高职院校赏识教育论文

[摘要]高职院校是以培育职业人才为最基本教育目标的院校，学生在进入高职院校后将会掌握基本的职业技能。高职院校的学生的个人知识素质普遍低于本科生，特别是五年制的学生。往往存在学生学习兴趣不高、教学纪律混乱等问题，而导致高职院校的整体教学水平难以得到有效的提高。以下是小编精心整理的《高职院校赏识教育论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

高职院校赏识教育论文 篇1：

赏识教育在高职院校生源质量下降条件下的实践

摘 要： 高职院校生源质量下降是近年来各高职院校普遍存在的一种现象。作为高职院校教师，我们应该适应学生，赏识学生，改变教学理念和方法，最大限度地发掘学生的潜力，帮助学生建立自信、重拾希望，快乐、健康、乐观地学习和成长。

关键词： 高职院校 赏识教育 教学理念

一、赏识教育和当前生源质量

1.赏识教育。赏识教育强调的是善于发现学生优点，对学生多加鼓励，使他们在情绪上得到满足，学习心境保持“愉悦”，感觉、知觉、记忆、思维都处于良好的活跃状态，产生求知的欲望和情感，提高学习效果，取得求知的成功。卡耐基说：“使人发挥最大能力的方法，就是赞美和鼓励。”这就是赏识。

2.高职院校生源质量现状。作为长期从事高职教育的一线教师，对高职院校生源质量的下降，尤其是对最近几年的变化有极其深刻的感受。我们了解高职院校学生的特点：一方面他们经历了高考，只是高考成绩不理想，甚至连他们自己都不满意。不理想的高考成绩与他们在生活、学习中长期养成的不良习惯、不当学习方法、厌学心理、缺乏自信等诸多因素息息相关。高职院校学生水平参差不齐，学生在几年的高职学习中效果不明显。另一方面，高职院校为了扩大招生规模，降低录取分数线。这两种因素给老师在以后的课堂教学增加了困难。因此，高职院校老师应该了解学生的基本情况，做好教好学生的准备，在生活和学习当中应以平和、宽容的心态和赏识的眼光对待学生，帮助他们找回自信，重新肯定自己，取得成功。

二、具体实施过程和效果

1.赏识教育的必要性。在教学中，经常会听到老师对学生褒贬不一的评价。有些老师“恨铁不成钢”，感叹现在学生的素质和接受知识的能力一年不如一年；老师上课如同对牛弹琴，学生不配合，也没反应，真是“朽木不可雕也”；一节课上得老师一肚子气，而学生们对老师的批评也“无所谓”；有的老师说，现在的学生理解力比较差。这和他们以前的学习底子有关，得慢慢来。总体来说，还是褒少贬多。实际上这些学生活泼可爱，各有所长。有的歌唱得特别好，有的演讲能力特别强，有的组织能力不错……对同样的学生，老师的看法差异巨大，这应引起我们的深思。

老师如果在教学中总是找学生的问题，那学生在课堂上就打不起精神、不愿意听课，产生厌学情绪，甚至对该课程和老师也产生厌恶心理，这是可以理解的。但这种现象尽管很多老师不愿意看到却时时发生。虽然教师的初衷是为学生好，想让他们知道学习，学会学习和做人，但学生偏偏不领情，使得老师非常失落。

俗话说：“没有种不好的庄稼，只有不会种庄稼的农民。”它告诉我们，遇到事情，要学会自我反省。我们经常要求学生学会反思，可是遇到学生不好好上课、不听老师的建议的时候，老师反而不会反思。是不是老师哪里没做好？方法不得当，理念太落后，还是没有换位思考？如果这样想，我们与学生就更近了一步，还怕学生不好教吗？老师都应该有一双善于发现美的眼睛。也许我们的学生是某个方面的千里马，却偏偏少了善于发现千里马的伯乐。所以，我们要给自己装上伯乐般的眼睛，并努力从每个学生身上找到他们的发光点，哪怕仅是一点点微弱的光，也要积极寻找。在实际教学中，应该切实转变教育理念，提升教育思想，做善于发现学生优点的老师。对学生的肯定，即使是一件琐碎的事情也能给学生带来满足和自信。因此，应极力倡导在教育中进行各种形式的赏识教育。

