后勤实体（精选八篇）
后勤实体 篇1
经过近十年的高校后勤改革, 我国高校后勤实体模拟企业化运行, 改变了过去行政组织的运行模式, 在为学校提供优质后勤保障服务的同时, 自身也有了长足的发展。但也应看到其经营管理水平、风险防范意识和能力都比较低, 亟待加强和规范高校后勤实体内部控制。高校后勤实体应借鉴《企业内部控制基本规范》的要求, 建立健全后勤实体的内部控制制度, 实现高校后勤实体持续稳定健康地发展。
一、高校后勤实体建立内部控制制度的必要性
由于高校后勤实体自身运行的特点, 按照高校后勤改革发展方向的要求, 有必要在高校后勤实体建立和实施内部控制制度。
(一) 高校后勤实体建立内部控制制度是规范管理以及完成后勤保障任务的要求
高校后勤实体承担着学校后勤保障的职能, 其经营服务范围点多、面广、行业复杂。健全有效的内部控制, 可以利用合理的长期规划、机构设置、积极向上的文化建设, 把各部门及其工作结合在一起, 激发员工的工作热情及潜能, 从而使各部门密切配合, 充分发挥整体的作用, 以顺利完成后勤保障任务。同时, 健全的内部控制可以保证会计信息真实地反映后勤实体经营活动的实际情况, 并及时发现和纠正各种错误, 为各级决策者提供真实、准确的会计信息。
(二) 高校后勤实体建立内部控制制度是其防范风险, 有效经营, 努力完成资产保值增值任务, 不断提高经济效益的要求
高校后勤实体在经营活动中必然会面临各种风险, 如经营风险、财务风险、违纪风险等。健全内部控制制度能有效地防范经营和财务风险。内部控制通过对经营风险的有效评估, 不断加强对经营薄弱环节的控制, 把企业的各种风险消灭在萌芽状态中。同时, 健全有效的内控制度有利于维护财产和资源的安全完整, 能够科学有效地监督和制约物资的采购、计量、验收等各个环节, 从而确保企业财产物资的安全完整, 并能有效地避免损失浪费现象, 防范各种舞弊事件的发生。
(三) 高校后勤实体建立内部控制制度是高校后勤改革的要求
《中国教育改革和发展纲要》要求高校后勤实体通过改革逐步实现社会化。高校后勤社会化改革的最终目的是建立高等教育新型后勤保障体系。“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”。高校后勤实体只有努力提升竞争力, 不断发展壮大实力, 才能在未来高等教育新型后勤保障体系中占有一席之地。
二、高校后勤实体内部控制制度建立
高校后勤实体模拟企业化运作, 按企业管理要求实施成本核算。在建立内部控制制度时, 可以借鉴《企业内部控制基本规范》, 结合高校后勤的实际情况, 制定适用性强、有针对性、前瞻性、可操作的内部控制制度。由于信息技术的广泛运用, 不少高校后勤建立了“数字化后勤”, 建立起自己的网络, 将信息技术运用于物资采购、商品销售、库存物资管理、财务管理等诸多方面, 在建立内部控制制度时应充分关注网络环境下的内部控制问题。建立内部控制制度包括内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五个要素。
(一) 加强内部控制环境建设
高校后勤实体的内部控制环境要素是内部控制框架的基础所在, 涵盖治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化、诚信与道德观等多方面内容。 (1) 完善内部治理。公司治理是公司的股东、董事及经理层之间权利分配的一种制度安排, 是现代企业制度的重要组成部分。高校后勤实体在建立内部控制制度时, 应借鉴公司治理的制度安排。在高校后勤, 总经理、书记由校党委选拔任用, 校党委对其有监管职责;学校是高校后勤实体的上级主管, 保证后勤在学校统一部署下工作;后勤党委行使决策权。经理层负责组织实施后勤党委的决议事项, 主持日常的生产经营管理工作。 (2) 合理设置机构, 明确责、权、利。高校后勤实体应根据自身特点, 按照“精简高效”的原则合理设置机构, 应充分考虑责任的分配与授权的关系。按照牵制原则, 进行岗位分工, 力求避免组织功能重叠, 提高组织的效率。形成“各司其职, 各负其责”的局面。同时, 制定合理的奖励措施, 真正做到责、权、利的统一。 (3) 优化人力资源政策。良好的人力资源政策能激发员工的工作热情和创造性, 提高教师员工的素质, 更好地贯彻和执行内部控制, 减少风险。高校后勤在实施人力资源政策时应确定合理的人力资源结构, 把好员工招聘关, 按国家有关规定, 做好人力资源日常管理工作。尤其应注意:首先, 制定科学的聘用标准。高校后勤工作是劳动密集型行业, 同时也是技术型很强的工作。根据后勤特点, 综合考察学历与专业胜任能力、职业道德水平等情况, 引进后勤需要的人才。其次, 制定合理的薪酬制度。合理确定员工的报酬, 并通过科学的绩效考评, 对员工实施晋升和奖惩制度, 充分调动员工的积极性, 有效提高劳动生产率。第三, 完善培训机制, 包括职业道德和专业技能的培训, 不断提高员工的职业道德水平专业素质, 使其更好地胜任本质工作。 (4) 营造积极向上的企业文化。健康和谐的企业文化有利于培育员工团队精神, 增强亲和力和凝聚力。高校后勤工作服务学校教学、科研, 事关师生工作学习和生活, 要求员工具有对事业的责任心、对工作的细心、对老师的关心、对学生的爱心, 高校后勤文化要倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新、团队协作和无私奉献的精神, 树立现代管理理念, 强化风险意识。
(二) 增强风险意识
随着客观环境和内部运行的日益复杂, 高校后勤实体面临着更多来自外部、内部的风险, 如因内控措施执行不力造成财产减损;因雪灾造成水管破裂, 从而影响到校内的供水;食堂的食品安全问题;学生宿舍的消防安全等等。将风险管理列入内部控制的要素, 就是要及时识别内部和外部风险, 制定方案, 及早做出战略调整, 以保证高校后勤的正常运行, 以适应高校后勤的长期发展。
(三) 规范控制活动
高校后勤实体经济业务复杂多样, 增加了内部控制的难度, 后勤实体应采取不相容职务分离、授权审批、会计系统、财产保护、预算、运营分析、绩效考评等控制措施, 对关键控制点实施控制。高校后勤实体有代表性的、重要的关键控制点有: (1) 收入。各项经营收入是实体的主要来源, 容易产生资金体外循环、私设“小金库”、侵吞挪用等舞弊行为。对此, 在控制中应采取的措施有:第一, 预算控制。收入预算是财务收支预算的起点, 后勤下属中心在报送年度预算时, 应对收入项目做好预算, 超出预算项目的收入, 要有决策部门的批准文件。第二, 授权审批控制。政策性收费标准要经过相关部门的批准, 经营项目的价格制定通过经营单位经理审批。第三, 不相容职务分离控制。开票、收款、和记账的岗位应相互分离。第四, 会计系统控制。各单位应提供日常收入的明细记录, 有专人核对、检查收入缴存情况, 实行“收支两条线”, 收款单位不得坐支现金。第五, 运营分析、绩效考评控制。定期检查收入预算完成情况, 检查收入环节控制执行情况。 (2) 采购。后勤实体的物资采购数量大、品种全、金额高, 也是容易发生风险的环节。在控制中应采取的措施有:第一, 授权审批控制。大宗物资采购要按有关规定实行招标采购, 对重要采购需经过集体决策;计划外采购、预付账款或定金, 要有明确的处理规范和授权批准制度。第二, 不相容职务要分离控制。请购与审批、询价与确定供应商、采购合同的订立与审计、采购与验收和付款等不相容职务要分离。第三, 财产保护控制。建立健全验收制度, 保证采购的物资符合要求。实行验收与入库责任追究制。对存货定期盘点, 有效保证库存物资的完整、安全、有效。
(四) 加强信息与沟通
后勤实体的信息系统包括内部财务、经营和管理方面的信息, 以及关于外部市场中的信息。通过全面、及时的信息系统, 上级主管和内部员工能够清楚地了解内部控制制度, 知道其所承担的责任, 并及时发现问题, 做出正确的判断和决策, 以提高内部控制的效率和效果。
(五) 加强内部监督
目前, 对高校后勤的内部审计监督, 有的学校是在集团内部设置相关岗位, 令其承担有关职责, 有的是学校审计机构参与的。无论哪种形式都应发挥其积极作用。对于重要事项, 审计人员应全程监控, 发现问题及时采取措施, 加以纠正和完善;应对内部控制的实施执行进行定期评价, 以不断完善内部控制制度;在加强内部审计监督的同时, 应积极发挥后勤职工代表大会的作用, 推行“阳光政务”, 接受广大员工的监督。
参考文献
[1]张友昌、刘良继:《论高校后勤集团财务分析指标的选取》, 《教育财会研究》2008年第3期。
[2]黄金曦:《高校内部控制环境优化探析》, 《事业财会》2008年第2期。
[3]曹苏轶:《试论高校内部控制存在的问题与对策》, 《中国市场》2008年第5期。
[4]吴叙荣:《对高校后勤实体内部控制制度的思考》, 《高校后勤研究》2006年第2期。
后勤实体 篇2
2009-09-15 00:00:00 来源：后勤服务总公司网站 作者：沈寿山 李剑 浏览次数：404次
内容摘要：高校后勤社会化改革，使高校后勤实体得到不断发展壮大，同时，也使高校后勤的党建工作面临新形势、新问题。要做好新时期高校后勤党建工作，就必须在实践中不断探索和创新，以改革创新的精神投身于后勤实体党建工作实践，做科学发展观的忠实执行者。
关键词：高校后勤 党建 创新 实践
近年来，在国务院的大力推动下，全国高校后勤社会化改革取得了巨大成绩，高校后勤管理体制发生了重大变革，后勤实体的运行效率和服务质量显著提高，为高校的稳定与发展作出了重要贡献。后勤社会化改革，为高校后勤实的体成长与发展提供了前所未有的机遇，但随着改革的深入发展，后勤实体在成长过程中不断出现新问题、新矛盾需要解决，加强后勤实体的党建工作，充分发挥后勤基层党组织的政治核心和战斗堡垒作用也显得日趋重要。
一、后勤实体党建工作的指导思想与原则
中共中央政治局常委、书记处书记习近平同志在接见出席第十六次全国高等学校党的建设工作会议代表时指出：“高校党建工作要始终高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持用马克思主义中国化的最新成果武装党员、教育师生，引导广大师生员工坚定不移走中国特色社会主义道路。”高校后勤实体的党组织是在学校党委领导下的基层组织，因此，日常工作中必须认真学习、深入贯彻、全面落实党的十七大精神，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以改革创新的精神全面推进高校后勤实体的党建工作，切实抓好后勤服务实体党组织和党员队伍的先进性建设，为推进高校后勤实体健康发展提供坚强的政治组织保证。
新形势下搞好后勤实体的党建工作，全面落实十七大精神，高举中国特色社会主义的伟大旗帜，必须坚持以下几个原则：
1、思想工作领先原则。首先，后勤职工队伍文化水平偏低，主动学习意识不强，个别职工甚至会受落后思想影响，其言行与高校教职工的身份不相适应。其次，后勤社会化改革，是对后勤管理体制的改革，部分校内在编职工在旧体制下形成的既得利益或调整，或消失，引起他们对改革的反对和抵制情绪，如果不加强思想教育，宣传后勤改革的重要性和紧迫性，解除他们的思想包袱，就会成为后勤实体健康发展的最大障碍。越是困难，后勤实体的党组织越是要主动加强思想政治教育，坚持用中国特色社会主义理论体系武装队伍，及时宣传党的最新科学理论和高校后勤改革的一系列方针政策，通过身边优秀党员、先进人物的典型事迹，教育感化普通职工，增强他们的主动服务意识，提高他们的思想境界。
