企业信息化卓越人才

企业信息化卓越人才（精选三篇）

企业信息化卓越人才 篇1

信息系统分析与设计是一项复杂、有挑战性、刺激性的组织过程, 业务团队和系统专家用它来开发和维护基于计算机的信息系统。 构造优秀的软件是一门艺术,这体现在如何抽象出问题的要素并建模,再使用这些抽象设计出解决方案。 软件系统开发中的系统分析与设计(SAD)活动应该存在一个所有系统分析员都必须掌握的核心技能集合。2004 年,教育部高等学校管理科学与工程类学科专业教学指导委员会将信息系统分析与设计列为该学科相关专业的核心课程。 通过该课程的学习,使学生熟悉信息系统分析与设计的系统方法———系统开发生命周期的组织方法,掌握信息系统的开发理论技术与工具方法,信息系统项目规划、系统分析、系统设计、系统实现、评估与改进等理论和技术,使学生能够独立或协同他人利用系统的观点、数学的方法和计算机技术工具去分析与设计现代企业管理中的应用信息系统。

2010 年6 月,教育部在天津召开会议,启动了全国范围内的“卓越工程师教育培养计划”试点工作,也拉开了全国高校信息系统专业复合型卓越人才培养模式改革创新步伐。 卓越人才教育培养计划是我国高等教育现有条件下的素质教育, 它立足专业开展素质教育, 让素质教育通过具体的培养标准渗透到专业教育的各门课程和教学环节之中, 是对素质教育内容和形式的拓展和创新。 如何让更多的学生受益,让每个学生都能成为卓越人才,实现教育的发展愿望,成为高校需要考虑的问题。 “信息系统分析与设计”作为信息系统专业本科生的核心课程,其教学质量直接影响着信息系统专业本科生从事企业信息系统开发的实践能力。 为此,本文首先借助系统工程方法论,构建基于ISAD大作业驱动的MIS三维结构及其对应的校企协同创新活动矩阵。在此基础上,针对基于MIS三维结构的校企协同创新活动矩阵,提出一类校企协同创新价值链分析模型, 借此探讨一种信息系统专业复合型卓越人才素质教育的有效方法。

2相关理论

价值链的概念是哈佛商学院迈克尔·波特教授(1985)在《竞争优势》中提出的,为理解企业行为和指导竞争行动提供了基本方法和结构框架。 波特为了分析企业经营活动中不同环节所创造的价值和所占用的成本, 把企业经营活动分为基本活动和辅助活动两类,并将其设计成价值链分析框架。 价值链用来支持一般的战略分析,同时也是信息系统管理的有效工具,可以用价值链来帮助管理信息系统开发人员识别信息技术给企业带来的战略机会。 知识是人类认识客观世界的结果,同时也是人们指导自己行为的准则。 知识管理是指一个组织为创造、存储、转换和应用知识而开发的企业过程的集合。 知识管理增加了组织向其环境学习的能力,并将知识应用于其企业过程中。 知识管理价值链中价值增加的五个阶段分别是:知识寻求、知识储存、知识分发、知识应用、组织和管理资本,在价值链的每一阶段将价值赋予原始数据和信息,它们将被转化为有用的知识。

系统工程方法论就是分析和解决系统开发、 运作及管理实践中的问题所应遵循的工作程序、逻辑步骤和基本方法。 它是系统工程思考问题和处理问题的一般方法与总体框架。 从20 世纪60 年代以来,许多学者对系统工程方法论进行了探讨。 系统工程方法论中出现最早、影响最大的,是美国学者霍尔(A.D.Hall)提出的系统工程三维形态, 又称为Hall系统工程三维结构, 或者Hall系统工程方法论。 霍尔三维结构集中体现了系统工程方法的系统化、综合化、最优化、程序化和标准化等特点,是系统工程方法论的主要基础内容。 Hall系统工程方法论包括:时间维、逻辑维和知识维(或专业维)。 时间维表示系统工程的阶段工作,对一个具体的工程项目, 从规划工作开始起一直到系统更新的全过程可分为七个阶段:①规划阶段;②设计阶段;③分析或研制阶段;④运筹或生产阶段;⑤系统实施或“安装”阶段;⑥运行阶段;⑦更新阶段。 将时间维的每一个阶段展开,都可以划分为若干个逻辑步骤,展示出系统工程的精细结构。 每一个阶段工作例行做的七个工作步骤包括:①摆明问题;②系统设计;③系统综合;④模型化;⑤最优化;⑥决策;⑦实施计划。 知识维则是指在完成上述各种步骤所需要的各种专业知识和管理知识, 包括基础科学、工程技术、环境科学、计算机技术、数学、经济学、法律、管理科学和其他相关的社会科学等。 把时间维与逻辑维组合起来, 形成的二维形态的系统工程方法论模型, 称为Hall矩阵。Hall的系统工程活动矩阵每一个元素都由某一阶段某一步骤的活动所唯一确定,这个矩阵反映了系统工程工作的全貌。 但是,即使非常熟悉活动矩阵中所有活动的位置以及有关的工具、模型等, 也还是不能轻易地处理任何实际问题———还需要有专门的知识与技巧。

