资源服务模型（精选十篇）
资源服务模型 篇1
随着通信和计算机技术的不断进步,视频点播[1,2]等流媒体服务的应用越来越广泛。为了部署大范围流媒体服务系统,分布式构架被广泛的采用[3,5]。由于媒体对象巨大而单服务器存在存储容量限制,被部署到网络边缘的服务器一般无法缓存全部的媒体对象。为了使这些边缘服务器能够相互交换数据并相互协作从而更好地为客户服务,资源定位服务被引入了系统,提供关于媒体对象全部或部分副本的位置信息。定位服务有一些通用性的实现,如Napster (www.napster.com), Gnutella (www.gnutella.com), CAN[6], Chord[7], Pastry[8]和Tapestry[9]等。一般地,类似Napster的非结构中心化构架效率较高,但是无法避免单点失效问题;类似Gnutella的非结构非中心化方法可以避免单点失效,但是往往效率不高,并且无法保证搜索的成功率;结构化方法[6,9]扩展性和鲁棒性相对较好,但是系统实现和维护复杂,并且对于实时性要求较高的流媒体系统来说,搜索不够迅速;因而在实际系统中一般会根据实际情况进行选择,并且往往会采用一些混合的方法。
在中国高性能宽带信息示范网(3Tnet)[10]中,分布式VOD系统利用全局目录服务器来提供资源定位服务。为了支持更多的边缘服务器并降低单点失效的影响,增加了非中心化的机制,具体就是使每个边缘服务器维护K个邻居节点信息,而在资源定位时,在使用目录服务器之前先使用单步(TTL=1)的k随机漫步[11]进行搜索。这种方法是对系统复杂性、响应时间,可靠性等方面的折衷。由于越受欢迎的媒体对象具有更多的副本,太大的k在一些情况下会造成通信带宽的浪费,因而使用这个方法需要考虑对k的控制。
本文给出了基于Markov过程的资源定位模型,并且在模型中引入了事件,k的控制不仅依赖于状态,还依赖于当时感知的事件,这有助于更精确的控制和降低优化的复杂性;在此基础上,还讨论了可以直接处理事件的策略迭代算法和状态聚集,并通过实例仿真验证了提出的模型和方法。
2系统模型
3Tnet示范网由骨干网和接入网构成,分布式VOD系统的边缘服务器集群(服务节点)将被部署接入网,一般处于与骨干网的交界处,如图1是它的抽象构架。其中,目录服务器是全局性的资源索引和搜索引擎;服务节点部署在离用户接近的网络边缘,它一般是一个流媒体服务器集群,主要为其所在接入网的用户服务;媒资管理可以控制各服务节点的缓存策略和存储内容;媒体库是系统的媒体内容源,存储所有的影片资源。
2.1资源定位
系统服务一个请求的典型过程可以被分为两部分:定位和流服务。首先服务请求会被调度到某个服务节点(一般是其接入网所在的服务节点),服务节点首先会检查自身是否具有服务能力和所请求的资源对象副本;如果有,它就会将其调度到相应的流媒体服务器上;否则,它就通过目录服务器的定位服务,查询得到拥有所需对象副本的其他服务节点信息,然后将请求调度到另一个合适的服务节点,或调度到自身的一个合适的流媒体服务器上并从另一个合适的服务节点取得资源对象,从而对用户提供相应的流服务(流媒体服务器可以一边从另一个地方取数据,一边提供相应的流服务)。这种定位服务具有单点瓶颈问题,也不利于扩展,但是完全用一种纯分布式方法取代又不是很合适,原因有两方面:一是在服务容量范围内,其效率使用其它方式往往难以达到,并且这种方式容易支持更为复杂的查询方式;二是现有媒资管理直接依赖于它。所以,较好的方法是在这个基础上对定位服务进行改进和扩展。
为了避免单点失效的影响和提高扩展性,结合现有的定位方式,利用现有的各服务节点硬件资源,可以使用一种混合的搜索方法。每个服务结点维护一些邻居信息。当请求到达并且该服务结点没有相应的对象或服务容量时,服务结点发送查询消息到它的邻居节点上去,并且接受存在所需对象副本的节点的信息(包括副本存在与否和服务状态)。如果没有可利用的对象副本或服务容量,目录服务器上的定位服务就会被使用。因为目录服务器上不维护各个服务结点的运行状态(这样可以使目录服务器效率更高),所以目录服务器的回复不包含这些信息,这样就需要进行额外查询。根据存储政策,最受欢迎的对象有最多的副本存储在系统中,因而查询比较受欢迎的对象副本时,没用必要发送查询到所有邻居,这样会造成资源浪费。但是维护较少邻居信息又可能导致更多的目录服务器定位服务使用。所以,更好的方法是维护稍微多一点的邻居,在实际查询时只选择部分邻居作为查询对象。当然这种方式可能会影响整个查询过程的时间,所以便我们需要做些折衷。同样的,如果找到具有相应副本的服务节点,其中适当的一个将会被选来响应这个请求。
2.2模型
考虑一个具有N个服务节点和M个媒体对象的分布式VOD系统,并假设每个服务节点具有K个邻居。用{Sundefined,t⦥0}表示节点i上定位服务的状态过程,
状态空间为
S′={(m,s),m=0,1,…M,s=0,1,…,K,K+1}。
Sundefined=(m,s)表示节点i正在处理关于对象m的请求,并且s=0表示服务节点正在检查自己是否拥有响应的对象副本,s=k,k=1,2…K表示定位服务正在对随机选择的k个邻居进行查询,s=K+1表示目录服务器正在被查询或此后一些节点的运行状态正在被查询。m=0表示定位服务处于空闲,并且此时s=0。这里行动的选择直接决定状态去向,在定位服务第一步查询结束时,选择多少个邻居节点,就进入第二步中的相应什么样的状态。
设tundefined表示节点i的定位服务中3步查询的某一步查询结束的时刻。令Xundefined=Sundefined,则Xundefined是一个受控Markov链,状态空间为
S={(m,s),m=1,2,…M,s=0,1,…,K,K+1}。直接根据现有定义的状态选择行动是比较困难的,因为查询的结果也直接影响到行动的选取,在很多情况下,我们还可以利用更多的信息参与行动的选取,使之更符合需求。一种办法是扩展状态,将那些信息作为状态的一部分,但是会增加复杂程度,使得优化变得困难;另一种办法是按照文献[12]所述那样定义事件,以事件来描述那些信息,并且在某些情况下,可以根据事件的特性,进行聚类,减小状态空间。定义事件e∈E(x),x∈S为状态x时观测到的额外信息。令E(x)⊂E且undefined。于是,节点i上伴随状态的事件产生了一个伴随过程{Eundefined,n=1,2…},其事件集为E。令A为包含所有可能行动的行动空间,A(x,e)为状态x和事件e下的容许行动集,A(x,e)⊂A且undefined。行动决定了下一个搜索步骤,从而决定了状态转移概率。用pa(y|x)表示在状态x下,采取行动a时,状态转移到y的概率,xy∈S,a∈A(x,e),e∈E(x)。用p(e|x)表示在状态x∈S下观测到事件e∈E(x)的概率。定义一个从S×E映射到A的确定平稳策略L:a=L(x,e)。则策略L,转移概率矩阵为
undefined
定义性能函数f:S×E×A→R,它是到实数集R的映射。定义节点i上的长时间平均性能测度为
undefined。
显然,Xundefined是一个Markov决策过程,因而可以使用相关的理论和算法,对它进行优化。
3优化
令undefined。设Λ为一个策略集,当L∈Λ时,Xundefined是遍历的。
所以在策略L∈Λ下,稳态概率πLi(x),x∈S存在并与初始状态无关,满足条件
undefined
其中πLi=(πLi(x),x∈S)。这样,长时间平均性能可以表示为ηLi=πLif L,fL=(fL(x),x∈S)T。于是在这个模型下,邻居选择问题变为一个策略优化问题,需要寻找一个最优策略L*,使长时间平均性能值最小,
undefined
令
undefined
为状态x∈S的性能势,它满足Poission方程
(I-PL+eπLi)gLi=fL (2)
或
gLi=(I-PL+eπLi)-1=fL (3)
并且具有最优方程
PL*gL*i+fL*≺PLgL*i+fL,∀L∈Λ。
根据以上内容,有以下算法
1. 给定任意初始策略L∈Λ并令l=0。
2. 根据(1)和(3),计算稳态概率πLli(x)和性能势gLli,x∈S。
3. 对每一个状态x和事件e,
undefined
4.如果Ll+1=Ll,停止;否则,令l=l+1并回到第2步。
定理 由上述算法得到的策略L*是最优的。
证明:根据上述算法,策略L*满足
undefined
x∈S,e∈E(x)L∈Λ。
由于
undefined
undefined
所以
pL*gL*i+fL*≺PLgL*i+fL,∀L∈Λ
4状态聚集
相比于扩展状态后定义一个新的过程而言,利用事件之后,第3小节给出的算法减少了很多运算复杂度,但是它的运算复杂度仍然是相对媒体对象数量M呈现指数增长的。根据[12],可以进一步利用事件特性进行状态聚集。
令undefined,其中rm为对象m的副本数。令pm为对象m的受欢迎程度,即当一个请求到达时,以概率pm为对象m的请求。假设undefined的值都是接近的。令事件e=(Pundefined,s,z),s=0,1,…,K,K+1,为定位服务中的搜索状态,z为搜索的结果。
令L(x,e)=L(e),f(x,e,a)=f(e,a)。然后令所有能观测到事件的状态聚集为一个新状态,则聚集状态相关的转移概率可以按照如下方法计算:
undefined
这里,状态x1,x2…,xl聚集为一个新状态x′x∉{x1,x2,…,xl}且undefined。
在没有接入控制的影响下,有
undefined
则新的状态转移概率矩阵p′L、新的稳态概率π′Li和新的性能势g′Li仍然可以直接根据(1)和(3)计算。
由于rm⦤N,聚集后的状态中m′=1,2,…,M′,M′⦤N,因而,优化的计算复杂程度不再随对象的数量M呈现指数增长。而且一般N远小于M,所有这种聚集对计算有很大的好处。
5实验和结果
假设一个系统中具有N=100个服务节点和M=10000个媒体对象。设每个节点维护K=5个邻居,并且这些邻居是随机选的。假设到达节点i的请求分布{pm,m=1,2,…,M}是zipf分布的。按照上节假设给出{rm,m=1,2,…,M},使得undefined的值都是相互接近的,并计算undefined。令e=(pundefined,s,z),z=0表示没有发现任何相应对象的副本而z=1表示找到。则概率p(e|x),e∈E(x),x∈S为
undefined
其中m=0,1,2,…M,k=0,1,2,…,K。
令A(x,e)=Ae,即在事件e时,采取行动为a=L(e),a=0表示“继续”或“什么也不做”,a=1,2,…,K表示选择k=a个邻居进行查询,而a=K+1表示目录服务器机将被查询。
undefined
定义系统长时间平均性能为平均查询消息个数,它代表了定位服务的通信开销。当e=(Pundefined,1,0),k个邻居被选来查询,发送了k个消息。对目录服务器查询之后,还需查询相应具有副本的节点的运行状态,发送了1+rm或1+K个消息。概括起来,有
undefined
这里,cm=min{1+rm,1+K}。
根据第3小节给出的算法,可以计算过程Xn和聚集状态后的过程X′n的最优策略,结果由表1给出。与定义一个扩展的状态过程Yn=(Xn,En)相比,使用事件的方法具有更少的状态数和更小的计算复杂度;而经过状态聚集,可以进一步减少状态数和降低计算复杂度。
6结束语
本文给出了基于Markov决策过程的一类分布式VOD系统资源定位服务的优化模型,其中引入了描述额外信息的事件而没有扩展状态空间,从而达到更精确的描述和控制。在此基础上,给出了可以直接处理事件的策略迭代算法,并通过状态聚集,有效地降低了计算复杂度。
摘要：对一类用于分布式VOD系统的混合了单步k随机漫步和全局中心索引的资源定位服务,用基于Markov过程的模型来描述其中的定位过程,并引入可以描述额外信息的事件,使得其控制不但依赖于状态,而且还依赖于事件。在此基础上,给出了可以直接处理事件的策略优化方法以及状态聚集的相关问题。最后,通过实例仿真验证了所给出的模型和方法。
资源服务模型 篇2
一。两个基本管理面：
1. 人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素(如姓名、学历、级别、入职时间等)、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2. 岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元岗位进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定(什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续)等制度。
有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。
二。四个支柱：
1.招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。
2.培训：简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训;而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。
3.考核：不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核?根据企业业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模式?生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考核信息管理平台，有条件的企业可利用e-HR系统直接实施在线考核。确定了考核实施的基本规程后，将面临的是一个更重要的问题，就是考核的结果如何转换。是升(降)级?加(减)薪?还是仅仅浮动奖金?其中的标准和比例如何?而其中部分内容又涉及到了薪酬体系。
