提高校园招聘的有效性

提高校园招聘的有效性（精选十篇）

提高校园招聘的有效性 篇1

一般认为, 在人力资源部的工作中, 招聘最容易, 不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上招聘或选才是最难的, 招聘就像一场冒险, 能否招到合适的人选, 直接影响人力资源部的工作效率与成果。

人员招聘是指企业为了发展的需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求, 寻找、吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员, 并从中选出适宜人员予以录用的过程。在企业的发展中, 人是关键因素;人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径, 在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。

2 公司人力资源管理现状

人力资源部一直被视为服务性支持部门, 一些人认为人力资源管理只是人力资源部的事情。对组织的人力资源管理问题, 大多只是人力资源管理专业人员在着急, 高层领导人往往没有意识到人力资源管理的重要性, 即使是意识到了, 也放不到议事日程上。正如人们概括的那样, 人力资源管理在高层领导者那里是“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”。而实际上, 人力资源管理应该是真正的“一把手工程”。对于人力资源管理, 企业中存在各种误解, 如部分员工工作效率低、工作能力差, 是人力资源部的招聘质量有问题;缺少多技能人才, 是人力资源部招不来能人, 培训又不到位。说明企业对人力资源管理内涵的认识不充分。

3 目前公司人员招聘存在的问题

3.1 人力资源管理的政策与措施实施不到位

目前人力资源管理理念还没有普及到企业各级管理者, 他们的主要精力都放在企业的生产与经营上, 对人力资源的长期规划没有给予足够的重视, 把各单位的人员招聘、人才培养、员工培训等工作都推给人力资源部来组织实施, 过后考核不到位, 导致人力资源部大多工作是疲于应付。人力资源部根据企业内外环境和条件的变化, 对企业人力资源的需求和供给进行预测, 制定出相应的政策和措施, 没有得到企业各级管理者, 尤其是企业的高层管理者的全力支持与认可, 从而使企业人力资源供给与需求没有达到平衡, 人力资源配置略欠合理, 员工的激励方法不科学, 招聘过程简单草率。

3.2 招聘策略不够科学

目前仅因原有人员退休、死伤、离职、调任等情况而出现职位空缺时, 才需要招聘员工。对于如何优化企业员工队伍结构从而使企业更具有活力, 如何引入外来的经营者, 在裁减多余人员的同时如何补充短缺人才, 都没有详细的规划, 使招聘的目的仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺, 没有考虑通过招聘增加新鲜血液, 带来新思想、新观念, 激发现有员工队伍活力, 为老员工带来新的竞争压力, 来达到提高员工积极性, 转变经营观念与工作方式, 改变工作态度与行为等目的。

3.3 甄选人才的标准不够完善

任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析的任职资格, 主要说明担任此岗位工作的人员应必备的基本资格和条件。目前企业还没有建立起一套完整的、详细的标准以界定候选人是否合适, 使招聘工作不够科学严谨。

4 提高人员招聘有效性的几点建议

根据招聘工作的特点, 为提高人员招聘的有效性, 应采取以下对策。

4.1 制定合理的人力资源规划

人力资源规划是一种战略规划, 是指为实施企业的发展战略, 完成企业的生产经营目标, 根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测, 制定相应的政策和措施, 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡, 实现人力资源合理配置, 有效激励员工的过程。它的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机, 获得适当的人员, 实现人力资源的最佳配置, 最大限度地开发和利用人力资源潜力, 有效地激励员工, 保持智力资本的竞争优势。

4.2 制定可行的招聘策略

招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定, 通常包括:空间策略、聘用策略和时间策略。

(1) 空间策略。选择合适的招聘地点, 一般首先要根据工作地点选择招聘地点。如笔者所在公司现有4个生产基地, 10余家控股、参股公司, 招聘计划是统一执行的。招聘工人一般选择在工作所在地的人力市场进行, 招聘专业技术人员一般在高校召开专场招聘会, 招聘高级管理人才在行业杂志、报纸上发布招聘信息, 并通过资深猎头公司物色重要岗位的高级管理人才。

(2) 聘用策略。传统的聘用策略是“以人就事”, 以工作为主, 以机构的需要优先考虑;现代的聘用策略应倾向于“以事就人”, “以人为主”, 旨在人尽其才, 或者更多考虑如何塑造企业文化, 剔除与企业文化不相符的人。

(3) 时间策略。有效的招聘要确定恰当的招聘时机, 招聘要安排在工作岗位人员短缺情况出现之前。应主动出击, 在时间上留有余地。只有把握人才市场上资源供应的规律, 才能招聘到高质量的人才。招聘时要把握适当的招聘时间, 给企业留足充分的时间对员工进行考察。

摘要：现代企业管理逐步从以事为中心的管理方式向以人为中心的管理方式转变, 人力资源管理工作得到企业的高度重视。在企业人力资源管理工作中需要解决以下几个问题:一是传统的人事管理观念亟待向现代的人力资源管理观念转变。二是查找影响人力资源管理工作效率的因素。三是查找本企业与绩效优秀的企业在人力资源管理方面的差距, 采取有效措施缩小差距、迎头赶上。本文运用管理学和人力资源管理学等相关知识和理论, 研究企业提高人员招聘有效性的对策。

关键词：企业,人员招聘,有效性,对策

参考文献

[1]张向晨.“6S管理”增强企业竞争力[J].国际人才交流, 2009 (9) .

[2]李峰, 岑颖寅.人才质量, 控制有方[J].人力资源, 2008 (2) .

[3]许明.招到合适的人[J].IT经理世界, 2007 (9) .

[4]苏中兴.人力资源管理十大实践[J].企业管理, 2007 (7) .

如何提高招聘的有效性 篇2

如何提高招聘的有效性？

招聘是否有效主要体现在以下４方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的６个月）内的离职率。

那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰的“选人标准”

标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

（一）企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。

（二）岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念

企业应与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。

时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假

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信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到最低。

三、研究并制定有针对性的招聘策略

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。

四、招聘人员要有高度的负责精神

招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后辞退或员工自动离职，招聘人员再重新招聘，使招聘陷入″招人－辞人－招人″的恶性循环中。

为了扭转被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

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五、推动用人部门密切参与招聘过程

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程－－人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通员工所有人的工作。

六、有效地利用应聘登记表

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，而集中精力面试重点对象。

七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为１０％至３０％，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

八、对面试过程进行科学规划

俗话说“不打无准备之战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

（一）通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标

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准化、程序化，以便于规范地操作。

（二）面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。

（三）面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以制造一些紧张气氛，如咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。

（四）科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。

（五）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。

（六）根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

九、面试结束后，建立必要的人才信息储备

招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

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提高企业人员招聘的有效性 篇3

随着知识经济时代的到来, 企业的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企业的一项重要资源, 越来越受到企业的重视,招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 相当多的企业对人员的引进较为随意, 更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。招聘作为企业获取人才的渠道之一, 其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。

有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。

近来的研究显示[1],几乎 80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大,而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。

还有调查显示[2],对于有效招聘的衡量,不同的企业有不同的标准。有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性,67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性,61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性,51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性,28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性,另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。

对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现,2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显,研究文章也十分有限,甚至几乎没有。而自 2000年开始,有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进,因此,有效招聘研究得到了更多的关注。

1 企业有效招聘的误区分析[3]

1.1 故意提高招聘标准

公司招聘条件与实际要求存在差距。在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象具有普遍性,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。

1.2 忽视求职者的价值观[4]

公司在招聘人员时,主要看求职者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少有公司去关心求职者的价值观,能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等。如果一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等,招聘者一定会非常诧异地将你拒之门外,因为你所提到的这些只有开始上班后靠自己去观察和体会。在实际的企业管理中,当你发现公司所倡导的价值观与你希望的相差甚远时,自己非常后悔在应聘时期所花费的时间和精力;招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等,难道说这不是一种恶性循环吗?