3校企协同创新价值链分析模型

3.1 基于ISAD大作业驱动的MIS三维结构

ISAD大作业是指信息系统专业本科生在进行 “信息系统分析与设计”课程学习实践活动中,围绕一个分阶段完成的综合性任务,将所学内容经过初步思考、理解、消化后,经过各成员之间知识共享、知识协同与知识综合运用,达到教学目标的一个比较复杂的产学研协同创新的过程。

霍尔模型强调明确目标,核心内容是最优化,并认为实现问题基本上都可归纳成工程系统问题,应用定量分析手段,求得最优解答。 该模型具有研究方法上的整体性(三维)、技术应用上的综合性(知识维)、组织管理上的科学性(时间维与逻辑维)和系统工程工作的问题导向性(逻辑维)等突出特点,非常适合于指导本科生组建项目团队完成ISAD大作业。

为此,在前期研究成果基础上,本文借助系统工程方法论进一步优化基于ISAD大作业驱动的MIS三维结构, 如图1 所示。MIS三维结构模型概括了信息系统专业本科生与实习基地企业相关业务主管联合组建项目团队完成ISAD大作业的过程中的主题内容,基于ISAD大作业驱动的团队成员之间产学研协同创新阶段或进程,以及每个阶段所应遵从的逻辑顺序和步骤。

(1)知识维。 该维概括了ISAD大作业所需的理论、事实、模型和程序等主题内容。

(2)时间维。 该维描述了信息系统专业本科生与实习基地企业相关业务主管联合组建项目团队完成ISAD大作业的产学研协同创新阶段或进程,依据“信息系统分析与设计”本科教学大纲,对国内外“信息系统分析与设计”经典教材的梳理,结合作者十余年的“信息系统分析与设计”课程实践教学经验,利用项目团队建设和信息系统建设生命周期理论, 把基于ISAD大作业(团队项目) 驱动的校企协同创新能力实训划分为如下七个阶段。

1)组团:围绕ISAD大作业目标要求,由8~10 名学生组成一个MIS项目团队,外聘企业业务主管作为名誉董事长,外聘技术总监,依据“贝尔宾团队角色理论”和“软件工程项目团队组织和角色分工理论”,初步确定各成员的岗位职责,编制团队组织管理章程(或公司章程)。

2)立项:围绕ISAD大作业目标要求,依据ISAD大作业选题指南进行选题或自主命题,运用科学的方法进行决策,编制团队项目建议书。

3)系统规划:围绕ISAD大作业目标要求,运用信息系统开发与建设生命周期第一阶段的相关理论基础知识, 编制团队项目的系统规划报告。

4)系统分析:围绕ISAD大作业目标要求,运用信息系统开发与建设生命周期第二阶段的相关理论基础知识, 编制团队项目的系统分析报告。

5)系统设计:围绕ISAD大作业目标要求,运用信息系统开发与建设生命周期第三阶段的相关理论基础知识, 编制团队项目的系统设计报告。

6)系统实施:围绕ISAD大作业目标要求,运用信息系统开发与建设生命周期第四阶段的相关理论基础知识, 编制团队项目的系统测试报告、系统使用说明书。

7)系统运行和维护:围绕ISAD大作业目标要求,运用信息系统开发与建设生命周期第五阶段(最后一个阶段)的相关理论基础知识,建立团队项目的系统运行管理制度、系统评价指标体系、系统维护计划。

