有关文化适应的书评

第一篇：有关文化适应的书评

打造适应知识经济的电力企业文化

文章标题：打造适应知识经济的电力企业文化

21世纪是知识经济的时代，知识已经取代资本、劳动力、土地等传统的生产要素，成为经济生活中最主要的生产要素。在知识经济条件下，企业的生存和发展离不开企业文化的哺育，优秀而独到的企业文化业已成为企业发展壮大、立于不败之地的沃土。因而，作为深化改革中的电力企业，必须建立和培育适应外部环境和

内部经营的新企业价值观和企业文化，为企业储备长远发展潜力和竞争优势提供不竭动力。

一、企业文化建设是现代电力企业发展进步的动力源泉。

人类因梦而伟大，企业因文化而繁荣。离开了文化建设，企业的发展就成了无源之水，无本之木。回顾历史，人类的管理大致经历了三个阶段：一是最初的暴力管理阶段;二是随着人类文明的进步，进入了制度管理阶段;三是到了今天的知识经济时代，优秀的企业开始用企业文化进行管理。IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。企业文化是它们位列500强而闻名于世的根本原因。

1、企业文化的内涵。

美国历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中说：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化举足轻重。”纵观百年不衰的企业都有一个共同特征，尽管它们的经营战略和实践活动总是不断适应着变化的外部世界，却始终保持着超越利润最大化的核心价值观和基本目标。这就说明，文化在企业发展中的作用与价值，正在被越来越多的企业所发掘，成为企业赖以生存和发展的灵魂。企业文化包括企业的指导思想、经营理念、工作作风、价值观念、行为准则、道德规范、文化传统、风俗习惯、管理制度以及企业自身形象等等。它以企业管理和企业精神为信心，以全体员工为对象，以企业规章制度和行为准则为载体，通过宣传、教育、培训和文化娱乐等多种方式，最大限度地统一全体员工的意志，规范其行为，凝聚其力量，为企业发展打造核心竞争力。

企业文化不同于企业的“思想政治工作” “文体活动”，更不能简单地理解为标语、口号或企业标志。企业文化应该体现出企业员工所追求的“生死与共”的价值观、经营理念和企业精神等深厚内涵，而企业精神又是企业文化的核心。它既是企业现状的客观反映，也是全体员共同拥有的理念，具有独特性、创新性和时代性，体现了企业发展中的务实、求新、求精的精神和追求，在员工心灵深处引起共鸣，从而使员工在工作中恪守诚信、遵守诺言、爱岗敬业，对自身行为后果增强责任感、道德感，时刻铭记企业的经营理念，始终保持昂扬向上、自强不息的精神状态，主动关注企业的前途，维护企业的声誉，为企业创造巨大的经济效益，从而形成企业生存、发展的强大动力。

企业文化建设虽然具有其共性特征，诸如：它的出发点都是给企业提供实现其目标的土壤，但又不是千篇一律的，它具有企业自身的特殊性。一方面，不同企业的价值理念是不完全相同的;另一方面，同一企业处于不同发展时期的企业文化也不尽相同。因而，我们要根据自身发展需要，培育适合本企业长远发展的、独特的、富有活力的企业文化。

随着厂网分开、竞价上网等一系列改革的不断深入，垄断经营的电力体制被彻底打破，电力企业真正走入了市场。电力作为产、供、销同时进行和完成的商品，它是由发电厂、时间、季节、输配电设备运行状态的改变而变化所带来的全过程的动态质量，电力企业关注的是全过程的管理，客户需要的是质量的结果，是优质、安全、稳定的电力供应，而质量的结果需要全过程的管理来保障，全过程的管理又离不开企业文化这一灵魂的滋养和哺育。因而建立适应新形势下电力企业发展需求的现代企业文化，为电力企业发展积累后劲已成为当务之急。

2、企业文化是企业发展的精神动力和智力支持。

企业文化对企业经济发展的促进作用在21世纪的今天显得尤为突出，并且已经成为决定企业兴衰的关键因素。随着我国改革开放的深入和世界经济一体化步伐的加快，企业文化已成为现代企业观念创新、管理创新、体制创新和技术创新的重要内容。当前，企业的发展必须依靠其核心竞争力，核心竞争力主要来自于技术创新，而技术创新离不开管理创新，管理创新依靠的是观念创新，观念创新则离不开企业文化建设。由此可见，企业文化是企业经济持续、快速和协调发展的重要保证。它是全体员工衷心认同和共同拥有的核心价值观，是员工与企业紧密联系的精神纽带，并通过企业精神和规章制度，潜移默化影响员工的基本思维模式和行为准则，从而对员工产生激励和约束作用，达到全面提升企业形象，促进企业发展的积极作用。厂网分开后的电力企业急需营建一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观，一种能够促进员工奋发向上的工作和心理环境，一种能够不断推动企业发展和变革的先进企业文化。

没有企业文化，企

第二篇：读《做与文化相适应的医生》有感

——用爱守望，做一名好医生

一口气读了袁钟教授的文章《做与文化相适应的医生》，句句发人深省，段段催人反思，结合自己的工作实际，内心波澜起伏，下面我就谈一下我的感受。

我是一名老年内科医生

我们天天呆在医院里，医院到底是什么?可能我们都能回答：一个上班，治疗病人的地方 。但是袁钟教授的文章，说得真好：最初人们因为看到受苦受难，有人难受就去帮他，这才叫做医疗。什么叫医院?中世纪的时候，基督教派的社会有很多流浪的、无人管的乞丐穷人。因此，他们设了一个场所让他们缓解苦难，最后慢慢形成了医院。这就是医院的起源因，为爱才有了医疗和医院。医疗起源一个同情心，人贵在有同情心。

因为天天面对病人，工作时间长了，我们可能会麻木，

经常有学生问我人文医学有什么用处?我想从两个层面来说，第一个层面是价值观，第二个层面是人文智慧。价值观是道理，人文智慧是术。

价值观里的尊严

首先，我想说一下“道”的问题。现在又到年底了，很多医院都会在这个月开医院总结大会，我听过一些院长开总结大会时说：过去的一年，经过全院职工的不懈努力，我们医院的住院患者增加了20%，我们的门诊患者增加了30%，我们的收入增加了10%。那么这句话是不是有什么问题?可能在座的主任和医生们都会觉得这是意见很自然的事情。其实我告诉大家，这不应该是院长说的话，这应该是企业家说的话，我们院长该怎么说?我们应该说的是“我们治愈了多少人，我们帮助了多少人。”

我们已经忘了什么叫医院，这是价值观出了问题。也有医生告诉我说，自己当医生就是为了赚钱。这本身没错，但我想告诉你，只想赚钱，千万别当医生。这个社会上比当医生赚钱的工作还有很多，卖房子、开矿、做金融、做IT„„但是，只有两个行业又有钱又有尊严，一个是医生、一个是教师。在日本，只有两个职业能被成为“先生”，同样是医生和教师。

我有一个朋友，是北京协和医院的科研处长，他是维吾尔族人。他曾经给我讲过一个事情，在维吾尔族人认为人去世了可以升天，但是不是所有人都有机会升天，要经过集体讨论，贪官、坏警察、坏城管要被打入地狱，但只有两个职业可以不经过讨论集体升天，那就是医生和教师。

什么叫尊严?我也是一名医生，我非常有体会。一个人找你看病，把所有隐私告诉你，把衣服脱光了让你检查，把所有痛苦告诉你，把生命都交给你，这种人是仅次于神的人，而不是一般人。如果医生不好好看病而是看患者的口袋，患者会恨死你。

基督教两个东西很重要，一是神圣观念，再者是博爱精神。神圣观念告诉我们医生是一群优秀的人。

中华中国医师协会的张雁灵会长跟我讲，他九十年代去日本，日本当时有人专门来拜访这帮医生，这让中国去的医生们很奇怪，“我们不是政治代表团，我们又不是经济代表团，也不是外交代表团，只是医生代表。”最后那位拜访者说了一句“我一辈子想当医生，可是考不上，我尊敬医生!”