2.教学实施及效果。从教多年来，我们一直在学习，学习新的、能被学生接受和喜欢的教学方法，从不间断。我们认为自己做得比较成功的一点就是实事求是地表扬学生。在开学初，先通过一些活动来初步了解学生，并记录每个学生的兴趣爱好，作为以后深入了解他们的突破口。在课堂上，注意每个学生的表现，发现他们的优点，并适时表扬，效果非常显著。比如：在一个新生班上了几次课，我发现一名男生与一名女生一直坐在一起听课，关系比较暧昧。于是，我在课间休息时问他们：“方便透漏一下你们的关系吗？”男生显得比较害羞，只是笑着，倒是女生实话实说：“老师，我们在谈朋友。”通过进一步了解，这是他们班公认的事实。在下一次课堂上，我对全班同学说：“可以看出来，我们班的某某和某某同学在谈朋友，从他们固定的座位可以看出来。”这时候大家都笑了。我接着说：“没有人说大学里不允许谈恋爱，如果在合适的地方遇到合适的人，谈朋友也未尝不是一件好事情。而且我们班这两个同学做得非常好，他们没有因为谈朋友不认真听讲，扰乱课堂秩序，相反，他们两个上课听讲都特别认真，有时还相互帮助。看到他们这样，我好像看到了他们以后的生活充满希望、欣欣向荣的景象。”从那以后，这两个同学一直表现很好，认真听讲，从不旷课。学期结束前，我让全班同学写下他们上完英语课的感受。谈朋友的那个男生这样写道：“在老师的教导下，我在这几周里认真听老师讲课。我原来就不敢读课文，就怕读错了别人笑我，但是在老师的鼓励下，我开始读课文了，上课也开始回答问题，让自己这几周过得很充实。”他的感受让我深受鼓舞。还有另外一名男生，上完课他给我发信息说：“老师，谢谢那天在英语课上夸奖我。大学老师就是好，让我拥有自信。”有个姓王的同学这样写道：“通过英语课的学习，让我越来越喜欢这门课。原来英语课上的我不是睡觉就是玩手机，这学期的课堂很有意思。我上课不再开小差，认真听课、读课文、学单词，在英语课堂上很有收获，学到了很多。”还有一个赵姓同学这样写道：“通过这学期的学习，让我收获了很多。虽说我的英语不怎么好，但是我从来不讨厌这门科目，反倒是有些喜欢了。上课不迟到旷课。英语课给了我很多发言和读文章的机会，让我从不喜欢读课文、上课不发言，渐渐变得积极发言了，也不再害怕上课回答问题，上课也不再想一些无关的事。”诸如此类的感受还有很多。学生之所以这样说，是因为在课堂上，我都不同程度地表扬或者是关注了他们，使他们感到老师认可自己、重视自己，所以在以后的学习中就更认真。学生对这门课的喜欢无疑是对任课老师最大的肯定和支持，是老师价值的体现。这些都是赏识教育的巨大现实作用，所以在以后的教学中，我们还将不断探索、不断完善，以取得更好的效果。

三、从实践中得到的启示

通过实际教学案例，我们认为应该善于发现学生的优点和长处，及时给予肯定和鼓励。在教学中，实施赏识教育，充分调动学生的学习积极性，采取一些适当的方法，增强教育效果。

1.走近学生，了解学生。通过不同的方法拉近老师和学生之间的距离，了解学生的兴趣爱好，多关心他们并适时提供帮助；以学生的兴趣爱好为突破口，打开和学生沟通的大门，让学生愿意和我们交流；尝试和学生交朋友，为以后的师生关系的发展和教学的效果奠定坚实的基础。

