神和信息等方面占有一定的优势, 而这些优势都是医院对其多年感情和精力投入的一种回报。

3.2.5 婚姻:

研究发现, 已婚及其他婚姻状况的护士离职倾向较高。未婚者大多为工作不久的护士, 因此, 对医院的目标具有较高的认同感, 其工作满意度较高;已婚护士除了承担工作职责外, 还要承担更多家庭责任, 护士无规律的工作特点使其减少了与家人团聚及参加社交的时间, 家庭生活质量下降, 引发家庭与工作之间的矛盾, 继而影响护士的身心健康, 导致其工作压力增加, 相对于未婚护士更易引起对工作的不满, 更易发生离职。我国医院护士的工作量大、责任重, 繁重的工作会导致护士心身疲劳。心理学研究指出, 疲劳会引起个体兴趣减退, 进而出现对工作及组织的厌倦等, 导致工作满意度下降。

4 结 论

医院要为护士创建良好的工作氛围, 建议护理管理者改变或调整权威领导方式, 实行客观公开评估护士工作的业绩, 促进其个人综合素质的发展, 增加其参与意见沟通的机会, 使其及时了解医院的各种信息, 明确其在医院中的角色, 使其对自己的工作有更准确的认识, 不断提高护士工作激情与个人工作价值观, 进而提高护士的工作满意度和成熟感, 从而避免离职倾向的产生。

参考文献

[1]任建华, 李继平.四川省三家综合医院护士工作价值观与组织承诺的调查研究[J].中国实用护理杂志, 2006, 22 (6) :69-71.

[2]曹颖, 于艳秋.护士工作满意度相关因素分析[J].中华医院管理杂志, 2000, 16 (7) :437.

[3]苏东水.管理心理学[M].3版.上海:复旦大学出版社, 1996:6.