4.薪酬：薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。在构建薪酬体系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目设计。这些因素包括：企业经营特色和行业特征、企业的主体价值观、企业需要什么样的人才;企业为员工的什么付薪?是能力、职位、还是绩效表现;企业目前更注重的是内部均衡还是外部竞争;企业在收入的固定-浮动比例上的定位等。在基本情况得到明确后，才可能设计出符合企业需求的薪资架构。然后确定薪资的发放方式，薪资调整的管理规范等。应该注意的是，福利作为薪酬体系的重要组成部分，也是需慎重对待、认真设计的。
搭建起四个基本支柱，意味着企业人力资源管理的基本管道系统已经畅通，但仅仅如此是远远不够的，管道中必须流动起血液，才能真正为企业输送营养，否则再华丽的体系也只是一种摆设。这就需要我们认真关注以下这八个交点了，因为它们将成为提升我们人力资源管理水平的核心部分。
三。八个交点：
1.人员管理招聘：人员管理自然是研究人的，当它遇上招聘时，产生的就是人员侧评技术。人员的测评是人力资源工作中非常重要且具挑战性的工作，主要涉及心理学领域。其中主要分为招聘上岗流程和测评技术两大块，即通过什么流程既能更有效地筛选候选人，又同时节约人员、时间和经费成本，以及采用什么方法和标准能更有效地识别、评估候选人的各项基本特质，包括知识、技能、个性、意识等。
2.岗位管理招聘：岗位管理是研究岗位特征的，体现在招聘上，即岗位的任职资格要求。岗位的任职资格应该源于岗位职责，理想状态是，岗位职责的每一条都能在任职资格中得到体现，而任职资格中也没有过于高出岗位职责的需求。对于很多企业来说，最突出的毛病就是过于追求人才的高素质，却忽视了对岗位的切合度。所以只有真正基于岗位需求的招聘，才是合理有效的。
另外，当人员通过招聘在岗位间流动时，就产生了人力资源管理中一个重要环节轮岗。
3.人员管理培训：如果我们基于人员的自身需求设计培训，则主要目的是满足员工提升个人能力、寻求个人职业发展的需要，此时课程设计的出发点更注重研究的是个人能力发展规律，以提升企业的整体工作水平。另外，人员管理与培训的结合点还涉及员工培训信息的管理，通过科学详实的培训记录对企业的人才资本增值进行系统管控，在有些企业，还专门建立了“人力资源池”，以时刻掌握企业后备人才的动态情报。
4.岗位管理培训：如果我们基于岗位业务的需求设计培训，则主要是满足岗位胜任及岗位业务发展的需要，此时的课程设计更偏向于研究岗位职责特征，以保障公司各业务单元的正常运作及持续性发展。
另外，当人员在岗位间流动产生的培训，可谓之转岗培训，这也是内部招聘/轮岗过程中重要组成部分。
5.人员管理考核：就考核的内容上说，基本分为对人的考核和对工作的考核，其中对人的考核包括对意识、态度方面的评价和对工作能力水平的考核。由此可知，要做好人员考核，至少要从人的基本特质认知和考评技术两个方面着手，尤其是对人的基本特质和能力特征的研究。企业在实施干部选拔时，或企业本就是基于能力资格建立薪资等级体系时，往往更多地用到这类考核。
6.岗位管理考核：所谓对工作的考核，在很多时候体现为业绩考核。在岗位管理体系里，最重要的组成部分就是岗位的职责说明，而所谓业绩，就是员工对所承担职责的完成程度。所以要做好业绩考核，首先需明确各岗位的职责，不贴近于岗位职责的业绩考核只会最终流于形式，达不到将考核作为管理工具的效果。
7.人员管理薪酬：对于薪酬体系而言，基本上也可分为因人而设和因岗而设两类习题。基于人员管理的薪酬结构，通常会被设计成能力资格体系，在某些企业也体现为年工序列制薪资体系。在这样的体系里，更多考虑的是工作年限、学历、知识技能水平、问题处置能力等要素，并以数字符号建立起职级体系，以此作为员工成长阶梯的标志。换而言之，就是根据人的价值大小确定薪资水平，而不过多考虑员工所承担的工作内容是否不同。该体系的基本假设就是，一个人的能力一旦达到一定水平，或者说某种境界，无论担任什么工作，都能发挥出相应水平的作用。纯粹意义上的能力资格薪酬体系在结构上比较完备，一般能获得内部平衡上的稳定，对于员工的职涯发展也有一定的指导价值，但在适应市场同类岗位的薪资竞争方面会有所欠缺。
8.岗位管理薪酬：基于岗位管理的薪酬结构，通常会被设计成岗位工资制。在这个体系里，主要根据职责大小、工作难度和强度、创造价值、岗位风险、沟通范围等因素进行岗位价值评估，(目前有很多这类评估工具)，也就是根据岗位本身的价值大小确定薪资水平，而淡化人自身能力大小的因素。该体系的基本假设是，无论能力水平如何，只要承担的工作是相对固定的，那么对企业所产生的价值就是相对固定的，企业只能根据员工创造的价值支付薪水。实施这类体系时，除进行内部的岗位价值评估外，还有必要进行市场薪资调查，以确定本企业的薪资水平基本线，必要时对部分与市场薪资水平差距过大的岗位的薪资进行调整，以保全企业关键人才。
以上两类薪酬体系孰劣孰优，不好做出评判，但若能将两类体系的优势整合在一起，梳理出适合本企业需要的新的薪酬体系，恐怕是人力资源管理者应更多考虑的问题。
由以上分析可以看出，开展人力资源管理工作，人员管理体系和岗位管理体系是基础，而基础中的基础就是建立完备、有效的人员档案(信息)系统和岗位档案(信息)系统。不仅如此，还应投入相当的精力进行人员和岗位的研究，以给人力资源管理实战提供厚实的基础。对于很多企业来说，虽一般都会建立人员档案，却往往忽视了岗位档案(岗位说明书体系)系统，或者勉强编制了岗位说明书，也没有认真对待和实际落实、运用。这样，人力资源管理就瘸脚走路，自然难以走得顺畅。
而仅局限于建立基本管理面，也无法对企业经营产生实际应用价值，只有进而研究四个支柱、以及支柱与基本面相交产生八个交点衍生出的管理需求，才能将企业人力资源管理推上一个新的层次。
战略人力资源管理模型 篇3
人力资源管理职能在新竞争环境下的新特点
传统职能外包 许多企业从成本和效率的角度出发，逐渐将原有一些人力资源管理职能外包给专业的服务机构来完成，如薪酬和福利管理、考核、招聘、培训等。这使得人力资源管理部门大多日常工作消失，面临取消或解体；或象IBM一样，由于绩效管理专家众多，成为一个独立的利润中心，不仅为IBM、还为其他公司提供服务。而安捷伦（从原惠普医疗仪器事业部门分离出来的新公司）则将其薪酬管理外包出去。
与公司裁员策略相关工作增加， 由于企业并购，加之越来越多企业进行了BPR（企业流程再造）、组织结构调整等变革，员工裁减成为变革活动的第一结果。虽然大多数管理者认为员工是企业最宝贵的资产，但又认为裁员是节省成本的有效方式。这种理想与现实间的矛盾，使人力资源管理陷入困境——既要做好与裁员有关的工作，还要维持人力资源政策与公司文化形象。
知识员工的管理和整个企业的知识管理 知识经济已影响到企业活动的方方面面，对知识员工的管理无疑充满挑战，企业核心竞争力建筑在核心员工所具备的技能基础上，使企业内部的知识管理变得困难。知识员工的灵活性和流动性使传统的企业忠诚可望而不可求，在这种情况下，良好的人际技能成为人力资源管理者的重要手段，而建立符合企业特点的知识管理模式成为人力资源管理部门的主要工作。
战略实施配合职能愈发重要 许多企业管理者已认识到，一个战略能否成功，很大程度上取决于战略的有效实施，尤其是实施战略的人。因此，企业内部的人力资源政策需要与公司战略相匹配，新战略能否顺利实施，首先就要检查原有人力资源政策与新战略间是否矛盾。矛盾要加以修改，使新政策能够促进战略的实施。
根据上述特点，在人力资源管理的研究和实践领域出现了一个新概念——战略人力资源管理。这一领域既有不同的研究方法，也有各异的研究结论，使战略人力资源管理概念的边界不是非常清楚，也易产生误解。结合中国企业的实际情况，笔者认为，战略人力资源管理，是对外，与企业外部人力资源环境和企业战略适应匹配；对内，企业人力资源管理系统各部分一致的人力资源管理。这一定义是建立在权变观和匹配观的基础上，具体可见表一，
根据对战略人力资源管理的界定，我们提出一个战略人力资源管理模型（见图1），以更清晰地显示战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。
上面的模型是按四个层次来划分的，整体是一个自行车轮的形状，轴心是企业目标，最外层是开放的企业外部环境，外部环境既影响企业战略的制定，也决定了企业人力资源环境。第二层是公司战略层面，它决定了企业的目标，也是决定企业直接参与市场竞争方式的层次。第三层面是影响公司战略能否成功的关键部分，对战略实施起支持作用，如人、文化、结构和领导。第四层面是具体的人力资源战略，也可以说是传统人力资源管理工作的重点区域，这是体现企业内部人力资源系统的层面，既要对公司战略提供支撑，彼此间也要互相配合，无论哪根辐条发生断裂都会影响车轮前进，久而久之会缠住轴心，导致企业目标无法实现或受到损害。战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用，归根结底的目的是实现企业目标。
战略人力资源管理模型在具体的企业实践中如何应用
资源服务模型 篇4
随着信息化建设的深入, 数据业务、增值业务、集团业务等新业务已成为公司经营发展的新着力点。近年来新业务收入和客户规模持续扩大, 客户对新业务的咨询需求与日俱增。业务更新速度不断加快、新业务开发周期不断缩短的状况, 致使客服人员培训压力激增;由此带来的一线客服人员学习任务繁重、业务掌握程度差、答复不准确等问题, 已成为制约热线服务质量提升的关键要素, 并削弱了客服对市场发展的服务支撑作用。
鉴于此, 客服热线仅仅实施区域和品牌分层服务模式显然过于粗放, 不能满足不同层次客户的服务需求, “全台席全业务”的热线服务方式急需进行调整, 探索建立一种适应客户咨询新特点的新型服务模式。
2009年, 山东移动客户服务二中心创造性地建立了基于立体分层的呼叫中心服务资源精益配置模型, 在二中心服务的9个地市范围内推广应用, 取得了显著效果。
2 基于立体分层的呼叫中心服务资源精益配置模型设计
2.1 模型设计思路
秉承精益服务思想, 以实现呼叫中心对客户服务的有效率、有效果、有效益。以系统结构、人员组织、运行方式等方面的变革为手段, 以使服务系统能很快适应客户需求的不断变化为导向, 以使服务过程中一切无用、多余的东西被精简为重点, 以达到服务各方面的最好结果为目标, 以便让服务更加完美, 即:服务效率更高, 服务质量更好, 服务效益更佳。
2.2 模型内涵
模型建立旨在实现三大目标:提高服务有效性, 提高客户满意度和提高公司盈利能力。模型的核心内容是在原有按照地域和品牌划分的基础上, 创造性地引入业务分层服务模式, 形成三维立体分层模型;通过打造各类业务的专业化客服人才队伍, 实施各类业务的专业化服务, 使有限的服务资源得到最有效的利用, 提升热线服务能力, 为公司业务发展提供更加有力的服务支撑。
该模型打破了传统的“全台席全业务”服务模式, 以三维立体分层为核心, 搭建起了服务资源的精益配置模型。
3 模型落地实施
3.1 实施业务分层服务模式
业务分层服务模式是指在原有区域和品牌分层服务的基础上, 从“移动业务”维度再次实施分层服务, 对各类业务进行分层管理, 设置各类业务专席, 为不同业务需求客户提供各类业务专业化服务的新型服务模式。专席即专家座席, 是热线针对某一类移动业务设置的专业化服务座席。通过热线前台人工导航, 可将客户的深度专业咨询需求提交专席, 由专席进行集中受理。
(1) 建立业务程度评价模型, 实现业务分层管理。
业务程度评价模型是进行热线业务分层的重要工具, 是在实施业务分层服务模式时总结出的一套对各类业务的战略意义、近期市场定位、业务学习掌握难度、客户咨询量、投诉情况等五个维度进行评价的模型。通过业务程度评价, 可以较为全面、客观地对各类业务进行定位、分层。
(2) 全面调研业务咨询需求及一线业务短板, 确定专席类别。
将全业务按照业务分类标准进行全面梳理, 实施一线调研, 了解客服人员解释存在困难的业务情况, 统计、分析业务咨询量、咨询占比、通话均长等数据, 结合业务程度模型评价情况, 得出所需设置的专席类别。初期需设立专席的业务包括:数据业务、G3业务、终端业务、集团业务、客户投诉受理、敏感客户重复拨叫等。目前, 移动客服二中心共上线8类专席, 专席代表208名, 每月提供近45万次专业服务。
3.2 打造专业化热线服务团队
(1) 选拔优秀人才, 组建专席团队。
专席承接的是业务难度大、客户咨询细致的高端业务, 要求专席代表具备较强的业务素质和学习能力, 因此专席代表遴选严格, 要求工作绩效排名在原单位列前30%、工作1年以上、对专席业务有兴趣, 通过业务笔试、实际操作能力测试、面试等环节方能入选, 根据个人不同的业务兴趣及优势分配至不同专席。
(2) 加强业务专业培训, 打造热线业务精英。
客户咨询更多的是实际使用过程中遇到的各类问题, 涉及范围广泛, 因此专席代表要拥有丰富的业务实际操作经验和相关知识积累。鉴于此, 除常规的理论培训外, 中心定期邀请省公司相关部门、地市分公司进行专项业务的深度培训;配备笔记本电脑、G3手机终端、无线上网本、TD网卡等设备, 便于进行实际操作培训和问题测试。
3.3 建立专席运营管理体系, 强化服务市场能力
(1) 建立专家支援中心, 规范专席管理。
随着业务分层服务的实施, 各类专席规模不断扩大, 建立专家支援中心就显得十分必要。同时, 进一步加强各管理岗位工作, 规范专席运营管理、业务管理、质量管理、信息分析等工作。
(2) 建立专席人才库, 设置科学的专席职级薪酬体系。
专席运营发展模式符合集团公司发展“H”型人才职业发展通道的要求, 专席代表成为优秀一线客服代表的晋升途径之一, 也是资深客服人员的重要力量储备。将专席纳入客服中心人力资源管理体系中, 拓宽员工职业发展途径。在薪酬管理方面, 根据专席工作难度、技能要求设定薪酬系数, 科学设置专席职级薪酬体系。
(3) 加强服务信息分析能力, 提升服务市场能力。
