新经济员工科学管理探讨论文

摘要:市场经济条件下,经营环境的急剧变化,给企业带来了巨大的挑战。为了提高企业的快速应变能力,软管理成为现代企业管理新的发展方向。本文在分析软管理特征的基础上指出,在软管理背景下进行员工再造是提高企业应变能力的根本途径,并探讨了员工再造的本质和在软管理背景下进行员工再造需要解决的问题。今天小编为大家精心挑选了关于《新经济员工科学管理探讨论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

新经济员工科学管理探讨论文 篇1：

企业战略管理视角下的人力资源管理方法

摘 要：新形势下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源是企业开展生产经营活动的基础和前提，也是决定企业竞争力的关键因素。但是，现阶段，我国大部分企业人力资源管理都存在诸多问题，影响企业的可持续发展，本文从企业战略管理视角出发，探讨企业人力资源管理方法。

关键词：企业战略管理；人力资源管理；方法

现阶段，很多企业经过生产、经营和管理实践总结得知：立足于企业战略管理视角来开展人力资源管理工作，能有效提高人力资源管理效率和质量，还能将企业战略渗透到人力资源管理过程中，从而提高人才质量，促进企业可持续发展。因此，研究企业战略管理视角下的人力资源管理模式具有重要的意义。

一、企业战略管理视角下人力资源管理内涵

人力资源管理，指立足于企业日常工作实际情况，科学、及时预测未来企业人力资源情况，并对现有的内部员工进行科学管理，从而满足企业对人才的需求，增强企业综合实力与市场竞争力，从而推动企业又好又快发展。

基于企业战略管理视角下的人力资源管理内容具体如下：第一，重新定位本企业人力资源管理工作，重新分配各部门职能，在确保人才数量、质量满足企业发展需求的情况下，加强各部门之间的配合、协作，促进企业可持续发展；第二，企业的人力资源管理是由领导层指导、所有员工共同配合的工作，根据各部门之间的协作情况来制定行之有效的工作战略，如此一来，才能让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且能及时发现，现阶段企业人力资源管理工作存在的问题，并及时解决，让人力资源管理的大方向更加科学、合理。

由此可见，人力资源管理是现代企业中至关重要的一部分，因此，工作人员必须基于企业人力资源管理的长期经验，结合企业战略管理内容来制定符合企业发展需求的人力资源管理目标，从而保证企业又好又快发展。

二、企业发展战略的人力资源管理具体对策

1.树立战略人力资源管理的理念

具体来说，就是以企业战略为导向的、坚持以人为本的管理理念。因此，企业在开展人力资源管理工作时，必须时刻关注和保护企业员工的基本利益，以保护和满足广大员工的根本利益为核心，以促进人的全面发展视作企业发展战略的宗旨。基于此，企业才能真正的爱护、尊重广大员工，才能营造良好的工作氛围，才能留住人才，不断激发广大员工的工作积极性，充分发挥创造性思维能力，全身心投入到企业的可持续发展中去。

2.加强对广大员工的教育和培训

第一，企业在不同的发展阶段，对员工的技能、综合素质要求是不同的，因此，企业的教育培训体系必须与企业发展战略保持高度一致。加强对员工的专业培训，采用内外部培训相结合、在职与脱产培训相结合的方式，来引导他们及时掌握新技术、新工艺、新政策，从而提高广大员工综合素质。

第二，将培训结果与员工个人利益紧密结合起来。人力资源部应及时、科学评估员工培训结果，并监督被培训员工改进工作中的不足和问题。企业要承认被培训后员工的新价值，对员工培训情况给予积极的评价，并为其提供岗位升级或者加薪的机会。

第三，將对员工的教育培训与个人职业生涯规划紧密结合起来。企业要制定有针对性、科学的培训计划，将培训与岗位需求、员工特长兴趣等联系起来，从而激发员工参与培训的积极性与主动性，自觉将培训与职业生涯规划联系起来，真正感受到自己在企业的上升空间与未来发展，从而找到企业归属感、荣誉感，真正能留得住员工，并激发员工全身心投入到工作中去。

