企业执行定企业竞争论文

摘要：一个企业的执行力决定了企业的竞争力，影响执行力的关键因素是企业的文化构建和企业员工的行为。企业执行力就是把企业的理想、企业的目标和企业的计划转换成行动。任何一个企业的发展都离不开企业文化建设和企业执行力。只有把企业文化建设和企业执行力结合起来，才能更好的发展一个企业。企业文化建设和企业执行力的结合情况对企业发展有重要作用。今天小编给大家找来了《企业执行定企业竞争论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业执行定企业竞争论文 篇1：

浅谈以人为本提升企业执行力

摘 要：以人为本，提升企业执行力是当前企业改革和发展过程中面临的重要课题，是决定企业核心竞争力的关键。文章结合企业工作实践，对企业执行力的现状及存在问题的原因进行了分析，就全面推动企业执行力建设提出了相应对策。

关键词：以人为本 执行力 建设

当前，执行力缺失是企业面临的一个重要问题。它影响到企业安全生产，妨碍了企业内部管理，威胁到企业和谐稳定，制约了企业的可持续发展。加强企业执行力建设，是提升企业管理水平、增强企业经济效益的客观要求，是贯彻党的十七大精神、学习实践科学发展观的具体体现。在当前国有企业改革日益深入的新形势下，只有始终坚持“以人为本”的基本原则，从制度建设、文化建设、作风建设、形象建设和干部队伍建设等方面入手，标本兼治，综合治理，才能增强企业执行能力，确保企业政令畅通，促进企业发展目标的顺利实现。

一、深刻认识以人为本，推动企业执行力建设的重要性和紧迫性

党的十七大报告指出：科学发展观的核心是坚持“以人为本”。“以人为本”符合我们党全心全意为人民服务的根本宗旨，体现了立党为公、执政为民的本质要求，反映了“三个代表”重要思想的科学内涵。贯彻落实“以人为本”的科学发展观，要求企业领导人充分调动职工群众的积极性、创造性和主观能动性，最大限度实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益。

加强企业执行力建设的关键是坚持“以人为本”。因为企业所有发展战略、工作规划、工作思路、奋斗目标、工作计划等都要靠人制定并通过人的劳动去实现。为此，企业必须依靠职工，鼓励职工充分发挥自己的聪明才智，为企业献计献策、尽心尽力，恪尽职守。同时应让职工真正感觉到为企业奉献是有价值的，是有成就的，是劳有所得的。这样，职工才能把对企业的奉献变为自觉行动，不遗余力地努力工作，用心做事。

在日常管理活动中，我们经常遇到以下问题：当初雄心勃勃、精心编制的工作计划在落实中总是大打折扣，某项工作任务尽管交待得清清楚楚，完成结果往往达不到预期要求，一些明文规定总有部分人反其道而行之。造成这些问题的根本原因在于执行力的缺失。执行力缺失是企业管理的大敌，它对企业管理秩序和发展目标具有很大的破坏作用。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“一位经理人的成功，5％在战略，95％在执行。”一位经理人是这样，一个企业更是如此。因此，加强执行力建设是提升企业管理水平、增强企业竞争能力的重要手段，已成为企业管理的当务之急。

二、当前企业执行力建设的现状

客观地讲，近年来企业的执行力建设已经有了好的开端。一是各级领导已经逐步意识到加强执行力建设的重要性，把执行力建设提到了议事日程。二是各企业均制定了执行力建设的计划和措施，并在逐步实施。三是执行力建设过程中更加注重制度建设，逐步由“人治”向“法治”过度。

但目前的执行力建设与企业现实需要尚有较大差距。一是广大员工对执行力建设的内涵在理解上还存在偏差，上级认为“执行力就是我的指示你照办”，中层认为“执行力等于上传下达”，群众认为“执行力就是听领导的话”。二是提高执行力的自觉性不强，主要靠制度约束和监督管理。三是有执行力的人没有真正感受到执行的成果。

三、企业执行力不佳的种种表现及原因分析

1.缺乏会执行的人。部分管理者在执行方面不能持之以恒，工作前紧后松，虎头蛇尾；有的怕承担责任，揽功诿过，推诿扯皮；有的对执行中发生的偏差不敏感、不重视，甚至大事化小、小事化了；有的对下级的意见不能认真对待；有的不注重细节，在做事时不追求完美；有的在接受工作任务后应付支差，不思考如何把事情办好，考虑的是如何给上级有个交代；有的在上级面前报喜不报忧，影响了上级的正确决策，等等。