2.学会倾听，鼓励学生。“90后”学生都有自己独特的语言表达和处事方式，而老师则要尝试接受新生事物，适应学生的行为习惯。可以利用课余时间，通过各种方式和学生沟通，了解他们的经历，聊聊他们的生活和兴趣爱好。在这个过程中，老师只需要倾听。“90后”学生由于心理发展还不够成熟，需要理解、关心与支持，因此我们在适当的时候给学生一些肯定、鼓励甚至安慰显得尤为珍贵。肯定学生的时候，可以夸张一些，让他们知道自己能行，告诉他们只要努力付出了，成就不管大小，就会有所收获。一旦学生向老师敞开了心扉，就没有什么解决不了的事情。

3.尊重学生，相互平等。即使学生有做得不好的地方，老师都要学会与学生平等相处，尊重学生。师生之间在教学活动中有情感交流，重要的是互相尊重，而老师应该先尊重学生。老师与学生相处，必须把他们当做是有独立人格、有尊严、有个性的未成年人，平等与之相处。对学生来说，老师在知识、能力、经验等各方面的优势都是绝对的，不可能平等，但人格永远是平等的，不分年龄。老师不能对学生的某一个错误或缺点反复批评，希望他们改正，却不给他们足够的尊重，否则只会适得其反。老师一定要换位思考，改变对学生的态度，使学生乐意接受。只有当老师让学生感到，老师是在和他们平等对话、真诚沟通，学生才会愿意和我们进一步搞好关系，促进学习。

4.赞赏为主，适当批评。教学中肯定、赞扬学生是必不可少的。我们应对学生取得的哪怕是小小的成绩，都要表示肯定，告诉学生他们正在进步，帮助建立自信、让他们在各方面变得积极、主动。同时，在生活和学习当中，如果学生犯了错误，我们应适当、委婉、感同身受地提出批评，并注意批评的技巧，让学生从心理上、言语上、情感上、思想上都能接受，愿意改正。

四、结语

赞美的力量是无穷的，老师的赞美与欣赏是对学生的肯定与鼓励，会给他们带来巨大的动力。这种力量可以使学生内在的潜能得到充分发掘，改变对自己、对生活的态度，重拾信心和重建希望，乃至改变一生的命运。赏识教育是充满爱的教育，充满人情味的教育，老师对学生的赏识教育，是给学生最好的精神食粮。要在学生身心成长过程中，保证精神营养的供给，让学生健康、自信地成长。要从不同的角度去鼓励和赞美学生，学生心灵的坚冰一旦被融化，师生就会靠得更近。

参考文献：

[1][日]今村晓.父母习惯决定孩子成绩[M]，2011（6）.

[2]徐世贵.教师自主成长——基于名师成长案例的分析[M].北京：外语教育与研究出版社，2008（2）.

[3]杨泽辉，张鹏.对高职院校生源质量下降的几点思考[J].考试周刊，2013（03）.

作者：张鹏　杨泽辉

高职院校赏识教育论文 篇2：

高职院校五年制学生特点分析及教育教学对策

[摘           要]  高职院校是以培育职业人才为最基本教育目标的院校，学生在进入高职院校后将会掌握基本的职业技能。高职院校的学生的个人知识素质普遍低于本科生，特别是五年制的学生。往往存在学生学习兴趣不高、教学纪律混乱等问题，而导致高职院校的整体教学水平难以得到有效的提高。以五年制高职学生的教育教学为研究对象，分析高职学生的个性特点，对教育教学工作进行创新和改革，探求对五年制高职教育教学改革的有效方法。

[关    键   词]  高职教育;五年制;“双困生”教育;教育教学对策

五年制高职是高等职业教育的一种特殊学制形式，是中国特色高等职业教育的组成部分，是一条投入少、见效快、高质量、多出人才、快出人才、出好人才的高等职业教育发展途径，成为国际公认的一种成熟学制。[1]职业院校同其他高校一样，以培育符合社会主义现代化发展的人才为自身的基本教学目标，但职业院校以培养专项职业人才为主，无论在哪所高校学习，只要学生保持认真的学习态度，高校提供良好的教学环境，都会取得良好的培育效果。在我国，高职院校所招收的学生素质普遍不高，教学效果普遍不佳，社会对高职院校的认可度不高。如何增强高职院校的教学效果，成为当前教学改革的重要探索方向之一。[2]