3.建立完善的、系统的绩效考核体系

一直以来，企业的绩效考核至关重要，具体来说，就是客观考核员工的技能、德智、潜力、长处、短处、价值观等多方面内容，从而得出被考核者是否能胜任岗位需求。笔者认为，企业的绩效考核体系针对不同的岗位，应有不同的考核内容、标准和流程。

现代企业应与时俱进，建立开放式、科学式的绩效考核体系。首先，企业领导层、管理层应积极支持与配合，辅助人力资源部让人力资源绩效考核机制成为企业基本管理制度之一。现阶段，大部分企业沿用传统的绩效考核机制，观念陈旧，过于机械化，因此，必须加以改革，这就需要领导层正确认识到人力资源管理的重要性，正确认识到人力资源绩效考核的重要性，从而加快制定现代化的人力资源绩效考核机制，并贯彻落实。其次，建立完善的绩效考核机制。人力资源部应科学、仔细分解企业发展战略目标，制定与企业发展战略目标相一致的岗位发展目标，努力让每个岗位都能为实现企业发展战略目标发挥其作用，让每个员工都能找到自己的价值，成为企业可持续发展的重要一份子。本文认为，现代化的绩效考核机制应涉及以下几点：第一，全方位、多角度的考核，具体来说，包括上下级互评、平级互评；第二，实现量化考核；第三，加强总结、检查结果。各部门、各岗位应及时针对上一阶段工作目标进行评价、总结，并制定下一阶段工作计划。

4.建立完善的人力资源的激励与约束机制

第一，建立完善的人力资源激励机制，旨在让企业员工能分享企业生产、运营和管理结果。企业应给予相关员工物质或精神上的奖励，以认可员工的工作结果与价值。在物质奖励方面，可与时俱进，实施现代化工资激励机制。根据不同岗位、不同员工创造的业绩、成果给予一定的报酬，从而让员工能以自己的劳动成果获得相应的收益；在精神奖励方面，企业应高度重视引导员工进行职业生涯规划，让员工的个人发展与企业的可持续发展目标一致，引导员工树立终身学习的理念，并积极为员工创设良好的工作与学习氛围。

第二，完善企业人力资源约束机制。首先，企业应加强内部约束。如，合同约束，就是在员工正式上岗前与员工签订具有法律效应的合同。再如，机构约束，就是建立完善的企业组织机构，拉近管理层、决策层与基层员工的距离，加强不同层级之间的沟通与交流。如，章程约束，制定科学、完善、具有法律效应的企业章程来约束员工。还有，激励约束，利用多种多样的方式来强化约束。最后，偏好约束，确保企业员工能人尽其才，尊重员工个性，并充分发挥员工优势，为员工创造适合自身发展的机会与平台，引导其充分发挥创造性思维能力，从而为企业创造更多价值。其次，重视外部约束，如，法律约束，企业应加快建立完善的法律法规来加强对员工的约束。再如，道德约束，企业应积极运用社会伦理道德来加强对员工的约束。又如，市场约束，提高人力资源市场的科学性、规范性。最后，社会团体约束，组织建立人力资源社团来加强对员工的约束。

5.加强对人力资源的信息化管理

新形势下，随着网络技术的快速发展，信息大爆炸时代已经到来。企业人力资源管理应加快利用信息技术，实现对人力资源的信息化、数字化管理。一方面，企业要积极建立完善的、科学的人力资源信息化管理系统。通过该系统，随时随地掌握企业员工结构、岗位配置等实际状况；并且实现根据所给的岗位要求来自动选择人才，从而实现人才的内部选拔、调整，实现人才的科学流动与配置；另一方面，实现人力资源的信息化、数字化管理能为管理层提供实时查询功能、实时信息发布功能，从而让员工及时了解新政策、新知识，提高对企业的归属感、认同感；并有效节省人力、物力和财力。企业要想实现人力资源的信息化、数字化管理应注意以下几点：第一，立足于企业的章程、规范、质量标准等各项内容来开发企业信息化管理系统软件，建立完善的网络协调共进系统，对员工的工作实现网路化、信息化管理。第二，加强对企业数据信息的管理。如，将企业的组织机构、绩效考核、合同管理、干部考核等等功能进行统一管理。如此一来，能大大提高企业人力资源管理的工作效率与工作质量，不断提高企业综合实力与市场竞争力。

三、结束语

综上所述，企业战略管理视角下的人力资源管理工作是一项漫长、系统而又复杂的过程，与企业的所有部门、所有员工息息相关。所以，在企业战略视角下开展人力资源管理工作，必须树立正确的管理理念，加强不同部门、员工之间的沟通交流，创新管理手段与方法，从而不断提高人力资源管理水平，最终实现企业可持续发展。

参考文献：

[1]梁迪峰.浅析人本管理视角下的企业人力资源管理[J].湖北函授大学学报，2015，（10）.