2、围绕中心工作原则。后勤实体的党建工作，必须以后勤实体的实际工作为中心，努力促进后勤实体的健康发展。坚持以制度建设为抓手，按照既要与时俱进又要保持相对稳定的原则，不断建立、健全各项规章制度，使之覆盖到党建工作的方方面面，形成制度健全、有章可循、有章必循的工作机制，使后勤实体管理更加科学，体制更加通畅。
3、与后勤实体发展相适应原则。后勤改革之前，后勤党建工作主要对象是学校在编正式人员，占大多数的临时聘用员工并不在党建工作的“范围”之内。后勤实体从总务部门剥离出来之后，纷纷从高校选聘大学生充实到管理队伍中来；2008年，新《劳动合同法》施行，“临时工”也成为历史名词，所有后勤实体的员工都成为了我们的党建工作对象。这些新变化都要求后勤实体的党建工作积极探索，不断完善与此相适应的党建工作机制。
二、高校后勤实体党建工作面临的新形势
以2000年初国务院办公厅转发的教育部、国家计委等部门《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》（国办发〔2000〕1号）为标志，后勤社会化改革进入新阶段，后勤实体纷纷从原先的福利性、带有事业单位特点的总务部门剥离出来，实行企业化运行，将经营服务职能承担下来。客观地讲，近十年来，高校后勤实体得到了长足发展，具备条件的均已注册成立了独立法人单位。但相对于高校后勤服务实体的事业的蓬勃发展，实体的党建工作却相对滞后。同时，在后勤社会化改革逐步深入的今天，后勤党建工作也面临一些新情况与新形势，主要体现在以下几个方面：
1、党建工作滞后于后勤实体的发展。高校后勤改革的目的是改善服务功能，提高整体服务效益。但许多单位往往只注重行政机构的领导配备，对党建工作常常重视不够，组织不健全，地位不明确，没有看到党组织在经营管理中的政治核心地位和引领保障作用，甚至忽视党员骨干在履行“三服务，两育人”宗旨中的先锋模范和表率带头作用。
2、后勤党员集体活动难度大。由于后勤工作的特殊性，则要求后勤服务必须全员全程服务，即哪里有师生，服务就要跟到哪里，师生何时需要服务，后勤人员就应及时提供服务。因此，后勤党员岗位分散，工作时间长，加之很多党员位于工作一线，他们既是管理者，又是劳动者，经常集中活动或组织较长时间集体活动，往往难以实施。
3、基层党组织的活动方式缺少创新。后勤实体的组织活动不同于教学单位或机关行政部门，如果仅限于集中开会、集体学习，完成上级布置的活动内容，往往会使党建工作流于形式，缺少新意。
4、员工队伍发展壮大，但总体水平仍然不高。高校的扩招与扩建，带来学生人数激增，也使后勤服务人员大量增加。近年来，后勤实体领导大多重视队伍建设，如制定有关制度激励业务骨干外出学习深造，以取得更高的专业技术职称；招聘优秀大学毕业生充实到管理队伍中，以提高管理人员的受教育程度等等。但由于受职业特点、工资待遇等条件所限，农民工、下岗工人仍占很大比重，和广大教师、大学生相比，科学文化素质偏低，学习接受能力有待进一步提高。同时，在后勤实体中有一批接受过职业教育的年轻同志经过锻炼，逐渐成为业务技术骨干，视野开阔，思想活跃，党组织需要加强对他们的教育与引导，使他们积极向党组织靠拢，充分发挥骨干的模范带头作用。
三、新形势下后勤实体党建工作的创新与实践
1、以科学发展观武装后勤职工头脑。科学发展观是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的重大战略思想，也是高校后勤党建工作的指导思想。必须用科学发展观统一全体后勤职工的思想，尤其是后勤实体的党政领导和管理人员，必须使他们转变观念，提高认识，增强服务本领和意识，促进后勤实体长期稳定发展。后勤实体的党组织要认真贯彻十七大精神，深入分析后勤社会化改革以来的新变化，把握职工思想动态，做到有的放矢地开展工作。淮阴师院饮服总公司党总支始终高度重视对十七大报告的学习：十七大报告一经媒体发布，公司总支就组织理论学习中心组成员深入学习探讨报告内容，做到先学一步。针对公司实际，制订并下发学习计划，购买十七大报告单行本，公司全体党员人手一册进行深入学习；先后两次邀请学校十七大精神报告团成员来公司为党员职工宣讲十七大；要求党总支委员每人负责一个专题，在公司内部学习中进行交流发言。在此基础上，广大党员同志根据自已的学习情况，撰写心得体会，思想觉悟和理论水平得到进一步提高。
2、高度重视对党支部的目标管理与考核。胡锦涛总书记在十七大报告中指出：“党的基层组织是党执政的组织基础。要落实党建工作责任制，全面推进农村、企业、城市社区和机关、学校、新社会组织等的基层组织建设，优化组织设置，扩大组织覆盖，创新方式，充分发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人力、促进和谐的作用。”由此可见，大力加强党支部建设，创造性地做好支部党建工作，意义非同寻常。在日常党建工作中，坚持创新活动内容，灵活组织形式，不断增强党支部的工作活力。2004年，淮阴师院组织部下发了《后勤服务系统党支部的目标管理与实施意见》，2007年，院党委组织部又下发了《党支部工作手册》，饮服总公司党总支及时组织党员认真学习，对照量化指标，分解落实责任，切实强化支部班子建设，使支部委员既具备一定的理论水平，又掌握落实有关党务工作的实际本领。在党总支的领导下，经过支部和全体党员的努力，饮服总公司第二党支部荣获校先进基层党组织称号。
3、加强教育，提升素质，增强党性。党的十七大报告明确指出：“思想建设是党的根本建设。” 因此必须针对后勤实体职工队伍特点，根据上级党组织的组织发展要求，完善和规范对入党积极分子、发展对象的党校培训制度，开展以党的基本知识、基本理论和基本路线为主要内容的教育培训，实行考试、结业发证制度，培训考核不合格者不能发展入党或按期转正。让要求入党的职工在入党前后的不同阶段，能接受不同深度的党的知识教育，提高他们科学理论水平，保证党员发展质量。
淮阴师范学院饮食服务总公司的职工队伍同绝大多数高校后勤实体的职工队伍一样，虽然近几年也引进了多名大学生充实到管理队伍中来，但拥有大专以上学历的职工人数依然偏少，仍然不足以彻底改变整体队伍的受教育状况。饮服总公司党总支非常重视提高职工素质，积极做好职工党员的组织发展工作，将工作热情高、有一定管理能力的业务骨干放在重要岗位上锻炼；对政治上成熟、入党愿望迫切的管理人员加强教育引导，为每一名入党积极分子指定两名培养联系人，在工作、学习上给予指导帮带，促进其迅速成熟。近几年来，党总支先后从校内在编人员中发展了3名党员，从聘用大学生中发展了4名党员。2007年在院党委组织部的大力支持下，又吸纳了一名农民合同工加入党组织，开了本院农民合同工入党的先河。2008年，又有2名农民合同工被吸收为中共预备党员。这些新党员的加入，扩大了党组织的覆盖面，增强了广大职工的主人翁意识，充分调动了他们的工作积极性，同时又吸引了更多的同志向党组织靠拢，以更加饱满的热情投入工作，回报学校，服务师生。
4、丰富内容，创新形式，开展富有特色的活动。“主题”活动是组织生活的重要载体，也是创建“最佳党日”的重要形式。因此主题活动要紧紧围绕中心工作，既要面向社会，又要立足本职岗位，使活动内容丰富充实，活动形式灵活多样，活动效果持久有效。淮阴师范学院地处一代伟人周恩来总理的故乡，学校将周恩来精神融入育人全程。公司党总支充分利用这一地缘优势，先后开展了“学习周恩来，奉献在岗位”主题教育、“以周恩来同志为楷模，立足本职做贡献”主题系列活动，组织党员同志到周恩来纪念馆担当义务管理员，到周恩来童年读书处重温入党誓词等活动，这些活动大大增强了党员同志对老一辈无产阶级革命家的崇敬与爱戴，激发了他们为实现党的誓言而奋斗，努力做好本职工作的信心和热情。2008年下半年，公司党总支联合淮阴师院文通学院、东校区大学生自管会开展了以“科学发展、和谐共建，服务育人” 为主题的最佳党日活动。各支部和各分公司积极组织广大党员和员工开展富有创意的活动，组织大学生“走进食堂，角色互换”，开展厨艺比赛、厨艺培训，开展交流座谈等活动，进一步强化了党员和员工的服务育人意识，增进了大学生们与食堂员工的情感交流，为构建和谐校园做出了有益贡献，收到了良好成效。
5、充分发挥先进典型的示范、引导作用。高校后勤实体的主要工作内容是为学校师生提供教学、生活服务保障，如伙食、住宿、水电、绿化等，干的是日常平凡小事，却又是天天离不开的事。没有多少惊天动地、可歌可泣的事迹引起人们的注意。每天的重复性劳动容易日久生厌，甚至影响职工队伍的稳定。因此，深入挖掘职工中谋求发展、干事创业的先进典型，让他们在队伍中发挥示范作用，是基层党组织开展建工作的重要内容。为此，公司党总支注重发挥优秀党员在实际工作的榜样力量，实行党员挂牌服务和党员示范岗制度，每年组织一次先进典型工作经验交流汇报会，大力宣传他们的先进事迹，要求全体人员向他们学习，牢固树立服务意识，努力搞好本职工作。先进典型的经验交流形式，起到弘扬正气、鼓舞士气、凝聚人心、稳定队伍的良好效果。
6、构建党风廉政建设的长效机制。胡锦涛同志在十七大报告中说：“坚决惩治和有效预防腐败，关系到人心向背和党的生死存亡，是党必须始终抓好的重大政治任务。”据统计，高校近年来成为腐败案件高发之地，而大多数的高校腐败案又与基建、物资招投标有关。高校后勤实体有频繁的物资采购和大宗物资招投标，每天都会产生大额现金流量，反腐倡廉建设任重道远。必须旗帜鲜明地反对腐败，落实党风廉政建设责任制，不断完善反腐倡廉宣传教育制度，进一步建立健全涉及“人、财、物”管理方面的具体制度，构建党风廉政建设的长效机制。
淮阴师院饮服总公司领导充分认识到反腐败斗争的长期性、复杂性与艰巨性，日常工作中注重廉政教育常抓不懈。一是抓好廉政学习，邀请院领导对全体管理人员和党员同志做廉政专题报告以及观看反腐题材的录像，使党员同志“常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心”，自觉做到自省、自警、自励、自律。二是严格依章办事，总公司坚持党政联席会议制度，坚持民主集中制原则，涉及人、财、物方面的大事全部实行集体研究讨论，集体决策。三是加强物资采购管理，坚持索证制度，严格规范采购、验收程序，努力采购质优价廉的原材料。大宗物资实行招标采购，招标时邀请学院监察处领导现场监督指导，当场公布投票结果，实行阳光操作，真正做到公开、公正、公平。
后勤实体 篇3
关键词 科研 ；后勤服务 ；实体化
中图分类号 F306
Abstract The important role of logistical support in the work of scientific research is summarized. The pattern and successful experience of logistics reform at domestic scientific research institutes and logistics services of CATAS are analyzed.Some suggestions for the logistics service reform of CATAS and the entity operation of logistics service are put forward.
