管理的科学

管理的科学（精选十篇）

管理的科学 篇1

泰罗首开科学管理理论先河, 第一次系统地把科学方法引入管理实践, 科学管理理论一经提出, 立刻在西方掀起了一股影响全球的“科学管理运动”, 影响极为深远。目前学术界普遍认为泰罗理论主要是以“制度”以及“物”为中心的理论, 很少论及“人”的思想, 但这类观点又如何能解释泰罗书中所提到的管理者关心工人、激励工人等行为呢?我们有必要加以探讨。

所谓行为科学是以人的行为及其产生的原因作为研究对象。具体来说, 它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律, 特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系, 并借助这种规律性的认识来预测和控制人的行为, 以实现提高工作效率, 达成组织的目标。我们所研究的泰罗的科学管理原理, 其实也是以“人”为出发点, 注重工人的社会、心理等方面的因素, 可见, 其理论体系中存在一定的行为科学成分。

二、文献综述

有些学者认为泰罗认为人的活动仅仅出于个人的经济动机 (张德, 2007) , 另有学者认为泰罗的科学管理理论不仅强调了对人的因素的重视, 还重视人与人之间的协调与合作, 蕴含着丰富的人际关系思想 (莫勇波, 2005) ;还有学者认为劳资双方密切合作, 实现思想革命是科学管理的实质所在 (李珍刚, 2002) 。由此可见, 泰罗并没有把金钱看作是刺激工人积极性的唯一动力, 他认为应该提高工人的满足感, 善于与工人沟通, 而这正是后来的行为科学理论的最主要的观点。泰罗的科学管理中不但存在“人性化管理”与“人本管理”的成分, 而且可以较完整地归纳到行为科学的体系中。

三、科学管理原理中的行为科学成分

泰罗的科学管理原理强调要提高效率, 同时还重视人的作用。只有满足工人的需要, 提高工人的满足感, 才能更好地提高效率, 所以泰罗的科学管理原理中蕴含着丰富的行为科学的成分。按行为科学的内容分类, 可分为如下几类:

1、关于个体行为方面的论述。

关于激励。泰罗的科学管理原理注重物质激励和精神激励相结合。在工业经济时代, 他首先提出领导的权力要与员工分享, 即参与式管理。“对工人的建议, 管理者应对其进行详细分析, 如有必要还要进行一系列实验, 以准确地比较判断新建议和原来方法的优越之处。一旦发现新方法比老方法明显优越时, 就把它作为全行业的标准。对提出建议的工人, 应给予足够的荣誉。因其发挥了聪明才智, 还应发给他一笔现金作为奖励。”泰勒认识到这一点, 让员工参与管理, 对其发明创造给予足够的荣誉, 并给予一定的物质奖励, 这样能调动工人的工作积极性, 同时, 为了得到同样的奖励, 其他工人会以此为榜样, 努力寻找对组织发展有利的方法, 在整个组织中形成一种积极进取的氛围, 这样既提高了劳动生产率又满足了工人们自我实现的需要。

2、关于群体行为方面的论述。

实行科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理, 泰罗同时还强调雇主和雇员的真正利益是一致的。泰罗提出了劳资双方利益的一致性。“大多数人认为, 雇主与雇员的根本利益必然是对立的。恰恰相反, 作为科学管理原理的坚实基础之所在, 科学管理则坚信:雇主和雇员的真正利益是一致的。”两者共同富裕、共同利益的一致性是实行科学管理的基础。泰罗还强调劳资双方应建立良好的关系, 培养出和谐的工作氛围。他说“每个工人每天都应从其领导那里得到指导和友善的帮助, 而不是像过去那样, 一个极端是受尽其老板的驱使和压迫;另一个极端是对工人听之任之, 不提供任何指导。”“管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作, 是现代科学或任务管理的精髓。”只有双方在良好的工作氛围中工作, 双方相互协作, 才能提高劳动效率, 实现雇主和工人的财富最大化。从上面的论述可知, 泰罗强调必须找到管理人员和工人之间的利益一致性, 加强双方的协作和沟通, 搞好管理者和工人之间的关系, 期间蕴含着群体间的人际关系思想。

3、关于领导行为方面的论述。行为科学对领导行为的研究主要考虑两种因素, 即领导者对工作的关心和对人的关心。

泰罗强调应该在管理人员与工人之间推行比各种现行管理方式更平等的责任制, 管理人员应更关心工作, 而不是依靠工人完成所有的工作。“管理者几乎整天和工人在一起, 帮助工人, 鼓励工人, 为他们提供方便。”通过实行科学管理, 管理者比过去承担更多的任务, 使工作有步骤、有计划的进行, 提高工人的劳动效率。泰罗认为, 管理者对工作关心的同时, 还要关心工人。“每位年轻女工感觉到了来自管理者的特别关怀和照顾。而且, 无论她遇到什么难题, 总有可以依靠的帮忙者和老师。”管理者人性化的管理提高了工人对工作的满足感, 调动了工人的积极性, 从而使得管理者和工人为双方共同的目标努力。

四、结论

泰罗的科学管理理论, 无疑是管理科学史上的一座丰碑。可以肯定, 是泰罗在历史上第一次把工人当做人来激励, 而不是看作好像机器一样的工具;又是泰勒第一次在企业管理中关注人的因素的影响, 他看到了人性中最本质的东西“经济动机”;同时也看到了作为社会人的价值与尊严, 其中蕴含着丰富的行为科学的成分, 为以后的行为科学理论的发展开辟了道路。在我们进行知识管理的今天, 仍能从泰罗的科学管理理论中汲取有益的养分, 这对我们的管理走向现代化, 走向知识经济时代是大有裨益的。

摘要：泰罗的科学管理理论是20世纪初形成于西方的古典管理理论之一, 泰罗的管理思想是基于“经济人”的假设, 并未忽视社会人的一面。通过在泰罗书中寻找证据, 证实了《科学管理原理》中确实贯穿了一些行为科学成分, 这对泰罗管理思想有重要意义。因此, 基于对泰罗科学管理的深入研究, 对今天的管理学发展具有深远意义。

关键词：泰罗,科学管理,行为科学成分

参考文献

[1][美]泰勒.科学管理原理[M]北京:机械工业出版社, 2007, 第98页, 第3页, 第16页, 第17页, 第65页, 第74页.[1][美]泰勒.科学管理原理[M]北京:机械工业出版社, 2007, 第98页, 第3页, 第16页, 第17页, 第65页, 第74页.

[2]莫勇波.论泰罗科学管理理论中的“人”—对泰罗的科学管理理论中关于“人”的观点的评析[J].广西大学学报 (哲学社会科学版) , 2005.[2]莫勇波.论泰罗科学管理理论中的“人”—对泰罗的科学管理理论中关于“人”的观点的评析[J].广西大学学报 (哲学社会科学版) , 2005.

班级管理的科学与民主-班级管理 篇2

班级管理是学校工作的常规工作，也是学校管理的基础和重要组成部分。班级管理的成败关系到学校的发展，学生的前途、家庭的希望、国家和民族的未来。因此，班主任工作就显得特别的重要和特别关键。那么，怎样才能管理好一个班级，给学校、学生、家庭、国家和民族一个美好的未来。本人认为管理的成败关键在一个科学和一个民主上。

首先是一个科学问题，它表现一个班主任的生命力和价值观上。一个好的班主任能够客观的、正确的、科学的去认识和了解班主任这项工作，去研究不同时间、不同环境的学生，以正确的、科学的方法去教育和引导学生（就是做到因材施教）。只有不断学习，才能掌握最新的、科学的、创新的教育模式，也只有不断学习的班主任才具有强大的生命力，才能树立正确的育人观。而一个不好的、没有生命力的班主任喜欢根据个人的经验武断的、权威的去教育或是强加给学生，还在那里沾沾自喜，炫耀自己的教育模式有多么的了不得。（班级管理）这就是一个可怕的信息，他不但不能教育出一个合格的人才，还有可能把很多学生推向罪恶的深渊，这就把教育的伟大事业变成一个可怕的事业，这是要不得的。