专席业务集中受理模式在服务和产品信息收集方面优势明显, 尤其是在数据、G3业务等方面已具备提供业务产品和客服信息的能力。目前, 通过专家支援中心定期分析整理业务数据, 专席提供的数据和业务分析已成为省公司各部门获取客服信息的重要渠道, 专席的业务信息集中收集分析为省公司决策及地市市场营销提供了有价值资料。
4 模型实施效果
2008年12月, 模型在二中心服务的9个地市范围内推广应用, 收到了明显成效。模型对热线的立体分层服务模式进行了系统、全面的设计和规划, 在服务立体分层管理、专席类别标准设定、专席团队组建、人才队伍建设、工作流程梳理、相关管理制度等工作中均取得较成熟的应用经验, 实施简便易行, 具可复制性, 因而有较强的推广价值。
4.1 成果效益经济指标测算
(1) 提升了热线服务效率, 节约了人工成本。
热线整体接通率由实施前的92.43%提升到95.13%, 每月多接通来电27万次, 有效减少了热线岗位设置。2009年12月热线一次解决率达86.45%, 较1月提升1.61个百分点;全年减少客户二次拨叫1356300次, 节约客服代表19人。
(2) 缓解了客服人员的培训压力, 节约了培训成本。
改变了传统的“全台席全业务”培训模式, 实现了业务的分类培训;缩短了新业务培训平均时长, 由2.5小时/月下降到0.5小时/月, 全年总计减少业务类培训4万小时。
(3) 增强了热线的问题处理能力, 降低了因客户流失而带来的损失。
客户抱怨明显减少, 每百通客户抱怨电话提单量从模型实施前的40.95%下降到29.03%, 有效化解了客户抱怨、挽留了客户, 从而减少了公司因客户流失而带来的损失。
4.2 成果效益非经济指标测算
(1) 全面提升了客户服务能力。
“地域+品牌+业务”三维立体分层模型的搭建, 有效实现了专业化的培训管理和服务资源的最优配置, 全面提升了服务队伍的整体服务能力。各项服务指标在集团公司名列前茅, 服务标杆的引领、示范作用日益突出。
全面达到集团公司3个85%的目标, 即接通率、满意度、一次解决率均超过85%;各项综合指标2009年全集团排名第三。
(2) 全面支撑领导决策, 为员工提供职业发展通道。
为省公司决策提供支撑:专席数据、信息的收集、分析成为省公司各部门获得客服信息的固定方式, 并为公司领导决策提供了数据支撑。
拓展了员工职业发展途径:热线自有专家人才队伍的建立, 打通了技术型人才通道, 建立了“管理”、“技术”并行的“H”型人才职业发展路径, 为一线客服人员提供了持续学习、持续提升、持续超越的成长路径。
(3) 全面提升了集团、客户、员工三方满意度。
集团满意度:达到了集团“优化资源配置、实现高效运营”的要求, 实现了“3个85%” (接通率、满意度、一次解决率) 的目标。
客户满意度:客户等待时长的降低、热线接通率的提高, 很好地改善了客户感知, 热线客户满意度高达99.45%。
员工满意度:立体分层带来的专业化服务, 有效缓解了客服人员压力;“H”型人才职业发展通道的形成, 为员工提供了职业发展晋升通道, 从而提高了员工满意度。
5 结束语
数字图书馆资源云存储模型研究 篇5
〔关键词〕数字图书馆；资源存储；云存储
ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００８－０８２１．２０１２．０２．０１２
〔中图分类号〕Ｇ２５０.７６ 〔文献标识码〕Ａ 〔文章编号〕１００８－０８２１（２０１２）０２－００４８－０３
Cloud Storage Model Research of Digital Library ResourcesLi Aiqin Bao Lingyun Feng Xiaona
（Library，Shandong University of Technology，Zibo 255049，China）
〔Ａｂｓｔｒａｃｔ〕On the basis of the introduction of related concepts and unique advantage of cloud storage,the article brought cloud storage into digital library resources storage,moreover,it established a system structure from the topology structure and function modules of the three aspects of the digital library resources and pointed out the defects of cloud storage in the secure storage and the library intellectual property rights.
〔Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ〕digital library;resources storage;cloud storage model
１ 云存储
１.１ 云存储概念与特征
云计算（Cloud Computing）作为IT产业继个人计算机和因特网之后的第三次变革，在社会各界引起了轩然大波。而云计算的资源存储即云存储（Cloud Storage），它是通过集群应用、网格技术或分布式文件系统等功能，将网络中大量各种不同类型的存储设备通过应用软件集合起来协同工作，共同对外提供数据存储和业务访问功能的一个系统［１］。
与以往存储方式不同的是，云存储中不仅仅是硬件的整合，更多的融合了网络设备、存储设备、服务器、应用软件、公用访问接口、接入网和客户端程序。通过结合应用软件与存储设备，云存储为用户提供的不只是单纯云端存储设备的存储服务，而是整个云存储系统带给用户的一种数据访问服务［２］。此外，由于集成统一，云存储更是具有其他存储所不具有的的规模经济性、资源虚拟性、弹性收缩性、高安全性、高可靠性以及可根据自身需要即买即用的云存储服务。
１.２ 常见的云存储服务
云存储提倡的是利用云服务厂商的系统而不是本地系统来存储资源，用户则需要接入互联网，通过网络来访问存储在云上的数据。目前，国内外已经有数百种不同的云存储服务，如专门面向特定环境、特定用户的，专门存储电子邮件或数字图片的，专门负责存储视频、音频文件的等等。目前较常见的一些云存储服务有：
（1）电子邮件提供商，如Google的Hotmail和Yahoo!Mail，他们可以允许用户在厂商服务器上存储电子邮件消息。用户只要接入互联网就可以随时随地访问自己的电子邮件。
（2）YouTube为用户提供了在线的存储服务器，方便用户上传视频文件；而Flickr和Picasa，则是让用户通过创建自己的在线图库，任意上传数字图片。
（3）社交类网站，如Facebook和人人网、博客等则建立大型的服务器中心，方便其用户将文字、图片、视频、音频等各种数据存储在云存储厂商的服务器上。
（4）Amazon的ES3是一种可扩展、高速、低成本的基于Web的存储服务，可以为个人和企业用户提供各种数据及应用程序的在线备份和存档。
（5）IBM的Smart Business Storage和MicroSoft的Windows Azure则是一种基于私有云技术，为企业用户提供应用程序存储支持的云存储服务。
（6）金山的快盘，华为的DBANK数据银行，也都做到了以用户为中心，以企业服务器集群为基础，为用户提供方便快捷的在线云存储服务。
２ 数字图书馆资源云存储研究
２.１ 数字图书馆资源云存储体系结构
云存储的理念就是尽可能的整合资源，实现资源的共享利用。在利用各大高校图书馆原有资源的基础上，整合搭建可以共享的云数字图书馆，能够有效减少图书馆的硬件费用支出，最大程度上实现图书馆资源的有效利用。结合云存储的结构模型，本文构建了针对数字图书馆应用的数字资源云存储体系结构，如图１所示。
访问层数字图书馆用户各类存储应用统计访问入口、用户认证授权管理应用层数字图书馆资源存储平台、数字图书馆各种Ｗｅｂ服务基础管理层集群系统、分布式文件系统、网络计算ＣＤＮ、Ｐ２Ｐ、重复数据删除、數据压缩数据加密、数据备份、数据容灾存储层文件系统、数据库、元数据集存储设备、存储虚拟化、存储管理设备图１ 数字图书馆云存储体系结构
２０１２年２月第３２卷第２期数字图书馆资源云存储模型研究Ｆｅｂ.，２０１２Ｖｏｌ.３２ Ｎｏ.２系统模型体系结构共分4层，从底层依次是存储层、基础管理层、服务应用层和访问层［３］。
最底层是存储层，也是数字图书馆云存储体系的硬件层。该层为整个云存储系统提供基本的网络环境、物理存储资源和逻辑存储资源，包括存储设备（磁盘阵列、光盘库和磁带库、FC光纤通道存储设备、NAS和iSCSI等IP存储设备、SCSI或SAN、DAS等存储设备）、存储管理设备、数据逻辑存储系统（文件系统、数据库和元数据集）等。其中云存储系统中的存储设备大部分是现有的存储设备通过网络连接整合形成。而统一的存储设备管理系统，可以实现所整合存储设备的逻辑虚拟化管理、多链路冗余管理，以及各种硬件设备的状态实时监控和故障维护。
第二层是基础管理层，是数字图书馆云存储体系的核心层。该层通过集群、分布式文件系统、网格计算等技术，实现云存储中的多个存储设备间的协同工作，包括存储监控、调度、副本管理等，可以根据数字图书馆的需求在某个时刻对外提供同一种服务，并提供更大更强更好的数据访问性能，保证众多用户可以同时访问使用数字图书馆资源。此外，该层还采用CDN内容分发、数据加密技术保证云存储中的数据不会被未授权的用户所访问，还利用数据备份和数据容灾技术保证数字图书馆云存储系统中数据的自身安全和稳定。
第三层是服务应用层，为用户提供了数字图书馆资源云存储平台和数字图书馆各类Web服务，包括信息采集、加工、管理所需的存储；信息的发布与服务所需的存储以及容灾备份等所需的存储。同时，数字图书馆中的业务管理、书目管理OPAC等，通过应用层共享云端平台，图书馆管理人员都可以更方便地访问与管理。
最上层是访问层。任何一个获得授权的用户，只要拥有能够接入互联网的终端设备，诸如PC、手机、移动多媒体等，就可以在任何时候任何地点通过应用层的数字图书馆资源存储平台使用数字图书馆资源的云存储服务，满足自己的信息需求。
２.２ 数字图书馆资源云存储模型
２.２.１ 数字图书馆资源云存储模型拓扑结构
图书馆的职责就是为社会公众提供他们所需要的知识服务，数字图书馆的出现更是将图书馆的服务进一步提升。在构建数字图书馆资源云存储模型时，可以借鉴IT界著名的服务管理最佳实践——ITIL（IT Infrastructure Library），ITIL最新版本三主要包含5個部分的流程：服务策略、服务设计、服务转移、服务运营和持续服务改善［４］。根据实际需求，在构建的云存储模型系统中并没有集成所有的ITIL流程，具体的系统拓扑结构如图２所示。
２.２.２ 数字图书馆云存储模型功能模块
云存储的核心就是应用软件与存储设备相结合，通过应用软件来实现存储设备向存储服务的转变。在构建的数字图书馆云存储系统中，图书馆所使用的云存储不仅仅是单纯的存储设备的集合体，而是由众多存储设备集合带来的数据访问服务。从功能上划分，可以将整个数字图书馆云存储模型系统分成七大模块：物理存储设备和管理模块，虚拟化存储管理模块，存储网络连接设备管理模块，资源管理模块，存储管理模块，备份管理模块和I/O管理模块［５］。
（1）物理存储设备和管理模块。利用该模块可以对云存储系统中所有的物理设备监控，实时收集、管理各个设备的运行信息，保证云存储系统中各设备能联合起来协同工作，为数字图书馆工作的正常运行作保障。
（2）虚拟化存储管理模块。此模块作为数字图书馆资源云存储系统中的关键模块，它在物理设备整合的基础之上，对形成的巨大的逻辑资源池进行管理。
（3）存储网络连接设备管理模块。利用该模块，当整个云存储系统中某个设备不能正常工作或遇到某个设备被集中访问时，则可以及时地将任务转移到其他设备，来保证云存储服务的可靠。
（4）资源管理模块。该模块可以通过对所存储的信息资源进行合理调配和规划，根据用户的访问需求，自动地查找云存储系统中的可用资源来及时响应应用程序需求。图２ 数字图书馆云存储模型系统拓扑结构
（5）存储管理模块。用户向存储管理模块提供的应用程序接口（API）提出数据访问请求后，此模块利用元数据目录中的信息进行协议转接，并将转接后的数据访问请求发向不同的存储设备，利用虚拟化存储实现对异构存储资源的统一访问。
（6）备份管理模块。云存储系统中数据是被集中存储在云数据中心，云数据中心的构建又是集合了数量庞大的服务器、存储设备等，设备的出故障率自然明显提高。为了在某个或某些设备出现故障，而不影响图书馆数据的安全、可靠及服务的正常提供，云存储提供中的备份管理模块发挥了很大作用。
（7）I/O管理模块。在云存储中，动态存储给数字图书馆带来了解决途径，通过I/O管理模块，可以很好的分配图书馆存储系统中的服务器资源，为用户提供实时不间断的服务。
３ 结束语
随着计算机性能的不断提高和网络通信技术的迅猛发展，应用需求日益朝着高性能、大规模、多样性、多功能的方向发展，要求将地理上分布的、异构的各种高性能计算资源、存储资源、数据资源和其他特殊资源通过高速网络连接起来，实现高性能联合计算，共同完成重大应用问题。云计算和云存储的提出，使得高性能运算、大范围共享和低成本运营成为可能。
可以说，云计算与云存储的出现，不仅是IT界的又一个里程碑，也给图书馆界带来新的发展活力，尤其是将会带动互联网下数字图书馆的新发展。利用云存储来构建数字图书馆的资源存储系统，可以实现近乎无限的系统容量扩展，便于集中式统一管理，能有效减少图书馆的成本支出，满足众多用户并发访问的实时响应等。它能够在资源分布较广的范围内实现大范围联合为更多用户提供服务，真正消除数字图书馆的信息孤岛，实现数字图书馆资源的共享，发挥数字图书馆知识宝藏的潜能。但是由于云存储是通过硬件设备的共用以及虚拟存储等技术来完成存储，数据的安全性以及图书馆中资源的版权等问题还需要进一步探讨。
参考文献
［１］Anthony T etc.Cloud Computing:A Practical Approach［Ｍ］.The McGraw-Hill Companies,Inc,2010:106-111.
