高校事业单位

高校事业单位（精选十篇）

高校事业单位 篇1

相较于之前的《事业单位财务规则》, 《新规则》在收入、支出、年终结转与专用基金四个方面做出了较大的变化, 但也有一些不足之处需要改进。

参照《财政部关于政府收支分类改革后事业单位会计核算的问题的通知》 (财会[2006]10号) 、《关于中央级事业单位财政拨款结转和结余资金会计核算有关事项的通知》 (财会[2010]5号) 和财政部关于印发《中央部门财政拨款结转和结余资金管理办法》的通知 (财预[2010]7号) 以及新《规则》的有关规定, 为了加强对财政投入资金的核算, 以及进一步规范非财政补助结转、结余及其分配的会计处理, 结合笔者在高校财会实际工作经验, 建议如下:

其一, 在收入类科目中增设“财政拨款收入”和“非财政拨款收入”两个一级会计科目, 分别核算事业单位按资金来源性质区分的不同款项;原来的“财政补助收入”和“事业收入”两个一级平行会计科目变为“财政拨款收入”的两个一级平行明细科目, 分别核算从“各类财政拨款”和“财政专户核拨”的收入。

其二, 在支出类科目中“事业支出”下增设两个一级明细科目“财政拨款支出”、“非财政拨款支出”, 以及两个二级明细科目“基本支出”、“项目支出”, 分别核算事业单位使用财政拨款和非财政拨款支付的事业支出。

其三, 年终时在“事业结余”科目中增设“财政拨款结转和非财政拨款结转”两个一级明细科目, 以及两个二级明细科目“基本支出结转和项目支出结转”分别核算。

现对《新规则》高校会计核算科目设想如下:

1. 收入类相关会计科目。

(1) 当收到各类财政拨款时:借:银行存款/零余额账户用款额度;贷:财政拨款收入——财政补助收入——基本支出 (项目支出) 。

(2) 当收到从财政专户核拨资金时:借:银行存款/零余额账户用款额度;贷:财政拨款收入——事业收入——基本支出 (项目支出) 。

(3) 当收到非财政拨款时:借:银行存款;贷:非财政拨款收入——其他收入——基本支出 (项目支出) 。

2. 支出类相关会计科目。

(1) 当发生财政拨款支出时:借:事业支出——财政拨款支出——基本支出 (项目支出) ——工资福利支出、商品和服务支出、对个人和家庭的补助、基本建设支出、其他资本性支出——《政府收支分类科目》中支出经济分类科目的“款”级科目;贷:财政拨款收入——财政补助收入——基本支出 (项目支出) /财政拨款收入——事业收入——基本支出 (项目支出) /银行存款等。

(2) 当发生非财政拨款支出时:借:事业支出——非财政拨款支出——其他支出——基本支出 (项目支出) ——工资福利支出、商品和服务支出、对个人和家庭的补助、基本建设支出、其他资本性支出——《政府收支分类科目》中支出经济分类科目的“款”级科目;贷:银行存款等。

3. 年终结转时相关会计科目。

(1) 年终结转各类财政拨款收入时:借:财政拨款收入——财政补助收入——基本支出 (项目支出) ;贷:事业结余——财政拨款结转——基本支出 (项目支出) 结转。

(2) 年终结转财政专户核拨资金时:财政拨款收入——事业收入——基本支出 (项目支出) ;贷:事业结余——财政拨款结转——基本支出 (项目支出) 结转。

(3) 年终结账非财政拨款收入时:借:非财政拨款收入——其他收入——基本支出 (项目支出) ;贷:事业结余——非财政拨款结转——基本支出 (项目支出) 结转。

(4) 年终结转财政拨款支出时:借:事业结余——财政拨款支出结转——基本支出 (项目支出) 结转;贷:事业支出——财政拨款支出——基本支出 (项目支出) 。

(5) 年终结转非财政拨款支出时:借:事业结余——非财政拨款支出结转——基本支出 (项目支出) 结转;贷:事业支出——非财政拨款支出——其他支出——基本支出 (项目支出) 。

通过上述结转后, 分析“事业结余”各个明细科目的情况:当“事业结余——财政拨款支出结转——基本支出 (项目支出) 结转”和“事业结余——非财政拨款支出结转——项目支出结转”为贷方余额时, 不进行“结余分配”科目参与分配, 下一年度按照原用途继续使用;若出现借方余额则转入“事业基金”科目进行弥补。当“事业结余——非财政拨款支出结转——基本支出结转”为贷方余额时, 进行“结余分配”科目参与分配, 按规定提取职工福利基金, 剩余部分转入事业基金用于弥补以后年度单位收支差额;若出现借方余额则转入“事业基金”科目进行弥补。

经过上述年终会计核算, 能清晰地反映各个方面的资金来源、使用过程及年终财政拨款结转、结余和非财政拨款结转、结余资金的结转下年使用数和结余情况。

二、对《新规则》财务报表的设想思路

1. 设想思路。

财政拨款是高校履行公益性职能的基本保障, 通过编制财政拨款收入支出表并作为主表纳入年度报告体系, 能够反映高校不同财政资金的来源和资金支出情况及其增减变动, 考核、分析资金的使用效果, 从而有利于加强财政拨款收入和支出的监管, 保证财政拨款真正用于高校的事业发展。

根据《新规则》内容的相关变化, 对高校财政拨款收入支出表设想如下: (1) 财政拨款收入=财政补助收入+事业收入=财政补助收入 (项目支出和基本支出) +事业收入 (项目支出和基本支出) ; (2) 财政拨款支出=财政拨款支出 (项目支出和基本支出) ; (3) 财政拨款结转=财政补助收入 (项目支出) +事业收入 (项目支出) -财政拨款支出 (项目支出) ; (4) 财政拨款结余=财政补助收入 (基本支出) +事业收入 (基本支出) -财政拨款支出 (基本支出) 。

2. 财政拨款收入支出表框架设想。

摘要：2012年2月7日国务院公布了关于《事业单位财务规则》的批复 (国函[1996]81号) 的规定, 修订后的《事业单位财务规则》 (以下简称《新规则》) 于2012年4月1日施行。《新规则》对已经施行了16年的《事业单位财务规则》进行了创新改革。本文根据《新规则》对高校收支科目、收入支出表进行了相应的调整, 以适应高校对收入和支出的核算要求。

关键词：事业单位财务规则,变化,科目报表构想

参考文献

高校事业单位年总考核总结 篇2

一、实验教学

上半年完成09级机电、数控、模具等8个班机械加工工艺实验课准备和实训指导工作，并担任08数控（五年）实体设计，10数控（开放）金工实习和机电一体化系统实验课程。暑假期间配合系副主任杨旭东进行CD6140车改造。下半年完成10级机械、机电、模具等6个班和电信系11级电子技术专业金工实习实验准备和指导工作，同时参与校内外协加工创收工作及实验设备的管理和维护保养工作。并担任07机电（五年）数控车、铣考证培训和10数控（开）机电一体化系统课程教学。