应当注意,上述七个阶段是按时间先后顺序排列的。

(3)逻辑维。 该维是将时间维的每一个阶段展开,进一步规范并细化了团队项目每个阶段所应遵从的逻辑顺序和步骤。

1)问题界定。 研究需求与环境,明确所要解决的问题及其确切要求,收集各种有关资料和数据,把问题的历史、现状、发展趋势与环境因素搞清楚,把握住问题的实质和要害,并使有关人员做到心中有数。

2)目标设计。 在问题界定的基础上,确定团队项目所要达到的目标,拟定评价标准,用系统评价等方法建立评价指标体系,作为以后衡量各个备选方案的评价标准。

3)方案设计。 在问题界定和目标设计基础上,设计能完成预定任务的系统结构,拟定政策、活动、控制方案和整个系统的若干可行的备选方案。

4)模型化。 模型化主要依靠模型(实物模型与非实物模型)来代替真实系统,利用演算和模拟代替系统的实际运行,进行仿真,选择参数,实现优化。 在模型化的过程中,可能形成新的方案。 对于每一种方案建立各种模型,进行仔细分析,得到可靠的数据、资料和结论。

5)优化。 在评价目标体系的基础上生成并选择各项政策、活动、控制方案和整个系统方案,进行目标优化和其他优化,尽可能达到最优、次优或合理,至少能令人满意。

6)决策。 根据目标体系与准则对各个备选方案进行评价和综合,由决策者作出裁决,选择行动方案。 一个方案是否可行,应看其指标是否满足目标体系,这是决策的准则。

7)实施。 将决策所选的方案付诸实施,制订实施计划,包括下达指标、配置资源、确定对计划进行检查的制度、设计反馈环节以控制下一个阶段活动。

应当注意,在决策或实施过程中,有时会遇到原定方案都不满意的情况。 这时就有必要回到前面所述逻辑步骤中认为需要的那一步开始重新做起,然后再决策、实施。 这种过程反复有时会出现多次,直到满意为止。

3.2 基于MIS三维结构的校企协同创新活动矩阵

基于MIS三维结构的校企协同创新是指信息系统专业本科生与实习基地企业相关业务主管联合组建项目团队在完成ISAD大作业的实践中通过团队内外部的沟通、 交流、 合作、竞争,加强各个阶段对“信息系统分析与设计”课程的知识学习、知识共享、知识协同、知识创造和知识综合运用,实现校企联合创新的组织方式。

在指导信息系统专业本科生开展基于校企合作项目的ISAD大作业实践中, 把基于ISAD大作业驱动的MIS三维结构的时间维和逻辑维组合在一起,形成的二维形态模型,称为“基于MIS三维结构的校企协同创新活动矩阵”,如表1 所示。

表1 所示基于MIS三维结构的校企协同创新活动矩阵中每个元素Fij(1≤i,j≤7)代表一组活动。 例如F32代表在“系统规划”阶段展开“目标设计”步骤的活动内容、F75代表在“系统运维”阶段展开“优化”步骤的活动内容等等,掌握了这种结构形式,就可以根据具体的ISAD大作业总体要求,通过矩阵和线性方程组的运算,选择计算最佳值,制订出具体指导信息系统专业本科生开展基于ISAD大作业驱动的校企协同创新活动计划。

3.3 基于MIS三维结构的校企协同创新价值链分析模型

基于MIS三维结构的校企协同创新知识管理价值链是指信息系统专业本科生与实习基地企业相关业务主管联合组建项目团队在完成ISAD大作业的实践中利用信息技术如何改善企业过程、 实现企业获利与战略地位提升等目标而获得实用性强的经验和技术,通过团队内外部的沟通、交流、合作、竞争,加强各个阶段对“信息系统分析与设计”课程的知识学习、知识共享、知识协同、知识创造和知识综合运用,实现校企联合创新知识管理活动的分析方式,如图2 所示。