针对目前金钱主义、享乐主义、重利轻义、现实主义等所带来的盲目思想、消极思想、自我为中心等错误的观念，直接影响到教师的教育观念和价值观的发展。因此，现在很多班主任，特别是农村学校的班主任不习惯学习，掌握新的教育和管理理念和方法，而是凭借多年的管理经验来管理，特别是受到几千年中国封建主义思想的影响，在班级的管理中还是采用权威管理模式。把一些不科学的、盲目性的观念教育给学生，从而影响到整个学生、家庭、社会的发展。

走出科学管理与人本管理的误区 篇3

我们今天所倡导的人本管理理论是对泰罗思想的丰富和补充，而不是对泰罗思想的否定。如果说，今天泰罗制已经不作为一个独立学派而存在，那是由于在很大程度上它已经不再是某个学派的财产，因为它的基本学说已经渗透到所有学派观点之中，并具有以下几个显著特点：

1．实践性。泰罗认为管理实践先于管理理论，是管理理论的源泉，泰罗本人就是一个实干家，他重视实践，强烈希望从实际出发来改革企业管理，创建管理理论。他的科学管理思想就是20多年的工厂管理实践的结品。他的每一项成果，无一不是来自于实践又在实践中得到检验和提高的。为了探索最佳的管理方法，他率助手开展长期的实验。为了提高企业的生产效率，他进行了各种实验，采用了各种方法，联合了各方面的专家，使学者与管理人员相结合，创建了一整套至今仍然起着重要作用的效率措施。他的40多项发明专利，都是直接实践的结果。

2．科学性。泰罗把科学引入管理实践，用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性上升为理性，冲破了人们几千年形成的“管理是不可传的艺术，是天赋才能”的神话，使管理成了一门可供研究和传授的科学。在具体管理方法上，他主张在科学的工时研究和动作分析的基础上，制定合理工作定额，主张对工人的工作和环境进行科学研究，以确定标准化的工具、材料和操作方法，并对工人的劳动和休息时间进行科学搭配。他认为科学研究和科学数据不单是标准和制度的基础，而且也是企业和睦协作的基础。因此，呼吁在管理的各个方面用科学方法代替旧的个人判断。

3．规范性。泰罗认为：“最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的法律、条件和原则上。”他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。用培养来教给工人完成任务的技能，用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务，用奖惩等激励机制来保证任务的完成。这是泰罗科学管理的三部曲，其核心就是工作任务的标准化、规范化和制度化。泰罗认为，规范化、制度化是企业大规模生产的基本要求，是任何先进管理思想得以实施的基础。是实现科学管理的依据。只有制定严格而明确的规范，企业具体工作按章进行，主管人员才能集中精力制定企业的大政方针和处理少数“例外事件”，工人的行动才能有章可循，当然，严格的规范是建立在科学研究的基础之上的。只有科学、合理的规章制度，才能得到工人的理解支持和贯彻执行。

4．效率性。提高生产效率是泰罗科学管理思想的出发点和归宿。泰罗认为，生产效率的巨大增长是文明国家与不文明国家的区别，是人类社会巨大进步的标志。因此，他千方百计地提高劳动效率。他的管理思想的实践性、科学性、规范性，都是为效率性服务的。他认为提高效率的前提是劳资双方的亲密合作，有效途径就是把科学研究和知识引入管理实践，在各方面的工作中，用科学的方法代替经验的方法。他的计件工资制，各种管理原则和规范，他所设计的职能组织结构，他所进行的科学研究和实验，他的各种发明，无一不是提高效率的具体措施。在他看来，管理的根本目的就是为了提高效率。整个工业史就是一部效率史，任何提高效率的措施，无论遇到多大阻力，最终都会胜利。

总之，泰罗的科学管理思想是从实践出发，以科学研究为根据，从而使企业行为标准化、规范化、制度化，最终以提高生产效率为目的的管理思想。企业行为的标准化、规范化，正是现代企业制度的基础。泰罗完成了这个框架和基础，今天任何先进的现代化的管理制度都是在这一基础上建立起来的，可以说，没有管理的标准化、规范化，就没有管理的现代化。人本管理的内容

第一，感情管理。现代管理是建立在“复杂人”假设的基础上的。感情管理是研究人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行感情投资。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足社会的心理需要，以调动职工的积极性和创造性。

第二，民主管理。民主管理的核心是让职工参与管理。也有人称之为“全员参与”。在现代科学管理中，管理者与被管理者之间的界限正在模糊，越来越多的被管理者参与管理，管理已不再是少数专职管理者的事。一种新型的管理模式——全员参与正在兴起。

第三，自主管理。这种管理方式主要是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划，实施提纲，实现目标，即所谓“自己管理自己”。它是民主管理的进一步发展，把职工的个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个职工自觉自愿地积极为企业做贡献。

第四，人才管理。这是人本管理的最重要的内容。人才是最重要的资本。管理者要掌握人才管理的规律。这就是要善于发现人才，积极培养人才，合理使用人才，最大爱护人才，使人才管理科学化、合理化，做到人尽其才，才尽其用。

第五，文化管理。这是人本管理的最高层次，这是指通过企业文化的培育，使企业形成共同的价值观，让全体职工在这种价值观的约束下自主地管理，充分发挥每个职工的主观能动性。

总之，人本管理强调尊重人、关心人、爱护人、激励人，以人为中心开展管理工作，成为现代企业管理的核心。作为一种更先进、更现代的管理思想、管理理念，被越来越多的人所接受，成为当代西方管理理论中的主流，其先进的管理模式，上世纪80年代初，风靡世界，被日本、欧美等发达的资本主义国家的企业所采纳，成为企业发展的动力。改革开放后，关于人本管理的理论和经验逐步传人我国，并引起了我国理论界和企业界的高度重视。认真解决有关问题

人本管理作为现代企业管理的核心，回答丁现代企业制度对人的管理的要求以及如何使这个要求成为现实并达到预期目标。无疑它是更先进、更高层次的管理思想，理应受到推崇。何况，我国企业深化改革的目标就是建立现代企业制度。因此，企业内部重视人本管理和完善人本管理是我国国有企业建立现代企业制度的必然要求。同时，把人作为一切企业活动的出发点、着眼点和归宿，也是社会主义制度的本质要求。体现了社会主义制度的规定性。因此，坚持人本管理是我国企业管理中坚持的根本方向和追求的更高境界。

那么，离我们的年代相去已远的泰罗的科学管理思想是否已经过时了呢?是否不再适合我国国情了呢?笔者认为：企业管理是生产关系的一个组成部分，是由生产力的发展水平所决定的。当前在发达国家广为流行的人本管理，是在各种管理规范已经健全，社会生产效率和职工生活水平大大提高，职工素质较好，且精神需求超过了物质需求的状况下实施的。而我国目前的现状是正在处于社会主义初级阶段，经济发展水平还较低，劳动还是谋生的手段，企业职工的生活水平相对不高，员工素质参差不齐。尽管我国经济经过40多年特别是近20年的发展，生产力有了很大提高，各项事业有了很大进步，但总的来说，人口多、底子薄、地区发展不平衡、生产力不发达的状况并没有根本改变。尤其是企业普遍存在管理混乱效率低下的现象，除少数大型企业、特大型企业经过改革开放和强化管理，基本上进人了科学管理的阶段，有的甚至登上了人本管理的台阶外，我国绝大多数企业，特别是中小企业和乡镇企业，目前仍然停留在经验管理(指没有摆脱小生产方式的影响，主要靠个人经验进行生产和管理)的阶段上。有些企业连最基本的规章制度都不健全。无章可循、有章不循、甚至明知故犯、违章指挥、违章操作、岗位职责模糊不清、工作标准似是而非、对待工作的态度“大概齐”、 “差不多”、“人治代替法治”的现状随处可见。实际管理还常常依赖于主要领导的一句话。更为可叹的是，一些企业单位的主要管理者，别说是制定科学的管理制度，就连对泰罗科学管理理论的基本内容都所知甚少。因此，决策缺乏科学性、管理基础薄弱、组织机构不规范、规章制度不完善、管理稳定性差、劳动生产率低下也就不足为怪了。试想如此现状，连企业管理的基础都没有打好，又何谈人本管理呢?即便实施“人本管理”，也需要有科学的制度和规范作保证，也不能完全抛开科学管理。

