员工满意度的现状

员工满意度的现状（精选十篇）

员工满意度的现状 篇1

劳务派遣用工模式因为人事管理专业化, 风险和成本较低, 用工自主灵活等特点, 在我国受到越来越多不同性质企业的青睐。2013年7月, 据广东省调查摸底统计, 广东有劳务派遣单位7600多户, 劳务派遣员工达到300万人。可见, 派遣员工这个庞大的群体正在冲击主流的用工制度, 他们在企业生产经营中所起到的作用日益凸显出来, 因此, 如何提高派遣员工的满意度以改善企业绩效是企业人力资源战略中急需解决的问题。

一、劳务派遣员工满意度现状

(一) 影响劳务派遣员工满意度的因素

笔者对广东省几家有代表性的制造型企业进行了访谈、问卷调查, 通过对调查数据的分类整理, 把影响员工满意度的因素归结为9类, 也成为评价员工满意度的9个维度, 分别是企业发展前景、用人情况、管理制度、薪酬福利、绩效考评、工作性质、企业文化、领导、个人发展。

对9个问卷项目采用五点式问题设计, (1) 到 (5) 分别代表非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意, 并分别赋予1到5分值, 而在进行统计录入时则换算成百分制。通过抽样调查, 对回收的问卷统计分析, 得到下表, 从中可以看出各维度之间的差异性。

从统计结果看, “薪酬福利”维度的平均得分为61.57, 是9个一级维度中得分最低的一个, 说明劳务派遣员工对于薪酬福利意见较大, 但从访谈情况和企业的一些数据 (如年工资总额) 来看, 有些企业的劳务派遣员工的薪酬水平在当地还是处于中等偏上的水平。造成不满的原因是, 劳务派遣员工对于企业目前存在的劳务派遣员工与正式员工实行两种不同的薪酬制度感到不满, 认为与正式员工做同样的工作但薪酬却有较大的差距, 同工不同酬的现象导致公平的缺失, 这极大地影响了劳务派遣员工对薪酬的满意度。“工作性质”维度的平均得分为77.36, 是9个一级维度中平均得分最高的, 说明派遣员工对本职工作性质持相对认可态度。“管理制度”维度的平均得分为75.09排第二高分, 说明一般情况下, 员工对规章制度方面能够理解。其他几个维度的平均得分在64.51~68.70之间, 得分都偏低, 即企业发展前景、用人机制、绩效考评、企业文化、领导方式、个人发展等方面被认可度都不高, 说明企业在这些层面的管理机制和措施还存在许多不完善的地方, 影响了劳务派遣员工的满意度和归属感。

(二) 不同类型员工的满意度现状

1. 工作岗位类型。

就不同工作岗位劳务派遣员工的满意度来看 (见表2) , 值得注意的有以下几点:“营销或市场、产品推广类”劳务派遣员工, 无论是整体满意度还是各个维度的满意度平均得分都普遍高于总体平均水平和从事其他类型工作岗位的员工, 通过进一步访谈得出, 销售岗位员工的绩效与薪酬一般是与销售业绩直接挂钩, 该策略使得企业比较容易做到“同工同酬”, 员工相对比较满意。企业“专业技术类”劳务派遣员工无论是整体满意度还是各个维度的满意度平均得分几乎都低, 说明企业对专业技术人员的重视远远不够, 也说明了专业技术人员由于掌握了主要技术, 对自身发展、企业发展各方面的期望值更高。“行政管理类”劳务派遣员工对于“个人发展”的满意度非常低, 说明他们对个人在企业的发展前景缺乏信心。同时, “一线生产”、“专业技术类”和“行政管理类”劳务派遣员因与正式员工“同工不同酬”, 待遇相差较远, 因而满意度较低。

2. 户口所在地区。

将劳务派遣员工按不同户口所在地区来进行统计 (见表3) , 可以看出, 外省的劳务派遣员工无论是在整体满意度上还是在各个维度上的满意度都高于平均水平, 通过进一步调查访谈, 外省来的员工相比广东省户籍的员工, 工作期望值较低, 容易满足现状, 但受中国传统的“落叶归根”思想的影响, 外省劳务派遣员工的稳定性还是比较低, 离职倾向偏高。

3. 年龄。

从劳务派遣员工按不同年龄段进行统计发现, 随着年龄的增长劳务派遣员工整体满意度逐渐增加, 离职倾向随着年龄的增长却逐渐下降。25岁以下的劳务派遣员工相对于其他年龄段的员工, 整体满意度低于总体平均水平。由于这个年龄段的员工大部分是工作时间不长的新员工, 对企业的发展和个人在企业的发展抱有更高的期望, 也更容易产生浮躁的情绪, 所以导致他们较低的总体满意度和比较高的离职倾向, 极易流动。而35岁以上的员工由于工作时间较长, 对熟悉的环境较依赖, 对工作的期望随着年龄的增长而逐渐降低, 因而较少产生不满的情绪, 满意度较高, 也很少考虑更换工作。

二、提升劳务派遣员工满意度的对策

从调查统计结果看, 目前劳务派遣员工满意度水平总体较低 (满意度64.35) , 原因包括:第一, 企业的薪酬和绩效管理体系不够科学, 不能反映出劳务派遣员工为企业所做出的贡献, 不能根据劳务派遣员工的业绩与贡献给予劳务派遣员工物质与精神上的回报。而且, 派遣员工面对的是有别于正式员工的薪酬和福利待遇, 以及不稳定的工作环境, 心理压力较大, 没有归属感。第二, 企业对劳务派遣员工发展重视不够, 内部培训不足, 工作的丰富性和挑战性不够, 没有形成劳务派遣员工长期开发制度;劳务派遣员工招聘、培养、考核、激励、转正的完整流程尚需完善。第三, 领导方式也是影响劳务派遣员工满意度的重要因素之一。相当部分劳务派遣员工对“有机会找上司沟通”表现出较强的不满, 认为领导不够民主, 不容易接近和沟通。这些情况都应该引起各级管理者的充分重视, 企业要想留住并充分发挥日益壮大的劳务派遣员工队伍的作用, 努力提升劳务派遣员工满意度成为非常重要的途径。

(一) 建立健全相关法律规定, 保障劳务派遣员工的合法权益

《劳动合同法》在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范, 同时提出了劳务派遣“三原则”, 即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 如果不按照上述“三原则”使用劳务派遣工的, 视为用工企业直接用工, 必须与劳务派遣员工确定直接用工合同。法律还规定劳务派遣用工单位, 应当实行同工同酬制度, 让派遣员工与企业正式员工享受完全相同的工资、福利待遇及培训机会。但是, 企业在用工时, 往往规避法律, 不依法办事。因此, 劳动行政监察部门应加大监管的力度, 重点监察劳务派遣员工在企业中的薪酬待遇情况, 对不法行为, 予以惩处, 切实保护劳动者的合法权益。同时, 全社会都要关注劳务派遣员工, 劳务派遣员工自身也要有法律意识, 善于拿起法律武器, 维护自己的合法权益。

(二) 建立健全“以人为本、科学、公平、公正”的人力资源管理机制

1. 关注劳务派遣员工的多层次需要。

美国著名的人本心理学家马斯洛 (Masro) 将人的需要分为五个层次, 即生存需要——维持人类生存所必需的生理需要;安全需要———保证身心免受伤害;社会交往需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要;受尊重的需要———如自尊心、自主权、地位、认同、受重视等需要;自我实现的需要———包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。马斯洛的需要层次理论指出了人的需要是从低级向高级发展的过程, 而且在每一时期, 都有一种或几种需要占主导地位, 而其它需要则处于从属地位。若要激励一个人, 就要研究他正在追求哪一层次的需要, 设法为这一需要的满足提供条件。例如, 对于新员工来说, 因为要尽快熟悉工作环境和工作业务, 前面三种需要即生存、安全、社交需要占主导地位, 管理人员应该多关心和指导他们的工作。对于外省户口的劳务派遣员工, 漂泊异乡的感觉较强烈, 企业各级管理者应该多关心他们的生活需要, 例如, 组织企业内部的文体活动, 为他们团购春节返乡车票等, 以营造和谐温馨的氛围。对于派遣劳务员工中越来越多的高学历者、专业技术人员等, 他们受尊重、自我实现的需要占主导地位, 这两种需要得到满足, 工作起来会充满信心, 事半功倍, 他们的工作期望中, 并不仅限于挣钱的多少, 对于工作环境、工作时间、劳动强度、工作稳定性、培训机会、工作的丰富性和挑战性、职业生涯发展等方面也很关注, 各级管理人员应该主动采取措施, 不仅要在提高他们工资方面做出努力, 而且还要在工作生活中切实关注他们的需求, 通过改善管理方式、提供更好的福利待遇、重视员工培训和职业生涯规划等措施, 增强他们的归属感, 从而提高他们的满意度。