Key words scientific research ；logistics service ；entity
1 后勤保障对科研院所工作的支撑及重要地位
建国初期，为了打破帝国主义的封锁、禁运，为了工业建设和国防建设的需要，中共中央决定发展中国自己的橡胶生产基地。在严峻的国际环境和特殊历史条件下，1954华南热带林业科学研究所正式成立于广州，1958年从广州迁至海南儋县，1994年经农业部和国家科委批准，更名为中国热带农业科学院（简称“热科院”），以发展天然橡胶为主要研究任务，同时以热带农作物为主开展研究工作，为中国热区、世界热带农业发展做出了积极的贡献，成为农业部直属的农业科研部门。
后勤保障工作是特定时期在条件艰苦的情况下，通过自力更生，建立自己的生活及科研用房、供水、发电、生活设施和基础教育等系统而开展的系列工作。几十年来，后勤工作呈现出必不可少、与科研工作相辅相成的特性。至今还是由热科院自己承担基础教育、治安管理、供水供电、职工生活服务、市政设施投入与管理等，为科研任务和教学工作的实施、科技推广、成果转化等发挥了重要的作用。笔者以中国热带农业科学院为实证，探讨后勤服务实体化模式构建。
2 国内科研院所后勤改革的模式及成功经验
国内事业单位改革始于20世纪90年代。在后勤社会化探索中，高校走在了前列，并已取得了一定的成效。目前，事业单位后勤社会化改革的组织、形式和运行机制，可概括为独立法人模式、协议模式、整体转制模式、集团化服务模式、社会化服务模式等几种基本模式。
后勤实体化，实际上是一个通过改革现行后勤管理体制、实行后勤行政管理职能与服务职能分离、转换服务运行机制的发展过程，也是一个与社会第三产业逐步融合的过程[1]。科研后勤实体化改革的目标是：实现服务管理企业化，达到经济自立；服务产品商品化，建立供求核算机制；服务方式市场化，形成开放式服务体系。
国宏物业隶属于国家发改委宏观经济研究院，是后勤改革初期的成功典范。2000年2月，在后勤管理体制改革的大潮中，宏观经济研究院出资200万元注册成立了北京国宏物业管理有限责任公司。在全面分析研究自身条件的基础上，提出了“走社会化、专业化道路”的经营发展思路，坚定地把自己推向市场。通过与富有物业管理经验的专业公司联营合作经营资产、盘活资产，通过规范管理、优化组合、集约经营和建立实体等做法使国宏物业管理在短时间内走上正轨，由此实现物业管理服务水平一年上一个台阶的良好局面，取得了与合作单位互利双赢的效果。经过10多年的升华蜕变，国宏物业成为了以服务科研院所为特色和优势的专业化企业。目前，在管项目30多个，管理面积300多万m2，年经营收入过亿元。
通过梳理上述范例，不难发现，国宏物业经历了规范剥离，成立后勤集团，培育独立法人企业，分轨运行，多元发展这几个阶段，其指导思想是确立以稳步推进实体公司化为目标的后勤社会化改革，并且坚持成熟一个改制一个，积极推进后勤实体公司化[2]，最终按照现代企业制度的要求，组织和实施后勤公司治理结构，利润比例已经超过传统项目，成为集团新的利润支撑点[3]。国宏物业的成功经验说明，走后勤实体公司化的道路是可行的而且是成功的。
3 热科院后勤服务情况分析
热科院院部及其主要科研单位坐落于海南儋州市郊区，远离都市生活圈，包括学前教育、医疗服务、水电供应、环境建设、电视信号、市政设施等都由热科院自行解决，为热科院的各项工作顺利开展发挥着重要的积极作用，由于历史和地域因素影响，逐渐形成了“小而全”的自我配套模式，即福利型后勤。比较国内其他事业单位后勤社会化改革，热科院后勤体制改革明显表现出起步晚、力度小、效益低的弱点，大量不和谐因素和各种矛盾日益凸显。
3.1 后勤队伍工人多、干部少，构成相对复杂
后勤队伍既有正式职工，也有招聘的合同工，还有临时雇佣的季节性工人。其中大部分职工受教育程度不高，业务素质相对较低，专业技能较差，接受新事物能力较弱，工作效益低，内部消耗大，给管理增加了难度，而且整体正趋于老龄化状态。目前，后勤在编在岗职工平均年龄是48岁，给院背上了沉重的经济负担。
3.2 后勤“大锅饭”观念严重
由于热科院后勤“特殊”和“依赖”的思想还没有根本转变，“等、靠、要”的思想还比较严重，有相当一部分干部职工认为自己进了热科院这个门，就是端着铁饭碗，没有失业风险，干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。工资是按年头涨，福利是按人头发。一个人都不能少，一分钱都不能少。对后勤面临的形势和任务缺乏紧迫感，缺少有力的竞争，改善公共服务质量的压力和动力不足，效率不高。
nlc202309021121
3.3 后勤资金来源不一
后勤资金一部分依靠上级财政拨款，一部分依靠单位自行创收。近年，院对后勤的拨款经费没有增加，而人均工资增长的要求日益加重，现有经济平台的收益分配赶不上院其他单位的工资增长幅度，没有充足资金投资大规模基础建设。近年来，国家对科研后勤单位的行政事业费在逐年减拨，甚至停拨，因此财政继续支持已不具备可能性。经费来源将是建立后勤保障实体化模式面前的一个重要问题。
3.4 管理机制落后
受现行财政政策的限制和行政管理模式的束缚，后勤管理存在较多的问题，已经严重影响到后勤机构自身的生存和发展。热科院后勤为院本级附属单位，后勤的管理运行经费和人员基本经费来源于事业经费预算拨款，纳入海口实验站管理，是海口实验站的二级预算单位。但后勤不具备独立法人资格，银行账户的开立和年检，不符合管理的要求。自身经营所需的税收申报面临严重的问题，也严重制约后勤代表科学院行使行政职能。
4 热科院后勤改革的方向
长期以来，热科院后勤是单纯传统福利型后勤，无论从体制、机制，还是效益、福利方面都不能适应热科院现在的发展需要。目前，国民经济和第三产业的发展为后勤社会化提供了良好的外部环境；后勤部门服务项目正逐步走向企业化、社会化，事业单位已有了一定的承受能力；多年的后勤改革也为开展后勤社会化摸索了经验。后勤社会化有利于提高服务质量，有利于集中精力于专业工作，有利于提高工作人员、被服务者的满意度，有利于克服传统的“大而全”、“小而全”的弊端。通过近几年对院后勤工作的发展情况调研，认为后勤改革必须按照如下几个方向实施。
4.1 管理与经营剥离
管理权与经营权剥离，要求剥离出来的经济实体按照现代企业制度的管理办法实行专业化、企业化管理，形成自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，产权明晰、享有民事权利、承担民事责任的多个法人实体。
4.2 建立后勤保障运作的平台，着力盘活后勤资产
重组生产要素，盘活资金存量，不断积累与发展后勤资产，为后勤服务商品化、社会化创造条件。使后勤资产在院内外两个市场中进行优化配置，把有限的资金、富余的人员和闲置的设备充分利用起来，形成生产与经营、服务与保障的最佳组合。
4.3 形成小机关、多实体的管理模式
理顺管理与服务的关系，形成“小机关、多实体”的管理模式，“小机关”纳入科学院行政序列编制，对外代表科学院行使行政职能，对内与后勤服务实体建立服务商品契约关系[4]。后勤服务实体按“管理、服务功能和资源优化配置”的原则，组建半企业化、企业化的服务中心，从事后勤服务保障工作。
4.4 建立奖罚分离的绩效管理体系
后勤作为出资人身份，对实体经营者实行以资产保值增值指标为核心的考核、奖惩、任免制度。按照“以贡献为依据，以效益为尺度，以质量为标准”的原则，不同行业、岗位、职能，实行不同类别的岗位工资、绩效工资组成的多种工资、奖金分配制度。
4.5 逐步走向完全的市场化
根据热科院后勤实际情况，按行业的联系效应，组建若干个实体化企业。在保证科研生产和职工生活的前提下，按照现代企业管理方式，去开拓市场，适应市场，逐步走向社会。
5 改革的困难
后勤实体化改革，在一定程度上将改变热科院后勤服务工作现有的福利型和“小而全”的封闭式运作方式，实现从内部福利型服务到讲求一定经济效益的有偿服务、双向制约的转变。这种管理在给后勤发展创造机会的同时也带来了挑战，具体困难分析如下。
5.1 花钱买服务的观念一时不被职工接受
对服务对象而言，后勤实行实体化模式，将意味着他们不能再享有福利型的无偿服务。取而代之的是要花钱买服务，对大部分职工，尤其是老职工来说，从情感上讲是不愿接受的，即使勉强接受了，在一定时间内，对服务水平的要求也会高于市场标准。
5.2 后勤职工“等、靠、要”的思想还比较严重
对后勤职工而言，由于院后勤“特殊”和“依赖”的思想还没有根本转变，“等、靠、要”的思想还比较严重，部分职工对后勤面临的形式和任务缺乏紧迫感，对面向市场发展信心不足，缺乏竞争意识。后勤实行实体化，将意味着他们不再享有事业编制及财政拨款，失去事业身份和固定收入来源，势必会受到职工的强烈抵制。
5.3 后勤管理体制仍然落后
热科院现行的后勤管理体制是在计划经济体制下建立和发展起来的，至今仍带着浓厚的计划色彩，社会化程度不高，基础设施条件差，设备老化，后勤队伍不稳，结构不合理，观念转变滞后，仍停留在线性思维和半封闭模式的低水平上[5]，很难满足服务对象的要求。
5.4 发展缺乏后劲
由于缺乏自身积累，缺乏经费投入来源和途径，后勤机构目前缺乏的基础和平台无法在短期内解决。热科院后勤属于无产业、无竞争力、无根基的三无部门。仅依靠后勤目前的创收平台来积累，就如同杯水车薪。
6 后勤服务实体化运作的方式
6.1 按管理分类建立后勤保障实体
按照后勤服务内容和“服务科研，争创效益”原则，建立起服务型企业法人和经营性企业法人，以契约方式来完成和体现服务效果，契约内容包括服务内容、标准、经费等方面，标准不同，收费不同。结合院实际，可以从以下5个方面建立服务保障实体。
6.1.1 成立物业公司（兴苑物业公司）
依据物业管理委托合同，对院区内的房屋建筑及其设备，公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境等管理项目进行维护和整治。首先，在海口院区成立物业服务公司，规范物业管理，制定物业管理章程，在充分征求群众意见的基础上逐步对各项物业服务实行有偿化管理，以有偿服务模式替代原来的院拨款的福利型模式。在海口院区推行物业服务社会化改革取得成果之后，逐步将成功经验推广到其他院区，最终完成全院的后勤实体化改革。
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6.1.2 对自给自足的生产生活项目逐步实行实体化
儋州院区水电站在进行可行性调研分析后注册为实体企业。
6.1.3 商业服务实体化，对职工餐厅和职工超市进行契约管理
改善职工生活条件，改进职工餐厅服务，保证职工就餐，加强卫生防疫工作。建立和推动内需循环系统，以院区为单位，建立和完善职工餐厅、生活服务，降低职工生活成本，提高生活保障质量。
6.1.4 对新增项目直接实行实体化管理
积极协助院职能部门开展围墙经济建设，力争拿到新建大楼一层商铺的经营管理权，筹建院科技产品展销中心，按照法人治理机构建立运行机制，为院科技产品推广建立良好的展示平台。
