建立企业邮局（精选十篇）
建立企业邮局 篇1
一、企业政工自身观念须转变
1.应当转变企业政工长期以来形成的“纯政治”观念, 冲破“从政治到政治”、“自我设计、自我循环、自我服务”的狭小天地。如前所述, 建立现代企业制度, 关键是要理顺产权关系, 使企业成为独立自主的商品生产者和经营者。这种以经济为目的的企业法人行为, 势必要求企业政工行为更多地渗透经济目的, 势必要求企业思想政治工作好坏的标准也要以企业最终合法效益等实际指标来衡量。因此, 企业政工必须把自己放到生产经营、提高效益、促进企业走向市场的大环境中去考验, 必须把提高职工的思想觉悟、劳动热情同促进企业的振兴紧密结合起来, 与企业的生产经营和文化建设融为一体, 才能适应现代企业制度的需要, 才能有生命力。
2.应当转变单靠专职机构、专职人员的观念, 树立以党组织为核心、专群结合、全方位、多层次的“大政工”机制的“大政工”意识。现代企业制度的一个重要特征就是建立科学的企业领导体制和组织管理制度。这就要求作为生产实体的企业除了一个高效精干的管理层外, 不可能更多地设置政工机构和政工人员。而新的企业制度、市场经济的需要, 则要求企业政工在时空上扩大范围, 在内容上与生产贴紧, 在形式上更为广泛;则要求企业思想政治工作成为企业中每个党员和管理人员的义务和职责, 渗透到现代企业制度的每一个层次、每一个部位, 在为企业资产增值服务当中得到体现, 得到加强。
3.转变“有位才有为”的观念, 树立“有为才有位”的意识, 把思想政治工作的地位牢固地建立在为企业的有效服务之上。现代企业制度下的企业政工不可没有, 但是也不可能在每个企业里都一个模式。思想政治工作的价值和地位, 不取决于机构设置的模式, 而在于生产者、经营者的认可。这就要求企业政工必须改变自身工作的方式方法和活动内容, 通过调查研究、广交朋友, 提高效果。要切实地把企业生产的难点作为自己工作的重点, 把化解职工利益矛盾、化解生产者与经营者的矛盾作为落脚点, 主动为企业的所有者、经营者、生产者排忧解难, 当好他们的参谋和助手, 从而得到他们共同的认可, 在实践中确立自己的地位。
二、企业政工机制应如何设置
1.理顺党政工的关系。企业党组织是党的全部战斗力的基础和执政的基础。否定企业设置党组织, 否定企业党组织的政治核心作用, 无论在理论上还是实践上都是错误的。现在的问题在于, 企业党组织政治核心作用的实现形式, 如何更加科学、更加符合现代企业制度的内在要求。一是独资有限公司, 设想成立管理委员会, 由党组织主要负责人任主任, 吸收行政、工会负责人参加。二是股份制企业, 设想党组织主要负责人及成员进入董事会、监事会, 担任主要负责人。三是按国家体改委对百家企业建立现代企业制度的意见, 上级机关委派到企业的国有产权代表可兼任企业党组织的主要负责人并进入董事会。四是纪检和工会领导人进入监事会。此外, 要保证经理的中心地位, 发挥其中心作用。全心全意依靠工人阶级, 不能以股东大会取代职工代表大会, 职工民主监督与监事会应互相补充。
2.按照精干高效的原则设立政工机构和人员。要从更好地发挥党组织政治核心作用、保证思想政治工作正常有效地开展为出发点, 按照中央有关规定, 在国有大中型企业设立党委组织、宣传、办公室机构和纪检机构, 配备一定数量的专职政工干部, 并设立企业专职党委书记和中层单位专职党委、总支书记。建立现代企业制度的企业, 设想与企业经营部、技术部、财务部、生活部并列, 成立党务工作部, 由党委书记直接领导, 把精干的组、宣、办、纪人员统一组织协调起来, 把日常党委工作统筹起来。这样, 可以避免人员的浪费、工作的重叠, 有利于形成在现代企业制度下高效运行的政工机制。
企业如何建立特色企业文化 篇2
一： 企业文化建设几个阶段
首先是自发形成阶段、其次是塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段，最后又回到培育和巩固阶段。自发形成阶段一般时间较长，是企业的创业时期，更多只顾着赚钱，忽略了文化建设的重要性。所以，如果企业一开始就高瞻远瞩，重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的企业文化，那文化自发形成的阶段就会大大缩短，从而促进企业的快速健康发展。这就是为什么有的企业不仅能够生存下去，而且能够成为卓越公司，而有的企业却只是昙花一现的最好理由。
二：企业文化分为四个层次
1：物质层、2：行为层、3、制度层、4：理念层。一个只关心物质层和制度层的企业，其企业文化的建设必定要失败。将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。
作为企业家与高层要身体力行，不断跟员工沟通，形式不要过多，但必须得有，内容简单明了，最基本的核心内容要通过行动去体现，以后有必要可以增加一些形式上的内容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。
三：构建企业文化注意事项：
1、以人为本，全员参与。
要牢固树立以人为本的思想，用美好的愿景去鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人。搭建员工发展平台，提供员工发展机会，开发人力资源，挖掘员工潜能，增强员工的主人翁意识和社会责任感，激发员工的积极性、创造性和团队精神。尊重群众的首创精神，在统一领导下，有步骤地发动员工广泛参与，集思广益，群策群力，全员共建。努力使广大员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。
2、务求实效，促进发展。
在企业文化建设中，要求真务实，重实际、办实事、求实效，形式与内容相结合，避免急功近利，使企业文化建设经得起历史和实践的检验。要立足企业实际，符合企业定位，将企业文化建设与生产经营管理紧密结合，企业文化的创新与企业改革的深化紧密结合。要落实科学发展观，把物质文明、政治文明和精神文明统一起来，既追求经济效益的增长，又注重社会效益的提高，实现持续增长，文化上不断进步，切实保障员工合法权益。
3、重在建设，突出特色。
要制定切实可行的企业文化建设方案，借助必要的载体和抓手，着力抓好企业文化观念、制度和物质三个层面的建设。要把学习、改革、创新作为企业的核心理念，大力营造全员学习、终身学习的浓厚氛围，积极创建学习型企业、学习型团队。围绕企业深化改革的重点和难点，鼓励大胆探索、勇于实践，坚决破除一切妨碍发展的观念和体制机制弊端，增强企业活力，提高基层实力。要从企业特定的外部环境和内部条件出发，把共性和个性、一般和个别有机地结合起来，总结出本企业的优良传统和经营风格，在企业精神提炼、理念概括、实践方式上体现出鲜明的特色，形成既具有时代特征又独具魅力的企业文化。
4、继承创新，博采众长。
要注意继承发扬中华民族的优秀传统文化，挖掘整理本企业长期形成的宝贵的文化资源，并适
应社会主义市场经济的需要，用发展的观点和创新的思维对原有的企业精神、经营理念进行整合和提炼，赋予新的时代内涵，在继承中创新、在弘扬中升华。要将弘扬中华优秀传统文化与借鉴国外先进文化相结合，在开展国际合作业务的过程中，要注意学习和借鉴合作方的先进文化，尊重文化差异，增进文化沟通，注重取长补短，促进共同发展。
5、深度融合，优势互补。
企业文化来源于企业实践又服务于企业实践，使企业的经营管理活动更富思想性和人性化，更具时代特色和人文精神。要强化企业文化建设在企业经营管理中的地位，发挥企业文化的作用，促进企业文化与企业战略、市场营销和人力资源管理等经营管理工作的深度融合，把全体员工认同的文化理念用制度规定下来，渗透到企业经营管理的全过程。在管理方法上要注意强调民主管理、自主管理和人本管理。
6、有机结合，相融共进。
要通过企业文化建设，不断改进和创新思想政治工作的方式方法，提高思想政治工作的针对性、实效性和时代感，增强思想政治工作的说服力和感召力，促进思想政治工作与企业生产经营管理的有机结合。加强理想信念教育，弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，弘扬集体主义、社会主义思想，使企业广大员工始终保持昂扬向上的精神风貌。发掘思想政治工作的资源优势，既鼓励先进又照顾多数，既统一思想又尊重差异，既解决思想问题又解决实际问题，营造良好的思想文化环境。