西方资本主义国家的工业经济扎扎实实地搞了一百多年，才探究出科学管理的真谛，又严格地实施了近百年，取得了举世公认的成绩。在国际上，正是科学管理支撑了美国企业的高效率，把经济送上快车道；日本汲取科学管理的精华，成为经济大国。美、日等发达国家的经验证明：科学管理是企业管理现代化不可逾越的必要阶段。我国现在正处在并且将要长期处在初级阶段，摆在我们面前的首要任务就是要集中力量发展社会生产力，围绕着这个中心就要做许多工作，其中最重要的一个方面就是要加强和改善我们的企业管理，提高生产率。而要实现这个目的，必须认真学习和借鉴科学管理理论，打好现代企业管理的基础，因为离开了科学管理这个基础，而奢谈人本管理，只能是脱离客观实际的纸上谈兵，无异于建造空中楼阁。不经过科学管理的洗礼，任何先进的管理方法都无法得到切实贯彻和运用。

当然，实施泰罗的科学管理，并不是照搬硬套，泰罗的年代毕竟与我们不同。我们必须坚持借鉴与创新相结合，既不能见“人”不见“物”，更不能见“物”不见“人”。必须是科学管理与人本管理的有机结合。只有这样，才能走出具有中国特色的现代企业管理之路。

浅析科学管理与人本管理的关系 篇4

19世纪末20世纪初, 泰勒突破传统的经验管理, 第一次系统地把科学方法引入管理实践, 提出科学管理原理。科学管理理论的出现, 标志着管理学作为一门学科正式成立。泰勒指出, 最好的管理是一门真正的科学, 它是以明确的规律、法则和原理为基础的。无论何时何地, 只要正确应用这些原理, 都会产生十分惊人的效果。

当前, 我们所说的科学管理主要是指符合客观规律的管理是按照科学的原则组织组织的生产、经营活动的管理理论和管理方法的总称。

二、人本管理理论的提出

所谓人本管理, 不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。人本管理的指导思想是马克思主义理论, 以人的全面发展为自己的出发点与终极目标。它注重制度管理与文化管理的结合, 在结果上则将群体利益与个体利益、效率与人文关怀巧妙地融汇在一起。

从20世纪30年代开始, 行为科学学派的研究者开始关注组织中人的因素, 强调人本管理。人本管理是相对于“物本管理”而言的, 是指在管理中以人为中心, 把人当作最重要的资本, 尊重人、关心人, 一切管理活动以调动人的积极性和创造性, 做好人的工作为根本。

在人本管理以前的阶段, 人们认为是组织中的各种资本、资源创造了利润, 因而强调“物本管理”。随着管理理论和管理实践的发展, 人们逐渐认识到, 物是死的, 人是活的, 静止的物并不能给团体带来任何利润, 而是人在生产活动中创造了利润, 因而开始倡导“人本管理”。

三、正确认识科学管理和人本管理

无可否认, 人本管理的主要渊源来自于管理思想。人们对于管理理论的演变阶段以及人本管理的发展历程的划分大同小异, 但对科学管理在人本管理形成过程中所起的作用有不同看法。

不少学者均认为人本管理的发展可分为三个时期:古典时期、行为科学时期与文化管理时期。他们认为:泰罗的科学管理第一次在管理中突显了人的因素;行为科学理论的创始人之一澳大利亚人梅约, 将心理学的方法引入人本管理的范畴, 深刻地揭示了人际关系与社会环境对组织中人的影响, 从而提出了社会人假说, 而威廉·大内的《Z理论》、艾伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化》的问世, 则是人本管理理论走向成熟的重要标志。在承认各个流派对人本管理的积极贡献的同时, 学者们对于科学管理是不是包含人本管理这个问题, 却有不同的见解。

有学者撰文指出, 泰罗的科学管理打破了传统的经验管理模式, 但基于有缺陷的人性假设, 而忽视人的社会、心理与感情因素, 因此抑制人的能力的发挥。他认为是行为科学学派创立了人本管理的新时代。

与此观点相反, 其他学者则提出, 人本管理是以科学主义的精确、严格为现实基础的, 组织管理无法逾越某种形式的科学管理的充分发展。这实质上肯定了科学管理理论对人本管理的贡献。谢水明、乔东等更进一步地指出, “泰罗的科学管理实质上是人本管理的一个里程碑, 其中已隐伏着大量朴素的人本主义的管理思想和方法论, 体现着制度管理与文化管理的统一。”由此我们在对两者关系上可以得出一些共性的看法。

(一)

科学管理和人本管理是管理发展的同一过程的不同阶段依据不同的标准, 人们将管理划分为不同的阶段。根据对人的认识不同和对管理规律的认识不同, 我们可以把管理的发展分为三个阶段:经验管理、科学管理和人本管理。

经验管理是管理的最低级阶段, 受雇者是独立于组织之外的自然人, 被看作是组织内同财、物一样的资源, 他们出卖自己的劳动, 获得相应的报酬;管理者主要依靠长期的个人观察、判断基础上积累起来的经验进行管理;组织的规章制度不健全。科学管理阶段, 对人有了较深层次的认识, 认为人是一种经济人, 是组织内比财、物更重要的一种资源、资产;这一阶段管理者通过科学的方法积极地寻求管理的规律, 用这些科学的规律指导管理的实践, 并制定严格的规章制度约束工人的行为。人本管理是管理的最高级阶段, 认为人作为一种社会的人, 是追求自由、全面地发展的人;在这一阶段, 人自觉地按照科学的方法工作, 规章制度已不再像以前那样对人起一种强制的约束作用, 而变成了管理者与员工双方共同认可的契约规则。

(二)

科学管理和人本管理有着共同的理论基础, 即组织行为学。组织行为学是随着管理实践的深入和管理理论的发展而发展起来的, 它采用系统的研究代替直觉, 主要探讨个体、群体和组织结构对组织内部行为的影响, 以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学在科学管理理论和行为科学理论的基础上发展起来, 又为科学管理和人本管理提供理论基础。如果我们用一个金字塔形结构来表示三者之间的关系, 则组织行为学位于塔底, 人本管理位于塔尖, 而科学管理则位于中间, 组织应用组织行为学研究成果实行科学的管理和人本管理。

(三)

人本管理是科学管理的更高级阶段, 不能把科学管理看作人本管理的对立面。管理理论和管理思想是随着管理实践活动的发展而产生、发展的。从管理的实践上看是没有严格的、明确的界限的。我们不能把人本管理看作是科学管理的对立面, 就如同不能把科学管理看作经验管理的对立面一样。经验管理中也有某些科学的成份, 但尚有待于发展为科学管理;同样, 科学管理中也有一些人本的思想, 随着管理实践的发展和对人的认识的发展, 科学管理必然会发展为人本管理。

参考文献

[1]、[美]F.泰勒著蔡上国译.科学管理原理[M].上海:海科学技术出版社, 1982

[2]、[美]斯蒂芬.P.罗宾斯著孙建敏, 李原等译.组织行学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997

[3]、赵国杰, 邢小强.基于对人不同认识的管理模式分析[J].中国地质大学学报, 2004, (3) :29-33

科学管理时间的方法 篇5

二、把自己明确的价值观，树立起的目标，已经设计的行动方案抄下来，粘贴在随处可见的地方。用彩色的纸或者墨水来吸引你的注意力。尽量在规划本里、日历和镜子上、办公桌、电脑屏幕上体现出来。

三、保证你列出每天的目标和日历，能反映出长期、中期、短期目标。如果你希望提高自己的身体素质，每天安排时间去健身中心或者在小区里做运动，进行锻炼。对于职场人士来说，工作和与爱人共处是容易发生冲突的，但是和爱人共度温馨时光又是非常重要的事情，怎么来安排呢?把和爱人共处这个事情安排在必须做的事情里，如果是以周或者月为单位的活动日程里，你就会发现自己有时间来完成它。

四、把能够同时做的事情结合在一起，比如看电视的时候也可以熨衣服或者刷碗。把活动按顺序排列可以节省时间，可以把不同的任务和各种精力水平相搭配。

五、时间浪费最小化。力争削减这样的活动，看电视的垃圾节目，煲电话粥，过度频繁的客人来访，参加无意义的会议，接受没有实权的授权，毫无目的的行动，追求不切实际的目标等等。但是也要给一些意外的打扰留出一定的时间。