[2]吴群.基于新经济常态视角下企业人力资源管理问题研究[J].中国商论，2016，（26）.

[3]张祥昭.建造企业人力资源规划与管理研究[J].财经界（学术版），2015（09）.

[4]张少燕.基于战略角度的企业人力资源管理的规划与实施[J].经营管理者，2013（32）.

作者简介：李文蓓（1968.12- ），女，籍贯：辽宁省海城，哈尔滨金融学院，职称：讲师，研究方向：经济学、管理学、市场营销及金融等

作者：李文蓓

新经济员工科学管理探讨论文 篇2：

软管理背景下的员工再造

摘要:市场经济条件下,经营环境的急剧变化,给企业带来了巨大的挑战。为了提高企业的快速应变能力,软管理成为现代企业管理新的发展方向。本文在分析软管理特征的基础上指出,在软管理背景下进行员工再造是提高企业应变能力的根本途径,并探讨了员工再造的本质和在软管理背景下进行员工再造需要解决的问题。

关键词:员工再造 软管理 特征 实质

1.引言

管理离不开环境;研究管理问题总是在特定的环境中进行的。

在市场经济条件下,由于市场竞争的加剧和顾客需求的日益多样化,企业正面临着复杂多变的经营环境。高度的不确定性使得企业无法适时地适应环境的变化,从而给企业管理带来了巨大的挑战。

2.软管理的特征

管理学界普遍认为,在上个世纪初由美国管理学家弗雷德里克•泰勒(Frederik W.Taylor)所创立的“科学管理”理论及管理方法的基础上,建立起来的一整套管理体系,称之为硬管理。软管理的概念是相对于传统的“硬管理”而言的,它具有以下特征:[1]

2.1 战略管理的柔性化。

相对于传统战略严格的方向性和指导性,软管理要求战略具有在更大范围内的可调整性。战略管理的柔性化根源于快变市场的不可预测特性和机遇性。即企业管理者必须充分考虑市场的不确定性,给战略足够的适应空间,一旦出现市场机遇,就要适时抓住。

2.2 组织结构的有机化。

1945年,Hayek在《知识在社会中的运用》一文中指出,决策权必须与知识分布相匹配,即应把决策权赋予拥有知识(信息)的人,这样才会使决策更科学,更有效率。所以,未来知识密集型企业的组织只能是分权式的。有机式组织是一种松散、灵活具有高度适应性的组织,它没有标准化的工作和规则条例,能根据需要迅速做出调整,因而适应了管理分权化的需求。

2.3 以人为本,自我管理。

未来社会资本追逐知识的新经济,决定了企业内部资方与知识员工的关系,员工满意度成为资方追求目标之一。人本管理是指以人的全面地、自在地发展为核心,创造相应的环境、条件,以个人自我管理为基础,以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。[1] 软管理否定了硬管理“非人格化”的做法,强调运用机制设置、文化管理等手段,按照目标要求,引导员工自己管理好给定的工作任务,实现人的全面、自由发展。因此,个人的自我管理是人本管理的本质特征。[5]

2.4 企业文化受重视。

软管理背景下,新型的企业文化是适应新经济发展的新价值、新观念。适应新经济的网络、知识、速度的新型企业文化有助于培育企业的敏捷反应、善于学习和富于创新的特点。同时,作为软管理的重要组成部分,企业文化也有助于培养企业的向心力和凝聚力。

3.员工再造概念的提出

人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。在新的历史条件下,人力资源管理被放在战略管理的高度来看待。20世纪60年代,西奥多.W.舒尔茨(Theodore W.Schultz)提出人力资本的概念,使得对人力资源管理的研究更加深入。