7、完善机制，加强领导。
建设先进的企业文化是企业党政领导的共同职责，要把企业文化建设作为一项重要的工作纳入议事日程，与其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩。企业文化建设的领导体制要与现代企业制度和法人治理结构相适应，要注意发挥基层党组织和群众组织的作用，广大党员要做好表率，带领全体员工积极投身企业文化建设。
企业领导要站在促进企业长远发展的战略高度重视企业文化建设，对企业文化建设进行系统思考，出思想、出思路、出对策，确定本企业文化建设的目标和内容，提出正确的经营管理理念，并身体力行，率先垂范，带领全体员工通过企业文化建设不断提高企业核心竞争能力，促进企业持续快速协调健康发展。的企业一定程度上形成“归属感”。
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企业精神：
指企业经营管理的指导思想。在美国称之为“企业哲学”，在日本称之为“社风”。是企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。它表达着企业的精神风貌和企业的风气。
企业宗旨：指企业所从事的长远事业。
企业形象：LOGO、CI（视觉、听觉、触觉、味觉等）。
用人理念：团队标准、门槛、要求。
经营理念：产品所产生的社会价值。
部门文化：团队文化的具体体现
企业职工培训与企业文化建立 篇3
[关键词]:职工培训 员工素质 企业文化
人才对企业的重要已成为人们的共识,企业的发展是离不开人才的。而现在社会上却出现一种怪现象,一是大专院校的毕业生就业难,二是企业招聘不到合适的专业人材。使企业的发展受到制约,而解决这一供需茅盾的问题就是企业应立足本企业,大力发展企业培训,培养出企业急需的各类人才,使企业建立取之不尽,用之不竭的人才库。企业通过长远的培训机制。将企业打造成“定位准确、优势突出、整体性强、相互支撑”的具有现代企业文化的文明企业。
一、建立明确的培训目标
建立明确的培训目标,需要立足企业现状,着眼企业末来发展,构建一套符合企业培训管理实际的目标培训运行体系,确定不同时期、不同岗位、不同层次员工的培训需求,制订出长期、中期、短期培训计划,并有效的组织管理实施。应作好几个主要环节:部门提出培训需求、制定培训计划、设计培训课程、组织培训的具体实施、培训效果评估。以保证培训在受控状态下有序进行。
二、激励员工的学习热情
1、健全企业奖励机制,对于在培训中表现突出或在相关的技术比赛获得奖项的人员,除在物质上给予重奖外,全部纳入企业人才库,作为企业选拨人才的预备队。
2、完善企业的工资机制,对于技术过硬的技术工人或在培训中成绩优异者,在基础工资基数上与以区分。使工资与技能水平紧密结合,体现出科学、公平、合理、透明的考核和奖励标准。促使员工提高自身素质的积极性,实现从“要我学”到“我要学”的思想转变。
3、一专多能的技术人才培养。企业提倡有本事、有能力的技能操作人员,突破职业等级、工种等条件的限制,走复合型人才之路。设置高技能岗位序列,从薪酬上提高高技能人才待遇。提高员工学习知识提升技能的积极性。
三、师资队伍选择与建设
1、建立一支兼职的培训师队伍。由企业内部的优秀管理人员、工程技术人员、高技能的操作员工、技能专家等进行整合。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验,保证培训内容与工作有关,可以立杆见影的体现培训成果。建立一支兼职的培训师队伍,并对其进行不定期的培训,以保证师资队伍走在行业的前沿,并不断更新知识结构、夯实理论基础。为提高企业培训质量服务。
2、企业与学校合作获得技术支持。大专院校的教学设施和专业的教师队伍是一般的企业所无法企及的,企业与学校可以形成一种长期的合作关系,可以借助学校的师资力量或是新的科研成果,为企业解决现存的技术难题和在产品在设计开发、试制、加工过程中存在的各种技术难题,同时可针对产品类型为企业培训出一批技术过硬的技术工人,还可大大的缩短产品的试制周期。使企业和学校实现双赢。
四、树立全员培训的管理机制
1、职工培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题,在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
2、企业里不仅要有一部分优秀人群,更要考察企业的整体状况。只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训,或是只对基层员工进行培训而忽视对中高层管理者培训的做法都是不可取的。
因为只针对部分人员进行培训不能充分发挥全体员工的集体作用,不会取得很好的效果。从而制约企业整体竞争力的提高。因此,企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习,不论管理者或者员工,都需要不断地的学习。培训对象应该全员化,要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。
五、重视培训效果的评价
培训效果评价是培训过程的重要环节,一方面可以反映培训成果,总结培训的有益经验,另一方面可以发现培训中存在的问题,有利于培训的持续改进。可用以下的方法进行实际评价。
1、学员的直观评价。也就是学员对整个培训过程的意见和看法,具体包括,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值。包括对培训的内容、讲课老师水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的满意程度。培训过后培训学员返回工作岗位后的技能变化。
2、选择与培训内容相适应的试题,对所有参加培训的员工进行测试。或是委托省市技能鉴定中心,对所有员工进行培训后的测评,对达到相关级别的发给相应的技术等级证书,作为对员工进级和确定工资的依据。
3、参加各类技能比赛。企业鼓励员工参加市一级、省一级或是国家一级的各类技能大赛,充分展示企业员工的技术能力。并以此来评价企业的培训效果。
通过培训,企业管理者必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。
企业建立年金制度初探 篇4
企业年金是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金。企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式，也是企业调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定职工队伍，增强企业竞争力和凝聚力的重要手段。随着国家基本养老保险改革的深入，企业年金已显示出不可缺少和替代的作用。
一、企业建立年金的必要性
1. 全面建设小康社会的需要。
随着社会进步和经济的发展，职工的养老保障需求会相应提高，部分经济效益较好的企业也有提高职工福利水平的能力。而根据我国的生产力水平，国家基本养老保险的待遇水平不可能很高，在这种情况下，允许这类企业为其职工建立年金，可以提高职工退休后的生活水平，满足职工较高层次的养老保障需求。
2. 增强企业凝聚力，提高企业竞争力的需要。
通过再次分配，能够充分调动员工生产积极性和创造力，提高职工为企业服务的自豪感和责任感，更好地激励人才，吸引人才，稳定职工队伍，保障职工利益，促进企业内部管理的完善和凝聚力的增强，提高企业在市场的竞争能力。在西方国家，年金已经成为企业人才竞争、吸引优秀员工的重要手段。建立企业年金对企业主要有三方面的好处：一是建立企业年金计划是优化人力资源管理，实施人才战略的一个重要手段。有助于改善员工薪酬结构，建立有竞争力的薪酬福利体系;有利于留住人才，提高企业的竞争力，改进企业文化，增强企业凝聚力。二是企业年金的受托经营机构通过各种方式的资金运作，实现企业年金的保值、增值，从而为长期确保企业离退休人员的生活水平提供物质基础，可以妥善解决员工退休后的生活保障问题。三是可以享受国家对于企业年金制度给予的政策优惠，利用年金税收优惠降低企业税收成本。企业年金缴费在职工工资总额4%以内的部分可从成本中列支，免交所得税，考虑到国家对建立企业年金的支持，陆续还会有其他的优惠措施出台。
