医院人力资源管理研究

医院人力资源管理研究（精选十篇）

医院人力资源管理研究 篇1

关键词：医院人力资源管理,创新,对策

0 引言

现代医院管理是以人力资源为核心的管理,加强医院人力资源管理是全面提高医院管理的关键。我国经过30年的改革开放,人们思想、观念、价值观和行为准则都有了很大的转变,积极推进医疗机构改革已成为时代的要求[1]。

1 医院人力资源管理的作用探讨

当今世界经济的发展已从物力资源开发为中心,转向以人力资源开发为中心。人力资源管理开发已成为世界各国求生存、图发展的必由之路,成为国家富裕、发达,民族强盛的关键。在知识经济时代,人才就是一切,而医疗服务作为专业服务将进一步开放,医疗市场的竞争也日益激烈,许多医院已认识到人力资源是医院的第一资源,医院医疗技术的优劣关系到自身的存亡,他们要竭尽全力地寻找需要的人才并留住他们,因此人力资源管理在改善医院经营业绩、培养优秀团队、锻造医院核心竞争力等方面的重要性日益显现出来。

2 目前医院人力资源管理的现状分析

由于我国特殊的国情,决定了不能和国外一些发达国家相比较,医院的人力资源管理大多是结合医院具体的情况,没有统一的体系结构。许多医院特别是国有医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,精力主要集中在成员的档案和基本情况方面的管理,出勤制度方面的执行,劳动关系的约定等一系列问题上。具体说来,当前我国医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面:

2.1 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够,没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念

由于观念严重滞后,也必然带来了管理理念和管理方式的落后。

2.2 管理体制僵化,机制不健全

仍受着传统的计划经济体制下的人事管理思想的影响,缺乏科学的绩效评估体系,还未真正成为市场的主体,其运行仍然有行政部门的干预,在市场经济的大潮中,一旦有什么“风吹雨打”,还得靠行政部门做后盾。

2.3 缺乏科学的绩效评估体系,薪酬分配缺乏竞争性和激励作用

大多数医院仍然被国家列为事业单位,医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度,薪酬分配沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平,没有工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。陈旧过时的考核制度和薪酬分配制度,难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献,考核结果与员工的实际使用难以挂钩,很难起到激励员工,提高工作效率的目的。

2.4 人才流动机制不完善,制约着整个人力资源的有效配置尽

管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心,但人才真正流动起来还是非常困难。

3 加强医院人力资源管理的建议

3.1 改变传统落后的人事管理观念,树立正确的人力资源观念

目前社会正处于知识经济时代,而知识经济时代是一个人才主权时代。在医院的价值创造、价值评价中知识型员工和职业性医院管理者创造了医院近80%的价值,他们决定着医院的前途和命运。因此,应当充分地认识到人力资源是医院的战略性资源,其他资源都是人力资源的附属资源。

3.2 建立科学、公正、公开的绩效考核制度和薪酬体系

绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,因此必须建立一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准,同时做到公正操作。而薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则[2]。在实际的薪酬分配中,要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次,向关键岗位与优秀人才倾斜。要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性。

3.3 重视人才建设

人才建设包括人才引进、培养、使用及交流几个方面,引进高素质、高潜质的全面发展人才,是医院利用外在人才资源充实和提高自身实力的有效手段。而且,医院原有的内部人力资源的开发和素质提高也是增强实力的最基本和重要的源泉。因此,既要善于从内部公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。而且只有知人善任,才能人尽其才。

3.4 加强医院文化建设,推行“人性化管理”“人性化管理”的

特点是着眼于人在管理过程中的主导地位,从而体现了员工是医院管理的主客体的统一[3]。“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素,通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。只有推行“人性管理”,才能形成良好的团队精神和医院文化,营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,员工才能在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。

4 小结

医院人力资源管理是指根据医院发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,以充分调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为医院创造价值,确保医院战略目标的实现。是医院的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括医院人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。要真正实现在传统人事管理模式的基础上向人力资源的纵深发展,形成一套适合医疗机构改革和推动其事业发展的人力资源管理体系,才能真正搞好医院的人力资源管理工作。

参考文献

[1]王怀增.医院管理学人力资源管理分册[M].人民卫生出版社,2003,7,8.

[2]戴龙基,张其苏,蔡蓉华.中文核心期刊要目总览.北京:北京大学出版社,2000.

医院人力资源管理研究 篇2

医院中实施的人事管理主要对人事进行控制与管理，医院的人力资源管理是开发人力资源，并根据医院的战略思想，培养大批的应用人才，以提高医院在社会上的竞争力。随着市场经济水平的不断提升，医院的人事资源管理已经不能满足当代社会的发展需要，所以将该方式向人力资源管理进行转变具有现实意义。

一、人力资源管理的含义与特点

人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的，从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发，在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法，将人作为现代发展过程中主要的人力资源，并对其进行积极开发与利用。期间，对人不仅要进行合理培训、积极组织，还要进行合理调配，从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上，还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导，并在其中以合理的方法进行控制、协调，不仅要调动人的积极性，还要努力开发人的潜能，使人能充分发挥自己的主观能动性，以实现组织在发展形式下的积极目标。医院在面对激励的竞争发展形式下，要想在社会中获得积极地位和有利发展，医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如：资金、设备、技术以及人才等资源，并利用这些资源的有利开发，为患者提供满意的服务形式，提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上，资金、设备、技术等资源与人力资源相比，人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用，在利用资金、设备以及相关技术形式上，就不会促进医院的基础成立。所以说，人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本，在医院中发挥高效的人力资源管理，能够促进医院的积极生存与发展。

二、医院人事管理中存在的问题

在我国大多数的医院发展中，受计划经济产物的影响，医院作为社会上的服务产业，长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的，在管理体制运行形式上，存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入，很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致，特别是人事管理，不仅抑制了人才的积极发展，也降低了医院地位的提升。

1.管理观念落后

在医院人事管理过程中，受计划经济以及事业管理体制的影响，医院中的管理观念还比较落后，医院将人主要看做劳动力发展，只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中，医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等，没有对人事管理工作进行积极开发，在当今不断竞争的现代社会，对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚，医院不仅不重视人才的需求与培养，还没有考虑医院竞争力提升的发展效果，从而制约了医院的健康发展。

2.绩效考核机制效率低

在现有的公立医院中，其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时，利用简单的表格来反应，以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中，并不能积极反映出工作人员的真实情况，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了医院工作人员的积极性；而且，这种绩效考核制度还比较形式化，不仅没有重视工作人员在平时的工作表现，还使员工以应付的行为完成绩效考评机制，这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异，从而降低了医院实际的管理水平。

3.激励机制的不健全

在市场不断竞争的发展环境下，要激励医院中的工作人员，提高他们的责任意识，就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中，建立的激励机制都不够健全，主要表现在两方面，一方面，激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致，在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立，医院只重视物质激励，无论在哪种情况下，都降低了工作人员的积极性。在另一方面，激励机制不到位，因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同，所以，医院执行的激励手段也存在较大不同。

三、实现医院人力资源管理的对策

1.发挥以人为本的管理观念

随着医院在社会地位上的不断提升，医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式，特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以，应树立以人为本的重要思想，在医院中效促进人力资源管理工作，不仅要吸引人才、留住人才，还要积极培养人才。在具体实施过程中，首先，要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围，以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位，从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且，还要将人才作为医院积极发展的核心因素，因为与医院的设备、场所，人才具有更大的发展潜力，人才作为医院发展中最宝贵的财富，能够推动医院的积极进步。