2.规章制度不完善。规章制度是执行的重要依据。但是，有的制度可操作性不强，执行起来难度大；有的制定时没有经过充分调研论证，导致执行过程中被迫修改；还有的制度过于繁琐，削弱了职工执行的主动性和自觉性。此外，企业缺乏对规章制度的培训，职工不能真正理解制度的目的和意义等。

3.方法落实不到位。为了提高执行力，近年来，企业进行了多种尝试，但由于方法不当，效果较差。比如：目标管理差距大，一些目标定的太高，不切合实际，一些目标定的过低，使执行者唾手可得；目标责任书执行的刚性不够，中期调整幅度大，末期兑现率较低；激励机制没有真正起到作用，有些激励手段没有真正考虑职工的需求、待遇、情感和事业等综合因素，职工的认同感较低。

4.监督机制不健全。职能部门职责不明确，或出现管理重叠，或出现管理真空；监督部门的监督形式固化，监督手段单一，监督过程流于形式；部分监督部门对监督结果处理不公，看人、看部门行事，对好的结果不表彰，对坏的结果不追究，对执行过程不跟踪，对完成的时限心中无数，对完成的结果好坏不过问。还有的监督无重点，把监督当作全程指导，造成下级工作不主动。

5.没有形成提倡执行力的企业文化。部分领导对企业文化建设本身重视不够，忽视了企业文化在企业管理中的潜在力量，不学习、不研究、不投入；考虑物的因素多，考虑人的因素少，考虑视觉效果多，考虑心理感受少；对执行好的典型事例，没有认真提炼和研究，没有使其真正成为营造执行氛围的样板。

四、以人为本，全面推动企业执行力建设

1.企业要努力营造执行的良好氛围。一是要努力提高员工的士气。美国哈佛大学教授詹姆斯通过实验得出结论“士气等于三倍的生产率”。企业要坚持理念教育，让职工了解企业的社会价值和个人的劳动价值；坚持岗位教育，让职工觉得自己的岗位对企业举足轻重，自己对企业的成败负有相当大的责任；采取有效的激励措施，并保证措施的执行刚性，真正让员工从工资收入、岗位升迁、福利待遇等方面劳有所得；形成融洽的上下级关系，创造良好的工作条件，让员工工作时觉得心情舒畅。二是要建立有执行力的管理团队。团队的力量是无穷的，团队精神发挥的好，将产生1加1大于2的效果。团队的组织者应积极鼓励团队成员为团队的目标而努力工作；应努力提高团队的凝聚力，培育队员之间的和谐关系；应鼓励团队成员自由发展主动工作；成员之间应相互尊重。三是要培育有执行力的企业文化。企业文化是企业和员工的精神支柱，培育执行文化是提高执行力的基石。企业应努力构造鼓励执行的共同词汇，营造鼓励执行的舆论氛围；塑造先进典型，完善视觉标识，提高员工崇尚执行的感知度，努力把执行力烙进员工的思想意识中去，把执行转化成一种素养；应逐步培育“企业上下一个声音”“做事注重细节”“只有执行才有收获”“诚实守信敢说真话”等良好习惯，不断丰富执行力文化。