［２］Mesnier M,Ganger G R,Riedel E.Object-based Storage:Pushing More Functionality into Storage［Ｊ］.Potentials,IEEE,2005,24(2).
［３］刘文云,鲍凌云.“云”下的数字图书馆资源存储研究［Ｊ］.情报资料工作,2011，（2）：51-54．
［４］余智敏.深圳图书馆的存储技术的研究［Ｄ］.武汉:武汉理工大学,2006.
［５］鲍凌云.基于云计算的数字图书馆资源存储研究［Ｄ］.淄博:山东理工大学,2011.
资源服务模型 篇6
系统仿真作为一种利用模型代替真实系统进行试验和分析的手段, 已被广泛应用到军事运筹、军事系统工程和作战模拟等领域。随着系统仿真应用的扩展和深入, 军事系统研究领域内积累的各种仿真模型越来越多, 仿真模型的重用问题逐渐受到重视, 文献[1]首次提出基于模型重用构建仿真应用的问题。通过重用, 军事系统研究人员能够充分利用已有仿真模型和模型组件快速开发新的仿真应用系统, 缩短开发时间, 减少成本, 降低风险, 提高仿真结果的可信度。
经过多年的研究和实践, 仿真模型重用已经从子程序级重用、基于仿真平台重用发展到目前的跨系统重用。仿真模型在刻画系统时表现出的层次性、领域特殊性以及应用相关性, 决定了基于模型重用构建仿真应用系统的复杂性和难度。从可重用的角度描述模型数据库中已有的仿真模型, 在构建仿真应用提供有效的仿真模型资源搜索和可重用性判断功能, 一直是基于模型重用的仿真领域关注的重点问题。
在模型可重用性描述研究方面, 文献[2]讨论了实现重用必须解决的12方面关键问题, 提出通过描述模型的目标、假设和约束 (OAC) 等信息解决可重用性判断问题;文献[3]等构造了模型假设描述框架, 从内容断言、目标陈述、行为陈述、元级陈述、有效性假设、性能指标等方面对仿真模型进行可重用描述;文献[4]建立了面向重用的“模型-仿真器-应用情景” (MSC) 建模仿真概念框架, 指出进行可重用性判断需要明确区分仿真模型设计时刻的应用情景和仿真模型被使用时的应用情景, 并对二者的匹配性和依赖关系给出形式化的、无二义性的描述。
在模型可重用判断研究方面, 文献[5]通过对模型检测相关知识 (VRK) 的形式化描述, 采用人工智能的方法来支持模型可重用性的判断;文献[6]对模型假设及其对实质互操作的影响进行了系统的研究, 通过对组合建模中不同仿真模型假设之间的冲突和依赖两种关系分别进行描述, 实现模型的重用和组合;文献[7]等研究了模型应用情景信息中的有效性约束问题, 将有效性约束分为不变约束、动态约束和对象间约束三类, 认为有效的重用需要捕获关键约束并在设计改变时维护该约束。
上述研究偏重于理论探讨, 在应用实践上存在不足:①可重用性描述内容脱离仿真模型建模领域的问题背景, 过于抽象, 仿真应用开发人员难以从所研究、分析的问题出发判断模型的可重用性;②较难从描述内容中判断仿真模型重用或组合时的模型构造关系、接口数据依赖关系, 影响了可重用仿真模型资源搜索结果的实用性。
参考文献[3,4]中的相关研究, 本文提出了一种基于概念模型语义描述的军用仿真模型资源搜索框架, 并详细说明了该搜索框架的结构。搜索框架在利用军事概念模型对仿真模型进行描述的基础上, 建立了由实体、任务、交互等概念模型元素构成的仿真模型资源语义描述模型, 采用本体语义和关键字匹配等搜索策略, 提高搜索判断的效率和准确性。
1基于概念模型的仿真模型描述
1.1仿真模型和概念模型
仿真模型是针对所研究的真实系统而建立的数学模型在计算机上的表现和运行的形式。在军事系统研究领域中, 研究人员通过仿真模型把所关心的作战行动分解为一系列基本活动和事件, 通过对这些活动和事件的模拟以及它们之间按逻辑关系的相互组合, 达到表述作战行动的目的。由于仿真模型一般建立在对所研究问题进行领域概念分析的基础上, 且仿真应用需求有着较强的领域特征, 为使建模过程中不同知识背景人员对所研究问题有一致、无二义性的理解, 在仿真应用系统分析和设计阶段需要首先建立所研究系统的概念模型[8]。
概念模型是对所研究系统的组成、结构和行为进行首次抽象而建立的模型, 它从真实世界中提炼出建立仿真模型需要的成分和现象, 用来指导仿真应用和仿真模型的开发与评估[9]。概念模型为用户、领域专家、建模人员、设计人员、开发人员、测试人员和评估人员提供了一个公共的参考框架和交流的基础。
概念模型不仅描述了仿真模型所刻画研究的问题背景空间, 而且反映了仿真模型的建模需求和特征。概念模型对真实世界特性描述的有效性通过验证得到确认, 仿真模型对概念模型的正确性、完整性等通过检测过程得到验证 (如图 1所示) 。基于概念模型构成元素来描述仿真模型, 可以从问题空间和应用需求角度出发, 为仿真应用系统设计人员提供较为清晰、准确的模型可重用性判断结论。
1.2仿真模型描述内容
概念模型描述方法一般分为格式化描述和形式化描述[9]。格式化描述的内容包括了军事问题领域中需要描述的实体、行为和任务等信息。这些信息确定并描述了一个仿真应用中可能拥有的实体、任务、事件、行为和性能, 可以在此基础上建立不同层次的仿真模型。
本文参考任务空间概念模型 (CMMS) 和面向实体的系统分析方法 (EATI) , 将基于概念模型的仿真模型描述内容划分为3类元素:实体、任务和交互。
即仿真模型可由三元组来描述:
SM :: = < {Entity}, Task, Interaction >
其中{Entity}为仿真模型中的实体元素集;Task是仿真模型描述的作战任务元素;Interaction是仿真模型实体之间及模型对外的交互和数据接口元素。
1.2.1 实体
实体是军事问题空间中具有主导作用的对象, 是真实作战系统中可以单独辨识的主体和客体, 也是仿真模型刻画的主要对象。实体由其属性加以描述, 其中动态的属性构成了实体的状态, 而实体保持某一状态的持续过程称为行为, 属性和行为都是隶属于某一实体的。实体、属性、行为元模型表示为如下的三元组:
Entity ::=<EntityName, AttribSet, BehSet>
其中, EntityName为实体名称, 是对该实体的标识。AttribSet 为实体属性集合, 该集合可由向量表示:AttribSet::=<At1, At2, …, Atm> (m 为状态维数) 。BehSet为实体的行为集合, 该集合包括实体在整个生命周期中的各种行为, 行为集合表示:BehSet::=<Ac1, Ac2, …, Acn> (n 为行为维数) 。实体名称、实体属性和实体行为使用统一的军事概念来表示。
1.2.2 任务
任务是实体为完成所赋予的作战使命而实施的行动集合, 一般指由一个实体执行的具有明确意义的一个或多个行动过程, 体现了仿真模型建模目的和需求。任务反映了实体间行为的协同和合作关系, 可表示为四元组:
Task ::= <TaskName, {En}, {Proc}, TaskSequence>
其中, TaskName是任务名称, {En}为完成该任务的实体集;{Proc}表示实体为完成该任务所执行的行为集;TaskSequence 为行为序列, 定义成员执行的顺序, 主要顺序描述类型有顺序约束、并发约束、反复约束和包含约束等。任务名称由统一的军事概念来表示。
1.2.3 交互
交互是一个实体在某种条件下为完成某项任务与另一实体发生的相互作用, 表现为仿真模型内部和外部的接口数据。交互可表示为四元组:
Interaction :: = < InteractionName, EntitySend, EntityReceive, {InterContent}>
其中:InteractionName为交互名称, EntitySend表示发送交互的实体名称, EntityReceive表示接受交互的实体名称, {InterContent}表示交互的内容。交互名称由统一的军事概念来表示。
根据上面确定的描述内容建立的基于概念模型的仿真模型描述结构XML Schema如图 2所示, 依据该结构可以生成具体的仿真模型描述XML文档。
2仿真模型资源搜索框架
2.1框架结构
基于概念模型语义描述的仿真模型资源搜索框架由图3所示。
(1) 仿真模型资源输入模块
依据仿真模型描述XML Schema对已有仿真模型按照实体、任务和交互等元素进行描述, 生成仿真模型描述XML文档。
(2) 仿真模型资源数据库
它用于存储以XML文档形式记录的仿真模型资源。
(3) 仿真模型语义解析模块
它负责对仿真模型资源数据库中的模型资源进行语义集成和映射, 一方面建立概念、语义索引表供模型匹配模块使用, 另一方面生成可重用仿真模型资源快照。
(4) 仿真模型资源快照
它以类似于网页的形式保存、显示已输入的仿真模型资源的概念模型语义描述文件, 最终返回给用户的搜索结果也将从中获取。
(5) 模型概念索引库和模型语义索引库
它保存仿真模型语义解析模块建立的索引表, 为模型匹配模块提供仿真模型匹配所需的语义和关键词等信息。
(6) 模型匹配模块
它负责将用户的查询条件分解为实体、任务和交互等元素, 并负责与索引库中的概念和语义进行匹配, 将匹配的结果以仿真模型资源快照的形式提供给用户。
(7) 模型查询模块
它负责接受用户的查询请求, 同时提供仿真模型资源快照的浏览功能。
2.2模型搜索过程
在进行仿真模型搜索之前, 将仿真模型资源XML描述文件存入仿真模型资源数据库中, 并通过仿真模型资源语义解析, 一方面形成仿真模型资源快照, 另一方面进行概念索引后分别建立模型概念索引表和模型语义索引表供模型匹配模块使用。
搜索时, 用户可以通过浏览器对仿真模型资源快照进行初步查看。通过查询请求以格式化描述的形式输入对拟搜索仿真模型资源的要求, 经过查询请求解析, 分解为实体、属性、行为、任务和交互等描述元素, 与模型概念索引表和模型语义索引表中的数据分别进行匹配。其中, 对实体、属性、行为和任务等元素进行语义匹配, 对交互元素进行关键字匹配。通过匹配搜索到的满足用户需求的仿真模型资源以资源快照的形式返回给用户, 供用户选择使用。
3仿真模型搜索框架设计
3.1仿真模型资源语义解析
仿真模型描述XML Schema虽然没有直接提供对语义表达的约束, 但XML 文档中的元素与其属性之间以及元素间的嵌套结构中蕴含着语义信息。仿真模型XML文档通过格式化标签来表示模型元素, 同时包括了元素内容和元素间结构的描述, 隐含了描述元素的概念之间的结构关系, 从仿真模型XML文档可以解析出以军事领域术语的形式存在的概念, 同时依据XML文档结构获取概念之间的语义关系。
本文采用文献[10]提出的XML语义映射和集成方法, 对仿真模型描述XML文档中的概念本体进行概念提取和语义分析。
一个XML Schema可以表示 S = ( E , A , root , σ, τ) 的形式, 其中E表示所有元素的集合, A表示所有属性的集合, root表示根元素。σ和τ是两个映射, 其中σ:E→2E表示元素与其子元素之间的映射, 如果一个元素包含了多个相同的子元素, 则认为这些元素表达的语义是相同的;τ:E→2A表示元素与其包含的属性之间的映射。映射σ和τ体现了XML的结构关系。
一个本体被定义为三元组的形式:O = ( C , AC, R ) , 其中C表示概念的集合。AC表示多个属性集合组成的集合, 其中每个属性集合对应于一个概念。R 是一个关系集合。
将映射机制确定为:S中定义的元素可以看作是O中定义的概念;元素包含的属性可以看作是概念所具有的属性;元素之间的嵌套结构可以看作是概念之间的关系。如表 1所示。
仿真模型概念提取和语义解析过程如图 4所示。依据仿真模型描述XML文档和预先定义的XML Schema, 经过概念提取将仿真模型描述中的实体、属性、行为、任务和交互中使用的概念提取出来, 再结合相关的军事系统领域概念本体, 通过推理机制建立概念索引, 为仿真模型库涉及的相关领域概念建立起等价概念和子类概念集合倒排索引表, 作为搜索框架中仿真模型概念索引库的数据基础。
3.2仿真模型资源快照
仿真模型资源快照用于显示和保存仿真模型描述文件。仿真模型描述文件通过实体、属性、行为、任务和交互等概念模型元素, 对仿真模型进行简要的格式化描述, 以类似于网页快照的形式进行浏览和保存。资源描述文件按照概念模型要素分类后进行保存。为了区分仿真模型, 每个描述文件添加了一个唯一标识。如图 5所示。