北京和睦家医院的董事长李碧菁是个犹太人，她曾告诉我犹太人为什么比其他人好像多那么多聪明、成功的人，其实就是因为犹太人有神圣观念。犹太人认为他们是上帝的子民，所以他们比其他人更努力、更勤奋，也就更易成功。

医生应该有神圣观念，都是最优秀的一群人，不管在哪个层面，即使村医也是当地最优秀的人。

前两天台湾有个医生很优秀，柯文哲现在成了台北市市长。医生在当地不仅是医生，也是领袖，一个好医生不仅是技术而且他的人品也要得到大家的认可。

但是大家也很清楚，这些年我们社会出了很多问题。上海复旦大学医学院的学生投毒杀死自己的同宿舍同学，他说过一句话“我是个‘空人’，没有价值观。”

我不知道大家想过没有，他为什么是个“空人”?想一想这些年还有几个大学生杀人的，比如马加爵、药家鑫。我们这些年创造了巨大的物质财富，但我们创造了精神财富吗?大家可以扪心自问。我们国家有很多传统美德，爱国家、爱家庭、爱故乡、讲孝尽、讲勤俭、讲以德服人，讲天下为公，讲克己复礼，讲温良恭俭让、讲礼义仁智信，好像现在这些都没有怎么讲。

人文精神的救赎

主持人孟飞说过，这些年来《非诚勿扰》相亲最成功的不是大陆，而是台湾和香港的男士。香港很多青年可能参与了占中，但一些美德可能并不比我们大陆差。为什么港台男士现在比我们大陆男士更受中国女孩的喜欢?我们说看一下马英

九、连战，再看一下徐才厚、薄熙来和周永康。谁更有中华美德，谁没有中华美德。

前不久中华书局刚刚出版了台湾的中华传统文化基础教材两本。我所有的台湾朋友都告诉我，他们从小都读《论语》，而我们在干什么?我们的思想品德课在集体掩耳盗铃。有北大教授说我们这几年培养了很多的“精致的利己主义者”，什么叫精致的利己主义者?“精致”是聪明，“利己”就是所有都是以自我为中心。

我们真的应该好好反省，有一次我和撒贝宁在武汉对话，他问我“医疗行业怎么样?”我则回应“先别说医疗行业怎么样，当中央电视台在播“冬虫夏草含着吃”“我生命一号”等虚假广告的时候，就说明整条河流都已经被污染，没有哪个鱼能摆脱被污染，治理污染的办法就是治理上游。党中央习总书记现在正在治理上游，河流也许很快就能干净。

这其实就是价值观。各位掌握了各种先进技术的达专家满身功夫，有了满身功夫可以干两件事情，一是见义勇为，二是拦路抢劫。干好干坏，人内心的文化决定你最终会做出什么样的选择。

有位医生告诉我，他在消化科上班的第一天，他们科室要完成的一个指标还没完成，快要下班的时候来了一个患心血管病的农民因为挂错号找到了他，但是他当天一个病人都没有，因此当时就违背良心给这位农民看病给开了药，病人抓药再回来问他时，他觉得内心实在过意不去。他就告诉这位农民再去挂一个心血管的号，那个农民突然哭道“我钱都用光了”。这位医生后来说道，他当时有一种坐台的感觉，从此告别了医院，不再做医生。

我们在当医生、院长、干部在制定政策的时候，千万别让我们的医生去牺牲善良才能获得正当权益。

他本来该有一万块钱的工资却只他发两千，另外八千块钱让他自己去赚，这是邪恶的。

什么叫医疗?医疗起源一个同情心，人贵在有同情心。

最初人们因为看到受苦受难，有人难受就去帮他，这才叫做医疗。什么叫医院?中世纪的时候，基督教派的社会有很多流浪的、无人管的乞丐穷人。因此，他们设了一个场所让他们缓解苦难，最后慢慢形成了医院。因为爱才有了医疗和医院，如果把这个精神泯灭了就不再叫医疗，那叫交易，它不可能有尊严。

我想这医学人文就是干这个的，塑造医生的价值观。

我们几乎把医院当成一个企业，我们的领导们在一块开会最喜欢说的是“我们医院5个亿，我们医院8个亿，我们医院9个亿，我们医院12个亿，我们医院20个亿。”为什么协和的妇产科主任郎景和院士告诉他们科室医务人员每周必须读一本本专业以外的书，就是为了扩大知识面。我们的医生应该学会和人打交道，我们不能只会和疾病打交道。

“有时去治愈，经常去帮助，却总是抚慰”，总是抚慰，但我们有抚慰能力吗?这恰恰是医学人文要弥补的。

中国医生和美国医生的区别在哪?中国医生现在临床经验非常丰富，我们做了那么多手术。但是中美医生比较下来，我们的差别在于爱。美国医生让病人感到有爱，中国医生感觉不到。

因此，我们的传统文化太需要医学人文精神。

不够相信科技，这是我们民族的传统文化的这种很重要的一部分。全世界大多数民族都认为人死了可以升天轮回有下辈子。但我们这个民族想追求长生不死，所以我们发明了很多长生不老的办法。我们绝对是一个没有死亡准备的民族，中国人什么都能忍受，家庭矛盾、工作矛盾、社会矛盾能都忍，但是在死亡面前却忍受不了我们没有准备，面对死亡的第一个心理反映就是愤怒和震惊。

我讲最后一个问题，也就是怎么当好医生的问题。第一，我不想讲让大家如何去学雷锋，学白求恩，我只需要给老专家和当老师的讲，你们一定要想到自己老了会落到什么样的医生手里。你先做好医生，你的学生才能是好医生，等你老的时候，这个老医生就会照顾你，你现在不好好做医生，等你老了你的学生就会按你的方法收拾你。我们不能让学生学雷锋而自己在学和绅。

第二，为孩子做个好人。很多事情，中国人只有为了孩子才会做，才会改变。我经常讲戒烟的问题，如果我们学老外在烟盒上印上骷髅和黑肺，但很多人根本不会戒烟。我们什么情况下才会戒烟?只要在香烟包装上写下“抽烟会让你的孙子变为畸形”，我想他一定戒烟。

第三，人这一辈子干嘛来了?如果有机会去新疆的沙漠里面看看，如果有一摊水，就一定要草，有草就有牛羊，有牛羊就有人，人背后就没有东西吃我们了。草的价值就是让牛羊活的好，牛羊的价值就是让人活的好，人的价值就是让其他生物活的好，这个社会有了你多一份美好，千万不要让这个社会因为有了我而多了一份痛苦或者不好。

袁钟：中国协和医科大学出版社社长，中国医学科学院健康科普研究中心主任。

何裕民：转载后多余的话：医生需学会敬畏!