软管理中的“人力资本”是一个综合的概念,它是指存在于劳动者身上的、通过投资在后天获得并能够实现价值增值的价值存量。[6]人力资本包括体力资本、智力资本和情绪资本。[7] 在软管理背景下经营的现代企业,由于受到诸多不确定性环境因素的影响,不仅需要员工具有良好的体力资本,而且需要员工具有扎实的工作技能和优秀的创新能力,并能够善于调节个人情绪,时刻以饱满的热情和充沛的精力投入到工作当中,充分享受工作的乐趣。

美国智睿咨询有限公司(DDI)与美国人力资源管理协会进行的“2006~2007年中国留才状况调查”结果显示:①年龄介于25～30岁的雇员,在一份工作上的平均任职时间为1～2年,还有61%的中国雇员已准备好跳槽,73%的员工是从前一份工作辞职过来的,24%的员工已经有过3份或者更多的工作经历;②员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%;③在所有调查的人员当中,只有8%的中国劳动者能够敬业。其中,造成中国雇员的任职时间越来越短、跳槽频率越来越快、工作不投入的重要因素是:与管理者关系不融洽、无法适应企业文化。[8]

以上研究表明:软管理下,企业的命运不仅取决于改变经营理念、变革组织结构,而且要营造轻松和谐的企业文化氛围,促进员工的综合能力和整体素质的不断提高,从根本上提高企业的快速应变能力。

基于上述分析,笔者认为,现代企业要适应软管理的需求,提高其灵活应变能力,需要对员工的能力和素质进行再培养。因此,现代企业迫切需要进行员工再造,即企业为了适应管理柔性化的需求,引导员工对自身的体力资本、智力资本和情绪资本进行根本性的再思考和彻底的再设计,以企业为载体,通过学习、教育和培训等手段,提高员工的综合能力及整体素质,促进员工价值的自我实现和企业管理水平及应变能力的不断提升。

4.员工再造的实质

员工再造的概念继承了人力资源开发与管理中对员工进行培训与开发的思想,从独立的员工个体角度寻找提高企业应变能力的源泉,并加以引导和开发,以提高企业经营管理的灵活性和适应性。从本质上看,员工再造具有以下特征:

4.1 员工是再造的主体和直接受益人。

在软管理背景下,员工是企业最重要的资源,是企业需要着重培养的对象。员工再造是员工不断学习、不断进步的过程。在此过程中,员工的体力资本、智力资本和情绪资本得到改善,综合能力和整体素质得到提高。

4.2 员工的体力、智力和情绪是员工再造的客体。

在软管理背景下,企业需要充分调动员工的体力资本、智力资本和情绪资本,增强企业的整体实力。其中,员工的体力资本决定了员工满足工作岗位对其体力要求的能力;员工的智力资本决定了员工的工作技能及创新能力;员工的情绪资本决定了员工的工作态度及劳动热情。

4.3 企业是员工再造的载体。

企业即人。员工再造是企业为了适应软管理的需求,在企业经营管理的过程中实现的。企业是员工再造的引导者、组织者和间接受益人:企业应帮助员工树立再造的思想,引导员工认识自身的不足,鼓励员工参与再造行为;企业需要积极创造员工再造的条件,支持员工的再造行为,体现对员工的人文关怀;员工再造的结果带来员工体力、智力和情绪资本的提高,使得员工能够更好地胜任工作岗位的要求,最终提高企业的灵活应变能力。

4.4 员工再造基于学习、教育和培训等手段的综合运用。

围绕提高员工个体的体力、智力和情绪资本,越来越多的企业通过学习型组织、教育和培训等手段进行员工再造。彼得•圣吉倡导的学习型组织旨在建立共同愿景,鼓励员工自我超越,改善员工的心智模式,以团队学习的方式,培养员工系统思考问题的能力;[9]要保持并提高员工的知识水平,企业家也应是教育家,必须对员工进行长期不懈的在职教育;培训使培训对象获得工作所需的知识和能力,满足员工“充实自己、完善自己”的愿望,挖掘员工潜力,激发员工深刻而又持久的工作动力。[10]

5.员工再造需要解决的几个问题

尽管对员工再造的理论研究并不多见,但是从管理实践来看,软管理背景下的员工再造还需要解决好以下几个问题:

5.1 解放思想,树立正确的员工再造观念。

良好的行为必须有正确的思想做指导。受传统思想的束缚,员工再造作为新生事物,从提出到被人们广泛接受还需要相当长的时间。一方面,员工需要从传统的硬管理背景下所形成的固有的思维模式中走出来,用再造的眼光重新审视自己,善于发现自身的不足,积极投身于再造实践;另一方面,企业也需要积极转变经营观念,真正树立起以人为本的指导思想,关心、鼓励和支持员工的再造行为,切实关心员工的成长和进步。

5.2 妥善处理好员工再造中的各种关系。

员工再造的出现将引起人们对一系列关系的重新思考和定位,这些关系包括:企业和员工的关系;员工再造和工作的关系;员工再造和人力资源培训与开发的关系。

在硬管理背景下,企业和员工之间是单纯的雇佣与被雇佣关系,企业对员工的培训与开发是为了提高员工的劳动生产率,帮助企业获取更多的利润;在软管理背景下,员工被视为企业最重要的资源,人力资本对企业价值的贡献比以往任何时候都要突出,企业和员工之间除了雇佣与被雇佣关系外,还需要相互依赖、相互支持,通过员工再造,谋求共同利益,实现共同发展。

从员工的角度来看,传统硬管理下的员工视工作为谋生的手段,被动的接受企业的培训与开发,以满足工作岗位的要求;在软管理背景下,工作不再是员工的负担,而是员工得以再造的舞台,企业成为了培养员工的摇篮。

员工再造和人力资源培训与开发既相互联系,又相互区别。一方面,人力资源培训与开发是员工再造的主要形式,员工再造以人力资源培训与开发为主要内容;另一方面,员工再造追求人的体力、智力和情绪资本的全面进步,而人力资源培训与开发则是为了提高员工某方面的技能。

5.3 用员工再造,培养可持续发展的人。

美国学者布雷德福和科恩把传统的领导模式概括为“师傅型领导”和“指挥型领导”,这两种模式的共同点是由领导者控制一切、指挥一切,也统称为“英雄型领导”,不利于下级素质的提高和人才的培养。他们认为,现代的领导模式应该是“育人型领导”,即培养高素质、全面发展的人。[10]在软管理背景下,员工再造是开发人力资本的工具。员工再造的目标就是要对员工的体力、智力和情绪资本进行根本性的再思考和彻底的再设计,并借助于学

习、教育和培训等手段,提高员工的综合能力和整体素质,培养可持续发展的人。

6.结束语

环境的快速变化使得软管理成为新的发展趋势。软管理不但要求战略管理柔性化、组织结构有机化,而且要以人为本,实行自我管理,重视企业文化。

本文在分析软管理特征的基础上,提出员工再造的概念,阐述了员工再造的实质及进行员工再造需要解决的几个问题,旨在拓宽管理问题的研究思路,帮助在软管理背景下经营的现代企业更好地提高应变能力。

参考文献

[1] 尤建新、雷新晖、陈守明、林正平.高级管理学[M].上海:同济大学出版社,2003.11:第106,211～213页

[2] 迈克尔•哈默、詹姆斯.钱皮.企业再造[M].上海:上海译文出版社,2007.1

[3] 关培兰、丁嘉莉.企业再造中的人力资源规划模型,转引自:人力资源管理研究新进展[M].南京:南京大学出版社,2002.11

[4] 彼得•圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆 译.上海:上海三联书店出版社,1994

[5] 芮明杰.管理学:现代的观点[M].上海:上海人民出版社,2005.1:第419页

[6] 吴克功.论人力资源与人力资本及其转化.科技与管理[J],2002.3:第117～123页

[7] 王效俐、罗月领.情绪资本:人力资本的重要内容.科学管理研究[J],2007.2:第106页

[8] 赵国.员工不敬业怎么办?中外管理[J],2007.11:第31页

[9] 俞文钊.管理的革命——创建学习型组织的理论与方法[M].上海:上海教育出版社,2003.10:第10~11页

[10] 张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2001.10:第10页,第253页

[11] 魏建新.企业人力资源管理研究[J].山西焦煤科技,2005.11:第16页

作者：荣鹏飞　顾宝炎　荣玉凤

新经济员工科学管理探讨论文 篇3：

新经济下企业管理的发展方向探讨

摘要：世界经济依托于科学技术的日新月异飞速向前发展，在人类社会文明中不断出现各种管理制度变革。本文分析研究新经济形势下的知识经济、全球化资源配置和网络经济，表述三方面给企业经营带来更广阔的活动范围、多样化的机遇以及复杂的挑战，在此基础上对企业管理趋势进行探讨，以加强知识管理、优化组织结构及供应链管理和双向客户管理作为相应管理措施，为企业管理者提供指导性意见，丰富新经济情况下的企业管理理论。