2.提升医院的绩效管理水平

在医院中建立有效的绩效机制，不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性，还能将合适人才放在合适的工作岗位上，以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中，首先，要在医院中建立绩效考评制度，将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评，以提高工作人员的工作效率[5]。而且，还要加强对岗位的分析工作，根据医院在发展过程中的实际情况，不仅要明确各个岗位，还要明确岗位职责与存在的风险因素，从而使员工在工作中获得公平。

3.完善医院的激励机制

激励机制的建立是现代化发展的重要内容，在完善医院激励机制建设过程中，首先，要对工作人员的需求条件进行分析，根据工作人员的实际需求，建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下，并不能利用物质上的较大资金进行奖励，要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说，在构建激励机制管理过程中，不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益，还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且，要促进激励机制的及时性，医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展，不断变化，并能够在实践发展中完成考验工作。其次，还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素，并对整体的发展与变化进行积极调整，以促进激励机制的有效性发展。

四、总结

在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的，并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作，就要树立以人为本的重要思想，不仅要提升医院的绩效管理水平，还要完善医院的激励机制，从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。

参考文献:

[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息，2015，（42）：10.[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理，2015，（22）：115.[3]边荣云.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].山东档案，2012，（5）：54-55.[4]王先.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国当代医药，2011，18（16）：150-151.[5]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的应用[J].中外健康文摘，2011，8（31）：65-66

医院人力资源招聘管理现状研究 篇3

关键词：医院；人力资源；招聘管理；问题；有效措施

目前，随着我国市场经济的不断变革，各个医院都非常重视人力资源招聘管理工作。医护人员的招聘是医院发展的需求，医院只有拥有一支高素质的医护人员队伍，才能保证医院的健康稳定发展。但是，从目前医院人力资源招聘管理的现状来看，其中依然存在很多的问题，比如招聘计划亟待完善、招聘信息渠道单一、医院招聘测试方式与方法具有局限性等，这些问题直接影响了医院人力资源的招聘水平，因此，医院应该对招聘工作进行合理的设计与规划，不断对招聘信息发布渠道进行完善，从而保证医院的人力资源招聘工作顺利进行。

一、医院人力资源招聘管理中存在的问题

（一）招聘计划亟待完善

据相关调查显示，很多医院在人力资源招聘管理中，缺乏完善的计划。首先，很多医院都是在职位出现严重空缺时，才去进行招聘，没有完善的人才储备计划；其次，部分医院招聘计划的开展和招聘信息的发布都是由人力资源一个部门在负责，因此，人力资源部门只会重视应聘者在应聘时的表现，忽视了各个科室的人才专业需求，从而使得人力资源部门和各个部门之间很难实现真正的对接，这与医院招聘的目的是相违背的；最后，很多医院本身缺乏相应的岗位职业招聘说明，这就使得招聘上来的人员不能适应医院的本身需求，严重影响了招聘活动的有序开展。

（二）招聘信息渠道单一

从目前医院人力资源的招聘现状来看，招聘信息渠道都比较单一，这主要是受到了传统招聘理念的束缚，从而使得医院发布的招聘信息渠道很少会随着管理技术的改革而进行创新。虽然有的医院已经开始使用网络等先进的技术手段招聘，但是依然没有改变过去传统的招聘思想，从而使得网络招聘没有落实到实处。与此同时，当医学院的学生毕业后，获取的招聘信息渠道也比较单一，一般都只会寻找投简历的方式进行面试。另外，很多医院都是按照自身岗位的需求来发布招聘信息，而且也只会对自身医院的实际情况和应聘标准进行详细介绍，忽视了应聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于医学专业的特殊性，很多医院都是面向医学类院校进行招聘，忽视了其他大学的医学专业学生。

（三）医院招聘测试方式与方法具有局限性

目前，随着科学技术的不断发展，各大医院的管理制度也在发生着巨大的变化，但是在招聘测试方式与方法上依然存在局限性，招聘测试方法比较传统，比如，面试、笔试等形式。通常情况下，医院的招聘流程都是通过笔试合格之后才对应聘者进行面试，并通过聊天、问问题的形式来对面试人员进行专业素养、专业知识的分析。与此同时，对于医院的人力资源管理来说，很多工作人员都是从卫生专业技术岗位分配过来的，他们对人力资源不是很了解，缺乏相关的专业知识。

（四）招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大

招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大也属于当前医院人力资源招聘管理中存在的常见问题。造成这种现象的原因主要包括两方面的内容：

首先，我们都知道，一般情况下，正规的大医院都是隶属国家的，所以在工资待遇方面都是按照国家的相关规定进行发放，这与其他的私企单位存在很大的差别，薪资待遇不高，与应聘人员的工资期望相差很大，从而使得招聘上来的人员心里出现很大落差；其次，很多医院在发布招聘信息内容时，不会涉及到薪资待遇方面的内容，只是根据自身医院的岗位需求来招聘，当新人入职时，就会出现招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大的问题。

二、医院人力资源招聘管理的有效措施

医护人员的招聘是医院能够支持自身发展的基本战略需求，因此，医院应该重视人力资源招聘管理工作，改变以往传统的招聘方式，合理规划招聘计划，从而提高医院人力资源招聘管理水平。

（一）对招聘工作进行合理设计与规划

目前，很多医院在人力资源招聘时，都没有进行合理的规划，因此，为了保证医院能够长久稳定的发展下去，就必须对招聘工作进行合理设计与规划。医院的人力资源管理部门应该在年初制定科学合理的招聘计划，不能等到各个部门缺少医护人员时才进行招聘。同时，在具体的招聘过程中，不要只由人力资源部门去进行面试，而是各个部门都要派一个代表跟随人力资源部门的人员去招聘，只有各个科室都互相配合、互相协作，才能保证人力资源招聘工作的顺利完成。下面我们就来具体说下医院的人力资源招聘管理工作都包含哪些方面的内容：

首先，在具体的人力资源招聘前，人力资源部门应该统计各个科室需要的岗位人员，并对岗位要求做一个深入的了解，方便在招聘时能够找到合适的岗位人才。在了解岗位需求之后，就要制定相应的岗位说明书，然后把这说明书放在网站上，或者做成纸质文件来进行招聘。其次，还要定期统计退休人员或者离职人员，从而改变人力资源的招聘计划，防止招聘上来的人员不符合岗位要求，从而保证人力资源招聘的顺利进行。再次，各个科室还要定期查看空缺岗位，一旦发现有空缺，那么就要及时向人力资源部门进行汇报，避免造成招聘失误；同时，人力资源要准确统计招聘的岗位需求量，并与相应的科室进行研讨，从而制定出合理的招聘计划。最后，在招聘时，医院要配备高素质的招聘人员，通过自身外在表现和内在素养把医院的精神风貌都展现出来，给应聘人员留下良好的形象，从而吸引更多的应聘人员。

（二）对招聘信息发布渠道进行完善

对招聘信息发布渠道进行完善属于医院人力资源招聘管理的一项重要措施。医院可以通过网络对招聘信息进行发布，把招聘信息更加快速的传递给应聘人员，保证招聘的顺利完成。同时，医院还应该利用网络加大对招聘信息的宣传力度，维护医院自身的良好形象，比如，把医院的文化、服务特色、管理方法等都登录在网上，让应聘人员一目了然医院的实际情况。一般情况下，很多医学院的毕业生都会选择投简历的方式来找工作，但是这样的传统投简历方法已经不能适应社会发展的需求，而且查看这些应聘者的信息会浪费大量的人力，因此，医院应该建立专门的招聘数据库，不仅能够为投递简历者提供一个信息集合平台，而且方便医院查看应聘人员的相关信息，节省大量的人力资源，从而提高人力资源的招聘水平。