6.1.5 幼儿园实行相对独立
在全额成本核算的基础上，收支两条线，由定额或差额补贴向自收自支的企业化管理过渡。
6.2 经营服务与市场接轨，优胜劣汰
后勤机构从2010年开始，已做了内部管理改革尝试，后勤内部经营部门责任目标管理的探索已初见成效。下一步管理体制是在责任目标管理基础上对经营服务部门采取经济责任制承包方式，通过全额成本核算与市场接轨，逐步实现自收自支，向企业化管理过渡。运行模式上，对优势行业可采取扶强持强、优胜劣汰；对缺乏竞争力、难以生存和发展的行业，采取收缩策略，引进社会资源来承担这部分工作。
6.3 利用闲置资产和地域优势，盘活后勤资产
立足对现有资产进行挖潜，努力解决闲置和半闲置资产问题。一是对闲置的铺面、场地对外出租；二是对半闲置的车辆进行对外运营；三是有效利用后勤市政服务项目电站、水厂及绿化公司资源进行经营。四是以场地、设备、人员及地域资源入股寻求对外合作，盘活后勤资产。
6.4 实行“小机关、多实体”运行机制
后勤实行“小机关、多实体”的运行机制，后勤的管理职能由原来的对下属部门的事务包揽过多过细转变到宏观管理，搞好协调和监督指导为主，主要采取分级管理、按级负责的方式，从“小机关”到各实体，实行按级负责制，明确各级的职责范围。“小机关”作为管理型部门，及时主动地搞好协调、行使好管理、监督及检查、指导的职能。各实体负责人在自己负责的职责范围内处理好本部门的事务，超出职权范围的问题必须报机关审批[6]。
6.5 抓好后勤产权制度改革
产权制度改革是热科院后勤实体化发展的重要途径，在确保国有资产不流失的前提下，明晰产权，规范分离。但热科院和后勤要给予各实体大力支持，在起步阶段给予一定的启动资金；在运行中，对所占用的房屋、设备等固定资产，在一定期限内不收或少收占用费；对后勤经济实体所创造的利润，在一定时期内不上缴或少上缴；在住房、医疗、社保等方面要给予必要的支持[7]。
6.6 改革劳动用工制度和收入分配制度
按照社会化方向和企业化管理的要求，建立相应的用工制度和分配制度。除后勤小机关人员仍属于事业编制外，后勤经济实体人员列入院内企业编制。实行干部聘任制和全员劳动合同制。原热科院事业编制人员采取“老人老办法、新人新办法”的过渡措施。后勤经济实体要建立适应企业化管理的绩效考核制度。积极引入市场竞争机制，打破分配上的平均主义，推行绩效考核制度，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，多劳多得。实行全员聘用制和目标责任管理量化工作标准，制定科学的、可操作性强的考核办法，使绩效与收入挂钩，积极创建一种良好的留人用人工作氛围，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。
7 结语
热科院幼儿园有着几十年的办学经验及良好的口碑，只要善于利用这些优势，抓住机遇，瞄准市场，一定可以打造自己的教学品牌。海口兴苑物业管理公司已经成立，可利用自身区位优势向热科院申请参与海口院区1 000多套房屋的物业管理；或积极寻求与社会企业联营合作，壮大自己，追求规模效益。
后勤保障体系改革绝非易事，在改革的过程中不可避免涉及多方利益，必定会遇到种种困难和阻力，但是也面临着发展的机遇。服务是根本，经营是手段，发展是硬道理，只要实施好这三位一体，一定能够实现后勤稳步、可持续发展的目标。
参考文献
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[2] 逐步推进后勤实体公司化构建学校后勤保障新体系[EB/OL].[2013-11-20]. http：//www.hnhqjj.cn/web/0/200512/08120252781.html.
[3] 破茧化蝶翩翩舞 锐意进取绘蓝图——河北大学后勤社会化改革侧记[EB/OL].[2013-11-20]. http：//news.hbu.cn/2009-07-04-242.shtml.
[4] 王 富，张子元，马建中. 学习邓小平教育理论，推进高校后勤社会化[J]. 中国高校后勤研究，1998（6）：3-6.
[5] 李玉华. 思想政治工作仍然是高校后勤工作的生命线[J]. 中国高校后勤研究，1998（2）：55-56.
[6] 刘 洋. 铁岭市党政机关后勤改革对策研究[D].大连理工大学，2013.
[7] 刘治中. 浅论科研院所后勤管理的社会化改革[J]. 中医药管理杂志，2010（6）：552-554.
高校后勤实体企业文化建设浅析 篇4
一、高校后勤实体企业文化概述
1.高校后勤实体文化的内涵
高效后勤实体是20世纪末社会发展的一种新型的企业形式, 对于高校实体企业文化的理解, 也存在着很大的争议。笔者认为, 高校后勤实体企业文化是高校后勤多元化精神文化的结合体。文化是事物发展的必然产物, 并且对行为具有一定的导向作用。在高校后勤实体企业文化在一定程度上体现出实体企业自身的潜力, 并且企业文化对企业的发展具有重要的指向作用。高校后勤实体文化与该校的校园文化是密不可分, 且校园文化对于后勤实体文化具有重大的影响力。
2.高校后勤实体企业现状
我国目前有很多家高校后勤实体企业, 其中不乏一些优秀的后勤实体。而众多高校都希望拥有实力雄厚的后勤实体, 为学生创造一个舒适的生活环境。在这种需求下, 许多高校后勤实体企业展开了激烈的竞争, 为了扩大市场占有率, 实体企业开展了多种运营手段, 例如在后勤设施建设时征求师生的建议, 使师生对后勤企业满意度提高, 增强其市场竞争力。又如, 很多高校学生人数多, 使得校园占地面积较大, 而高校将校园分为几个区域分别交给不同的后勤企业打理, 以促进后勤企业之间的良性竞争。在这种情况运营机制对于高校后勤企业文化建设起着极大的促进作用。
二、高校后勤实体企业文化建设的必要性
1.后勤文化对学生的影响
高校是教书育人的地方, 主体对象是高校学生, 高校教育是学生培养人生观和价值观的关键时期, 因而环境对于学生的影响力极大。高校后勤实体企业负责校园食堂、宿舍的运营, 学生在生活上与实体企业工作人员有很多的来往, 因而这些工作人员的自身素质直接影响着学生群体。如果实体企业缺乏优秀的企业文化, 企业员工素质低下, 势必给学生带来不良影响。而近年来虽然高校实体企业加强了企业管理、改善了运营模式, 却没有给予企业文化足够的重视。但是高校后勤实体企业文化在多方面对高校的发展起着一定的制约作用, 如高校的食堂、宿舍等基础设施以及学生的生活水平等。
2.有助于增强高校后期实体企业的企业凝聚力
对于现代企业来说, 企业文化的建设与我国发展的要求是同步的。企业文化要积极发扬艰苦奋斗、创新、实事求是的时代精神, 帮助企业员工提升个人价值, 促进员工个人与公司整体之间的融合, 增强企业凝聚力和向心力, 促进企业的发展。高校实体企业作为一种新型的现代企业, 其发展与其文化建设是不可分的。
3.有利于提高后勤实体的竞争力
随着我国社会市场经济的不断发展, 校园社会化的进程不断加快, 高校对后勤实体有了更多的要求。这就导致校园后勤工作不再是被一个后勤实体独揽下来, 许多后勤实体面临着巨大的市场竞争。在这种情况下, 高校后勤实体必须积极转变运营模式, 不断地丰富企业文化, 使得自身企业形象不断提高, 以获得更好的生存环境, 促进自身的市场竞争力的提高。
4.促进校园文化的建设
高校后勤实体企业作为高校的一分子, 其服务对象是学校师生, 因而优秀的后勤实体企业文化能促进校园文化本身的发展。高校后勤实体优秀企业文化不仅给予了学校师生一个和谐的生活环境, 还有利于推动校园文化的建设。
三、高校后勤实体企业文化建设的措施
1.以高校文化为核心树立实体文化核心思想
高校后勤实体文化的建设要立足于该校的校园文化。作为高校的一分子, 后勤实体企业文化很大程度上影响着高校校园文化的建设。高校后勤的员工要遵守高校后勤实体的基本准则, 按照后勤实体制度来实现自身的发展, 这也是后勤实体企业文化的具体表现。例如, 内蒙古师范大学后勤实体提出的“三新工程”的思想, 即职工顺心, 服务用心、师生舒心, 体现出该校后勤实体文化与高校文化结合, 追求优秀的企业文化, 体现出其文化核心理念。而企业文化作为一个企业的核心, 是一个企业灵魂的体现, 优秀的企业文化会获得高效师生的认同感, 提升自身的市场竞争力。
2.完善后勤企业文化制度
完善的高校后勤实体企业文化制度有利于实现后勤实体良性的发展。后勤实体要积极完善后勤实体管理制度, 使其更加规范化。而文化制度管理是企业管理的最高境界, 企业文化建设要从对人员的管理抓起, 逐步提高企业管理模式的创新进步。
3.提高后勤工作者的自身素质
企业文化由企业员工共同建设, 高校后勤实体工作主要体现在对宿舍以及食堂的管理。目前很多高校后勤工作者都是后勤实体聘请的当地中老年人, 员工流动性大, 无法保证员工的整体素质, 阻碍了企业文化建设。因此后勤管理者必学要建立相对稳定的员工队伍, 通过培训的方式提高其队伍素质, 使其对企业具有更多的认同感, 促进实体企业整体的发展。
4.提升后勤实体企业形象
高校后勤实体企业的服务宗旨是为学校师生提供一个良好的生活环境。后勤实体的企业形象体现在人文环境、建设环境以及企业形象标识上。人文环境能够培养高校学生的精神文化;建设环境是企业文化物质化的体现, 为学生提供生活的环境;企业形象标识则体现在后勤的员工服饰、各种标识上。后勤实体的企业形象通过物质性的载体, 向学校师生传达其企业核心文化思想, 促进校园文化的整体发展。例如, 在学生宿舍以及餐厅张贴各种文明标识, 创造浓厚的文化氛围;统一化的员工服饰, 使后勤队伍员工产生归属感;创办校园生活报纸, 宣扬后勤企业文化等。
四、结束语
高校后勤实体企业文化建设是一个长期的过程。在发展企业文化时, 必须要走好发展的每一步。高校后勤实体企业的改革更有利于满足市场经济的需求, 使得后勤实体企业具备市场竞争力。同时, 高校后勤实体企业必须与现代高校制度相契合, 以高校制度为指导, 发展科学、民主的企业文化。但是高校后勤实体企业的文化建设并不能一朝一夕就可以完成, 我们后勤工作者必须要不断研究提升企业文化的方法, 结合自身发展的实际情况, 构建科学合理的、被师生和后勤工作者接受的企业文化。
摘要：高校是我国教育体系的一个重要组成部分, 能帮助学生建立完善人生观价值观, 而高校后勤工作与学生的生活有着密切的联系。对于高校后勤实体企业来说, 加快完善自身的企业文化的建设, 能够对学生和其自身发展产生深远的影响。本文从我国高校后勤实体企业的现状进行分析, 提出了一些建议, 帮助高校后勤实体企业完善自身的文化建设, 提高实体企业的市场竞争力, 促进企业的发展。
关键词：高校后勤,实体企业,文化建设
参考文献
[1]特格希.高校后勤实体企业文化建设探析[J].内蒙古财经大学学报, 2014, 12 (5) :33-36.