2. 创造公平公正的用人机制。

公平理论是美国心理学家史坦斯·亚当斯 (J.Stacey Adams) 提出的一种激励理论。他发现, 员工的工作动机, 不仅受到其所得绝对报酬的影响, 而且受到相对报酬的影响。每个员工都会不自觉地进行两种对比。第一, 他们把自己对工作的投入和产出进行对比。投入包括努力程度、教育背景和经验等, 产出包括报酬、福利、办公条件、职务晋升、荣誉以及奖励等。如果员工感觉到投入和产出之间的不公平, 他们会把大部分精力放在修正这种不公平上。第二, 把自己的投入与产出和同事的投入与产出相比较。如果他们认为其他人员投入更少而产出更多, 他们同样会把精力放在修正这种不公平上。所有的不公平都会挫伤人的工作积极性。如果劳务派遣员工与企业正式员工同工不同酬, 他们会感到不公平, 产生不平衡的心理紧张感, 并会采取措施恢复平衡, 这些措施包括减少工作努力程度, 降低产品质量、工作质量, 辞职等。因此, 企业管理者要创造一个公平公正的用人环境, 制定有效的同工同酬政策, 建立科学、公正的考核评价机制, 公平公正地对待每一个成员, 把全体员工的积极性调动起来。

3. 倡导以人为本的企业文化。

管理者对员工的一些基本假设, 例如他们是否值得信任, 他们是否不喜欢工作, 他们为什么以那样的方式做事, 如何对待他们等, 这就构成了管理者的人性假设。

其一, X理论与Y理论。美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈 (Dong Las Megregir) 认为, 由于人有两种截然不同的本性, 由此就产生两种不同的管理方式。X理论最核心的观点就是要证明人是“经济人”, 其基本观点是:人的本性是不喜欢工作的, 工作仅仅是为了取得经济报酬, 并且大多数人都愿意被人指挥并且逃避责任, 缺乏进取心。因此必须对他们实行强制、惩罚、严密控制和监督的管理方式。Y理论是麦格雷戈在对X理论这种传统的思想观念进行剖析和批判后提出的理论。该理论的核心观点是, “人是自我实现人”, 其主要观点是:人的本性并不厌恶工作, 愿意为社会、为他人作贡献, 激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。持“X理论”观点的管理者表现出来的是对下属不信任, 独裁, 专制。持“Y理论”的管理者对下属有充分的信心和信任, 和下属的关系是具有包容性的和友好的。由于对派遣劳务员工的偏见, 企业管理者往往对派遣员工持“X理论”的观点进行管理, 缺乏“以人为本”的管理思想和科学、有效的激励机制, 这就导致劳务派遣员工在企业被“边缘化”, 他们常常觉得低人一等, 工作积极性、创造性不高, 势必影响工作质量。

其二, 超Y理论。薛恩 (Schein) 认为X和Y假设各自适合某些人和某些场合。但是, 人有着复杂的动机, 不能简单地归为一种。因此, 他提出了复杂人假设, 其基本观点是:人的需要是多种多样的, 由于工作和生活条件的变化, 人们会产生新的需要和动机;个体在不同的单位或同一单位的不同部门工作中, 会产生不同的需要。人的工作动机不但是复杂的, 而且是多变的, 可以因时而异、因地而异, 因不同的管理方式而异, 因不同的组织、团体而异。这种人性假设也称为超Y理论, 提出了因人、因时、因事而异的管理原则, 更全面、更具辨证思想。企业应针对不同岗位、不同类型的劳务派遣员工, 在不同阶段, 采用不同的人力资源开发策略。例如, 以满足各层次需求为目标, 鼓励技术工人进行技术和工艺的革新, 对营销人员采用更有效的团队绩效政策, 注重不同时期的员工培训等, 在劳务派遣员工中发现和培养人才, 吸引他们正式加入企业, 形成优胜劣汰的用人机制, 把劳务派遣员工的职业生涯开发与管理提到战略高度加以实施, 从而提高劳务派遣员工的满意度, 以改善企业绩效, 实现企业长远的发展。

参考文献

[1]刘慧.关于完善国有企业劳务派遣制度的思考[J].现代商业, 2012 (32)

[2]李静.我国劳务派遣规范化及实施路径分析[J].无锡商业职业技术学院学报, 2012 (6)

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[6]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社, 2004

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[8]吴迪.公平理论及其对中国企业管理者的启示[J].河南广播电视大学学报, 2011 (7)

提升企业员工满意度的策略研究 篇2

【摘要】员工满意度是影响顾客满意度及企业经营效益的关键要素。提升员工满意度已成为企业赢得竞争优势的重要环节。针对影响员工满意度的主要因素，提出解决目前员工满意度状况的方法和策略，为企业决策者提供可借鉴之思路。

【关键词】员工满意度 实证分析 提升对策

一、企业员工满意度问题分析

通过调查分析，确立了对员工满意度影响的变量，他们依次是：激励机制、物质回报、管理机制、成长与发展、企业文化、工作设计、工作协作、企业形象、沟通协调、工作价值、团队建设。从调查的结果看，通过对企业员工满意度调查问卷中反映出的问题进行归类分析，发现员工满意度下降的主要原因可归纳为以下几点：

（一）对领导的满意度较低

团队荣誉、客观与公正的评价、积极性与创造性、奖惩分明及公正性等激励机制是影响员工满意度的主要因素。说明员工是非常注重个人和成就的，同时他们对工作氛围也有着较高的要求，个人被认同需要也比较强烈。

（二）对工作回报的满意度较低

收入公平性、收入与工作表现、福利待遇、工伤处理等物质回报方面；晋升、工作肯定、培训、培训对工作的帮助等成长与发展方面，是影响员工满意度的重要因素。知识型员工更加在意自身价值的实现，并强烈希望得到组织和社会认可。

（三）对公司管理的满意度较低

管理机制和企业文化成为影响满意度的重要因素，其中具体为明确的策略、监控机制、管理创新与变革、公司制度、文化的了解、文化的建设等。

（四）对工作设计的满意度较低

明确地工作职责、工作目标等成为影响员工满意度的重要因素。员工一般以结果导向为主，他们希望在明确的工作职责和目标下自主、自由的开展工作，在时间和空间上，较大程度上实现自我管理和自我发挥。

二、企业员工满意度的提升策略

针对影响员工满意度主要因素，本文提出以下几点提高员工满意度的策略：

（一）树立员工满意对企业生存和发展重要性的观念，加强员工满意度管理

（1）企业要高度重视员工满意度的研究，并与企业的人本管理、企业凝聚力和人才竞争相结合。致力于百年企业的发展目标，加强员工的满意度管理，是必要的也是必须的。

（2）在注重员工满意度研究方法科学性的同时，必须与员工满意度提高相结合。无论采用何种方式方法，必须是为员工满意度提升服务的。

（3）在对员工满意度管理上，需要机制和制度给予保障，并逐步凝结到公司文化中，让员工切实感受到公司是在关注到每个人的需要。

（二）创造一个公平公正的环境，是员工满意度提高的基础

公正公平对提升员工满意度的重要意义是不言而喻的。建议从以下几个方面着手创造一个公正公平的环境：

（1）进一步健全和完善管理制度，为营造公平公正的工作环境提供制度保障。随着环境变化，知识型员工需求的多样化，必须与时俱进，对原有的制度进行完善和修订，以更好的保证企业的发展需要。

（2）加大宣传，促进员工理解和了解公司制度，进而落实到日常的行为中。在满意度调查过程中发现很多体现对员工关爱的政策和制度不为基层员工所知晓。再好的制度得不到有效贯彻就等于零，也必然丧失其公平公正性。

（3）强化监督机制的建立，确保公司好的政策和制度得到有效的贯彻。

综合应用激励理论，建立员工激励机制，并贯穿于日常管理当中。

首先，注重物质激励的同时加强精神激励，从多方面、多角度开展激励，以增强凝聚力，提高员工满意度。再次，构建富有竞争力的薪酬体系、基于公平公正为导向的绩效评价体系、顺畅的晋升通道等激励机制。最后，运用强化理论激励，明确告诉员工什么是公司需要的，什么是要坚决摒弃的。

（四）帮助员工进行职业生涯规划，让员工得到更好的发展

（1）了解员工自我发展规划，寻找其与企业目标的最佳切入点，形成与员工共同发展、共同成长的良好氛围。

（2）帮助员工有步骤、有计划、分阶段实现其职业目标。员工职业发展是不断提升自我的过程，企业必须为员工成长提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的氛围。