一、五年制高职学校学生特点分析

（一）学生的基础理论知识较为薄弱，但实践能力较强

在我国，高职院校五年制所招收到的学生多为未考上高中、成绩较差的学生，学生存在基础知识较为薄弱的问题。又由于高职院校学生在初中学习阶段的成绩较差，这部分学生的学习兴趣并不高，甚至相当一部分的学生对学习有着厌恶心理。虽然高职院校学生的基础理论知识掌握程度不高，但学生对实践学习的学习兴趣往往比较高，因此，高职院校的学习内容更容易引起学生的学习兴趣，只要高职院校合理安排教学内容，科学使用教学方式，还是非常容易引导学生进入学习状态的。[3]

（二）高职学生普遍存在着较强的叛逆心理

由于学习成绩较差，五年制学生在过往学习阶段中面临着家庭和学校两方面的压力。高职院校所招收的五年制学生通常为15岁到17岁之间的应届初中毕业生，这部分学生正处于青春叛逆期，行为通常情绪化，心智发育不成熟。部分五年制学生还受到社会不良风气的影响，存在着意气用事和暴力解决问题等不良习惯，给高职院校的校园环境建设带来了很大的困扰。虽然高职院校的学生普遍存在较强的叛逆心理，但学生由于年纪尚小，自身个性的可塑性非常强，通过合理的感化还是有很大概率可以更正自身的不良行为，培育良好的人格品质，成为具有时代气息的高质量人才。[4]

（三）高职学生的家庭教育环境不佳，管理存在较大难度

五年制学生的家庭环境构成可能略为复杂，少部分学生来自城市，家庭条件较好，但大部分学生家庭条件欠佳，留守儿童、单亲家庭子女也非常多。高职院校学生的家庭教育存在两极分化的现象，部分家长对学生过分溺爱，不要求孩子认真学习，也不注重对孩子生活自理能力的培养，这部分学生往往娇生惯养，抗压能力差;另一部分家长对孩子过分严格，在孩子学习成绩落后时一味责备打压甚至暴力教育，从而导致学生的学习兴趣大大缩减，成绩进一步下降，在这种情况下孩子彻底厌学，并造成孩子的性格过于叛逆或自卑。[5]无论是哪种家庭教育环境教育出来的学生都存在较为严重的生活及学习问题，并未奠定良好基础，从而为高职院校的教学带来难度。

（四）高职院校五年制学生中的“双困生”情况较多

“双困生”指那些在生活和学习上都存在困难的学生，这部分学生不但生活存在困难，学习成绩也较差，缺乏自身闪光点，因而长时间受到自卑心理的影响，甚至出现心理问题。高职院校的学费比较高，因此“双困生”进入高职院校后一方面面临着经济上的压力，另一方面又难以提升自身的学习成绩。“双困生”家长的教育理念也存在着一定的问题，在孩子进入高职院校學习后往往对孩子极度失望，从而加重了“双困生”的消极心理。五年制高职院校中存在的“双困生”情况较多，对这些学生的教育、心理疏导以及经济支持也是针对五年制学生教学活动的重点内容之一。[6]

二、针对五年制学生具体特点改革高职院校教育教学方法的对策

（一）增强对学生的思想辅导工作，严格高职院校学生管理制度

高职院校五年制学生的自身素质普遍存在着一定的缺陷，如具有较强的叛逆心理，同时要注重对学生道德品质的重塑培养。对学生的不良思想观念进行纠正，对不良行为进行控制，高职院校可以采用以下手段。

增强对辅导员团队的建设，加大对学生的辅导教育力度。如果说教师是学生的知识传授者，那么辅导员就是学生的思想引导者，高职院校通过增强对五年制班级辅导员团队的建设，可以更好地对学生的思想道德观念进行纠正和引导，从而使学生转变自身的不良思想，对自身的价值观进行补充和完善，从而纠正自身的出格行为。[7]辅导员团队除了对学生进行思想教导之外，还起到对学生进行心理辅导的重要作用，当学生在学习生活过程中遇到问题时可以及时同辅导员进行沟通，从而及时对自身的不良情绪进行疏导。五年制高职院校可以对自身的辅导员团队进行改革，增加辅导员数量，细化辅导员工作，并适度提高辅导员工作者的薪资待遇，使辅导员更为积极地对待自身的工作。