袁钟教授是我30年的老朋友了，他供职于中国协和医科大学，长期任协和出版社社长，曾经兼协和医科大学校长助理，多年来一直致力于医学人文精神的学科建设和普及，孜孜不倦于呼吁医学人文的回归。恰逢近期中国医师协会成立人文医学专业委员会，并组建专家指导委员会，总后卫生部原部长、现中国医师协会会长张雁灵教授亲任主任委员，袁钟教授出任副主委，王一方、周国平教授等出任指导专家。我也忝列其中，因为我等都认为有义务及意愿普及医学人文精神。袁钟教授的这段讲话是有感而发，本人深表认同。只是想在袁教授的讲话之外，补充不登大雅之堂的一点：人需要有敬畏，医生更需要学会敬畏。有了敬畏，才会已所不欲，勿施与人。医生尤其如此。因为你面对的是托付给你的生命，不能有半点的含混。不然，你早晚会遭遇惩罚的。因为自然界的确存在“惩罚机制”。中国人说的，“不是不报，时候未到”，“时候一到，统统要报(应)”，就是这个道

理。当然，有人会说这是宗教说法，没有科学依据!我还是认定，这也是自然规律之一。只不过其机理人们尚未弄清而已。因此，带着敬畏心理，认认真真、战战兢兢地对待每一位患者，是医者的道德底线。

我讲一个真实的、发生在上海的故事：10多年前，某部队医院引进一台新设备，做肿瘤微创治疗的，主持人是个海归，承包了该科室，然后就开足马力。24小时机器不停，不管能不能做，该不该做，从不拒绝，一切只看钱，医院也见钱眼开，不管堆积如山的诉讼案(因为死了很多人，案件堆了一大堆)，因为效益太好了!当时，当事人曾找过我们，希望合作，我们一口拒绝了!因为没有底线的事，不能干!临床中，经常听病友在骂他们，我当时就说，早晚会受惩罚的。结果，不出意料，3年后的一天，当事人(那位海归)突然消失人间(蒸发了)，后来得知，短短几月内，他唯有的二位孩子，先后都死于非命，而且死得非常离奇，几乎无法理解。也许，他自感作孽太多，消失人间了!我则认为是受到了惩罚。尽管，唯物主义者不相信这一说法，我却相信。否则，作何解释!?怎么会二个孩子都死得蹊跷! 敬畏，是做人、做事的底线，更是行医的底线!否则，早晚翻船!至少，良心会备受谴责!或者纵然获益一时，终身忐忑不安!风华正茂的岁月里我们义无反顾地选择了为生命之花的绽放而孜孜不倦，霓虹繁华的世界中我们依然心境平和地安坐桌前只为探寻那神圣生命的奥秘!当岁月渐渐磨平年轻的棱角时会不会也麻木了我们悸动而敏感的心灵?当我们有一天不得不迷茫于生存本身而为生活所累时，是否会忘记自己满腔热血时对万物苍生许下的承诺? 遥望千年之前，苍生大医孙思邈正用一双洞悉世事的眼睛凝望生命，正用一双悲悯众生的手医治百病，

《大医精诚》读后感

。他将一种“大医”的智慧传之后人——那是洞穿人性之后对生命的了然和珍惜，是亲身经历人间疾苦后对生命的尊重和同情，是深入普遍的生命从而能够跳脱出自己的生活舞台之后的无私和忘我。 大医谓精诚，“精”于高超的医术，“诚”于高尚的品德! 医学乃“至精至微之事”，故“学者必须博极医源，精勤不倦”，一个医生若无精良医术，即使厚德仁心，也不能救人于疾患危难之中，不能被认为是一个合格的医生，医德纵然也成为一句空话。 “今病有内同而外异，亦有内异而外同，故五脏六腑之盈虚，血脉荣卫之通塞，固非耳目之所察，必先诊候以审之” ，“寸口关尺，有浮沉弦紧之乱;俞穴流注，有高下浅深之差;肌肤筋骨，有厚薄刚柔之异。唯用心精

微者，始可与言于兹矣”。医生必须精进医术、仔细诊断，才能正确得知病情，准确用药。健康所系，性命相托。医生的服务对象是人，分秒中决定着一条性命的去留、一个家庭的悲欢，因此作为医生需时刻谨慎，一丝不苟，如履薄冰，如临深渊。 除了细心行医以外，医生还要有扎实深厚的医学基础知识，“必须博极医源，精勤不倦，不得道听途说，而言医道已了，深自误哉!”我们尚在医学基础知识学习期间，只有勤恳奋斗、持之以恒，才能为以后的行医打下坚实基础，而在临床工作时，更要精益求精，学而时习之。医学博大精深，非一朝一夕就可以领悟，即使能领悟所有，也有更多未知的医学原理等待去探究，只有让年轻躁动的心平静下来，不好高骛远，不急功近利，才能真正步入医学的圣殿。 我们这些医学生所谓的闻鸡起舞，所谓的低调拼搏，失去与拥有，放弃与争取，既格格不入，又息息相关，甚至互相转化。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来，只有经历躯体与灵魂的考验，我们才能在疾病面前镇静自若，才有可能在死亡面前重获生命的权利! 救死扶伤，解除病人的痛苦，维护病人的健康，是医务工作者的神圣职责。医务工作者除了要有过硬的业务技术外，要有一颗全心全意为人民服务的心，决心拯救人类的痛苦，读后感

《《大医精诚》读后感》(http://)。 孙思邈说：“凡大医治病，必当安神定志，无欲无求，先发大慈恻隐之心，誓愿普救含灵之苦。若有疾厄来求救者，不得问其贵贱贫富，长幼妍媸，怨亲善友，华夷愚智，普同一等，皆如至亲之想。”我不禁感叹：这些话里蕴藏着怎样的博爱和对苍生的怜悯。作为医者，他看透人生百态;作为茫茫众生中的一员，他和所有生命个体一样历尽沧桑。他看着眼前的生命，滤过表面一切浮华，用心体会患者的痛苦，关注生命本身，也只关注生命本身，还原生命的本色。他将“诚”字发挥到极致，“至诚者”又怎会盲目行医，将生命弃若尘土?我相信，在任意领域求精至精之人必对人世间有一种公开或隐密的热爱。

贫苦与羞辱多加的中国近代，中华民族被列强推向了生存的边缘，连温饱都已成了问题，何言求医问药。悲惨万象深深刺痛着每位医者的心。许多国外和本国的医生放弃优越的生活条件，只身来到这片硝烟弥漫的土地上，用自己的生命谱写着“医魂”!也许纷飞的炮火将他们掩埋，也许汩汩的时光将他们的名字冲淡，但他们有一个共同而不朽的称呼“医生”。“人命至重，有贵千金，一方济之，德逾与此”，在一千多年前，孙思邈如是说，而一千年后的今天，千千万万的医者依旧是如是行。 这些年，由于医患关系的紧张和大众信任的危机，白衣天使的形象正经受着前所未有的社会地位贬低，而“医生”这个词曾经带给人们的温暖和安慰正慢慢地被人淡忘，整个医疗行业也被重重地笼罩上委屈、迷惑、无奈，有些医生因此丧失了自我。人的确有贵贱，贫富，老幼，美丑，可是，谁可以轻视这些人的生命以及生命之后的故事?医生的使命不就是为了使这些生命永远充满活力，张开双手拥抱明天吗?我实在不能理解为什么有些医生仅仅是为了病人没有医疗费而放弃对他的治疗，难道他们就听不见那些对生命的热情的召唤吗?我实在不能理解为什么有些医生必须收红包才能认真的为患者服务，难道做好本职工作必须用金钱才能衡量吗?就连有些医学生，只知道考取高分数而不知道提高自身的品德修养，没有“见彼苦恼，苦己有之”感同身受的心，何其可悲!然而幸运的是，更多的医生还是在坚持着默默地工作、不懈地奋斗，因为，在他们的心中，奋斗的方向一直都是幸福感和意义感! 立志成为医者的人大多心怀善意，温柔敏感，对人世间的疾苦有一种特有的感知力，只不过这种感知力过于平淡以至于在物欲横流的社会中渐行渐远„„而我们所要做的就是铭记“健康所系、性命相托”的重任，履行“救死扶伤”的诺言!即使当我们慢慢的融入世俗,踏着红尘的脚步前行，伴随我们的仍旧是生命至上的信念，心中充盈的仍旧是博爱众生的仁慈„„