（三）采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道

对于医院人力资源招聘管理来说，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道非常重要。以往传统的测试形式都太单一，测试方法具有局限性，这样的测试方法已经不能适应时代的发展，因此，医院为了提高招聘人员的管理水平，就需要改变以往的测试方式，利用网络对应聘者进行考查，这样不仅能够提高测试效率，又能节省大量的时间。比如，医院可以在网上建立答题平台，让应聘人员在网上进行答题，根据应聘人员答出来的结果，分析应聘人员的心理素质和工作能力，看其是否能够胜任医院的工作岗位。除此之外，通过这样的网上测试形式，还能够避免考官因与应聘人员存在感情因素而做出的造假行为。总之，医院应该采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，坚持公平、公开原则，保证医院人力资源招聘工作的顺利完成。

三、结束语

总而言之，医院人力资源招聘工作是一项长期且系统的工作，因此，医院应该充分认识到招聘管理工作的重要性，不断总结以往的工作经验，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，不断对招聘工作进行合理设计与规划，并完善招聘信息发布渠道，从而为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]李海亮，周峰，李吉瑞.医院人力资源招聘管理现状与对策[J].人才资源开发，2015，02：81.

[2]李梅.新医改视角下医院人力资源招聘管理现状及对策探讨[J].企业改革与管理，2015，01：57-58.

[3]邢建芳.医院人力资源管理现状及其解决途径[J].经营管理者，2015，07：204-205.

[4]袁克勇，李珅.新形势下医院人力资源管理现状及对策研究[J].中国农村卫生事业管理，2014，10：1191-1193.

[5]许春雁，白雪梅.做好招聘工作，为医院人力资源管理夯实基础[J].新疆医学，2011，02：125-126.

[6]杨丽.浅谈医院人力资源招聘[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012，02：24.

医院人力资源管理研究 篇4

一、人力资源管理的含义与特点

人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的,从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发,在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法,将人作为现代发展过程中主要的人力资源,并对其进行积极开发与利用。期间,对人不仅要进行合理培训、积极组织,还要进行合理调配,从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上,还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导,并在其中以合理的方法进行控制、协调,不仅要调动人的积极性,还要努力开发人的潜能,使人能充分发挥自己的主观能动性,以实现组织在发展形式下的积极目标。

医院在面对激励的竞争发展形式下,要想在社会中获得积极地位和有利发展,医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如:资金、设备、技术以及人才等资源,并利用这些资源的有利开发,为患者提供满意的服务形式,提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上,资金、设备、技术等资源与人力资源相比,人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用,在利用资金、设备以及相关技术形式上,就不会促进医院的基础成立。所以说,人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本,在医院中发挥高效的人力资源管理,能够促进医院的积极生存与发展。

二、医院人事管理中存在的问题

在我国大多数的医院发展中,受计划经济产物的影响,医院作为社会上的服务产业,长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的,在管理体制运行形式上,存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入,很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致,特别是人事管理,不仅抑制了人才的积极发展,也降低了医院地位的提升。

1. 管理观念落后

在医院人事管理过程中,受计划经济以及事业管理体制的影响,医院中的管理观念还比较落后,医院将人主要看做劳动力发展,只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中,医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等,没有对人事管理工作进行积极开发,在当今不断竞争的现代社会,对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚,医院不仅不重视人才的需求与培养,还没有考虑医院竞争力提升的发展效果,从而制约了医院的健康发展。

2. 绩效考核机制效率低

在现有的公立医院中,其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时,利用简单的表格来反应,以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中,并不能积极反映出工作人员的真实情况,建立的薪酬制度也存在一些不公平,并降低了医院工作人员的积极性;而且,这种绩效考核制度还比较形式化,不仅没有重视工作人员在平时的工作表现,还使员工以应付的行为完成绩效考评机制,这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异,从而降低了医院实际的管理水平。

3. 激励机制的不健全

在市场不断竞争的发展环境下,要激励医院中的工作人员,提高他们的责任意识,就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中,建立的激励机制都不够健全,主要表现在两方面,一方面,激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致,在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立,医院只重视物质激励,无论在哪种情况下,都降低了工作人员的积极性。在另一方面,激励机制不到位,因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同,所以,医院执行的激励手段也存在较大不同。

三、实现医院人力资源管理的对策

1. 发挥以人为本的管理观念

随着医院在社会地位上的不断提升,医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式,特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以,应树立以人为本的重要思想,在医院中效促进人力资源管理工作,不仅要吸引人才、留住人才,还要积极培养人才。在具体实施过程中,首先,要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围,以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位,从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且,还要将人才作为医院积极发展的核心因素,因为与医院的设备、场所,人才具有更大的发展潜力,人才作为医院发展中最宝贵的财富,能够推动医院的积极进步。

2. 提升医院的绩效管理水平

在医院中建立有效的绩效机制,不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性,还能将合适人才放在合适的工作岗位上,以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中,首先,要在医院中建立绩效考评制度,将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评,以提高工作人员的工作效率[5]。而且,还要加强对岗位的分析工作,根据医院在发展过程中的实际情况,不仅要明确各个岗位,还要明确岗位职责与存在的风险因素,从而使员工在工作中获得公平。

3. 完善医院的激励机制

激励机制的建立是现代化发展的重要内容,在完善医院激励机制建设过程中,首先,要对工作人员的需求条件进行分析,根据工作人员的实际需求,建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下,并不能利用物质上的较大资金进行奖励,要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说,在构建激励机制管理过程中,不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益,还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且,要促进激励机制的及时性,医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展,不断变化,并能够在实践发展中完成考验工作。其次,还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素,并对整体的发展与变化进行积极调整,以促进激励机制的有效性发展。

四、总结

在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的,并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作,就要树立以人为本的重要思想,不仅要提升医院的绩效管理水平,还要完善医院的激励机制,从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。

摘要：随着医疗事业的不断改革,在当前的医院人事管理工作中还存在一些问题,所以,将医院的人事管理转向人类资源在当今社会发展中具有重要意义。在本文中,主要对人力资源管理的含义、特点进行分析,研究医院中实施人事管理存在的问题,并阐述医院发展人力资源管理的重要举措。

关键词：医院,人事管理,人力资源

参考文献

[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息,2015,(42):10.

[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理,2015,(22):115.

[3]边荣云.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].山东档案,2012,(5):54-55.

[4]王先.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国当代医药,2011,18(16):150-151.

[5]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的应用[J].中外健康文摘,2011,8(31):65-66.