3. 提高退休职工保障水平的需要。
建立企业年金可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平，解决由于基本养老金替代率逐年下降而造成的职工退休前后的较大收入差距，弥补基本养老金保障水平的不足，满足退休人员享受较高生活质量的客观需求，抗御老年经济风险，发挥其补充和保障的作用。
2004年，国家劳动和社会保障部关于《企业年金试行办法》中规定：企业年金由企业缴费、职工个人缴费及其投资运营收益等组成。企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式管理。各企业的企业年金基金分别记账，互不调剂。企业年金所需费用由企业和职工共同缴纳，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额十二分之一，企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额六分之一。
二、企业年金计划方案的设计
1. 根据企业效益动态调整企业年金方案。
单位和个人共同缴费，都记入职工个人账户。企业存储标准根据企业经营效益浮动，效益好的时候，可以多存;效益不好的时候可以少存或不存。根据企业效益和整体发展规划，动态地调整企业年金计划的缴费和待遇水平，激励职工积极创效。
2. 设计方案时，企业可以充分利用年金保险的灵活性特点，打破薪酬福利的“平均主义”原则。
根据员工的工作年限、职称、岗位、贡献，提供不同保障计划，即设计具有差异性的企业年金计划，使员工努力发挥自身最大潜能，为企业的发展作贡献。
3. 设定权益归属方案，适当延长企业年金的期限。
规定服务满一定的年限后才可以获得相应的年金权益，使企业年金具有长期性、延续性。
4. 处理好在职人员、即将退休人员以及离退休人员这三类不同群体的利益关系和平衡。
建立企业年金是对在职人员提供的保障，但对于建立企业年金前已经退休的人员却无法享受到企业年金带来的实惠。由于以前职工创造的效益主要作为利润上缴给了国家，职工并未留下任何的积累，一旦在职人员享受企业年金，必然造成他们心理上的不平衡，将影响到企业年金制度的建立。企业在制定年金政策时应考虑给以一定的补偿。
三、企业年金的投资运作
企业年金实行以个人账户为基础的基金积累方式，通过市场化运作，实现基金的保值增值。企业年金没有政府财政兜底，必须自己承担风险，年金基金的投资运营至关重要。
企业年金的投资管理应充分遵循谨慎、分散风险的原则，充分考虑“安全性”、“流动性”、“收益性”原则，实行专业化管理。企业年金作为由企业和职工自愿建立的补充养老保险制度，其制度目标决定了年金基金的投资运营必须以追求中长期内的稳定收益为主要任务，即在保证基金中长期安全性的基础上提高收益水平，同时满足一定的流动性需求。
在安全性方面，由于年金是参保职工退休收入的重要补充，因此保障年金基金资产的安全性是最基本原则。在年金制度的设计层面，通过引入独立的托管人，使年金基金资产得到安全保管，使资产的运用得到监督;通过在法规中设定投资比例限制，规定必须投资于低风险金融工具的最低比例和可投资于高风险金融工具的最高比例，可防止年金基金投资向高风险资产集中。在具体的投资管理中，年金基金投资管理人通过分散化投资和多样化投资，构建风险收益特征适当的投资组合，可以有效地减少组合的下行风险，优化收益，从而提高基金的安全性。
在流动性方面，年金基金保持一定的流动性主要是满足计划中权益支付、账户转移等情况对现金的需要，另外也可以优化基金的投资组合，便于灵活调整。基金的流动性可以通过把一定比例的基金投资于流动性较强的金融工具，如活期存款、短期国债、货币市场基金等来实现。由于年金缴费、权益支付、账户转移都会导致基金的现金频繁流入、流出，所以流动性管理是一项动态的工作。一般而言，企业职工人数多、平均年龄低且就业稳定的年金计划，所需要的流动性较低，反之则略高。
在收益性方面，年金基金通过投资获得收益是建立年金计划的最终需求，也是年金基金保值增值的根本保证。建立年金制度的最终目的是通过延迟税收和投资收益来提高职工退休收入而非单纯的储蓄行为，所以在强调基金资产安全性的同时，不能够只看重短期的“保本”而忽视收益，应该以资产的长期保值增值为出发点，否则可能导致年金资产遭受通货膨胀的侵蚀。年金基金通过投资一定比例的高收益产品，如公司债、股票、证券基金等金融工具，可以提高收益率，但也会因此承担较高的风险。所以进行多样化和分散化投资，建立整体风险水平适当的投资组合，优化投资收益是年金基金进行投资运作，追求收益时必须遵循的一项根本原则。随着年金制度和资本市场的成熟，在投资中引入个人选择权，可以体现出职工在年金投资中风险承受意愿和能力的差异。另外，由于年金制度是一项长期制度，基金的积累和运作都呈现出长期特征，所以基金的收益性应该从中长期的稳定性来加以考察。
根据我国资本市场的现状，为了降低投资风险，保证年金基金的安全、流动和收益，可以选择以下投资方式，构建年金基金的投资组合。
1. 投资银行活期存款、中央银行票据、短期债券回购等流动性产品及货币市场基金，其比例不低于基金净资产的20%。这也是社保基金的主要投资工具，其收益率底，风险也低。
2. 投资银行定期存款、协议存款、国债、金融债、企业债等固定收益类产品及可转换债券，其比例不高于基金净资产的50%。其中，投资国债的比例不低于基金净资产的20%。购买企业债券可以选择电力、交通、通讯等行业，信用度高，收益稳定，风险较小。
3. 投资股票等权益类产品及投资性保险产品、股票基金的比例，不高于基金净资产的30%。其中，投资股票的比例不高于基金净资产的20%。从发达国家经验看，尽管投资于股市风险高，但其投资收益也很高。它的风险除来自股票市场本身(正常情况下来自股市的风险由整个经济形势决定)，更主要来自股票发行单位。而来自股票发行单位的风险通过对发行单位的研究、分析和选择以及巧妙的投资策略，在一定程度上可以降低、甚至避免。因此，在控制投资股票比例的前提下，将股票作为长期的投资工具，购买一些经营效益好、资产质量优良的大公司股票长期持有，不仅不会对年金基金产生风险，还可以提高年金基金的流动性，提高收益水平。既可以组织一批有相关专业知识、有投资经验的管理人才进行管理，有限度地直接进入证券市场;也可以委托专业投资机构间接投资股市，通过购买封闭式基金或开放式基金，由专家进行投资运作，从而取得较好收益。
总之，企业年金基金应在充分分散风险的基础上提高收益，保证即期发放的保险金能够及时抽出，实行相对于其他投资基金更加严格的管制，对投资范围和投资比例进行严格限制。随着资本市场发展对投资比例进行相应调整，规定较高固定收益类投资的比例，限制高风险投资比例，并逐步扩大投资范围和高风险投资比例。
企业建立年金制度，是逐步完善社会保障体系的客观要求，是加快企业养老保险制度建设的现实需要。有利于完善企业薪酬福利结构，建立福利计划，提高企业职工退休后的生活水平，增强企业经营能力。随着国际经济形势的发展，外资企业的大量进入，企业对高素质、高技术人才的竞争更加激烈。因此，尽快建立企业年金制度，较好地把员工个人利益和对企业的贡献及经济效益密切联系起来，吸引和稳定骨干人才，增强企业凝聚力和竞争力就显得非常迫切和重要。
参考文献
[1].孙飞.中国企业年金运营模式的优化选择.广东金融学院学报, 2003 (4)
[2].李向东.浅谈社保基金运营监督体系.赤峰学院学报, 2008 (4)
如何建立企业文化 篇5
“技术能延续1年，策略能延续10年，但文化可以延续30年！”王品董事长戴胜益一语道破企业文化的重要。半部《论语》内涵融入集团文化，制定对等的企业规章；同时采行道家无为而治主张，让员工治理公司；并效法法家精神，贯彻执行。