2.上级要选好有执行力的下级。一是要选择为人诚信、敢于负责的人。诚信是衡量个人品行优劣的重要标准，一个人只有诚信才会为了实现自己的承诺而积极肯干，才能对自己不能履约的行为负责，并努力采取弥补措施和纠正行动。二是要选择富有激情、不畏艰难的人。对工作有激情、有韧性是一个人，特别是一个管理者获得成功的要素。对工作没有激情，就不可能全身心投入工作。工作中没有韧性，就不可能在艰苦复杂的情况下，克服各种困难坚持完成任务。有激情的执行者会不懈追求，不断进取。不畏艰难的执行者在较大压力下决不会半途而废，而会始终坚持自己的信念。三是要选择乐于学习、善于创新的人。一位哲学家曾经说过:“未来的文盲不是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。”学习能力是一个人具备其它各种能力的基础，是每个职工都应具备的。没有创新意识和创新能力，就不可能正确领会上级的意图，就没有能力去策划整个操作过程，也难以保证工作的高质量。四是要选择善于分析、具有应变能力的人。在信息社会的今天，分析判断和快速应变能力的重要性不言而喻，它已成为有效执行的必要条件。一个管理者，只有对客观环境和市场形势可能出现的变化，提前分析判断，作出正确预测，并备有应付各种变化的预案，才能做到有备无患。五是要选择注重细节、追求完美的人。“差距源自细节，细节创造完美。”对细节的准确把握，可以成就一项伟大的事业，对细节的疏忽大意，足以毁坏一项宏伟的规划。一个注重细节，将小事做细的人，对工作总是从严要求，也只有这样的人，才能把工作当作乐趣，并在细节中寻找机会，拓宽自己的成功之路。六是要选择争强好胜、有强烈求胜欲望的人。欲望是一切行动的源泉。没有欲望，任何事情都不可能坚持和成功。只有那些以积极的、有益的欲望对事业不懈追求的人，才能把自己的能力发挥到极致，从而使事业的成功率大大提高。七是要选择能团结协作、有良好人际关系的人。团结协作对每个人做事的成功率起着举足轻重的作用。只有团结协作、有良好人际关系的人，才能充分利用和珍惜身边的一切资源，认同别人做的事，主动帮助别人做事，毫无私心地做事，对自己做的事感到自豪。

3.领导者要做执行的表率。一要注意作风形象。领导班子是企业发展的核心和灵魂，领导者是旗帜，是形象，是表率。领导者特别是一把手的言行举止，直接影响着员工的行为规范，影响着企业文化的形成。因此，一个领导者必须时刻注意自己的工作作风、生活作风，注重工作作风，树立良好形象，赢得职工信赖。二要对事客观评价。实事求是，对事情客观评价是执行文化的基础。领导者必须实事求是地评价企业现状，客观分析问题的症结，正确对待下属的汇报，始终以一种客观的态度看待自己的企业、团队和自己的职工。三要主动承担责任。敢于承担责任，是一个领导者管理是否到位的重要体现。当工作出现问题时，不推卸、指责和埋怨，而应主动承担责任，这样不仅可以给员工一种积极的力量，也有利于自己管理水平的提高。如果在问题面前不愿承担责任，久而久之，必然造成企业借口泛滥，挫伤员工的士气。四要充分信任下属。“用人不疑，疑人不用”是一个领导必须掌握的原则。如果一个下属在某些方面确实不具备条件，可以等到条件成熟后再用。但一旦把某件事情交给他，就要充分信任他，相信他对企业的忠诚，相信他的工作能力，包容他在工作中出现的问题，给他战胜困难的勇气。五要公平任用人才。任人唯贤是选用人才的基本原则。但现实中依然存在着任人唯亲、唯资历、凭感觉、讲交情等现象，给决策执行带来很大的负面影响。因此，领导者必须杜绝这些恶习，给每个下属提供公平的进步环境，真正做到任人唯贤，保证任用的人才经得起时间和群众的检验。

4.注重把握执行过程中的几个重点问题。一是要全面落实责任。执行力是每个环节、每个层级、每个阶段都应重视的问题，企业所有职工都应共同担负起责任。每个职工不论处在什么岗位，都应“在其位谋其政”，这是执行的基本要求。作为一个管理者，要经常思考自己的职责是什么，做的怎么样。只有这样，才能逐步提高管理水平，促进企业执行力建设走向良性循环。二要健全有关制度。企业的管理制度对规范和约束职工的行为起着至关重要的作用。因此，企业必须建立合理、严谨的制度体系，建立简单明了的执行程序，以保证规章制度的高效执行。三要坚持责权利统一。责、权、利是否明晰对执行力影响较大，不同层次的管理者享有的权力、利益，应与其承担的责任相匹配。“只让马儿跑，不给马儿吃草”不符合客观规律，更不符合时代的要求。每个企业和每个管理者，在要求职工主动执行的同时，应认真考虑如何激励员工，提高员工的待遇，为员工做好前程设计等等，真正让执行者享受到执行的成果。四要发挥监督作用。监督是执行力的灵魂。缺乏监督的执行力是不完整的。为尽力减小执行的偏差，必须建立必要的监督反馈机制，对执行的过程进行监督和控制。