医院人力资源管理论文 篇5

目前医院人力资源管理面临配置失衡、评估不科学、管理理念不强等问题，本文笔者就人力资源管理现状及如何加强管理进行探讨。

[关键词] 医院人力资源;管理;探讨

医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，医院管理就是对人的管理。

医院人力资源编设要合理，配备比例适当，整体结构优化，从而保证医院各项工作的顺利完成，促进医院的健康发展。

如何深化人事制度改革、推动卫生事业单位的发展，是摆在人事干部面前的一个重要课题。

1 人力资源管理的涵义

人力资源管理是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率[1]。

它是人事管理的一种全新方式，强调人才的开发，培养员工的高度责任感。

2 医院人力资源管理的现状

目前医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，还没有独立的人事科，人事管理职能为院办的职能之一。

具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。

没有专门的部门，参与管理的部门又多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。

人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。

人力资源开发与管理的第一步就受到了很大的限制，基本是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，无法满足人民群众对优质医疗服务的需求。

结合当前医院的发展和管理来看，医院人力资源管理存在的问题主要有以下几个方面：

2.1 人力资源配置失衡

做好人力资源配置是人力资源管理的基础，就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才而用。

我国医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身[2]。

医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。

形成合理的人才结构，人才之间才能实现结构方面的互补，人才的集体效用才能得以发挥。

医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。

病床与卫生人员之比一般为1∶1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。

增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院的竞争力下降。

2.2 绩效评估体系不科学

在许多绩效管理实践中，绩效考核结果一般划分为优秀、良好、称职、待改进和不称职等若干等级。

如何科学、合理地划分考核等级，以及不同考核结果人员的比例分布，对绩效管理的成功推进是很关键的。

阶段绩效考核不一定要选出优秀的，只要把不合格、待改进的评价出来，那么绩效管理的意义就很大了。

绩效考核等级划分一定要符合企业文化特征，这是绩效考核取得成效非常重要的一个方面。

2.3 管理理念体现不充分

传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与医院整体运作绩效有直接的因果关系。

医院人事部门工作范围只是招聘人员、选拔委派、核发工资、档案保管等琐碎而又具体的工作，同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

医院人力资源管理理念没有得到充分体现，缺乏应有的基本管理制度。

3 加强医院人力资源管理的建议

在医院管理中，要充分贯彻以人为本的理念，达到医院和员工共赢，达到利益的最大化。

如何加强医院的人力资源管理，笔者认为应该从如下几个方面着手：

3.1 规范人事代理制

推行人事制度改革的实践证明，只有推行人事代理制、全员劳动合同制和聘用制，既能从根本上保证医院人力资源管理科学，又能调动员工的积极性，提高工作效率与质量，保障医院和员工的利益。

进一步贯彻落实改革实施方案的政策规定，深化改革成果，促进企业的良性运转，主动承担起人事管理工作任务，主动协调各单位间的工作关系，推进人事代理制朝着正确的方向运作。

强化人力资源管理知识培训，在日常人事管理工作中统筹考虑，逐步形成规范的人事代理制[3]。

3.2 建立人力资源管理系统

传统的人事工作多为行政事物性的操作，且是一个部门单独工作，已不能适应当前的需要。

人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将职能不同的人力资源管理系统紧密结合起来，从而形成一个有机的系统。

3.3 建立合理的薪酬体系

医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。

薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。

采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的`中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。

对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。

实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。

3.4 借鉴优秀的管理经验

新医改方案已经出台，我国的医疗卫生事业将进入新的发展阶段，《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了要求，医务人员应该顺势而动，革新人事管理模式，加强人力资源开发与管理，努力打造雄厚的人力资本，为医院的持续发展奠定坚实的基础，提供强大的动力。

3.5 加大专业培训的力度

根据医院的发展目标，制定员工培训目标并进行定期考核[4]。

针对每个人的不同情况，采取到国内或国外进修学习等途径，学习专业知识，并进行计算机操作、外语和学历培训，培养一批医术高超、敬业爱岗的医生。

4 结语

在当前的历史条件下，医务人员应贯彻落实科学发展观、坚持以人为本、加强医院管理人才培养力度，整合医院的资源，提高医疗人员素质，推进医院管理的科学化进程，提高内部管理水平，打造核心竞争力较强的现代化医院。

[参考文献]

[1]高东梅.现代医院人力资源管理的现状与对策[J].管理观察,(19):256-257.

[2]刘冰冰.当今医院人力资源管理研究[J].中国电子商务,2010(6):358.

[3]陈桂芝.论人力资源管理在医院发展中的运用和作用[J].中国当代医药,,16(8):88.

医院人力资源管理研究 篇6

摘 要 自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。

关键词 新形势 医院 人力资源 现状分析 创新研究

我国对医院人力資源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。

一、我国医院人力资源管理的现状

（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制

目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。

首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。

其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。这种落后的管理方式会导致员工的消极工作态度，甚至会引起人力资源的流失。

（二）恶性竞争和人才流动的无序化

首先，随着近些年来，就业机制的健全和完善，各行业的人才自主择业，这就使得医院在人才竞争上日益激烈。处于经济实力欠发达地区、或乡镇地区的医院，在人才竞争上处于极大的劣势地位。人才的流动，严重的偏向了经济发达地区，甚至出现了从单个流动转向了集体的跳槽趋势，这种恶性竞争就无法满足弱势医院对人才的需求，医院人力资源管理部门应改进和完善激励机制，克服恶性人才竞争。

其次，高端医学人才的培养需要高投入和长周期，以及人才素质的高要求，这就造成了高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其大量需求的落差。高标准要求造成高端医学人才流动无序化，行业内的精英人才、专业人才极为紧缺，使得医院的人力成本和投资风险也大大增加，造成了医院高级管理人才培养与使用困难，医学人才引进与稳定困难。

另外，卫生管理人员的队伍建设有待提高，医院行政管理人员具有较强的医学业务技术，却往往缺乏现代管理的思想、管理专业背景，难以胜任管理岗位的要求，这种文化素质差距很难适应新时期我国医院人力资源管理与建设的需要。

二、医院人力资源管理的研究策略

在人才日益竞争的新形势下，医院必须针对目前的现状，在人力资源管理上采取创新的策略。

（一）树立以人为本的管理理念

现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争，因此医院要在激烈的竞争中站稳脚步，突出实力，就必须提升人力资源的实力，建立现代人力资源管理创新理念。在新形势下，医院需要建立以人为本的管理理念。人才的合理利用和配置开发，对于提高医院的核心竞争力来说，是最重要的因素。传统人事管理忽视人的主观能动性，但是技术是由人掌握的，医院品牌的打造，也靠人来实现。所以，人才是最核心的竞争力，没有优秀的管理人才便不能够实施有效的管理。所以，要先树立人才竞争的意识，完善管理机制，引进和培养人才并重，激发全院员工的创造力，充分发挥人的潜能和创造性。

（二）注重名医效应、建立人才梯队

重视人才，引进人才是新形势下医院提升综合竞争力的有效手段，以人才梯队的建设方式促进资源配置的合理优化，满足不同医院的发展需求，充分发挥最大的合理配置效果。

以增城市新塘医院为例，医院充分认识到“医疗机构的竞争是科技和人才的竞争”，重视各类人才的引进和培养，加强人才梯队建设，医院积极为人才成长创造良好的条件，加大智力投资。同时，注重名医效应，一个出色的学科带头人可以带出一支具强战斗力的医疗团队。名医在社会上的影响是一个无形的资产，是无法估计的财富。为了保持人才梯队的相对稳定和发展，建立一个具有激励有激励、公开、公平、科学 的卫生人力资源开发机制，确保医院的竞争能力和可持续发展的后劲。目前增城市新塘医院拥有一支结构合理、综合素质较高的医疗队伍，在职医护人员520人，主任医师6名，副主任医师 29名 ，中级职称医务人员106名，这就体现了人力资源的有效利用。

（三）公开竞聘择优入取，建立科学的激励机制

不论是人才的招聘还是晋升上，都应采用公开竞聘、择优入取的管理方式，依据医院的自身发展需求、建设目标有针对性的确定人才招聘的方向及比例数量。同时医院还应运用合理的激励机制吸引核心人才的加入，从而不断丰富医院的人才队伍建设与管理。另外定期的组织员工考核、专业技能评估、职称晋升，择优提升成绩优秀的人员也是十分重要的。

三、结语

在人才竞争不断激烈的新形势下，医院要加强人力资源的有效创新管理，提高医院的核心竞争力和综合实力，实施可持续的科学发展战略。只有通过合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。

参考文献：

[1]何涛,周丽霞.新时期医院人力资源管理的思考.中国现代医学杂志.2005(2).