二、科研工作

在完成实验教学工作的同时还积极参与科研工作，2011年9月在《现代交际》公开发表软件工程方法在机械设计中的应用（2011.9第318期邮发代号：12-200）。

高校事业单位 篇3

关键词　高校　岗位设置　岗位“短缺”

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　高校岗位聘用后产生岗位“短缺”的原因

1.1　岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期，根据岗位设置文件精神，核准岗位数设置是按需设岗，因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的，而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当，由于岗位设置后职员职级细分比教师少，晋升机制也不健全，特别是上升到五级职员后，管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”，①加之依据我国现在的事业单位工资标准，管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资，因此双肩挑人员为了获得更高的工资，为了获得更为广阔的发展空间，基本上都选择走专业技术岗位，这样主要从事着管理工作的人员，却占着专业技术岗位，造成管理岗位出现一定的空缺，而专业技术岗位相对紧张，形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2　岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中，本着既考虑教职工队伍的现实利益，也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则，在准确摸清家底的情况下，制定岗位申报条件时，预留一定数量的高等级岗位，用于今后事业发展的需要，同时也为教职工指明了今后努力的方向，但在中级和初级岗位上，特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因，主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致，由于今后引进人员均以博士为主体，中级专业技术岗位的矛盾将长期存在，而初级岗位将出现大量的岗位余量，产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3　高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多，主要由于高校管理机构太多，把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位，两三百个科级单位都是正常现象，这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行，因此在首次岗位设置中，自然就设置了过多的管理岗位数，在核准编制一定的情况下，管理岗位数越多，专业技术岗位数就越少，造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。②

2　解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1　尊重历史，逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍，他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献，但随着时代的发展，高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化，对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求，双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为：对于双肩挑人员不能一刀切地否定，而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力，可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是，根据岗位设置方案，高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作，放弃走管理岗位机会，把全部精力投入教学和科研中，而管理工作者不评职称，一心钻研政策法规，全身心投入管理工作，工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多，为维护稳定，并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策，做到内行领导内行等因素，暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位，这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作，争取晋升获得更大的利益，同时保留了高校高层干部的现状，减小了改革的阻力，逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展，达到增加专业技术岗位的目的，最终实现高等教育的可持续发展。

2.2　实事求是，妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系，初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变，但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾，主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题，也应该用发展的原则去解决。首先，通过在岗年限来调节，随着七、十级在岗人员在岗时间的增加，十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升，七级岗人员向六、五级岗位晋升，可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展；其次，通过人员的发展来调节，随着在岗人员继续进修和深造，中级岗人员可以向副高级岗晋升，副高级岗可以向正高级岗晋升，进而伴随着人员的发展，比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展；再次，通过合理设置晋升申报条件，竞聘上岗，使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向；最后通过加强制度建设，着力构建长效机制，将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道，必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾，解决专业技术岗位“短缺”的问题，也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3　精简机构，学术问题规范化

高校管理岗位多，主要是管理机构过多，管理人员过多造成的，把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成，把原本学术的问题也行政化，建立名目繁多的行政机构，增加了相应的管理人员数。笔者认为：为了减少管理岗位的核准岗位数，首先需要精简机构，没有必要设立的机构不设立，可以合并的机构进行合并；其次，学术问题规范化，确立以学术权力为中心，行政权力为学术权力服务的体制，建立学术交流平台，撤销因学术问题而建立的行政机构；最后，通过建立完善的机构建立政策制度，随着时间的推移，专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转，高等教育事业也将健康快速地发展。

3　总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”，是发展中的一种正常现象，坚持尊重历史，尊重现状，循序渐进的原则，通过建立健全岗位设置方案，必将会得到很好的解决，也将不断提升高校教师队伍的整体水平，为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

注释

①　方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报，2011（1）.

高校事业单位 篇4

1 问题

1.1 学院没有建立审计处

学院从建立至今尚未建立审计处, 最直接的影响是导致很多部门的业务未得到审核, 日常费用的报销都是从经办人手里传递到处室领导再到财务审核票据和金额, 最后得到领导批示, 交由出纳人员付款, 会计做账。财务人员难以把握学院的大型采购业务的合理性和真实性, 学校财务人员主要进行事后监督, 而事前监督和事中监督较少。由于缺乏审计处, 学校的财务审计和基建、修缮工程审计都没有得到实施, 这些事项的监督又少了一层。

1.2 财务人员权力过大

单位就职的几名财务人员, 并非是专业财务出身, 甚至虽然从事了若干年的工作, 但并没有获取会计从业资格证书。而会计从业资格证书是具有一定会计专业知识和技能的人员从事会计工作的资格证书, 是从事会计工作必须具备的最基本最低要求和前提条件, 是证明能够从事会计工作的唯一合法凭证, 是进入会计岗位的“准入证”, 是会计工作的“上岗证”。由于会计是一项政策性、专业性很强的技术工作, 会计人员的专业知识水平和业务能力, 直接影响会计工作的质量, 从事会计工作的人员必须具备必要的专业知识。因此, 凡是从事会计工作的会计人员必须先取得会计从业资格证书, 才能从事会计工作。

1.3 没有设置会计稽核岗

按照会计法的规定, 所有国家机关、社会团体、事业单位、公司、企业和其他组织, 只要是会计法调整范围内的单位, 设置会计机构或者在有关机构内设置会计人员, 都要由会计机构负责人或者会计主管人员指定专人对本单位的会计凭证、会计账簿、会计报表及其他会计资料进行检查或审核, 并使该项制度程序化、逐步完善。会计稽核工作按照其范围, 可分为全面稽核和重点稽核;按照稽核期间, 可分为事前审核和事后复核、日常稽核和临时稽核。

2 建议

2.1 高校建立审计处

高校是一个服务性组织机构, 出于服务学生, 造福社会的目的, 高校的收入来源70%左右是财政拨款。且由于高校的支出有相当一部分是工程款, 所以, 大型工程款的支出得不到有效监控, 往往给了权力寻租的空间。因此, 应该建立审计处, 通过对内部控制制度的审计和评价, 发现制度本身的完善程度、履行情况及责任归属等问题, 并向有关方面反馈信息, 以促进内部控制制度的进一步完善和正确执行决策。审计部门作为资产的监督部门, 通过审计和调查, 会发现一些违法乱纪和破坏正常经济秩序的现象和行为, 起到了校领导的第三只眼的作用。

2.2 适当约束财务人员权力并重视其素质和业务能力培养

高校财务人员的业务处理直接、真实、准确、完整地反映了高校的财务状况和经营成果。尽管不要求高校财务人员像社会上其他营利性企业一样最大力度地追求高校的创收, 但最基本的要求是高校的财务人员具备服务大众的意识。如果在高校中, 财务人员丧失了服务意识, 就一定要有适当的机制去约束财务人员的权力。