3.3模型概念索引库
模型概念索引库通过基于本体的XML语义映射和集成方法, 参考任务空间概念模型本体库, 为仿真模型涉及的相关领域概念建立的等价概念和子类概念集合倒排索引表。模型概念索引库按照实体、属性、行为、任务、交互等内容分别建立索引表。
3.4模型语义索引库
模型语义索引库是实现基于语义搜索仿真模型的关键部分, 索引库的结构必须符合概念模型语义匹配处理时的需要。在概念模型语义匹配处理过程中, 它将参考模型概念索引库的内容实现模型语义匹配。
模型语义索引库共4个倒排索引表。根据概念模型元素分类, 分别是实体标注索引表、属性行为标注索引表、任务标注索引表、交互标注索引表。
实体标注索引表中索引项是一个三元组〈模型标识, 实体数量, 实体位置标识〉。其中模型标识为仿真模型唯一标识编号。实体数量为仿真模型中包括的实体数量, 可取值为1, 2, …, n (n为实体最大数量) , 实体位置标识表示索引概念在该模型中是第几个实体。例如, 概念Destroyer连接四元组〈sm1, 2, 1〉, 表示模型sm1有两个实体, Destroyer是该模型中第一个实体概念。
属性、行为标注索引表中索引项是一个七元组〈模型标识, 实体位置标识, 标注类型, 属性数量, 属性位置标识, 行为数量, 行为位置标识〉。其中模型标识、实体位置标识意义同实体索引表。标注类型用于匹配具体标注类型, 可取值为1、2。其中1表示属性标注, 2表示行为标注。属性数量用于说明实体共包含几个属性, 可取值为0, 1, …, m (m为属性的最大数量) 。0表示该实体没有属性标注, 当标注为行为标注时, 属性数量元素取值也为0。属性位置标识只在属性数量元素非零时有意义, 具体表示该索引概念在实体中属于第几个属性。行为数量用于说明实体共包含几个行为, 可取值为0, 1, …, n (n为行为的最大数量) 。0表示该实体没有行为标注, 当标注为属性标注时, 行为数量元素取值也为0。行为位置标识只在行为数量元素非零时有意义, 具体表示该索引概念在模型中属于该实体的第几个行为。例如, 概念MissileAttack连接四元〈sm1, 1, 2, 0, 0, 5, 4〉, 表示模型sm1有五个行为, 其中第一个行为标注包含概念MissileAttack。
因为仿真模型实现的任务一般可以假设为唯一, 故任务标注索引表中索引项是一个二元组〈模型标识, 任务标识〉。
交互标注索引表中索引项是一个四元组〈模型标识, 交互类型, 交互数量, 交互位置标识〉。标注类型用于匹配具体标注类型, 可取值为1、2。其中1表示输入标注, 2表示输出标注。交互数量用于说明模型共包含几个交互, 可取值为1, 2, …, s (s为交互的最大数量) , 1一般表示该模型只有输出没有输入。交互位置标识表示该索引概念属于模型中第几个交互。
4原型系统实验及结果分析
我们建立了搜索框架原型系统, 并进行了模拟实验, 以验证框架的适用性并对其仿真模型搜索性能进行评价。原型系统采用Java 语言开发, 使用的操作系统为Windows 2000 Server, 数据库管理系统为Oracle 9i for Windows, Java 运行环境为JDK 1.4.1。系统界面如图 6所示。
在模拟实验中, 分别假设具有层次继承关系的10类实体, 每类实体包括20个属性, 10种行为, 同时还假设了6种不同的任务类型, 以及50种交互数据。实体、属性、行为、任务及交互采用美国《通用海军战术任务清单 (1.0版) 》中提出的水面舰艇反潜相关军事用语。同时参考文献[10]中对应词汇的上下文关系, 利用专家知识建立领域本体词语的树状结构关系, 用于计算词语的语义相似度。图 7是一个表示水面舰艇反潜行为分类关系的本体。
根据上述假设, 随机生成具有一定数量实体、属性、行为和交互的实验用仿真模型, 仿真模型中任务数量确定为1, 实体数nE、属性数nP、行为数nA、交互数nI符合均匀分布, 且分别满足下列约束:
nE∈[1,5]np∈[2,10]nA∈[1,5]nI∈[1,10]
nE, nP, nA, nI∈N
同时对随机产生的仿真模型根据其实体和任务特征进行命名, 用于进行关键词搜索。实验中语义匹配算法采用文献[11]中提出的词汇语义相似度计算方法。
实验中随机产生不同数量的仿真模型, 分别使用基于关键词和基于概念模型语义描述的方法进行模型搜索, 采用常用的查全率和查准率对比两种方法的结果, 实验结果如图 8所示。
从实验结果可以看出, 关键词和概念模型语义两种方法在查全率上没有明显的差别, 这是因为在定义随机生成的仿真模型检索关键词时, 已充分考虑了仿真模型所包含的实体和任务特征, 与概念模型语义描述效果相似。
但在查准率上, 基于概念模型语义的查询方法明显优于基于关键词的方法。通过对查询结果数据分析, 基于概念模型语义的方法中模型交互语义匹配结果对查准率的影响较大, 基于关键词的搜索结果由于没有考虑交互接口数据, 往往不能满足仿真系统构建中对模型组装和数据接口的要求, 影响了查准率的结果。
5结束语
为使用户能准确地从问题需求背景出发, 搜索仿真模型资源以便快速构建新的仿真应用, 本文提出了一种基于概念模型语义描述的仿真模型资源搜索框架, 并详细说明了该框架的结构。整个搜索框架主要由仿真模型资源输入模块、仿真模型资源数据库、仿真模型语义解析模块、仿真模型资源快照、模型概念索引库、模型语义索引库、模型匹配模块和模型查询模块等8部分组成。仿真模型资源的搜索匹配主要分为实体匹配、属性匹配、行为匹配、任务匹配和交互匹配。原型系统实验结果表明该框架可以提高搜索结果准确性。下一步的研究工作将围绕两方面进行:一方面实现上述基于概念模型语义描述的仿真模型资源搜索框架;另一方面将继续研究在匹配过程中不同的匹配策略, 以提高搜索结果的准确性。
摘要：重用已有模型构建新的仿真应用一直受到系统仿真领域的关注。基于模型数据库搜索、判断与应用需求相匹配的仿真模型资源是实现重用的关键问题。提出一个基于概念模型语义描述的仿真模型资源搜索框架, 详细说明了该搜索框架的结构。框架建立了由实体、任务、交互等概念模型元素构成的仿真模型资源语义描述模型, 采用本体语义和关键字匹配等搜索策略。模拟实验表明该框架可以很大程度上提高搜索判断的准确性。
关键词：模型重用,概念模型,语义描述,系统仿真
参考文献
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高校档案资源系统模型探讨 篇7
⒈专职人员要素。人员在一般人事管理上被称为人力资源，在企业是指一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。高校的档案人力资源有其自身的特点，它在组成上有两个部分：一是专门从事档案工作的人员，称为专职档案人员，属于档案系统内人员，在人事管理上归属于档案馆（室），其特点是人员相对固定，流动性不大；二是兼职档案人员，他们在人事隶属关系上不属于档案系统，工作地点也不在档案馆（室）内，档案工作不是他们的主要工作，只是其工作的一项内容，只在学年的某一时段向档案馆（室）移交本单位、本部门形成的档案。高校兼职档案人员具有人员变动性较大的特点。
⒉档案组织要素。高校档案组织有它具体的特点，它总是围绕高校教学发展的总目标和阶段性计划进行设计的，是教学和科研的辅助组织，这是它存在和发展的基础。有效地收集高校各职能部门在教学和科研中形成的各种活动信息，并整理成可供利用的档案资源，提高档案系统的工作效率和效益成为档案组织追求的目标。同时，在追求功能最大化的基础上，它必须不断地完善组织结构，协调内部人与人的关系、人与物的关系，协调好组织内部与组织外部的关系。由此可见，它是一个动态的协调过程，是一种有意识、有计划的组织活动。
⒊专业技术要素。在档案专业技术中，一般包括档案信息技术、档案设备管理技术和档案业务技术等，档案专业技术在系统中负责完成对设备的操作、维护、保养和检修等工作，控制着基础设施管理中的各项技术指标以及库藏档案资源的标准化、规范化信息管理。其中，档案信息技术是现代信息资源型档案专业技术的核心，它的作用是利用现代办公设备和档案专业软件完成对高校档案数据库结构的标准化、规范化建设，实现高校档案资源的动态管理，及时补充、更新、完善档案数据库的内容。
⒋档案设备要素。进行档案的收集、整理、分类、管理和利用、服务等工作，需要配置与之相对应的专用设备。档案设备的配置是专业性、技术性、科学性很强的工作。在网络系统中，档案设备已经成为“数字信息技术、载体、记录格式、软件、硬件等要素的有机集合”[1]，是体现档案办公水平、办公效率和办公现代化程度的主要标志，是高校开展档案业务的重要辅助设施。档案设备应当遵循实用性、先进性、绩效性的原则进行配置。其配置通常分为三个部分：一是库房设备配置，它包括通风调节设备、除湿设备、温湿度测试仪、存放档案的各类档案柜和档案架等设备；二是办公室设备配置，它主要包括计算机、打印机、复印机、扫描仪等办公设备；三是操作室设备配置，它包括装订机、剪裁机、打孔机等常规的设备。
⒌档案设施要素。档案设施为档案的收集、整理、分类、管理以及利用提供所需的工作和活动场所，它一般包括高校的档案库房、办公室、操作间等基本建筑设施。该要素具有长久性和稳定性的特点，投入使用后往往会长期保持不变，这是由建筑设施的共同特性决定的。在档案保管中，对档案库房设施有严格要求，从专业角度出发，档案库房设施要遵循适用、超前的原则。档案设施的具体功能体现在为档案人员提供工作场所，为档案利用人员提供借阅场地、以便于科学管理和保存教学科研活动中形成的所有有价值的档案。
⒍档案资金要素。资金是一项值得高度重视的、高流动性的资产。合理地运用资金，体现在资金的科学配置上，资金配置的目的反过来又是为了提高档案经费的使用效益。其重要性还在于，它是档案系统运转的润滑剂。资金的流向决定了系统内对某一要素的重点建设。它在内容上着重考虑基础性配置、技术优先、着眼发展等几个方面，其核心是以最低成本创造最大利润。高校的档案部门尤其要重视资金要素，因为在以教学和科研为主导的高校里，学校对档案部门的经费一般不会给予重点倾斜，这就要求档案部门要更加注重经费使用的科学性、计划性、统筹性，用有限的资金解决好系统内某一时期或某一阶段的关键问题，做好运用资金、分配资金和监督资金等方面的管理工作。
⒎库藏档案要素。高校库藏档案资源是档案的信息中心，档案系统的建立，始终是围绕这个资源中心开展的，档案系统的效益重点体现在对档案信息资源的管理和利用上。现阶段库藏档案仍然以实体档案为主，不排除将来电子类档案资源在总量上快速增长并成为未来档案的主体，但是可以预见的是电子档案无论怎样发展，纸质和实物档案也有其存在的社会价值。从这一点来说，电子档案只是丰富和扩展了档案的库藏资源，实体档案库的建设与虚拟档案库的建设是一体的、互补的，是档案库藏建设过程中的两个不同方面，高校档案资源系统建设要围绕着这两个方面来进行。
二、各要素间的相互关系
组成档案资源系统的各要素中，档案专职人员是核心要素，档案组织是中心要素，专业技术是关键要素，专用设备和档案设施、档案资金是基础要素，库藏档案资源是目标管理要素。
⒈档案专职人员与各要素的关系。在与各要素的关系中，档案专职人员与档案组织的关系最为密切，两者之间的相互关系主要体现在目标的高度一致性和相互作用性上。档案组织在某一时期或某一阶段的工作目标也是档案专职人员工作的方向。在实现档案组织目标的过程中，档案组织可以通过自身的力量去调动专职人员的积极性，挖掘专职人员的潜力，实现专职人员的价值，为专职人员提供发展的机会。同时档案组织的职能决定着档案专职人员的数量、岗位和结构；反过来，档案组织的运转要由专职人员的协调来完成，专职人员配置的优劣又是组织能否发挥作用的关键，它是档案组织发展的内在动力。追求组织的创新、高效和综合实力，“人力资源永远是组织的中心”[2]，是档案组织生存与发展必不可少的要素。
⒉档案组织与各要素的关系。档案系统本身追求的是运转效率和产出效益，在运行的方向既系统目标上，往往反映出的是管理组织的目标，也就是档案组织的目标，这是因为档案组织管理的目的正是为了实现档案资源系统的目标。为实现目标，组织会有意识、有计划地协调内部的人力、物力，对系统内的各要素进行科学配置。这种支配主要体现在对专业人员和档案资金的配置上，档案组织的结构和功能制约专职人员的数量和岗位、结构，从而间接地对其他要素发挥作用。档案资金是保证系统内各要素正常运转的基本要素之一，档案组织对档案资金的支配是为了实现整个系统的有效运转。由此看出，它是系统各要素中的中心要素，对其他要素具有支配性，这种支配性是组织意志的体现。