[2]易少华,唐月红. 新形势下医院人力资源管理的思考.中国医院管理.2011(4).

医院人力资源管理研究 篇7

公立医院是我国医疗服务体系的主体。新医改政策的逐步落实, 将部分公立医院转为了民营医院, 一定程度降低了公立医疗机构所占的比重。这个措施实现了办医主体的多元化, 从根本上打破了公立医院的垄断地位, 出现了公有制以外的多种所有制经济, 推动了医疗行业的竞争市场。公立医院想要在民营企业以及其他合资医院中保持其一直以来的主体地位, 就必须增强人力资本投入, 紧紧跟随医疗市场的发展步伐。人是技术、知识、信息等的载体, 是一个医院最活跃的因素, 人力资源是医院最珍贵的资源, 公立医院的高层必须认识到内部人力资源管理对医院的生存和发展至关重要。

二、公立医院人力资源管理的现状

目前, 公立医院的人力资源管理的充足与否对其在整个医疗机构中的地位有很大影响, 只有经受住人力资源管理问题上所带来的考验, 公立医院才能够在多种所有制并存的医疗体系中占据有利地位。

(一) 各类人员配置失衡

我国的医疗市场是以公立医院为主体的, 因为它不同于民营医院及其它合资医院, 是政府举办的纳入财政预算管理的医院, 而且有众多人才的选择, 是一种多种人才聚集的组织。当然, 人力资源管理上存在的问题也不能仅仅归因于人数多, 也是公立医院受传统管理模式的影响的结果。在内部的人力资源管理体制过于老化, 人才结构不合理等使得人才的集体效应难以发挥。

1. 医院的编制过大

一个医院的卫生人员的数目是有一定限制的, 是综合考虑病床数目、门诊量、科研、教学等多种情况的结果。但是现阶段我国的公立医院, 尤其是二三级的大医院, 人员编制已经大大超过了这个限度, 病床与卫生人员的比值有的甚至超过了1:2.5 (一般为1:1.5) 。产生这种现象的原因主要是以下几点: (1) 二三级的大医院存在病源过多的情况, 患病者对地区小医院不信任, 即使花较大的价钱、时间和经历也愿意去大医院接受治疗, 限制了地区小医院的发展; (2) 大量的医学毕业生处于待遇的考虑, 只愿意留在大的医院就业, 大多不愿意回到地方医院; (3) 再加上医院目前还缺乏科学的选人用人的机制, 人才流通渠道不畅, 还未能实现由“单位人”向“社会人”的转化; (4) 人员流出渠道不畅, 大量人员滞留也是造成医院编制过大的重要原因。

编制过大对于医院整个医疗机构中的竞争是十分不利的。一是造成了人力的浪费, 医院的工作量与人员的数量不成比例, 工作量不够, 人员压力不足、热情低、工作效率下降;二是人员的过多加大了医院在人力成本的负担, 使得医院不得不增加医疗费用, 这也是公立医院在竞争中十分不利的因素;另外, 由于医疗费用的提高带来的收入根本不能满足医疗工作者的工资需求, 部分医生只能通过看病收红包来满足需求, 结果只能是医患关系紧张、患者对医院的信任下降。

2. 医师比重太大、结构不合理

医生与护理人员配比结构十分不合理, 往往是护理人员偏少。传统上, 一个医院的医护人员数目决定于医师数量和病床数, 整体医护的开展、老年人护理需求的增加以及慢性病康复护理需求的增加, 护理人员的数目应该相应增加。

医师年龄、职称结构也不合理, 中间层次的医师少, 高年资、高职称医师过多。现阶段的医师结构严重偏离了正常, 医院的床位数与医师数目的比值严重超过一般 (一般为1:0.3) , 结构有发展为“橄榄型”的趋势。主任医师、副主任医师人数过多带来诸多弊端, 造成了资源浪费的同时, 也限制了主治医师、住院医师的成长。

(二) 工资分配制度落后

1. 工资水平低

据相关统计得知, 卫生行业工作人员的工资仅仅比社会平均工资高出0.16倍, 但是医务人员所要承担的风险, 工作强度却大大高于社会其他工作。这种投入与收入不成比例的现状所导致的后果只能是以药养医、收红包的畸形补偿机制的逐渐形成。患者利益的受损, 势必会影响医院的生存和发展, 在与民营医院以及其它合资医院的激烈竞争中处于劣势。要想保持公立医院的主体地位, 保证医院的可持续发展, 就必须建立健全相关体制, 通过提高医疗人员的工资水平来增加对优秀人才的吸引力。

2. 缺乏科学合理的绩效评估体系

现在, 公立医院在工资分配上有严重的平均主义, 高年资、高职称的收入与低年资、低职称的工资水平差距很小, 相比较两者的技术要求, 这种工资分配就显得十分不成比例。当然, 除了年资、职称外, 公立医院的工资还应该与实际的工作效率和所作的贡献挂钩。大部分医院仍然沿用年度考核制度, 不同专业和等级的人员用统一的考核标准, 很难真实的反映出不同岗位上人员的业绩以及所存在的问题。奖金等的发放也很固定, 后果当然是医务人员积极性降低、工作效率降低、钻研探索精神下降、医院的技术水平得不到有效提升。因此, 公立医院必须制定科学有效的人力资源绩效评估模式,

(三) 人事制度僵化

公立医院有很浓厚的行政背景, 长期实行的是行政式管理, 势必会对日后的市场竞争中产生不利影响。由于是非盈利性质, 人员分配还是按有关部门所规定的编制进行的, 是以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度。人员的编制和人员类型、员工的录用以及辞退, 医院都无法决定;人力资源是按计划进行的, 有着较为固定的管理模式;干部的选拔基本套用了国家党政机关的做法, 医院管理人员官本位意识浓厚。人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制, 造就了“养懒汉”的环境, “吃大锅饭”的现象。

三、我国公立医院人力资源管理的新路径分析

(一) 增强公立医院人力资源管理的科学理念

在21世纪这个知识经济时代, 各个领域的优秀人才有着更多就业选择权, 可以自主地选择就业单位, 不再是被动地适应工作、适应单位。想要吸引优秀的人才, 就必须从优秀人才的需求出发考虑, 比如提高待遇等, 赢得人才的满意和忠诚。

(二) 构建科学的人才聘用机制

公立医院的人才招聘要坚持单位自主用人、自主择业和科学合理、精干效能的原则, 做到公开、平等、竞争、择优。选拔人才不仅仅要依据已有的经验和成绩, 面试过程中还应该看到所要聘用人才的其他素质, 争取发现其发展潜力和培养价值。人才招聘的范围要扩大, 打破地区行业的限制, 吸引各个领域不同行业的优秀人才。

(三) 建立科学合理的绩效考核制度

一个科学合理的绩效考核体系必须科学、公正、公开, 做到考核实事求是地发现员工的长处、短处, 以确认的事实、可靠材料为依据, 自始至终坚持公正的原则。绩效考核制度是指医院运用特定的标准和指标, 对员工的工作行为以及工作业绩进行评估, 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。是对职工劳动付出的肯定, 也是支付薪酬的重要依据。

参考文献

[1]周向红, 赵晓波.浅议现阶段公立医院人力资源管理的问题和困境[J].国际医药卫生导报, 2008 (15) .