六、学会说“不”，帮助别人也要有限度。

七、等待的时候把需要做的事情列出来。

八、每天抽出几段短暂的时间来休息，作为私人享受的安静时段。在这些时段里，练习深层次的放松方法。这样能够帮助你弄清什么对你才是最重要的，而不是为了迎合别人的要求而匆忙行事。

九、做非常重要的事情需要你全神贯注。把经常分散你注意力的事情列出来，并计划如何消除。

十、我们也需要借助外在环境的支持来完成自己的时间安排，比如你的事情需要集中精力，一定要保证有一个安静的房间或者角落来阅读、写作或者思考。

十一、因为自己在管理时间方面的进步而奖励自己。其实，高效时间管理所带来的积极推动力是对你努力的最大回报。通过规划和区分重要的活动，你可以自由地度过生活的每一天。

浅析体校的科学管理 篇6

一、选择领导权目标管理

体校的工作是以训练为主的工作，但又不仅仅只限于训练工作的本身，还涉及到策划者指挥。因一切规模较大的活动，都需要有统筹指挥以协调个人的活动。体校属体育职能部门，专业知识比较强，必须要有懂得体育专业并熟悉少儿训练工作的特点，具备管理能力的人来主持日常教学训练、行政管理工作，特别是适应当今现代发展潮流的具有较强的组织才能，社会活动能力的优秀科学管理人才。在实施管理工作的全过程中，始终要着眼于目标管理，并以此作为全校管理工作的出发点和归宿，要以学校的性质和任务以及上级对办校的要求为依据，结合自身学校的特点，提出总体目标。还要对学校教育教学、训练工作等各项工作提出具体目标，学校各部门要根据总体目标制订出年度、月、周工作计划，并通过大家一起操作，明确学校的工作目标作为管理工作的起点，应以目标引起学校中的各个成员、各个部门和组织，使他们处于完整的管理体系中相互合作、相互协调、相互监督。同时确立学校中每个教师、教练员及工作人员实现学校教育、教学、训练目标中的责任，并以目标作为对每个教职员在工作中所作贡献进行评价的标尺。同时也是对每个人各项工作尺度的检验。只有在明确目标的前提下，各部门的每个教职员工才能在规划自身本部门科学活动程序，推动各项工作，以成功地实现学校目标作为科学管理的终结。

二、加强教练员的管理

体育训练是一项系统工程，它需要指挥者有一定的組织才能，又具有较高的理论知识和专项技术知识、懂得业务训练的特点，有相应的文化知识和学历。在训练中，教练员是整个运动队（员）的核心，要抓好运动队（员）的管理教育，培养优秀的体育后备人才，教练员起着决定性作用。这样，就要求教练员必须具备热爱训练、有较强的事业心和责任感，有吃苦耐劳的精神。

1.不断提高教练员的业务水平

体校要严格制订上、下班制度，在上班时间要督促教练员加深业务学习，提高自己业务水平，要定期、不定期开展一些教研活动，要鼓励和奖励教练员自学或进修学习，积极参加上一级举办的各类和自己相关的业务学习班、培训班，不断更新知识，学习和掌握好先进经验，改进落后的训练方法和手段，使训练工作不断创新，训练水平不断提高。

2.提出对教练员的要求

训练是一项系统工程，它需要指挥者有一定的组织才能，又具有较高的理论知识和专项技术知识、懂得业务训练的特点，有相应的文化知识和学历。这样，就必须具备热爱训练、有较强的事业心和责任感，有吃苦耐劳的精神。

3.加强对教练员的思想教育。

教练员是训练的直接组织者和指挥者，在教学训练中起主导作用和表率作用。因此，教练员应有较高的政治思想觉悟和良好的职业道德修养，拥护党的领导，热爱我们的祖国，热爱自己的本职工作，遵守国家法律，严守“教练员守则”，体校要规定出“政法思想学习日”，以加强教练员自身的管理和建设。

三、加强学生的管理

对体校来说，德育工作的开展与其他学校相比较除有共性外，还存在一定的特殊性。具体体现在：学生学习训练消极，没有远大理想，没有奋斗目标，没有责任感；情绪不稳定，情绪波动较大，遇事时而激动、时而焦虑、时而兴奋；性心理认识缺乏，时而消极、时而好奇，无法控制自己不良情绪；人际关系不和谐；人格不健全；耐挫折能力较差，遇到挫折和突发事件，消极悲观，不敢面对事实，不能自拔，失去信心等。种种不良心理症状极易形成一些负面效应。

四、强化训练工作的管理

训练工作是体校的重中之重，是学校的中心工作，训练工作的好坏，表现在出成绩、出人才，能不能出成绩、出人才的关键是教练员，从学校训练管理部门来说，抓好了教练就抓住了关键。这点应从两方面入手：

1.强化训练管理体制，理顺各方面的关系，实行目标责任制。从组织系统上提出任务和目标，制订奖惩条例，注意充分发挥管理部门人员职能，做到职责明确、任务落实、方法得当、提高管理效率。

2.对训练工作提出规范的要求，建立健全和完善各种管理制度。如教练员聘任制，教练员岗位责任制。技术档案制度，政治学习，业务进修制度，考勤制度等，使各项工作有章可循，确保训练工作正常运转。

犊牛的科学饲养管理 篇7

1 保证初乳的品质并及时饲喂

何谓初乳呢?初乳是奶牛分娩后第一次挤出的浓稠、奶油状、黄色的牛奶, 奶牛分娩后第二次至第八次挤出的奶称为过渡奶, 因为这段时间里产生的奶逐渐接近于常奶。

与过渡奶和常奶相比, 初乳中的脂肪、蛋白质、矿物质和维生素含量都非常高, 而乳糖含量很低, 从而能有效降低犊牛的腹泻发生率。初乳中的抗体浓度远高于随后所挤的牛奶和正常奶所含的抗体数量, 可以为犊牛提供被动免疫功能。犊牛对初乳中大分子抗体的吸收效率是具有时效性的。刚出生时的平均吸收率为20%左右;出生后6小时、12小时, 犊牛对抗体的平均吸收率为10%和5%;而在出生36小时之后, 犊牛不再具有吸收抗体的能力。所以, 必须在出生后立即饲喂初乳

理论上, 初乳的饲喂量不超过犊牛的真胃容积 (体重的4.5%) , 否则会倒流引起消化紊乱。以出生重39公斤的犊牛为例, 在恢复正常呼吸之后, 必须马上喂给1.5~2kg初乳, 出生后6小时和12小时之后, 再分别饲喂1.5~2kg初乳。饲喂量不足将直接导致血液中的抗体浓度不足。

除了及时饲喂之外, 初乳质量也影响犊牛吸收抗体量的多少。一般来讲, 经产母牛初乳中的抗体浓度高于头胎母牛, 并且由于经产母牛长期接触所处的环境, 其所含的抗体种类也多。新购入牧场的奶牛需要一段时间来适应新环境, 针对环境中所存在的病原产生相应的抗体。所以, 新购入牧场的奶牛所产的初乳质量很有限。

患乳房炎的母牛初乳受到污染, 不适于饲喂犊牛。另外, 在饲喂过程中, 所有接触初乳的器具必须要彻底清洗干净, 否则将成为主要的污染源。

为了防止因新产母牛的初乳质量差, 犊牛采食不到优质初乳的情况发生, 牧场可以冷冻保存其他母牛的高质量初乳, 以备用, 保证牧场随时都有高质量的初乳可用。饲喂冷冻初乳时, 先使用45~50℃的水浴解冻初乳, 再加热至体温水平 (39℃) 饲喂。加热时要防止温度过高, 否则将破坏初乳中的抗体。初乳的冷冻规格以适合单次饲喂为宜 (1.5~2kg) 。

2 培养瘤胃功能

2.1 犊牛料早期饲喂

刺激瘤胃发育的效果取决于所摄取饲料发酵成挥发性脂肪酸的情况。饲料的形态并不重要, 但是精饲料比粗饲料更能有效刺激瘤胃乳头发育。犊牛出生后第7天开始训练采食颗粒料, 喂奶后人工向牛嘴填喂极少量颗粒料或者在奶桶中放入少量颗粒料, 引导开食。根椐犊牛采食量增加情况逐渐增加供给量, 基本每天保证24小时犊牛可以采食到犊牛料。保证犊牛充足的饮水。除了在喂奶后加饮水外, 还应增设水槽供给清洁饮水。缺少饮水会限制干饲料进食量并减缓瘤胃发育。争取在40日龄, 开食料采食量达到400~500g/头、天。