高职院校还应对自身的管理制度进行细化和改革，对学生的思想引导固然重要，然而对学生的行为约束也是有效纠正高职学生不良行为的有效方法之一。我国的部分高职院校疏于对五年制学生的管理，管理制度不明确，对学生的行为规范不严格，这些问题都非常容易导致高职院校对学生的不良行为纠正教育效果欠佳。高职院校应量化对五年制学生日常管理的考核结果，并将考核结果直接与学生的奖学金发放、评优工作等挂钩，从而增强学生对遵守管理制度的重视。

高职院校应当增强对五年制学生干部的培育，让学生进行有效的自我管理。在当前高职院校普遍扩招的现实情况下，有限的师资力量是很难对五年制学生学习生活等各方面都进行有效管理的，这时就应充分利用学生的自我管理方法增强对学生的素质培育。高职院校可以选出具有优秀道德素质的五年制学生作为学习模范，并将其归入学生管理团队中，从五年制学生自身群体内出发进行管理，从而增强高职院校的管理效果。

（二）加强五年制学生的文化素质培育，重新激发学生的学习兴趣

高职院校所接收的五年制学生的知识素质普遍较差是高职院校教学中存在的客观现实，但是高职院校仍然不能丧失对五年制学生的培育信心，应对自身的教学模式与教学方法进行改革，使之更适用于高职院校五年制学生培育。高职院校对自身的教学方法进行改革主要集中在三个方面，首先是要适度降低教学难度，选择合适的教学内容对五年制学生进行教学;其次是要合理规划教学内容，适度增加实践教学在教学内容中的比重;最后是要进行赏识教育，重塑五年制学生对学习的热情和兴趣。

由于进入高职院校进行学习的五年制学生学习基础差，对理论知识的掌握不够扎实，高职院校应当对教学内容的难度进行适当调整，使之更适用于学生自身。由于职业院校是以培养职业人才为基础教学目标，因此高职院校可以对较为困难的理论知识进行削减，适度降低难度，提高对学生基础知识的掌握程度。

基于高职院校培育职业人才的教学目标以及学生的理论知识掌握情况较差的现实问题，高职院校应当提升实践课程的教学比重，从而更好地培育学生的专项职业技能。虽然高职院校的学生基础知识掌握情况较差，但其对动手实践操作的兴趣仍然非常强，适度增加技能实操内容在课堂教学中的比重，对教学内容进行合理的规划，这样也可以进一步提升五年制学生对学习的兴趣。

高职院校应当采取赏识教育的方法重塑五年制学生的学习自信。由于长时间被当作差生对待，高职院校五年制学生的学习自信心受到打压，即便面对自己可以接受的学习内容，也不敢进行学习尝试，这种情况的存在对高职院校的教学开展造成了很大的困扰。高职院校应当采取赏识教育的方法，注重对五年制学生学习的闪光点进行发掘，肯定他们的每一点进步，从而重塑学生的学习自信心，增强学习兴趣，从而提升高职院校教学的整体教学效果。

三、小结

综上所述，五年制高职作为高等职业教育的一种特殊形式，在不断探索优化高等职业教育教学的新方式、新方法。高职院校作为我国高素质技术技能型人才培育的重要学校之一，长期以来受到的社会关注度较差，对五年制学生的教学方法存在欠缺，所培育出的人才整体素质偏低;高职院校的五年制学生的整体素质也偏差，对基础知识的掌握程度不高。这些学生进入高职院校学习并不代表着就无法实现自身的价值，高职院校应对自身的教学方法和教学内容进行改革，探索符合本校五年制学生特点的教学方式、方法，从而提高整体教学效果，并重新激发学生对学习的兴趣。除此之外，高职院校应对五年制学生不良生活行为进行更正，帮助学生塑造正确的社会主义核心价值观与人生观，从而为我国的社会主义发展提供具备优秀职业技能与人格品质的全方面高素质人才。

参考文献：

[1]顧坤华.五年制高职：高等职业教育中独具优势的发展形式[J].成人教育，2010，30（2）：25-28.