总之，加强企业执行力建设是一项复杂的系统工程，只要我们以人为本，多管齐下，持续改进，就一定能够使企业状况得到根本改善，推动企业内部管理迈上一个新的台阶。

（作者单位：山西临汾热电有限公司 山西临汾 041000）

（责编：贾伟）

作者：杜亚非

企业执行定企业竞争论文 篇2：

探讨电力企业文化构建对企业执行力的影响

摘 要：一个企业的执行力决定了企业的竞争力，影响执行力的关键因素是企业的文化构建和企业员工的行为。企业执行力就是把企业的理想、企业的目标和企业的计划转换成行动。任何一个企业的发展都离不开企业文化建设和企业执行力。只有把企业文化建设和企业执行力结合起来，才能更好的发展一个企业。企业文化建设和企业执行力的结合情况对企业发展有重要作用。

关键词：电力企业；文化构建；企业执行力

随着科技的发展，中国电力企业的体制也在不断改革。电力企业之间的竞争也越来越激烈。电力企业的文化构建对企业的发展有重要影响，也决定了电力企业在行业中的竞争力。电力企业执行力的大小决定了企业核心竞争力的大小。可以通过建设企业文化提升企业的执行力，最终实现电力企业的可持续发展。

一、企业文化建设和企业执行力之间的关系

企业员工的意识、观念、道德、规范和准则的结合就是企业的文化。企业文化是企业在发展过程中形成的文化管理方式，是把价值作为企业管理的核心，把企业员工团结在一起，实现员工人生的价值、提高企业竞争力的一种手段。

电力企业是否可以发展起来主要在于企业制定的战略目标是否合理、企业员工之间是否具有团队意识、企业是否具有足够的执行力。企业文化和企业执行力之间有紧密的关系，如果企业文化建设不够优秀，那么企业执行力的强度也会受到影响。企业文化建设水平决定了企业执行力。企业执行力也展现了企业文化，企业执行力越强，就越证明企业文化水平越高。大部分优秀企业的执行力都是比较强的，因为经过长期的发展，这些企业的文化建设都是十分优秀的，在企业文化和企业执行力的相互配合下，企业制定的战略目标都是可以实现的。

二、提高企业文化建设水平，增强企业执行力的强度

当电力企业发展到一定的阶段，企业之间唯一的区别就是企业执行力的大小和企业文化的建设水平。电力企业如果没有很强的执行力，那企业必定会衰败。要想提高企业的执行力，就必须加强企业的文化建设，这样才能从根本上提高企业执行力。电力企业可以从以下几个方面提高企业文化建设水平。

（一）企业领导要起到模范作用，提高企业的文化水平

企业文化建设是企业管理的一种方式，会对企业的发展造成影响。企业的管理者就是企业文化的建立者，企业管理者的品格、文化素养、领导能力会决定企业文化建设的水平。实际上企业管理者的能力直接决定了企业文化的水平，企业管理者的价值观对企业战略目标的制定有很大的影响。企业领导者对企业执行力的态度直接决定了企业执行力的强弱程度。所以企业管理者一定要起到一个模范作用，给员工树立一个榜样，如果企业管理者不能做到以身作则，企业就不能建立优秀的企业文化，导致企业执行力下降。企业管理者还要做到与时俱进，和企业员工共同努力，建设优秀的企业文化，提高企业的执行力。

（二）加强企业的制度建设，展现企业文化的内涵

企业建立一个规范的制度可以促进员工工作的规范性，提高员工的工作效率。企业建立制度主要是为了规范企业员工的工作态度和方式，帮助企业各个部门之间相互协助，让工作更有效率。要想提高企业制度的建设水平，可以从以下几个方面入手：

1.要确保建立的制度具有合理性和可实施性。在建立企业制度的时候，要结合企业的实际情况和员工的工作水平，在企业发展过程中，不断地完善企业管理制度。保证企业中各部门工作的制度化和规范化。

2.优化企业的运行机制，对企业运作的过程进行有效管理，使用精细化的管理措施，建立一个具有科学性和实用性的管理体制。建立的制度相互配合，互不矛盾，提高企业的管理水平，规范员工行为和工作流程，从而提高企业的执行力。

3.建立完善的考核制度。企业如果没有一个完善的考核机制，即使建立了企业制度也无法有效的实施。所以企业一定要加强制度的执行力。对制度的执行情况进行考核。考核制度可以确保企业制度执行的更有效果。规范企业员工的行为，促进企业更好的发展。