关键词：新经济；企业管理；知识管理；网络经济；经济全球化

引言：管理伴随人类社会组织一起出现，作为整合、优化资源配置的手段，管理也是生产力，特别是在新经济的时代，有限的资源使得管理显得尤为重要。新经济时代给企业带来许多全所未有的冲击，现阶段企业管理越来越复杂化，企业内、外部环境急速变化，各种管理学派理论、经济预测模型纷繁杂陈，传统企业管理不再适应现代企业管理发展。

一、新经济的起源及特点

首先我们对新经济的产生及特点进行说明，所谓新经济，就是指在20世纪90年代左右美国经济出现了罕见的二次持续性高增长，经济增长幅度达到了4％，而失业率却从6％降到了4％，通胀率也在不断下降，随后西欧也出现类似的经济现象，失业率降低，企业家对新信息技术方面进行大量投资，虽然东亚与东南亚各国与地区普遍地爆发了金融危机，经历了西方的次贷危机波动，但是很快从危机中摆脱了出来，并出现了“金砖四国”现象，无论是政府还是民间，都对经济的发展趋势表示乐观。企业经理人和决策者们都急切地期待着能从信息技术的扩展、因特网的发展和全球化的经济浪潮中得到回报。公司股东会议报告集中在高新技术应用、企业扩大投资和电子商务应用及其三者对自身改进和所产生的股东权益影响。

新经济有三个特点：首先，新经济倚重科技知识，是以科技创新为基础的知识经济。企业越来越注重将价值从有形资产转移到无形资产上，企业扩张、并购重组等金融活动越来越频繁，对新技术研发、管理及应用投入资金比重日益扩大，与旧经济时代相比，更加注重对无形资产的利用和控制，不仅创造品牌，更要掌控品牌，除了组织生产做好做强产品，更注重公司的无形资产管理，通过知识经济是股东权益最大化。

其次，新经济带来新的全球化资源配置，经济全球化是20世纪80年代以来全世界经济活动的最显著特点，在其中资源流动和新的资源配置随之发生，资源的拥有、流动、配置、保护、贸易、利益均衡、利用风险及资源与环境关系成为挑战性问题，无论政府还是企业，值此转变增长方式之期，均需努力思考所面临的全球资源配置问题。

最后，依靠高速发展的现代信息技术来升级公司的经营与管理是提升企业的核心竞争力，这也是新经济的另一个重要特性。在一定的深度和广度利用计算机技术、网络技术和数据库技术，控制和集成化管理公司的经营活动，才能实现公司内外部信息的共享和有效利用，提高公司的经济效益和市场竞争力。谁把现代信息技术运用的最广泛、最深入，谁就掌握了先机。

二、分析现代企业管理面临的挑战

(一)知识管理

目前全球经济的发展已经步入知识经济时代，而知识经济又是以科学技术发展为基础的经济，它的发展源自于创新，内容包括新科学与技术的出现、传播和应用。伴随着知识经济在全世界范围内的兴起，企业的内部与外部环境发生着巨大的变化，而这种环境的变化将对企业经营管理产生深刻影响，成为变革的诱因推动着企业管理的不断创新。企业的知识管理包括四个方面工作：成立专业丰富的知识库、促进员工的知识交流、建立尊重知识的内部环境和把知识作为资产来管理。随着科技创新和社会、经济形态的转换，知识经济必然使企业的管理基础转向知识资本。