会计人员继续教育是一项专业性、实践性和政策性都很强的培训, 对于师资水平要求较高, 既要实践经验丰富, 又要具备很高理论水平, 同时还要了解相关规律法规和高校基本情况。目前, 高校会计人员继续教育培训师资严重缺乏, 部分教师素质也应待提高。要提高继续教育师资素质, 主要途径是定期开展高校财务人员培训。这种培训的效果有两个:第一, 给平常只低头办事, 不怎么接触新知识的财务人员一个接触最新会计准则、细则变动的机会, 起到抛砖引玉的作用, 促进财务人员深入了解新知识。第二, 各个高校的财务人员并没有太多机会和同行交流, 这个培训为个财务人员的交流提供了一个平台, 让大家交流经验, 共同进步。

2.3 完善财务岗位和科室设置

《会计法》规定:“会计机构内部应当建立稽核制度。出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作。”内部稽核制度是内部控制制度的重要组成部分。通过稽核, 可以及时纠正、制止日常会计核算工作中出现的疏忽、错误, 提高会计核算工作的质量。会计稽核是会计工作的重要内容, 也是规范会计行为、提高会计资料质量的重要保证。从会计工作实际情况看, 会计机构内部稽核工作一般包括以下主要内容。第一, 审核财务、成本、费用等计划指标项目是否齐全, 编制依据是否可靠, 有关计算是否正确, 各项计划指标是否互相衔接等。审核之后应提出建议或意见, 以便修改和完善计划与预算。第二, 审核实际发生的经济业务或财务收支是否符合现行法律、法规、规章制度的规定。对审核中发现的问题, 及时予以制止或者纠正。

摘要：内部控制制度是行政事业单位的控制核心, 只有建立切合行政事业单位实际的内部会计控制制度, 才能防控财务风险。本文以A高校为例, 主要阐述了事业单位内部会计控制的问题与现状, 并提出了一些合理化建议。

关键词：事业单位,建立,内部,会计控制

参考文献

[1]阎达五, 杨有红.企业内部会计控制系统[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:145.

[2]倪莉莉.基于新规范的流程体系总体设计[D].上海:复旦大学, 2008.

高校事业单位 篇5

点击错误!http://202.102.182.94/wb_hnhuangwei/webRegister/

（报名时间：2014年1月2日上午8：00至2014年1月9日上午8:00）

考生须知：

注册报名:2014年1月2日上午8：00至2014年1月9日上午8:00

网上报名确认及缴费:2014年1月14日上午8:00至2014年1月21日上午8:00 下载打印准考证:2014年2月17日

笔试时间：2014年2月23日，如有变更，将及时公告。

笔试设郑州市、济南市、西安市三个考点，具体考试地点见黄河水利委员会人才招聘专栏相关公告。

笔试重点测试应聘者的公共基础知识、黄河基础知识及职业能力。

浅谈高校体育事业社会化的发展 篇6

[关键词]高校 体育产业 社会化 制度改革

在社会主义市场经济条件下，我国的竞技体育和群众体育产业越来越深，而作为体育三大支柱之一的學校体育，在形成产业化的道路上起步较晚，发展相对落后。学校体育为保持其应有的地位和可持续发展的需要，走产业化道路，多方面筹集资金，为学校体育事业注入生机和活力是保持其生存和发展的新观念，是体育产业的“朝阳产业”。

一、得到学校的认可和支持，制定规范的制度

随着高等教育改革的不断深入，市场经济逐步走进高校校园，各高校领导应充分认识到在创建平安校园的同时，还应打开高校的围墙，实行高校体育市场化，注重社会效益和经济效益的双丰收。由于目前各高校的体育经费不足，而学校体育工作开展的成功与否与体育经费有较大的直接关系，学校要对体育加大投入，以保证体育工作的开展。从另一方面讲，学校加大对体育方面的投资也是为体育部门开展市场化经营打下坚实的基础。而体育部不应完全依赖学校的投资，应积极创造条件，发展有偿体育服务，一方面减少学校的经济负担，另一方面也增加自己部门的收入。高校实行有偿体育服务，是高校利用现有资源创造经济效益最有效的途径之一，各高校领导应充分重视，并制定出规范的、合理的、系统的政策或条例，为高校有偿体育服务提供有力的依据和保障。

二、面向市场，转变观念，加快体育事业的发展

高校体育必须适应社会主义市场经济的大潮，在高校体育工作中引进市场机制、竞争机制，树立商品观念，效益观念，促进和深化高校体育工作的体制改革，使我国高校体育事业形成新的格局，获得新的发展。

要树立新观念，抓住机遇，通过对高校体育场馆的开发利用，获得更好的经济效益，补充体育经费，改善办学条件，提高教师待遇。加快高校体育市场化，扩大经营渠道，把广大教师吸引到学校体育工作上，在体育服务的开发和经营上发挥其特长和才智。

三、有序协调教学与体育的关系

高校体育场馆设施的修建，其目的是为了实现高校体育教育目标，保证高校体育教学与课外锻炼能够正常开展，促进高等教育目标的全面实现。因而不能用一些纯粹的经济指标对高校体育有偿服务活动进行衡量，在市场化过程中，必须在充分保证本校的教学训练与比赛的前提下，积极开展有偿服务，不能本末倒置。为了提高学校体育的经济效益，提高体育场馆设施的利用率，在如何正确处理教学与市场开放的关系上，笔者认为应从以下两方面入手。

第一，利用课外活动、晚上、双休日与假期来进行有偿体育服务。这些时间基本上无教学工作，场地比较闲置，便于管理，且这段时间无论教师，还是社会人员均有空闲时间。因此，这些时间属于有偿服务的黄金时间，有偿服务的重点是放在社会人员的身上。

第二，在教学时间内进行有偿体育服务。此段时间，有偿服务的对象应该放在无课的教工与学生身上。由于是教学期间，只能向有偿服务对象提供非教学类项目的服务，且这些被利用的体育场馆设施应该同教学的场地完全分离，这样做一可以保证教学质量和教学秩序，二可以便于管理。

只有把以上两者结合起来，才能扩大高校体育市场化的范围，有效提高体育场馆设施的利用率，但应该清醒地认识到只有坚持保证教学质量的前提下再进行有偿体育服务，否则会产生得不偿失的现象。

四、加强与社会关系，大力发展开发消费群体

随着经济的不断发展，中国体育人口数量仍有增加的巨大空间，如何去开发这一潜在资源，是当代体育产业应该思考的问题，当然高校体育也不应置身在外，加强与媒体合作产生广告效应，刺激消费群体和潜在消费群体将不失为一种很好的手段。实施中高校可与网络、电视、广播、报纸等各种媒体联手合作，共同开发、共同受益，因时因地而宜地搞好宣传工作，把社会体育有效地与高校体育结合在一起，最大限度地发挥高校体育场馆设施和师资资源的优势，创造出可观的经济效益。