4模型的实施

现代企业知识管理增加了企业向其环境学习的能力, 并将知识应用于其企业过程中。 在基于MIS三维结构的校企协同创新知识管理价值链分析模型中, 图2 用图框区分了基于MIS三维结构的校企协同创新价值链、 管理信息系统活动以及相关的管理和组织活动。 基于MIS三维结构的校企协同创新价值链中价值增加的关键维度是时间维和逻辑维, 价值增加于时间维度各个阶段对应的时序逻辑步骤中所展开的知识寻求、 知识储存、知识分发、知识应用、组织和管理资本,在价值链的每一阶段将价值赋予原始数据和信息,它们将被转化为有用的复合型知识。

党的十八大之后, 协同创新已经成为学术界和教育界普遍关注的热点问题。 由于学科性质的复杂性,基于信息系统的校企协同创新研究还处于起步阶段,为此,在指导信息系统专业本科生开展“信息系统分析与设计”课程的实践教学中,我校信息系统课程群教学团队借助基于ISAD大作业驱动的MIS三维结构及其对应的校企协同创新活动矩阵, 通过信息系统专业本科生与实习基地企业相关业务主管联合组建项目团队开展基于企业特定信息处理业务(即ISAD大作业)驱动的实践活动,利用基于MIS三维结构的校企协同创新知识管理价值链分析模型,逐步引导学生按照现代企业信息处理和知识管理的基本要求, 利用信息技术把改善企业过程、 实现企业获利与战略地位提升等作为目标而及时、准确、适用、经济性地获得可用性好的知识,并将其用于实习基地企业的流程管理和绩效改善之中, 致力于让更多的学生受益、 让每个学生都有望成为复合型卓越人才的实践探索。

2010-2011 学年至2014-2015 学年, 经过几个学年的教学实践,验证了基于MIS三维结构的校企协同创新知识管理价值链分析模型是开展信息系统专业复合型卓越人才素质教育的有效方法。

摘要：十八大之后,协同创新已经成为学术界和教育界普遍关注的热点问题。“信息系统分析与设计”作为信息系统专业本科生的核心课程,其教学质量直接影响着信息系统专业本科生从事企业信息化工作的实践能力与协同创新能力。为此,以“卓越工程师教育培养计划”为指导,依据“贝尔宾团队角色理论”和“软件工程项目团队组织和角色分工理论”,利用Hall系统工程方法论,构建了基于ISAD大作业驱动的MIS三维结构及其对应的校企协同创新活动矩阵。在此基础上,提出一类校企协同创新知识管理价值链分析模型,在教学实践中验证了该模型是开展信息系统专业复合型卓越人才素质教育的有效方法。

关键词：信息系统分析与设计,MIS三维结构,校企协同创新活动矩阵,信息系统专业,复合型卓越人才素质教育

参考文献

[1][美]杰弗里·A·霍弗(Jeffrey A Hoffer),乔伊·F·乔治(Joey F George),约瑟夫·S·沃洛奇赫(Joseph S Valacich).现代系统分析与设计[M].第6版.尹秋菊,译.北京:中国人民大学出版社,2013.[2][美]Shari Lawrence Pfleeger,(加)Joanne M Atlee.软件工程[M].第4版.杨卫东,译.北京:人民邮电出版社,2010.

[3][美]Alan Dennis,Barbara Haley Wixom,Roberta M Roth.系统分析与设计[M].第3版.于红华,译.北京:人民邮电出版社,2009.

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[6][美]Kenneth C Laudon,Jane P Laudon.管理信息系统[M].第11版.薛华成,译.北京:机械工业出版社,2011.

[7]汪应洛.系统工程[M].第4版.北京:机械工业出版社,2008.

留住核心人才卓越企业方程式 篇2

「人」

是企业成功关键

PWC曾经针对全球50个国家的1150位CEO的调查报告显示：企业成长前三大关键的竞争来源为 Technological innovation、Improved customer service和Access to，and retention of，key talent，而其中一个重要的发现是「CEO们持续在思考『人』才是企业成功的关键因素。因为即使透过优秀的技术整合和广告营销技巧，也很难找到企业需要的人才，而这将是管理阶层与组织在执行变革管理上必须要克服的障碍」。

另外，Deloitte & Touché 也曾经针对全球快速成长的500家企业的CEO进行调查，Fast500报告显示：CEO们认为企业快速成长时面临的首要营运挑战乃是「人才的发掘、聘用和留任」（Finding，hiring and retaining qualified employees），其中有44%的亚太区CEO认为「寻求人才」是最大挑战。