浅谈如何完善后勤实体财务管理制度 篇5
关键词：后勤实体,财务管理
1 完善科学规范的后勤财务管理制度内容分析
后勤经济实体作为学校的一个有机组成部分, 应实行“统一领导、分级管理、分级核算”的财务管理体制。
1.1 实行统一领导
统一领导是根据学校对后勤集团的要求和财务管理的实际情况, 统一财经方针政策, 统一财务收支计划, 统一会计制度, 统一财务业务领导。
统一财经方针政策, 是指后勤集团重大的财务分配政策和财务开支制度必须统一制定和颁布。统一的财经方针政策一经集团批准, 就必须严格执行, 决不允许集团内部门、单位各自为政, 只顾小实体、局部的利益, 制定与集团政策相违背的部门政策或者单位政策, 损害集团的整体利益。
统一财务收支计划, 是指后勤集团根据学校的要求和后勤各项事业发展的需要与财力进行综合平衡, 编制年度财务收支计划, 是后勤集团经济工作的“指挥棒”。各中心、单位都必须严格遵照执行, 决不允许超计划、超预算的财务开支。
统一会计制度, 后勤集团应在集团内部统一使用《企业会计制度》。并根据单位的实际情况和管理要求, 制定本集团的财务核算具体办法。使各项工作有章可循, 有据可依, 实现财务管理的制度化、规范化、科学化。
统一财务业务领导, 是由后勤集团财务管理部门统一领导集团内各部门、单位财会人员的业务工作、业务培训、业务考核, 并参与财会人员专业技术职称的评聘;后勤集团财务部还负责对各中心、单位收款员、采购员、保管员、核算员等财务业务的领导。
1.2 后勤财务应实施集中管理
集中管理是指集团财务对集团的财经工作和财务活动进行集中统一管理。包括投资资金的集中管理、财务规章制度的制定和执行的集中管理、会计事务的集中管理。
投资资金的集中管理是指集团对投资资金集中进行统筹、安排和使用, 投资资金包括集团各中心维持正常运转以外的积累资金、沉淀资金及学校拨给的经费等。财务规章制度的制定和执行的集中管理是指集团为了资金的集中管理和维护正常的财经秩序, 根据实际情况和加强财务管理的需要, 制定统一的财务规章制度, 并监督其贯彻实施。会计事务的集中管理是指为了保证会计核算资料能够客观、真实、全面、系统的反映集团财务收支活动和规章制度执行的情况和结果, 根据财务规章制定相应的会计制度, 集中统一核算集团的财务收支, 并对集团日常会计事务, 包括财务人员的业务培训和管理等事务进行集中管理。
1.3 建立逐级审批制度
为了加强财务管理, 理顺财务关系, 明确经济责任制, 集团需根据具体情况制定财务分项分级审批权限, 做到宏观上管住管好, 微观上放开搞活。
1.4 实行分级核算
后勤实行集团对中心、中心对单位, 单位对班组, 班组对个人的层层经济承包责任制, 建立以集团财务部为核心的分中心、分单位、分班组的核算体系, 建设一支以财务管理人员为主, 单位保管员、核算员为辅的核算队伍, 以保证集团贯彻落实层层经济承包责任制的实现。集团将根据服务型、服务经营型、经营型三种不同类型的单位分别制定经济责任制, 明确责、权、利, 以充分调动广大干部、职工的积极性, 提高效益, 更好地为学校教学、科研、生产和师生生活服务。
1.5 建立以财务管理为中心的成本控制机制
高勤集团服务性质的特殊性, 决定其是不能以追求利润最大化为经营目标的。因此, 在财务管理体制上, 要着重成本控制。将后勤集团总公司视为利润中心, 各部门实体视为成本中心, 财务管理部门视为预测监督中心。总公司是控制生产和销售, 既要对成本负责, 又要对收入负责, 具有全部经营决策权的责任中心;内部实体是不形成或者不考核收入, 而着重考核所发生的成本和费用的责任中心;财务部门是进行财务预测、监督考核内部实体成本控制情况的责任中心。
1.6 建立后勤有偿服务机制
根据国务院关于高校社会化改革的精神, 学校转变对后勤经费的投入方式, 变拨款为服务付费。对于学校资产的使用, 变无偿为明晰产权后的委托经营, 后勤要保证学校资产的保值增值, 要对其占有的资产缴纳租金, 实行有偿使用。这些都将涉及价格和费用的问题, 学校作为甲方, 应合理确定后勤服务范围、服务项目、服务质量和收费标准, 建立科学的财务结算体系。利用价格机制和竞争机制, 促进后勤服务态度的改进和服务质量的提高, 并通过改革促进学校资源的有效配置, 提高资源使用效率。
1.7 加强分配管理
后勤集团的下属单位中, 有盈利性单位, 也有服务性单位 (亏损单位) 。集团应将各下属单位的利润按一定比例集中, 用来上交所有者 (学校) 利润、留于集团的长远发展以及均衡集团内职工的收入。同时, 也要留下一定的比例给下属实体, 用来奖励该单位的经营者及职工。分配的总体原则是:维护所有者的利益, 调动经营者的积极性, 保证职工的利益。合理的分配制度是保证集团凝聚力、发挥部门和职工创造力的动力源泉。
2 建立后勤实体财务具体项目管理
2.1 资金管理
资金是企业的理财对象, 是公司正常运转的血液。资金匮乏将影响企业的生存和发展, 为了使公司始终保持资金充足状态, 应采用科学方法对未来的资金流量进行测算, 确定资金需要量, 作出周密安排, 有计划地调动资金, 降低资金成本率, 保证资金安全, 只有这样, 才能使公司运转顺畅。
后勤集团公司建立内部银行, 能强化集团公司总体资金调控力度, 集团下属各实体所有银行贷款、对外抵押担保及投资项目均经集团公司内部银行办理。引入内部银行结算机制后, 各实体必须在内部银行开立账户, 用于日常业务结算外, 还要充分发挥集团公司内部融资优势, 运用下属实体资金存量, 调剂余缺, 实现资金优化配置, 能在一定程度上解决内部资金不足的矛盾, 实现资金低成本扩张, 提高资金的使用效率和高校后勤的产业效益, 既保持了充分的调控能力, 又有利于发挥下属实体经营者的积极性, 在资金允许的条件下, 还可以进行对外投资。
2.2 收入管理
后勤改革的本质就是后勤体系由拨款制向收费制转变。后勤实体的主要收入是通过向校内各部门提供服务而获取的报酬, 另一收入途径则是通过生产经营向社会取得的报酬。社会化改革后, 必然涉及到服务结算价格和收费标准的问题, 学校应合理确定后勤实体服务的范围、服务项目、服务质量和收费标准, 建立后勤经济核算和服务收费的办法, 促进后勤工作按经济规律办事。国家有明确收费标准的, 应严格执行有关申报、审批手续, 国家没有明确规定的, 以公司成本核算价为基础, 参照同行业市场价, 制定最合理的价格。
收入是公司利润的来源, 所以, 公司必须实行严格的一级财务管理体制, 绝对不允许任何部门坐支收入和截留收入, 所有收入必须由总公司财务统一入账, 不准私设“小金库”。所有内部收入凭单由公司统一管理, 由下属各实体报账员领用并开据凭单, 按期按单上交公司财务部, 公司财务部对每笔收入认真做好审核及核算工作。
2.3 成本核算制度管理
建立热科院后勤保障实体化模式研究 篇6
1.1 基本职责
后勤服务中心是热科院附属单位, 成立于2008年1月, 实行主任负责制、部门目标责任制、班子成员及职工岗位责任制的管理体制。职责是负责全院后勤服务保障工作的组织规划, 设立相应的服务机构和服务岗位, 完善服务体系。主要包括负责儋州院区、海口院区公有房屋 (办公用房、公有住房) 的管理工作;环境改造、物业管理工作;儋州院区职工子女学龄前保育、教育工作;院区商业销售、餐饮服务工作;儋州院区机关办公楼及海口院区的安全保卫工作。
1.2 存在的问题
近年来, 随着国家不断深化农业科技体制改革, 热科院后勤保障体系改革也在实践中不断探索和发展, 全体后勤工作者不断解放思想、更新理念, 积极开拓进取, 努力创新实践, 改革发展理念日渐深入人心, 管理体制和规章制度、管理手段和服务体系、管理职能和岗位职责、运营方式和监督机制等诸多方面取得了显著成效, 后勤保障基本到位, 服务质量与满意度不断提升, 后勤实体经济发展正在步入良性循环的轨道, 为院日常的科学研究和科技创新提供了强有力的保障。
但是, 长期以来, 热科院院部和主要科研单位坐落于海南儋州市郊区, 远离都市生活圈, 包括学前教育、医疗服务、水电供应、环境建设、电视信号、市政设施等都由热科院自行解决, 60年的发展岁月和地域因素影响逐渐形成了“部门齐全、规模弱小、相对封闭”的后勤保障现状, 自我生存和发展难以保证, 更谈不上服务社会、参与市场竞争了。
在新的形势下, 热科院承担的科研任务日益繁重, 现有后勤保障服务体系呈现高成本、低效率、低收益的瓶颈困境, 后勤机构自身的发展也受到限制。比较国内其他事业单位后勤社会化改革, 热科院后勤体制改革明显表现出起步晚、力度小、效益低的弱点, 大量不和谐因素和各种矛盾日益凸显:
1) 体制内的拨款制的经费核算体系再也承受不起大规模基础建设带来的多种压力。最近几年, 院对后勤的拨款经费没有增加, 而人均工资增长的要求日益加重, 现有经济平台的收益分配赶不上兄弟单位的工资增长幅度, 根本没有充足资金投资大规模基础建设。
2) 长期以来, 由于计划经济体制下给人们留下的习惯, 认为后勤部门是个筐, 什么人员都能装。我院后勤人满为患, 后勤队伍工人多, 干部少、构成相对复杂的特点。既有正式职工, 也有招聘的合同工, 还有临时雇佣的季节性工人。他们当中大部分职工受教育程度不高, 业务素质相对较低, 专业技能较差, 接受新事物能力较差, 工作效益低, 内部消耗大, 给管理增加了难度;而且正在整体趋于老龄化状态, 目前, 后勤在编在岗职工平均年龄是47岁, 给院背上了沉重的经济负担。
3) 部门职能不清晰, 资源配置不合理。后勤保障服务工作面广事多, 长期以来的福利型大后勤造成这样一个印象, 但凡和科研试验无关的都应该是后勤工作。部门职能不清晰, 资源配置不合理, 工作内容繁杂琐碎, 处在风口浪尖, 而且大部分事件无法预见, 忙于被动应付状态, 干得好显不出业绩, 做得不好, 批评指责纷沓而至, 很难得到各方面的满意。