[2]叶华，邱荣，高叶.结合五年制高职学生特点，做好教育教学工作[J].现代职业教育，2017（13）：162-163.

[3]费真.五年制高职学生的特点及培养教育对策[J].延安教育学院学报，2007（4）：27-28，44.

[4]周扬帆.基于五年制高职学生特点的教育策略研究[J].现代商贸工业，2016，37（8）：169-170.

[5]陈桂花.五年制高职学生的特点及思想政治教育对策[J].榆林学院学报，2014，24（5）：130-134.

[6]谈兴华，黄运祥，陈玉平.五年制高职学生特点分析及对策研究[J].机械职业教育，2003（3）：9-11.

[7]徐亮.五年制高职学生的特点及学生教育管理的对策[J].辽宁高职学报，2011，13（1）：106-107.

◎编辑 张 慧

作者：江领，梁璐

高职院校赏识教育论文 篇3：

高职院校行政管理绩效考核体系构建

[摘 要]高职院校面临着越来越多的生源压力和发展压力，各个学校之间的竞争也日益激烈。传统的高职院校管理模式已经不再完全适用于如今的社会发展，企业化、效率化、创新化已经成为高职院校发展中急需思考和解决的问题。细化来说就是如何创造良好的奋斗环境，让高职行政人员摆脱原有的思想束缚，更有效率地去开展工作成为了高职院校未来发展的关键点。

[关键词]高职院校;行政管理;绩效考核;体系构建

高职院校的行政管理通常指对高职院校中的人力资源管理、文化活动管理、后勤服務管理、安全保障管理等的综合管理。作为高职院校除教学工作之外重要的管理环节，高职院校的行政管理是一个有组织的系统，是高职院校管理工作中的重要分支。绩效考核通常被用于企业的管理，通过绩效目标设定与绩效目标参照的方式，制定科学合理的考核准则，有效地评估个体的工作情况。文章中的高职院校行政管理中的绩效探讨，可以将高职院校作为一个企业整体来评估。

1 高职院校行政管理绩效考核体系构建的意义

高职院校行政管理绩效考核体系构建的意义十分重大，主要包含建立高职院校行政人员工作目标和方向、为高职院校行政人员的激励评优提供依据、实现整个高职院校的组织目标三个方面。

1.1 建立高职院校行政人员工作目标和方向

高职院校的行政人员通常属于体制内人员，竞争意识不强，很容易出现工作惰性。很多行政人员甚至认为自己吃的是“大锅饭”，无论表现突出或表现平平都不会对自己的薪资待遇和晋升发展带来影响。难免存在“混日子”，工作无创新力等问题。因此，建立高职院校行政人员的目标感和方向感已经刻不容缓。行政管理绩效考核体系的建立，需要高职行政人员重新审视自己的工作内容，制定自己下个阶段的目标。通过对目标与自我表现的对照，不断地激励高职院校行政人员，为高职院校行政人员提供明确的目标和方向。同时，高职院校的行政人员也可以参照绩效优秀人员的方向，在科研上、教学上、学生工作上有更多的创新。

1.2 为高职院校行政人员的激励评优提供依据

长期以来，对高职院校行政人员缺乏合理的、客观的、公正的工作评价方式。在高职院校行政人员的评优过程中，也常常以领导的主管印象分进行评判，没有客观的数据依据做绩效评估支撑。因而，经常存在部分努力工作，绩效突出的员工没有得到赏识而错失了评优和晋升的机会。长期以往带来的恶性循环，优秀的员工没有得到嘉奖，而搞好领导关系却成了评优晋升的重要环节，对于积极工作的员工来说难免是一种打击。因此，建立完善的行政绩效考核制度，对于行政人员和学校领导来说都有了可量化的绩效参考标准，行政人员在阶段内的表现一目了然。院校根据绩效的基础上进行评优和激励，更能够体现评优晋升的客观性，也使高职院校形成了良好的管理风气。