好的文化会激发员工的潜力，让员工心悦诚服的依照公司的规定做事，塑造文化需要老板的居心和耐心，这需要时间，无法立竿见影。文化一旦建立，便任何事都不能动摇，否则就形成不了文化。
什么是文化？
一、文化就是一群人共同的行为，贴在墙上的则是标语。
文化背后一定要有故事，有感人事迹，能直入人心中的软肋，才会传承，久而久之，成为文化。比如：中国人过年要回家团圆，给小孩压岁钱是文化；中秋节是月饼是文化；端午节吃粽子是文化；提到这样的日子大家不需要组织，自动自发的做一样的事情。
二、重复，重复，重复到根深蒂固
有人问：能不能把我们的文化快速训练出来呢？文化靠的的是长期的言语教育，并非训练，通过潜移默化，对的事情要坚持，坚持到根深蒂固，文化就会不断重复。
举例：有个公司想改变员工沉闷的状态，组“快乐比赛”。用两个多月的时间拍摄员工在工作中快乐的表情和状态，将所有的员工照片做成宣传资料，内部大家都在谈快乐，通过网络的正面文章，笑话增加快乐气氛。再举办”玩快乐“的活动，选出快乐排行榜，前三名的给予奖励。一定时间，大家发现快乐原来那么容易，自然改变原有沉闷的状态，工作效率大大提升。这就是快乐文化。
三、从个人魅力管理进阶到文化管理
台湾智谷网络股份有限公司总经理梁幸荛对文化如此道：有些事情若前期沟通工作没有做好，事后一样得花时间来做，而且往往效率更差，落实程度更低。做好文化塑造和全员参与，投资报酬率绝对比想象高很多。他说：创业初期公司就几个人，大家志同道合，感情要好，领导者用个人魅力就可以达到目标；公司发展到20人以上时，领导者已经没有办法用个人魅力去激发每个人行动一致；从表现看来认为是新成员素质参差不齐，无法达成预期的目标，实际上不在于创造多少业绩，企业要永续经营的关键，是否从“个人魅力管理”进阶到“制度管理和企业文化”，才能维系每个人对公司的向心力。
四、初建企业文化，先变成仪式
梁幸荛开始把一些事情变成“仪式”，做法逐年上条。从开始老板说了算，直接宣布来年目标；到“高层主管、中层主管，基层主管参与定制目标“2006年开始到全员参与制定年度计划和远景。
五、企业的行为要跟文化相匹配
论企业商誉的建立 篇6
虽然商誉作为企业的无形资产具有不可辨认的特性，但国内外大大小小的企业并购案已经证明了商誉的存在是毋庸置疑的，在经济全球化的发展态势下，其对企业及市场运营的影响也将越来越广泛和深远。可以预见在知识经济时代，以商誉为核心的无形资产在市场竞争中所起的作用将会大大超过有形资产，成为决定市场竞争成败的关键因素。加入世贸组织以后，中国企业已经在各个行业与国外企业全面展开竞争，如何主动地建立自己的商誉体系，优化、维护已经形成的企业商誉，成为摆在中国企业面前的一个亟待解决的课题。
企业商誉的建立过程
尽管会计学、法学都从不同的角度对商誉的内涵加以界定，但对商誉基本内涵的看法是一致的，即“商誉是企业拥有和控制的，能够为企业带来未来超额经济效益的无法具体辨认的资源”，①也就是说，商誉是一种企业所独有的可在未来带来超额收益的资源，其表现为“企业的总体价值与企业可分离净资产公允价值总额之差”。②
一般情况下，企业的资产可以划分为两个层次：一个是单项资产层次，比如企业所拥有的动产、不动产、人力资源、原材料资源、设备等；另一个是企业整体资产层次，而商誉正是企业整体层次上的资产。它与其他单项资产不同，是整个企业未来超额盈利能力的价值体现。而这种超额盈利能力是由企业的所有单项资产共同作用产生的：商誉的产生可能来自有利的地理位置、独占的特权以及良好的信誉、高素质的管理水平、特殊的人才、先进的生产设备等能对企业获利产生重大影响的因素，但又不是这些单项资产的简单相加，是它们在一定的市场环境下综合作用的产物。商誉价值只能依附于有形资产和其他无形资产价值而存在。企业在生产经营各个阶段、各个环节的各种运营方式都无不与商誉的形成有某种联系，各项单项资产及对单项资产的整合水平是形成商誉的基础与源泉。同时，商誉的价值也会随着企业经营环境以及企业自身经营状况的变化而不断变化，这在企业并购中表现得最为明显，企业兼并使商誉成为可以购买的商品，即外购商誉。但是，并购企业高价购买的商誉能否在新的环境下产生人们所期望的超额经济收益，则是一个未知数，因为商誉依附于企业各项单项资产的有机组合，经营过程中任何经营思想、经营环境、经营方式的微小变化，都可能使已经形成的商誉贬值甚至消失。
既然商誉的形成和发挥与企业整体而不是某一个要素有关，它依附在企业的运营过程中，并通过企业整体价值的增值来体现它的价值以及对企业生存、发展所起到的重大作用，那么，我们就可以认定商誉的实质实际上就是企业的核心竞争能力，商誉的形成过程就是企业核心竞争能力的形成过程。在这个过程中，企业的每项单项资产都可能从不同的角度、在不同程度上为企业带来收益，但同时，任何单项资产的组合，都可能因为资产的合力效应产生高于单项资产公允价值总和的价值，这就产生了通常所说的商誉或自创商誉。当然，由于单项资产协调不畅，也可能产生负的合力效应，出现上文所说的一加一小于二的结果，这就形成了所谓的负商誉。
在商誉形成的过程中，企业单项资产的营运目标与企业的经营目标越一致，单项资产间产生的合力效应就越强，商誉价值就越大；反之，企业各单项资产的运营目标与企业的经营目标越背离，就越无法产生资产整合的效应，商誉的价值就越小，有时甚至可能形成负商誉。
可见，商誉的建立过程实质上是企业所有单项资产有机整合的过程，是企业的各单项资产协同作战，形成合力效应的过程。从这个意义上看，自创商誉是企业资产在现有组合方式下的整合价值；外购商誉则是购并双方企业资产在预期的组合方式下期望的整合价值。
企业商誉的影响因素
商誉作为企业单项资产的整合价值，其大小主要受以下两个因素的影响：
资产的组合方式。学者刘华丰曾做了一个有趣的比喻：石墨与金刚石同是由碳原子所构成，但组合时的结构不同。金刚石为地球上最坚硬的物质，不导电；而石墨很软，且导电。把企业各单项资产比喻为碳原子，企业就是碳原子组合后形成的金刚石或石墨。显而易见，同行企业之间的差异并不一定是各单项资产间的差异(当然，差异总会存在的，但不一定导致企业市值的悬殊差异)，而是资产组合方式的不同。就如同金刚石与石墨的差异不是碳原子差异，而是碳原子组合的结构不同。商誉是依附于单项资产而存在的，其价值大小很大程度上取决于这些单项资产组合的结构。使各单项资产组合后实现价值最大化的结构方式是因企业、因环境、因操作者的不同而不同的，但有一个标准是适用于所有企业的，就是这种组合结构应以企业的经营目标为目标，这一点是毋庸置疑的。
人力资本的使用。资产组合的操作者是人，部分对象也是人，要想得到最佳的资产组合结构，企业必须拥有丰富、优良的人力资源，并能够对人力资源进行合理调配，使之产生最大效益。
企业管理者对其所拥有的人力资源加以使用时，人力资源就转化为人力资本。正常情况下，人力资本作用于物质资本，可以为企业带来市场平均利润，当企业人力资本的使用价值与其使用的成本之差大于市场平均值的时候，这部分超额使用价值即为企业赢得超额利润，商誉便从中产生。
人力资本产生超额利润的原因可以归结为两个方面：人力资本垄断状况的变化和人力资本个体或集体创利能力的变化。当企业对某种人力资本形成一定程度的垄断时，商誉就可能产生，如企业拥有优秀的高层管理人员、尖端的技术人员等，就会使企业在一定时期、一定领域领先对手，并拥有市场号召力；另一种情况是随着竞争的加剧，人力资本所有者会不断地学习并进行自我调整，以改善和提高其知识和技能，从而为企业创造更多的价值，并使企业在一定时期内形成竞争优势。可以说，人力资本垄断状况的变化及人力资本所有者创造价值能力的变化，是引起商誉变化的深层次原因。
在这里我们用一个图来显示企业各单项资产及其结构、人力资本的使用情况对于商誉的影响关系：
图中“H”代表人的作用，“A1”到“An”分别代表企业的各单项资产。横轴的方向代表了企业的经营目标。各小箭头的方向分别代表企业各单项资产的营运目标，箭头的长短表示单项资产价值的大小。圆圈表示人对企业单项资产的作用范围。该图说明影响商誉价值有两个因素：一是企业各单项资产营运目标对企业经营目标的偏离程度，小箭头与横轴的夹角越小，说明偏离程度越小，资产整合所产生的合力越大，商誉价值就越大；二是人对企业单项资产的整合程度，各单项资产结合得越紧密，各小箭头的尾部在圆圈中越集中，说明企业的人能够有效地组织和协调单项资产的运作，产生的商誉价值就越大。③