阿里巴巴是个高速成长的企业，马云跟他的团队创建了「组织部」这样的管理概念。就是将集团和子公司内的所有高管集合起来，进行统一培养和管理，无论是高管的薪酬、福利、聘用和调动全由组织部统一安排。另外，还有一项重要任务就是对高管们进行系统的培训，目的就是为企业未来的发展储备人才，作为「接班人计划」。

核心人才管理

提升竞争力

其实，并不是每间公司都有类似于「组织部」这样的编制，但是 「Talent Management」核心人才的甄选和发展，确实是提升组织竞争力的重要关键因素。

所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。

核心人才的甄选为企业各层级有潜质的优秀员工，无论是高层主管、中层主管或是不同层级的专业人员，他们都用不同的方式对企业产生效益。因为他们当中的任何一位，未来都有可能成为核心领导者，因此，这是企业积蓄人才的后备生力军。

根据这些年的经验，我建议大家，甄选企业内部的核心人才， 应该分为两个步骤：

第一，要先明确定义出核心人才的标准；

第二，就是如何辨识人才了。

科学辨识人才

我认为第二点比第一更为重要，因为多数企业都已经有人才标准的概念，但如何有效地进行人才辨识可就不是那么简单的一件事了。它不是传统人力资源用工作绩效定义人才的经验法则（Experienced Orientation），甄选的目的在于为企业的未来找到真正的人才，需要的是行为科学上的方法。

目前，最受欧美企业认同的甄选人才方法当属「评量中心」（Assessment Centre）。评量中心是衡量一个人潜质（Potential）的方法，透过行为上的模拟（Simulations）来评估未来将采取的行为（Predict Future Behavior），藉以衡量候选人如何因应未来的工作职责。我很有幸跟 Assessment Center 评量中心一书的作者、 Alvin博士共同参与了许多的项目，这也让我发现到，评量中心之所以被企业普遍地运用， 其实它具有以下的优点：

跳脱传统人事甄选的框架，从主观面试转为客观评量；

从了解过去转为预测未来；

从单纯且抽象的感觉转为具体行为；

使得人才的辨识更有意义，也更有效率。

每个人都拥有不同的特质，这也决定了其成长路径的不同。因此企业在选拔这些核心人才以后，应该对他们进行必要的归类和分析，根据其核心能力和绩效考核的状况，分批进行培训和锻炼，必要时可提供升职、外派学习等机会，并为他们量身制订职业发展计划。

人才发展不是一成不变的，企业对于核心人才的培养必定是持续和长久的工作。因此，企业应该对核心人才建立相应的执行和配套机制，适时对不同的族群进行差异化的调整与发展，这样可以防止核心人才的出走与流失，进一步减少企业的损失。

对于核心员工个人来说，企业对他们的重视，也会反映在他们对企业的向心力，因此，如何进行企业核心人才管理，绝对是当前企业要正视的一大课题，同时它也是企业提升竞争力的不二法门。

迈入二十一世纪，企业面临最大的挑战就是「变动」，现阶段的企业多半徘徊在转型、全球布局、接班人才培养的关键期，如何维持基业长青，更是大部分企业全新的挑战。正确规划和实施核心人才管理，以获取差异化之竞争利基，如此一来企业才能有机会迈向卓越，永续经营。

企业应该对核心人才建立相应的执行和配套机制，适时对不同的族群进行差异化的调整与发展，这样可以防止核心人才的出走与流失，进一步减少企业的损失。

黄至尧

两岸人资专家

留美人力资源硕士

Talent First（Distributor of 104人力银行）合伙人

REC&PCC执行董事

美国暨两岸四地多年HR&顾问经验

百场企业演讲的超人气讲师

报纸及杂志人力资源专栏作家

着有「两岸工作大钱途」、

「左手营销力右手业务力」等书

企业信息化卓越人才 篇3

教育部按照党中央和国务院关于贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》和《国家中长期人才发展规划纲要》的精神,推进实施了“卓越工程师人才培养计划”,其主要目标是“面向工业界、面向世界、 面向未来,培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才,为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势,增强我国的核心竞争力和综合国力”。高校作为一个以育人为本的组织,承担着诸多社会责任和使命,其中,育人是最首要也是最根本的任务,而学科建设、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项工作必须围绕、服从和服务于人才培养这一中心。但在知识经济时代的今天,仅仅依靠高校内部资源进行人才培养及创新活动,已很难适应市场快速发展和激烈竞争对人才培养的要求。因此,应从根本上打破传统封闭式人才培养模式,优化内、外部资源,加强校企合作,充分利用学校已有学科特色、科研优势和开放环境,为人才培养构建平台、营造环境,健全培养机制。