2 造成有效招聘误区的原因分析

(1)缺少正确的人力资源规划,部门定位不准确许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果要么预测不准,要么会造成资源的浪费。很多企业对现有能力和未来需要的全面评估不准确,测算不出人力资源短缺程度,不能与未来人力资源的供应结合起来,无法可以拟订出行动方案。实践证明,没有正确的人力资源规划,无法进行正常的招聘程序。部分企业的领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢,造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量这一重要环节,造成企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入,要么对众多有效招聘方式都一视同仁,认为大投入就是高回报;要么不知道选择哪种适合自己企业的有效招聘方式,干脆全放弃,无法招聘。

(2)组织安排不当,出现错误心理效应

不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘” 对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,可能使企业失去优秀人员。

由于主观因素影响,面试考官会出现错误心理效应。其一,首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑,先人为主而不注重其全过程的表现。其二,晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意,而其它素质所提供的信息被忽视。其三,类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比,进而进行评价。其四,反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时,会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试,会获得过高的评价。

2.3 用人要求不明确,了解应聘人员不够[5]

很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考考评,不作深入全面分析,没有制定出以一合理的用人计划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,往往是重眼前轻长远,重显才轻潜才。

3 有效招聘的原则[6]

3.1 适用的原则

企业选聘人才需要坚持适用的原则,要把合的人才放在合适的位置做合适的工作才行。优秀的人才在招聘过程不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰,做的只是把合适的人放在合适的位置上。

3.2 与企业的人才政策相匹配的原则

3.3 与企业文化相适应的原则

一个企业的特定文化都会对员工的工作、 生活产生深刻的影响,这此影响包括正面的与负面的,所以,在招聘时企业应当做策略性的工作分析,定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓,他不仅能够在该岗位上表现突出,而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。

3.4 公开、公平原则

4 有效招聘的关键点[7]

①明确招聘目标,进行工作分析 ;

②根据企业情况选择招聘途径;

③注重本企业形象设计和宣传;

④合理组织面试人员,并授权分工;

⑤对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果;

⑥要正确告之被招聘者企业的真实情况,提高招聘有效性;

⑦招聘中的各种测评手段运用;

⑧营造合适的面试环境。

⑨兼顾长远利益观念,礼退落选人员

企业应清楚知道,应聘者对企业文化,形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人,应当得到尊重与感谢,特别是落选人员,面试结果出来后,应尽快给予礼貌地回答和感谢,同时,将其资料录入企业储备人才库,以备长远考虑。一旦有机会,企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外,有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时,企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人,切不可以“概不退还”一言了之。

5 有效招聘的新理论和方法研究[8]

(1)人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。

(2)背景调查:是指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别与直接对应聘者提供的履历进行分析的方法,而是单纯通过背景调查,去证实一些求职者的提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性,但这项工作需要耗费大量的人力物力,一般中小型企业不适合采用。

(3)网络招聘[9]:也称在线招聘或者电子招聘,它指利用互联网技术进行的的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲,在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处,更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司而言,可以在不同的地方选拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起,无论是技术上还是观念上都存在着许多问题有待研究。

6 有效招聘的专业化研究[10]

有一些是很有针对性的专业化研究,针对不同的行业和职位对招聘的方式方法进行不同的划分,这样更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合,如对饲料行业招聘人员的专业研究,对会计、营销人员等专门职位的研究等。这些研究都是以一般性的理论为基础,结合本行业或者职位的要求和特点进行具体的分析,并在其中引入了行业规范,职业特点等,使研究更加具有专业化特色,也可以作为有效招聘研究的未来发展方向。

参考文献

[1] 蒋建华:如何培养员工的忠诚度,商业研究,2003(8).

[2] 谭玲丽:对我国有效招聘研究文献的综合评述,当代经理人,2006(21).

[3] 杜海玲:浅析中小企业的有效招聘,商业经济,2007(8).

[4] 姚华锋:人力资源招聘的信息不对称及其防范对策,现代管理科学,2005(5).

[5] 周长伟:员工招聘中的背景调查,企业人力资源管理,2003(1).

[6] 武亚航:提高中小企业招聘的有效性,中国人力资源开发,2004(5).

[7] 章颂红:有效招聘—企业留住人才的基础,内蒙古科技与经济,2005(1).

[8] 郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).

[9] 于东阳:如何有效实施网络招聘,中国人力资源开发,2005.(2).

浅谈如何提高医院招聘的有效性 篇4

人才,是医院的无形资产和宝贵财富[1]。人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源。近年来,各医院越来越重视人才,招聘作为医院选用人才的第一环节,也是最重要的一个环节,它直接影响到医院人才队伍的质量,进而成为制约医院健康、长远发展的一个关键因素。在医院,任何先进的设备都不能完全替代优秀的劳动力。本文基于某三级医院招聘工作经验的总结,以该医院具体的岗位聘用办法为例,从树立良好的医院形象,建立人才需求与规划体系,完善招聘流程和及时进行招聘评估四方面对如何提高医院招聘有效性进行了窥探。

1 树立良好的医院形象

医院的形象包括良好的就医环境,高素质的医生队伍,优质的服务,顶尖的医疗技术等[2]。如今,医院的竞争日趋激烈,树立良好的医院形象,有助于医院在广大的招聘医院中一枝独秀,吸引众多优秀的毕业生、顶尖的人才。优秀的医院向社会大众展示的是深厚的文化底蕴,成功的管理状况,良好的发展前景,尤其是用人理念,科学的用人观念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。该三级医院坚持以“人才立院、科技兴院、管理强院”为理念,加大人才引进和人才培养,努力构建医院优秀文化,吸引了来自各地的优秀人才。

1.1 扩大周边地区及兄弟医院的影响力

做好进修医生的带教工作,有助于树立本医院在周边医院中的形象,建立良好的口碑。对于医科院校的实习生,做好实习医院的各项教学工作,从而吸引周边地区优秀的毕业生投档。优秀的医院文化,精湛的医疗技术,则将会吸引兄弟医院的拔尖人才。

1.2 加大医院的宣传力度

网络的盛行方便了医院的宣传,该三级医院在中国医疗卫生人才网、丁香园医学论坛等全国知名专业网站及地区人事部门网站、医院对外宣传网站招聘网站发布本院的简介、招聘信息,宣传医院文化、科学的用人观念、先进的人才培养模式和清晰的职业生涯规划,形成有效宣传运势。与目标高校建立兄弟关系和培养基地,由高校代为宣传本院,以达到有针对性地组织招聘,也加大了医院的对外品牌宣传力度。

2 建立人才需求与规划体系

准确的人才规划和完善的招聘计划是提高招聘效率的第一步。目前各大医院把人才规划提到战略性层面执行的相对少。医院可以通过人才需求分析,明确医院人才需求与供给状况对战略性人才规划进行初探。人才招聘是一项长期性、战略性的工程。制定人才招聘计划是基础。大部分医院和单位的招聘工作均存在零散性、常规性现象,缺乏整体性和计划性。医院的招聘工作需结合医院整体的发展规划、业绩目标开展。人力资源是医院长期发展的支撑,这就需要一定的人才储备。同时将医院整体业绩目标分解至各个部门业绩目标,进而提出特殊人才和关键人才的招聘需求。每个年度医院需结合各部门提出的人才招聘需求和特殊人才、关键人才招聘需求制定合理的人才招聘计划。通过梳理明确医院的编制数和年度拟招聘计划,既可以有计划性地进行招聘,也可以节约招聘成本。以该三级医院为例,根据机构编制部门下达的编制数确定为1120人,管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位按5%、87%和8%设置。在未来的三年内该医院要实现床位从700床到1500床的突破,按照人员与床位1:1.6设置,三年后该医院人员需达到2400人。三年内人员翻一番,这样的人才战略目标就是该医院人力资源管理的基点,以此为目标确定人才需求和规划体系。

3 完善招聘工作流程

3.1 明确人才定位和瞄准目标群体

提高招聘的有效性需明确人才定位。明确岗位职责和任职资格进行有针对性的招聘。医院可以通过关键事件法、工作日志法、观察法等工作分析的方法形成科学的工作说明书,确定招聘岗位的工作职责和任职资格。由此结合应聘者的学历、专业、性格、兴趣和心理素质等详细信息进行人才定位。提高招聘的有效性需瞄准目标群体。人才市场上应聘群体主要分为应届毕业生、1-3年职业族、5-8年职业族和10年以上职业族。应届毕业生可塑性高、有冲劲等优点。医院可通过与目标学校建立长期的兄弟关系,推过院校招聘和院校推荐可以有选择地储备有潜力的青年。1-3年的职业族具有一定的工作经验,对职业的发展具有规划性,稳定性相对高,同时具有可塑性。医院可通过有效的招聘方式储备适合人选。5-8年职业族和10年以上职业族,工作经验丰富,形成个人工作作风,可塑性相对低,高级管理人员要求高,医院可通过猎头等方式进行寻求优秀人才。