综上所述，商誉作为企业无形资产的一部分，其在企业经营过程中起着重要的作用。商誉的形成不是单项资产运作的结果，是企业各单项资产在人力资本的协调运作下，达到最佳组合效应所产生的合力。既然商誉的形成和发挥与企业整体而不是某一个要素有关，它依附在企业的运营过程中，并通过企业整体价值的增值来体现它的价值以及对企业生存、发展所起到的重大作用，那么，我们就可以认定商誉的实质实际上就是企业的核心竞争能力，商誉的形成过程就是企业核心竞争能力的形成过程，而这正是品牌学的两个研究方向之一——“企业品牌的建立与维护”所研究的核心问题。这将是商誉研究的一个新的视角。
注释：
①肖爱萍：《商誉概念探微》，《财会通讯》，1999（4）。
②美国会计原则委员会第17号意见书。
③张琦：《商誉的实质：企业资产的整合价值》。
（作者单位：长春理工大学）
企业建立媒体关系新招式 篇7
>主动出击赢取先机
随着媒体数量的逐渐增多, 新闻信息源和新闻品种也随之增多, 媒体每天都要从中进行筛选为己所用。这就需要企业思考, 在竞争激烈的市场环境下, 怎样才能让媒体长期关注自己企业的动态呢?在美国, 报纸媒体60%以上的新闻都是由企业机构提供的, 具有极强的主动性, 而美国企业的今天正是中国企业的明天。
2008年1月中旬, “2007欧莱雅风尚媒体大奖”在上海落下帷幕。一家企业为媒体设奖, 邀请专家学者以及公众做评委, 最终给媒体颁奖, 这种做法目前在国内还只此欧莱雅一家。
据欧莱雅官方统计数字表明, 共有近百家媒体报名参加了本次大奖的评选, 创下了该奖创办5年来参评媒体数量之最。“欧莱雅风尚媒体大奖”旨在表彰一年中对风尚传播和推广做出突出贡献的媒体。在总结过去四届成功举办的经验基础之上, “2007欧莱雅风尚媒体大奖”将评选对象由媒体转向媒体作品, 扩大了评选的范围, 媒体覆盖率已从最初的时尚类媒体扩大到了大众类媒体领域。每年的颁奖仪式准确地说, 更像是一次汇集了欧莱雅高层、政府部门官员、知名媒体高层、时尚界名流及学术界著名学者的高档次聚会。这种方式让众多媒体最大化地了解了欧莱雅企业和品牌。而媒体只有充分了解了企业之后, 才不会在新闻创作时“走笔”, 这是防止传播偏差的基本做法。
近年来, 化妆品行业中的一些国际品牌先后出现过产品危机事件, 媒体纷纷追踪报道, 严重伤害了品牌的美誉度。通过网络进行搜索, 我们可以发现, 五年来欧莱雅未曾出现过一条负面新闻。可见, 风尚奖的确起到了一定的作用, 这也是为何欧莱雅连续五年一直设立此奖的原因。我个人认为, 作为企业, 欧莱雅对媒体关系的处理具有推广意义。
>“高、深、广”上做文章
一般来说, 企业与媒体的关系需要从三个方面来建立, 即高度、深度和广度。“高度”即要争取到媒体高层对企业的支持, “深度”即要与媒体的具体版面的负责编辑、记者保持良好的经常性的感情联络, “广度”即要与相关的大众性和专业性的主流媒体建立广泛的不间断的接触。目前, 大部分企业都能做到“深度”和“广度”, 而“高度”却不够。实践证明, 企业只与媒体基层人员“打交道”容易出现问题:一是正面新闻很可能被中高层领导枪毙掉;二是记者、编辑撰写的负面稿子可能在审查中顺利过关。而通过与媒体中高层沟通、交流, 就可以掐断“不友好”信息在媒体刊发, 更可使好新闻顺利通过审查过关。
欧莱雅恰恰认识到要从“高度”着手, 因为媒体高层拥有最高话语权和决策权。它建立了与媒体进行多层次对话的机制, 包括企业与媒体的基层、中层、高层之间的沟通与对话, 通过机制化保证长期、稳定的合作关系。高层间的互相访问, 可使企业实现持久、广泛、正面传播的公关目标, 也会在关键时刻发挥巨大作用。
同欧莱雅做法类似的企业是蒙牛, 从2004年开始, 新闻出版总署连续举办了两届报业竞争力年会。前两届由中国经营报社承办, 取得了良好的效果。2006年, 报刊司开始主办报业竞争力年会。从媒体报道中会发现, 在第二届年会上, 蒙牛成了特别支持。企业参与媒体的年会并给与支持, 也是一个创新做法。
此外, 为赢得媒体的关注, 长安福特公司宣布, 除特殊情况外, 每隔2个月都要在北京、上海、广州三地召开常规记者通气会, 基本模式是前30分钟做工作介绍 (包括业绩) , 随后回答记者提问。而一汽大众则会在新车上市之际邀请专家培训试车记者, 让记者在与企业“合作”的过程中也拥有提升自己的机会。
通过欧莱雅、蒙牛、长安福特以及一汽大众等企业处理媒体关系的实践, 我们不难看出, 这些企业的做法值得其他企业借鉴和推广, 它既体现了企业对媒体工作的尊重, 也达到了媒体更好地和企业合作的效果。
>条条大路通罗马
除了“欧莱雅模式”, 企业还有哪些方式能与媒体建立一个战略合作的通道呢?
企业冠名赞助媒体对国际赛事的报道
2006年世界杯开赛前夕, 湖北日报报业集团地产部策划组织了一项活动——地产企业为世界杯球队冠名, 由所冠名球队在世界杯中的战绩来决定该企业最终所获广告版面。按照规则, 企业所冠名球队每晋级成功一次, 企业即可获得相应版面回报, 企业与所冠名球队的赛事命运紧密相连, 将一直伴随其走完世界杯上所有赛程。
这项活动吸引了全省56家著名地产开发企业, 32支球队最终由20家地产开发企业冠名, 几家颇具实力的企业, 如:银海置业、福星惠誉、新地置业等, 更是一举拿下几支球队, 最后, 32支球队的总冠名成交价高达104.8万元, 呼声最高的巴西队的冠名权被福星惠誉以15.1万元的最高价夺得。
冠名有影响力的政府部门活动
2006年6月24日上午, 在北京、天津、上海、沈阳、银川、无锡、平顶山、遂宁等全国八个城市, 同时举行了“中国网通2006年庆祝奥林匹克日长跑”活动。每年6月23日为国际奥林匹克日, 全球199个国家奥委会都要在这一天前后举办庆祝活动。该类庆祝活动与奥运紧密结合, 具有权威性、范围广、规模大、关注度高、社会影响力强等优势。
赞助媒体策划的活动和专题报道
2005年, 《新京报》和中国扶贫基金会合作, 联合推出“助贫寒学子回家过年”行动, 一家企业得知后, 对此行动提供了赞助。这个系列报道在社会上反响很大, 提升了企业品牌的美誉度, 在公众心目中树立了公益形象。
冠名权威新闻奖项
建立企业邮局 篇8
现代企业制度作为一种企业体制, 主要是为适应社会化大生产和社会主义市场经济的发展趋势, 帮助企业成长为面向国内、国际两个市场的法人实体和市场主体而发展起来的一种新的企业制度。这种新兴的企业制度以确立企业在市场经济运行中所应遵守的行为规范、行为方式为前提, 以更好地解放和发展生产力为目标, 最终实现社会主义市场经济体制下企业制度的完善和发展。
而就现代企业制度的内涵来讲, 也主要体现在其4个主要特征上: (1) 产权清晰。所谓的产权清晰主要指产权较为多元化的公司在产权关系上比较清晰, 即出资者拥有公司的财产所有权, 公司则拥有独立于出资者之外的法人财产权。 (2) 权责明确。市场经济大环境下较为规范的公司, 都建立了所有者、经营者和生产者三个主体较为协调的组织架构和行为机制, 以求充分保障权、责、利的统一和协调。 (3) 政企分开。在现代企业制度的定义之下, 政府与企业属于两种不同性质的组织机构, 二者存在法律上的管理和服务关系, 政府可以依法管理和服务于企业, 通过合理的经济手段调控企业的发展, 却不应该直接干预企业。 (4) 管理科学。现代企业制度要求企业做到产权清晰、权责明确、政企分开, 就必须拥有一套科学的管理机制, 坚持以市场需求这个方向中心, 充分发挥人和科学技术的积极作用。
2 国有企业建立现代企业制度的原因分析
社会主义市场经济体制经过几十年的发展, 在企业的结构调整等方面已经取得了骄人的成绩, 国有企业也着实成了国民经济发展的命脉和支柱;但从全面和辩证的角度上看, 国有企业还存在很多不适应当下市场经济体制的地方, 使得国有企业在发展中遇到了很多的问题, 这也正是国有企业建立现代企业制度的原因所在。
2.1 生产经营困难, 效益指标下降。
改革开放以后, 尤其是在20世纪80年代中期以后, 一向盈利的国有企业发展渐入困境, 一些中小企业和县市一级的国有企业, 因其自身原因, 体制转型慢, 产品缺乏竞争力, 经济效益指数逐渐下降, 亏损企业涉及行业范围逐渐扩展, 很多国有企业处于停产和半停产状态。
