人力资源计量论文提纲

论文题目：人力资源价值计量模型及应用的研究

摘要：随着知识经济的发展,人力资源素质的高低已经成为社会和企业经济增长的重要因素,人力资源会计也顺应时代大潮应运而生。人力资源会计计量作为人力资源会计的重要部分,从人力资源会计诞生之日起就备受争议。由于人力资源本身的特殊性和不确定性,使得到现在为止,人力资源价值的计量依旧是一个亟待解决的重大难题。 本文首先从选题背景出发,简单介绍了人力资源会计产生的原因及发展目的,并对现有的人力资源成果进行了简单的总结综述：其次,笔者对人力资源会计的理论基础进行了简单介绍,并对几个人力资源的基本概念进行了区分；再次,本文重点对现有的人力资源会计计量模型进行分析比较,指出各模型的优势与不足,并在此基础上提出了自己的看法,为新模型的提出奠定了理论基础,并在最后通过对案例的分析,在实例中证明新模型的可行性。 在新模型中,以人力资源的完全价值作为计量基础,即把人力资源的价值客观科学地分为两部分进行计量。在第一部分价值计量中,笔者提出采用历史成本法计量人力资源的投入价值,而不是单单以工资薪金为计量基础,工资薪金应属于当期人力资源投入成本的一部分;在第二部分价值计量中,笔者提出了人力资源价值贡献率的概念,期望用人力资源价值贡献率把人力资源创造的价值从企业整体资源创造的剩余价值中分离出来。在考虑到核心个体人力资源对企业贡献有着不可小觑的影响后,笔者提出了对于核心人力资源进行单独计量,根据岗位价值系数来确定核心个体人力资源的个体价值。 鉴于高新技术企业对人力资源具有较高要求,是案例选取的理想范本。本文以A高新技术企业为例,对A企业的人力资源价值和核心的个体人力资源价值进行计量,把新模型从理论应用到了实例,并取得了良好的效果。这在一方面证明了新模型的可行性,在另一方面也为新模型的推广奠定了理论基础。

关键词：人力资源价值;计量;层次分析法;模糊综合评价

学科专业：企业管理

摘要

ABSTRACT

1 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究意义

1.3 国内外文献综述

1.3.1 国外研究综述

1.3.2 国内研究综述

1.3.3 文献述评

1.4 研究目的及研究方法

2 基本概念及相关理论

2.1 几个基本概念的定义

2.1.1 人力资源

2.1.2 人力资本

2.1.3 人力资产

2.1.4 三者之间的比较

2.2 人力资源会计基本理论

2.2.1 人力资源会计的定义

2.2.2 人力资源会计的计量主体

2.2.3 人力资源会计的计量客体

2.3 人力资源价值的基本理论

2.3.1 人力资源价值的概念

2.3.2 人力资源价值的构成

2.3.3 人力资源价值的影响因素

2.4 其他理论基础

2.4.1 马克思的劳动价值论与剩余价值理论

2.4.2 企业契约理论

2.4.3 企业产权理论

2.4.4 激励理论

2.5 本章小结

3 人力资源会计计量模式

3.1 人力资源会计计量方法的综述与评析

3.1.1 人力资源成本计量模式

3.1.2 人力资源货币性价值计量模式

3.1.3 人力资源非货币性价值计量模式

3.2 现存计量模式应用受限的成因与解决方法

3.2.1 现存计量模式应用受限问题及成因

3.2.2 现存计量模式应用受限问题的解决方法

3.3 本章小结

4 人力资源计量新模型---调整后的完全价值测定法

4.1 投入成本的确定

4.2 人力资源价值贡献率的确定

4.3 核心个体人力资源价值的确定

4.4 个体岗位价值系数的确定

4.4.1 确定评价指标体系

4.4.2 评价指标权重的确定

4.4.3 确立评价等级,形成因素评价表

4.4.4 建立模糊评判矩阵

4.4.5 进行模糊综合评价,确定岗位价值贡系数

4.5 本章小结

5 案例分析----以A企业为例

5.1 案例选取

5.1.1 高新技术企业的界定

5.1.2 知识性工作与传统工作的区别

5.2 案例分析

5.2.1 公司概况

5.2.2 调整后的完全价值测定法对A企业的人力资源的价值计量

5.2.3 完全价值法对A企业人力资源的价值计量

5.2.4 两种计量方法的比较

5.3 本章小结

6 结论与展望

参考文献

致谢