3.2 拓宽招聘渠道,建立医院立体化招聘模式

目前人才招聘渠道多样,常见的有报纸、网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部招聘、猎头、人力资源外包等多种方式。如何选择有效的招聘方式是提高招聘有效性的关键。医院需要对招聘渠道进行科学分析建立立体化的招聘模式提高招聘有效性。报纸招聘受众范围广但招聘费用高,针对性差。网络招聘已成为目前流行的招聘方式,医院可以通过医院网站与网络招聘建立链接形成相互对应形式,既可强化招聘效果,又可通过医院网站加强对医院的宣传。校园招聘是医院采用的最为广泛的招聘方式,医院在临近毕业之际,会收到各大医学院校所寄的双选会或毕业生见面会的邀请函。医院可根据年度招聘计划的人才需求情况,分析各院校毕业生来本院就业的可能性,有针对性地选择院校参加其毕业生招聘会。现场招聘的招聘效果较好,中高级人才招聘会及医疗系统专场招聘会等均能找到适合的人才。医院基层管理人员、护理管理人员等岗位可从医院内部轮转及实习生中选拔。医院核心人才和高级管理人才借助猎头招聘可提高高级人才招聘的有效性。对于保洁等工友医院可通过劳务外包形式招聘,外包公司的专业性强,规范的外包公司可提高医院招聘该类人员的有效性。通过宣传,校园招聘和现场招聘的地面进攻,网络招聘与内部招聘覆盖,猎头和人力资源外包建立立体化的招聘模式,形成多元化的招聘模式提高医院招聘的有效性。

3.3 做足招聘准备工作

目前,国内众多医院招聘工作准备不太充分,招聘过程没有计划,从而导致招聘效率低,甚至无效招聘。投入了过多的资金和人力,却得不到相应的成效,严重影响了医院的效率和经济利益。在招聘工作实施前,做好医院的广告宣传牌,准备科学的笔试题目。若招聘地点离院距离较远,要准备好面试题目,尽可能在参加招聘会后在当地预先安排一场简易的面试。

3.4 科学筛选简历

对于参加招聘会后收集的毕业生档案及网络投档人员档案,医院需进行彻底的、有针对性的筛选。科学筛选简历是提高招聘有效性的重要方法。医院人事科应对收集的简历进行科学分类,通过设定A、B、C、D类标准进行筛选。A类为符合招聘需求,综合素质高的人才,B类为比较合适可储备成备选人才,C类为可接受人员,D类为不适合人选。如果接收的简历属于A类且已满足人员招聘的需求数,那可将B、C类简历储备建立医院人才库,人员缺编时可将人才库调出进行人才跟踪。以此类推,通过该方式可提高简历筛选的有效性,也可以完善医院人才库满足人员需求,又可树立医院良好的招聘形象。

3.5 选择合适的人才甄选方法,提高招聘有效性

人才甄选主要有笔试、面试和实战操作方式。医院要设定科学的试卷进行甄选,试题以测试应聘者智力、职业能力测试、基本能力为主。面试的方法常见的主要有结构化面试、非结构化面试、压力面试、问题式面试等,现有面试常结合评价中心如文本筐测试、无领导小组讨论、情景模拟、心理测试等进行面试。正确地选择合适的面试方法也可以大大提高招聘效果。针对临床医生,医院主要以实际操作能力的考核为主,可通过结合三基操作、手术等进行考察应聘者。结合医院实际招聘工作,医院人事科必须组织相关需求科室负责人一起对应聘人员的专业成绩、动手能力、在校表现等进行评估,对选出的毕业生或应聘人员逐一致电,告之其投档结果并邀请来院进一步面试。对于猎头公司所提供的热门、尖端人员,则可诚心邀请其来院考察。对于来院考察及面试的应聘人员,医院需给予安排住宿,组织其与相关科室负责人见面,完成一张难度适中的本专业笔试卷。面试过程中要认真对该应聘人员工作能力和胜任能力分析,制定明确的、详细的考试计划,并进行实践能力操作(见表1),从而保证招聘的有效性。

3.6 跟踪拟录用人员,确保留住优秀人才

“我一旦得到贤人和能士,就让他们紧随我不离去。”[3]对于来院考核后优秀的人员,我们就应如此对待。对其紧密跟踪,并时常与上级及其本人进行及时的联系与沟通,以便掌握人员的动态,并为其提供一个更好的发展空间,必要时向被录用人员发出聘用函。对于来院报到的人员进行岗前培训,合格后方可上岗。

4 及时组织招聘评估

招聘评估是招聘工作的最后一个环节也是一个总结经验改进招聘工作的过程。以往,许多单位组织招聘工作往往存在因招聘而招聘的现象,人员招聘完,招聘工作也就相应结束。招聘评估主要对招聘成本的控制、空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配度和录用人员招聘考核和实际工作业绩是否一致进行评估,不断完善招聘工作,改正招聘工作中不足之处,吸取教训,总结经验为完善今后招聘工作做准备。

5 结语

综上所述,无论是人员需求计划表,招聘信息发布,参加招聘会,面试安排,录用与否的通知等都应有严谨、科学、规范的体系。“人才是医院最宝贵的财富。”一个医院的长期发展,关键在人。能否招到一支具有竞争力的高素质团队,决定着医院战略的实现和长远的发展。[4]

因此,在医学技术不断发展,医学领域不断突破创新的时代里,医院更应树立起“以人为本”的理念,高度重视人才的招聘工作,认真做好招聘过程中的每项工作。从细节出发,注重效率,最终使招聘的有效性发挥至最大。

摘要：在经济高速发展的时代,如何招聘一支高素质的员工队伍,塑造医院的良好社会形象,拓宽医院的生存发展空间成为当务之急。本文以某三级医院人力资源部门招聘工作为例,对怎样提高人员招聘的效率进行了探讨。

关键词：招聘,人力资源,有效性

参考文献

[1]胡使,李丹.论激励机制在医院人才管理中的作用[J].现代医院管理,2007,(5):30-32.

[2]侯健.结构化面试在医院招聘中的应用[J].中国医院,2006,(7):49-50.

[3]禹艳群.加强医院文化品牌建设,树立医院良好形象[J].企业家天地,2009,(10):106-107.

提高校园招聘的有效性 篇5

数字化校园的概念就是：挖掘先进的管理理念，应用先进的计算机网络技术，把学校现有的教学、科研、管理等有关的资源进行整合和集成，以实现资源的有效配置和充分利用、优化、协调，从而创造新的教学和工作模式，完成传统教学模式难以实现的目标。随着信息技术的迅猛发展，教学的网络化已经成为现代教育的一大特征。对于英语教师来说，如何在日常教学中渗透网络化的教学思维，利用网络技术，支持英语课程改革和促进教育发展，成为了摆在课程改革和教育改革面前的一个重要课题。

一、面临的问题

英语教学的最终目的是有效提高学生运用英语进行交际的能力。但是由于各种主观或者客观方面的因素，在实践的过程中，在初中英语教学中存在着一些的问题，与初中英语课程标准还有一定的差距。老师的教学思想过于传统在初中英语教学中，部分英语教师由于长时间受传统教材的影响，已经习惯了“填鸭式”的教学方法，使得传统教学方式对学生所产生的误导依然存在。其根本原因还是这些老师尚未完全适应新课程理念。而如果老师不改变这种传统的教育观念，只会抑制初中英语教学的全面发展，还会对初中学生的英语水平以及个性发展造成负面影响。因此，必须转变这种传统的教学理念。

二、数字化校园多媒体应用的必然性

1.有利于创设教学情境：由于多媒体网络能够传输多媒体的教学信息，利用其广播功能，可以根据教学需要给每个学生创设连续式或间断式的图文声并茂的多媒体教学情境，使学生对某个事物的全过程或该事物的某一侧面有深刻的理解，帮助学生对所学内容进行意义建构。

2.有利于组织教学信息：通过超文本技术，可以建立友好的交互环境和形成符合学生联想思维的教学资源，培养学生的参与意识和联想思维能力。

3.有利于实现资源共享：通过数据库等技术，实现资源共享，丰富课堂教学资源和学生学习材料，扩大学生知识面。

4.有利于进行自主学习：变被动学习为主动学习。

三、数字化校园多媒体中提高初中英语教学的有效性

1.把学习语言目标知识直观化、形象化、生动化：多媒体课件呈现的教学信息是由文本、图形、动画、声音和视频等多种媒体信息集合，经过加工和处理所形成的，对于加强课堂上教与学的交流，调动联想思维，提高学习主动性，激发学生的创造性思维，起到了其它方式难以达到的作用。