2.2 企业债务负担过重
20世纪80年代后, 国家逐渐取消了对国有企业拨款的支持, 企业的发展资金主要来源转向了银行贷款, 而长期的资金缺失使得国有企业债台高筑, 无法及时偿还到期债务。虽然国家政策对国有企业的债务做了政策性减免, 但主要对象则集中在国有大型企业, 而地方中小型国有企业则因缺乏资金补充机制和补充渠道, 依然深受债务负担的困扰。
2.3 装备老化, 缺乏创新力
一大批的国有企业因为资金和人才机制的制约, 造成了基础设施的陈旧和创新技术的匮乏。由于资金不足, 国有企业的装备无法得以及时更新, 再加上人才引进机制的不健全, 使得企业在科技创新方面持续落后。
2.4 富余劳动力增多, 社会负担加重
一方面, 随着技术的发展和装备的改进, 单位劳动量所需劳动力人数在逐渐减少, 而国有企业面临用工机制的制约, 人员流动困难, 出现很多富余劳动力;另一方面, 国有企业退休职工逐渐增多, 再加上国有企业所承担的社会职能, 使得国有企业社会负担不断加重。
3 国有企业建立现代企业制度的路径分析
国有企业建立现代企业制度, 以求使其适应市场需求, 并在市场经济机制中不断发展, 并不能简单地将企业以公司命名, 而要从深层次做到企业真正的改头换面。
3.1 不断丰富投资主体
国有企业进行现代企业制度改革的前提便是主体的多元化, 就投资主体丰富的途径来讲, 可以通过股份制改革、企业相互参股、中外合资、公司上市等多种形式, 但无论采用哪一种形式, 都需要坚持以下几个原则:首先, 要实现投资主体之间的相互制约, 以求避免在经营决策上出现不必要的失误;其次, 要更加有利于消除原有行政部门对转型后公司的影响和日常管理的干预;再者, 要为建立完善的公司法人治理机制打下基础, 防止一人独大;最后, 要最大化地实现投资主体的多元化和融资渠道的畅通。
3.2 建立完善的公司法人治理体制
作为公司制的核心, 公司法人治理机制的建立和完善, 在一定程度上标志着现代企业制度的建立与完备;同时, 对于国有企业的现代企业制度改革, 其关键也在于管理机制的确定和建立, 要明确公司各方, 即股东会、董事会、监事会和管理层的职责, 保证各方各司其责, 相互协调, 以促进公司的运营和发展。
3.3 促进资产的合理流动
近些年来, 很多国有企业都进行了公司制改革, 但其中也存在诸如公司法人治理机制不健全、改制单方面注重融资、管理运作不规范等一系列问题, 而股本结构不合理则是当下国有企业改制中存在的突出问题。国有企业进行现代企业制度改革后, 不自觉地便会出现国有股权的固化, 如此以来, 国有资产就不能得到最有效、最合理的配置, 资产流动性差使得国有企业现代企业制度改革收效甚微。
3.4 建立健全国有资产的运营、管理与监督机制
对国有企业进行现代企业制度改革, 其目的就在于更好地利用国有资产, 为此, 要在坚持“国家所有、分级管理、授权经营、分工监督”原则的前提下, 做好以下几个方面的工作:首先, 要明确国有资产在改革中投资主体的地位, 积极探索投资者的所有权和企业财产权相互分离、制约的途径与形式, 建立健全公司法人制度;其次, 要积极推进国有资产的授权于日常经营的委托, 以确定企业的法律责任;最后, 要不断建立和完善国有资产保值增值的考核办法, 不断丰富国有资产保值增值的指标考核体系。
3.5 以市场为导向切实转变运营、管理机制
市场经济体制下, 严酷的竞争机制会通过资源的配置对企业进行筛选, 优胜劣汰;而国有企业进行现代企业制度改革, 也不可避免地要面临这种严酷的竞争考验。为此, 国有企业首先要在内部建立优胜劣汰的机制, 形成激励机制, 促进内部资本等资源的优化配置;其次, 要促进企业员工的流动, 做到管理者能上能下、职工能进能出, 通过竞岗和按劳分配激发员工积极性;再者, 要切实重视产品质量和生产效率, 形成完善的技术创新机制;最后, 企业要自负盈亏, 未雨绸缪, 做好经营的风险预防。
3.6 做好现代企业制度改革的配套改革
国有企业进行现代企业制度改革, 眼光不能太过狭隘, 要做好相应的配套改革工作, 营造积极的改革氛围, 创造良好的改革环境。总的来说, 就是要做好内部员工的分流工作, 减轻企业负担;建立完备的社会保障制度, 解除员工的后顾之忧;要不断调整员工的收入分配制度, 以适应现代企业制度的激励机制;要着力于打造一支专业的管理队伍, 做好企业发展的方向把控工作。
国有企业建立现代企业制度是市场经济发展的必然趋势, 但作为新兴事业, 其路径并不固定, 还需要根据企业的具体情况进行个案分析。但可以预期的是, 只要把握好市场经济发展的方向, 结合企业自身实际不断做出努力的尝试, 我国国有企业实现现代企业制度改革的目标一定可以实现, 国有企业也一定可以焕发新的活力, 为我国社会经济的发展继续贡献更大的力量。
摘要：积极促进国有企业的现代企业制度改革, 对于激发国有企业的发展活力, 充分发挥其在国民经济中的支柱作用可谓意义深远, 因此, 对其改制转型路径的分析就显得务实且紧要了。
关键词：国有企业,现代企业制度,路径,改革
参考文献
[1]周海江.现代企业制度的中国化研究[D].北京:中国社会科学院研究生院, 2014.
[2]陈文莉.对民营企业建立和完善现代企业制度的探讨[J].中国商贸, 2014 (26) .
建立企业邮局 篇9
企业制度是指企业产权制度、组织形式与经营管理制度的总和。企业制度的核心是产权制度, 而组织形式与经营管理制度则以企业产权制度为基础, 属产权制度的衍生物。企业制度总是随着商品经济的发展而不断演进, 呈现动态变化的特点。纵观企业发展历史, 可以看出企业制度主要经历了三种形态:业主制、合伙制, 以及公司制。业主制是最古老的企业制度, 该制度下企业出资人既是财产所有者, 也是企业经营者, 且对企业债务承担无限责任。合伙制是指企业由两个或两个以上的投资者共同出资, 并共同经营管理企业、分享经营成果。现代公司制企业主要有有限责任公司和股份有限公司, 该企业制度扩大了企业资金来源, 且公司拥有独立法人财产权, 并将公司所有权与经营权分离, 提高了企业决策的独立性、专业性。公司制是现代企业制度的最主要形式, 是在商品经济不断发展和市场经济体制不断深化的背景下产生的, 其主要特征可以归纳为产权清晰、权责明确、政企分开, 以及管理科学。
建立现代企业制度对国有企业具有重要意义。一是, 国有企业建立现代企业制度有助于国有企业产权的市场化, 以及货币化, 实现国有企业产权的清晰化, 摆脱政府作为出资人对企业经营活动的行政干涉, 从而实现国有企业经营的独立自主、自负盈亏, 有效提高国有企业的经济活力。二是, 现代企业制度有利于完善国有企业治理结构。现代企业制度下, 其组织结构一般有股东大会、董事会、经理层等组成, 形成了权责明确、分工明确、相互制衡的企业法人治理结构, 有效提高了国有企业经营管理效率。
二、国有企业建立现代企业制度面临的困难
改革开放以后, 随着市场经济体制改革的不断深入, 国有企业的传统企业制度难以适应市场经济发展的要求。由于长期受计划经济体制的影响, 国有企业在产权结构、公司治理结构方面存在重大缺陷, 是其建立现代企业制度面临的最主要困难。
1. 产权结构缺陷
国有企业“出资人”职能的缺位。国有企业财产属国家所有, 并由全体社会成员共同拥有。一直以来, 国有企业“出资人”职能由五个部门分割行使, 其中财政部负责企业收益与所有权变更的管理;大企业工委或金融工委负责企业经营者的选择;国家经贸委负责国有企业重大投资项目、技术改造投资的审批与产业政策的制定等;国家计委则负责基本建设投资的管理;劳动部负责企业工资总额的审批。然而, 多头的“出资人”管理, 往往造成出资人职能的分割、交叉与重叠, 致使出资人职能的效率低下甚至缺失。该产权制度下, 使得国有企业组织层次的混乱与缺失, 无法对企业董事会与经理层进行有效约束与监督, 造成国有企业公司治理结构的混乱与无效。