〔《大医精诚》读后感〕随文赠言：【受惠的人，必须把那恩惠常藏心底，但是施恩的人则不可记住它。——西塞罗】

一个月内北京多位医生倒下，猝死真的防不胜防? 2014-10-29 公共营养师偌盈 看了文章，你会发现， 医生在健康方面恰是弱势群体。重治疗，轻预防。重临床，轻营养。老祖宗留下的三分治，七分养全丢了!面对年富力强行业栋梁英年早逝，黄金年龄变成平均寿命，岂能只有一声叹息?健康面前人人平等，让先进的营养医学早一些再早一些传播开来，让悲剧发生少一些再少一些!如果这些医生们，懂得营养学，知道没有任何医药可以把血管垃圾和血液垃圾搬出体外，并且能够吃上宝健磷脂维生素e，就可以疏通血管，哪有今天的悲剧，小小金豆，生命保护神! 9月20日，48岁的北京同仁医院神经内科路阳医生参加北京国际山地徒步大会户外晕倒，送医后经全力抢救无效死亡;

10月12日 ，55岁的北京积水潭医院烧伤科张普柱医生突发心脏意外离世;

10月24日，42岁的阜外心血管病医院麻醉科昌克勤医生在手术室内突然昏迷，检查显示脑干出血，会诊专家认为预后极差，目前还在昏迷中;

10月25日，48岁的北京积水潭医院骨肿瘤科丁易医生在泰国参加国际学术会议时突发心血管疾患去世。

短短一个月，就有三家顶级医院的多位医生倒下。公众关心的问题仍然是猝死真的防不胜防吗? 辨别猝死征兆

猝死前，身体会先发出一些信号，如果能及时认识到这些发病信号，及早处理，是可以避免悲剧的发生。

北京安贞医院心内科主任医师陈立颖之前跟健康时报记者交流此类问题时曾介绍过，心肌梗死发生前一个月内，心绞痛会频繁发作且疼痛比以前有明显的变化，如以前走一公里难受，现在走200米心脏都受不了，甚至在安静时也会发作;疼痛持续时间长了，之前发作时间是5分钟，现在发作在20分钟以上;发作诱因也变化了。这都说明冠状动脉不仅有狭窄、痉挛，冠脉内斑块还有不稳定，容易破溃形成血栓的表现，有的含服硝酸甘油就能缓解，有的则不能缓解。出现这些症状时可马上含服硝酸甘油，最多可以含服3次。同时迅速拨打120及时到医院就诊。

对于脑干出血，北京天坛医院副院长王拥军教授曾在健康时报发表的一篇文章中写道，脑卒中发病前期的征兆可以总结为一句话，“言语含糊嘴角歪，胳膊不抬奔医院” ，只要在出现以下这三个症状的其中任意一个，就要毫不迟疑地送医院。请患者复述一句短语，如说话不清楚或者无法说话;请患者“露齿”或微笑，一侧面部表情不正常;请患者闭眼，双臂平举10秒钟，一个手臂无法维持。

但正是繁忙的工作掩盖了原本可以被发现的细微信号，医生不断猝死的背后是这个群体的压力。在很多三甲医院，麻醉科医生上午八点进手术室，晚上八九点才能出手术室，每天连续工作12小时以上已是很平常的事。仁济医院麻醉医生蒋茹说，她作为主治医师要负责2～3个手术间，一整天都是“泡”在手术室里，吃饭、喝水、上厕所的时间都要按分钟来算。 牢记六字原则

如果没有发现征兆，在突然晕厥倒地后紧急施救，也是重要一步。

中国家庭急救教育科学普及联盟主席、中国家庭急救教育科学普及联盟专家组组长丁建荣在今年召开的“2014年家庭急救员培训计划东北启动仪式”上提醒大家，可以记住六字原则：看动静、防窒息。

一般大脑出问题动静比较大，患者倒地后会有突发性的呕吐，这主要是因为大脑压力过大导致的一种神经症状反应和反射。而心脏的问题动静就比较小，大部分患者晕厥后很安静会一声不吭。

而沈阳军区总医院急诊科主任高燕也在之前接受健康时报记者采访时强调，不管是因何种情况、以何种姿势倒地，身边的人首先要拖住患者的颈部，将其保持脸朝上、头歪向一侧的位置，避免患者窒息。

如发现有呕吐现象，要马上用餐巾纸或衣角清理患者的呼吸道，然后立即拔打急救电话，同时观察生命体征，如脉搏、瞳孔、呼吸等，对患者进行拍打和呼喊唤醒，如果没有反应的话，就要解开衣领，立刻做心肺复苏。

北京急救医疗培训中心副主任陈志曾对健康时报记者说过，心脏骤停时大脑皮层耐受缺氧时间仅为4分钟，如果在4分钟内实施初步的心肺复苏，然后尽快由专业人员进一步抢救，病人“死而复生”的可能性很大。

在家可以操作的简单的心肺复苏方法是：先在病人胸骨处用力捶上两拳，然后以大约每分钟100次的频率用双手按压胸骨，每按压15次停下来进行2次人工呼吸。 学会预防窍门

劳累、工作繁忙压力大、生活不规律休息少等都是猝死发生的诱因，北京安贞医院心内科主任医师陈立颖介绍，在大环境无法改变的情况下，只能通过一些小细节来预防和减少猝死的发生。其中最重要的是要避免过度劳累，如果工作实在太忙，建议平时可以像上学时一样，每工作一两个小时就给自己加个“课间休息”，站起来活动一下、喝杯咖啡等，哪怕就是换个工作状态，比如从写东西变为打电话都会有助于身体的休息。

有统计表明，70%脑出血的人脾气都很急躁，尽管知道生气的严重后果，但脾气一上来有些人还是控制不住。建议暴脾气的同志在发火前先强迫自己从1数到10，10个数数下来，可以有效控制情绪的发作。北京世纪坛医院干部心血管科主任银鹏飞曾在健康时报刊登文章提醒，如果将一些患者的心血管问题倒退过去调查的话，会发现他们在心血管病出现之前，已经开始独立的出现了一些焦虑、抑郁等情绪方面的问题。尤其是抑郁，它是心肌梗塞的一个独立威胁因素。应对情绪进行自我调节，如和家人朋友一起做点喜欢的事放松心情，感觉自己无法调节的患者可以在医生指导下服用百忧解、西普乐等药物来帮助调节神经。