（3）通过管理体系的完善来有效保障员工工作机会和发展阶梯的顺畅。有效的激励机制、约束机制与自我发展机制要从尊重 员工发展的需要出发，帮助员工制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，给员工以发展的`希望。

（五）探索员工参与企业管理的模式，构建员工参与机制

有效的员工参与会增加员工的自主性，加大他们对工作生活的控制，从而提高员工的工作积极性，对企业更满意。

（六）加强企业文化建设并落到实处，从而于根本上提高员 工满意度最先进的管理思想是用文化进行管理

对企业高层来说，如何让员工认同企业文化，并转化为自己的工作行为， 是提升员工满意度的关键。

如何提升员工对文化的满意度呢？可通过如下途径：

（1）积极听取员工意见，让他们参与到企业文化建设中，是文化认同的基础。

（2）文化必须在制度与政策中得到体现，才能有价值。

（3）新的理念确立后，需要与员工的日常工作结合起来。

（4）文化建设中要做到管理者的分层级逐步推进，做到以身作则，用各级管理者的行为去影响所有员工。

（5）文化建设要想实现他的目标，必须注意从细微之处着手。企业文化凝结在公司的日常管理和员工日常行为中，作为企业的各级管理者，要从自己的工作实际出发，从小事做起，从身边事情做起，这样才能真正塑造公司文化。

（6）运用生动的方式展现文化，理念故事化，故事理念化，来宣传文化，使之逐步深入人心，进而影响员工行为的改变。

通过各种渠道，加强沟通，推动文化建设的开展。

参考文献：

员工满意度的现状 篇3

摘要：低学历员工作为企业第一线的生产人员，其工作满意度直接决定着产品或服务的质量，本研究采用问卷调查的形式，利用SPSS11.5进行数据统计分析，从不同人口统计学变量对民营企业中低学历员工这一群体的工作满意度进行现状研究，发现民营企业低学历员工的工作满意度不高，并在研究分析的基础上提出有针对性的应对策略。

关键词：民营企业 员工 工作满意度 现状 应对策略

1 研究背景

员工工作满意是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。民营企业作为现代经济一种不可或缺的企业形态，已经成为了我国市场经济结构中最活跃的组成部分，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展影响重大。伴随着经济的迅猛发展，民营企业的竞争也日益残酷，据《中国民营企业发展报告》的统计，我国民营企业目前平均寿命仅为2.9年，因此民营企业要想在新的经济形势下生存和发展，就不得不充分寻找、利用一切资源，而作为企业重要资源的员工也必将引起民营企业越来越高的重视。如何吸引、留住、激励员工，提高员工工作满意度，让其保持高昂的士气成为了民营企业生存和提高竞争力的重要手段。近年来对企业员工的工作满意度研究已较为深入、系统，但民营企业中低学历员工的工作满意度被严重忽视了，低学历员工是企业第一线的生产人员，是直接将技术转化为产品的操作人员，从某种意义上来讲，其工作满意度的高低直接决定着企业提供的产品或服务的质量，多年来这一群体的工作满意度却被严重忽视。因而本研究以此为选题，将低学历员工界定为具有高中（含中专）及其以下学历的员工。通过问卷调查形式，通过分析民营企业中低学历员工工作满意度的现状，并在此基础上找出提高低学历员工工作满意度的措施。

2 民营企业低学历员工工作满意度研究

2.1 员工工作满意度描述分析 通过本次调查发现，民营企业中低学历员工总体工作满意度不高，平均分为3.21，本量表6个因子的平均分排序依次为工作关系(3.41)、组织氛围(3.34)、工作本身(3.19)、工作条件(3.17)、个人发展(3.15)、工作回报(2.98)，各指标平均分见表一。其中只有工作关系、组织氛围两因子的平均分略高于总体工作满意度的平均分。

2.2 员工工作满意度差异性分析

2.2.1 不同性别员工独立样本T检验 不同性别员工在3、4两项指标上呈现显著性差异，低学历员工基本从事第一线生产工作，体力耗费较大，鉴于男女员工在生理、体质上的差异，女性员工在体力上承受能力、抗压能力较之男性较弱，因而在第3项指标的工作满意度上产生显著性差异（P<0.05）；男女员工对第4项指标的工作满意度都很低，只是女性员工的工作不满意度较之男性员工显得更为强烈，因而产生明显差异(P<0.05)。

2.2.2 不同年龄员工独立样本T检验 对不同年龄员工进行T检验发现，25岁以下员工与26-35岁员工在所调查的24个项目均未出现显著性差异。这表明在低学历员工中，员工不会因为年龄的不同对工作满意度产生显著性差异。

2.2.3 不同学历员工独立样本T检验 不同学历员工在4、5、10三项指标上呈现显著性差异，原因可能是高中（含中专）学历的员工通常拥有一技之长，在工作中更能发挥技术特长，获得成就感，工作收入也较之高中以下学历的员工更稳定，因而在第5、10二项指标上更能获得一定的满意度；同时在第4项指标上，平均分都不高，因而虽然出现显著性差异，仍需共同提高这一方面的工作满意度。

2.2.4 不同工龄员工方差(ANOVA)检验 不同工龄员工在5、6、10这三项指标上呈现显著性差异，通过多重比较检验（LSD）进一步分析发现：未满1年的员工与其它两工龄段的员工在5、6两项上存在显著性差异，主要原因可能是经过一年及更长时间的工作，员工不仅在知识或技能上得到了丰富，而且随着工作经验的积累，会越来越得到大家的认可，因而较之未满1年的新员工就会更有成就感；在第15项检验中，3年以上工龄的员工与未满1年的员工存在着显著性差异，与1年以上未满3年的员工临近显著性差异，这可能由于随着工龄的增长，在工作中更能获得主动性，对工具、设备的使用更有自主权，因而员工工龄越长，这方面的工作满意度也就越高。

3 提高低学历员工工作满意度应对策略

3.1 管理者要认识低学历员工工作满意度的重要性 员工工作满意度对企业生存和发展的重要性是已被多数管理者所认同的，管理者已经把企业中的技术人员、管理中高层人员的工作满意度放在一个很重要的位置来看待，而—线工作人员作为企业生存和发展的基石，其工作满意度被严重忽略了，在相同的科技条件下，保持并稳步提高一线工作人员的工作满意度，对于提高企业的工作效率、产出高效率的产品和服务具有显而易见的作用，因而要提高低学历员工的工作满意度，企业管理者要从根本上重视起来，这样才能更好地促进企业生存和发展。

3.2 制订科学的薪资制度 薪资制度是衡量企业员工工作满意度的生命线，工资水平是否合理，薪酬分配是否公平，都是影响员工的薪酬满意度的重要因素。本次调查中工作回报这一因子的得分最低（2.98），这也说明了建立一个科学的薪资制度，保证其薪酬公平性的必要。企业要在资源承受的范围内，提高员工的薪酬、福利水平，要根据每个员工对企业的贡献，实行“高绩效，高薪酬”的公平，在兼顾内部平等的基础上，根据员工的能力和贡献的大小适当地拉开薪酬的差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性，让其获得工作满意度。同时注重薪酬的公平性，防止因薪酬的不公平造成不满意，而产生的工作积极性、主动性下降，甚至导致的离职现象。

3.3 认可员工的工作成绩 及时认可员工的工作成绩，对提高员工的工作满意度有着非常重要的作用。在本次调查项目中“出色的业绩总能为我赢得赞许或奖励”的平均分仅为2.90，说明了民营企业管理者缺乏对员工出色工作业绩认可的意识，这会降低员工工作成绩带来的成就感和自豪感，使他们继续努力工作的减少，工作热情也会降低。因而要加强对员工工作的认可，这不仅能激励员工，提高员工工作的主动性和积极性，从而提高工作效率和质量，而且可以防止企业一线工作人员的流失，降低企业人力资源的成本。

3.4 加强员工的培训与学习 培训与学习的机会对工作满意度有重要影响。从本次调查的项目中“这个岗位有充分多的培训、晋升机会”中的平均分3.11来看，目前民营企业低学历员工在这一项目的满意度不高，低学历员工大部分都是一线操作人员，企业可以采取岗位轮换培训的方法进行培训；一方面可以增强员工技能，改善或扩展员工职业技能，延长员工职业生命周期，让员工切实感受到企业对其的重视程度，提升员工对企业的满意度，从而提高员工对企业的归属感；另一方面可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

3.5 建立有效的沟通机制 有效的沟通是员工工作满意的必要条件。本次调查中，“我的上司关心我的成长”这一指标的平均分仅为2.98分，一定程度上表明了目前民营企业管理者对低学历员工的上下级沟通不是十分有效、顺畅，因而管理者要做好与低学历员工的沟通，不仅可以了解到员工的需求，改善上下级之间的关系，还可以使员工感受到自己是企业的重要的一员，而不只是按指令行事的雇员，认同自己在企业中的价值，提高员工的满意度，从而使员工更好地为企业服务。