⒊档案专业技术与各要素的关系。档案专业技术除了受档案专业人员能动作用的支配外，它与档案专用设备、档案设施和库藏档案资源关系最为紧密，主要完成对档案专用设备的操作，控制着基础设施管理中的各项技术指标。尤其是档案专业技术中的档案信息技术，它依靠现代信息技术实现对学校库藏档案资源的信息管理，在多校区间建立起连接、交换、查询和维护一体化的信息网络系统，使不同区域的档案资源形成跨时空的共享，成为资源一体化的关键技术，由此可见它在系统中的作用，它是各要素中的关键要素。
⒋库藏档案与各要素的关系。学校库藏档案的最直接作用是向利用者提供所需要的信息，这是由它的记忆特性来决定的。高校库藏档案汇集的所有记忆是学校重要的办学资源和办学基础，具有信息资源的特性。对其进行收集、整理、移交、分类、管理和利用，能够体现出档案系统的运动特性，它是系统内各个要素的作用目标。各要素的最终目的都在于规范、科学、高效、便捷地实现库藏档案的输入和输出管理，因此说它是系统中的目标管理要素。
三、模型的整合与评价———基础模型与系统控制模型
⒈基础模型方框图（如图1所示）。可以初步确定，围绕着档案库藏资源为中心建立起的档案自循环体系，在对档案资源进行管理过程中，可以划分为两个区域，一个是进行一系列的资料收集、资料整理、资料加工、汇编数据、数据录入、建档入库（包括实体资源库和电子资源库），体现了系统的功能性，称之为系统功能区；另一个是完成对库藏档案资源的管理和输出，称之为系统资源区。
⒉系统控制模型图（如图2所示）。该图是在基础模型方框图的基础上，对系统功能区进行分解，体现了各要素在系统内的控制机理、各要素的相互关系和相互作用。建立该模型，有利于形成系统的档案要素体系，讨论该模型可以帮助我们认识系统中要注意的要素有哪些，如何平衡它们；把模型图与实际工作相结合，能够起到直观地反映问题，调整建设要素的目的。
摘要：本文讨论了高校档案资源系统的组成要素, 在深入探讨各要素间相互作用的基础上, 建立起了档案资源系统模型图。
关键词：档案资源,系统,模型
参考文献
[1]金玉兰.浅谈提高高校科研档案的质量[J].兰台内外, 2006 (1) .
企业网络资源概念模型研究 篇8
伴随着经济全球化的迅猛发展,企业的生存环境和生存方式发生了巨大地变化。企业系统边界不断扩大,企业之间的单纯竞争也转入以合作为主导的协作型竞争,竞争的主体由单个企业之间的竞争转向企业网络之间的竞争。
由于单靠一个企业去获取和保持竞争优势、独享市场利益的时代已经不存在了,企业在逐步的转变为以网络形式不断加强与其他企业之间的联系,企业网络的内容和形式日益增多,对企业网络的研究成为学术界关注的焦点之一。
企业网络(Thorelli,1986)作为介于市场和企业之间的一种协调形式,本质上是两个或两个以上的企业通过正式契约和隐含契约所构成的相互依赖、共担风险的动态组织模式。一方面,组成企业网络的各企业是相互独立的,它们之间存在着交易关系,具有市场组织的特征;另一方面,企业网络各企业间又存在着指挥、统一和协调等特征。因此,企业网络是介于市场和科层组织之间的一种中间层组织形式。由于融合了市场和科层组织两种资源配置方式的优点,企业网络化发展能够有效提升产业竞争力。企业网络的出现既是对企业组织形式的创新,同时又是成为企业获取外部资源或能力的一种新的形式。企业网络的资源到底包括哪些,本文重点基于复杂适应系统(complexadaptive system,CAS)理论、社会网络理论(socialnetworktheory,SNT)恶化资源基础理论(resourcebasedtheory,RBT),分析企业网络的资源概念及内涵。
一、相关理论基础及研究综述
(一)相关理论概述
近年来复杂适应系统理论和社会网络理论方法的发展,为研究企业网络这种复杂适应系统问题提供了方法和手段。复杂适应系统(CAS)理论是由遗传算法的创始人霍兰教授于1994年提出的,CAS的核心思想是“适应性造就复杂性”(John·H·Holland,2000),CAS强调主体(Agent)的主动性,承认主体有其自身的目标(取向),能够在与环境的交流和互动作用中,有目的、有方向地改变自己的行为方式和结构,以适应环境要求。CAS理论的贡献在于它在还原论方法和统计方法之外,提出一条新的思路,建立起微观与宏观之间的联系,以解释事物从简单到复杂的演化过程,以及复杂系统的演化机制(MurrayGell-Mann,1998)。CAS理论还提供了一种基于主体的自底向上的系统建模方法,该方法赋予组成系统的主体以简单的规则和关系,通过仿真来重现真实世界的复杂现象。这种基于主体的建模方法具有主动性、层次性、动态性和可操作性等优点,为人们认识和理解复杂适应系统提供了新思路和新视野(陈禹,2003)。
社会网络理论(SNT)把复杂系统看作网络(陈禹,2006),是以行动者之间关系为研究对象的一整套新的社会学方法论(刘军,2004)。英国人类学家Brown首次使用“社会网络”(SocialNetworks)概念,20世纪50年代,一些人类学家如S.E.Ndael、J.A.Bmaes开始系统地发展网络概念。社会网络指的是社会行动者及其之间的关系的集合。换句话说,一个社会网络是有多个点(社会行动者)和各点之间的连线(行动者之间的关系)组成的集合。社会网络理论(SNT)主要是研究社会实体的关系连结以及这些连结关系的模式、结构和功能,以解释网络内部的决策、冲突和协调等问题。
企业网络中的每一企业都是独立的企业实体,又都占有资源,都具有一定的决策权;企业内部系统受到外部的触发,又在不断调整其组织模型与业务过程。因此,整个网络是动态、分布式的。这种动态性和分布性特点造成了企业网络的复杂性。Williamson(1991)认为当不确定性不断扩大时,网络企业经济行为的效率将不断下降,因此向市场方式或者是向企业方式过渡的可能性不断增加。随着经常性干扰(不确定性)程度的不断提高,网络企业的效率不断下降。因此,深入分析企业网络的复杂性来源,降低其复杂性,协调和控制企业网络中节点企业之间的相互依赖关系,提高各节点企业的作业效率和绩效非常重要。作为构成企业网络的有机主体,每一个企业都具有自己的组织结构与企业文化,可以根据自身的意愿和环境的变化进行企业管理与经营策略的调整,以利于应用各种有利的资源和机会,避免有害的影响因素。因此,企业具有主动性和适应性。
本文基于CAS和SNT理论,围绕企业网络中资源的概念展开深入讨论,试图为企业提供通过所处的网络获取或控制所需的资源的基础理论,以帮助企业提高其竞争力。
(二)关于企业网络资源的研究综述
彭罗斯(Penrose,1959)提出的资源基础理论主要将企业视为异质性资源以及能力的集合,通过对资源及能力适当的运用使其价值极大化,并解释及预测企业竞争优势的维系。资源基础理论强调,组织竞争优势可建立在组织间资源以及资源特性之上,“资源”是构成组织间关系的最基本元素,也是组织成长与竞争优势的来源(Barney,1999)。在资源基础理论看来,厂商的重要资源可以拓展厂商的边界,这些资源可能镶嵌在厂商间的资源与惯例之中。因此,组织竞争优势的基础既包含了本身的能力,即所拥有的资源和与竞争对手的异质性(heterogeneity),又包含了组织获取和利用组织间资源的能力。从网络视角看,企业处于一个与外部相关组织相互作用、相互影响的网络组织环境中(Gulati,1998),这种网络关系有助于企业获得网络组织系统内的信息、资源、市场和技术,通过组织学习、规模经济和范围经济来获得优势,实现诸如价值活动链的外包、风险共担的组织功能等企业战略目标。企业网络代表了一条获得对于企业存活与发展至关重要的资源的关键性途径,这里的资源不但存在于企业,而且存在于企业所处的网络之中,统称为企业网络资源。
企业网络资源是企业一种独特的资源,这种资源可以被认为是企业的一种力量,可以用来制定和执行企业的战略(Barney,1991)。Gulati(1999)认为网络结构、网络成员的资格、企业关系链形态和网络管理能力是企业的资源,这些资源都是来源于企业网络,通常被称为企业网络的关系资源(方建国,2005),这种资源的可获得性和数量通过改变企业所面临的机会集而影响企业的战略行为,企业网络资源来自网络信息所带来的信息优势,信息越多机会集越大。网络带来的有价值的信息可以降低搜寻成本减轻某些机会主义行为。不断积累的嵌入性网络关系成为企业获取有价值的信息和可靠的合作伙伴的基础(Powell等,1996)。
石秀印(1998)认为企业通过网络获取的资源主要包括四个方面:第一,政府行政与法律资源,如获准注册登记和生产许可;第二,生产与经营资源,包括各项生产要素和营销渠道等;第三,管理与经营资源,包括管理方式、管理策略、经营战略等;第四,精神与文化资源,包括企业家精神与理念,成就感与责任心等。王庆喜等(2007)在探索性调查的基础上,结合私营小企业发展的具体情况,将小企业主通过其社会关系网络所能获取的资源分为三种:物质资源、业务资源和行政资源。蔡莉(2007)从创业资源入手,对新创企业关键资源进行了系统的分类,从资源管理的角度对新创企业资源识别、资源获取和资源开发过程进行了分析,强调了新创企业资源整合过程模型的动态性。为了获取资源,企业运用合资、联盟等方式在企业之间通过互补资源的协同产生竞争优势。Das等(2000)指出企业建立战略联盟的目的在于使现有的资源价值最大化,当一个企业所拥有的资源难以移动、难以模仿、难以替代的程度增加时,会有越来越多的企业对它产生兴趣,企业组成联盟型网络的可能性会增加。
资源基础理论在处理知识获取模式的问题上,主要着眼于获取互补性知识资产和建立与维护核心竞争力等问题。Dyer和Singh(1998)指出组织必须从互补的战略性资源中汲取好处,组织间关系成员伙伴通过互补的战略性资源实现好处的能力取决于决策过程的战略相容性、信息与控制系统的相容性,以及文化的相容性。
资源基础理论的缺陷在于只注重资源的“所有”,而忽视了资源的“获取”。资源基础理论基于对资源所有权的强调,认为科层制确保了资源不可流动性以及竞争优势,从而忽略了通过发展组织间关系和合作战略来实现资源的获取(Tikkanen和Halinen,2003)以创造价值。美国密西根大学教授Prahalad和Ramaswamy(2004)曾一针见血地指出,获取并非所有,并非只有通过所有权才能产生价值。资源基础理论的另一个缺陷在于无法充分揭示组织间关系网络所产生的系统效应,也无法真正说明竞争优势的来源。Foss(1999)认为资源基础理论无法充分揭示网络组织所产生的系统效应,也无法解释其竞争优势不足的原因。英国经济学家马歇尔(Marshall,1920:279-285)所揭示的企业之间的竞争与合作产生的系统效应正好可以弥补资源基础理论的不足,这种系统效应能形成一种网络能力。为此,本文融合RBT、CAS理论和SNT的理论精华,提出企业网络资源的概念及模型。
二、企业网络资源的概念及内涵
(一)资源的概念及发展
《辞海》对资源的解释是“资财的来源,一般指天然的财源”,联合国环境规划署对资源的定义是“所谓资源,特别是自然资源是指在一定时期、地点条件下能够产生经济价值,以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件”,上述两种定义只限于对自然资源的解释。马克思在《资本论》中提出“劳动和土地,是财富两个原始的形成要素”(1),蒙德尔等(2000)将资源定义为“生产过程中所使用的投入”。可见,资源的来源及组成不仅是自然资源,而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素,还包括人力、人才、智力(信息、知识)等。