1.3 实现整个高职院校的组织目标

高职院校的建设是一个长远的过程，无论是科研、教学还是学生工作都是组织目标的细分化体现。而组织目标的实现依赖于每个行政人员的共同努力。在高职院校调整管理模式，形成良好的绩效考核体系的情况下，每个行政人员更愿意发挥自己的所长，为高职院校的建设做贡献。此时，行政人员之间能够形成良性竞争，共同奋斗的风气，必然能够提升高职院校的综合实力，为高职院校的发展添砖加瓦。

2 高职院校行政管理绩效考核体系构建的原则说明

高职院校行政管理绩效考核体系构建有自己的原则，文章将通过绩效指标的可度量化原则、绩效体系构建的公平公正原则、绩效考核中严格执行原则三个方面进行说明。

2.1 绩效指标的可度量化原则

高职院校行政管理中的绩效指标尽可能是客观指标，可以用数据真实展现的。绩效操作中需要按照可量化原则，来减少绩效指标中主观打分的占比。绩效管理中最重要的一环就是绩效制定，在行政人员制定绩效的过程中，依据的模板尽可能是各个岗位上可量化的数据指标。行政人员可以根据自己过去的状况和其他人员的表现进行下个阶段目标的设定。在考核时间结束后，行政人员可以精准地获得阶段内的表现数据，与自己设定的目标和他人的表现情况进行对照，获得更为客观的阶段评价。绩效指标的可量化原则是保证绩效精确性必须遵守的规则，也是绩效指标客观公正的必要举措。

2.2 绩效体系构建的公平公正原则

绩效体系构建的公平公正性要求在行政绩效管理中更加务实，扎扎实实地进行绩效考核制度的制定、绩效打分、绩效激励。因而，绩效考核本质目的是为了用客观的数据去实现对每一个员工的考核。如果绩效考核违背了公平公正的原则，因所谓领导的赏识、人情世故、平均主义等因素去迁就和偏袒某个员工，其他员工会对绩效考核制度的公平公正性产生质疑，那么绩效考核制度就失去了原有的价值和意义，变成了一场无畏的作秀。因而构建公平公正的绩效考核体系，真正做到从制度层面到执行层面才能发挥出绩效考核管理真正的价值。

2.3 绩效考核中严格执行原则

绩效考核中的严格执行是分多个层面的。第一，绩效考核是一个长期性的制度，并不是院校内领导层的心血来潮。因而绩效考核对于整个院校的行政管理是长远化的影响，必须是紧跟制度进行长期化的考核和管理。一时冲动而未经过长远设定的考核制度，并不会得到严格的执行，更不会鼓起高职院校行政管理人员的干劲。第二，绩效考核制度的完善并不是一蹴而就的，而是需要长期去实践、优化和完善的。因而，严格执行也为绩效考核制度的完善带来更多的经验支持。若制度仅仅存在于理论层面，并没有得到实际的执行，那么高职院校的绩效考核制度也不能紧跟时代去规范行政人员的行为，更不用谈真正地考核价值意义了。第三，绩效考核若仅仅为数据的考核和结果的评判，没有进行对应的绩效激励和晋升评优则毫无意义。因此，绩效考核中严格执行原则还包括对考核结果输出后的后续激励措施的执行。只有行政人员通过绩效考核制度受到奖惩，才会加强行政人员对绩效考核的真实感知，才会严格的执行起来。

3 高职院校行政管理绩效考核体系构建的策略

高职院校行政管理绩效考核体系构建策略是多样化的，文章将从积极转变行政工的工作观念、注重科学的绩效制定和评价方法、“试点推广”到“广泛推广”的过渡和结合、绩效模式的多变性和适用性四个方面展开。

3.1 积极转变行政人员的工作观念

积极转变行政人员的工作观念，让他们能够从心理上认可和执行高职院校行政管理绩效考核体系是该体系真正发挥作用的第一步。针对转变行政人员管理的方式，可以从以下两个方面入手：第一，通过宣传手段让行政人员意识到绩效管理的重要性。如在例会上宣传绩效管理的价值，说明绩效管理背后的公平性、公正性和合理性，让行政人员信服。第二，通过“自上而下”的模式进行人员的观念转变。通过对管理层人员的绩效管理体系应用，让管理人员向下传输绩效管理概念，促进行政人员整体观念转变。