企业的知识管理就是通过以上四个方面的工作，尊重世界管理发展趋势，遵守科学技术的发展规律，把知识资本当作提高其他企业资源或资本使用效率的枢纽，以实现各种类型资本同时增值的管理思想、管理技术和管理过程。就一个企业而言，通过引进学习、尝试应用和多学科关联促进，不但使公司提升效率、增强核心竞争力，本产业整体水平上升，同时使关联公司、产业受到影响，促其改善。比如企业可以借助现代的信息技术和手段，建立公司内外部网络，通过成立知识库、建立管理咨询与决策系统、建立风险控制系统和建立外部战略联盟，集中精力有效地利用好现有的和潜在的知识资本，通过增强企业对环境的适应能力而提高其竞争力，做大企业规模同时吸引起其他企业跟进，为本产业及关联产业发展贡献一份力量。

知识经济下，拥有科学技术、先进管理观念及积极扩展心态的人才在企业中的重要性日益凸显。企业的核心竞争力主导要素就是人才，人对知识技能的掌握和驾驭以及由此而带来的企业管理创新，使人在各种经济活动中的地位及作用比以往都变得更加重要和突出，同时人的价值观念、思维方式在其中发展更趋于完善，人的自主性、个性化及自我价值实现都得到充分尊重和鼓励。所以科学管理人才资源、最大限度发掘人才潜力已成为企业管理的一项重大使命，尤其是针对处于基层的员工和中坚力量，绝大多数的这些变化表明: 知识经济条件下，以人为本，个人与企业共同成长是企业管理的新理念，企业管理既注重如何开发有市场空间的知识密集型产品，改革促进传统产业发展，又要注重如何更好地发挥人才作用积累和应用知识。

（二）经济全球化

经济全球化是指经济活动超越国界，通过贸易活动、资本流通、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体，简单的说就是世界各国经济日益成为一个紧密联系的整体，动一发而牵全身。经济全球化的进程在进入20世纪90年代大大加快，经济全球化已经成为当代世界经济的重要特征，也是世界经济发展的趋势。

经济全球化具有利弊双面性。第一，有利于资源和生产要素在全球的合理配置，有利于资本和产品的全球性流动，有利于科技的全球性传播与合作，给出不发达地区经济发展的机遇，是人类社会进步的表现；第二，目前经济全球化还需建立公平合理的新经济秩序，保证竞争的公平与效率。经济实力薄弱和科学技术比较落后的发展中国家和落后地区被发达国家实行经济侵略，产业垄断在庞大的有知识产权的跨国企业中，落后地区的资源被低价压榨利用的现象频繁发生。所以它对每个参与世界经济活动的企业来说是一柄双刃剑，企业经营所面对全球性的激烈竞争环境，所遇到的风险及挑战将更加严峻。

资源配置全球化需要有相应的高效、可靠的全球化生产要素流通网络，方便快捷的信息传输手段，否则企业就无法在竞争中立足，这就对企业的组织结构设计提出了新的要求：企业管理组织要尽量扁平化、柔性化和网络化，传统的 “金字塔”式的层级组织结构形态将崩溃，通过中层和基层领导者的管理幅度增大来提升效率。扁平化的管理组织有利于成本下降、效率提高，同时还会提升员工的自主性与积极性。组织结构的柔性化则是在组织结构上不设置固定的和正式的组织结构，而以任务为导向组建同时尊重公司业务与个人发展的团队，借以实现企业组织集团化和分权化的统一，稳定性和变革性的统一。借助网络技术，企业外部信息流高速传播，有利于企业提高反应速度抓住机遇，企业内部的员工可以完成工作的快速交流。

世界各国、企业间的经济活动越来越密切，依赖和竞争共存是当今世界经济公认的特点和趋势。建立处在同一或者关联产业链上的企业战略联盟已成为西方企业间合作的新形式，改变了以往恶性博弈的竞争战略。在科技和网络飞速发展当下，任何一个企业都不可能长期在某一技术上享有优势，企业间的合作显得尤为重要，所以这种共担风险、共享利益的企业联合体应时而出。通过战略合作伙伴关系，单一企业优势得到增强而尽善尽美，漏洞得到弥补以创造组合的竞争优势。

（三）网络经济

随着1990年www标志的全球信息网登台亮相，互联网开始作为崭新的力量出现，它不仅是一种科学技术力量，更是一种文化精神力量，它改变着我们对世界的定义。人类社会正处在一个前所未有的时期——网络经济时期。