近年来,随着资源基础理论的兴起,各位学者从不同角度对资源概念的界定进行了广泛研究。Wernerfelt(1984)将企业的资源定义为在给定时间里给企业带来优势或者劣势,并永久性属于企业的有形和无形资产,并进一步将资源化分为固定资产、计划与文化三个部分。Barney(1986)认为在企业中不是所有的物质资本、人力资本和组织资本都是与战略相关的资源,Barney(1991)从理论研究的目的出发,只把一个企业的物质、人力、组织资本中的那些能使一个企业制定和执行提高其效率和效益的资源看作是企业资源。Grant(1998)把资源定义为生产过程中的投入物—它们是基本的分析单位。Amit和Shoemaker(1993)将企业资源定义为企业拥有或者控制的有用的要素存量,包括可交易的专有技术、财务或者物质资产、人力资本,等等。国内学者项保华(2003)认为,资源一般指的是那些能够由管理者所完全掌控的外显、静态、有形、被动的“使役对象”。Hafeez等(2006)同意Grant对企业资源是企业生产过程中的投入物的观点,且认为企业资源是可被企业控制的资产,并将资源划分为实体资源(physicalassets)、智力资源(intellectualassets)和文化资源(culturalassets)三种形式。
从上面可以看出,RBT没有统一的企业资源概念。企业资源的分类是对资源概念的进一步细化。当有不同的资源定义的时候,没有统一的资源分类几乎成为一种必然。
(二)对企业网络资源的界定
RBT认为企业网络资源是企业竞争优势的主要来源,仅仅认为企业网络资源是企业竞争优势的来源具有一定局限。例如一个刚刚成立的企业,它的目的首先是获得支撑其生存的资源,之后才会考虑到如何获得竞争优势,进而关注如何维持其竞争优势。因此,企业网络资源的定义和分类应该满足以下三个条件:第一,资源的定义与分类能够包含企业内所有可能影响企业生存、发展与演化的资源,过于狭窄的定义可能漏掉重要资源,给研究造成偏差。第二,这种定义与划分对企业有用,或者能给企业带来竞争优势约束企业网络资源。这是因为在研究之前,对于什么是对企业有用、在什么条件下能给企业带来竞争优势是不确定的。第三,在满足前面两个条件的情况下,资源的分类还需要有一定的层次性。例如,机器设备与企业文化具有不同的特征,可能对企业的发展与演化具有不同的作用,企业网络资源定义与分类应该初步反映出这种差别。
根据上述思想与条件,本文给出了企业网络资源的定义,并对四类资源进行了进一步的界定:企业网络资源有企业内部和企业外部之分,企业外部的资源是指一切有可能为企业系统所拥有的有形与无形资产,资源存在于企业系统内部和外部;企业内部的资源是在一定时间范围内,企业系统可支配的、能够影响企业系统发展与演化的一组资产,包括设备、工厂、资金、员工技能、品牌等等。本文将企业网络资源细分为四类:实体资源、智力资源、文化资源和关系资源。
1. 实体资源。企业所用的物质技术、企业的工厂和设备、地理位置和原材料等都是典型的实体资源,这些资产的账面价值一般可以通过传统的会计方法来测量,可以反映在企业的财务报表上。实体资源的另一特征是它们的价值不是永久的,会随着使用而消失,例如机器的使用会折旧。另外,在抵制竞争对手的模仿方面,实体资源相对较弱,它们是可模仿和替代的。
2. 智力资源(通常是不计入资产负债表)对企业的成功运作起着更重要作用(Kaplan,1992;Hall,1994;罗辉道等,2005)。智力资源在两个方面区别于实体资源:智力资源没有实体形式;它们是企业生产过程的副产品。由于智力资源是无形的,是企业系统中的“软件”,通常包括知识、技术专利、版权、员工的经验与技能、品牌形象、顾客忠诚度等等,员工的经验与技能和企业拥有的知识被认为是企业核心竞争力最重要的来源(Itami,1987;Hall,1989)。智力资源是企业持久的、难以模仿的资源,和员工个人能力关系密切(Lado,1994)。
3. 文化是一个群体在适应外部环境和内部协调过程中长时间形成的,因此文化资源受企业系统的历史和传统的影响(Barney,1986)。企业文化是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。企业独特的文化资源可以促进企业实现共同的理想和目标,主要包括企业的经营理念、道德规范、授权程度、企业内部群体和企业与其环境中的群体之间的关系等等。文化资源具有导向功能、凝聚功能、辐射作用等等,对企业系统的发展与演化起着不可估量的作用,也是企业持久的、难以模仿的资源。
4. 关系资源是企业借助其与供应商、顾客、竞争对手的社会关系作为一种资源,因此是一种以网络为中介的资源。关系资源是以企业网络内部的节点企业之间的相互信任为基础的,企业可能通过关系获取更廉价、更稳妥,信誉和质量更有保障的资源和服务,可以获得相比其他经营主体的经济优势和经济机会,该组织的投入成本比其他组织就会较低。需要注意的是,关系资源并不必然会给节点企业带来竞争优势,相反只有网络成员共同维持和遵守某种规范。在这种规范影响下,成员们通过企业网络的关系资源才能获得其他类型的资源。
(三)企业网络资源的概念模型
企业网络资源应当是企业能够支配的一组稀有的、独特的、难以模仿的资产,企业系统通过重组自身资源以及占有环境资源获得更多发展机会。企业网络的四类资源之间是相互影响、相互依存关系,实体资源是企业网络中节点企业赖以生存的基础,智力资源是节点企业核心竞争力的来源,文化资源引导并影响企业的经营轨迹,使其产生较强的路径依赖,而关系资源是游离于企业网络的节点企业之间的资源,节点企业拥有关系资源的程度,直接影响其对其他三类资源的获取与利用,对企业网络资源的协调管理起到关键作用。
三、结论
从国内外的相关研究来看,企业资源的重要性已经得到一定的认识,但是对于企业网络资源概念的构成问题,目前尚没有清晰的研究框架,本文试图融合多种理论,在这一方面做出有益的探索。本文认为企业网络资源的获取和整合分析,以及资源的协调管理对节点企业建立、维持竞争优势具有重要意义,企业网络相关研究的核心和重点应当以各类资源的获取整合和协调为主。因此,本文的企业网络资源概念界定及其关系模型为后续的深入研究打下了一定基础。
资源相关的RBAC模型扩展 篇9
在信息系统的安全保护中,权限管理模型是研究的重点之一。权限管理主要包括授权和访问控制两大模块,分别实现权限的授予和验证。授权模块主要用于对角色、用户和用户组进行管理,维护基本信息并分别为角色、用户和用户组授予各类权限。访问控制模块实现对登录用户的身份认证,并在用户进入系统执行操作时验证用户的操作权限[1]。传统的访问控制策略自主访问控制DAC(Discretionary Access Control) 和强制访问控制MAC(Mandatory Access Control)以用户为基本对象授予权限,权限的动态变化,需要为所有用户一一更改,在用户群庞大、系统复杂的环境中,管理员工作繁重,差错和混乱在所难免。基于角色的访问控制模型RBAC(Roles-Based Access Control)[2,3]根据业务逻辑的需要对用户授予角色的方式来进行授权与访问控制,简化了授权过程,灵活性和可操作性大为增强,管理也更为规范,已经替代DAC和MAC成为当前访问控制策略的主流。但RBAC也存在一定的缺陷,模型定义的权限是系统相关的,不能针对不同的访问对象灵活定制。本文针对RBAC的缺陷,提出一种扩展的资源相关的ERR-RBAC(Extended Resource Related -RBAC),增强了对访问客体的描述,实现了模型的系统无关性,而且管理粒度比标准RBAC更小。
1 ERR-RBAC 模型
RBAC包括多个级别模型,基本RBAC模型中定义四个实体:用户User 、角色Role、权限Permission和会话Session。RBAC根据安全策略划分角色,对每个角色分配权限(PA);为用户指派角色(UA),用户通过角色间接地对信息资源进行访问,基本RBAC模型可参考文献[1,4]。
1.1 资源相关的RBAC扩展模型
RBAC具有很好的灵活性和安全性,但也存在一定的局限性,它只针对主体的角色抽象、访问约束等安全特征进行了详尽的描述,但权限的定义是模糊的、与系统相关的[2],缺乏访问控制过程中对受访客体的安全特征的抽象,在一定程度上降低了模型对现实世界的表达能力和模型的通用性[5]。而事实上,无论何种系统操作都是与受访客体相关的,受访客体可能是一个数据集、一个页面甚至也可能是一个工作流程,相对应的权限就是检索数据,访问资源、浏览网页和执行流程中的操作的许可。虽然这些客体性质各异,但抽象它们作为一个实体,以接口的形式引入到模型中,无疑可以大大降低模型的系统相关性,甚至可以是系统无关的。
此外,RBAC中用户是与权限无关的,而某些现实情形下,同属相同角色的用户,权限并非完全一致,一些用户本身隐含某些访问限制。比如同是科长角色,由于所属的部门不同,他们对同一受访客体的访问限制是不同的。这种由于用户的某一特性决定的对特定受访客体的访问限制,标准RBAC无法表达,包括两个层次的含义:(1) 它是由用户特性决定的;(2) 它是针对特定受访客体的。各种扩展模型中,以文献[5]为代表的引入资源实体,加强受访客体描述;文献[6,7]引入用户组或岗位加强用户主体,都只解决了问题的一个方面。
分析现实模型,抽象所有的受访客体为资源实体,并在其上定义相应的访问特权,同时为用户实体增加一个资源访问约束RAC(Resource Access Constraint)特性,上述“用户—访问限制”的关系就可以清晰地体现为用户与资源、资源与权限的两次关联,而且用户与权限仍然不直接关联,增加了系统的通用性的同时灵活性和安全性也得到了保障,图1表示了这种资源相关的扩展模型ERR-RBAC,其定义如下:
1) 多元组ERR-RBA=(U,R,S,P,R′,UA,PA,RA,f(user),f(roles),f(resource)),是一个扩展的RBAC 模型,包含了所有RBAC中定义的元素,同时引入了资源实体(RO)和用户资源访问限制(RAC)属性,U,R,S,UA,PA,user,roles与基本RBAC中定义相同[2],权限(P)扩展了RBAC中的定义。
2) 资源(Resource, R′)是系统中所有操作对象的抽象,是所有受访客体的集合,R′={r1′,r′2,…r′n},r′i表示一个受访客体,可以是系统中任意一个数据库表、文件、网页、工作流程等等。
3) 特权(Privilege, P′)是对系统资源访问或操作能力的抽象,P′={ p′1,p′2,…pn′},p′可以是简单的访问许可,也可能是新增、修改、删除或读、写等其它的访问操作能力;权限(Permission)是对资源访问或操作的一个特权的拥有,P={(r′,p′)|r′∈R′, p′∈P}是一个二元组集合,P⊆R′×P′;资源分配 RA(Resource Assignment)是权限分配资源和特权的过程,是一个R′×P′到P的1对1映射。
4) 用户资源访问约束特性RAC是用户的一个固有安全属性,关联资源的相关特性(可以是用户的部门、岗位或其它特征),控制用户对资源的部分访问。用户资源(User Resource)指用户实际可访问资源,具有权限pi=(ri′,pi′)的用户资源是ri′在RAC上的一个投影。同时定义函数resource:R′→UR映射用户所有通过角色分配(UA)和权限分配(PA)授权的分配资源集R′到用户实际可访问资源集UR。其中,R′⊆{ro|(u,r)∈UA∩(p,r)∈PA∩(r′,p′)∈P},UR⊆∏RACR′。
1.2 ERR-RBAC模型类关系
引进了资源实体,解决了权限的系统相关问题,模型中的实体与业务无关,基于ERR-RBAC的模型实现更通用更强。模型中的角色、用户、权限、资源、特权实体,抽象为类CRole、CUser、CPermission、CResource、CPrivilege,它们之间分别通过UA、PA、RA和用户资源映射相互关联,而会话实体是一个用户与系统交互过程,由计算机系统维护,模型的类关系如图2所示。
2 基于ERR-RBAC的B/S访问控制实现
C/S系统中访问用户的权限检测可以通过客户端实现或通过客户端+服务器检测实现,而B/S中,客户端本身不具备权限验证功能,“非法用户”更容易通过浏览器轻易访问到系统中禁止其访问的资源,因此B/S业务系统访问控制往往比C/S系统更难于实现。
2.1 资源访问过程交互
WEB页面和业务操作是B/S系统中的主要资源,ERR-RBAC可简化实现为对WEB页面的访问和操作控制。用户通过浏览器登录客户端向服务器发送登录请求,服务器进行验证,返回验证成功与否的同时,后台还需要存储登录用户的详细信息,包括该用户对资源的访问特权,并在整个会话过程中维持。每次页面请求时,服务器生成页面的同时检查用户的访问特权,客户端依据不同的访问特权向用户呈现不同的页面;异步业务操作请求时,服务器执行用户资源映射后,向数据库请求用户资源(表的RAC投影),并将结果返回客户端,系统顺序如图3所示。