3.6 打造高效、合作的团队 富有团队精神的高效员工团队对企业高效绩的产出，以及企业的发展有着不可估量的作用。此次调查中：在我的团队中，每个人都很明确自己的工作职责(3.47)、在我的工作团队或部门中，每个成员都致力于做好工作(3.51)，这两项满意度较高是相对于其它工作满意度较低的情况而言，但并不表示民营企业的低学历员工已经建设成为富有团队精神的员工队伍，民营企业要明确界定各个团队成员的角色定位、工作职责和权限，根据具体的目标任务和完成期限赋予相应的权力，同时也要求员工承担责任，使之发挥最大效能，为企业总体战略目标的达成做出应有贡献。

3.7 鼓励员工参与管理 员工参与也以更好的让员工参与到企业管理，可以促进员工和企业之间的沟通，表达自己的想法，提高员工工作满意度，增强他们对企业的归属感，还可以健全管理制度，促进企业可持续发展。低学历作为民营企业员工队伍中学历较低的一部分,他们的参与层次多集中在与工作有关的事务和涉及自己利益的事务上，要让低学历员工更好的参与到企业管理中来，一方面要重视低学历员工的参与管理的意见，将合理意见落到实处，让员工真正感受到员工参与的益处，另一方面也做好员工参与沟通的平台，为员工的参与创造一个顺畅的渠道。

参考文献：

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员工满意度的现状 篇4

一、满意度调查

本文主要采用问卷调查法, 对××公司的劳务派遣员工进行抽样问卷调查, 辅以研究从日常每季度定期采取的员工意见建议反馈流程中收集到的数据。结果劳务派遣员工工作满意度普遍较低, 依次为工作压力 (30.39%) 、薪酬福利 (44.78%) 、工作满意度 (55.87%) 、培训与职业发展 (67.27%) 、绩效管理 (68.8%) 、组织沟通 (77.31%) 、团队建设 (79.97%) 、公司经营管理 (80.85%) 、公司形象和企业文化 (83.86%) 。其中, 满意度低于70%的包括:工作压力 (30.39%) 、薪酬福利 (44.78%) 、工作满意度 (55.87%) 、培训与职业发展 (67.27%) 和绩效管理 (68.8%) 。可见, 劳务派遣员工的满意度低集中体现在压力、薪酬及职业发展等重要方面。

二、原因分析

(一) 同工不同酬, 薪酬分配缺乏公平性

遵循按劳分配原则, 实行“同工同酬”是《中华人民共和国劳动法》第四十六条中明确规定的。用人单位不应根据员工的性别、年龄、民族、区域等差别支付不同的劳动报酬。但在××公司, 合同制正式员工与劳务派遣员工并存, 劳务派遣员工的职级普遍比合同制正式员工的职级低, 即使同职级情况下, 劳务派遣员工的薪酬平均水平也比合同制正式员工低[2]。而在我国就业压力大、生活水平高的前提下, 员工的工作积极性主要依赖于薪酬水平, 与薪酬分配是否公平有密切关系。劳务派遣员工常常与相同岗位的正式员工比较, 无论劳动力的付出还是工作业绩都并不比正式员工差, 可他们薪酬的回报率却比正式员工低很多。因而, 从根本上打击了劳务派遣员工的工作热情。

(二) 职业发展生涯受限

为员工职业生涯发展提供有力、具体、可能的路径, 才能长期有效地保留企业所需要的优秀员工, 进而维持并积极促进组织的持续发展。但××公司在职级设计时, 却将劳务派遣员工的职级设计明显低于合同制正式员工的职级, 使得劳务派遣员工上升的空间不大, 只有参加转正考试合格后成为与公司签约的合同制员工后, 才有继续上升的空间。即便如此, 该项内容也并没有积极执行。自2008年开始执行此政策以来, 由劳务派遣员工转正式员工的员工人数仅占不到所有劳务派遣员工的0.05%。造成大量经验丰富的劳务派遣员工由于自我感觉升级无望, 而主动选择跳槽离开公司, 或者被更有吸引力的竞争公司挖走, 导致众多优秀骨干员工流失。

(三) 绩效管理方法合理性缺失

绩效考核缺乏有效的监督机制和透明度, 是导致员工对绩效方面满意度低的主要原因。在实际绩效管理过程中, 由于缺乏监督机制和透明度, 导致部分管理者凭主观因素给劳务派遣员工打分, 加之公司存在重指标、重结果、轻过程的现象, 导致劳务派遣员工的付出与绩效成绩存在严重的偏差。另外, 绩效考核结果不能及时反馈给员工, 没能有效的落实绩效解释和绩效沟通。

(四) 缺乏正向激励机制

适度激励有利于调动员工的积极性。在实际工作中, 正向激励、负向激励应配合使用, 不可偏废。××公司的部分管理者在工作过程中缺乏正向激励, 对员工的工作业绩视而不见, 缺乏表扬和鼓励;反而多使用负向激励, 反复强调工作中的错误, 频繁使用扣分权利等, 这对团队执行力的有效发挥十分不利。

综上, 虽然近年来××公司在业绩上获得了高速的发展, 成绩斐然, 荣誉众多, 但公司内部的员工满意度却存在明显的问题, 尤其是劳务派遣员工的满意度已逐步成为制约公司进一步发展的关键因素, 严重影响劳动生产率的进一步提高, 因而迫切需要采取有效措施加以改进。

三、人力资源管理对策

(一) 薪酬与绩效考核挂钩

薪酬是影响劳务派遣员工满意度的最直接因素。建立完善的薪酬管理体系, 对相同岗位, 实行相同的薪酬标准, 实行“同岗同酬”制逐步缩小正式员工和劳务派遣员工之间的薪酬差距。通过改革薪酬结构, 将务派遣员工的薪酬分为基本工资和激励工资, 激励工资与绩效考核挂钩, 把绩效考核与薪酬关联在一起, 正向激励劳务派遣员工的工作热情。

(二) 绩效管理与职业发展生涯挂钩

将绩效管理透明化, 将员工个人与企业的发展目标统一, 全面提高员工的主人公意识, 每年根据绩效考核结果, 为部分优秀的劳务派遣员工创造学习培训机会。并且通过有效的绩效反馈, 把绩效考核结果作为劳务派遣员工职业发展的依据, 让优秀的员工在公司重要的岗位担任工作。同时, 每年为优秀员工提供各种学习、培训的机会, 有效促进业务能力的增长。

四、结论

劳务派遣的用工方式将在未来相当长的时间内, 以合理、合法的方式长期存在, 并对促进企业健康发展、促进社会快速发展起到积极的作用。以××公司为例, 只有充分了解劳务派遣员工的需求特点和主要特征, 有的放矢地设计激励手段才能真正做到员工满意, 促进企业健康、顺利的发展。

参考文献

[1]潘颖.从心理契约角度提高派遣制员工满意度[J].中国水运, 2012, (9) :28-29.[1]潘颖.从心理契约角度提高派遣制员工满意度[J].中国水运, 2012, (9) :28-29.

实施基于顾客满意度的员工奖励制度 篇5

实施基于顾客满意度的员工奖励制度的具体做法有：

①调查当前消费者，和在此之前的顾客的消费满意度，从而提高顾客满意度计量的准确性;

②通过顾客投诉、顾客期望、顾客重复购买行为等方式，间接计量顾客满意度;

③提供产品或服务要与企业的价值目标相结合，避免过分讨好顾客，忽视企业效益;

④委托中立机构协助调查，保证顾客满意度调查客观公正;

⑤高管要高度重视，形成关注顾客满意度的企业文化和制度体系;

对企业员工满意度问题的思考 篇6

【关键词】员工满意度；影响因素；解决方法

在竞争愈发激烈的现代经济市场中，只有管理好人，使员工满意，企业才能取得长足的发展。仅重视经营业绩，轻视人本管理的企业，势必会走向衰败。所以，如何提高员工满意度，最大限度地激发员工潜能，提升员工工作效率和工作积极性，促使员工为企业提供优质高效的服务，从而保障企业持续健康快速发展，是现代企业经营管理中的重要课题。

一、提升员工满意度的现实意义

1.员工满意度决定了企业盈利能力的高低

员工是企业利润的实际创造者，当员工满意度处于较高水平时，其工作主动性将大幅提高，自觉自愿地为企业服务，增加对企业的贡献度，进而带动整个企业的劳动生产率以及生产质量的提高。相反，在员工满意度处于较低水平时，员工不满情绪高涨，工作意愿低下，其工作效率和工作质量也很难得到保障。