五、加强基础设施和师资培训

体育场馆设施建设是高校体育事业市场化的物质基础，也是决定和调整高校校园体育文化发展的方向。近几年来，随着高校扩招人数的日益增长，学生的体育需求也呈现出持续增长的态势，体育活动的物质资源，如场地、设施和资金相对而言又总是有限的，而高校开展有偿体育服务，必须在满足高校正常教学、训练的前提下，才能顺利开展，所以高校必须加强体育场馆设施建设，特别是要修建一些适合社会发展需要的场馆设施，才能保证体育市场化的顺利开展。

高校事业单位 篇7

科技兴国、科技强国、科技富国是我国重要的发展战略。随着高科技的发展,国际间高科技、高水平的多样竞争归根到底是人才的竞争,而人才培养的关键在于教育,振兴民族的希望也在于教育。教师是振兴教育、培养人才的关键;教师队伍的好坏是我国教育事业兴衰的关键。因此,加强和改进教师师德建设直接关系到学校德育工作状况和亿万青少年的健康成长,关系到国家的前途命运和民族的未来。

在市场经济条件和开放环境下,学校教育和师德建设工作面临许多新情况新问题和新的挑战;人民大众对于优质教育日益增长的需求,对教师素质提出了新的更高的要求。师德建设工作还存在许多不适应的方面和薄弱环节。随着社会主义市场经济体制的建立和发展,社会经济成份、组织形式、利益分配和就业方式的日益多样化,社会利益主体和价值取向多样化,人们生活方式受影响的多样化,出现了敬业精神缺失、过分注重功利、忽视德育教育、示范作用欠缺等道德意识淡薄,思想行为偏离师德原则和规范的问题。(1)因此从确保党的事业后继有人和社会主义事业兴旺发达的高度,从全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴的高度,从落实科学发展观,落实科教兴国、人才强国战略的高度,充分认识并加强和改进新时期高校师德建设具有重要意义。

2 高校师德建设的要求和任务

高校加强和改进师德建设的总体要求是建设一支“师德高尚、素质全面、水平一流、人民满意”的教师队伍。教育部2005年印发了《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》,明确了师德是教师的思想政治素质和职业道德水平。因此我们认为师德建设主要包括提高教师思想政治素质、树立教师职业理想和提高教师的职业道德等三个方面。

(1)着力提高教师的思想政治素质。帮助教师牢固树立正确的世界观、人生观和价值观,抵制各种错误思潮和腐朽思想文化的影响;组织教师积极参加社会实践,接触实际,了解国情。组织认真学习宪法和有关法律法规,坚持学术研究无禁区、课堂讲授有纪律,严格教育教学纪律。高度重视学生的思想道德建设和思想政治教育,以良好的思想政治素质影响和引领学生。

(2)树立正确的教师职业理想。培育教师具有强烈的职业光荣感、历史使命感和社会责任感,努力培育优秀人才、发展先进文化和推进社会进步为己任,帮助教师正确处理个人与社会的关系,坚决反对拜金主义、享乐主义和极端个人主义。

(3)提高教师的职业道德水平。要求教师坚持社会主义教育方向,全面贯彻党的教育方针,遵守法律法规;树立先进教育理念,自觉遵循教育规律,积极推进教育创新,全面实施素质教育,不断提高教育质量;求真务实、勇于创新、严谨自律、团结合作、协力攻关、共同进步,坚持科学精神,模范遵守学术道德规范,潜心钻研,实事求是,严谨笃学。针对师德建设新的突出问题抓好整改,不断提升人民群众对教育的满意度。

3 以岗位聘用为契机加强高校师德建设

为深化事业单位人事制度改革,建立健全事业单位岗位设置管理制度,实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化,根据原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》,高校实施了岗位聘用。(2)岗位聘用涉及到全体高校教师的切实利益,也成为了加强高校师德建设的契机。岗位设置、聘用条件制定和聘用考核是高校岗位聘用工作三个重要环节,我们可以从这三项工作出发,结合师德建设的任务,在岗位聘用中深化师德建设。

(1)在岗位设置工作中,将师德标准放入岗位职责。岗位职责是根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任,是职务与责任的统一,由授权范围和相应的责任两部分组成,科学的制定岗位职责,可以规范操作行为,减少违章行为和违章事故的发生,提高工作效率和工作质量意思,提高内部竞争活力,更好地发现和使用人才。在制定岗位职责时,可从教师思想政治素质和职业道德出发,结合教师具体工作实际,明确思想政治素质、道德修养、教学工作、科研工作与社会服务工作等要求,从而在职责上强化教师提高自身师德水平的责任意识,把组织要求转化为教师自身的愿望,自觉自愿提升自我。从职业理想出发,要明确教师的使命、责任和成就,努力帮助教师从合格教师不断发展成为教学能手、学者型教师、专家型教师,最终成长为大师。

(2)在制定岗位聘用条件时,做好师德聘用条件的细化量化工作。为了便于操作,开展量化评审,可以研究制定可以量化的师德条件指标。(3)在思想政治素质方面,制定教师的思想政治学习考核指标,考核教师是否充分利用政治理论学习、党支部生活会、师德研究和研讨会等途径,学习中央、教育部和学校关于加强和改进师德建设的文件及国家相关法律法规对教师思想政治素质的基本要求。(4)在职业道德方面,将教学评估、教学督导、随机听课等教师教学工作业绩考核指标作为聘用的量化指标;强化学术道德聘用条件,坚决维护学术道德,严明学术纪律,规范学术行为,保障学术自由,防止学术腐败等作为聘用的重要考核依据。

(3)加强聘用考核工作,以考核推动师德建设。在制定考核办法时,严格执行“师德一票否决制”,对因违法违纪行为受到纪律处分的;以非法方式表达诉求,故意不完成教育教学任务、扰乱正常教育教学秩序,损害学生利益的;无故旷教或无故拒不接受学校分配的教学、科研及其他工作,影响恶劣的;教学工作敷衍塞责,违反教学纪律,屡教不改,造成严重教学事故、实验事故和社会实践事故的;在科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃,侵占他人成果的;在招生、考试、评估考核、职称评聘中弄虚作假、营私舞弊的;以及其他严重违反教师职业道德的行为,其师德考核将被“一票否决”。严肃处理学术不端;对学术不端行为人给予警告直至开除等行政处分;对于其所从事的学术工作,采取暂停、终止科研项目并追缴已拨付的项目经费,取消其获得的学术奖励和学术荣誉等处理措施。在此基础上增加师德规范行为考核指标权重,对照岗位职责,分块考核。在具体考核工程中,要采取民主公开的方式。在签订聘用合同时,明确每一位教师师德建设目标责任,使教师做到心中有数;在考核时从实际出发,建立师德自评、教师互评、学生评价和组织评价相结合的考核机制。考核结束后,在最大范围公布考核结果,奖优罚劣,落实对优秀师德教师的各项政策,营造师德高尚为荣的环境,从而使外在的师德规范变成教师的道德行为习惯。

摘要：加强师德建设是教育使命和教师职责的必然要求,本文从高校师德建设的要求和任务出发,结合事业单位岗位聘用中的岗位设置、聘用条件制定和聘用考核三个核心环节探讨了加强高校师德建设的措施与方法。

关键词：岗位聘用,师德建设,高校

参考文献

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[3]居继清,王丽.加强高校师德师风建设的五点思考[J].学校党建与思想教育,2009.10(80).