国有企业的经营面临“政企不分”的困扰。由于受计划经济的长期影响, 国有企业与政府机关形成了长期的业务关系, 政府机关与国有企业的潜在关系造成企业经营效率的低下。首先, 受政府行政干涉的影响, 国有企业的经营难以实现独立自主, 使得国有企业难以根据市场行情做出及时有效的经济决策, 影响国有企业的决策效率。其次, 受政府干涉的影响, 国有企业经营活力与自主性大大下降。由于缺乏独立自主的决策权, 以及高效的决策审批渠道, 造成国有企业经营人员工作缺乏热情与能动性。再次, 由于国有企业与政府存在潜在的“无限担保责任”, 使得国有企业经营管理人员在做出经济决策时, 往往忽视风险因素, 造成公司经营的高风险性, 严重影响到国有资产的安全与完整。
2. 管理体制弊端
国有企业组织制度的缺陷。国有企业在人事、分配制度上体现出浓重的计划经济色彩。由于受计划经济的长期影响, 许多国有企业虽已建立起自负盈亏的管理机制, 然而在配套的人事、劳动, 以及分配制度上的改革仍不到位, 造成国有企业的组织制度仍体现浓重的计划经济色彩, 其组织制度建设进度落后于市场经济步伐。组织制度上的落后造成国有企业难以通过市场竞争引进先进的管理经验、技术与人才, 进而导致国有企业市场竞争力的薄弱。
激励与约束机制不完善。现代企业制度实现资本所有权与经营控制权的分离, 同时也产生了委托代理问题。国有企业现代企业制度中存在的委托代理关系为:国有企业“出资人”作为委托人, 其追求的目标为资本的增值, 以及资本收益的最大化。经理层作为国有企业的代理人, 拥有国有企业资本的控制权。作为国有企业管理人员, 在追求更高的货币收益外, 可能出现对非货币物品的追求。国有企业在激励与约束机制上的不足主要体现在:一是国有出资人职能的缺失, 造成其对管理层约束的缺失与不到位。二是国有企业薪酬结构中固定工资比重过大, 缺乏其他有效的激励手段, 造成管理经营人员工作积极性的缺失。
监督机制的缺失, “内部人控制”现象严重, 造成国有资产的流失。在国有企业体制改革过程中, 由于配套改革措施的缺失、相关法律法规的空缺, 以及外部监督的不力, 造成企业的经理和职工控制了国有资产, 损害了国有企业财产的所有权, 即形成了“内部人控制”。内部人力图摆脱股东大会、董事会与监事会的约束, 设法将国有资产私有化, 严重威胁到国有资产的安全。
三、国有企业建立现代企业制度的政策建议
1. 产权界定方面
国有企业出资人职能的履行。党的十六大关于国有资产管理体制改革作出重要决策, 提出“在坚持国家所有的前提下, 充分发挥中央和地方两个积极性。国家要制定法律、法规, 建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责, 享有所有者权益, 权利、义务和责任相统, 管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。关系国民经济命脉和国家安全的大型国有企业、基础设施和重要自然资源等, 由中央政府代表国家履行出资人职责。其他国有资产由地方政府代表国家履行出资人职责。”根据十六大的重要决策, 首先, 要明确国有资产出资人职责的行使要根据国有企业从事的行业进行判断。凡是关系到国民经济命脉, 以及国家安全、基础设施和重要自然资源的大型国有企业, 均由中央政府履行出资人职责, 而其他国有企业的出资人职责则由地方政府履行。其次, 明确出资人的职责与权益。中央政府和地方政府要设立各自的国有资产管理委员会, 并根据投资份额依法享有资产收益、重大决策, 以及管理者的任命与解聘等出资人权益。同时, 负责对国有资产的安全进行监督管理。最后, 要明确“政企分开”原则, 其设立的国有资产管理委员会不能干预国有企业的自主经营权。
2. 管理体制方面
国有企业股份制改革。首先, 充分认识到国有企业股份制改造在推动“政企分开”, 强化国有企业的独立法人地位, 实现其自主经营、自负盈亏等的重要作用。同时, 股份制符合国有企业改革的方向。考察我国国有企业不难发现, 其存在筹资来源单一、产权关系模糊、管理机制落后等问题, 股份制则以其融资功能强劲、产权清晰、有限责任, 以及管理科学等特点完美地符合了国有企业改革的方向。其次, 在股份制改革中, 要注重投资主体的多元化, 对于非关键行业大型国有企业可保持较高的持股比例, 但不一定要保持在50%的高比例以上。再次, 建立由国有资产出资人、董事会, 以及管理人员构成的多层次企业管理组织结构。强化国有资产出资人对企业管理人员经营行为的约束与监督, 保障国有资产的安全与完整。并通过立法明确规定国有企业管理人员不得兼任国有资产出资人、董事长的职务, 杜绝“内部人控制”现象的发生。
完善国有企业激励机制。一是制定最优的报酬计划实现对国有企业代理人的激励与约束。缩减薪金在其激励结构中的比重, 通过设立奖金、股票, 以及股票期权、退休计划等多样化的薪酬奖励机制, 将企业经营绩效与其薪酬相挂钩, 从而有效解决国有企业出资人与管理人员之间存在的目标不一致问题, 有效解决委托代理问题给国有企业带来的道德风险与逆向选择问题。
摘要：市场经济体制的不断深入, 对国有企业经营效率提出更高的要求。建立高效的现代企业制度成为国有企业提升其经营效率, 并适应市场经济发展要求的重要实现途径。现代企业制度能够明晰国有企业产权关系, 维护企业独立自主的经营地位, 并建立高效、合理的企业管理体制。本文分析了国有企业建立现代企业制度存在的深层次困难, 主要为产权结构缺陷与企业管理体制弊端两方面内容。最后, 提出国有企业应着力在产权结构与管理体制两方面采取改革措施, 着力构建高效、规范的现代企业管理制度。
参考文献
建立企业邮局 篇10
一、企业年金的概念和功能
1. 企业年金的概念界定。
“年金”的英文名是“pension”, 意思就是养老金。企业年金的英文名是“employer’s pension”, 意思为提供给企业员工的养老金。企业年金本质上是企业提供给员工的一种社会福利权益, 以社会保险形式缴费和积累资金, 等员工达到退休年龄之后领取。企业年金是由企业举办承担, 企业和员工按一定缴费比例共同承担给付责任的退休收入保障制度, 能够在一定程度上补充基础养老保险生活保障的不足, 提高员工的养老金替代率水平。
在2004年原劳动与社会保障部颁布的《企业年金实行办法》中, 将企业年金的概念界定为:企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上, 自愿建立的补充养老保险制度。因此, 可以说国有企业企业年金是指在政府政策指导下, 国有企业根据自身经济实力和发展现状建立起来的, 体现员工权益的, 提供给本企业员工退休后一定生活保障水平的补充性养老金计划。
2. 企业年金的功能。
现代企业年金制度始于发达国家, 从其实践效果来看, 它能在老龄化社会中有效减轻政府养老的财政压力, 提高企业职工的退休生活水平。总的来说, 它有以下几方面的功能。
(1) 提高国有企业的凝聚力和竞争力。企业年金是根据国有企业发展状况, 由企业和员工共同缴费建立的, 它将企业的效益与员工的利益紧密联系起来, 有利于强化员工的企业归宿感, 也能够激励员工为了企业的效益而努力工作。一些企业实施差别化的企业年金分配制度, 这对于鼓励竞争、奖励忠诚和贡献, 有重要的作用。同时, 由于各企业内的企业年金待遇的差距, 企业年金待遇水平成为吸引高端人才的重要砝码, 进而提高企业的竞争力。在发达国家的人才招聘过程中, 企业年金和福利往往成为员工选择的重要考虑条件。
(2) 提高员工的养老金替代率水平。以发达国家为例, OECD国家企业年金的平均替代率为9% (企业年金替代率指从企业年金获取的养老金对退休前工资的替代比率) , 而英国和美国则将近40%。据相关专家测算, 养老金替代率要达到80%才能有效保障员工退休前的生活水平, 而当前我国基础社会养老保险的养老金替代率才达到56%。因而, 建立国有企业企业年金计划能极大地改善员工的养老生活水平。
(3) 减轻政府财政压力。在我国人口老龄化程度越来越严重的现状下, 政府在承担国民的养老财政责任方面压力也越来越大。而建立企业年金制度能够有效减轻政府在筹资、管理和支付等方面的负担。
二、我国企业年金制度存在的问题
我国企业年金制度经过多年的发展已经取得了很大成效, 基金初具规模, 制度趋于完善, 但也存在很多问题, 表现为以下几方面。
1. 规模小。