2.2 犊牛早期干草饲喂

选择适口性良好的优质干草饲喂犊牛。饲喂精料型犊牛开食料可以在第4周开始饲喂优质饲草。较长的优质干草 (羊草) 可以在犊牛栏内设草架、供犊牛自由采食。

3 加强管理

(1) 保持良好的卫生环境, 新生小牛最适宜的外界环境是15℃。隔离间、犊牛舍和犊牛栏的通风要良好, 忌贼风, 舍内要干燥忌潮湿, 阳光充足。

(2) 严格的消毒制度, 对哺乳用具应该每用1次就清洗、消毒1次。每头牛有一固定奶嘴和毛巾, 每次喂完奶后擦净嘴周围的残留奶。

(3) 出生后立即剪去副乳头。

(4) 20日龄后, 35日龄前完成去角工作。

(5) 断奶天数控制在60天左右。

(6) 犊牛料采食量连续5天达到0.8~1kg水平后即可断奶。

(7) 断奶后, 犊牛继续留在犊牛栏饲喂2~3周, 继续饲喂同样犊牛料和干草, 减少饲料变化应激。

(8) 疫苗注射应在断奶前1周完成。

保育仔猪的科学管理 篇8

1保育舍的环境控制与管理

1.1保育舍的温度的控制

适宜的温度和恒定的温度是仔猪生长发育的关键。保育舍的温度过高时, 仔猪会焦躁不安, 温度过低, 仔猪会扎堆。温度不恒定或温度过高、过低, 都可能诱发仔猪生病, 甚至死亡。所以在生产管理中, 要确保保育舍的温度适宜、恒定。

1.1.1断奶仔猪刚进入保育舍2~3d内, 保育舍的温度应控制到与断奶前原产房的温度相当。温度过高、过低, 都可能加大仔猪的断奶应激。

1.1.2夏季防暑降温, 预防中暑

(1) 利用喷雾降温系统对保育舍进行降温。

(2) 水冲降温。

(3) 猪舍设计有对流的通风地窗, 使之自然通风降温。

1.1.3冬季保温、通风、保持猪舍空气新鲜

(1) 地坑加热、电热毡加热、红外灯加热等等, 使保育舍的温度适宜、恒定。

(2) 侧墙风扇、屋脊通风 (大型猪场) 。

(3) 侧墙地沟通风、屋脊通风 (农村大棚) 。

1.2保育舍的湿度的控制

适宜的湿度对仔猪生长发育很重要。湿度过高时, 保育舍内的细菌会大量繁殖而危害仔猪的健康;湿度过低, 仔猪会应激性饮水而不吃料, 从而影响到仔猪的健康。

2保育仔猪的饲养管理

2.1仔猪在断奶后2d, 可自由采食;断奶后3~7d, 应适当限食, 以防暴食, 并适量饲喂抗应激药物。

2.2保育仔猪应以少吃多餐为原则。主要原因有4个:一是断奶前仔猪一天吃奶二十多餐左右;二是刚断奶仔猪消化系统发育还不健全, 主要表现为消化酶还有待健全, 且胃容量小;三是仔猪吃食从液态食物到固态食物需要一个适应过程;四是多餐能起到诱食作用。

2.3保育仔猪管理方面需要注意如下几点:

(1) 常检查刚断奶仔猪饮水情况;

(2) 常检查刚断奶仔猪食料情况并记录;

(3) 检查仔猪睡姿, 判断其室温是否过高或过低;

(4) 气温过低时, 应在中午冲洗栏舍;

(5) 定期定员巡查并记录备查。

3保育仔猪的卫生防疫

保育舍内应定期清洗消毒, 并轮换使用消毒剂。设定适于本场的免疫程序, 并适时免疫、驱虫。

4其他方面的管理

4.1勤检查料槽是否残留有变质饲料。

4.2定期秤重, 以观察其生长情况。

4.3保育仔猪采用全进全出制管理, 清洗消毒空置1~2周后才使用。

管理的科学 篇9

一、重庆市物业管理的基本情况

(一) 深刻认识“宜居重庆”内涵, 推进物业管理科学发展。

宜居城市建设概念有广义和狭义之分。广义的宜居城市是指经济持续繁荣、社会和谐稳定、文化氛围浓郁, 城市与自然环境协调共生, 适合人类生活、工作、学习、创业的城市。狭义的宜居城市是指生态良好、景观优美、安全舒适, 适宜人类居住的城市。上世纪90年代初至2003年是重庆物业的起步、发展阶段, 2003年至今, 是规范、提升阶段。通过十多年的发展, 重庆物管已初具规模, 截至2008年末, 重庆市具有资质物管服务企业1523户, 其中国家一级资质企业30户, 二级资质企业143户, 三级资质企业1350户, 其中暂定资质企业195户;全市住宅物业管理覆盖率达66%, 其中主城区住宅物管覆盖率83%。重庆住宅物管覆盖率2009年末66%, 2012年末将达87%, 市民对物管服务满意率达70%以上;2013-2017年将达93%, 市民对物管满意率将达85%以上。

(二) 加快推进《物权法》实施, 规范重庆物管市场。

2008年, 重庆市强化对国家《物权法》和《物业管理条例》的宣传, 推动物管行业的发展。出台《重庆市物管条例 (草案) 》正在市人大审议中, 市国土房管局出台《关于加强物业管理前期招投标管理工作补充意见的通知》。至2009年末, 全市将有237个项目2800万平方米通过招投标的方式选聘物业服务企业, 其中当年新增90个项目近1100万平方米。各区县 (自治县) 物业行政主管部门累计新增和代管商品房物业专项维修资金10亿元, 累计47.8亿元。推行物管诚信制度建设, 建立和完善了物管企业信用档案, 建立国土房管信用网, 物管企业信用档案情况可通过信用网直接查询。

(三) 加强物管人才培训, 为重庆物业发展提供人才支持。

2009年, 重庆开展物管培训工作, 市房地产培训中心举办各类物管人员培训28期, 培训2750人。其中物管员岗位资格培训15期, 培训1622人;物管部门经理 (主任) 岗位资格培训13期, 培训1128人。同时, 开展物管创优达标工作。当年全市有6个小区被建设部评为全国物管示范小区, 27个小区 (大厦) 被评为重庆市物管示范住宅小区 (大厦) 。物管这一新兴行业在重庆市已逐渐被工厂、学校、医院、商场、办公楼宇和社区等各类物管所采用, 管理的内涵更加丰富, 外延更加宽广, 基本形成了包括房屋及相关设备设施维修养护、小区保安、环境绿化、居民生活服务等综合服务的新体制, 正趋向规范化、社会化、专业化、市场化的深度方向发展。

二、当前重庆市物业管理存在的主要问题

(一) 收取物业管理费难度大, 严重制约物业管理行业发展。

一是业主缺乏物业管理消费观念。因物管工作缺乏信息交流平台, 业主花钱买服务的观念尚未完全建立。因物管公司收费标准与服务质量存在差距, 引发业主拒交物管费的情况时有发生。因业主欠费法律诉讼繁琐, 诉讼方式不宜多用, 使收费难问题一直得不到妥善解决。二是业主与物管关系不够协调。因《物业服务合同》不够规范, 业主与物管企业存在收费标准与物业服务认识上的差距, 业主总是用低价格要求高服务标准, 导致业主与物管公司不和谐。三是物业服务水平不高。小区出现脏、乱、差, 水电气、绿化、安保、保洁等公共服务不够, 业主拒交物业管理费及物业管理纠纷时有发生, 阻碍了物业企业的科学发展。