高校事业单位 篇8

事业单位和《条例》概述

事业单位的概念是中国独有。它一般是指以增进社会福利, 满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要, 提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以营利为直接目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态, 是国家机构的分支。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域, 服务性、公益性、知识密集性是此类单位的典型特征。长期以来, 我国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。

根据2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制订事业单位人事管理条例的要求, 原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例 (送审稿) 》, 于2008年3月报请国务院审批。国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上, 会同国务院有关部门反复研究、修改, 形成了征求意见稿。该条例从管理体制、招聘与上岗制度、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位人事管理进行了全方位的规定。

我国高校在人事管理方面的现实状态

公立高等学校是事业单位的重要组成部分。正是这个特殊身份让高校人事管理现实中的运作不尽如人意。主要表现在以下几个方面:

1. 管理体制上, 由于受事业单位体制限制, 政府与公立高校人事管理权不明晰

在现行制度下, 高校的事业编制受政府的严格控制, 用人数量与规模取决于编制而不是实际的需求。政府及其主管部门对高校的编制聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主, 干预甚至以行政措施直接指令学校。这对高校的人员管理的工作造成了一定影响。同时高校自主权的不明晰和不确定性给人事管理工作造成了混乱, 一度出现了事业单位人事改革和学校自主人事改革发生冲突和矛盾的情况。与之相应的为了弥补编制问题而被很多高校采用的人事代理制度在实施中也由于受传统的人事管理观念的影响而社会认可度不高, 人事代理人员在工作中缺乏归属感和稳定感, 同时待遇的差别也影响其工作责任心和积极性。这是高校作为事业单位, 与政府在授权与监管上权力不明晰的结果。

2. 在聘用制度上, 不利于人才流动和日常管理

目前, 高校进人, 由编制管理部门核定编制, 政府部门统一管理、统一办理录用手续, 高校选人、进人缺少自主性。二是由于组织与管理形式的过于统一, 环节较多, 时间过长, 难以满足学校用人的所急。三是单一的用人方式导致人才的使用权与所有权高度集中, 教师不能自由择业, 学校不能自主择人, 人才不能合理流动, 个人价值不能充分体现;个人与单位具有强烈的以人事档案为核心的依附关系, 员工只要不犯重大错误, 一般是进人容易辞退难, 造成学校机构臃肿, 负担沉重;由于用人实质上的终身制, 使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识, 办学资源难以优化, 学校管理效能低下, 严重制约了学校的可持续发展。

3.考核与激励机制无法切实地反映高校工作的特殊性和特殊要求

高校的考核仍然主要按照事业单位考核办法, 以优秀、合格和不合格定考核等次。但是这种考核无法客观衡量和考核高校教师的工作情况。高校工作是知识密集性、科研性和教学性特点共存的工作。目前的考核与激励主要还是在量化层面。因此在教师管理和激励约束机制上就存在两极现象, 无法杜绝不良现象, 同时也不能很好地调动教师的工作积极性。

4.薪酬与福利制度未完全起到应有作用

高校的薪酬和福利制度也是由于其事业单位性质而有所限制。其中工资发放渠道, 工资水平, 工资的计算体系等内容需要与国家相关的事业单位管理制度相符合, 因此高校的薪酬体系很大程度上无法根据学校自身的状况进行调整和管理, 因此也就在一定程度上无法达到有效管理职工的目的。在福利制度方面, 不排除沿用事业单位的福利制度如医疗保险, 养老金制度等, 对于职工来说是一定的福利保障, 但是随着其他企业和公务员系列的发展与逐步完善, 事业单位的福利制度已经失去优势。

《条例》出台对高校的影响及其矛盾

1.管理体制的法制化将使高校的身份更加明确, 但是权力职责不清给实际操作带来冲突

事业单位改革对事业进行了分类, 行政类事业单位可直接并入机关单位;经营类事业单位直接转企;从事公益服务的事业单位仍保留事业单位性质。本次的条例适用于分类改革后的事业单位。高校的公益服务性使他首当其冲地属于事业单位之列。条例的实行将使高校的事业单位地位法制化。条例同时对事业单位的人事管理体制进行了明确的规定。法制化的规定对于其他事业单位管理是有力的法律保障, 但是对于高校则有可能成为瓶颈。根据高等教育法的规定, 高校的人事权除校长的任命外, 应该全部属于高校。但由于行政干预和权力划分问题, 高校的人事自主权一直是个难题。在没有明确高校自主权的情况下, 事业单位人事管理体制的法制化有可能使得高校的人事权力进一步缩水, 进而高校的自主管理与政府管理的冲突更加加剧。

2.由“身份管理”向“岗位管理”的转化, 将更有利于日常管理与效率提高, 但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度

条例中明确要进行岗位管理, 按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理, 按岗考核, 按岗付薪, 岗变薪变。这一点能使高校人事管理发生质的变化, 成为最有利的管理机制。但是在实施中关于岗位管理的问题在一段时期内必然在操作上遭遇阻碍, 这是由于高校的教师工作的岗位内容的复杂性导致的。教师工作的教育性, 延展性和科研性等大量的内容无法进行实时的量化。学校需要用几年的聘期来选人, 这将给岗位的界定和岗位分析带来了很大困难, 成为在高校中推进岗位管理的一大难题。

3. 在人事管理环节将有法可依, 趋于公正公平, 但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果

人事管理的核心就在招聘、考核、流动三个方面, 这其中进人是起点, 也是保证公共职位配置公平公正的一个基础环节。征求意见稿规定, “事业单位新进人员应当公开招聘”, 并对公开招聘的方式方法、考试考察内容和程序作了具体规定, 使事业单位招聘开放化。在一定程度上解决高校人事最大的现实问题即普遍存在的上级安插、人情进人、关系进人等问题。此外条例使事业单位在人事管理上“进、管、出”的环节均有法可依, 真正实现人员能上能下, 能进能出, 有利于人才流动。