2.员工满意度影响企业内部结构的稳定性

员工满意度低的企业，通常情况下员工离职率较高。人员的流动性过高，一方面大大提高了企业的经营管理成本；另一方面也会导致企业内部人心惶惶，员工对企业缺乏信心和归属感，在管控无力的情况下，甚至会产生多米诺骨牌效应，导致企业的人员流动性处于持续增高状态，应进而影响企业内部结构的稳定性，使企业经营发展后继无力。

二、影响员工满意度的因素

1.薪酬福利因素

薪酬福利是影响员工满意度的重要因素。它直接关乎员工生计，以及整体生活幸福指数，同时也反应了企业对员工贡献的尊重与认可。员工对薪酬福利的满意度越高，工作积极性就相对越高，为企业创造的价值也会越高。

2.工作内容因素

工作内容本身在员工满意度中也起着很重要的作用。工作内容是否能充分发挥员工才能？能否与员工个人职业生涯规划相匹配？工作强度是否合理、负荷适中？这些都决定了员工能否从工作中获得快乐以及成长。

3.工作环境因素

工作环境包括自然环境以及人文环境。健康舒心的工作环境，可以使员工感到身心愉悦，提升员工工作意愿以及归属感，把更多的精力和积极性投入到工作中去。反之，会使员工产生不良情绪，降低员工工作效率，甚至引发员工离职。

4.制度公平因素

马斯洛需求层次理论中提出，人类在满足了低层次需求后，会进而寻求更高层次的尊重需求以及自我实现需求。制度公平意味着同等付出会获得同等回报，个人能力与成就相匹配，所以制度公平对于员工尊重需求以及自我实现需求的满足起着至关重要的作用。

5.员工个人差异因素

每个员工都是独立的个体，彼此间存在着差异。员工的性格、心态、承受能力、个体需求等方面的不同，也决定了对同样一份工作，员工满意度可能也存在着差异。

三、提高员工满意度的方法

1.建立有有竞争力的薪酬福利体系

货币工资是薪酬福利体系最基本也是最重要的组成部分，货币工资的高低对员工满意度的影响最为直接。这就需要部分在货币工资上无法取得突破的企业在薪酬福利体系的其他内容上多下功夫。比如设立补充养老、补充医疗制度；建立弹性的、人性化的工作休息制度；为员工提供全面优质的安全劳动保护措施；以金钱、假期等多种形式鼓励员工参加职业技能培训，帮助员工提升自身能力素质等。薪酬福利体系的各个部分相互补充，企业可以根据自身实际情况，增减调节。

2.合理分工，优化岗位设置

企业在为岗位匹配适合的员工时，如果能充分考虑员工个人能力，并适当结合员工自身职业生涯发展规划，将对提升员工满意度起到积极的作用。一方面员工自身能力与岗位相匹配；另一方面员工期望的发展方向与岗位相匹配，员工的工作干劲将得到极大提升。并且，岗位设置及工作分工中应特别注重岗位工作强度，不能超出一般水平员工的负荷程度。

3.构建公平公正的制度体系

同工同酬的薪酬福利体系、公平合理的绩效考核制度、公开公正的竞聘选拔制度，是企业管理中对员工满意度影响最大的3个制度体系。只有建立起公平公正的制度体系，员工才能获得较强的安全感，把精力集中在工作以及自我提升上面，更好地为企业服务。

4.创造良好的工作环境

创造良好的工作环境，首先是创造良好的自然办公环境，为员工提供舒适整洁的办公场所。更重要的是创造和谐温馨的人文办公环境。员工满意度高的企业文化，应该是以人为本、沟通顺畅、关爱互助、互利共赢的。在优秀的企业文化环境下，员工更容易保持身心愉悦，更容易保持旺盛的工作热情，同时对企业的归属感大大提升，甚至可以一定程度上降低其他因素对员工满意度造成的不良影响。

5.关注员工思想动态的监督与引导

在以人为本的现代管理模式中，对员工思想动态的监督与引导，应该是贯穿公司经营管理活动始终的。尤其是对于情绪管理、压力管理能力较差的员工，企业应及时发现，并正确引导。

随着市场经济的逐步深入，我国企业管理者已经开始意识到员工满意度的问题的存在，但其目前的重视程度以及管理程度较西方发达国家而言，仍有待提高。提升员工满意度不是一朝一夕可以完成的工作，是长久贯穿于企业发展进程中的。企业间内外部环境的差异，决定了企业员工满意度不足的问题根源不同，所以提高员工满意度的方式也不能一概而论，应做到因地制宜，具体问题具体分析，在实施员工满意度调查，充分了解问题所在后，有针对性地设计并实施员工满意度提升方案，才有可能真正实现员工满意、企业满意，达到互利共赢的良好局面。

参考文献：

[1]张凡迪.组织管理状况的指示器--工作满意度的研究理论界，2003（06）.

[2]李研研，芦珊.如何提高企业员工的满意度[J].现代商业，2008（23）.

员工满意度的现状 篇7

1 对象与方法

1.1 调查对象

共调查了成都市53家社区卫生服务中心, 其中市区1共14家、市区2共5家、市区3共9家、市区4共13家、市区5共12家, 共调查中心员工937人, 不包括临时工。

1.2 研究方法

1.2.1 调查方法

使用成都市社区卫生服务机构第三方考核所用自填式“社区卫生服务机构员工满意度调查”问卷, 调查内容主要包括两部分:其一、员工基本情况, 包括人口学特征和工作概况;其二、员工满意度情况, 根据之前“成都市社区卫生服务机构绩效测评体系研究”中德尔菲法和专题小组讨论法的结果确定了硬件设备、工作氛围、个人认同感、薪酬、发展空间、培训、组织认同共七个维度。由各区卫生局委托第三方对其进行问卷调查, 调查时间从2007年12月至2008年9月, 共发放问卷937份, 收回937份, 回收率100%, 其中有效问卷856份, 有效率91.36%。

1.2.2 评分方法

采用Likert态度量表5级计分方式, 根据题目内容, 由负向到正向的5个选项依次记为1～5分, 再将各维度满分换算为权重由此计算出总体满意度。平均分低于3分为不满意, 4分及以上为满意, 不低于3分但低于4分为一般。

1.2.3 统计学方法

采用SPSS 13.0对数据进行统计处理, 包括描述性分析、非参数检验和方差分析。

2 结果与讨论

2.1 调查对象基本情况

75.7%的社区卫生服务中心是公立的;调查对象中, 女性占77.4%;年龄在20～34岁之间的占56.3%, 其次为35～49岁之间的占27.8%;文化程度是大专的人数最多, 占45.3%, 职高或中专的人数 (29.9%) 比本科及以上人数 (20.6%) 多;职称方面初级职称占了56.9%, 其次为中级职称占24.2%;工作年限在10年以下的占了51.1%;目前工作岗位是临床的最多, 占54.6%, 公卫人员只占12.4%;目前岗位工作年限方面53.7%的人不超过5年;市区1、市区4、市区5机构数比较多, 员工也相应较多, 共占总人数的80%左右, 市区2、市区3机构和人员数都较少, 各占9%左右。

说明目前成都市社区卫生服务中心人员构成中以35岁以下的青年为主, 并且大部分是职高或大专文化程度、初级职称、工作年限10年以下, 人员的专业素质偏低, 很难吸引居民到社区就诊。

2.2 满意度比较结果与讨论

对采用5分制计分的七个维度调查项分别计算了各项的均值、标准差, 并对员工基本情况与这七个维度满意度和总体满意度评价结果进行了Mann-Whitney U检验、Kruskal-Wallis H检验等非参数检验。结果发现, 硬件设施方面的机构性质、性别、岗位、市区等项目, 工作氛围方面的年龄、市区等项目, 个人认同感方面的年龄、职称、工作年限、目前岗位工作年限、市区等项目, 薪酬方面的目前岗位工作年限、市区等项目, 发展空间方面的年龄、文化程度、目前岗位工作年限、市区等项目, 培训、组织认同以及总体满意度方面的市区项目, 其差异具有统计学意义 (P<0.05) 。7个维度满意度评价结果排序见表1。