2.对英语的语言技能的进行训练：多媒体辅助英语教学把语言教学真实化、社会化，让学生从多个层面上接触内容广泛的材料，并在综合运用听说读写等语言技能的过程中，加深理解，培养学生的逻辑思维和创造思维能力。

3.合理利用资源扩充课时容量，提高教学效率：合理适度的运用多媒体来辅助教学，能在有限的教学时间内大幅度地增加实践练习的数量，突出教学重点，提高语言信息的活动强度，节省教学时间。进行总结，得出单词用法。这样，重要句子反复出现，有助于学生理解和记忆。

4.充分利用远程资源和多媒体活跃课堂气氛，巩固教学内容，增强学习的趣味性：学生学习的过程中，需要记忆的客观内容是繁杂的，在特定的时间内，学生总是会有选择地以少数内容作为感知对象，把它们从背景知识中区分出来，从而对它们作出清晰的反映。

5.运用多媒体网络教学激发学生情感，陶冶情操：在初中英语课堂中引入多媒体教学，提高了课堂效率，活跃了课堂气氛，使学生能超越时空、多角度的感受世界，激发学习兴趣。在课堂中不仅能学到课本知识，还能学到丰富的课外知识，更能感受到现代科技给他们带来的乐趣。

四、摸索出一条适合九年制农村基础教育情况的远程教育的可行之路

1.能更好地激发学生英语的学习兴趣。传统教学中虽然有录音机的应用，但作用较为单一，易使学生厌倦，而信息技术环境下的英语教学内容，有文本、音像、动画，有静态的，有动态的，有分散的，有合成的，有视觉的，有听觉的，更能提高学生的学习兴趣。

2.提供生动、直观、形象、新颖的英语信息。信息技术环境下的英语教学情境丰富，把生活的实景搬到课堂，让学生能更快地进入角色，产生情感体验。

3.增大英语教学容量，优化教学过程。信息技术环境下的小学英语课堂，教师能在有限的40分钟里充分发挥信息技术优势，节省教师书写时间，呈现更多的知识，既清楚又规范，图文并茂，开阔了学生的视野。

4.开拓获取信息的途径，提高英语教学效率。信息技术集声、像、动画为一体，以全方位、多层次吸引学生，增加信息获取量，使课堂英语教学更为生动活泼，趣味盎然，从而易于接受、理解和掌握新的语言材料和学习内容。

5.提供英语交互性、个性化的训练方式。计算机具有强大的交互功能，可使教师设计全新交互性、个性化的训练方式供学生学习，使学生能在更真实的情境中运用英语进行操练，培养学生的口语交际能力。

提高校园招聘的有效性 篇6

随着现代信息技术尤其是互联网日益广泛的应用，“数字化校园”也成为现代信息技术的一个新的研究课题。“数字化校园”是以数字化信息和网络为基础，在计算机和网络技术上建立起来的对教学、科研、管理、技术服务、生活服务等校园信息的收集、处理、整合、存储、传输和应用，使数字资源得到充分优化利用的一种虚拟教育环境。而建立数字化校园最基础的就是多媒体技术在教育领域的运用。在继承传统教学的方法基础上，把多媒体技术恰当的引入到教学中来。多媒体教学虽然已经应用到英语教学中，但在英语教学的实践中却并没有完全地体现出其中的优势。在中国传统化的教育理念中，一张嘴、一支笔以及一本书就是课堂的全部了。很多教师并没有意识到数字化教学的优势，而有些教师虽然意识到了，但却无法灵活地将媒体技术应用到课堂中。作为新时代的教育工作者，应该顺应时代潮流，要知道，数字化教育已经赋予了新时代教师，新的使命和角色。

一、容易产生的问题

当数字化教学融入到英语教学课堂时，学生对于知识的获取方式就不再局限于课本中，他们可以借用现今发达的网络技术来搜寻自己所需要的素材并学习。这种变化对教师的素养要求得更高，为教师提出新的挑战方向。对于学生来说，数字化教学不但提升了自己的兴趣，还打破了陈旧枯燥的学习模式，有效地提升了自己的学习效率。然而，这种教学模式虽然便捷，却很容易产生问题。

（一）教师自身素质不足

目前为止，很多学校已经购置了多种先进的多媒体教学设备。努力创建数字化教学课堂环境，更有不少学校为每间课堂都装备齐全，这让学校在硬件设置方面获得了明显的进步，但是，却忽略了教师个人对网络设备的运用能力，以及相关知识的提升。

（二）教师对于新式课堂的理解误区

在数字化教学环境下教学生英语时，许多教师虽然应用到电影呈现、幻灯片以及图片等方式进行教学，但授课内容却依旧是程序化的课件内容。这种教学模式虽然趣味十足，但却拥有很多弊端：一种是容易让学生分散注意力，忽视了课堂学习；第二种就是教师依然按照课本按部就班地教学，缺少与学生的交流互动，课堂缺少了灵活性。

二、数字化校园多媒体应用的必然性

《英语课程标准解读》强调：教师要充分利用现代教育技术，开发英语教学资源，拓宽学生学习渠道，改进学生学习方式，提高教学效果。因此，多媒体技术与英语教学整合尤为必要。

数字化校园中的多媒体技术的优势：

（一）多媒体的应用可以更好的激发学生的学习兴趣。

常言道“兴趣是最好的老师”。学生富有好奇心，又善于模仿，从另一个角度来说，孩子的兴趣缺乏持久性，针对中学生的性格特点，兴趣易激发又易减退的特点，在英语教学中运用多媒体技术，把教材中单调的文字知识，通过图文并茂的多媒体方式，形象、生动、逼真的展示出来，可以充分的激发学生的学习兴趣，并保持其兴趣的持久性，使学生在轻松愉悦的氛围中自愿的接受语言知识信息。

（二）多媒体的应用可以充分体现学生的主体地位。

中学英语教学要改变传统观念，要充分体现学生在学习中的主体地位。在传统的教学过程中，一切教学活动都是由教师提前安排好的，学生只是参与这个活动，被动的去接受，不能按自己的要求和需要去选择。与之相比，多媒体教学最突出的优势是它的交互式与个别化特点。充分体现课堂教学中学生的主体地位，使学生成为学习的真正主人。

（三）多媒体的应用可以给学生提供真实的语言环境。

随着高科技的发展、多媒体技术的出现，当今学生学习英语的途径不再仅仅局限在课内。利用信息技术，尤其是教学软件、多媒体技术、校园网等，使教学打破了时间、空间的限制。新教学环境下的教与学变得生活化、立体化，有助于培养学生的开放性思维。

三、优化数字化校园中多媒体技术，提高初中英语课堂教学有效性

（一）优化三维教学目标

1、知识与技能的优化：借助flash动画游戏帮助学生复习和巩固语言知识。通过各种有趣、实用、轻松、活泼的活动，让学生体验用英语表达和交流的乐趣。通过设置让学生“猜动物谜语”的游戏活动模式激发学生的学习兴趣。整节课教学环节清晰，关注学生的英语输入量，利用学生电脑，加强学生之间的合作学习及教师的引导作用。因此课堂显得活泼有趣，学生学得开心，教师教得愉悦。

2、过程与方法的优化：利用听、说、游戏、小组合作等灵活实用的学习方式，使学生摆脱枯燥的学习氛围，积极参与到各种学习活动中。教师设计与课文词汇密切相关的练习题，请学生利用已经习得的单词进行正确的选择。学生在这个学习活动中不但提高了单词的认读能力，更提高了单词的理解能力，真正做到了学以致用。

3、情感态度和价值观的优化：学生在丰富的教学活动中显示出对英语学习的极大兴趣，体验学习的过程和收获的快乐，并能够自主学习。教学活动中有意识地让学生探究各个国家文化传统方面某些特点从而培养他们对多元文化的认识和理解，激发他们的爱国热情和了解世界的热情。

（二）优化教学策略

1、充分利用丰富的英语教学资源，激发学生学习兴趣和自主学习的动力。在课堂教学中使用了英语的游戏资源，让学生自主参与到游戏之中，培养学生自主探究的能力。

2、课堂练习形式多样化，学生更深入理解学习内容。教学中根据学习的内容我采用了随堂小考的方式对学生进行了词汇的检查与反馈矫正；对语音的检查，采用跟读与语音素材的对比，学生评价的方式进行；对句型的检测主要通过口语表达与猜谜语的实际运用相结合的方式。