不管如何，健康查体对预防猝死非常重要。解放军总医院心内科主任盖鲁粤在接受健康时报记者采访曾说过，男性到了中年其实是一个很尴尬的年龄段，总觉得自己还很年轻，折腾得起，熬夜加班、爬山游泳，以为疾病离自己还很远，但其实，一些身体问题可能已在潜伏了，心脏疾病就是其中之一。

从临床数据来看，40~50岁人群中，约30%的人都有不同程度的冠状动脉硬化，但大多是隐匿性的，一般的体检基本上查不出来，CT检查、心脏和血管造影等相对好些，但因为是非常规体检项目，加上费用较高，能做此类检查的非常少。

这种情况在医学上被称为“隐匿性冠心病”，很多人会伴有胸闷胸痛症状，临床上也有许多心肌缺血的患者，心电图表现为心肌缺血但患者并没有胸闷、胸痛、气短等症状。可怕的是，这种冠状动脉硬化是易碎的，一旦出现诱因，比如运动强度过大，就很可能突然发生斑块脱落，引发心梗等问题。而强度较大的游泳运动，就是常见诱因之一。

所以，40岁以上的人一定要定期做好以下几方面的检查。陈立颖建

议男性过了40岁后和女性进入绝经期后，就做一个冠脉CT，如果结果显示心脏没有斑块的话，今后可以每3-5年做一次，如果有50%左右的狭窄，就要及时在医生的指导下积极治疗;陕西省人民医院神经内三科主任医师李锐曾对健康时报记者建议,预防脑血管疾病导致的猝死，如脑出血、脑缺血及脑动脉瘤等，建议每年到神经内科做一次颈部血管彩超和PCD多普勒超声。此外，像常规的心电图、心脏超声、血压、血糖、血脂检查也要每年检查一次。

最后让我们为昌医生祈祷!

http://user.qzone.qq.com/987692747/mai

第三篇：建设与现代供电企业相适应的企业文化

南方电网公司提出建设“两型两化”(即经营型、服务型，一体化、现代化)的电力企业，以适应社会主义市场经济体制的不断完善。我们认为：在未来激烈的市场竞争中，员工的整体素质、良好的企业形象和深厚的文化底蕴，将逐渐成为企业前途和命运的一个决定性因素，为此，我们必须探索建设与现代企业相适应的企业文化

，才能不断地为企业管理和经营注入新的生机和活力。

一、确立可操作的指导原则建设企业文化好范文版权所有

确立内强素质与外树形象相结合的原则。内强素质和外树形象是一对辩证的关系，两者相互影响、相互渗透、相互促进。只有员工素质的过硬，才有服务质量的真正提高，才谈得上树立崭新的企业形象，也只有良好的形象才能展示过硬的素质。

确立文化营造与经营管理相结合的原则。企业文化是为提高企业的管理水平，实现企业的战略目标，促进企业持续、稳步、健康发展的全新的管理理念，只有把企业文化与企业经营管理紧密结合起来，才能产生强大的生命力。

确立时代特色与独特个性相结合的原则。企业要想在市场竞争中站稳脚跟，获得生存与发展的空间，就必须建设富有时代特色的企业文化，同时，突出企业的自身特点，这样的企业文化才有感召力和生命力。

确立重点突破与循序渐进相结合的原则。企业文化建设是一项艰巨而复杂的系统工程，也是一个逐步形成、积累、完善的过程，只能着眼长远、统筹兼顾、突出重点、分步实施，才能有所建树。

确立领导倡导与群众参与相结合的原则。从某种意义上说，企业文化是一种经营管理文化，企业领导班子就是企业文化建设的倡导者、组织者，另一方面，广大员工是企业文化建设的根本力量，需要广大员工的积极参与和生动实践。

二、提高员工综合素质是企业文化建设的首要任务

一是抓思想道德教育，提高政治素质。我们在抓思想道德建设中，充分运用新颖的形式对员工进行多渠道、多角度的宣传教育。前段时间我们举办了一场别开生面的思想政治教育活动——“学习十六大精神《企业论坛》”。这场活动尝试采用现场讨论的形式，即提供一种新颖的学习平台，通过主持人、嘉宾、现场观众之间多层次、多角度的交流、探讨、互动，加深对十六大精神的理解，并且要用十六大精神来指导供电企业进一步推进内部改革，获得发展，为社会各行各业提供充足的电力需求，为全面建设小康社会作出应有的贡献。在论坛中，从党的十六大的意义、精髓，到供电企业和党组织、党员如何更好地发挥政治核心作用、模范带头作用，从那些方面着手、怎样做;从全面建设小康社会，到供电企业如何加快发展，适应社会经济的需求;从加强电力基础建设，到农网改造;从强化经营管理，到提供优质服务。访谈细缕条析、事例直观实际，都是电力员工所从事或接触到的具体工作，较有亲切感，也更有实践指导意义。这种学习形式改变了以往政治思想教育简单说教，单向灌输的模式，也摒弃了原来那种“一人讲，众人听”，讲的人唇干舌燥，听的人昏昏欲睡的呆板形式。论坛的场面较为热烈踊跃，轻松活泼，参加者参与互动，人人都沐浴在一种学习的氛围，从而受到一次良好的教育，教育效果大大增强，进一步把全体党员和员工的思想统一到十六大精神上来，把学习的成效体现为群策群力，推动企业的改革和发展的一种无究力量，提高全体员工的思想道德和政治诉求的认同感，强化员工为企业发展作贡献的使命感。

二是抓学习型队伍的建设，提高文化素质。当今社会是知识经济时代，也是信息科技迅猛发展的时代，倡导终身学习是时代的要求。我们鼓励员工参加各种形式的学习，开展多形式、多渠道、多层次的教育培训工作。这些年来，企业员工的文化素质明显提高。同时，充分发挥政研会的作用，每年都开展学习研讨活动，广泛发动有关单位、部门的同志深入学习研讨，在研讨中学习，在学习中提高。仅2004年这项工作就收到了20多篇有相当质量的文章，提出了从企业思想政治工作到党的建设、精神文明建设以及企业管理、生产经营等方面的真知灼见，值得在工作中实践。

三是抓技术比武，提高业务素质。我们将强化技能培训，实现岗位成才作为提高员工整体素质的有效途径，积极开展“抄收工”“配电运行工”“线路工”等岗位技能竞赛、技能考核，有效地提高员工的技术水平。

三、着力宣传南方电网公司的识别系统，脚踏实地建设好四大项目

一是“铸魂”，企业价值观和企业精神是企业文化的灵魂，是形成全体员工凝聚力和战斗力的精神动力，是从意识形态的层次来影响企业发展的关键。企业精神的培育，既要反映社会主义市场经济和现代企业制度的本质要求，又要体现企业文化独特的精神内涵。

二是“立道”，企业文化的生命力在于提升企业经营管理之道，要借助文化的力量，培育崭新的管理理念、经营理念、用人理念、发展理念和服务理念，形成完整

的企业理念体系。

三是“塑形”，企业形象是企业经营之道和企业精神的外在表现。形象力可以转化为企业的竞争力，是一种能给企业带来收益的无形资产。我们通过服务质量的不断优化活动，体现出员工队伍的精神风貌，展现文明优美的工作环境，不断提升企业的美誉度，在社会公众中树立良好的企业形象。

四是“固本”，企业的发展，关键在人

的素质，企业文化实质也是要以人为本，这才是固企业之本的正确选择。按照上级公司的部署，积极探索创新科学合理的竞争机制、激励机制和考核机制，用人力资源的优化配置带动企业各项资源的优化配置。