3.2 注重科学的绩效制定和评价方法

科学的绩效评定和评价方法是绩效管理的重中之重。第一，绩效评定需要设定期限性。绩效是一段时间内对人员工作的状态和结果的一种评价。绩效评价的时限可根据人员的岗位职责和部門的划分等分为月度绩效、季度绩效、年度绩效评估等。绩效评估组织人员根据部门和人员的情况，进行灵活的绩效时间选择和评价安排。第二，绩效评价需要注意方式方法，包括绩效激励和绩效面谈等都是有效的方式。绩效的激励就是对一段时间内绩效优秀的员工予以调级晋升、涨薪、奖金发放等嘉奖，鼓励其在上一段绩效周期中的突出表现。对于绩效成绩较差的员工，可以通过绩效面谈的方式让其知道不足点在哪里，进行持续的鼓励和不断的改进。

3.3 “试点推广”到“广泛推广”的过渡和结合

绩效管理的体系构建并不是一蹴而就的，是不断地进行制度的完善，制度的推广的过程。在进行行政管理绩效制度推广的时候，不能盲目“拍脑袋”决策，无论绩效制度是否合理都强行推广，而要做到“试点推广”到“广泛推广”的过渡和结合。特别是针对绩效制度构建中有较多争论的内容，可以选择某个部门或某小组的行政人员作为试点推广的对象。观察他们在绩效考核期中的表现，纠正可能存在的制度偏差问题。在绩效考核制度进行一段时间的试点推广之后，方可以进行大范围多部门的推广，才能让绩效考核更具适应性和合理性。

3.4 绩效模式的多变性和适用性

绩效考核模式的多变性和适用性，要求在绩效考核规则制度制定的过程中需要到各个场景、各个时期的特殊性。如在绩效考核规则颁布初期，人员的本职工作完成情况不佳时，绩效考评制度需要更多的衡量行政人员的工作硬指标。包括日工作量、工作完成效率等。若绩效考核制度已经实行一段时间，人员的本职工作已经能够符合要求，各工作人员也难以有更多的效率突破。那么绩效考核规则中应该考虑增设创新成果部分、人员主动思考部分、人员自我学习部分等。绩效模式会随着时间、地点环境的不同而不断地调整适用。这是绩效考核真正的魅力所在，也是绩效考核能够紧跟高职院校发展，不断提供行政人员积极性和动力的来源所在。

4 总结

行政人员是高职院校管理的主体，是高职院校的目标方向、任务计划的组织者和管理者。高职院校的发展依赖于行政管理人员工作效率的提高，毫不夸张地说行政人员的工作能力决定了高职院校的综合实力，决定了高职院校发展的速度。提升高职院校行政管理人员的综合素质，在构建一个良好的行政绩效考核体系下工作是十分必要的。高职院校的行政管理绩效考核体系的建立健全，通过提升公平性、适用性和执行力等方式优化行政管理工作，为未来高职院校的发展铺平道路。

参考文献：

[1]常忠武.高职院校行政管理人员绩效考核问题探析[J].教育与职业，2010（36）：47-49.

[2]伍爱春.“鱼骨图”分析法在高职院校行政管理人员绩效考核指标体系构建中的运用[J].柳州师专学报，2012，27（6）：78-80，83.

[3]伍爱春.论二级管理体制下的高职院校行政管理人员绩效考核[J]. 广西教育， 2013（23）：58-60.

[4]向燕子，贺练军.浅议高职院校行政管理人员的绩效考核[J].经济师，2009（6）：124-125.

[5]邱春冀. 甘肃能源化工职业学院行政管理人员绩效考核研究[D].兰州：兰州大学，2018.

[6]毛永贤.高职院校“双肩挑”中层管理干部绩效考核指标体系设计[J].价值工程，2015，34（16）：178-180.

作者：张建平