（三）重视企业员工精神文化的培养，提高企业的凝聚力

企业精神文化是在企业发展过程中逐渐形成的，是建设企业文化的基础。企业的精神文化是企业发展的动力，从企业员工的日常工作情况就可以看出企业的精神文化水平。企业如果具有一个良好的精神文化，就可以为企业的发展提供强大的动力，可以促进企业战略目标的实现。员工是企业正常运行的基础，如果员工的思想出现了问题，那企业也无法正常的运转。所以企业如果想更好的发展，就一定要提高企业员工的精神文化建设水平。让企业员工把企业目标作为自己工作的动力，对企业有一种归属感和荣誉感，这样就可以提高企业的凝聚力，这种凝聚力可以帮助企业走向成功。

（四）为员工提供学习平台，提高员工的素质

如果企业员工的素质比较低，那么企业的执行力也会随着降低。为员工提供一个学习平台可以有效的提高员工素质。员工素质提高了，企业的凝聚力就增强了，企业就可以更好的发展了。

三、总结

总体来说，电力企业竞争力的大小取决于企业文化的建设水平，电力企业执行力来自企业文化，如果电力企业没有优秀的企业文化作为发展的基础，那么电力企业的执行力相对就会比较弱。电力企业不仅要有优秀的企业文化，还要在科技发展的过程中不断的完善企业文化，提高企业的执行力。电力企业只有具有优秀的企业文化时，才能更好的发展企业，实现企业的战略目标。

参考文献：

[1]焦敏.企业文化对企业执行力的影响[J].致富时代：下半月，2011（6）：114-115.

[2]张琳.浅谈电力企业文化构建对企业执行力的影响[J].科技视界，2012（26）：396-397.

作者：林阿芬

企业执行定企业竞争论文 篇3：

关于国有企业定员管理的问题与探索

摘 要：劳动定员是企业在一定时期内、一定的生产技术条件下，为完成生产任务并实现经营目标所需要的用工数量的限额。制定企业的定员标准是企业人力资源管理工作的基础和龙头。科学合理的确定劳动定员，是企业确定与调整劳动组织形式的基础；是企业优化人力资源，合理配置劳动力的基础；是企业降低人工成本，提高劳动生产率的基础；是企业开展竞聘上岗，实施减员分流的基础。笔者所在的齐鲁石化公司，近几年在加强企业定编、定岗、定员、定额工作方面进行了积极的探索，取得了较好的成效。

关键词：国有企业；企业定员管理

一、定员管理的存在的问题

1.缺少前瞻性，造成观念落后

国有企业管理模式，决定了国家“低工资、高就业”的劳动政策，就业作为一种变相的“福利”，“企业工资总额由企业用工总量确定”等多种相关政策，客观上鼓励企业多用人。企业为追求生产任务最大化，关注的是生产计划指标能否如期完成，进而忽视人工成本的控制，不讲投入产出率。随着市场经济体制的建立，企业追求利润最大化，需要严格控制各项成本支出。但思维的惯性与定员管理形成了尖锐的对立。单位领导为了保证企业稳定，工作任务轻松完成，在定员工作上也缺乏主动性，定员管理多为应付上级核减指标而被动执行。

2.企业组织机构臃肿、岗位职能交叉重叠

多年来的积累下来，使国有企业机构庞大、岗位职能重叠交叉。形成了部门多、人多、人浮于事、效率低下、岗位职能交叉、责任不清。在实际工作中体现出管的人多但无人真正落实的情况。最终必然会导致企业用人的浪费，增加成本、降低效益、减弱企业竞争优势。

3.定员没有科学的衡量标准，主观因素起影响作用

定员标准是在一定技术和组织条件下制订的，制定过程应遵循精简、高效、节约的原则。针对生产实际情况、工作量大小、工作复杂程度综合考虑定员的合理先进性。但在每次核定定员时，总有“按人设岗”的现象。定员依据现有岗位人员的多少，有多少人岗位定员就定多少人，甚至定员还要定多些給自己留有空岗。岗位设置也严格“尊重”现状，不敢迈出改革的一步，宁可不合理继续下去，等待职工退休后再做以调整。岗位定员靠领导拍脑袋，说出一个数，缺少应有实际调研的环节。主观因素造成企业定员标准得不到很好的贯彻落实。