3、充分利用网络教室的软件，让学生积累资源，相互交流。例如在学生表达自己喜欢的动物时，对他们的特征描述时，学生通过网页浏览搜索到自己喜欢的动物，进行整理汇编保存，最后形成班级学习的图片集，供全班欣赏，阅读。

总之，各种数字资源与媒体的使用，大大优化了英语教学方法，提高学生的自主学习能力，全面落实新课程理念，实现三维教学目标，综合提升学生的实践技能和英语素养。作为工作在一线的英语教师，我们在努力学习多媒体使用技术的同时，还应不断学习新的教学理论，在新课改的背景下，结合自身的实践经验，从学生的年龄特点和认知特点出发，充分利用好多媒体技术，只有这样才能使之为课堂、教学、学生的学习服务，真正的提高中学英语教学的有效性。

【参考文献】

[1]《英语课程标准教师读本》 华中师范大学出版社。

提高校园招聘的有效性 篇7

关键词：校园招聘,会计人员,策略,做法

随着企业管理水平的不断提升, 人力资源在企业生产过程中越来越得到重视, 众多企业管理者也越来越多认识到人力资源的重要, 有潜力的企业每年都要招聘具备一定专业技术的员工, 企业的管理者已经认识到能否招聘一些高素质的人力资源是企业持续发展的重要因素。最近几年来, 到校园招聘专业技术人才成为了重要渠道, 由于这种招聘形式可以覆盖更多的专业种类、不同性格的学生、不同学历层次的学生, 可以让招聘企业在选用人员时具有选择范围广、成本费用少的优势, 因此校园招聘形式已作为很多企业选聘、储存优秀初中级人才的主要途径。就当前发展趋势来看, 很多有实力的用人单位, 都选择了到有关高校、中职校举办专场招聘会的形式来招揽人才。所以, 选择合适的招聘策略是提高校园招聘工作的关键。

怎样才能有效提高企业招聘会计人员成效, 笔者认为可以从以下几个方面来做。

1 转变原有的用人观念, 树立以储备人才为目标的招聘理念

一个企业组织的招聘活动是为应聘者提供认识企业的平台, 在实施招聘活动过程中, 企业负责招聘人员的表现无疑会给应聘人员带来影响。招聘活动不仅是为了让有技能的人进入企业工作, 更多的是为企业的今后发展做好人才储备, 所以招聘的人力资源主管在对应聘人员介绍企业时, 必须应做到耐心、细致, 更要尊重应聘的毕业生, 而且还要表现出十分热情和诚恳, 说清企业发展过程中对人才的需求, 表现出对高素质人才的渴望。这些细节无疑会提升企业招聘到高素质员工的成功率。

2 发挥企业对人才需求强烈的优势, 淡化对企业的过度宣传

其实在校的毕业生比较关心的还是企业的用人观念, 和自己在企业发展过程中能否有发展的空间。在招聘中, 如果招聘主管人员过多地介绍企业的产品, 甚至过分夸大企业的业绩, 给初次求职的毕业生承诺一些诱人的条件, 而在签约合同时不能如实兑现, 把诱人的承诺变成谎言, 最终会使企业不仅招不到合适的优秀人才, 从长远看也会极大的损害企业自身形象。

3 完善校园招聘流程

3.1 针对不同学校恰当组建招聘组成员

招聘组成员可以由人力资源部门人员、用人部门经理以及所聘用岗位资深的员工共同组成。在确定招聘团队之后应对组成成员进行培训, 以提高他们招聘技能。一方面, 团队成员要向应聘人员展示企业的良好形象, 体现出本企业职工阳光向上的优秀品质;另一方面, 负责招聘的团队成员要深入了解校园招聘的具体情况, 要积极和招聘学校的就业指导部门提前做好沟通, 如果让该学校的毕业生作为招聘团队成员效果会更佳。例如:联想公司的招聘团队中某一个成员是招聘所在学校的毕业生, 他就可以把自己的成长与工作过程真实地介绍给应聘者, 增加宣传的效果, 让参与应聘的毕业生可以更直接了解企业, 减少应聘者对招聘企业的怀疑, 毕业生自然会更倾向于选择这样的企业。

3.2 科学筛选简历

在筛选简历之前, 招聘人员必须清楚地了解岗位说明书对于岗位性质、工作内容、知识技能方面的要求、任职资格等说明;筛选过程中不能只关注简历的制作和内容, 因为简历中信息的真实可靠度尚待确认, 因此不能单单凭借简历来判定应聘者, 更不能将对简历的整体印象作为以后面筛选的依据。

3.3 灵活运用笔试考核方法

笔试应考一些常识性的和所应聘职位相关的专业题目, 不必太难, 使综合素质不好的毕业生过不了关, 但可以让能力和素质一般的毕业生顺利闯关。这样以利于接下来的面谈环节有较多的人员可以被选。招聘企业一定不可以凭借一场笔试成绩来决定录用结果。而应在笔试结束后直接进行面试环节, 最后根据综合考核成绩确定备选的人员。

3.4 尽量完善组织面谈工作

面谈是一个双向沟通的过程, 企业在面谈过程中考验应聘者的同时, 应聘者也在考验企业。面谈者的素质直接影响着应聘者对企业的印象。因此, 要对面谈主持人进行培训提高面谈质量。面谈过程中可以多提一些行为描述性的问题, 让应聘者对曾经做过的某件事情具体的描述, 招聘人员可提及每个细节, 确保其无法编造。同时也可以通过一些情境模拟来考验应聘者的分析应变等能力。

3.5 招聘的反馈与评估

企业校园招聘的评估可以从以下3个方面进行:

(1) 招聘时间与招聘成本的评估。从多次校园招聘活动可以得出:在一所学校中组织招聘活动大约要持续3天时间, 除此之外还要有招聘前的准备及在路程中的用时;校园招聘成本的核定需要从多方面考虑, 除了要参照社会上用工中介的报价外, 还要参照本企业以前的招聘成本, 最主要的是参照招聘人员数量多少来平衡成本。

(2) 要考察每年招聘使用毕业生的业绩水平。考察毕业生在企业工作一年后或多年后是否可以成为业务骨干, 能否成为管理岗位中的成员, 从以前的评定中来决定招聘毕业生的数量和质量。

(3) 正确衡量新进毕业生的离职率。衡量离职率是要从主动离职和被动离职两个方面, 离职率从某些方面可以反映出招聘质量的优劣, 具体可以从毕业生工作半年、1年、3年内来分项统计, 再和相关企业或行业相比对, 以达到正确衡量校园招聘质量的目的。

4 采取没有企业领导参与招聘的方式

没有企业领导参与招聘活动是评价招聘人才素质的直接形式, 其实也是一个招聘情境模拟测试的一个方式, 具有很强的可信度和有效性。从多种形式的招聘情境模拟中, 从招聘成本、招聘效率以及使用招聘范围来说, 没有企业领导参与招聘活动非常适合当前的校园招聘活动, 也已经成为许多校园招聘活动中经常采用的方法。实践证明, 毕业生对任务的胜任力可以有效确定员工的素质, 而采取没有企业领导参与招聘活动时可以让招聘毕业生更加放松, 真实有效检测毕业生对某种任务的胜任能力, 如:对突发事件的处理能力、对某种任务的主动性以及人际协调能力、影响力等。由于在校园招聘中主要是对毕业生的胜任能力进行测试, 对毕业生的应急处理反应进行测评, 对毕业生的工作态度也要细致地观察, 只有给毕业生一个轻松、真实的情境, 才可以让他们完全发挥出来, 所以运用没有企业领导参与招聘活动可以测评到毕业生能否胜任一个工作任务。招聘活动时由于测评对象是学校毕业生, 所以校园招聘时没有企业领导参与招聘也有它特有的好处。

(1) 测试内容要符合校园毕业生的特点, 测试的重点话题一定是与他们有关联的, 且话题的难度不要太大。在校毕业生多数没有实际的工作体会, 对实际工作的感受不会太深, 因此讨论与企业工作有关的话题不符合毕业生的实际。但是, 让毕业生根据所学知识对当前的社会热点问题非常感兴趣, 对企业发展也有自己的简介, 有时也会说出与众不同的见解和观点。

(2) 测试内容具有多种答案, 具有争议性, 这样可以让参与的毕业生能引发对问题的争论, 通过具有争议性的问题引起每位毕业生表达出对问题的不同见解, 观察应聘毕业生处理问题的思路和方法, 能否具有相互合作、配合, 最后达成一致性意见的好品质, 重点考察毕业生的解决问题的思路和方式, 突显出合作完成任务的优秀特质, 让毕业生自然展现出解决问题的思路。