四、探索切实可行的实施办法与行之有效的建设途径

一是加强宣传，培养骨干。在企业中利用宣传墙报广泛宣传，普及企业文化基本知识，宣传企业文化建设的理论和发展动态，做到系统、浅显易懂，让员工都有所明白，营建企业文化氛围;培养企业文化建设骨干，作为企业文化建设的“火种”，提供人才保证;建立由职工思想政治工作研究会具体实施的企业文化建设调研机制，了解员工的所思所想，针对性地开展思想政治工作，促使员工对企业文化的认同。

二是注重实践，循序渐进。首先，把企业文化建设作为一项战略任务，纳入企业整体发展战略规划，根据社会经济环境和企业发展的实际情况，与时俱进，不断调整完善，实行动态管理。其次，在企业经营管理活动中渗透企业文化意识，体现企业文化管理理念，突出企业文化的人文管理效应，确立理解人、关心人、尊重人的人性化管理思想，营建健康和谐、团结向上的企业氛围。在这些工作中突出“三大文化”：即“服务文化”、“安全文化”、“营销文化”。

“服务文化”就是从供电企业是服务型的运营企业这一企业特性出发，是直接面向客户的服务窗口，大力开展供电营业窗口规范化服务活动，重点对事关企业公信力和形象的优质服务承诺的兑现情况，进行跟踪监控。同时，在营业窗口开展“星级营业员”评比，并不断深化，融入新的内容。还重新调整制定新的业务流程，真正体现“始于客户需要，终于客户满意”，切实提高服务水平，树立供电企业的良好形象，真正使群众满意，政府放心，企业得益。把“优质、方便、规范、真诚”的服务方针落到实处。

“安全文化”就是从安全工作是供电企业一切工作的基础，是供电企业永恒的主题这一点出发，在广大员工中灌输安全文化理念，强化安全意识，健全安全生产责任制，开展经常性的安全生产检查活动，及时发现并处理安全生产中的薄弱环节和事故隐患，使安全工作走上科学规范的轨道。近期，我们为营造“人人讲安全，人人保安全”的安全文化氛围，举办以“电力安全生产主要靠人员素质还是设备设施保障”为主题的安全生产辩论赛，通过辩手间的思想碰撞及语言交流，进一步阐明安全工作的重要性，提高对安全生产的认识，使“关爱生命，关注安全”的企业安全理念深入人心。好范文版权所有

“营销文化”。营销工作是供电企业生产转化为消费的关键环节，因为从供电企业提供给社会的商品而言，由于电力商品是同质的，因此在电力商品的交易过程中唯一能够创造价值差异的就是营销。我们从营销工作是企业经营成果的集中体现这一点出发，开展营销活动。最近，我们开展“电费追收专项活动”，为完成全年的经营指标而全力冲刺，在电视、报纸上刊登《通告》，聘请追收电费律师顾问团，把欠费客户以欠费金额多少、欠费时间长短、追收难度等等分门别类，层层分解，责任落实到部门、班组，个人，运用经济、法律、服务手段，多管齐下，有理有利有节地全力追讨当年和旧欠电费，成效显著。

企业文化建设既是现代企业的一项系统工程，也是一项任重道远的工作，尚需我们不断地学习，不断地探索，不断的实践。

第四篇：如何构建与客户关系管理相适应的企业文化

招专业人才，上一览英才

如何构建与客户关系管理相适应的企业文化

一、前言

“企业文化” 一词是20世纪70年代末80年代初由美国学者提出的，可是实践却开始于日本。日本运用企业文化指导企业经营管理，并取得了成功经验。然后，美国学者对日本的企业文化实践经验进行了调查、总结、研究，并在理论上加以概括，使之成为指导美国企业管理改革的重要理论。企业文化是企业员工的价值观念、思维方式、道德准则、行为规范、风俗习惯以及在此基础上形成的企业经营理念、指导思想、经营战略、企业精神的总和。企业文化虽然不同于企业制度那样对员工具有强制约束力，但作为企业全体成员共同遵循的行为准则，对企业的影响力非常大。

企业文化可以分为两种，一种是积极向上的企业文化，它是凝聚人心、提升企业竞争力的无形力量和资本;另一种则是保守落后的企业文化，它是使企业背离市场和用户、走向衰落的根源。企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展的，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。

二、美日企业如何构建企业文化

1.美国企业文化建设

尊重员工，倡导个人能力。尊重个人尊严和价值，提倡平等，给员工更大程度的工作自由，这是美国企业文化最大的特点。

“尊重员工人格，并给予他们充分的自由，让他们自己证明自己，公司雇用员工不拘于某种成规条件。”这一直是微软公司的信条。在微软，公司对员工的着装、行为举止不加以限制，使员工感到轻松和快乐。微软所有员工的办公室都一样大，下属要见到他们的最高领导人“比尔”从来不需要经过多层的秘书群进行约见，所有员工都可以直呼老板大名“嗨，比尔”。甚至他们会在大厅里一把拉住比尔.盖茨，“比尔，家里有事，借我点钱。” 在纽约州阿蒙克的IBM公司里，每间办公室、每张桌子上都没有任何头衔字样，停车场也没有给领导预留位置。公司总裁小托马斯说过，尊重人，信任人是IBM的第一宗旨。联邦快递公司设有“员工公平对待条例”，员工受到处分如觉得不合理，可以在7天内进行投诉，公司会成立一个“法庭”来判定，如果员工不满意可以继续向上告，这样可以确保员工得到公平的对待。

奖励创新，宽容失败。美国是一个典型的市场经济国家，在几百年的发展中建立健全了竞争机制，从而塑造了美国人敢于冒险、勇于创新，乐于竞争的民族性格，也培养了美国人强烈的创新意识。IBM“有奖发明信箱”每年可收到10万件以上的发明构想。3M公司的成功在于创新有绝招，3M不轻易扼杀一个设想，并且还能容忍失败。“只有容忍失败，才能进行变革，过于苛求，只会扼杀人们的创造性。”这是3M公司的座右铭，成功者受到奖励，重奖，失败者也不受罚。3M公司创始人诺伊斯最常用的一句口头禅就是“别担心，只管去做。”在加州硅谷，企业普遍推崇的价值观就是“允许失败，但不允许不创新”。奖励创新，宽容失败是美国企业保持活力的力量源泉，也是美国企业的成功之道。

坚持质量第一，顾客至上的经营理念。政府鼓励企业提高产品质量，保护消费者利益。1987年，美国政府设立了“国家质量奖”，鼓励自由贸易，给企业施加压力，促使企业在提高质量，创造名牌上寻找出路。政府协同社会团体、舆论工具不断灌输质量与人类生存的关系，以多种方式提高人们识别商品好坏的能力。这些措施提高了人们对质量价值的认识和维护消费者权益重要性的认识，营造了良好的社会文化氛围。麦当劳强调“顾客永远是最重要的，服务是无价的”。公司规定，生菜从冷藏库拿到配料台上只有两小时的保鲜期，过

招专业人才，上一览英才

时则扔掉;顾客排队等候时间不超过两分钟;顾客只要排一次队就可以买到全部食品;依靠严格的质量标准和优质的服务，麦当劳得以独领世界快餐文化之风骚。正是在这种价值观的引导下，美国公司得以不断开拓新的市场，企业竞争力也随之不断提高。