4.职工的专业技能水平有待进一步提高

大部分国有大型企业由于建立的比较早，尽管历年都有新人来补充企业需要，但原有的老职工仍然占有很大比例。就齐鲁公司而言，生产一线操作人员多以技校生、占地农民工和转业军人为主。随着生产装置技术不断更新，所要求的操作人员综合素质越来越高，由会一个岗位逐渐要求操作人员要做到一人多岗，一人多能。

二、定员管理的探索

1.加强宣传教育，提高各级员工对定员工作的认识

企业都是以追求利益最大化作为主要目的。要加强宣传力度让企业职工深刻理解制定科学合理的定员，引导人力资源进一步优化配置，开展内部人力资源挖潜，降低企业的人力资源成本同样是提高企业自身的经济效益和赢利能力的重要途径。以齐鲁公司为例，通过近几年公司的宣传，广大干部职工认识到和同样规模的石化兄弟单位相比，目前齐鲁石化公司是用人最多、人工成本最高，真正是输在人工成本居高不下的起跑线上，如果再不制定先进的定员标准，齐鲁石化公司不可能再显昔日辉煌，企业在市场经济的大潮中将被淘汰，成为集团公司经济效益的累赘。

2.坚持原则，科学设岗、定员

为避免机构臃肿，岗位职能重叠交叉。要坚持机构设置精干高效、人事相宜、责权利对等、科学节约等几大原则，使设置后组织机构既能够满足企业的生产目标，又能在员工的职、责、权方面达到协调统一。机构设置的合理性是保证科学设岗、定员的前提。对于组织机构的变更要制定必要的规章制度以及程序、标准等，避免个人主观因素干扰。建立动态岗位说明书体系是科学管理的基础性工作，由于此项工作系统性强，涉及面广，往往各企业忽视这方面工作。

3.建立定员约束与激励机制，增加工作积极性

为强化定员约束机制，企业在条件成熟后可以将定员指标作为考核单位绩效的年度指标的内容之一。为强化定员激励机制，提高工作的积极性，企业要建立健全相应的激励机制，充分运用经济杠杆；在考虑企业员工整体素质、组织机构等假定不变的客观情况下，可尝试根据企业定员核定结果，进行核准工资总额。争取做到“增人不增总额，减人少减总额”，鼓励引导企业积极主动优化劳动组织、精简高效用人。加强基层单位经济核算，通过控制人工成本自觉控制用工总人数。齐鲁石化公司针对机关及辅助岗位超员、一线操作缺员的情况，为鼓励员工向一线生产岗位倾斜，把薪酬体系完善优化的注意力放在一线，既充分体现不断向一线生产岗位倾斜的薪酬分配思想，又与人力资源优化相辅相成，增强一线操作岗位吸引力。

4.加大职业技能培训力度，提高员工素质

员工队伍素质的高低影响企业组织结构设计、岗位设置、劳动定员等诸多方面。精简机构、合并岗位，要求管理人员具备更广泛的专业知识和更全面的管理能力；要求技能操作人员同时具备多个岗位的操作技能。为此应加大管理人员的岗位交流力度，着力培养跨学科、专业的复合型人才。对生产操作人员，要进一步加强岗位培训，使他们在掌握每个岗位操作技能的基础上，通过针对性的培训，能够掌握整个装置的操作，实现岗位操作到系统操作。只有这样，企业定员水平才能得到进一步提高。

5.优化内部队伍结构，严格控制新增员工引进

定员标准制定后，有步骤、分计划通过实行全员公开竞聘上岗，建立公平竞争的长效机制是解决问题的有效途径之一。通过竞聘上岗形成能上能下的用人机制。对工作不饱满的单位比照定员标准通过择优选聘，减少用工人数；职责重叠的岗位通过细化岗位职责，进行合并或撤消。严格控制新员工引进也是企业减员工作重点之一。每年的进人指标要严格控制在既定指标内，不随意增加。建立企业内部人才市场，企业增人首先要考虑内部调剂，优化人力资源，合理配置。

定员管理是一项长期的、复杂的、系统的工程。关系到分配制度改革、减员增效成果的巩固。作为人力资源管理的基础和龙头工作，我们只有在实践中逐步摸索及时总结，不断创新和完善定员管理机制，才能更好为提高企业劳动生产率与企业经济效益贡献力量。

作者：李拓