[2]李朝阳, 陈峰.社会转型期公立医院人力资源管理初探[J].解放军医院管理杂志, 2009 (02) .

医院人力资源管理研究 篇8

1 大数据时代医院人力资源管理革新研究现状

大数据 (big data) , 或称巨量资料、海量资料, 指的是所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具, 在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。在人力资源管理领域, “大数据”源自于人力资源部门在开展“人”与“事”的各类工作中, 所产生的业务、资料、政策、行为、过程等各项信息内容。现阶段大数据时代人力资源的研究, 基本上都是关于企业的研究, 其研究成果仍然停留在大框架下的理论阶段, 对于具体实践方法和改革措施以及如何才能取得想要的成果并没有进行详细的解答。我国部分学者针对现阶段我国医院人力资源领域存的问题:一是我国大多数医院的人力资源观念落后, 缺乏应有的重视和知识技能, 不能在战略的高度上, 对医院的人力资源进行长远的规划, 使得部分医院的人力资源管理仍处于人事管理阶段;二是医院人力资源管理体系仍然不够健全和完善;三是医院内管理人员对人力资源管理缺乏重视和了解;四是收入分配作用缺乏激励机制。基于现阶段我国医院人力体制的缺陷, 提出了医院人力资源管理革新, 并没有与时代接轨, 更没有及时的与网络相结合, 所以即使这些理论有研究价值, 但是对于大数据时代下的我们来说, 这些理论并不全面, 而研究大数据时代医院人力资源管理革新的研究更是寥寥。基于目前研究, 本文提出以下大数据时代下医院人力资源管理革新观点。

2 大数据时代医院人力资源管理革新

2.1 在宏观层面上进行国家调控

大数据时代, 由医院建立的小型数据库无法满足时代的需要, 而由医院独自建立大型数据库, 其建立和维护费用更是远远超出了医院经费的承受能力, 所以应当由国家建立全国性的大型的公立医院公用的数据库。在数据库中建立并及时更新公立医院现有医师的个人档案, 将医师工作过程中产生的文字、图像、音频、视频等信息进行数字化处理以方便查询, 并将原始数据进行数据化处理录入数据库, 以方便进行大数据分析。

2.2 公立医院自主数据库的建立

在国家建立大型数据库的同时, 各级公立医院也应当建立相应的独立的数据库, 以保证医院内部的数据能够的到及时的汇总及保存。现在多数医院的数据储存, 采取实物和数据并行的储存方式, 使得部分数据无法在终端上进行查阅, 只能依靠人力寻找案底, 在个别情况下, 这种方式对人力、物力和财力的消耗较为巨大。

医院数据的建立, 应当是全面化的数据库建立。不仅仅只是录入工作人员的基本信息、工作情况和工作问题, 还需要录入与问题相关的数据, 依据当前的问题, 找到与问题有联系的相关因素, 进而找到产生错误的原因, 寻求解决问题的办法, 防止错误的发生;同时, 还需要合理的数据收集网络。医院是一个人流量大, 工作繁忙的场所, 所以想要在这里进行一对一的数据收集是相当困难的一件任务, 因此如何建立有效的数据收集网络至关重要。

2.3 改革现有的招聘模式

在大数据爆发的背景下, 新的招聘正在不断的融合社交网络从而立体化, 这其中较为成功的社交网络就是Linkedln, 它能够借助社交基因以弥补传统网络单向招聘的不足, 既令雇主与应聘者之间彼此进行深度了解, 又节约招聘成本, 提高应聘效率[1]。

大数据的爆发为现行的招聘模式创造了极大的漏洞。随着各类的招聘和面试教学以及网络招聘节目的发展, 面试者学到了许多面试技巧, 并且在面试时临时复制成功面试者的面试技巧, 使得自己成为成功案例的复制品。这种情况的发展, 导致的情况就是面试官越来越难依靠面试来判断面试者是否是胜任岗位的人才。所以, 在今后的面试中, 应该形成结合社交网络的招聘新型模式, 并与国家宏观调控相结合, 还原应聘者的最原始的面貌, 做到用人唯贤。

对现有的医院人力资源部门而言, 结合已建立的人力资源数大据库, 可以在不断收集人才信息的同时, 为招聘工作的“大数据”分析奠定了基础。在此之基础上, 人力资源有关被部门就可以将得到的关于报考人员的情况和基本素养进行建模并进行大数据分析, 这将为今后招聘工作的开展提供有力依据和对比案例, 使得今后的招聘流程将更有成效。另一方面, 目前大数据集群最大的主体就是社交网络的群里, 如果医院能够借助社交网络的大数据, 就能够更为直接的获取应聘者的基本信息, 无论是工作信息还是生活状况, 更包括应聘者的社会关系以及能力情况, 如果这些信息都能够被管理人员掌握, 就防止应聘者成为成功案例复制品, 还原面试者最原始的面貌。

2.4 实行大数据处理技术支撑的人才测评体系

目前, 多数人才测评方法是专家评估、综合考评等, 这些方法的测评结果受人的主观影响过多。为此, 在拥有大数据技术的时代中, 对人才的测评标准不应当局限于以往的模式, 应该结合大数据库存在的数据, 进行大数据分析, 依靠更有效率更为真实的实时数据避免人为因素的干扰。即在测评中, 通过大数据库中存在的数据, 对胜任职位人员与其相关数据进行分析, 将学习成效、理论应用、实践检测和综合评价等多个部分取得的成效进行数据化整理, 形成人才的胜任力模型, 通过建立的模型分析胜任职位的需求与人才产生的数据之间的相关关系, 然后将已胜任职位的人员数据与需要考评的人才的数据进行比对, 进行比较分析, 相似程度较高者则可胜任职位, 这样即可最大限度的降低专家评估等方式带来的主观影响。

2.5 数据及时收集及新型评审标准

在现有的医院部门中, 并不存在一个独立的数据收集及分析部门, 这种情况导致的结果就是数据不能及时储存引起的数据丢失、多部门交叉领域或是职责不明确领域内数据漏报现象、数据整理困难以及弄虚作假现象。所以, 当代公立医院应当响应大数据时代的号召, 创建独立的数据部门, 由专业化信息管理人员以及大数据分析员对数据进行收集、处理、储存和分析, 做到及时收集数据和存储数据综合整理医院产生的数据。在独立的大数据信息部门的引导下, 可以避免以往医院各部门数据独自保管, 信息不能及时交流和交换而引起的信息处理纠纷, 同时, 大数据信息处理部门的存在, 可以对医院各级人员的评优、晋升和审核等方面提供极大的方便, 避免个别职员因无法提供有效证据而丧失评优资格的现象, 其最大的优点则是因为数据的及时性以及真实性, 可以在最大的限度内防止弄虚作假现象的发生。所以, 医院应顺应大数据时代的号召, 创建独立的数据收集及处理部门, 做到及时收集数据和存储数据, 保证在进行评审时数据的公证性及客观性。