(二) 业主委员会组建滞后, 不能正常发挥其自治作用。

一是业主维权意识偏差。业主关心物业的使用、安全、方便、舒适及收益等方面的多, 关心物业企业成本的少, 缺乏正确的维权意识。二是业主委员会的工作难以正常开展。业主对维权意识比较茫然, 对业主委员会的选举不重视, 对地位、作用、权利和义务也不太清楚, 缺乏相应的物业维权、管理等知识。三是业主利益协调难度大。因各业主生活习惯、文化背景、消费层次、民族习惯等差异, 业主代表各自代表不同群体的利益, 对协调业主整体利益上难以形成共识。四是业主委员会缺乏群众基础。业主对业主委员会的建立漠不关心, 也对业主委员会的日常工作缺少正常的支持和监督。业主对业主委员会的工作缺乏关注度、信任度和参与意识, 业主委员会不能发挥其应有的自治作用。

(三) 物业缺乏建管衔接和大修资金监管机制, 困扰物业管理行业科学发展。

一是物管企业与建设单位缺乏有效衔接。建设单位将开发建设遗留问题、未达标房屋入住等前期开发遗留问题直接转嫁给物管企业, 导致物业企业成本刚性增加, 业主与物管公司的矛盾, 对物业管理带来不良影响。二是对大修资金收缴及监管不宜。部分社区存在部分业主未缴大修资金现象, 损害已缴业主的利益和物业正常维修。因物业企业转制、破产等原因, 导致企业维修资金的占用、流失, 难以保证维修资金的正常使用。同时, 缺乏对大修资金使用的有效监管。三是对基础设施条件较差的社区管理难度大。对基础设施不完善社区, 房屋长期得不到及时的维修, 造成房屋完好率低, 小区配套设施不全, 绿化面积小、水电气设施老化, 缺少停车位、物管用房及体育、卫生、金融、超市、文化设施等, 增加了物业管理工作的难度。

(四) 物管企业进入缺乏市场机制, 难以保证社区服务质量。

一是业主对物管选择缺乏市场竞争机制。目前社区物管进入邀标、陪标现象严重, 公平竞争流于形式的现象依然存在, 不少企业不能坦然面对业主大会更换物业管理企业的决定, 影响物业管理项目的顺利交接, 甚至引发社会矛盾纠纷。二是小区物业管理未真正纳入社区建设。社区的管理未形成有效整合, 忽视了业主与物业企业之间基本的雇佣关系, 小区内违章停车、私搭乱建、野蛮装修等情况时有发生, 导致企业在实际管理中存在诸多困难。三是商品房建设标准与物管服务缺乏有效衔接。因社区公共配套设施不完善, 开发商销售承诺不兑现、房屋质量存在问题、公摊不合理、面积缩水、规划更改、延期交房等问题, 导致业主把怨气全部发泄到物管企业身上, 物业公司收费困难。

(五) 物管企业与业主纠纷频繁, 有碍物业企业的科学发展。

一是业主财产损失、伤人赔偿纠纷。因小区内业主的汽车、摩托车、自行车等丢失赔偿;物管企业对小区内道路、广告牌、管道等管理不善, 导致业主财产损失赔偿及人身损害责任的纠纷时有发生。二是物管合同、公区营利分配及侵权纠纷。主要涉及未经业主同意物管公司与开发商签订前期物管合同, 存在收费标准与服务的差距;业主擅自乱搭乱建, 物管公司又无行政执法权的制约;物管公司擅自将小区物业的公用区域自用或出租等营利分配问题。三是小区内停车收费纠纷。主要因物管企业以维护小区管理秩序为由, 向社区拥有私家车占用公区、道路的业主收取进门、占道等费用, 收取标准、用途未经物价部门批准和业主的监督。虽有主委员会同意, 但缺乏相应的法律、法规或规章为依据。

三、加快物业管理行业科学发展建议

(一) 加强对业主委员会的指导和监督, 强化业主自律意识。

一是规范业主委员会的组建工作, 发挥业主自治作用。制定业主大会、业主委员会章程, 规范业主大会、业主委员会的职能和行为, 建立业主的自我管理、自我约束机制, 规范业主委员会民主推荐、民主选举、竞争上岗、民主决策机制, 依法维护业主自身合法权益。强化业主的权利意识和自治意识, 充分发挥业主大会和业主委员会的作用, 行使对业主委员会和物管企业的监督权利, 杜绝串通伤害全体业主利益的行为。二是强化业主的责任和自律意识。物管企业积极引导业主增强对物管有偿服务的消费意识, 物业主管部门要规范物业服务合同条款, 将业主履行交费义务和制约措施纳入物业服务合同约束, 对无故不交纳物业管理费的业主, 充分发挥社区居委会、业主委员会的调解作用和依据国家《物权法》的诉讼作用, 提高物管费收缴率, 促进物业科学发展。三是分别办好重庆市、区 (县、自治县) 物业信息网站, 加强对物管工作的交流和监督。由各级物业主管部门牵头, 办好物业信息网站, 应用现代信息技术手段, 加强物业政策法规、条例规章、办法经验等宣传交流, 建立方便快捷的信息交流平台, 促进物业管理工作的整体推进。

(二) 实施人才兴业战略, 全面提高物业服务质量。

一是提高物业从业人员素质。全面推行物业企业持证上岗制度, 抓好多层次的人才培训及关键岗位的技能培训, 逐步提高从业人员素质和工资福利待遇。加强管理创新和量化考核竞争机制, 提高物业企业的市场竞争能力。加强注册物业管理师执业资格管理和物业管理员从业资格管理, 造就一支懂经营、善管理、精业务、守道德的专业人员队伍, 为物业行业的发展提供人才保证。二是增强物业企业的服务意识。引导物业企业坚持以人为本的理念, 充分发挥业主委员会的作用, 物业企业与业主委员会为共同构建和谐社区, 创造整洁、文明、安全的居住环境。街道、社区引导物业企业树立品牌意识, 竞争意识, 开拓意识, 打破“谁开发、谁管理”的垄断经营局面, 以高质量的管理和以人为本的优质服务, 塑造物业企业形象。三是拓宽培养物业人才渠道。培养一支有知识、素质高、善创新、有经验和爱岗敬业的物管理专业化队伍;按照建设部有关要求, 制定计划, 分期分批对各类人员进行专业培训, 经考试合格后持证上岗;根据企业实际, 定期或不定期对在职人员举办专题培训, 不断提高队伍技能;抓好学历教育, 从在职管理人员中选拔有培养前途的员工, 参加物管专业学历教育, 为企业发展培养人才;在人员的选聘上实行“素质准入制”、“末尾淘汰制”及竞争上岗制, 形成有为才有位的良好氛围。

(三) 提高城市规划水平, 改善城市居民生活居住环境。

一是严把城市规划控制关。城市规划部门要坚持“成片及规模开发”的原则, 切实加强对房地产开发的规划管理, 保证物业管理综合配套设施与房屋同时规划、同步设计、同期建设, 真正从源头上为物业管理创造良好条件, 杜绝城市建设规划滞后于社区建设和物业管理发展需要的现象。同时, 加强规划实施的动态管理, 把监督检查贯穿于规划实施的全过程, 严禁建设单位擅自更改规划的现象。二是严把建筑工程质量关。建设部门要加大对城市房屋质量的监督管理, 利用现代信息技术手段健全工程质量监控体系, 彻底消除渗漏、裂缝等工程质量通病, 提高工程建设质量, 对未经综合验收或验收不合格, 物业管理设施不完善, 一律不得交付使用。同时, 加强对装潢企业和从业人员的管理, 禁止无资质装修。推行持证上岗, 完善行业规范, 提高装修质量, 及时调解处理建筑工程质量和装修纠纷。三是在城市扩张及旧城改造中合理布局“大社区”建设。在城市建设中, 科学设计规划城市大社区辐射半径, 发挥“大社区”的龙头带动作用, 使周边小区分享“大社区”方便快捷舒适服务, 整合城市大社区内银行、医院、学校、书店、商场、体育、娱乐及其他服务设施资源, 使大社区辐射半径范围内的市民不出社区就能享受城市商业街区舒适的生活, 助推社区服务产业化、降低物管成本、提高服务质量、树立城市形象、加强物管示范、促进民族团结、构建和谐社会建设。