2.日本企业文化建设

强调“和为贵”的理念。“和谐”思想来源于中国儒家文化，传到日本后在其社会政治、经济、生活的各个领域都得到了很好的运用和有效的继承，在企业中也发挥得淋漓尽致，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。松下幸之助认为：“事业的成功之首在于人和。公司上下能不能同心协力、团结一致，是企业成功与失败的关键。”松下的理念和精神是其不断发展的基石。

在日本企业内部非常重视上下级之间保持一种良好的人际关系。不论在工作中还是生活中遇到什么问题，后辈都可以找先辈谈，先辈也会竭尽所能地为其排忧解难。当然，就像日本家庭的伦理道德观一样，当下属的意见与上级发生冲突时，日本企业强调的是绝对的服从，以求达到和谐团结。另外日本企业往往强调集体的力量，即“和”的力量;此外,“和”也体现在使用礼貌用语，加强员工之间的相互沟通上。早上见到领导、同事要大声说“早上好”;给别人添麻烦时要说“失礼了,对不起”;对于完成一件工作的人要说“辛苦了”;早上开早会时，大家一起高喊社训或“努力、加油”之类的话语。通过礼貌用语的使用,公司内部形成了一种和谐的氛围。所以在日本企业你看不到同事之间的争吵，也看不到上下级之间的吹胡子瞪眼睛。此外，日本企业还追求与外部环境以及客户的整体和谐，成功的企业总是力求与外部环境建立一种和谐、有序、畅通的关系。这种关系反映在企业文化中就构成了企业独特的人文标识,它有助于企业树立良好的企业形象，赢得良好的声誉,取得社会的信任和支持。“丰田”的商标，三个外形近似椭圆形环巧妙地组合在一起，它象征着用户的心和汽车厂家的心是连在一起的,相互信赖,和谐共存。

勤勉忠信。在日本企业里，把职业的劳动提升到了神圣义务的高度，认为懒惰是企业发展的最大危害。日本企业的员工基本上是伴着星光上下班，很多日本企业的员工都认为，日本企业对员工努力工作的要求已发展到了畸形的程度。当然这种对努力的过分要求并不仅仅针对普通员工和领导，甚至老板自己的勤奋努力也是大家有目共睹的。所以我们无法上纲上线地说是日本企业对员工劳力的剥削，这只是日本民族勤勉努力的文化特点对企业的一种根深蒂固的影响。

日本企业文化“忠信”色彩十分浓厚。员工忠于上司，忠于企业，企业忠于员工。日本的年轻人一旦进到一家公司，就把自己的命运与公司的命运联系在一起。工作由公司安排，出差听公司派遣，居住在公司的“家园”，休假则集体行动，结婚由上司主媒，退休的补贴由公司发给。企业是员工的“家”，“跳槽”现象也十分罕见。日本企业强调“归属感”，也要求员工对企业、对上司绝对地忠诚。

团队精神。团队精神是日本企业文化的灵魂所在。它要求员工重视企业团体的统一与和谐，尊崇企业共同体的价值，当个人利益与企业集团利益发生矛盾时，要对自我的私欲进行无条件的约束和控制。在日本企业中，团队精神主要包括员工对企业的归属感，雇主与员工之间父子式的亲情关系，协作精神三个方面。员工一旦进入日本公司，只要不违法或严重违反公司制度，只要公司不破产或进入萧条阶段进行裁员，一般都能在公司或与其相关联的公司干到退休。一方面，使员工有安全感，不用担心会轻易失业;另一方面，使员工对企业产生归属感，使员工的命运和公司的命运联系起来。日本人普遍认为“一个好工头必须像父亲对待子女一样对待工人。” 雇主对员工生活采取像父亲一样的态度，十分关心员工的婚丧嫁娶等与员工生活密切相关的事情。这样一来，既拉近了雇主与员工之间的距离，也增强

招专业人才，上一览英才

了员工对企业或雇主的认同。

第五篇：浅谈企业文化建设如何适应市场经济的发展要求

入世后，我国企业经济环境产生巨变，面临着巨大的挑战。怎样增强企业核心竞争力以适应信息时代的发展。这是现代企业管理者的一道重要课题。

在我国，新兴的企业文化建设，以人性化管理适应了市场经济的要求。企业文化建设适应了当前我国企业走向国际市场的形式。

一、 企业文化的概念及其作用

企业文化的组成部分，具体定义。现代西方经济学对企业文化的阐释。每一个国际知名企业集团都有自己的企业文化，企业文化是不能够模仿和移植的。搞好企业文化建设应该明白企业文化的意义、作用、目的、切入点等方面问题。

二、 塑造具有自身特色的企业文化模式

在我国短短二十多年的企业文化发展过程中，出现了五种企业文化基本模式：海尔“三层次说”企业文化、北京企业文化建设协会“一本三涵”企业文化、广东太阳神“CIS”构建模式企业文化、上海宝钢“CS客户满意战略”、山东黄台火力发电厂“三维立体”构建模式。北钢集团如何建树北钢文化，首先必须懂得企业文化对企业的积极影响，其次明白企业文化建树的方法策略，选择专业机构，专业人力对企业文化执行情况进行摸底调查。关键在于“认准一个理、抓住一条线、坚持一颗心”。

三、 企业文化对于企业生存与发展的重要作用

企业文化是现代企业管理理论和管理方式的重要内容，加强对中国特色的企业文化研究、运用、实践，是企业管理创新，建立和完善现代企业制度的必由之路。

企业文化对于企业的生存与发展起到以下作用：凝聚、协调、约束、塑造形象等作用。企业文化建设为中国企业步入国际舞台提供了广阔的空间。

2001年11月11日，中国加入了世界经济贸易组织!中国的“入世”，标志着具有五千年悠久历史的泱泱大国在经济上进一步的崛起，也标志着经过20多年改革开放的中国已经彻底结束了闭关锁国的时代，标志着中国经济已经融入了世界经济，中国企业的经营环境和竞争对手等都将发生重大的变化。

“入世”后，中国的企业面对以上所代理的变化，我们的企业领导者应该采取怎样的变革应对发展问题?发源于欧美，成熟于日本的企业文化逐渐发展成为当今企业管理改革的趋势。那么企业将如何通过卓有成效的企业文化建设来适应新形势的发展的需要，进而提升企业核心竞争力壮大自身实力?企业文化建设的未来发展趋势又将是怎样的，企业文化建设如何进一步围绕适应市场经济发展主题的要求?这一系列的问题是当前每一个企业都必须直面的问题,也是当前中国企业家、企业文化研究者，不能不研究和解决的新课题。弄清这些问题，就能与趋势成功地配合——成功地迈向未来，为企业发展赢得广阔空间。

在我国“入世”以后，面对瞬息万变的世界市场和不断强大的竞争对手，如果仍然拘泥于传统落后的管理模式来经营管理企业，显然是滞后于整个时代发展进程。为了在新的环境中求生存、谋发展，企业必须进行一场深刻的、彻底地管理变革，这就涉及到深层次的方面，企业管理理念化，企业精神等诸多方面根源于企业经营者的思想深处，创新建立健全具有企业特色的企业文化。以企业文化这种现代人性化管理的最大特点是贴近市场，贴近企业管理者与企业生产者，适合跨行业、跨地区、跨国度的经营，适合对知识工作者的管理。它能够对员工、对顾客、对供应商、对消费者等的需求做出迅速反映。实行企业文化理念化管理的企业，不再单纯依靠具体的规章制度约束员工，企业文化精神理念会渗透到企业每一个员工的心底，每个人都会感觉到企业无时无刻不在关爱着自己，将自己的利益与企业利益随时联系在一起。当然，企业文化管理也是建立在一定的基础管理之上的，就和海尔的企业文化理念管理是建立在OEC日清日高的基础管理之上一样，诸多模式企业文化有着各不相同的成长基础。