虽然我国企业年金发展规模、覆盖范围、累计基金在不断增加, 但其覆盖面积比较狭窄, 相对规模也比较小。截至2012年6月末, 建立企业年金的企业超过5万家, 参加企业年金的员工有1765万人, 积累基金4198亿元 (1) 。2011年我国参加企业年金的职工人数只占了全国9亿就业总人数的1.67%, 而企业年金基金总量只占了GDP比重的0.76%。在国际上, OECD国家的企业年金覆盖率一般约为30%～50%左右, 而英国2005年企业年金基金总量就已经占了GDP的66.2%, 澳大利亚为58%, 美国为98.9%。因此, 我国企业年金的规模很小。
2. 发展格局不平衡。
我国企业年金发展不平衡主要体现在各行业之间发展不平衡和地区之间发展不平衡。从行业上看, 主要集中在国有垄断性行业, 这些行业的企业年金由于相对建的早、规模大, 已是中国企业年金的主体;从区域分布上看, 主要集中在沿海经济发达地区, 中西部内陆地区相对发展缓慢。发展格局的不平衡, 极大影响着企业年金整体发展水平。
3. 替代率低。
从替代率来看, 鉴于国际经验, 在三支柱养老保障体系中, 第一、第二、第三支合理的替代率比例应该为4∶3∶2, 而目前我国企业年金的替代率约为5%, 这与我国企业年金替代率达到20%的设想还有很大的一段距离。根据世界养老金发展的趋势, 在养老保障体系中, 由市场运作、政府监管的企业年金的比重将逐步增加, 替代率过低的现状说明目前企业年金的作用还没有得到很好的发挥, 同时也说明企业年金发展存在着很大的发展空间。
4. 投资收益低。
企业年金如何实现基金的保值增值是一个很大的问题, 从目前的运营状况来看, 我国企业年金投资收益低且收益的波动很大。2006—2011年, 我国企业年金平均收益率为9.8%, 但考虑到物价增长因素, 实际增长率并不高。同时, 投资收益波动幅度大, 比如2008年企业年金加权平均投资收益率呈负数, 为-1.83%, 2009年为7.78%, 2010年为3.41%, 到2011年又下降到了-0.78%。如何保证投资收益, 实现保值增值是当前企业年金发展所面临的重要问题。
三、建立国有企业企业年金制度应考虑的相关因素
1. 基金安全性投资。
如同基本养老保险基金是国民的“养命钱”一样, 企业年金的资金规模也很庞大, 上文提到截至2012年6月我国企业年金规模达到4198亿元, 而且可以预计在以后的发展过程中, 这个资金规模是更加庞大, 因而庞大资金规模面临保值增值的压力, 投资就一定要将“基金安全性”放在首位。当前全球经济危机态势还将继续, 我国的资金市场也不健全稳定, 所以国有企业的企业年金基金不能过于追求高投资高回报, 投资应以稳健为主, 基金投资管理应当坚持“谨慎投资、分散风险”的原则, 充分考虑企业年金基金财产的安全性和流动性, 实行专业化管理。
2. 依法管理和运行。
我国的企业年金制度正在健全的发展过程中, 有关企业年金的法律法规很少, 现有的政策法规只有国务院颁布的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》, 以及国资委颁布的《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》。而在这些行政法规中, 只规定了企业年金管理的最基本和原则性的框架, 系统性不够, 可操作性也不强, 在实际过程中遇到执行困难, 往往会造成资产的失控和流失。由于法规不健全, 企业年金的实施及运行会经历“无法可依、有法不依、执法不严、违法难究”的管理混乱过程。对于企业年金管理机构来说, 如果违约成本普遍低于违约收益, 就会出现违法违规现象, 造成资金失控或国有资产的流失。因此, 国有企业在为职工建立企业年金时, 应注意实施细节, 多从职工的利益出发, 以为职工解决实际问题为目标;遇到具体问题时, 也应积极向国资监管部门汇报, 请求国资监管部门的帮助或支持, 或征求他们的意见。
3. 基金管理机构的选择。
基于基金安全性管理考虑, 国有企业应慎重考虑年金基金管理机构的资质和水平。国有企业在为职工建立年金基金时, 应参考《企业年金基金管理办法》及当地国资监管部门颁布的相关办法, 考察机构的经营管理水平和经济实力。例如管理机构的注册资本、法人治理结构、专职人员数量、内部稽核监督制度和风险控制制度的建立和执行情况等。企业在确定管理机构后也应关注其经营状况, 如果发现其内部控制出现漏洞或盈利水平不稳定, 应及时与其沟通, 在确保年金基金不受到损失的前提下, 制定相应的对策。
四、国有企业年金制度模式选择
对于国有企业年金制度的实施模式选择, 一般而言存在DC型计划 (2) 和DB型计划 (3) 的争议。从我国具体的实践情况来看, 较早实行企业年金制度的国有企业一般是采用DB型企业年金计划, 它规定“记入个人账户的企业缴费和个人缴费完全归入个人账户, 由企业年金管理委员会统一制定投资策略, 进行投资运营”, 在对积累的基金运营收益上, 规定“职工企业年金个人账户的本息归职工个人所有, 职工退休后可以按有关规定支取。”但是, 从其运行现状而言, 这又不是真正的DB型企业年金, 因为它为职工创建了个人账户, 但这个账户在实际操作过程中是名义账户, 只能是职工在退休后才能使用其积累的资金。
但是从国家政策的发展引导方向而言, 是希望实施DC型企业年金计划的, 它规定“企业年金实行基金完全积累, 采用个人账户方式进行管理”等。目前市场上保险公司提供的企业年金计划几乎都是DC型计划, 它规定“企业年金基金实行完全积累, 采用个人账户方式进行, 每个参加企业年金的职工单独建立企业年金个人账户。单位缴费统一由公司社会保险中心按规定的比例记入职工企业年金个人账户;职工个人缴费按本人缴费额记入企业年金个人账户”等等。
从国际发展经验来看, 很多国家都采用DC型这种方式。它的特点是事先确定企业和员工的出资比例, 计入个人账户, 企业须提供一系列投资选择供员工投资时参考, 员工自行决策投资策略, 自担风险, 最终的企业年金给付水平取决于缴费积累和投资收益的高低。这种计划是完全积累式的, 为每个员工设立个人账户, 其优点是有较高的透明度, 简单明了, 企业负担比较稳定, 而且个人账户可以随员工的工作调动转移。DB及DC型企业年金计划的比较见图1。
通过图1DB型和DC型企业年金计划的特点比较就可以看到, 这两种年金模式都各有优缺点。对于国有企业而言, 其发展情况比较复杂, 一般的国有企业都是经过几十年计划经济向市场经济改革转变的过程, 经营规模较大, 人员结构趋向复杂, 由于体制转型的历史原因, 好多国有企业已经出现了明显的员工老龄化状态。因而, 单纯采用DB型和DC型年金计划已经不适合于我国国有企业企业年金的发展现状和未来的发展要求。考虑国有企业的特点及未来经济发展趋势, 国有企业企业年金应选择“保底型”企业年金计划, 这种混合模式很适合当前国有企业人员结构复杂及老龄化趋于严重的国有企业。
“保底型”企业年金计划结合了DB和DC计划的优点, 将两者并列建立, 互补运作。其具体的实施要义是:在企业年金计划中为职工建立个人账户, 由企业在DB部分提供保底退休金, 在形如DC计划的个人账户中, 如果个人账户资金在员工退休时未达到DB部分的最低保底退休金额度, 就由企业进行弥补, 直到达到基本额度为止, 让员工享受有保底的退休金;如果其资金积累超过保底额度则更加有利于提高员工的退休生活水平。可以说, 这种“保底型”企业年金计划充分考虑了即将退休职工的切实利益, 一方面是为其对企业做出贡献的补偿, 另一方面也能够解决由于体制改革的历史原因造成的员工退休养老金低下的问题, 非常符合目前我国国有企业的发展现状。
摘要：企业年金制度是我国社会保障体系的第二大支柱, 是对我国基本养老保险制度的补充, 能够有效提高居民养老金替代率水平, 保证老有所养。当前我国企业年金制度的发展还存在很多问题, 建立国有企业年金制度有其必要性和迫切性。文章从现实和理论背景出发, 在分析企业年金功能和企业年金制度存在问题基础上, 对建立国有企业企业年金制度应考虑的因素进行分析, 最后提出国有企业企业年金制度的最佳模式选择。
关键词：国有企业,企业年金制度,必要性,模式
参考文献
[1].傅剑, 刘青.我国企业年金投资管理现状及对策分析[J].经济论坛, 2009 (16) :32-34