2.2 访问和操作控制实现
访问和操作控制需要服务器和客户端协作完成。用户登录验证时,服务器从数据库读取该用户的基本信息和访问特权,存储在全局变量Session中,并在整个会话中维持。客户端定义一个ClientValidatePermission脚本函数,访问请求时从Session获取用户登录信息,并从Request中获取当前访问的页面信息,调用服务器CUser:: ValidatePermission函数获取用户对该页面的访问操作权限,最后根据资源访问特权呈现页面,实现对页面的访问和数据的浏览、新增、编辑、删除操作控制,具体实现如表1所示。
由于ClientValidatePermission函数只需在页面首次请求时与调用ValidatePermission服务器交互,所以实现支持页面的部分呈现,而且通过Session存储登录账号信息,无需每次验证都访问数据库,系统开销也比较小。
2.3 用户资源访问约束实现
用户资源访问约束主要针对数据集的访问限制,一般体现为数据库表部分访问,比如只能查询或操作(审核、复诊等)诊断表中本科室诊断记录,RAC属性可现实为用户的科室或部门与存储在表中的资源的同一属性相关,用户执行操作前进行映射生成相应的SQL语句,返回的就只是原表的RAC投影了,算法如表2所示。
3 结束语
RBAC通过引入角色实现用户和访问控制权限的逻辑分离,提高了权限管理系统的可重用性。本文针对RBAC中的一些缺陷,提出一种资源相关的扩展模型,实现了权限与系统的无关,比原模型具有更好的通用性;同时模型增加了用户的资源访问约束特性,比原模型的访问控制粒度更小,也更加灵活。文中实现的B/S系统页面访问与操作权限管理实例,在Session中存储用户信息,减少了与数据库交互,并且支持部分页更新,系统开销较小。在某高校信息管理系统(UMIS)和某医院放射信息科管理系统(RIS)中应用,用户反应良好。
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跨国并购的人力资源整合模型研究 篇10
关键词：跨国并购 人力资源整合 心理契约 模型
中图分类号:F240文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2007)12-209-02
根据数据供应商 Dealogic 的统计数据，受企业信心恢复、股市再度活跃及私募基金积极推动并购等因素的影响，2006年全球并购交易额超过了 2000 年并购浪潮达到顶峰时期的历史纪录，从而再度创出历史新高。但是并购的成功并不等于成功的并购，很多并购战略不但没有产生预期的并购后的协同效应，并购公司反而成为包袱，甚至被并购公司又重新从母公司中分离出去。如索尼公司最终将哥伦比亚影业公司从公司剥离，TCL集团并购法国汤姆逊公司的彩电业务出现巨额亏损。跨国并购失败的原因很多，人力资源整合失败就是其中一个非常重要的原因。本文主要研究跨国并购中的人力资源整合模型。
跨国并购后，人力资源的整合有两个方面的内容：一是外部整合，使并购双方人力资源的作用与并购的目标相整合；二是内部整合，使并购后新企业的人力资源管理的各种活动形成一个高绩效的工作系统。人力资源的整合是通过观念整合、人才配置整合、人力资源政策整合等方面来实现新企业人力资源的有效配置。
一、形成共同愿景
彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出“共同愿景是组织中人们所持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，是引导组织成长的重要因素”。跨国并购企业的战略目标就是共同愿景。共同愿景成为并购战略活动的基础和起点。在并购前，并购双方高层管理者首先在深入分析对方潜质和能力的基础上，对新企业的愿景进行充分的谈判和协商，尽快达成共识；其次，在并购过程中，各种活动要明确体现新企业的愿景，高层管理者要向下属员工清楚地解释并购的目的和意义，让员工接受并购，并理解并购中所采取的一些人力资源活动；最后，在整合过程中，要通过建立企业的人力资源政策和企业文化来强化愿景，使共同愿景真正成为并购后企业的行动指南。
二、观念整合
（一）跨文化整合
跨文化整合是指通过文化整合过程，建立并购双方相互信任、相互尊重的关系，拓展并购双方员工全球化思维，培养双方经理人能接受不同思维方式、能和不同文化背景的人共事的跨文化能力，使双方能在未来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识，以帮助跨国并购企业更好地实现其他方面的整合，为同一目标而努力。
1．文化审慎调查。企业在跨国并购前阶段，要做文化的审慎调查（Due Diligence）。因为跨国并购要面临双重文化差异，民族文化差异和企业文化差异。每一个民族文化都有其独有的个性，中国人重集体而轻个人；美国人则推崇个人主义。这些价值观上的差异将导致文化冲突的产生。
思科公司的并购一直非常成功，这和思科在并购前就非常重视并购后两家企业的文化兼容因素有着密切的关系。在思科的并购团队中设有思科“文化警察”一职，负责在并购前评估并购对象的企业文化和思科文化的兼容性，这位“警察”说：“无论目标公司的技术和人才再好，如文化不能兼容，我们会毫不犹豫地放弃，但是，如果我们一旦决定，我们的速度是惊人的。
2．选择恰当的文化整合模式。文化整合有四种模式：凌越、妥协、合成和隔离。根据跨国并购双方的文化差异，选择适当的文化整合模式。凌越是指组织内一种民族或地域文化凌越于其他文化之上。妥协是指两种文化的折衷，对于文化差异求同存异，以保证组织的稳定和发展。合成式的文化整合是指当横向并购时，企业文化相似或者文化包容度强的并购双方认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点，但并不是忽视或压制这些文化差异，而是通过文化间的相互补充和协调，形成全新的统一的组织文化，这种方式称为。隔离式的文化整合就是并购和被并购的双方企业在极其有限的文化接触、交流的前提下，彼此保持各自文化的独立。
3．实施跨文化培训。跨文化培训的内容包括：语言学习、对双方民族文化的认识、文化的敏感性训练、跨文化沟通及冲突处理等。跨文化培训的作用主要有以下几个方面：提高管理层的文化智力，减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用：促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系：保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；加强团队协作精神与公司的聚力。跨文化培训也在无形中促进了共同愿景的构建。
（二）沟通整合
跨国并购方在并购前就应该制定详尽的沟通计划，在明确不同沟通对象的基础上，理解他们各自的需求，明确沟通的内容、目标、沟通媒介，并对沟通进行有效控制和建立反馈机制。
并购以后，在整合计划确定后，最高管理层应尽快向员工宣布，以使员工从模糊和焦虑状态中解脱出来。为了更有效的沟通。并购方一方面可以利用公告或文件的形式向被并购方传递并购方的目的、宗旨和动因，并购后可能采取的行动，包括企业将以何种方式进行接管，业务组合将要进行的调整，人事政策可能出现的变动，企业今后的组织文化取向等。另一方面可以通过对对方管理层和普通员工的接触和调查，了解被并购方员工对并购的态度及各种态度产生的原因，做好解释和安抚工作，尽可能减少员工的抵触情绪。思科在宣布收购消息后马上向被收购企业员工发放一份资料，内有思科的组织结构，高层经理的联系方式，还有一份长达数页的图表，用来比较两个企业的假期、退休、保险等福利政策有何不同，这是值得很多企业学习的地方。
（三）重建心理契约
心理契约是企业正式契约的细化和扩展。当跨国并购发生时，心理契约将被彻底的打破，契约的破坏会导致关键员工的流失，造成“劣币驱逐良币”现象，契约的破坏还会导致工作效率的下降。对于并购方的员工，虽然员工都预感到企业被并购后各个方面都会有所改变，但是他们的心理契约的改变是需要一个过程的，需要并购方去引导和促进它朝着有利于并购战略实现的方向转变，所以，有必要对东道国企业员工的心理契约进行重建，这也是知识和能力在两个企业之间的转移和扩散以及双方员工融洽地协作所必须的。
三、人员配置整合
（一）积极挽留东道国的关键员工
关键员工是指企业发展所依赖的，掌握企业的核心技术、营销、管理等知识技能，创造大部分企业业绩的员工。但是，跨国并购的发生极易导致关键员工的流失。
由于关键员工掌握着企业的生产、经营、制造等多项重大信息和技术，他们一旦流失给企业带来的不仅仅是人才的损失，还会对企业的商业机密构成威胁。在跨国并购中，有些企业并购的目的不是获取对方的有形资产，而是获得其技术、核心的管理、营销、研发人员等软资产。这类企业的核心人力资源保留就是并购中人力资源整合的核心环节，如果企业并购后这部分核心人力资源流失将直接导致并购的失败。并购前并购方就应详细了解被并购方高管以及对公司有重要影响的关键员工，并尽可能地与其进行正式或非正式和沟通，了解他们对并购的看法及态度。核心员工通常非常重视自己的事业，所以要给他们创造一个良好的工作平台。据一项统计，自2002年以来，在被思科收购的公司中，90%以上的员工都留了下来，这些被并购企业的核心员工为思科创造了巨大的价值。
（二）慎重裁员
在跨国并购过程中，由于组织机构的重叠，很容易出现冗员，企业不可避免的要进行裁员。裁员决策的合理、公平与否，对留任的员工的心理影响很大。如果企业采取了不适当的裁员方案，可能会使留任的员工整天处于不满与惶恐中，会导致员工的“裁员综合症”。
需要特别注意的有两点，一是并购企业的裁员措施要符合东道国的劳动人事政策，而且要做好与东道国工会之间的沟通；二是大量的裁员有可能给东道国的社会带来不稳定的因素，一旦因为裁员而使得东道国的社会发生不良事件，那么东道国的政府就会对并购企业进行干预，最终影响企业并购目标的实现。因此，跨国并购企业在裁员的同时也应做好被裁员工的安置工作，并且要取得当地政府的支持。
（三）科学选派跨国并购的外派管理人员
外派人员的正确安排对于并购中整合效果发挥的作用是不容低估的。许多跨国公司的外派管理人员使用不成功，给并购造成了很大的损失。一项关于国际外派人员的研究发现，以下五个方面的因素对于外派管理人员来说是最重要的，依重要性从高到低依次为：家庭状况、灵活性和适应力、工作知识和工作动机、建立关系的能力以及超越文化差异的开放性。
（四）人力资源政策整合
人力资源政策是专门针对企业人力资源的相关条款。它可以是显性的，如雇佣政策、培训计划等等；也可能是隐性的，如日本的年功序列制等。人力资源的整合必须建立在各项稳定、明确且能够得到强有力执行的人力资源政策之上，以便员工能够明确组织对自己的要求，以及如何工作才能有利于自己和组织的发展。但是，在跨国并购过程中，人力资源政策本身也要发生变化。如何在并购后选择合适的人力资源管理政策，并将其迅速有力地贯彻执行下去，无疑是决定人力资源整合成败的关键因素之一。
从国际人力资源管理的实践来看，不同国家的人力资源管理政策各不相同，因此，在跨国并购后的人力资源管理做法，完全强调不同国家之间的平等是不可能的，关键是机会上的平等和各人的人力资源投资机会和回报上的公平，同时注重吸收各国企业不同的人力资源管理的优秀经验。在薪酬管理上，跨国公司应考虑各国在经济条件、劳动力市场状况等方面的差异，根据实际的人力资源投资水平给予合理的报酬，并且应该清楚地向员工传递不同国家的薪酬管理体制的差异情况。在培训制度方面，跨国并购后整合期间人力资源的培训与开发的重点不仅是要使员工了解并购双方以及新公司的组织状况，更重要的是要让并购双方了解并购的重要意义，以及并购后新公司的战略、目标、任务和价值观，要使所有的组织成员了解到他可以从组织中得到什么帮助，以及组织对他的期待。另外，培训计划应使组织成员对于其未来的人力资本增值空间有所预见，从而增强员工对企业的信心和责任。
［沪教委和上海市政府重点学科建设资助项目（200647）］
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（作者简介：康海燕, 现就读于华东师范大学商学院世界经济专业，工作单位是上海商学院流通经济学院，研究方向：企业管理）