与招聘环节的进步相比, 考核环节的难度加大。虽然在条例中对于事业单位的考核作了细致规定, 但是其中更多的内容适用与其他单位而非高校。高校教师的比例决定了高校人事考核的重点为教师考核, 但是与岗位分析一样, 从德能勤绩廉这几个方面怎样体现和衡量教师的能力水平是关键性难题。高校教师工作质量的好坏与能力的高低不能用简单的数字来进行界定。也不是短期能衡量和决定的。这使得本身为了体现激励和管理而规范的考核环节很可能回归原点, 流于形式。

4. 聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供

了法律保障, 但在事业单位编制未取消之前, 聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度

长期以来, 由于受到事业单位编制管理的限制, 高校中正式编制人员远不能满足工作的需要。因此编制外用工占据很大比例。编制外用工是高等学校用工计划不足的一种补充, 在我国高校中扮演着重要的角色, 关乎高校发展和稳定。但同时临时用工普遍存在管理主体不明确、资金保障不到位、法律手续不健全、同工不同酬问题。条例的出台将会对高校的用人行为起到极大的约束作用, 能真正保护编制外用工的合法权益。但在事业编制没有取消之前, 在其他相关配套措施没有出台或落实之前, 作为一种过渡性办法, 高校人事制度只能从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。这其中包括了聘任合同下的人事代理制度, 临时用工制度和劳务外包等。但这种现状在满足高校用人需要提高效率的同时, 也引发了很多新问题。其中, 最突出的一个问题就是公平与公正问题。比如同工不同酬问题, 在同样的单位, 做同样的事情, 却因为不同的身份享受不同的待遇。在一定程度上更加加大了管理难度。

5. 薪酬与福利制度的规定必然从形式体系上改变高校人事管理的相应内容, 但是不能从根本上取得实效

在条例中对事业单位的工资制度和薪酬管理作了明确细致的规定。同时事业单位岗位管理的内容也与薪酬挂钩, 要求做到按岗定薪。同时还有关于工资中绩效工资的实施等都将改变现有的事业单位工资管理模式。而且, 随着事业单位工资的逐步改革, 很多高校已经开始探索岗位管理与薪酬相结合的管理体系。很多高校也已经从形式上完成了新的薪酬体系建构。但是, 我们不能忽略的问题是, 事业单位的薪酬体系在高校中有很多的不适应性, 这在以前的管理中已经非常明显。在这次改革的背景下, 仍然有很多问题, 比如完成的薪酬体系只是形式上的变更而对职工没有实质的触动, 还有些高校因为无法实施而被迫停止。这都说明高校薪酬管理需要开辟适合高校自身的内容。作为激励机制的绩效工资在教育领域的实施也遭遇换汤不换药的尴尬, 无法起到激励一线教师的作用, 反而一定程度上起到了负面作用, 激化了教师与行政人员的矛盾。此外, 条例中对于福利制度规定, 一方面由于受事业单位的统一标准限制, 而不能有高校自身量身定做符合职工的福利计划。同时条例本身对于养老金等社会保险制度等福利内容与之前相比并无明显变化, 在人事管理上起不到有效的推动作用。

参考文献

[1]吴新珍.高等学校编制外临时用工管理浅议[J].江苏高教, 2008 (4) .[1]吴新珍.高等学校编制外临时用工管理浅议[J].江苏高教, 2008 (4) .

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[3]周雪飞.高等学校财政拨款引入绩效拨款模式的探讨[J].中国教育创新与实践, 2011 (5) .[3]周雪飞.高等学校财政拨款引入绩效拨款模式的探讨[J].中国教育创新与实践, 2011 (5) .

[4]官风华.美国高等教育拨款模式研究[J].上海高等教育研究, 1995 (1) .[4]官风华.美国高等教育拨款模式研究[J].上海高等教育研究, 1995 (1) .

高校事业单位 篇9

1 聘用制在高校的实现形式及现状

当前高校聘用制主要通过以下三种形式实现:劳务派遣、校内人事代理、校外人事代理。三者共同的目的都是对传统人事管理模式进行改革, 都与《事业单位人事管理条例》中“订立聘用合同, 办理聘用手续”[1]的精神呼应。计划经济下, 人才流动与档案绑定, 个人工作调动离不开档案的派送与接收, 个人被固化为“单位人”, 成为单位的自有财产[2]。以舒尔茨为代表的学者提出了人力资本理论。他们认为, 人力资源既是自然性资源, 更是资本性资源[3]。在市场制度条件下, 各种资源由市场进行调配, 人力作为一种资源, 也应参与到市场的运作中去, 因此, 固化的“单位人”管理模式与市场制度的理念格格不入。高校作为社会中的元素, 不能脱离社会改革的大趋势。聘用制的三种实现方式, 是由传统“编制”管理方式向全员聘任制的“资源”管理方式的过渡, 其显著特点是不同程度实现了人与事的分离。其中, 校内人事代理分离程度最低, 校外人事代理次之, 劳务派遣制最高。校内人事代理形式聘用的员工档案一般置于学校内部的人才服务工作站, 校外人事代理形式聘用的员工档案一般委托具有政府背景的人才交流中心管理。人才派遣制的实行在高校中更是难上加难, 甚至还没有被用到代表高校人才队伍主流的教师系列的人事管理当中[4]。人事代理和人才派遣制度的根本区别在于用人单位对聘用的员工是否拥有所属权, 前者是在具有所属权的前提下购买人事管理的社会化服务;后者是在不具有所属权的前提下通过劳务派遣公司获得人才的使用权。由此可见, 聘用制的主旨是让人才作为资源在市场经济建设中能够流动起来。

2 养老保险改革在高校的现状

目前聘用制实行的最大障碍在于我国在医疗、养老等社会保障制度存在双轨制, 企业用工和事业用工差距悬殊, 这也是当今“入编志愿”强烈的重要原因[5]。究其本质, 在于我国社会保障制度落后于人事管理模式改革的步伐。当前, 高校传统编制的教职员工都是财政全额拨款支付养老金, 个人不需要缴纳;近年来, 通过事业单位招考进入的管理和教辅人员, 实行的是人事代理管理方式, 其中, 校内人事代理制度下, 所聘员工的养老保险同样由国家承担, 个人不需要缴纳;后勤等部门的运作一般购买物业公司的社会化服务, 物业人员隶属于物业公司管理。因此, 教职员工认同“铁饭碗”, 对体制外有畏惧心理, 思想上对养老保险的缴纳有排斥心理。此外, 当下流行的“老人老办法, 新人新办法”的折中过渡方式容易在新老员工中造成身份认同隔阂, 在新进教职员工中造成不稳定。易造成人员流失。在这种背景下, 有两种声音, 一是将高校养老改革向公务员系统靠拢, 如邓大松、马淑杰 (2007) 认为[6], 教师资格认定、聘用与管理的主体都是政府, 教师不可避免地具有公务员的色彩, 带有“准公务员”的性质, 长期以来, 高等学校作为事业单位, 养老保险制度与国家机关单位养老保险紧密联系在一起。因此, 应当参照公务员养老保险制度建立我国高校教师养老保险体系。二是, 将高校教师养老纳入到国家基本养老保险体系, 如高远 (1998) 认为[7], 应该将高校养老保险制度纳入全国统一的基本养老保险制度。根据事业单位人事管理条例, 国家对高校养老政策的定位是纳入到国家基本养老体系中。随之产生的问题是, 改革产生“历史账”由谁承担, 即并轨后, 高校教职工先前不用缴纳养老金, 其养老金账户并入社会基本养老体系后缺失的资金从何而来;实行新政后, 退休人员的养老待遇较以前出现明显下降如何解决。这两个问题如未能有效解决, 势必影响高校教职工养老改革的进程, 在人员的内心造成浮动和抵制。