另外, 学生的素质水平是由考评者进行评价得到的。因此作为企业的考评者评价应聘者言谈举止不能产生偏见, 对考生的评价一定要客观公正, 以事实为依据, 不然测试的结果就失去了意义;考评人员应对照测试的条目认真观察应聘者的每一项表现, 避免把第一印象作为主要测评的内容。评定时, 必须要求多名考评者对同一应聘毕业生的不同能力测评项目评分, 并把平均值作为最终结果, 以确保测评结果的真实性和准确性。

5 引入企业实习生计划

随着校园毕业生数量的增加, 许多企业根据自己的业务需要给毕业生设定了岗位, 让众多的毕业生在实习过程发挥自己的才能, 让企业愿意给出优厚的条件把毕业生留下来, 这种实习每年都可以让许多学校的毕业生进行关注。这种方式不仅让毕业生能够施展自己的才能, 同时能更多地让企业发现可用人才, 可以说引入实习生计划为毕业生打开了就业之路, 为毕业生和企业建立了相互沟通的平台, 有利于提高校园招聘的成功率。

实习生计划在校园招聘的环节中, 需要学校和企业之间做好沟通, 学校要为毕业生提前做好实习安排, 实习时间应安排在毕业生毕业之前, 这时比较容易安排更多的毕业生进入实习岗位。从行业来看, 新兴行业更适合展开实习生计划, 比如财会管理高技术人才, 企业要想在劳动力市场上选聘到合适人才是非常困难的, 从某些方面也反映出学校培养的会计人才具有滞后性。所以可以通过实习生计划挖掘潜质好的毕业生, 让他们有针对性地熟悉本企业。从岗位要求看, 强调专业性和操作性的岗位也适合实习生计划, 例如财务管理、操作人员等岗位, 依靠传统招聘不容易甄选优秀的人才。新浪网络财会管理人员就是接受实习生较多的岗位, 如何对信息进行处理, 如何使用最新的会计软件等技能都需要很强的操作体会。

校园招聘虽然已实施了多年, 但从中可以看到这种活动不但是一门科学, 更多是一门艺术。从众多企业的招聘需求来衡量如何提高校园招聘有效性这个问题, 提出企业招聘过程中应该树立正确的招聘理念、完善企业招聘过程、运用没有企业领导参与招聘和引入实习生计划等环节来提高招聘效率。

在实际招聘活动中, 行业不同、企业不同, 毕业生面对的问题也不尽相同, 因此, 企业去校园招聘时必须要从自身需要实际出发, 运用合适有效的招聘方式来指导校园招聘活动, 采取有效、有趣的活动让毕业生展现出自己的才能, 让毕业生把在校学习的知识运用到招聘活动中来, 保证企业可以招到需要的高质量的人力资源, 提高企业竞争力, 从而使企业快速持续地发展。

参考文献

[1]黄小娟.校园招聘中无领导小组讨论的有效运用探讨[J].现代商贸工业, 2010 (15) .

[2]苏晓锋.基于实习生计划的校园招聘策略研究[J].河南教育:高教版, 2009 (2) .

[3]蒋旭平.企业校园招聘的优劣势及其策略[J].科技信息, 2008 (18) .

提高人员招聘有效性对策 篇8

一、加强招聘者的综合素质的培养, 提高招聘的有效性

1. 加强招聘者自身对本组织文化的渗透。

“组织文化”这一管理思想在招聘活动中被广泛应用。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化, 优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者, 只有深深打上组织文化烙印的招聘者, 才能在进行招聘甄选工作时, 点点滴滴都散发着组织文化的光辉。因此, 加强应聘者自身对组织文化的理解, 才能让应聘者能充分了解本组织文化, 无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。

2. 提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念。

“人才与企业匹配”的招聘理念是指, 招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的, 但一定是最适合本企业的人, 招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务, 这是企业持续发展的需要, 是企业节约成本的需要。因此, 招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配, 还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配, 要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动, 要意识到应聘者都是“立体的人”, “综合的人”, 有着自己思想, 个性以及个人情绪的, 不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的认可和接受程度、对工作的满意度以及克服困难的毅力。

3. 提高招聘者自身的业务知识和专业知识。

企业之间的竞争是人才的竞争, 而在激烈的人才竞争中, 招聘者扮演着重要的角色, 是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者, 招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象, 是应聘者了解企业的一个窗口, 也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流, 使企业与所需要的人才失之交臂, 使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说, 在企业其他条件差不多的情况下, 招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力, 决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者, 需要不断地学习业务知识和专业知识, 具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态, 树立服务意识、形象意识、竞争意识, 同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质, 增强企业的人才吸引力和竞争力。

二、提高招聘者的职业敏感性, 加强对信息不对称的风险防范

在招聘过程中, 由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力, 低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业 (比如求职者伪造文凭、推荐信) , 夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同, 这就会造成招聘录用有效性大大降低, 从而引发招聘的风险, 给企业带来巨大的损失。为正确规避风险, 达到招聘的有效性, 解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度, 具体而言, 可以通过以下手段:

1. 规范招聘流程, 建立科学有效的招聘体系。

招聘的质量不是取决于你的花费, 而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象, 招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。

2. 招聘者要获取更多的求职者信息。

要求招聘者主动收集关于求职者的信息, 包括对求职者进行面试、心理测试等, 以获取求职者的内隐信息, 比如个性、潜力、人格等;招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。

3. 招聘者要采用不同的招聘技术和方法。

在评价应聘者时, 招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外, 还要采取克服信息不对称矫正技术, 根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然, 招聘者获取信息对于招聘是有收益, 但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

三、避免招聘者常见的心理误差, 提高招聘的有效性

1. 首见效应。

首见效应是指与陌生人初次见面时留下印象及所产生的心理效应。在人们的日常生活中, 人们会自觉不自觉地根据第一印象对首次交往的人做出评价, 而忽视此后获得者的第一印象不相一致的信息。首见效应所依据的第一印象主要包括表情、体貌、服饰、气质及言谈举止等。招聘者易于被最初阶段的表现所迷惑, 往往用最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。

2. 晕轮效应。

晕轮效应也叫联想效应。它的含义是指以事物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。在招聘活动中, 晕轮效应的具体表现是, 被应聘者某一突出特点容易引起招聘者注意, 而使其他素质的特点被忽视。如应聘者的语言表达能力很强, 给招聘者留下良好的印象, 有的招聘者则受晕轮效应的影响, 武断地认为应聘者一切都好;反之, 则认为一切都差。这种心理效应, 以点代面, 用主观臆想的联系代替应聘者自身素质真实客观的联系, 应该防止和避免。

3.“脱线风筝”现象。

不自觉地与应聘者谈一些与工作无关的内容, 令应聘工作失去方向, 这样就有机会让应聘者占有主动, 向着对自己有利的方向发展下去, 也往往使应聘者占优势。

4.“只听不看”现象。

招聘者把精力集中在记录对象的回答上, 而忘记了观察应聘者, 因此, 招聘者要集中精力观察应聘者的反应行为, 检查印证他说话的内容和反应是否一致。

总之, 招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的, “选人”是人力资源管理的第一步, 如果起点质量不高, 那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半, 而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中, 由于正确地选用了一个人而使企业壮大, 飞黄腾达的例子比比皆是, 如张瑞敏之于海尔, 倪润峰之于长虹;同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者, 要不断提升自身的综合素质, 加强职业敏感性, 避免招聘者常见的心理误差, 以期提高人员招聘的有效性。只有这样, 才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才, 才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

摘要：本文从研究招聘活动中招聘者这一主体入手, 从提升招聘者自身的综合素质、加强招聘者对不对称信息的防范、避免其心理误差等三个方面, 论述提高人员招聘的有效性, 并以此为基础, 展望性地提出相应的对策, 以期抛砖引玉, 促进企业人力资源管理。

关键词：人员招聘,有效性,招聘者,综合素质

参考文献

[1]许志超郑伯礼:招贤纳才——现代招聘面试手册[M].成都:西南财经大学出版社, 1999

[2]刘丽:企业招聘过程中的博弈研究[J].河北理工学院学报, 2004 (5)

提高企业人才招聘有效性研究 篇9

一、企业有效人才招聘的影响

(一) 有效人才招聘是企业补充人力资源的基本途径

组织的人力资源状况经常处于变化之中,其主要形式有两种:第一,组织内的人力资源不断向社会的流动,包括主动离职与被动离职;第二,内部人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等),导致了组织内部人员的变化。同时,每个企业或组织都有自己的发展目标与规划,其成长的过程也是人力资源数量扩张的过程。