武汉理工大学机械工程专业“卓越工程师人才培养试点班”计划已实施了6年,已有2届学生毕业。与普通常规的人才培养计划相比,“卓越工程师人才培养试点班”更注重实践环节,且形式多样,时间周期比较长。其中有一实践环节被称之为“企业实践”,要求学生在企业学习与实践有1年时间,并“真刀真枪”做毕业设计,以强化工程能力与创新能力。但由于种种原因,未达到预期效果。

二、企业实践环节的现状

1.企业实践环节时间计划。武汉理工大学机械工程专业“卓越工程师人才培养试点班”企业实践环节的安排分为2个阶段:1第一阶段。企业实践环节第一阶段安排在第6学期(大学三年级),这样安排是出于如下考虑:前2年半的时间,学生在校修完通识基础理论课程、专业理论课程及主要的专业课,在此期间还安排有为期3周的专业实习,有助于对专业课学习的感性认识。因此,学生通过2年半的在校学习,具备一定的理论分析能力及专业技能,并对本专业有为全面的认识。2第二阶段。企业实践环节第二阶段安排在大学四年级下学期(第8学期)。在这个阶段,要求学生能针对企业的实际问题(课题),“真刀真枪”做毕业设计。

2.学生企业实习的现状。1课业压力。根据“卓越工程师人才培养试点班”培养计划,学生应构建完善的知识结构,并以完成一定的学分来体现。由于企业实践环节安排有1年的时间,因此,学生在校学习的课程学时有所压缩,且课程逻辑结构也有所调整,甚至有些课程的实践环节(4门课的课程设计)不得不下放到企业实践过程中去完成。因此,学生在企业的实践还带有本该在学校完成的学习任务,因此,学生承担着较重的课业压力。2时间冲突。为培养学生的创新能力,教育部组织了各种大学生竞赛项目。就机械类专业而言,学生能参“全国大学生数学建模竞赛”、“全国大学生电子设计竞赛”、“全国大学生机械创新竞赛”、“全国大学生节能减排社会实践与科技竞赛”等赛事。就学校层面,为提高学校声誉,获得较好的社会评价,当然也有培养学生的实践能力及创新能力的初衷,因此,学校制定了一系列鼓励政策(例如:获得省级一等奖及以上的学生,可获得保送研究生资格),大力支持学生参入大学生竞赛项目。在企业的学生为参加竞赛,就会以“正当理由”请假脱岗,把精力投入到赛事上,看轻企业岗位工作,因此,大大削弱了企业实践的效果,而企业也对此现状不太满意。3就业与考研矛盾。学校制定企业实践环节的目的:一方面是让学生进入企业实践阶段,通过上岗学习与实践,培养创新理念、提升专业能力和适应能力,并在全面了解企业的基础上,确定就业去向与意向;另一方面企业通过一年的考察,对适应能力、工作能力较强,有发展前途的学生,会有意提供直接就业的机会。因此,学生与企业在双向选择的基础上,形成就业与招聘的良性循环。但现实的状况是:“卓越工程师人才培养试点班”的学生是经过选拔、挑选的较为优秀的学生,他们中的大部分人会考虑本科毕业后能进一步提升能力和学历,极少数人会选择本科毕业后直接就业。根据学校免试研究生推荐规则,“卓越工程师人才培养试点班”有近50%的学生符合免试研究生推荐条件,本科毕业后能直接攻读硕士学位;没有达到免试条件的, 即使是在企业上岗期间,这些学生把复习考研作为第一要事,会投入主要精力,忽略企业实践的重要性;只有极个别学生准备本科毕业后找工作。因此,学生的 “企业实践”过程达不到预期目标。4企业的困惑。当初选定实习企业是具有一定条件的:首先,该企业所属行业应与“卓越工程师人才培养试点班”专业一致; 其二,该企业应具备一定规模,且具有良好声誉;其三,该企业具有较好的行业发展前景。