从调查结果可以看出, 硬件设施的满意度最高, 平均值达到4.62, 这与成都市这几年对社区卫生服务中心进行的标准化规范化建设是有密切关系的。《成都市人民政府关于加强城市社区卫生服务工作的实施意见 (成府发[2007]38号) 》 (以下简称“意见”) 中明确提出, “按照统一规划、统一标准、统一标识标牌、统一制度规范、统一信息管理、统一慢病防治模式、统一考核评估办法、统一基础设备‘八统一’的标准, 认真开展社区卫生服务标准化规范化建设工作, 中心城区2007年底前完成, 其余区 (市) 县2008年底前完成[2]。”文件下发后, 各区卫生局积极开展工作, 在2007年底基本完成基础设施改造工作。但是, 这一规范化建设工作只针对公立社区卫生服务中心, 从比较结果来看, 民营机构的硬件设施满意度却比公立机构还高, 分析其原因可能是民营机构主要是由社会力量举办, 在大型设备、病床床位等方面并没有像公立机构那样受到限制, 所以员工可使用的设备与资源更广泛, 满意度也就更高。另一方面, 与其他岗位人员相比, 公卫、行政人员的满意度较低, 这可能是由于公共卫生方面资源共享程度不高, 康复、保健等项目都需要比较专业、独立的设备, 而且公卫人员经常要深入社区开展工作, 交通工具的相对不足也许是导致其满意度较低的另一原因;行政人员方面, 自我期望值较高以及同行业间的横向比较可能是导致其满意度较低的原因。

与此相对, 员工的薪酬的满意度最低, 平均值只有3.55, 其原因可能是多方面的。首先, 根据“意见”规定, 按照“准确核定收支、收入全额上交财政、支出财政全额拨付”的原则, 成都市五城区、高新区从2007年开始实施收支两条线管理后, 社区卫生服务人员收入不与医疗收入相挂钩, 而是按照预算统一支付, 从纵向比较来看, 部分人员的收入可能较之前减少, 而从横向比较来看, 各区财政状况不同, 人员的收入标准也不一样, 这就导致了各区薪酬满意度的差异;其次, 实行人事分配制度改革后, 职工的收入与单位收益、科室收益“双脱钩”, 全员实行与绩效挂钩的岗位绩效工资制, 绩效考核标准也从过去的以经济效益为主的考核指标变为以落实公共卫生任务职能为主、以服务数量、服务质量和群众满意度为核心的考核指标[3], 可以说, 员工的工作强度、难度有所增加而工资水平与之前相比也许并没有明显增长, 由此也导致了员工较低的满意度。

另一方面, 发展空间、培训也是满意度较低的两个维度, 得分较低的人群主要表现为高龄、高工作年限、低文化程度, 这与我国目前的相关政策也有一定关系。关于社区卫生人才队伍发展方面, 国家的政策比较偏向对全科、管理人才的培养, 尤其是为了保证社区卫生服务后继有人, 培养人群主要向中青年、高文化程度的人员倾斜, 这一方面可能导致那些高龄员工对自己在本岗位的发展空间比较悲观、参加培训提高自身素质的动力也就相应较小;另一方面也可能导致那些文化程度比较低的员工, 对自己未来的前途更加迷茫、参加培训提高自身素质的心情也就更加迫切, 因而对目前的培训机制、培训状况也就比较不满。

3 建 议

3.1 改变管理模式, 提高公卫、行政人员满意度

本次调查显示, 公卫、行政人员是社区卫生服务员工中的一个低满意度群体, 针对这一点, 笔者认为应当从“软硬”两方面着手, 一方面改善这些人员的工作条件、工资待遇, 为满足其工作开展需要提供各种物质帮助并真正做到优质优酬, 同时为其提供各种培训进修机会, 帮助他们提高业务能力、整体素质, 从而改变其弱势群体的形象;另一方面要引入柔性管理方式, 进行人性化管理, 营造温馨、舒适、团结、合作的工作氛围, 提高员工工作积极性和主人翁意识, 增强他们对本机构的发展信心, 使其在进行职业间、职业内比较时能感觉到更高的公平性, 从而提高工作满意度。

3.2 改善员工待遇, 提高工作热情

薪酬是本次调查中满意度最低的维度, 有13.78%的员工表示对目前的薪酬状况不满意。这既影响了他们的工作热情和敬业精神, 还影响了他们的工作稳定性。因此, 在力所能及的范围内尽可能改善他们的待遇是社区卫生服务中心必须首先面对的难题[4]。要做到这一点, 单纯依靠政府补助是不够的, 毕竟政府财力有限, 投入方向又主要是基本设备、公共卫生服务经费补助, 在目前情况下很难达到员工对薪酬的期望。笔者认为要解决这一问题还是应该从社区居民着手, 实行家庭医生责任制, 充分发挥社区卫生的“门槛”作用, 通过家庭医生对社区居民的走访、宣传, 提高社区卫生服务机构的知名度、信任度, 从而吸引居民到社区就诊, 即真正做到基本医疗与公共卫生相互促进、互为补充, 这样一来, 不但居民能够得到质优价廉的服务, 而且机构也可以通过业务量的拓展来壮大发展空间、提高员工的待遇水平, 可以说是双赢的举措。

3.3 改进激励机制, 改变培训方式

本次调查显示有13.79%的员工对在本机构的发展空间感到不满意, 因此迫切需要机构管理者改进目前的激励机制和晋升机制, 在对关键岗位和优秀人才实行优质优酬的同时, 对职工取得的成就要及时认可和表扬, 同时鼓励公平竞争, 不论性别、资历, 每个员工都有公平的晋升机会, 择优录取, 尤其是对那些高龄的优秀人才, 采取多种手段对其加以挽留或返聘, 提高机构业务素质的同时确保人才结构不会立即出现断层。另一方面, 有9.35%的员工对目前的培训状况感到不满意, 因此建议管理者改变现有培训方式, 充分利用政府补助的培训资金, 为员工提供内容更丰富、范围更广泛、机会更平等的培训机会, 以满足不同人群的培训需求, 从而促进机构整体人员素质的提高。

社区卫生服务的发展离不开人才的发展, 怎样建设一支高素质留得下的人才队伍是社区卫生服务机构发展的瓶颈所在。通过工作满意度调查, 可以发现员工的期望以及不满之处, 从而更有针对性地改进管理策略, 改变管理理念, 将以人为本的管理理念真正落到实处, 这也是保持机构发展活力、实现社区卫生服务可持续发展的重要手段和关键措施。

摘要：通过对成都市五个市区的社区卫生服务中心员工进行工作满意度现状调查, 发现员工总体上对目前工作比较满意, 满意度比较低的群体主要是公卫、行政人员, 比较不满意的主要是薪酬、发展空间、培训、个人认同感等方面, 并针对这些方面提出了改善员工待遇、改进激励机制、加大培训力度等建议。

关键词：社区卫生服务,工作满意度,现状调查

参考文献

[1]尹文强, 王克利, 傅华.社区卫生服务职工工作满意度与稳定性研究[J].中华医院管理杂志, 2003;19 (6) :351~355.

[2]成都市人民政府.关于加强城市社区卫生服务工作的实施意见[Z].成府发〔2007〕38号, 2007.

[3]叶盛, 陶红, 姚中华, 等.收支两条线管理中社区医务人员满意度现状与分析[J].现代医院管理, 2008; (8) :64~66.

基于员工重视的员工满意度调查方法 篇8

目前多数理论认为, 研究员工满意度影响因素的重要意义在于, 一个组织通过了解各个工作要素存在的问题, 分出重要等级, 可以对症下药, 矫正组织的管理偏差。因此, 通过员工满意度调查, 只要对较高满意度的工作要素继续投入, 对满意度较低的工作要素增加投入, 就可以提高总体满意度。

对于传统满意度调查中存在的问题, 许多学者提出过质疑, 安娜 (2006) 提出企业不可能同时改善员工所有不满意的地方, 也不是所有的方面对员工都具有同等的作用。杨乃定 (2000) 提出员工满意度是一个综合指标, 员工对于每个需求指标的重视度是不同的。以上能够说明, 员工重视度应当成为员工满意度研究的一个重点。

具体来说有几类问题是目前的调查方法难以回答的: (1) 企业对某低满意度的工作要素投入大量资源, 但满意度的提升幅度却十分有限。 (2) 企业对某项要素的投入没有变化, 但过一段时间, 一些员工的满意度却有较大波动。 (3) 在某项要素上, 员工满意度的分布差异较大, 企业无法判断是否应该改变。

此外, 传统员工满意度的调查方法也存在问题。因为缺乏明确说明, 导致被调查者对于员工满意度概念的理解并不一致。因此有些人的回答客观理性, 有些人的回答主观随意。这种调查得到的结果, 采信度不高, 更导致后续的各种研究容易被误导。