(二) 有效人才招聘有助于创造企业组织的竞争优势

对于现今的市场竞争归根到底也就是人才的竞争。一个组织所拥有什么样的团队和员工,在一定意义上决定了企业在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地,还是最终面临被淘汰的命运。企业对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的,因此,招聘工作能否有效地完成,是企业生死存亡的关键。

(三) 有效人才招聘有助于组织形象的传播

德斯勒说:“公司在招募过程中,质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。也正因为如此,人员招聘工作既是吸引、招募人才的过程,同时也是向外界宣传企业组织的形象、扩大组织影响力和知名度的一个重要途径。组织有效的、成功的招聘活动,不仅可以为本企业招揽到优秀的人才提升竞争力,也是提升企业品牌,创造文化价值的重要方式。

(四) 有效人才招聘有助于组织文化的建设

在当今信息流通迅捷的社会,企业核心人才的流失有时会导致组织重大损失。因而减少因人员流动过于频繁而带来的损失,增进组织内的良好气氛,比如增强组织的凝聚力,提高士气,增强员工对组织的忠诚度等,在企业管理中有着重要的意义。

二、企业人才招聘有效性差的主要原因

导致大部分企业人才招聘的现状不够完善。其原因归根结底应有以下几个方面:

(一) 没有长期的用人规划,缺乏通盘考虑

很多企业在招聘前,没有对企业人力资源状况进行综合盘点,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的人力资源规划。往往是现需现招,违背了企业的用人一般规律;往往是重眼前而轻长远,导致招聘和配置工作无序,只能使企业用人乃至发展处于不利的状态。

(二) 对所招聘岗位认识不清晰

人力资源部和高层领导作为招聘者,对空缺岗位缺乏必要、充分的分析,不清楚所要招聘岗位的工作职责、工作内容、工作目标和要求。由于对招聘岗位的任职条件的认识不足,很难为企业招到所需的人才。

(三) 招聘工作从业者缺乏必要的组织和培训,且招聘人员的职业化水平普遍较低

在招聘过程中,招聘工作人员的素质、态度直接影响到工作的信度和效度,应聘人员通常根据招聘人员的素质和对人的态度来形成对应聘公司的初步印象。如果招聘工作人员缺乏必要素质和相应培训,就可能导致招聘活动组织不严密,产生各种不利于企业的负面影响,并有可能传达给人才市场、社会公众,甚至重要客户等,从而在一定程度上影响企业的形象,造成难以估量的损失。

(四) 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

目前仍有一些企业,忽略了招聘所需的一系列准备工作,如对企业的人力资源需求分析、对岗位的描述、招聘后的效果评估、成本核算等。只有按照招聘的程序操作,才能确保招聘的客观性、有效性,为企业及时招聘到适合的人才。

(五) 对应聘者的甄选方法较为单一,面试

安排不合理

其实很多企业在招聘人才方面还是显得不够重视,往往一种应付式的。事实上,一个人的真实能力和素质是很难外表上出来的,这种意义上的面试主观性太强,且信度和效度低下,很难为企业招聘到合适的人才。

(六) 企业的性质和形象

企业的性质和形象是企业能否吸引和招聘到所需人才的一个不可忽视的因素。特别是中小企业,不论内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响都比对大企业的影响要严重得多。因此对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业。

在招聘工作中,针对出现的问题改善企业人才招聘工作的实质,提高招聘工作的系统性和有效性。

三、提高人才招聘有效性的方法

(一) 注重招聘计划的拟定

招聘计划恰恰是实施招聘工作之前所要准备的重要基础工作,可以说是招聘工作有条不紊开展的主要依据。制定招聘计划的目的在于使招聘工作合理化、科学化、有序化。

(二) 对招聘人员进行必要培训,提高招聘工作的实效性

招聘人员必须具备相应的招聘技能,这样才能在过程中客观、公正地评价应聘者,避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等,从而导致错误的接受。只有这样才能吸引本企业所感兴趣的人,同时把应聘者由于到职前后反差太大而离职的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(三) 选择合适的人才招聘途径和方法

(1)内部招聘方法。内部招聘即从企业内部人力资源中开发、挖掘和挑选人才,是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有内部员工进行搜索,从内部寻找适合其岗位的员工。

(2)外部招聘方法。外部招聘渠道一般分为:现场招聘会、网络招聘、猎头公司、广告招聘、校园招聘、熟人推荐等渠道,每种招聘渠道都有其优点缺点及适用范围。

(3)内外相结合的招聘方法。在实际的生活中,一些企业也往往会遇到些特殊问题。企业要生存必然要着重从外部去吸取企业所需人才与资源,当然企业也不可能始终围绕在内部招聘,等待内部人才培养成熟,因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合。

(四) 做好工作分析,明确空缺岗位的人才要求

工作分析是通过系统全面的情报收集手段,为管理者提供相关工作的全面信息,管理者通过信息对组织进行改善以提升管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,通过工作分析编写工作说明书及其岗位要求,分析质量对人力资源管理模块也是具有举足轻重的影响。

(五) 做好人才的甄选

人才的甄选是在招聘过程中一个极为重要的环节。它的目的是在于排除一些不合企业职位要求的应聘者,通过甄选可以为招聘节省时间和金钱,为组织充实新的动力,实现企业组织内部人力资源的合理配置。随着招聘人才的类型不同,招聘难度也会随之变化。对企业来说,做好人员的甄选不仅可以减低费用还可以提高招聘工作的有效性。

(六) 规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息

当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范,这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失,因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。

四、结论

提高企业人才招聘的有效性,关键还是在于企业对待招聘工作一定要给与足够的重视,做好充分的准备工作,综合的考虑职位内容和招聘信息的发布及渠道的选择等多方面因素,利用最短的时间和最低的成本找到合适企业和岗位人才。

摘要：有效的招聘对企业发展至关重要,文章分析了有效招聘对企业的影响及当今企业招聘有效性不足的原因,从而提出了企业有效招聘的几点建议。

关键词：有效招聘,影响,原因,对策

参考文献

[1]、昊晓、李立轩,中小企业人力资源管理与开发,北京清华大学出版社,2005年

[2]、劳动和社会保障部职业技能鉴定中心,企业人力资源管理师(四级),中国劳动社会保障出版社,2007年

[3]、余跃飞.人才测评研究[J].湖北社会科学,2005,(3).

[4]、邓杭英、余琛,实施企业人才招聘若干问题探析,教育发展研究,2005(7)。

[5]、王丽娟,员工招聘与配置,复旦大学出版社,2007年

提高校园招聘的有效性 篇10

招聘是一个双向选择过程, 企业招聘方在选择应聘者, 应聘者也在选择企业。然而, 由于在招聘过程中, 存在着在信息不对称的情况, 企业招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。

1 招聘有效性的衡量指标及面试对招聘有效性的影响

经济环境的不断变化使得企业招聘已今非昔比, 变得更为复杂, 对于企业而言, 要不断提高招聘的有效性。除了传统的录用比、招聘完成比、应聘比等量化的指标来对招聘工作进行评估, 人-岗匹配、人-团队匹配、人-企业的匹配成为衡量企业招聘有效性的重要指标。

在企业挑选人才进入企业、实现有效招聘的过程中, 面试谈判具有至关重要的地位。面试是一项现代人才测评技术, 能够对人才素质尤其是高层次人才的素质进行有效的测评, 使企业降低因员工素质问题所产生的经营风险, 并提高人力资本投资的收益。随着面试技术的不断成熟与发展, 面试为越来越多的企业甄选出大量的合格人才, 面试的重要性逐渐得到越来越广泛的认同。

在整个招聘过程中, 面试这个阶段, 是企业招聘方和应聘者直接面对面沟通, 是企业招聘方判断应聘者是否适合岗位、是否适合团队、是否适合企业的关键步骤。应聘者录用与否基本在面试结束后就会确定。但是在招聘过程中, 企业招聘方和应聘者之间存在着信息不对称, 双方都不是完全了解应聘者想要在众多应聘者中脱颖而出, 就会在筛选中尽可能的表现自己的“硬件”和“软件”能力, 塑造良好的形象以求录用, 这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。招聘中招聘人员的任务是要鉴别应聘者的能力, 判断其所答是否属实、是否符合组织的需要, 即保证招聘的信度与效度, 获得较为优秀的人力资源。在这个过程中, 企业招聘者与应聘者的博弈会直接影响到招聘的有效性。