4) 管理理念更新滞后, 职工角色转变缓慢。有相当一部分干部职工认为自己进了热科院这个门, 就是端着铁饭碗, 没有失业风险, 干和不干一个样, 干多干少一个样, 干好干坏一个样。工资是按年头涨, 福利是按人头发。你涨工资, 我也涨工资;你分年货, 我也分年货。一个人都不能少, 一分钱都不能少。目前的改革只是在机构编制上增增减减、合合并并。好比拆一些“旧庙”, 建一些“新庙”, 或者把几座“小庙”, 合成一座“大庙”。但对“和尚”们的切身利益, 却基本没有触及。
5) 院内职工子弟就业压力较重。后勤还有为解决院内职工家属子弟的潜在责任, 近几年新聘人员大部分是院内职工家属子弟, 多数人也没有接受过专业培训, 缺少现代企业管理经验, 真正有想法有能力的人员招聘的少, 导致后勤管理的专业化、服务的技能化要求与人力资源配置不合理之间的矛盾日益突出, 现有后勤职工队伍与后勤保障服务的要求差距甚大。
这些制约改革与发展的问题如不认真研究、及时解决, 势必影响我院后勤深化改革和创新发展的进程, 阻碍我院科技创新能力和整体竞争实力的提升。因此, 在国家对事业单位分类体制改革这个特殊的历史发展时期, 有必要对这些问题予以认真研究, 探求、创新我院后勤保障体系深化改革的新思维显得尤为重要。
2 后勤保障实体化模式建立的必要性和可行性
2.1 后勤保障实体化模式概念
“经济实体”在工具书中的解释:经济实体指独立从事生产经营活动, 拥有一定自留资金, 实行独立经济核算, 自主经营, 自负盈亏, 并能同其它经济组织建立经济联系和鉴订经济合同, 具有法人资格的经济组织[1]。
《民法通则》第36条规定, 法人是具有民事权利能力和民事行为能力, 依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。法人应当具备下列4个条件:依法成立;有必要的财产或者经费;有自己的名称、组织机构和场所;能够独立承担民事责任。
《公司法》第3条规定, 公司是企业法人, 有独立的法人财产, 享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。
2.2 后勤保障实体化分类
结合我院实际, 对后勤服务内容按照服务性、经营性进行分类, 可以分为服务型企业法人和经营性企业法人。服务性后勤工作, 指后勤部门承担为院所提供的公共服务, 如水电、交通、环境绿化服务等;经营性后勤服务为有偿服务, 是指后勤部门为院所科研职工提供的日常生活需求方面的服务, 如物业管理、商品服务、餐饮服务、幼儿教育等[2]。
2.3 后勤保障实体化模式建立的必要性和可行性
过去, 热科院后勤是单纯传统福利型后勤, 现在, 无论从体制、机制, 还是效益、福利方面根本不适应热科院发展需要。那么我院后勤工作如何适应当前新的形势需要?当前, 为求得更好地生存和发展, 热科院后勤最大限度发挥自己的优势, 积极参与市场的竞争, 逐步由原来单纯传统福利型向经营型后勤转变。通过近几年对院后勤工作的发展情况调研, 我们认为:坚持实事求是、因地制宜的原则, 在市场经济条件下, 单纯的社会化思路对我院后勤服务体制改革尚不能彻底解决现有的困难, 院后勤工作的管理方向及形式应侧重于按照现代企业制度的基本要求, 人员分流按照“老人老办法, 新人新办法”执行, 根据民法、公司法等法律规范, 区分后勤服务工作的职责内容, 逐步成立多个具有独立法人资格的后勤经营管理实体, 走后勤实体公司化的道路。
参看河北大学和重庆邮电学院后勤社会化改革, 不难发现, 他们都经历了规范剥离, 成立后勤集团, 培育独立法人企业, 分轨运行, 多元发展这几个阶段[3], 他们的指导思想都是确立以稳步推进实体公司化为目标的后勤社会化改革, 并且坚持成熟一个改制一个, 积极推进后勤实体公司化[4], 最终按照现代企业制度的要求, 组织和实施后勤公司治理结构。特别是河北大学, 2005年, 集团新增市场和校外市场的收入、利润比例已经超过传统项目, 成为集团新的利润支撑点[5]。他们的经验说明, 走后勤实体公司化的道路是可行的而且是成功的。
3 建立热科院后勤保障实体化模式的几点措施
3.1 建立后勤保障实体化模式分类管理体系
按照后勤服务内容和“服务科研, 争创效益”原则, 建立起服务型企业法人和经营性企业法人, 以契约方式来完成和体现服务效果, 契约内容包括服务内容、标准、经费等方面, 标准不同, 收费不同。
结合院实际, 可以从以下7个方面建立起服务保障体系:
3.1.1 饮食服务保障体系
改善职工生活条件, 改进职工餐厅服务, 保证职工就餐, 加强卫生防疫工作。建立和推动内需循环系统, 以院区为单位, 建立和完善职工餐厅服务, 降低职工生活成本, 提高生活保障质量。目前已经在儋州院区成立了具备独立法人资质的儋州大成热科职工餐厅。
3.1.2 物业服务保障体系
已经在海口院区成立海口兴苑物业服务有限责任公司, 依据物业管理委托合同, 对院区内的房屋建筑及其设备, 公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境等管理项目进行维护和整治, 为海口院区科研单位和职工生活提供优质的物业服务。
3.1.3 水电维修服务保障体系
规范水电维修服务管理, 促进中心维修服务工作及时、有序、高效运行。
3.1.4 商业服务保障体系
积极协助院职能部门开展围墙经济建设, 筹建院科技产品展销中心, 按照法人治理机构建立运行机制, 为院科技产品推广建立良好的展示平台。目前已经分别在儋州院区、海口院区成立了具备独立法人资质的超市。
3.1.5 安全服务保障体系
负责保安、消防、车辆交通等工作。
3.1.6 强化应急预案体系
针对台风、暴雨、安全生产事故等不同性质的突发事件分别制定应对性较强的应急保障预案, 完善应急预案体系。
3.1.7 完善监管体系
成立后勤服务中心理事会, 规范有效地对后勤服务中心的管理与监督。
3.2 采取有效途径提高员工素质, 提升后勤整体服务水平
众所周知, 后勤工作岗位基本上是与人、财、物及现金打交道。这样的工作环境需要较高的政治素质和思想觉悟的员工, 否则就会出现问题。
3.2.1 加强进行廉洁自律、爱岗敬业、诚实守信、服务宗旨等思想教育。
3.2.2 对现有职工进行岗前的岗位职责、业务知识、专业技能等系统培训, 使其掌握所在岗位基本知识后再上岗。
努力打造一支有知识、懂经营, 会管理, 善协调的复合型后勤管理团队, 全面提高后勤管理队伍的组织能力、管理能力、服务能力。
3.2.3 加大后勤保障服务的科技含量, 努力打造数字化后勤。
数字化后勤应做到:一是规范化即标准化, 指建立起完整严密的管理制度和服务规则, 管理事务和服务标准都有细则;二是数量化, 做到从定性到定量, 经营服务目标以数据指标体现, 核算体系精确精细;三是智能化, 积极装备和运用智能化设施和设备[6]。从而提高后勤保障体系的科学技术现代化水平。
3.2.4
培养稳重、扎实、细致的工作作风, 引导大家把后勤自身的发展与院的发展相结合起来, 增强团结协作意识, 除了加强与其它单位间横向交流, 还要加强后勤内部各服务岗位间的相互支持与配合, 营造以人为本、和谐发展的工作氛围, 认真细致、耐心乐观地做好每一项工作, 形成后勤保障体系的合力, 以提升整体服务水平。
3.3 加强制度建设, 提高管理工作科学化、规范化水平
3.3.1 加强后勤保障的制度建设
后勤保障体系是院重要组成部分, 是院事业发展和科技创新的基础和保障。建立健全各项规章制度使后勤保障朝着系统化、规范化、程序化和制度化顺利发展的关键。完善和健全后勤部门规章制度、岗位职责、工作流程、考核标准、奖惩制度等相关有效、规范和科学的管理制度, 通过各种形式强化管理, 落实规章制度常抓不懈。
3.3.2 建立竞争上岗的人才制度
建立和实施双向选择、竞争上岗的人才使用办法, 实行按需设岗、按岗选人的聘任上岗制度, 通过提前离岗或转岗等方式分流、减少后勤的闲杂人员。通过竞争上岗不拘一格地选拔人才, 使后勤职工真正做到人尽其才, 分工负责, 合理搭配。重点选拔、培养和使用那些有能力、做实事的后勤保障人才, 提高后勤保障体系的整体管理服务效能。
3.3.3 推行绩效考核制度
积极引入市场竞争机制, 打破分配上的平均主义, 推行绩效考核制度, 实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬, 多劳多得。实行全员聘用制和目标责任管理, 量化工作标准, 制定科学的、可操作性强的考核办法, 使绩效与收入挂钩, 积极创建一种良好的留人用人工作氛围, 充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。
总之, 后勤保障体系改革绝非易事, 在改革的过程中不可避免涉及多方利益, 必定会遇到种种困难和阻力。服务是后勤保障工作永恒的主题, 科学服务、创新服务是后勤保障部门竞争力提升的重要途径。院后勤保障体系改革要立足于我院的长远发展, 及时更新理念, 不断创新模式, 优化资源配置, 构建科学高效、创新节约型后勤保障服务体系, 确保我院稳步、可持续发展。
参考文献
[1]http://wenda.so.com/q/1362858815066128[OL].
[2]吴波, 龚康达.农业科研院所后勤社会化改革新探[J].农业科技管理, 2010, 10, 29 (5) :67-69.
[3]破茧化蝶翩翩舞锐意进取绘蓝图:河北大学后勤社会化改革侧记[OL].http://news.hbu.cn/2009-07-04-242.shtml.
[4]逐步推进后勤实体公司化构建学校后勤保障新体系[OL].http://www.hnhqjj.cn/web/0/200512/08120252781.html.
[5]破茧化蝶翩翩舞锐意进取绘蓝图:河北大学后勤社会化改革侧记[OL].http://news.hbu.cn/2009-07-04-242.shtml.