按照传统的满意度调查和分析方法, 很难解决以上问题。这种方法效率低下, 且极大浪费了企业资源。对此, 本文尝试提供一种新的思路。

2 理论模型构建

自从美国心理学家Hoppock在1935年提出员工满意度的概念以来, 员工满意度的定义一直在变化和完善中发展。本文结合国内外一些学者的理论和观点, 认为员工满意度是一个二维的概念, 员工满意度虽是一个主观感受, 但它无法脱离客观实际。当员工在回答对某项要素的满意程度时, 是一个结合主客观因素的思维过程。例如, 在被问到“你对公司提供的午餐是否满意”时, 我们的判断过程应该是, 先分析午餐的菜式、口味、性价比, 并结合一定参照标准给出一个比较客观的评价, 然后根据个人对于公司午餐的重视程度, 做出满意度的判断。即, 应该把员工满意度分为基于客观情况的满意度 (简称为“客观满意度”) 和基于主观感受的重视度 (简称为“员工重视度”) 。

2.1 客观满意度

我们将客观满意度定义为“员工基于企业客观实际并结合一定参照标准, 对工作要素做出的价值判断”。

企业的客观情况是企业最容易掌握和改变的地方。事实上, 企业对工作要素进行的所有投入, 都只能改变这一点。这就是资源投入与员工满意度提升不成正比的关键原因。由于企业与员工之间信息的不对等, 员工永远无法完全了解企业各方面的真实情况, 因此实现对企业满意程度完全客观的测量是不现实的, 员工对企业所能做出的最客观的判断, 就是以他所能了解到的企业信息为基础, 并结合参照标准得出。

参照标准是员工对企业提供要素做出评价时所参照的一套标准。参照标准可以是经验、常识、甚至是期望, 例如过去的工作单位、其他企业的情况。理性的员工在做调查时对于参照标准选取比较合理, 一般会参照企业在业内的地位。而缺乏经验的年轻员工, 因为信息量的缺乏, 容易做出脱离实际的判断。例如在中小企业工作, 客观满意度就应该以其他中小企业作为参照, 而不应以500强企业作为参照。

参照标准的作用也很重要。假如某企业的员工对于薪资的满意度很低, 于是企业提高了工资, 但发现满意度提升比例小于工资提升比例。很可能是因为原来的工资水平远低于企业所在行业的工资水平, 在加薪之后, 依然配不上企业的行业地位。不过参照标准测量难度较大, 因此本文将讨论的重点放在员工重视度上, 下文不再对此单独分析。

2.2 员工重视度

“员工重视度”是指“员工对企业各种工作要素的急需或是重视程度。”这个概念是本文的重点。它可以较好的回答第一部分三个问题。

第一个问题, 企业投入与员工满意度不能同步增长。原因很可能是因为某个要素虽然员工满意度低, 但重视度也很低, 员工对于此项要素提供与否并不在乎。因此即便投入大量资源, 成效也有限。

第二个问题, 企业未发生重大变化但员工满意度发生重大变化。原因可能是虽然客观满意度没有变化, 但员工个人情况发生变化, 导致员工重视度有较大改变, 最终引起员工总体满意度的落差。例如员工结婚后, 对收入的重视程度大幅提高, 导致对现有工资满意度骤降。

第三个问题, 满意度差异较大的要素如何判断改变必要性。应当根据员工重视度与员工客观满意度的比值来判断。下面会对此详述。

员工重视度有许多学者提到过, 但都没有作为重点来研究。虽然员工重视度与企业的资源投入没有直接关系, 但却可以决定企业资源投入的方向。

2.3 建立分析模型

客观满意度基本反映了企业的资源投入水平, 而员工重视度则反映了员工的重视程度。将二者构成一个直角坐标系, 两条坐标轴分别代表李克特量表的5级。斜线的斜率为1, 斜线上方区域表示员工重视度大于客观满意度;斜线下方区域表示员工重视度小于客观满意度;在斜线上表示员工重视度与客观满意度持平。这样做的好处是, 虽然满意度与重视度不属于同一维度, 无法直接进行比较, 但它们的比值却可以较好的排除误差, 得到我们需要的结果。

我们把员工重视度与客观满意度的比值命名为“综合满意度指数”。总体来说, 如果综合满意度指数大于1 (位于斜线以上) , 说明员工客观满意度已经低于员工重视度, 需要改进, 数值越大说明员工特别重视的要素未得到满足, 改进的必要性越大。反之亦然。如图1所示。

3 研究方法

本文采用问卷调查的方法。目前主流的调查方法有两种, 单一整体评估法是直接调查员工对工作的整体感觉是否满意。综合要素评估法是分别调查多个工作要素的满意度, 再把得分进行加总。许多调查把二者结合, 用以分析各种要素对整体满意度的影响程度。我们使用综合要素评估法, 但不进行得分加总。

3.1 调查准备

在试调查中发现一些问题。部分员工可能出于自利的因素, 对满意度的打分偏低, 认为这样可以促使公司低估满意度, 从而提高各方面待遇;而对员工重视度的打分普遍偏高, 这样表示自己对所有要素都很看重。因此, 在正式的调查中, 问卷中还将设计所有要素按照满意度和重视度的排名, 以此作为参考对问卷结果进行修正, 对排名靠后的要素打分进行微调, 减少误差。此外, 通过对重视度的五种程度要做详细描述, 也能够更真实的反映员工重视程度。例如在选项上, 将“非常重视”替换为“没有它会很难受”这类感受更加具体的选项, 以得到更贴近实际的数据。在所有调查问卷开始前, 要向被调查者说明调查的要求和目的, 使被调查者明确问题的针对性, 以获得更真实的数据。

3.2 调查方式

综合要素评估法目前常用的调查问卷有JDI (工作描述指数调查表) 和MSQ (明尼苏达满意度调查问卷) 两种。调查问卷最好与企业的在职人员共同设计, 问卷的问题设计在参考以上量表的基础上, 将内容更加细化, 增加员工比较重视但领导层容易忽视的问题。例如会涉及到工作餐、卫生间情况、饮水机分布等等。

先进行的客观满意度调查, 要求被调查者尽量排除个人的主观情绪, 尝试以一个局外人的角度, 结合企业实力及行业地位, 尽量客观评价企业的各项情况。后进行员工重视度调查, 要求员工如实选择自己当前对各项工作要素的重视程度。以上两个调查问卷所包含的问题基本一致, 但不应同时发放, 以防结果相互影响。

4 结论与建议

调查结束问卷回收后, 根据调查结果可以得出客观满意度和员工关注度的分值。在图1的基础上, 以中值3为中心画两条线, 将整个区域分为四块, 便于分析。根据二维模型, 所有的点都会分别落在四个区域内 (图2) 。分别对其分析如下:

(1) 高满意度/高重视度区。这是最理想的状态, 表明企业提供的某项要素恰好员工最希望得到。此类员工的工作满意度是比较高的。对于分布在这一块的要素, 企业应当维持当前投入。

(2) 低满意度/高重视度区。这是最差的情况, 表明员工最想得到的要素企业提供情况很差。这种情况持续就容易导致离职。同时这也是企业最需要重视的地方。在其中选取需要投入资源较小的进行改进, 可以达到事半功倍的效果。

(3) 高满意度/低重视度区。这种情况表明企业在某项要素上投入大量资源, 但员工并不很需要。应当适度减少在这些要素上的投入, 可以为企业节约很多资源。

(4) 低满意度/低重视度区。这种情况说明某项要素员工不太需要的, 企业也没有提供, 可以根据实际情况继续保持或适当削减投入, 同时关注员工重视度的变化, 如果重视度增加, 企业也要注意跟进增加投入。

根据“边际收益递减理论”, 企业在以提高满意度为目的的资源投入上所得到的边际收益是递减的, 因此与其把资源大量投入某一点, 导致边际收益的持续减少, 不如将其分散投入“低满意度/高重视度区”内的多个要素, 这样可以得到最大的回报, 使资源得到最高效的利用。

总之, 企业在实际调查中应重视员工重视度的调查, 切实了解员工实际需求, 并持续重视员工重视度的变化, 及时作出应对。在资源投入上应当优先选择高重视度低满意度的要素, 并削减在高满意度低重视度要素上的投入, 达到企业资源高效利用的目的。

参考文献

[1]张杉杉, 骆方.工作满意度影响因素的实证分析[J].领导科学, 2012, (10) :60-62.

[2]安娜.员工满意度测评方法及应用研究[D].天津:天津大学, 2006.