2 面试博弈分析

博弈是指一些个人、队组或其它组织, 面对一定的环境条件, 按照一定的规则, 同时或先后, 一次或多次, 从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:博弈的参加者、博弈的信息、博弈的对象、博弈方可选择的全部行为或策略的集合、博弈的次序、博弈方的得益。

在招聘过程中的面试谈判构成了一个博弈, 这个博弈行为具体包括以下几点。

(1) 博弈的参加者, 即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后, 各参加方都是平等的。在面谈过程中, 博弈的参加者是招聘方与应聘者, 而应聘者包括胜任工作者和不胜任工作者。博弈的规则为:应聘者的目的在于被公司录用, 而公司对于欺骗行为的接受度为0。 (图1)

(2) 博弈的信息是指掌握信息的多少关系到决策的正确性。在招聘面试过程中, 招聘方与应聘者对于信息的掌握都是不完全的。

(3) 博弈的对象即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。在面试过程中的博弈对象是:是否录用应聘者。

(4) 策略选择是指博弈方可选择的全部行为或策略的集合。在面试过程中, 应聘者有两种策略, 欺骗或诚实;招聘方也有两种策略, 相信或不相信应聘者。

(5) 博弈的次序, 在博弈中, 当存在多个独立决策方进行决策时, 有时博弈方必须同时做出决策, 但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。通常是应聘者先决策, 招聘方后决策。

(6) 博弈方的得益对应于各博弈方的每一组可能的决策选择, 都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。见表1, 表2的博弈图表分析。

从表1, 2中我们可以发现, 在不完全信息静态情境下, 存在着两组博弈情况。

(1) 胜任工作者情况下的博弈得益分析。

我们假设企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率为p。当应聘者诚实而招聘者相信时, 应聘者获得录用机会, 收益为U, 企业得到一个合适的员工, 收益为V;当应聘者欺骗而招聘方相信, 应聘者没有被企业录用, 获得收益0, 而招聘方可能因此损失一个合适的员工, 损失机会成本等成本为-C;当应聘者诚实而企业不相信时, 那么应聘者因觉得冤枉失去录用机会, 获得的收益为U-a U, 招聘方因没有相信实话也可能决策失误, 损失机会成本、声誉等成本, 收益为V-C;当应聘者欺骗而企业不相信, 应聘者的伎俩被识破获得效用失去录用机会, 信用降低, 获得效用为U-a U, 招聘方未能因为应聘者欺骗而得到正效用, 其效用记为0。

假设理性的企业在认为人才信用较低时采取不相信策略, 在认为人才信用较高时会采取相信策略。此时:

应聘者诚实时的期望收益: (1-P) × (U-a U) +P×U= (1-P) (U-a U) +P U

应聘者欺骗时的期望收益: (1-P) × (U-a U) +P×0= (1-P) (U-a U)

可见, 在这个信息不对称的静态博弈中无论企业对应聘者信用程度如何判定, 应聘者实行诚实时能获得最大收益。那么他的最好选择是:企业不相信时, 应聘者无论欺骗与否收益都是一样的;而企业相信时, 应聘者当然会为利益最大化而采取诚实。

(2) 不胜任工作者情况下的博弈得益分析。

我们假设企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率为p, 当应聘者诚实而招聘者相信时, 招聘方获得收益V, 应聘者的收益为0;当应聘者欺骗而招聘方相信, 那么应聘者欺骗成功, 应聘者获得收益U+a U, 而招聘方损失机会成本等成本为V-C (因为招聘方可能因此做出错误的决策) ;应聘者诚实而企业不相信时, 那么应聘者因觉得冤枉, 获得收益为0, 招聘方因损失机会成本、声誉等成本, 收益为-C;应聘者欺骗而企业不相信, 应聘者的伎俩被识破获得效用0, 招聘方也未能从发现作弊中得到正效用, 其效用也记为0, 双方都无所得。

假设理性的企业在认为人才信用较低时采取不相信策略, 在认为人才信用较高时会采取相信策略。此时:

应聘者诚实时的期望收益:

(1-P) ×0+P×0=0

应聘者欺骗时的期望收益:

(1-P) ×0+P× (U+aU) =p (U+aU)

可见, 在这个信息不对称的静态博弈中无论企业对应聘者信用程度如何判定, 应聘者实行欺骗时能获得最大收益。那么他的最好选择是:企业不相信时, 应聘者无论欺骗与否都没有损失;而企业相信时, 应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。

在上两个博弈模型中, 对于胜任工作者, 招聘方采用相信的策略获得的收益最大, 对于不胜任工作者, 招聘方采用不相信的策略获得的收益最大。然而, 胜任工作者与不胜任工作者必须通过录用后员工的表现才能判定, 所以在面试过程中, 招聘方对于应聘者的预判就至关重要。

3 如何通过对面试的控制来提高企业招聘有效性

为了选择合适的人才到企业, 企业可以通过一些方法提高自己的甄别能力, 来对应聘者真正能力素质判断的准确性。本文建议从以下三方面做起。

首先, 企业对岗位进行完善的分析, 确认每一个岗位所需要的能力和要求, 制定符合企业需求的职位工作说明书, 确立招聘的基础。人力资源管理的目的是因事用人, 从人的角度提高企业经营效益。在此过程中, 对于事的界定是如何用人的基础。而职位界定作为一种制度化工作, 界定的结果需要加以制度化表达, 表达的方式就是职位工作说明书。职位工作说明书是企业最重要的人事文件之一, 由职位描述和职位规范组成, 包括职位工作的责任和权力以及担任职位工作的资格条件。企业招聘方对应聘者是否胜任的判断, 必须建立在企业对岗位的要求有明确规定的基础上, 职位说明书就是最好的工具。企业通过岗位分析确定需求, 企业招聘方通过对职位说明书的了解与掌握, 并以岗位说明书作为工具去判断应聘者是否胜任, 否则企业通过招聘进来的员工就无法满足企业的需求, 为企业创造价值, 员工也会在入职后对自己的选择产生怀疑, 甚至放弃企业的工作机会。同时, 由于企业职位工作说明书的形成, 还解决了多个面试官同时面试时择人导向不一, 甚至与企业文化相冲突的问题。

其次, 采用结构化情景面试, 科学设计面试结构。由于企业招聘甄选的任务, 是根据选拔标准对候选人员进行测量评价, 从中选择合适人员担任职位工作。而在职位工作说明书的职位规范要求中, 不仅对员工的生理条件、心理条件、知识技能、工作经验进行了要求, 还对人的个性有所要求。不同的岗位需要不同性格的员工, 二者之间是否吻合, 对工作成效具有重要影响, 特别是那些需要主动性和创造性的职位, 尤其强调职位特点与工作者个性的匹配度。然而, 人的性格特征既有显性的内容, 也有隐性的内容, 前者是后者的外在表现, 后者更为稳定和持久。只有把从表面现象深入内在结构, 才能把握一个人的本质特征。通过多年的实践和研究表明, 结构化面试尤其是结构化情景面试的效度大约是非结构化面试效度的2倍。情景面试的平均效度高于工作相关面试的平均效度, 因而也就高于心理面试的平均效度。企业要根据职位工作说明书上的工作职责来设计面试中要提出的问题, 并设定基准答案, 以便在实际的面试工作中进行运用。

第三, 加强对面试官的培训。面试是人与人之间的沟通交流, 所以面试的结果很容易受到一些非客观因素的影响, 比如说第一印象、面试官对职位的误解、候选人次序 (或对比) 与雇佣压力、非语言行为和印象控制、晕轮效应、个人偏好等等的影响。为克服这些因素带来的不利影响, 要对面试官进行培训, 使得他们懂得如何避免不相干的提问, 如何根据与工作相关的信息来提问, 对所有的候选人进行相同的提问。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环, 企业一切工作都是从招聘开始, 完善的面试是为企业找到真正适合的人、是企业一切工作的基础。加强对面试的管理, 在招聘前一定要做好准备工作, 认真进行工作分析, 选择合适的面试方式, 组织有效的面试是提高招聘有效性的重要保证。

摘要：招聘是企业人力资源管理的重要环节, 而面试是招聘中最关键的环节。本文试图通过对面试过程中企业招聘方和应聘者之间的博弈效益分析, 对企业如何通过对面试环节的把控来提供招聘的有效性。