后勤实体 篇7
对于我国目前众多的中小型高校来说，经过反复地实践与探索，“小机关、多实体”改革模式正逐渐为大家所认可，成为现阶段高校后勤改革持续发展的一种途径。本文将从“小机关、多实体”的机构设置原则和职能分布两个方面做相应的阐述。
“小机关、多实体”的机构设置的原则
近年来，我国的高等教育事业发展迅速，各类高校之间的竞争也逐步加剧。为了保证高校在教育、教学和科研方面的投入，高校逐步将后勤推向社会化，同时大幅削减了在后勤方面的投入。高校后勤社会化已是高校发展的必由之路。高校后勤部门在改革现实面前，要做到不等，不靠，不要，全面、快速、高效地引入社会化机制，使高校的后勤保障水平得以进一步提高。为了适应改革的需要，保证为师生员工做好服务，改制后的后勤机构肩负着高校后勤的运营和发展，“小机关、多实体”恰到好处，使改革后的高校后勤部门与高校的发展有机地结合。经过探索和实践，我们认为“小机关、多实体”运行模式在机构设置上既要体现“小机关”的管理和监控职能，又要体现出“多实体”自主经营、自负盈亏、自我发展的企业化运行机制。在“小机关、多实体”的机构设置中，各个方面要遵循如下原则：
运行模式要分别成立“小机关”和“多实体”的运行机构。“小机关”要体现小而精，其各岗位的设置主要是针对“多实体”在服务和运营上的监控与管理。如，设置财务管理、合同管理、校产管理等岗位。“多实体”则需按企业化要求运转，其人员岗位按企业实际需要设置。
人事管理在人事管理上，实行“老人老办法，新人新办法”的劳动用工新机制，合理定岗、定编、定员。“小机关”按高校行政事业编聘任工作人员，“多实体”则实行企业化管理。同时，针对目前高校后勤职工老龄化的问题，适时进行必要的调整，选拔具有学历的年轻管理干部充实到“小机关”管理队伍中，“多实体”按企业模式从社会上招聘各类所需人员。
分配方式在分配方式上，“多实体”推行基础工资、岗位工资、效益工资和奖励津贴相结合的结构工资制。要体现以岗定薪、岗变薪变、上岗则有、下岗则无、个人收入与企业效益挂钩的分配原则，以求对职工的劳动积极性起到良好的激励作用。而“小机关“在人员待遇上仍归口学院行政管理。
资产管理在资产管理上，高校交由后勤企业使用的资产，其产权全部属于学校。由后勤企业通过经营和自筹资金增值的资产，根据契约决定资产所属，从而实现后勤企业的自我积累、自我发展。
经营和财务管理在经营和财务管理上，后勤各实体实行“统一领导、集中管理、分级核算”的管理模式，化小核算单位，实行经济目标管理责任制，将“多实体”的财务管理权下放到企业经营者的手里，强化竞争激励机制，最大化地提高经营者的积极性。当然，经营和财务的放手，并不能不管不问，这就同时要求“小机关”的监控力度要强，对“多实体”的运行目标和合同预期值要合理，使高校和后勤实体实现“双赢”。
从这些方面看，“小机关”和“多实体”的机构设置在性质上是完全不同的，而且与后勤社会化以前的管理模式完全不一样，这就要求高校的管理者在后勤的改革中要大胆探索，打破以往的机构设置常规，以崭新的理念来面对社会化的改革。
“小机关、多实体”的职能
随着高等教育的快速发展，高校的办学水平、办学实力、办学规模都有了大幅度的实质性提升，由此给高校后勤带来了广阔的服务市场、丰富的后勤资源、巨大的发展空间和良好的发展前景。对“小机关、多实体”职能的研究，对进一步推动这种改革模式起到事半功倍的效果。
“小机关、多实体”的基本职能在高校的后勤服务体系中，作为学校后勤归口管理的“小机关”，要真正肩负起学院后勤方面的规划、协调、监控和管理工作。而作为“多实体”一方，以企业化方式运转，对经济效益的追求是必然的，但作为高校的服务性企业，不应仅仅追求市场利益，还应该具备服务育人的职能，以更好地为学校的发展服务，为师生员工服务。按照社会化的要求，“小机关”和“多实体”之间是一种契约合同的关系。这就对双方的职能进行了约定，要求双方均应按经济规律办事。后勤社会化改革后“小机关”和“多实体”之间的职能关系，不是管理与被管理的关系，更不是领导与被领导的关系，而应当是一种分工合作关系。“小机关”主要职能是规划、计划，侧重于合同管理、资产管理、宏观监督等，而“多实体”侧重于后勤实体自身的管理、服务和经营，以自主经营、独立核算、自负盈亏的实体模式进行运作。“多实体”的职能主要是统筹服务经营人员和相应资源，操作运行已形成建制的经营实体，承担后勤服务经营性工作，按照授权经营的范畴，在服从、服务于保障学校后勤运行系统的前提下，“多实体”拥有服务管理、经营决策、用工分配、资源使用等方面的权利。
兼顾经济效益和公益福利性的职能在“小机关、多实体”的改革模式中，作为社会化后的高校后勤实体，在经营服务过程中，获得利润是必然的，但在获取利润的同时，必须兼顾社会主义高等教育的公益福利性，尤其是其中针对学生的服务项目更要以较低的利润来运转，这也是社会化改革后的重要职能之一。社会化后的“多实体”，主要分为管理服务型实体和经营服务型实体，作为“小机关”要针对各个不同的实体，给予区别对待，将其中属于经营服务的项目，给予政策上的扶持和照顾，用补贴的形式达到“低利润”经营的目的，降低价格和提高服务质量;对于管理服务型的项目，要做好项目管理和预算划拨，保证不同实体的运转，使广大师生成为后勤社会化改革的真正受益者。
“小机关、多实体”之间相互合作的职能“小机关”与“多实体”之间虽然是契约合同关系，但在为学校发展、做好服务的目标上是一致的。在这个前提下，“多实体”以经营来体现对师生员工的服务，而“小机关”在实现对“多实体”的监管的同时，也要实现对“多实体”的服务。“小机关”也要为“多实体”排忧解难，使其在经营和管理上走入正轨，形成经营的良性循环，使企业可持续发展。对“多实体”的监管和考核也是“小机关”的一个重要职能。在实体自身建立考核机制的基础上，“小机关”要完成学校对实体的考核，这项考核不仅仅是经营状况的考核，也是为师生员工服务的考核。因此，要制定细致周密的考核管理制度，考核要有量化指标，使考核人员与被考核人员都一目了然。只有将“小机关”与“多实体”的职能分工明确，相互沟通，相互协作，才能提高效率，提高后勤管理、服务、经营的有效性。
结语
高校后勤社会化改革是目前高校的必由之路。唯有如此，才能真正为我国高等教育的发展推波助澜。高校后勤社会化改革是一项复杂的系统工程，涉及校内和社会的方方面面，影响到广大师生和后勤职工的切身利益。高校的后勤实体与社会的第三产业相比，既要有适应社会主义市场经济要求的普遍性，又要体现社会主义高等教育的公益性，同时，还要兼顾后勤改革的整体效果和后勤实体的发展方向等诸多问题。面对改革，我们要采取积极稳妥的步骤推进，不断探索，不断深化，不断修正，不断提高，处理好改革、稳定与发展的关系。要坚持改革是手段，发展是目的，稳定是前提的原则。高校后勤社会化是一个长期的行为，是一个渐进的过程，是一项既要主动参与，积极运作，又要着眼长远，面向未来的系统工程。因此，必须坚持解放思想、实事求是，从实际出发，因地制宜，因校制宜，不搞“一刀切”、“一风吹”，积极探索符合市场规律、教育规律的新的后勤管理模式和运行机制，相信通过不懈努力，最终必将实现高校后勤工作的社会化、市场化以及专业化。
参考文献
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[4]洪景丽, 寻寰中.后勤管理体制改革[M].北京:光明日报出版社, 1989.
后勤实体 篇8
然而, 在社会化改革的大背景下, 目前高校后勤实体队伍存在文化水平较低、理论素质和敬业精神不高、技术能力不够、年龄结构失衡、基本保障缺失等困境;高校后勤实体人力资源管理存在人力资源管理职能不完善、对人力资源管理内涵认识不足、人力资源管理工作的整体推进能力较差、培训体系不规范、激励机制效果不高、绩效考核机制不完善、薪酬体系不健全等问题。
高校后勤队伍素质的高低与人力资源管理水平的高低直接相关, 相辅相成。为了破解以上困境和问题, 有必要找到高校后勤实体人力资源管理的有效应对策略和措施。文章在借鉴己有研究成果的基础上, 结合自身工作体会, 从以下方面来探讨高校后勤实体人力资源管理的策略与措施。
一、制定人力资源管理战略规划, 做好人力资源需求预测
高校后勤实体要以所在高校和后勤实体的总体发展规划为依据, 以满足后勤发展对人力资源的需求为目标, 以充分分析现有人力资源状况为基础, 从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建, 明确高校后勤实体人力资源管理的职能定位、经营定位、发展目标, 确定不同时期的人力资源规划, 包括人才的结构、数量、引进、利用、安置、管理等。
高校后勤实体经营管理者、专业技术人员的数量、质量和结构决定着人力资源的素质和结构。在进行员工招聘前, 首先建立好用工需求预测。后勤实体所属的各部门根据本部门的实际情况对用工需求进行初步预测, 并通过分析、估算、核实, 最终形成不同时期用工需求的总体预测, 包括管理型人才、技术型人才、服务型人才等类别人才的个数、学历要求、工作经历、专业职称等。同时通过建立预测系统, 为长期用工做好储备。
二、转变人力资源管理观念
思想是行动的先导。高校后勤实体人力资源管理机制的转变, 首先要转变观念。目前高校后勤实体领导和人力资源管理者要打破旧的后勤“人事管理制度”, 建立健全新的后勤“人力资源管理制度”。
一要从重“身份”到重“绩效”, 打破编制界限, 公平对待临时工与正式工, 人力资源管理不再以“人”为中心而应以“事”为中心。
二要树立与市场经济体制相适应的管理理念, 采取将“老人”提前内退 (将快到退休年龄的后勤老职工买断工龄, 到退休年龄再办理退休手续) 、身份赎买 (一次性买断其正式工身份) 、以补代养 (将“老人”高于“新人”的工资部分由学校承担或学校继续支付原后勤事业职工的固定工资部分) 等办法, 将“老人”转化为“新人”, 从而推行同工同酬。
三要贯彻“以人为本”的理念, 将员工作为价值创造的主体, 注重员工的工作满意度、生产安全感、生活舒适感, 尽可能地减少对员工的控制与约束, 更多地为员工提供帮助与咨询, 帮助个人在组织中成长与发展。
三、规范岗位设置管理
岗位设置就是把每一个人用到合适的位置上去。高校后勤实体要通过科学的岗位设置, 把组织的战略、目标、任务分解到各个岗位上去, 再聘请符合岗位要求的人, 做到人尽其才、用人所长。
高校后勤实体岗位设置应注意以下方面:一是设置原则, 遵循总量适度原则、人员结构合理化的原则、人力资源成本最低原则、变身份管理为岗位管理原则、结构合理原则。二是设置类型。可按照工作性质、职责任务来划分出餐饮服务、物业管理、交通运输、医疗保健等岗位类别, 可以根据岗位性质设置经营管理、专业技术、工人系列等岗位类型。三是岗位设计。要明确岗位名称、岗位数量、岗位职责、岗位评价、任职资格 (学历、职称、年龄等) 、工作强度、工作时间、工作内容、服务标准、薪资标准等内容。
四、创新人才引进与流动机制
引进人才是前提, 留住人才是关键。高校后勤实体应努力探索选、育、管、用环环相扣的人力资源管理机制。
引进人才应当坚持因事择人、人岗匹配、公开和公平竞争、德才兼备、能级相适、高效经济、内部优先、个性素质适合岗位要求的原则, 要拓宽招聘渠道、完善招聘方法、明确招聘目的、细化实施步骤。
人才流动应坚持“以市场为主导、以绩效为核心”的原则, 实行“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制, 以岗定人, 人随岗移, 人岗匹配, 实行全员合同聘用制度, 达成用人单位与员工的劳动契约关系, 变身份管理为契约管理。要层次内与层次间流动、纵向流动与横向流动相结合, 形成“员工能进能出, 干部能上能下”和“能者上、平者让、庸者下”的流动局面。