3 聘用制对养老保险改革的推动作用

聘用制解决的是高校教职工的“入口”问题, 养老改革解决的是高校人员的“出口”问题, 都是关系教职工切身利益的大事, 且前者对后者实施有缓冲与促进作用。目前高校养老改革的两大核心问题, 一是思想认识上计划制经济下遗留的“铁饭碗”“编制”思想。二是, 养老并轨后, 带来的“历史账”和待遇下降问题。聘用制全面实施既能够从思想认识上为高校养老改革建立缓冲区, 又能促进高校养老体系与社会基本养老体系的衔接。

聘用制有别于计划经济时代的“编制”管理, 是市场经济下人员流动所遵循的管理模式。高校聘用制多年前就已经启动, 虽然当前距离真正的全员聘用制尚有不小差距, 但是确实在高校教职工中造成了影响, 尤其是中青年教职工对这种奖罚有度, 能上能下的人员管理模式有一定的认同感。聘用制中的人才派遣制和校外人事代理制, 已经与企业上的聘用合同制无实质性区别, 这也为高校全员聘用制的实施积累了前期经验。

市场经济制度下, 人力作为生产要素, 应该流动起来并参与到社会建设的方方面面, 而不是计划制经济下, 用“编制”把人束缚住, 用“双轨制养老金”把人力截流。高校人力资源与外界能否实现互通有无的关键在于二者在养老保险等配套设施上的衔接。《养老保险制度改革的决定》颁布之前, 外界人员羡慕高校稳定的收入和养老待遇, 高校成了资源“洼地”, 造成了人才资源的过度集中。《养老保险改革制度》明确了高校工作人员缴纳与企业同等比例的养老保险, 这无疑使两者内部人员的流动提供了便利, 从长远上看, 肯定会引导个人朝实现自身价值最大化的方向流动。

事业单位养老制度改革是计划制经济向市场经济转变过程中产生的遗留问题, 高校聘用制实现了“身份管理”向“社会化管理”的转变, 事业单位养老改革实现了高校由“双轨制养老”向“社会化管理服务”的推进, 两者的根本目的是建立起符合市场经济制度的人才流动机制。前者为后者的实施提前进行了制度上的规划, 而后者凭借“养老金正常调整机制”、“职业年金制度”等政策导向使前者执行的深度和广度得到质的提升。

4 结语

高校作为公益性事业单位, 多年来一直受国家全额拨款, 其管理模式, 尤其是聘用和养老一直延续计划制经济时代的政策。这与市场经济制度下, 人力作为生产要素来进行流动的初衷相违背。《十八大报告全文》在“在改善民生和创新管理中加强社会建设”一部分里, 提及“改革和完善企业和机关事业单位社会保险制度”、“逐步做实养老保险个人账户, 实现基础养老金全国统筹, 建立兼顾各类人员的社会保障待遇确定机制和正常调整机制”。随后出台的《事业单位人事管理条例》和《养老保险制度改革的决定》正是改革思路的具体化。高校实行多年的聘用制为高校事业单位养老改革进行了前期思想动员, 并为高校与外界人才资源的互动提供了便利, 而后者也为高校真正意义上聘用制的执行不断积蓄力量。

参考文献

[1]《事业单位人事管理条例》[Z].中华人民共和国中央人民政府网, 2014.

[2]《养老保险制度改革的决定》[Z].中华人民共和国中央人民政府网, 2015.

[3]舒尔茨.人力资本投资 (中译本) [M].北京:商务印书馆, 1990

[4]山鸣峰, 李双从人事代理到人才派遣[J].教育发展研究, 2005 (10) :57-60.

[5]刘伟, 朴雪涛高校人事代理制度的现实困惑与发展思路[J].教育科学, 2013 (2) :56-60.

高校事业单位 篇10

随着社会主义市场经济体制的逐步建立, 我国现有的事业单位人事管理制度己经越来越不能适应当前客观形势的需要, 甚至阻碍着专业技术人员的创新精神和积极性的发挥, 迫切需要对其进行改革。为此, 2000年7月21日中共中央组织部和人事部发布了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 随后各地区开始进行试点、探索和实践, 取得了积极进展。2010年我国将全面推进事业单位改革, 其主要目标任务是:“建立符合各类事业单位特点的政事职责分开, 单位自主用人, 人员自主择业, 政府依法管理, 配套措施完善的科学分类管理体制和有效的竞争激励机制;改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法, 逐步取消事业单位的行政级别, 建立适合教育、科研、文化、卫生、体育等各类事业单位特点, 符合专业技术、管理和工勤各自岗位规律的具体管理制度;形成人员能进能出, 职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满活力的用人机制, 实现事业单位人事管理的科学化、法制化、规范化”。

面对事业单位3000万技术人员, 这是我国所面临的最重要、最复杂、最艰难的改革之一。马克思说:人是第一生产力。人事制度改革出发点和落脚点都是要面对“人”这个复杂和敏感的对象。人的素质高低直接影响到各项事业的发展和改革的成败。

与高校的其他部门相比较, 高校图书馆既有其共性, 又有其独立性和特殊性。在高校图书馆中, 图书馆员工不仅要有良好的基本素质, 还要不断学习本专业需要的新知识、新技术, 其综合素质直接或间接的影响着高校图书馆服务于高校产、学、研等方面的水平和质量。国外图书馆界认为:“图书馆所发挥的作用, 5%来自图书馆的建筑物, 20%来自信息资料, 75%来自图书馆员工的综合素质。在事业单位人事制度改革的大背景下, 高校图书馆面临着前所未有的机遇和挑战, 如何培养员工的素质是当下图书馆人亟待思考和解决的问题。

二、高校图书馆员工素质现状

(一) 文化素质和学历层次偏低

高校图书馆员工的学历结构可分为几种情况:一是毕业于正规大学图书专业 (或现代信息管理) ;二是毕业于正规大学非图书馆学、情报学专业;三是工作后通过各种成人教育途径获得文凭的员工或者纯粹的工人 (家属) 。从实际情况来看图书馆的骨干力量仍以文化素质偏低, 学历层次不高的人员居多。