(四) 完善物业市场机制、提高物管覆盖率, 助推宜居重庆建设。

一是完善物业管理分类定级、定价机制。按照“分等定级、分类定价”的原则, 由市、区县 (自治县) 政府物业主管部门实行重庆市物业管理企业每年一评定资质、等级、价格标准, 实行同质同价、质高价高的收费办法。根据物业管理企业提供的服务质量、服务水平的不同采用不同的收费标准, 坚持质价对应、收费项目与收费标准对称。细化物业管理服务中的各个内容和环节相对应的价格标准, 使物业企业与业主论价时有据可依, 让业主明明白白消费。二是建立公平合理的市场竞争机制。在市场竞争中, 各级物业主管部门, 引导企业增强品牌意识和竞争意识, 不断提高企业的核心竞争力和企业品牌的信誉度。地方政府物业主管部门要加大规范对物管企业招投标制度、资质审查监管力度, 为物业管理行业创造公平合理的竞争环境。三是提高社区物管覆盖率。对暂不具备物业管理条件的住宅区, 按照属地管理原则, 由当地街道办牵头组织社区居委会和业主“共治”, 通过整合归并, 拆除区域内违章建筑和不必要的围墙, 统一规划建设综合配套设施, 采用招投标的方式选聘物管企业, 形成“业主自治管理、政府监督管理、物管行业管理”三位一体的新型管理机制, 改善居民人居环境。

(五) 加大政府对物管企业的指导, 推进物业管理科学发展。

一是加强对物管企业的指导。各级政府物业主管部门要做好服务者、指导者、监督者和管理者, 更好地为物业管理企业和业主服务, 尽快完善重庆小区管理的政策法规、实施细则, 严格规范物业管理企业的行为, 加强对业主养宠物花草、公共道德、安全常识、法规学习等正确引导, 提高社区业主素质, 为小区和谐氛围的形成创造有利条件。同时, 简化物业主管部门对申办物业企业、资质年检等工作的办理程序, 提高办事效率, 积极培育物业市场, 引导企业扩大经营, 推进物业管理规模经营, 不断提高物业管理质量。二是充分发挥社区居委会在和谐社区建设中的作用。各级政府物业主管部门会同街道办, 在各社区由居委会成立社区纠纷调解组织, 减少法律诉讼, 争取矛盾化解在社区;加强对社区居委会工作的指导, 研究新时期社区业主的利益目标及现实需求, 从他们最关心的问题出发, 积极帮助社区业主组建立业主委员会;配合物业管理公司在社区中依法开展物业管理工作, 积极协调物业管理纠纷和邻里纠纷, 努力解决好群众反映的热点、难点问题;认真受理群众投诉, 加大调处力度, 努力化解矛盾, 维护社会和谐稳定。三是完善物业大修资金收缴、监管办法, 为社区公共设施维修提供资金保障。完善制度, 规范维修资金的管理和使用, 清缴被挤占挪用的物业大修资金, 追收未缴纳物业大修资金, 形成维修资金的归集、使用和再投入的良性循环, 合理使用维修资金, 为社区居民提供完善的物业服务。

四、重庆市物业产业的发展趋势

(一) 社会对物业管理的价值认识将不断深化。

一是物业管理的资产价值将充分体现。随着物管企业对社区管理、维护、服务等不断增强, 可延长物业的寿命周期, 将不断降低物管成本, 实现物业的保值、增值。同时, 物业管理在社区文化、社会治安和健康文明的生活方式等方面有巨大的潜力和广阔空间。二是物业管理费用将形成价值规律评价核心。随着国民经济的发展和社会消费水平的不断提高, 物业管理费用与质量按价值规律全面体现, 不再单纯以经济成本作为物管费用收取的评价基础。三是创新管理方式将成为提高企业盈利水平的重要途径。物业企业根据市场要求, 树立现代经营管理理念, 制定科学的经营策略, 成为提高企业核心竞争力, 从根本上扭转保本微利、亏损补贴的局面, 促进物业可持续发展。

(二) 物业管理行业的社会地位将逐步提高。

一是物业管理得到社会的重视和认同。因政策导向、舆论宣传、企业形象等多方面的共同作用, 社会对物业管理的重视与认同将逐步深化, 从而扩大物业行业的影响力。二是物业管理成为城市管理、社区建设的重要组成部分。因物业管理具有社区、环境建设和管理的独特功能, 他将成为城市管理、社区建设的最重要组成部分。三是物业管理与社会各界的关系更加协调。随着物业管理现代企业制度的建立, 社区管理中的治安、水、电等事务管理将更加规范;保洁、保安、绿化、房屋及设备维修等日常事务将由社会专业化公司完成;物管与房地产企业将由传统“父子”关系向平等竞争的独立法人关系转变, 物管企业将得到进一步发展。

(三) 物管企业将向增强队伍素质、提高管理水平、扩大产业规模方向发展。

一是物管企业向规模化、品牌化方向发展。随着物业管理招投标工作的推行和市场化发展, 物管企业将从数量型增长向质量、规模、效益型转变, 规模化经营的资产重组向品牌化企业方向发展。企业竞争将进一步加剧, 行业对队伍素质要求将日益提高, 资源的配置将进一步优化。二是知识经济时代将不断提高物业管理的技术要求。随着计算机及信息技术的快速发展, 高科技智能化系统在建筑领域的广泛应用, 将给物管企业管理手段带来技术性的革命, 物业管理从劳动密集型行业向技术密集型行业转变, 将推进物管企业的科技水平与管理能力不断深化, 将步入一个崭新的时代。三是物业管理需要高素质人才数量将逐步提高。随着物业对现代管理和科技知识的高素质人才需求量不断加大, 物业管理产业的发展将给现有物业岗位职工提出了学习新知识的要求, 也将为高校专业设置和大学生就业提供了广阔的空间。

(四) 物管行业发展更加建康、规范、有序。

一是物管行业政策体系将日趋完善。随着经济社会的不断发展, 物业管理行业在国民经济、城市建设管理中的地位与作用将得到进一步提升, 政府将不断完善物业企业的融金、税收、价格等政策体系。二是物业管理法规体系将日趋规范。加强物业管理立法研究, 完善新形势下地方物业法制建设, 逐渐形成科学、合理物管行业法规体系, 促进物业管理工作更加规范有序、人居环境更加和谐。三是行业自我管理、自我约束的自律意识将逐步增强。随着国民经济宏观管理体制的改革, 政府对企业的行政管理职能将日益弱化, 政府对企业的行政干预和指导逐步淡化, 行业协会将会配合政府行使监督、管理企业的职能, 行业的自我管理将会得到进一步增强, 行规、行约将会发挥更大的作用。

参考文献

[1]中国共产党《十七大报告》及三中、四中全会报告.

[2]中国政府《十一五发展规划》.

[3]中华人民共和国《物权法》.

[4]国务院关于推进重庆市统筹城乡改革和发展的若干意见《国发〔2009〕3号》.

[5]中共中央关于重庆市成为城乡统筹示范区的决定.

[6]国务院批准重庆市建立内陆保税港区的决定.

[7]中共重庆市委《三届代表大会报告》.

[8]重庆市人民政府《十一五发展规划》.

浅析科学管理与人本管理的辩证关系 篇10

一、科学管理与人本管理的理论起源与基本观点

1912 年, 弗雷德里克· 泰勒出版了《科学管理原理》一书, 第一次系统地把科学方法引人管理实践, 提出了科学管理原理, 使管理真正成为一门科学。其所创立的科学管理理论和方法被尊称为“泰勒制”。泰勒提出, 必须把科学知识和科学研究系统的内容用于管理实践, 科学地挑选和培训工人, 科学地研究工人的生产过程和工作环境。并据此制定严格的规章制度和合理的日工作量, 采用差别计件工资制调动工人的积极性, 实行管理的“例外原则”。劳资双方进行一次“心理革命”, 以友好的合作代替对立斗争。泰勒认为“所有的日常活动中, 不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失, 而补救效能的办法在于科学的管理”。

然而, 由于泰勒出生在资本主义蓬勃发展的机械化生产时代, 根据“物质决定意识”的唯物主义观点, 当时泰勒所提出的科学管理明显的收到资本主义观念和价值观的影响, 带有明显的资本主义特质。泰勒曾说过:一流熟练的工人哪怕越愚蠢越好。这就体现了在当时的资本主义社会中, 工人作为一种生产要素, 在生产过程中的作用仅仅是重复动作而已, 其也就不可能受到“人性化”的待遇。但从另一方面来说, 由于为了提高生产力, 当时的科学管理也会通过管理人员和工人的分工合作, 和采取一些激励措施等方法, 来实现组织和个人双方利益的最大化, 从这个角度, 说科学管理完全不注重公认的利益也是有失偏颇的。