为了更快的响应内外部环境，企业组织形态和管理的方法发生重大改变。企业管理的重点转向了外部适应性管理，全球经济一体化在拓宽企业间接触带的同时增大企业的外部不确定性。如何利用现代信息技术来构筑企业内部组织和企业之间的界面关系，做到充分关注企业的顾客资本以及客户关系管理；由于知识资本具有更强的收益性和灵活性，设计出合理的知识管理机制，形成创新和共享的知识型文化，是保证企业学习、创新能力的重要途径。信息技术使远距离作业成为现实，通过分工合作，“全能型”企业能够蜕变成为只保留较少职能部门的“核心型”企业从而实现产业细分，更加简明、精确、快速的模块化计算机程序管理使得传统的职能计划和信息处理变得异常简单。

三、企业管理发展方向

在新经济时代，传统管理技术已不能适应全球化竞争与合作和信息技术的深层次应用，企业需及时摒弃它，抓住时代契机改善管理增强企业核心竞争力成了企业的当务之急。作者认为企业可通过采取以下四个措施提高自身发展水平：

（一）强化知识管理，合理运用知识资本。科学技术创新在增加产品或服务的附加值方面起着主导作用，是决定企业生存与持续发展的重要资源，而这些创新需要在前期知识积累、摸索上得出的，所以企业管理要注重知识管理，借助现代的信息技术手段挖掘与管理现有和潜在的全球知识资源，增强企业后继发展力量。在企业投资上，要由过去主要投资于有形资产转向重点投资于人才培训、激励创新等方面，生产和分配向知识产品及技术服务倾斜；在企业合作与竞争上，注重保护自身知识产权，同时积极合作开发新技术成果，促进企业发展；在成长战略上，主动转向依靠无形资产的创造和增值来实现企业的发展。

（二）日益复杂多变的经济环境需要企业重新设计、优化组织机构。只有这样才能提高对内外部环境的反应速度，跟上世界发展的步伐，设计的着重点由传统的物质流转向价值流、信息流；设计的目标由传统的效率性转向阶段适应性；企业能力强化的重点由要素效率的竞争性转向企业和员工的学习型管理。由此企业需要利用信息技术手段实现组织结构的简明化、柔性化及扁平化调整，并通过企业文化的多元化融合管理来提高核心竞争力。

（三）实行产业链管理，充分利用经济全球化使资源配置最优化。在企业外部环境快速转换、复杂多变的情况下，企业首先需要找准定位，将同一产业链条上的不同类企业、同类企业、同类企业的产品类别的相互关系纳入产业链管理范畴，以明确各种要素在相关界面之间的关联情况，在其中寻找契机，发展自己并保持企业内部资源和外部环境的动态平衡。

（四）加强客户关系管理，变单向满足客户要求为与客户共同发展。随着世界经济的发展，以及市场态势的转变，客户的需求越来越多样化，非常完美的产品不一定就是适合市场的产品，尤其是客户掌握市场话语权的产业里，企业必须从“以产品为中心”的模式向“以客户为中心”的模式转移。企业需要建立一种旨在改善企业与客户之间关系的双向管理机制，即客户关系管理，应用于企业市场营销、销售、服务与技术支持等企业外部资源整合领域，站在客户的前沿去思考问题。

总之，随着中国改革开放深入发展，中国始终保持着较高的经济发展速度，新经济形势下的知识管理、经济全球化及网络经济给企业带来区别于传统经济的机遇和挑战，高技术企业在工业产值中的比重日益增大，中国拥有的五百强企业越来越多，网络经济带来许多企业的膨胀式发展，这都表明我们正在新经济的书卷里谱写着自己光辉的篇章，这就需要我们的企业管理者踏上经济浪潮波峰上，自主创新兼引进高新技术灵活运用世界资源发展自身，处理好客户与产品关系，同时还要居安思危，在享受丰富资源同时做好风险评估，保护好企业的可持续发展资本。

作者单位：中国人民大学经济学院

作者简介：张晓（1980-），男，河北辛集人，2004年毕业于河北大学物理学院光信息科学与技术专业，理学士，现就读于中国人民大学经济学院在职研究生，研究方向为企业管理，就职于北京通美晶体技术有限公司生产计划科。

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作者：张晓