(二) 缺乏竞争环境而安于现状, 导致进取心不强, 敬业精神和主动服务意识差

高校图书馆作为教辅部门受重视程度不够, 员工缺乏竞争环境而安于现状、因循守旧。导致多年来图书馆在服务模式上呈封闭型、被动式、浅层次、低层次文献服务。这就在客观上造成部分图书馆人员无紧迫感, 安于现状, 进取心不强, 敬业精神和主动服务意识差。

三、高校图书馆员工素质培养的具体措施

(一) 统一思想, 提高认识, 正确理解事业单位人事制度改革的必要性

在改革的整个过程尤其是前期, 高校图书馆应做好充分讨论和宣传, 使大家认识到图书馆存在的问题以及当前改革的重要性和必要性。通过召开各类改革工作动员会、座谈会和学习会认真细致地做员工思想工作, 提高员工思想认识, 正确理解事业单位人事制度改革的必要性和紧迫性, 获得员工对改革的理解和支持, 最后形成“上下同欲”的改革局面。

(二) 科学、合理的岗位设置, 使图书馆员工有一个明确的工作标准和努力方向

图书馆的人才资源价值要实现最大化, 就要做到人尽其才, 尽量使每个人才都能够在合适的岗位上发挥自己的聪明才智和能力, 并能长期保持工作的热情与干劲。高校图书馆应该依据每个员工的具体情况, 科学地进行工作分析, 合理设置岗位, 制定工作规范和任职资格, 同时对员工进行能力评测, 科学配置图书馆的人才资源。要针对各业务部门的实际情况, 结合效益指标, 科学设置岗位, 明确职责, 形成机会均等、择优上岗、人尽其才、富有活力的竞争机制。在配置各岗位工作人员时要考虑到年龄结构、职称结构、专业结构、性别结构, 让每个员工都能在一个比较适合自己的岗位上工作, 不断提高员工的业务能力和敬业精神。

为了更加科学、合理地设置岗位, 可以让广大员工参与图书馆岗位设置改革方案的起草、定案, 以增强员工的组织参与感。研究表明, 组织中员工参与感在一定程度上决定了组织改革或者制度推定的成功与否。因此, 变革前的讨论和宣传必不可少的。讨论和宣传可以通过各种方式进行, 比如专门安排的动员大会、特定人员参加的方案讨论会或者是通过网络平台的意见征集会等等。只有科学、合理的岗位设置, 才能使图书馆员工有一个明确的工作目标和努力方向。

(三) 引入竞争激励机制, 营造有利于人才成长的工作氛围

高校图书馆引入竞争机制, 打破因缺乏竞争环境安于现状而导致的员工进取心不强, 敬业精神和主动服务意识差的现状, 有利于把人的内在潜力发挥到最高限度, 从而提高技能和效率。

采取公开岗位、公平竞争、定期考核等方式。以图书馆员工的实际业绩和工作成效作为激励标准, 对绩效进行测评, 以显示出每一个图书馆员工作能力的强弱、工作成绩的大小和工作效率的高低。从工作业绩、工作能力、工作态度三方面进行考核, 重点考核工作业绩;以履行岗位职责, 完成年度和考核期目标的实绩作为考核的主要内容, 以绩效作为激励标准, 并以此为依据进行公平合理的资源分配。

通过适当、适度和适时的竞争激励机制, 积极营造一个有利于人才成长的工作氛围和空间, 促使员工能够在竞争中创造性地完成各项任务, 在竞争中求生存谋发展, 只有这样高校图书馆才能使当下事业单位改革取得更好的效果。

(四) 通过形式多样的培训、考察和交流活动, 提高图书馆员工的综合素质

1. 馆内培训。

馆内定期开展各种专业研讨、交流活动, 营造良好的学习氛围。通过馆内培训对员工开展有关图书馆学、情报学及相关学科知识的学习, 从而达到提高图书馆员工自身文化素质和专业素质的要求。这种学习方式必须灵活多样。比如对改革受到冲击的人员来讲, 需要通过培训帮助他们尽快找到新的岗位;而对已经聘任的员工要有针对性的帮助其学习新的岗位管理制度, 建立岗位意识和责任意识。因馆内培训有统一组织和规划, 应该成为员工最主要的学习方式。

2. 组织参观和考察活动。

参观不同的图书馆, 学习管理理念、服务方式, 学习同行的好经验, 好方法, 学以致用。这样的参观和考察可以使员工发现自身的长处和不足, 在学习别人的特色之余提高自身的本色, 在互相学习中, 共同为图书馆事业发展作出贡献。

3. 参加业务研讨和学术交流活动。

图书馆领导要创造条件鼓励员工参加各种业务研讨和学术交流活动。通过切磋业务技巧互相学习、借鉴, 开阔眼界, 及时了解图书馆事业发展方向和动态, 找出差距和不足, 主动接受最新知识和新观念, 并以此带动全体图书馆员工达到共同提高的目的。

4. 选派进修。

高校图书馆要积极争取校领导的支持, 让一部分有专业培养价值的人员重新走进校园, 学习掌握图书馆学、情报学的新知识、新动向或某些领域的新知识、新观念, 使其成为图书情报专业知识和各学科知识兼备的专家, 为高校图书馆深层次服务提供人员保障。

5. 自学。

在事业单位人事制度改革的当下, 要求我们每个人都要树立终身学习的理念。作为高校图书馆员工更应该注重自身修养和理论知识的学习。可以根据自身情况选择适合自己的学习内容和方式。自学是一种最具体、最有个性的学习方式。

(五) 加强梯队建设, 通过“传帮带”制度, 培养一支结构合理、综合素质过硬的队伍

高校图书馆要站在长远发展的角度, 注重人才梯队建设, 关心年轻人成长、成才。通过行之有效的“传帮带”制度, 让管理骨干、业务负责人和技术骨干培养年轻人, 为其提供成长的机会, 鼓励年轻人不断学习新知识和新技能, 激发他们的干劲和闯劲。引导年轻人树立正确的世界观和人生观, 在工作中努力钻研业务知识, 探索新知, 养成良好的工作作风, 努力提高职业技能, 脚踏实地地做好本职工作。要勇于在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。通过行之有效的“传帮带”制度, 形成老中青相结合, 结构合理、综合素质过硬的员工队伍。

当前我国事业单位人事制度改革已全面启动, 将实行聘用制和岗位管理, 转变用人机制, 整合人才资源, 充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性。高校图书馆要积极顺应这一潮流, 通过各种行之有效的措施提高员工的综合素质, 培养一支不断壮大的、充满激情和理想的从业队伍, 是高校图书馆事业持续发展的关键所在。

参考文献

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