团队成员人力资源管理论文提纲

论文题目：人力资源归因对团队绩效的影响机制研究

摘要：归因理论认为人们为了降低不确定性,总是试图理解周围的世界及其意义,以满足预测和掌控环境的需要,归因现象在现实生活中十分普遍。同样,组织中的员工会对工作场所发生的事件进行归因,但长期以来,组织中的归因现象并没有得到学者的足够重视。人力资源政策实践（招聘、培训、薪酬福利、员工管理办法等）直接作用于员工,是员工重要的工作环境,员工会试图理解组织实施人力资源实践的管理动机,即做出人力资源归因。人力资源归因对员工和组织均具有重要意义,已有研究发现,对组织人力资源实践做出积极归因的员工,更加健康、工作满意度更高、对组织更加忠诚,并且能创造更高的工作绩效,有利于组织长期可持续发展。目前人力资源归因相关研究尚处于探索阶段,已有研究主要聚焦于个体层面,忽视了对群体层面共享人力资源归因的考察。然而,工作团队是现代组织中广泛运用的工作形式,在工作团队中,团队成员会进行广泛的社会互动,进而互相沟通、交流并影响彼此对组织人力资源实践的认知,通过集体意义建构过程形成团队共享的人力资源归因。共享的认知有利于产生一致的态度和行为回应,共享的人力资源归因在团队内部的影响效果和作用机制有待于进一步探究。本研究首先系统梳理了人力资源归因的相关理论和文献,深入分析了团队人力资源归因、团队敬业度、团队绩效和变革型领导间的关系,在团队层面构建了人力资源归因影响团队绩效的作用机制模型,并提出相应研究假设。其次,通过小样本预调研修正问卷,再进行大规模正式调研,获取上下级配对的团队数据。采用SPSS、AMOS软件分析数据来检验研究假设。最后,依据研究结果,就组织如何设计、实施人力资源管理实践以提高团队绩效提出建议和对策,同时启发组织秉持员工为本的管理理念,做好管理理念的宣传和团队文化建设,进而构建高敬业、高绩效的团队。研究结论如下:1团队承诺型人力资源归因对团队绩效有显著正向影响,这意味着当团队成员普遍将组织人力资源管理动机归因为提高员工工作质量和幸福感时,团队会有更高的绩效产出。2团队敬业度在团队承诺型人力资源归因与团队绩效之间起完全中介作用,这说明团队承诺型人力资源归因对团队绩效的影响不是直接的,而必须通过团队敬业度这一中介变量的传导。3变革型领导正向调节团队承诺型人力资源归因对团队绩效的影响,并且该调节作用部分通过团队敬业度这个中介而发生,表现为被中介的调节效应。这意味着团队领导应该给员工提供更多关怀、支持、资源和激励,与员工建立信任、尊重的关系,从而有助于实现更高的团队绩效。4团队控制型人力资源归因与团队敬业度和团队绩效的关系不显著。

关键词：人力资源归因;团队敬业度;团队绩效;变革型领导

学科专业：工商管理

摘要

Abstract

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.2 研究目的和内容

1.3 本研究可能的创新点

1.4 研究方法及技术路线

1.4.1 研究方法

1.4.2 技术路线

1.5 研究框架与结构安排

第二章 文献综述与理论回顾

2.1 人力资源归因的研究综述

2.1.1 人力资源归因的概念

2.1.2 人力资源归因的结构与测量

2.1.3 人力资源归因的影响效应

2.2 团队敬业度的研究综述

2.2.1 团队敬业度的概念

2.2.2 团队敬业度的结构与测量

2.2.3 团队敬业度的前因和结果变量研究

2.3 团队绩效的研究综述

2.3.1 团队的概念与类型

2.3.2 团队绩效的概念

2.3.3 团队绩效的测量

2.3.4 团队绩效的影响因素

2.4 变革型领导的研究综述

2.4.1 变革型领导的概念

2.4.2 变革型领导的结构与测量

2.4.3 变革型领导的前因与结果变量研究

2.5 文献研究述评总结

第三章 研究设计与理论假设

3.1 核心概念界定

3.1.1 团队人力资源归因

3.1.2 团队敬业度

3.1.3 团队绩效

3.1.4 变革型领导

3.2 理论基础与模型构建

3.2.1 团队敬业度的IMOI模型

3.2.2 团队人力资源归因影响团队绩效的模型构建

3.3 研究假设

3.3.1 团队人力资源归因对团队绩效的影响

3.3.2 团队人力资源归因对团队敬业度的影响

3.3.3 团队敬业度对团队绩效的影响

3.3.4 团队敬业度的中介作用

3.3.5 变革型领导被中介的调节作用

第四章 实证分析

4.1 问卷设计与变量测量

4.1.1 问卷设计

4.1.2 变量测量

4.2 小样本预调研

4.2.1 预调研量表分析方法

4.2.2 预调研量表信度和效度分析结果

4.2.3 预调研问卷的调整与修订

4.3 正式样本与数据收集

4.3.1 样本选择与调查程序

4.3.2 样本特征描述

4.4 数据质量检验

4.4.1 信度检验

4.4.2 效度检验

4.4.3 区分效度检验

4.4.4 共同方法偏差检验和共线性诊断

4.4.5 团队数据的整合检验

4.5 方差分析

4.5.1 团队规模的方差分析

4.5.2 团队成员平均服务年限的方差分析

4.5.3 团队成员平均年龄的方差分析

4.5.4 行业的方差分析

4.5.5 所有制的方差分析

4.6 模型假设检验

4.6.1 各变量的相关分析

4.6.2 团队人力资源归因对团队绩效的主效应分析

4.6.3 团队人力资源归因对团队敬业度的影响分析

4.6.4 团队敬业度对团队绩效的影响分析

4.6.5 团队敬业度的中介效应分析

4.6.6 变革型领导被中介的调节效应分析

4.6.7 实证结果与讨论

第五章 研究结论与展望

5.1 研究结论

5.2 研究贡献

5.2.1 理论贡献

5.2.2 实践启示与管理对策

5.3 研究不足与展望

致谢

参考文献

附录一：人力资源归因对团队绩效影响机制研究调查问卷