2010年国家实施“卓越工程师人才培养计划”是一个新鲜事物,虽然对企业没有什么优惠政策,但企业还是报以极大的热情。被选定的实习企业,非常欢迎试点班学生深入企业,并也尽可能提供学习、科研条件及生活便利,免费提供住宿,且或多或少(各企业的标准不一样)为学生发放月薪(类似于助学金)。此外,企业还指派工程师级以上的技术人员作为学生的指导教师,且在组织管理上还有专人负责。

然而在经历了一届的企业实践环节后,这些企业失去了当初的热情:无论是个人素质还是动手能力, 试点班学生没有当初想象中那么优秀,特别是学生在企业实践结束后,并没有表达对企业的留恋,甚至没有一个学生与企业达成就业协议。作为企业,希望留住人才,但事实却不尽人意。基于上述原因,这些企业对后续的实践环节的支持度大大降低,要么减少接纳的学生数量,要么停止与学校的后期合作。

为了持续做好“卓越工程师人才培养计划”试点班企业实践的落实,学校也不得不持续寻求满足条件且愿意接收学生的企业,其工作比较被动。

三、对企业实践可持续发展的建议

“卓越工程师人才培养计划”作为人才战略,虽在国家层面上作了宏观部署,但各高校在具体的实施过程中差异较大,且处在试点摸索阶段,有些规则和做法值得商榷,再加上社会上对此的认知度不高,国家也未对企业有相应的鼓励政策,企业未把人才培养当作自身应尽的责任。纵观几年的实践现状,“企业实践”环节的效果不尽人意,更谈不上形成学校与企业双赢的局面。为改变目前现状,保证“企业实践”环节的可持续性发展,笔者认为:

1.对于人才培养,从国家教育部到各高校和地方企业,应形成共识:培养人才的主体是高校,但也是社会共同的职责和义务。在现阶段,国家应制定相应政策(政策保障),鼓励企业接纳高校的实习学生,形成较为稳定的实习基地。因此,国家除了政策指导外,还需制定实施细则,如:学生的安全保障、实习基地(被选定的企业)的税收优惠额度、企业指导教师的职责及酬金标准等,确保企业乐于接纳、培养学生,而不是当成负担,与高校共同担负人才培养的职责。

2.培养创新人才是新时期提高高等教育质量的迫切要求,也是高等学校人才培养模式改革的重心所在,校企合作则是改革的具体实践。针对“卓越工程师人才培养计划”,学校建立校外实习基地要有针对性, 应由学校出面结合各专业任务和特点,考虑相关单位工作性质和特色,在校外建立旨在加强理论联系实际,培养学生实践能力、创新能力和团结协作能力的实践环境,并实行“理论问题—方案设计—实践应用—实践总结”的一种实践教学模式。因此,学校必须明确学科实践教学任务,结合学科特点找准实践基地;必须与实践基地搞好沟通,让实践基地相关人员领会教学实践所要达到的要求,以便双方协作配合, 完成所承担的实践任务;必须对任课教师的实践指导、学生的实践过程、基地的配合情况做好宏观调控、 监督及客观、综合评价。

3.以培养创新能力强、适应性强的工程应用型人才为目标,改革人才选拔机制,指导学生树立正确的就业观。

学校在选拔试点班学生时,应考虑其综合素质, 包括思想品德、创新能力、组织管理能力、进取心、身体状况、已修课程平均绩点及遵纪情况等,对立志成为专业技术卓越工程师的学生优先,而对有考研(包括免推)要求的学生,原则上应不予考虑。

人才培养的最终目的是让学生进入企业,从而参入工程实践,服务于社会。企业对于未来不同类型人才素质要求及发展趋势有更为深刻的理解,且对本身未来的人才发展作出了规划,因此,学生对实践基地单位有就业意向,企业也愿意接收,并对这样的学生作出继续学习攻读硕士、甚至博士的发展计划,那就是另一层次的问题了。

参考文献

[1]张和平.基于“卓越工程师人才培养”的专业课开放式教学方法探讨[J].教育教学论坛,2013,(2).