此外, 高校后勤实体还要建立员工辞聘解聘制度、干部竞聘制度、轮岗制度 (同种岗位间轮岗、不同种岗位间轮岗) 等, 增强员工的忧患意识和竞争意识, 为员工晋升和流动提供空间, 合理调整内部人员结构。
五、制定科学的人力资源培训与开发机制
一要纠正错误的培训观念, 包括培训无用论、浪费论、万能论, 纠正培训是成本不是投资、效益好时放松培训、效益差时无钱培训、高层人员不需培训、盲目追赶培训潮流、投资培训急功近利、培训工作流于形式、担心员工另谋高就而不培训等错误观念。
二要建立完善合理的培训制度。首先, 确定员工的培训需求和培训目标, 便于选择好培训内容、培训方式、培训时间。其次, 在培训经费、培训内容等方面予以规划, 保证培训经费充足, 尝试编制培训教材、汇编真切的教学案例、制作专题视频等。第三, 有一套目标明确、制度完善的培训体系, 将培训结果与员工考核、晋升、晋级、加薪、发奖等结合起来, 提高员工自主学习和培训的积极性。第四, 科学实施培训工作, 明确培训对象、培训时间、培训内容、培训方式和项目负责人, 制定培训流程图。第五, 建立适应后勤社会化的培训评估机制, 对后勤员工素质进行实事求是、科学有效的分析, 以利于总结经验、纠正偏差、优化培训项目和结构, 最大限度地提高员工素质。
三要全面知识培训。高校后勤实体员工培训内容要满足员工需求与企业发展需要, 适应师生等高知识分子对后勤服务水平的高要求。要组织员工有针对性地学习政治理论、政策法规、市场经济、业务技能、安全管理、服务礼仪、职业规划、企业文化、心理健康等方面的知识。
四要多种方式培训。可以采取参观图片展、观看影片和讲座视频、利用网络辅助教学、专家授课讲座、学习先进人物事迹、开展岗位技能竞赛、“爱岗敬业”演讲比赛、鼓励各类自学考试和技术资格认证、举办培训班、开办培训学校、网络培训、业余时间学习、参加社会专业培训机构培训、开展群众性学习活动等形式;可以采取“以老带新法”、“师徒相授法”、“传帮带法”等方法;可以采取岗前培训、在岗培训等方式。此外, 要利用好后勤刊物、宣传栏、网站, 善于借助学校的教育资源, 借助各类研究会的工作研讨和高校之间管理经验的交流。
五要全员培训。对于管理人员培训, 重点对经营能力、管理技能、管理理念、管理模式、管理方法、法律法规等知识进行培训;对于专业技能人才, 重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面的内容进行培训;对于一线服务人员, 重点进行服务意识、服务礼仪、服务态度、服务技能等方面的培训。
六、健全科学适用的绩效考核机制
高校后勤实体开展绩效考核可以按照以下步骤和思路进行:
一是建立明确的绩效考核计划。制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主、周边绩效为辅展开。制定绩效考核计划时要体现科学性、针对性、整体性、层次性、可测性、可比性、公开公平性;要多层次、多方位考核, 既要考核一线员工, 又要考核管理人员;要将考核结果运用于职务晋升、薪酬增加、评比评先等多种用途;不仅要上级考核下级, 也要下级评议上级;不仅要考核工作业绩, 也要考核工作态度、工作能力。
二是制定可行的考核标准。要使员工清楚所从事岗位的职责、任务量、标准:即做什么, 应达到的效果, 完成的时间;为了完成这些目标, 需要接受何种培训和指导;需要有何种服务意识, 运用何种工作方法, 如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励, 完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。
三是选取全面的考核主体。考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的。目前广泛认同的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等, 这些主体共同对考核者进行综合评价, 最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见。
四是运用实用的考核工具、设置合理的考核周期。常用绩效考核方法有排序比较法、强迫排名法、配对比较法、强制分配法、图尺度法、关键事件法、行为锚定等级评价法、评价中心法、目标管理法等。绩效考核可分为定期的常规考核和不定期的特别考核。要充分利用党的组织生活、职工代表大会、师生座谈会、师生满意度问卷调查、网络问卷调查、网上意见投诉等形式, 收集对员工的评定意见。
五是双向沟通。考核主体要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴, 通过及时的双向沟通, 使被考核者了解个人的业绩是否达到所定的目标, 上级对本人工作业绩及素质的认可程度。
六是考核和激励相结合, 推进绩效的提升和再计划。考核后, 结果一定要充分运用到员工提职晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的激励、员工培训、人力资源规划、人力资源潜力开发等过程中, 将考核结果和员工职业发展有效结合起来, 达到提高和完善员工自身的素质, 实现员工发展和企业发展的有机结合。
七、完善合理有效的激励机制
高校后勤实体实施激励机制, 要遵循战略导向、公平透明、短期激励和长期激励相结合、物质激励要和精神激励相结合、差别激励和以师生满意度为导向等原则, 在完善的绩效考核机制基础上, 采取多种激励方法和有效激励对策。
一要建立科学、合理、统一、公平的工资奖金等物质待遇的分配机制, 重点开展效益激励、工作激励、目标激励, 实施工资水平激励和工资增长激励。
二要建立非物质性的激励机制, 开展关怀激励、精神激励、荣誉激励、信任激励。开展服务标兵、师德标兵、优秀党员等各类评选, 在典型事迹、先进人物、榜样精神的感召和带动下, 激发他们对荣誉的向往和对先进的追求, 形成“赶、帮、超、带”的工作氛围。组织及单位领导关心一线员工, 重视一线员工的知情权、参与权、选举权、监督权, 增强员工的归属感和受尊敬感;优先提拔使用业务精、思想好、素质高的员工, 增强员工的竞争意识。对于女性员工, 可以关注她们的家庭和生理问题, 通过婚假、生育假、带薪假来激励员工;而男性员工更注重企业和自身的发展, 因此对男性员工可以通过培训、晋升的方法来鼓励他们努力地工作。对所有从事绿化、环卫、保安岗位等脏、累、险、高温、外勤的员工提供一些良好的工作环境;对外聘员工的住宿点进行新建改建, 改善住宿环境、卫生条件, 适当收取水电费, 避免安全隐患;为员工设立文化娱乐活动室、“员工之家”活动室, 而且增强他们的幸福感。对优秀员工提供一定的集体休假旅游待遇。利用高校自身开设有附属幼儿园、小学、中学、医院等条件, 给予优秀员工在子女上学、就医等方面的政策支持, 解决他们子女教育的后顾之忧, 提高他们的身体保健水平, 从而增强员工对后勤实体的归属感和认同感。
三是在实施激励机制时, 要以正激励为主, 但不能抛弃负激励, 从而做到赏罚分明, 奖惩结合。
八、建立科学的薪酬体系
一要确定人力资源发展规划和岗位目标责任, 适当提高员工的工资。近年来各地出现用工荒、劳动成本上升等新形势, 加上新一代农民工不大愿意从事劳动强度大、劳动时间长等劳动密集型行业, 故要在确定人力资源发展规划和岗位目标责任的基础上, 以能力高低和岗位贡献大小为依据, 适当提高员工工资。
二要根据目标责任考核确定薪酬总额, 实行“岗位工资+技能工资+职称工资+学历工资+工龄工资+绩效奖金+福利+补贴+年度或月度考核奖”的薪酬构成模式。在这个模式的基础上, 实行一定的提成制、浮动工资制, 合理体现个体差异, 适当拉开差距。
三要创新薪酬管理制度, 采用“目标管理”、“关键绩效指标”和“360度反馈评价法”相结合的绩效考核体系。同时, 可以尝试员工持股制度, 这样有利于吸引、留住员工和提高员工的创造性、主动性, 促进员工与后勤实体的共同发展。
九、规范用工行为, 建立和谐劳动关系
高校后勤实体不仅要追求自身利益, 还要兼顾员工利益、学校利益, 保持和促进学校安全稳定。所以必须坚持依法用工, 维护法律底线。
高校后勤实体要掌握政策法规, 遵守《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等各项法律法规, 规范用工合同文本, 签订劳动合同, 按标准按时间发放报酬, 注重员工的利益诉求表达, 畅通员工申诉渠道, 保障员工基本权益和待遇 (工资不得低于地方政府规定的最低工资标准、法定节假日休息休假、社会保险和公积金、劳动安全卫生保障、有权自愿参加工会、有权按比例参加教代会、有机会加入党派等) , 制定新招外聘员工流程和辞退员工流程、员工申请工伤保险赔付工作流程、外聘员工办理社保 (养老、医疗、失业、工伤等社会保险) 相关手续规定、外聘员工参加社会保险须知等规定, 做到依法用工、合法用工、规范用工。尤其要重视短期用工的雇佣与劳资关系管理, 有效规避用工风险。
十、建设先进的企业文化
高校后勤实体企业文化建设应围绕“以人为本”的原则, 尊重人、关心人、信任人, 将人放在企业管理的主体地位上, 激发员工的使命感和责任感;把关心员工、尊重员工、提高员工素质作为基本方针, 重视员工参与决策, 培育和尊重员工的主人翁地位, 充分调动员工的积极性、创造性;不仅需要领导者重视, 更要全体员工的积极参与。
一是发挥党团组织、工会组织的作用, 让员工有加入工会、团组织、党派的权利, 有参加职工代表大会的权利, 提高他们“主人翁”参与意识, 鼓励他们提供合理化建议、信息、方案;利用党组织生活、集体学习、例常工作会议等机会, 让员工了解企业理念、企业宗旨、企业精神、企业哲学、企业道德、企业制度、企业形象等企业文化, 大力宣传企业独特的服务理念, 让企业文化精神和文化理念更加清晰, 更加深入人心, 以此来影响员工的行为文化。
二是注重情感交流和现实关怀, 将人文关怀和扶贫济困工作制度化。通过茶话会、联欢会、恳谈会等途径, 了解、关心员工的生活工作情况。生活上, 主动帮助员工解决工作和生活上的困难, 开展节日慰问、婚庆祝贺、看望病人、助困助贫活动, 以解除他们的后顾之忧, 让他们充分感受到关怀和温暖。工作上, 加强劳动保护, 改善工作环境, 提醒员工注意生产安全。
三是开展丰富多彩、健康向上的文体活动, 做好“职工之家” (或文体活动室、图书资料室) 建设, 这不仅丰富职工的业余生活, 而且有利于培养员工的合作意识、进取精神, 有效地激发员工的团队精神和增强企业的凝聚力, 锻铸“特别能吃苦, 特别能战斗, 特别能奉献”的团队精神。
四是建设学习型组织, 强化培训制度和终身学习理念, 组织员工参观考察、参加研讨会等, 积极学习企业文化知识和吸纳新思想、新观念、新文化, 鼓励员工创新思维、开拓工作。
五是建立起有效地宣传平台, 充分利用后勤工作简报、后勤工作论坛、后勤部门网站等媒介, 鼓励员工多学习、多研究、多写稿、多投稿, 及时报道宣传后勤员工的好人好事、优秀事迹、奉献精神、服务师生的理念, 增强员工的服务意识、责任意识和荣誉感。
此外, 还可以导入企业形象识别体系 (CIS) 设计, 使高校后勤实体有精神和灵魂;通过确立企业标识、器物、刊物、训词、制度等形式, 把后勤工作的主题思想变成物质形态, 营造出浓厚的文化氛围;汇编员工的优秀人文成果和工作经验体会等材料, 鼓励员工钻研业务技能、提高工作能力。
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