综上所述, 在大数据的背景下我国公立医院应当建立全新人才体系, 包括人才的选拔、录用、考核以及激励。相对于以往医院人力资源的改变, 新型的人才体系应当摒弃以往医院人力管理革新侧重的医院自主权利的加强、医院医师力量的提升、领导体制的完善以及科学性的提高, 注重加强专业人才的引进以做到专业科室有专业人员, 专业人员从事专业工作, 而不是将医师调到后勤部门, 在工作前进行新工作的工作培训。在新型人才体系建立的同时, 医院管理部门应当配合人力资源部门进行医院人力资源整改以加强医院的自主性。这种自主性不仅需要有自主引进医师的权利, 更应当有改变现在公立医院氛围的权利, 同时配合国家的宏观调控将医院作为一个国有企业进行管理, 对部门工作进行全面的细化的分配, 使引进的人才物尽其用, 使得专业的人才在进行专业的工作时发现工作中的不足, 提出工作的创新和建议。如果无法做到全面的新型的公立医院人力资源管理体系, 各部门人员无法做到部门的专业性, 那么医院的人力资源管理将会是止步不前。

摘要：伴随着大数据的兴起, 越来越多的领域参与到大数据浪潮的变革中。但医院人力资源管理领域的研究比较匮乏, 使得医院人力管理一直无法跟上时代的步伐。所以, 本文将阐述现有公立医院人力资源管理存在的不足, 并结合大数据时代带来的冲击, 探讨大数据时代, 医院人力资源可以产生的变革。

关键词：医院人力资源,大数据时代,管理革新

参考文献

[1]陈莉明.大数据时代人力资源管理创新模式研究[J].现代商贸工业, 2014.17:24-25.

[2]王雪梅.对医院人力资源开发和管理的思考[J].江苏卫生事业管理, 2014, 25 (3) :38.

[3]易少华, 唐月红, 姜小明.新形式下医院人事资源管理的思考[J].中国医院管理, 2011, 31 (4) :38.

[4]李咏梅.新时期医院人力资源管理新方法研究[J].经济师, 2014, 08:244.

[5]董丽.医院人力资源现状与管理对策[J].经营管理者, 2014, 8:130.

[6]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化, 2011, 14 (24) :119.

医院人力资源管理系统评价方法研究 篇9

1 研究现状

医院人力资源管理是人力资源管理研究的一个新领域, 通过对医院人力资源管理进行词条检索, 维普 (VIP) 网检索到在1989～2009年发表的相关文章有234篇, 中国期刊全文数据库 (CNKI) 2000～2009年发表的相关文章有118篇。

对人力资源管理系统进行评价, 也是人力资源管理研究的热点领域。人力资源管理系统的评价方法, 赵曙明总结了近20a来国外的13种人力资源管理评估方法:人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心。除此之外, 报道的还有珍妮弗·弗洛利 (Joseph S.Fiorelli) 等于1998年提出的组织健康报告法 (OHR, Organizational Health Report) 布瑞·贝克, 马克·霍思利德, 大卫·尤瑞其 (Brian Becker, Mark Huselid, and David Ulrich) 提出的人力资源记分卡 (HR score-card) 卡耐基·梅隆大学软件工程研究所于1995年提出P-CMM (People capability maturity mode, 人员能力成熟度模型) 。目前, 我国学术界在这方面的研究尚处于刚起步探索阶段。对于医院人力资源管理系统的评价, 还没有相关文章。

2 指标与定义

现代人力资源管理理论指出, 人力资源管理实际上包括管理和开发两个方面。因此, 医院人力资源管理系统评价指标也应该包括这两个方面的内容。在指标选择上, 我们通过问卷调查、咨询第三军医大学大坪医院、新桥医院、陕西省人民医院、工作年限在六年以上的医生、护士50名, 回收问卷48份, 有效问卷46份, 有效率为92%, 遵循SMART原则, 筛选出两大类指标集:即医院人力资源管理评价指标集和开发评价指标集, 详见表1。

注:正向指标表示越大越好的指标, 用"+"表示, 负向指标表示越小越好的指标。用"-"表示。

2.1 人力资源管理评价指标体系医护人员流失率 (M1) :

医护人员流失率是衡量医院人力资源管理最终结果的重要指标。从医院角度看, 人员流失意味着医院在医护人员身上进行的人力资本投资的丧失, 这无疑会给医院发展造成极大的负面影响。其表达式为:人员流失率=流出人员数量/期初总人数×100%。

医护人员劳动生产率 (M2) :医护人员劳动生产率是医护人员在一定时期内的生产效率, 是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标, 是考核医院效益的重要指标, 是医院经营管理水平、医院技术水平和劳动积极性的综合表现。其表达式为:全员劳动生产率 (元/人) =医院收入/医院医护人员人数。

医护人员薪资增长率 (M3) :劳动生产率提高, 则薪资增长率也应该相应有所提高。否则, 会引起员工满意度下降。其表达式为:薪资增长率=期初人均平均工资/期末人均平均工资×100%。

医护人员考核合格率 (M4) :绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能, 通过对员工在工作过程中表现出来的业绩 (工作的数量、质量和社会效益等) 、工作能力、工作态度 (含品德) 进行评价, 并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其表达式为:考核合格率=考核合格人数/考核总人数×100%。

医护人员医疗事故率 (M5) :事故率是指在计算期内, 医护人员因管理不善或个人行为不当等因素影响而给医院造成直接或间接经济损失。其表达式为:事故率=事故出现人次/总人数×100%。

医护人员违纪率 (M6) :医护人员违纪率是反映管理关系协调性的辅助指标。其表达式为:违纪率=违纪人数/总人数×100%。

医护人员被投诉率 (M7) :医护人员被投诉率是反映医护人员服务质量的重要指标。其表达式为:被投诉率=员工投诉人数/总人数×100%。

医护人员缺勤率 (M8) :缺勤通常包括病假、事假、怠工、迟到、早退、工作意外、离职等。此外, 士气低落、生产率低、工作表现差、服务水准差等都可以反映缺勤的情况。医院可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平, 可以估计未来的缺勤程度, 会使对未来的人力供给估计比较切合实际的分析结果。其表达式为:缺勤率=员工缺勤人数/员工应出勤人数×100%。

2.2 人力资源开发评价指标体系医护人员储备率 (D1) :

医护人员储备主要是预防人才流失以及补充医院发展所需人才, 对医院的人才需求起到蓄水池的作用。其表达式为:医护人员储备率=储备人数/总人数×100%。

医护人员管理人员比率 (D2) :管理人员是一个笼统的概念, 包括行政和工勤人员, 不包括科室护士长和主任医生等。其表达式为:管理人员比率=管理人员数量/医护人员数量×100%, 这个指标具有常数的特征, 管理人员数量不能过多, 可适当偏少, 但不能过少。这个比例应该在3:7比较合适。

医护人员专技人员比率 (D3) :其表达式为:专业技术人员比率=中职以上专业技术人员数量/专业技术人员数量×100%, 这个指标反映了医院整体技术水平。

医护人员岗位日常培训率 (D4) :人才是医院的第一资源, 培训教育是一种投资, 对人要进行终身教育, 医院要成为学习型的组织, 这一概念已成为普遍共识。其表达式为:岗位培训率=岗位培训人次/岗位人数×100%。