员工满意度的模糊评价方法 篇9

一、员工满意度

员工满意度是一种主观感受, 它特指个体的人作为一名职业人的满意程度。员工对现在工作是否满意, 直接影响员工在工作中的情绪。虽然到现在还没有研究证实员工满意度和工作效率的正相关关系, 但是满意度对工作效率的影响是显而易见的。如果员工的满意度不高, 直接会导致员工工作中热情不高或是过分紧张, 进而会影响团队的情绪和战斗力, 最终影响的工作的效率和企业的利润。员工满意度的第二个重要的影响是员工离职率。高满意度的员工更倾向于为企业多做奉献, 而低满意度的员工则更倾向于离职。因此对企业来说, 提高员工的满意度, 对企业建立核心竞争力, 增强企业凝聚力有非常重要的作用。

但是对员工满意度的研究起步较晚, 研究成果也不太成熟。这主要是由于员工满意度主要是人的主观感受, 而人的感情又是非常复杂的, 具有很强的个性特征, 很难建立统一的标准。不同个人在不同的阶段影响其满意的因素也是不同的, 这就给研究造成了很大的困难。而且由于满意度是一种主观的感受, 经典数学理论在解决这个问题时就受到限制, 因此本文将模糊集合的概念引入员工满意度的研究, 以期对员工满意度的评价做出科学的评判。

二、员工满意度的构成

员工满意度因人而异、因阶段而异, 影响员工满意与否的因素是千差万别的, 但是也并不是无章可循。研究发现影响员工满意的因素主要分为五个方面:

第一部分:对工作本身的满意程度。其中包括:①工作合适度:主要包括工作是否适合自身, 能够符合自身的期望;对工作本身的兴趣;工作是否能够提供学习的机会;工作量是否合适等。②责权匹配度:表现在责任、权利是否明确和匹配。③工作挑战性:工作难度适中。④工作胜任度:表现在是否拥有胜任工作所需的知识、技能和能力。

第二部分:对工作回报的满意程度。其中包括:①工作认可度:是指在工作中获得应有的赞扬、认可和奖励。②工作成就感:工作能够给任职者带来成就感。③薪酬公平感:薪酬是否具备内部公平和外部公平。④培训和晋升机会:充分、公正的培训和晋升的机会。

第三部分:对工作环境的满意程度。其中包括:①工作空间:主要是指工作的硬环境。②工作时间:指合理的工作时数、休息时间、加班制度等。③工作配备:工作所必需的设备、仪器、资源等能够满足工作需要。④福利待遇:对福利计划、带薪假期的满意程度。

第四部分:对工作群体的满意程度。其中包括: (1) 合作和谐度:领导和同事的关系, 以及领导和同事对工作的支持度。 (2) 信息开放度:合作信息的沟通渠道顺畅, 有充分的沟通环节。

第五部分:对企业的满意程度。其中包括:①企业了解度:主要指对企业的认同感。②企业发展:对企业未来的前景有足够的信心。③组织参与感:能够参与企业决策的程度。

上述各方面的因素中包含了人的各方面主观感受, 它们之间并不是相互独立的, 而是互相影响、相互制约的。对某方面因素理解的程度也会影响到对其他因素的理解程度。

三、满意度模糊综合评价模型

把模糊集合概念引入员工满意度评价模型中, 对员工满意度建立一个多层次、多因素的评价系统, 建立步骤如下:

1.确定要评价的对象集。某企业员工满意度的评价对象集为公司所有员工: , 其中 , 代表公司的n名员工。

2. 确定各因素层次和各层次因素集。

指标体系采用两层划分, 使用二级模糊综合评价。其中 是第一级评价指标体系, 是第二级评价指标体系。

3. 建立评语集。

采用5级标度法, 设立模糊评判集:

4. 确定权重分配集。

权重集的建立可以采用Delphi法, 对各因素进行打分, 进而按照归一化的要求, 对各因素赋予权重。设Ui对U的权重为ai, 权重分配集为:对Ui的权重为aij, 权重分配集为:。 。

5. 确定模糊关系矩阵。

模糊综合评判从第二层次进行, 得到Uij对评语集V的隶属向量: , 其中 ;是调查中员工认为指标Uij属于Vh的人数;n为接受调查的员工数。可以得到评判矩阵为:

6. 综合评判过程

(1) 一级综合评判。 。即为Ui对V的隶属向量。

(2) 二级综合评判。显而易见, 评判隶属矩阵R= (B1, B2, ......, Bi) T, 可得B=A⊙R。B就是U对V的隶属向量, 也就是本次评判的结果。

四、应用举例

以一个以电子产品为主要产品的高科技小型企业为例。根据“2/8”原则, 只对该公司的关键岗位员工和领导层进行员工满意度调查。被调查员工总数为:n=50。该公司员工满意度评价体系如下图。

该公司员工满意度的指标体系共有22个, 其中对工作本身的满意程度、对工作回报的满意程度等5个属于第一层次因素, 其余工作适合度、责权匹配度等17个是第二层次因素。

在确定了指标评价体系以后, 采用Delphi法选择企业的若干高层领导、企业关键岗位上的若干技术人员和管理专家对各因素的权重给予打分, 确定各层次的权重。结果见下表:

根据员工对满意度评价结果, 可以求得第一层次员工满意度模糊评判矩阵。

根据B1=A1⊙R1, 求得第一级模糊综合评判集。 (⊙是模糊算子, 算法是先“∧”后“∨”)

可得第二级模糊评判矩阵:

根据最大隶属度原则, 该公司的员工满意度为不太满意。另外在分析各个子因素的得分, 可以得出对工作本身的满意程度和对工作群的满意程度属于一般的水平。对工作回报的满意程度和对工作背景的满意程度是不太满意。对企业的满意程度则是非常不满意。

五、结论

该公司的员工满意度总体来说不高, 主要集中在工作回报和企业的满意程度不高。针对这种情况, 我提出如下建议:

1. 加强公司企业文化方面的建设。

从前文的分析可以看出, 对公司的满意度是最低的。可见公司对员工的文化教育较为薄弱, 员工对企业的归属感不强。因此该公司应该把文化建设放到更重要的位置中。定期或不定期在员工中举办关于企业历史、企业发展和企业文化方面的讲座。

2. 完善公司的薪酬制度。

薪酬是影响员工工作的动机的一个非常重要的方面, 薪酬上的公平感是影响员工对工作回报满意度的最重要的一个方面。该公司应该积极征求员工意见, 对公司的薪酬进行调整, 增加薪酬的透明度、公平感。

3. 健全培训机制, 增加晋升的机会。

对于知识型的员工, 越来越多的人关注了自身得到的培训机会, 公司应当把培训视为企业发展的动力, 而不是企业的沉重负担, 这样不仅有利于提高员工的满意度, 还有利于增加企业利润。培训后的晋升机制也应当进行完善, 对于参加培训的员工, 给予适当形式的回报, 以防止培训后的离职现象。

4. 转变领导风格。

公司的领导要充分的信任员工, 敢于放权给员工, 并且善于放权给员工。对员工的成绩要给予及时的肯定和认可, 营造积极的工作氛围。

参考文献

[1]王文慧梅强, 企业员工满意度的评估模型与对策研究, 科技进步对策, 2002.11

[2]李守群, 你的员工满意吗?——试谈员工满意度测量的作法, 中国量, 2003.08

员工满意度≠员工敬业度 篇10

究竟什么样的员工更敬业?这恐怕是管理者最为关心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上, 江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示, 年轻职工敬业度更高。具体来说, 敬业度最高的是16～30岁的年龄组, 41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序, 民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高, 国有及国有控股企业员工敬业度最低。

近年来, 国企的职位总是备受求职者青睐, 为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低?全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为, 国企的福利好、工作稳定等优势, 仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。

越来越多的研究发现, 满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此, 企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素, 即员工敬业度。中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出, 统计显示, 员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比, 客户服务质量高86%, 员工保留率高70%, 生产率高70%, 利用率高44%, 安全性高78%。

国企员工为何敬业度低?中国人民大学管理学院教授刘昕说, 这主要因为, 大部分国企的绩效受政府和政策影响较大, 人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如, 在员工招聘方面受人情关系影响较大, 绩效考核流于形式, 尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工, 也无法通过降薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。

员工敬业度已经成为全世界公司都最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示, 2011年全球员工敬业度为66%, 中国员工的敬业度仅为51%。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比, 是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。

褚萧认为, 中国员工敬业度低有多方面原因:第一, 我国员工比较浮躁, 对本职工作的投入度比较低, 很多人不甘于现在的工作, 急于寻求事业的成功;第二, 国企的计划执行体系和模式, 与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾, 很多年轻人不适应国企的工作环境, 导致工作投入度低;第三, 我们社会处于转型期, 一代人创业后形成了一定财富积累, 年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活, 不如上一代工作努力。

9月25日, 知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》, 结果显示, 在中国影响员工敬业度的关键因素依次为:与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30～39岁的员工, 薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注, 最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高, 因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外, 薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示, 中国有高达52%的高敬业度员工, 来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义, 以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动, 重视员工的创造力。

与此相反, 有高达40%的非敬业员工, 来自阶层型企业文化。阶层型企业文化建立在传统之上, 由正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。