从现在来看, 泰勒的科学管理理论是适应当时时代发展所产生的重要理论。它是管理从经验管理走向成熟的标志。它改变了几千年来人格化的传统管理方法。采用现代的非人格化的方式使之成为管理学上的一座重要的里程碑。它既继承和发扬了前代如亚当·斯密的思想, 同时客观上又促进了管理理论发展。正是泰勒科学思想管理思想广泛应用, 使资本主义经济得到迅猛发展。

对于人本管理理论的研究是随着一系列心理学研究成果的出现而逐渐发展起来的, 梅奥 (George E.Mayo) 所作的霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论的队与人的假设, 表明了工人不是被动的, 鼓励的个体, 他们的行为不仅仅受工资的刺激, 影响生产效率的最终因素不是待遇和工作条件, 而是工作中的人际关系。梅奥的人是“社会人”而非“经济人”的观点, 包括之后的马斯洛提出的层次需求理论等心理学的发现, 促使管理人员的观念发生了重大的变化, 让管理人员开始在管理中注意人的方面, 开始注重人的需求、工作态度等个体的特征, 开始采用措施调动人在工作中的积极性和创造性。一般认为这时才是人本管理的真正开始。

人本管理的基本观点包括以下主要内容:首先, 人本管理认为企业即人, 管理应该以人为核心, 时刻把调动人的积极性放在主导地位。对于企业而言, 开发人的智力并挖掘人的潜力, 提高人的素质, 是企业管理成败的关键所在。其次, 人本管理指出企业应为人而作, 管理的本质是激励, 办企业是为了满足人、满足社会的需求。同时, 也提高了职工生活、工作质量。这与企业追求利润最大化的说法从根本上说是一致的。企业只有一切为了人, 才能树立和提高企业形象, 调动每位职工的积极性和潜能, 从而实现利润最大化, 而企业只有实现自身的利益, 才能更好的满足职工的需要。人本管理的另一个基本观点则是企业靠人, 企业经营管理的主题是全体员工, 办企业务必依靠全体员工的努力和共同参与才能实现其利益目标, 全员参与公司重大决策的制定一来可以有效得降低经营风险和经营失误的可能, 二来可以给员工以归属感, 使其在执行决策时贡献出最大的力量。

二、科学管理与人本管理理论的辩证关系

1.两种管理理论的共同之处

从纵向的历史发展来看, 科学管理经历了“经济人”时代, 走过了“社会人”时代, 现在迈进了“自我实现人”的时代。科学管理和人本管理都注重人的主体价值, 通过各种有效的激励措施 (比如即时强化等等) 激励员工, 一旦组织个体的需要被满足, 此时, 通过工作获得满足就成为一种手段, 或者说成为其继续工作的动机, 组织员工会更有积极性、主动性和创造性, 组织更有凝聚力, 进而提高员工的组织承诺 (特别是关系型的组织承诺) , 形成良性循环。组织目标和员工个人的目标达到高度一致 (即把员工对个人价值的追求纳入到企业整体的价值创造活动的轨道上来) 。最后实现相同的目的——组织和个体利益的最大化。

由此可知, 科学管理和人本管理实际上只是管理发展过程中的不同阶段而已。根据对人的认识不同和对管理规律的认识不同, 以及企业的规章制度对人所起的作用不同, 我们可以把管理的发展分为三个阶段:经验管理、科学管理和人本管理。经验管理是管理的最低级阶段, 受雇者是独立于企业之外的自然人, 被看作是组织内同财、物一样的资源, 他们出卖自己的劳动, 获得相应的报酬;管理者主要依靠长期的个人观察、判断基础上积累起来的经验进行管理;企业的规章制度不健全。科学管理阶段, 对人有了较深层次的认识, 认为人是一种经济人, 是组织内比财、物更重要的一种资源、资产;这一阶段管理者通过科学的方法积极地寻求管理的规律, 用这些科学的规律指导管理的实践, 并制定严格的规章制度约束工人的行为。人本管理是管理的最高级阶段, 认为人作为一种社会的人, 是追求自由、全面地发展的人;在这一阶段, 人自觉地按照科学的方法工作, 规章制度已不再像以前那样对人起一种强制的约束作用, 而变成了管理者与员工双方共同认可的契约规则。

2.两种管理理论的区别

(1) 目标不同

在经验管理和科学管理阶段, 企业管理的最终目标都是企业利润最大化, 而人本管理的最终目标则是利益相关者的利润最大化, 所以是管理的最高级阶段。在经验管理和科学管理阶段, 管理者也都注意到了组织中人的作用, 例如在经验管理中也强调发挥每一个工人的最大积极性, 因而被泰勒称为“刺激积极性”型的管理体制;在科学管理中, 强调管理者和工人的亲密合作, 对工人进行培养、教育、激励。但是, 这两个阶段的目标最终都是企业利润, 而判断人本管理的关键就是组织的目标, 只要组织单纯地以企业利润为目标, 人也就只能作为与物无本质区别的资源, 而对人的管理也只能停在管理方法层次来讨论, 不可能真正地以人为本。

(2) 组织的弹性有别

从授权来看, 科学管理模式中, 虽然管理者和员工各有责任, 但在放权的程度上, 科学管理不如人本管理强。实行人本管理的组织实行充分授权, 组织在授权的时候不注重员工是否具有一流的工作技术, 而根据综合能力授权;实行科学管理的组织, 往往授权给具有娴熟技术的一流工人, 并且只给一小部分, 大部分还是在管理者手中。基于“经济人”假设的科学管理与人本管理, 在授权方面的差别就更大了。再从制度来看, 应该说, 实行科学管理模式的组织的管理者在发展了一门科学之后, 通过严格的科学的训练来培训员工, 使员工来掌握, 并通过严格的监督实施, 对工作的细枝末节规定都比较详细和清楚, 员工在完成工作时没有足够的弹性, 大多实行的是程序化的管理。实行人本管理的组织, 在制度上, 只规定完成工作的大体的原则, 对细枝末节没有太多规定, 让员工根据实际情况处理问题, 大多实行的是非程序化的管理, 员工在完成工作时有足够大的灵活性, 有宽松的环境, 有良好的人际关系和文化氛围, 植根于这种环境下的员工和管理者, 也能大大提高组织创新的程度。

(3) 工作氛围营造的侧重点不同

科学管理工作场所的建设, 注重的是工作场所能否运用科学的方法与动作来实现高效率, 而人本管理强调环境的人性化、个性化, 给员工创造一个美好舒适的工作环境, 在达到视觉享受的同时 (注重视觉设计) , 使员工的心理上产生良好的感觉, 使员工更积极地投入工作。

(4) 激励手段及内容有异

实行科学管理的组织, 侧重于控制和管理人的行为, 通过控制或管理人的行为来反向内化人的动机和需求;而实行人本管理的组织, 直接指向的是人的内心需求, 从人的需求出发, 来控制和管理人的行为, 两者的控制手段 (或者说方向) 不同。由于侧重点不同, 激励的侧重点也不同。科学管理注重金钱激励、榜样激励和工作设计激励;而人本管理注重目标激励、职业生涯激励和生活质量激励。

三、结论

对于今天的企业来说, 无论是实行科学管理的组织还是推崇人本管理的组织都呈现出了旺盛的生命力和活力。很难评述这两种管理模式谁更有效、更能为社会创造最大化的价值。只有通过深入地了解企业自身的实际情况, 才能为自己的企业选择一种最有利于自身发展的管理模式。并且还要注意到:科学管理和人本管理虽然各有长处且有着共同的目标, 但是考虑到他们之间巨大的差异性, 那些试图通过把科学管理和人本管理都采用在一个组织当中来降低运营风险, 提高经营效率的企业有可能会得到与预期完全相反的结果。

摘要：现代企业管理发展中科学管理与人本管理的冲突与对立十分明显, 本文以组织行为学为基础, 从两种管理理念的起源出发, 结合国内外企业管理理论和实践的现实与发展趋势, 从对立统一的角度分析了两种管理理念的辩证关系。

关键词：科学管理,人本管理

参考文献

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