医护人员持证上岗率 (D5) :该指标反映了医护人员上岗规范程度, 其表达式为:技术岗位持证上岗率=医护人员持证人数/医护人员总人数×100%。

医护人员学习进修率 (D6) :该指标指医护人员到国内外大医院或者医学院校进修业务知识。其表达式为:岗位进修率=岗位进修人次/岗位人数×100%。

医护人员满意度 (D7) :该指标反映了医护人员对医院的整体满意度。这个指标可以通过问卷调查获得。其表达式为:医护人员满意度=满意人数/总人数×100%。

医护人员胜任特征测试合格率 (D8) :该指标属于素质指标, 主要通过胜任特征测试发现胜任医护人员岗位的人数。其表达式为:医护人员胜任特征测试合格率=合格人数/测试总人数×100%。

3 评价方法

考虑到评价方法应该在单个指标公式计算的基础上加强可操作性。我们可以将年度分为基期和报告期, 方法采用01分配法, 对于正向指标而言, 分值越大越好, 如果报告期数值大于等于基期数值, 记为1, 小于则记为0。对于负向指标, 分值越小越好, 如果报告期数值小于等于基期数值, 记为1, 大于则记为0。对于常量指标, 报告期数值等于常量记为1, 大于小于则记为0。然后分别求和, 其和分别除以指标个数, 就可以得到该医院人力资源管理评价指数和开发评价指数。

式中为评价指数, n为指标数, xi为对第i个指标的评分值。

评分等级分为5个等级, 极差[0, 1/8]差[1/4, 3/8]中等[1/2, 5/8]良好[3/4, 7/8]优秀1。人力资源管理系统综合评价指数计算公式为:nn

式中为人力资源管理评价指数为人力资源开发评价指数, n指标数, xi 1为对第i个人力资源管理评价指标的评分值, xi 2为对第i个人力资源开发评价指标的评分值。

实践证明, 该方法简单有效, 收到了预期的效果。

摘要：目的 提高医院人力资源管理质量, 为医院高层管理人员的战略决策提供参考。方法 运用问卷调查筛选出医院资源管理系统评价指标, 并给出各自的计算方法。结果 运用01分配法对各报告期指标进行评价, 分别求出医院人力资源管理评价指数和开发评价指数以及综合指数。结论 实践证明, 该方法简单有效, 收到了预期的效果。

关键词：医院,人力资源管理,评价方法

参考文献

[1]赵曙明, 沈群红.论企业人力资源管理评估的功能与方法[J].生产力研究, 1998, (6) .

[2]吴继红, 陈维政, 吴玲.基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法[J].四川大学学报 (哲学社会科学版) , 2003, (3) .

医院人力资源管理研究 篇10

1 目前公立医院人力资源管理存在的问题

现如今市场化的竞争越演越烈, 人力资源管理在医院中的重要地位也日益凸显, 同时出现了人力和管理能力上的不足, 如缺乏先进的人力资源管理系统, 缺乏优秀的人力资源管理人才。与此同时, 传统的医院人事管理暴露出更多的矛盾和问题, 集中体现在以下几个方面: (1) 目前医院的管理体制是“计划经济”, 容易造成管理人员效率不高, 缺乏竞争力。 (2) 行政和人事管理不分。 (3) 现行考核手段的落后, 使正确评价医护人员存在很大漏洞。 (4) 目前的薪酬体系设计缺乏竞争性和激励作用。另外, 虚拟管理的出现时间很短, 还处于生长阶段, 其成功实践也大都集中在国内外知名大企业中。目前国内对人力资源的虚拟管理的应用还在起步阶段, 不是十分成熟。在医院中的应用就更少, 有关医院人力资源虚拟管理还处于综述性的研究, 缺乏深入的理论研究和可借鉴的操作模式, 目前还未见到针对医院环境的人力资源虚拟管理的系统研究。

2 公立医院人力资源管理现状及分析

当前, 我国人力资源管理部门的员工在专业性方面的情况不是十分理想, 医院管理人员大数为从临床专业人员转变而来, 缺乏专业的管理知识。大多数的公立医院对人力资源管理部门的认识还只存在于理论认同, 而在实践中却仍采用传统的人事管理。国内的大多数公立医院的医护人员对人力资源管理认识不够清楚, 与此同时并不认同人力资源管理。其中对人力资源管理不满意的方面主要集中在公平设计薪酬体系的不信任、规划职业以及管理员工关系方面, 而且普遍的薪酬管理工作主要集中于工资审核以及对一些报表的管理上, 而在薪酬体系的设计方面要少很多。医院的人力资源虚拟管理程度较低, 重要的人事资源管理还是由医院内部直接操办。医院人力资源管理的管理重心仍未调整过来, 医院人力资源管理部门的日常工作大部分还是以人事管理为主, 对人力资源规划的投入还是相对来说较少。

3 医院人力资源虚拟管理分析

决定医院进行人力资源的虚拟管理的因素由内部和外部因素组成。内部因素主要是医院人力资源管理职能本身对于医院发展的职能属性。而外部决定因素是医院人力资源的管理服务市场还处于发展期, 其提供的产品大多数并不完全适宜, 而且医院管理者这个消费群体并不完全认可。我国公立医院对人力资源管理的开展进行地不十分顺利:人力资源管理开展工作缺乏战略思想, 管理对象存在过多疑虑, 并不满意人力资源的管理。若要现代医院的管理要求顺利达到, 人力资源管理部门的管理人员要变更工作方式, 使工作手段更易被管理对象所接受, 提升管理人员自身的管理能力。所以面向医院的人力资源管理专业服务能力不论是在机构规模还是在行业经验上都还有很大的上升空间。

4 人力资源虚拟管理对综合性医院管理的启示

结合公立医院人力资源的管理工作存在的具体问题, 通过人力资源虚拟管理的管理理念, 对公立医院人力资源管理可有以下改进建议: (1) 现代医院中的传统人事管理部门需要重新定位医院的管理层, 应该对人力资源管理部门在医院的战略发展中的作用给出明确合理的定位, 将过去的行政辅助部门提升为医院发展的战略管理部门。 (2) 整合内外资源, 优化人力资源管理使用人力资源虚拟管理系统, 使得医院人力资源部门可以借助专业的人力资源管理服务机构对医院内部进行人力资源管理。医院内部的人力资源部门可定期与人力资源管理的服务机构和专家进行交流, 组建一个“实时”的人力资源管理团体, 共同为医院管理对象提供优质的服务。我国医院的人力资源管理的虚拟化管理还处于不断借鉴、探索、研究和总结的理论和实践相“磨合”阶段, 为了实现医院人力资源管理的正确实施, 还需要根据我国公立医院管理模式存在的缺陷和漏洞, 认识到医院人力资源管理的重要性, 树立正确的管理理念, 在实践中不断摸索着前进, 总结经验和教训, 建立适合我国医院管理的人力资源管理体制。

摘要：当前是我国卫生体制改革的全面铺开阶段, 也是对公立医院人力资源管理改革的一次探索。但公立医院的人力资源管理者对现代人力资源管理理念的接触时间和了解程度还都比较欠缺, 靠自身的力量可能难以在短时间内完成现代医院人力资源管理模式的转变。参考企业的人力资源虚拟管理模式, 整合外部专业人力资源管理服务资源, 提升医院人力资源管理的专业化水平, 为目前公立医院人力资源管理存在的问题可提出有效的建议。

关键词：公立医院,人力资源,虚拟管理

参考文献

[1]熊博.医院人事制度改革的看法与思考 (http://mt.rednet.cn/Articles/07/08/22/895142.HTM) , 2007-8-22.