企业文化的概念及其作用

企业文化是什么?专家这样认为：企业文化是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种文化，它可以分成四个层面。首先是表层的，即物质上的，这也是最可变的部分;其次是浅层的，即行为文化;第三层是中层文化，即制度文化;最后是深层文化，即精神文化，这是精髓部分，也是变化最小的部分。这是企业文化构成要素。 企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方方面面。具体从四个方面定义为：

一、企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式。

二、由管理作风和管理观念(管理者语言、行为、奖励等形式)构成的管理氛围。

三、由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围。

四、书面和非书面形式的标准和程序。

现代西方经济学(特别是现代企业理论)的发展，使经济学更接近现实，它打开了新古典经济学中“企业”这个“黑匣子”，使我们可以从更深层次认识到企业文化在企业经营过程中的应有地位和作用。

西方学者阿尔钦(A. Alchain)、德姆塞茨(H. Demsetz)对于企业文化阐释使我们认识企业文化在企业生产管理过程中的地位。在其《生产、信息费用与经济组织》一文中，他们提出了“团队生产”(team production)的理论。他们认为，企业实质上是一种团队生产方式。团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和，即实现1+1是否大于或者小于、等于 2的功能。他们指出，如通过团队生产所获得的产出大于各队员分别生产的产出和加上组织和约束团队成员的成本，就会使用团队生产。然而，在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地观察到的。因为，一个团队向市场提供的是整个团队的产品，而不是每个成员的边际产品，而人的机会主义倾向便会诱致偷懒行为：团队成员缺乏努力工作的积极性。由此可见，企业文化作为企业在生产经营中所体现出的一种“团队精神”，是企业赖以成长的丰厚土壤。它能从根本上有效制约生产中的偷懒问题等道德风险，实现了“团队生产”、“联合劳动”的高效率。

在诺思(D. North)的框架中，企业文化作为制度的一个层面尤为受到管理者的重视。在他看来，文化作为秩序的伦理基础，是一种“意识形态”，他更是从经济发展史的高度指出，“意识形态是人力资本”、“个人意识形态的信念强，说明他的意识形态资本大。” 一定的文化作为一种“意识形态”，在诺思等人看来，不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础，更重要的而且它对经济主体创新和进取精神的推动，具有和产权界定匹敌的巨大作用，他可以提供选择性经济动力激励等方面的产出，是有效率的经济组织的基础。近代资本主义的兴起与日本迅速的崛起，无不证明了这一点。而这也是《新教伦理与资本主义精神》的主旨。企业文化可在企业内部形成一定的思维框架和评价参照体系，也可谓之“心灵结构”(mental structure)，成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展，而且保证企业发展的连贯性。如企业不会因为公司领导层的变迁而引起公司具体行为的起落，具有持久性和延续性，这就是百年企业的立足根本。当然，同时也应该注意到，企业文化可能显现出高度的“路径依赖”(path dependence)，使之在演进中受到自身的障碍，因此企业的领导者应该有意识、有目的地塑造奋发有为的企业文化，并能不断再造，适时创新、改变。

大卫·克莱珀斯(David Kreps)在其《企业文化和经济理论》一文中更是用博弈论来解说企业文化，对其作出经典的解释。企业作为一个由多个人组成的群体，其行为实际就是人与人的博弈过程。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件，一般认为效用函数的变化很小，因此个人所面对的约束条件如环境就决定了他的行为主观能动性。克莱珀斯定义其为“Corporate Culture”(企业文化)，他认为其对企业的经营来说是非常重要的。在普遍的情况下，由于不完全信息的影响，企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件明确地写在契约中(因为无法估量该事件发生后所带给每个人的损益)。企业需要形成某种“文化”即“决策”环境，使企业的人们可以在不确定性的情况下更容易地找到“决策”的“焦点”，也就是企业文化可以形成一种默契和一种微妙的暗示。也可以反过来认为，“焦点”的存在减少了人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向，也就是说企业文化能够从人的思想意识中起到管理作用。这里的“焦点”很显然使容易我们想到“麦肯锡7S”中所指的核心“共享的价值观”(Shared value)，这也是企业文化的核心。

随着现代经济管理发展的不断创新实践，诸多西方学者和管理家将企业文化理论运用到实践当中，不断充实和发展了企业文化的内涵和精神实质。哈佛大学教授泰仑斯.E.迪尔和麦金赛管理咨询公司专家唉伦.A.肯尼迪在长期的管理实践中，总结出企业文化五大组成要素：企业环境、价值观念、英雄人物、文化仪式、文化沟通网络。在广告大师奥威格的眼中，企业文化是由许多部分组合而成的——传统、神话、仪式、习俗、习惯、英雄、特色和价值观。

现代企业的管理中核心竞争力、技术创新等方面都可以模仿的，但企业文化没法模仿，企业文化是一个企业具有自身特点，根源于自身企业，在企业发展过程中，企业领导者和生产者所总结、积淀出文化与管理等方面的成就，为什么海尔的企业文化只适用在海尔自己，而别的企业在学习“海尔”文化之后，盲目的嫁接到自己的企业，没有再产生又一个克隆的“海尔”呢!其实这些企业学习的结果就是学来了“皮毛”，舍弃“精髓”。有这样的一个例子：笔者曾经在一家商业企业亲自经历这样的事情，该企业领导层集体去“海尔”考察学习，盲目以为在取到“真经”之后，千方百计想把“海尔”的文化移植到自己的企业。该企业一味搞“海尔”的“零库存”、“狼来了”等企业管理理念和管理模式，其实这家企业管理者根本就不知道这样的浅显道路，“海尔”的管理模式是建立在海尔企业文化的，“零库存”是建立在海尔企业文化中所提到的企业营销体系之上，自己的企业根本就没有这样的企业文化氛围，企业管理者与企业的生产者根本就没有从思想深处接受这样的企业文化理念。结果是企业领导者站在台前指手画脚、照猫画虎决策部署，中层的管理干部糊里糊涂执行，下面的职工是不知东西，闹出了一场克隆企业文化的闹剧，这种活动其实就是在计划经济时代我们企业之间推广的“比、学、跟、帮”的模式，其实企业文化不是简单复制和克隆，企业浪费大量财力、物力大搞企业文化建设，企业还是原来的模式，没有什么变化，这样的事例在我们周围也是屡见不鲜的，作为企业管理者应该避免走这样的弯路，深刻认识企业文化。

企业文化的功能不是体现在为企业当时能带来几个亿或者几千万、几百万的利益。企业文化功能是间接的，但对企业长远发展的影响却是巨大的。现在的企业文化与传统不同，但过去的文化所起的作用应该珍惜，而未来必须由新的文化来引导。中华民族的古老文化以儒、道、佛三家为主，所强调人与人之间的和谐统一，作为企业的文化，只是大文化的一小部分，脱离不了大文化的范畴，中国的企业文化应该是根植与中华民族古老的文化基础之上，吸收和汲取外来文化的精粹，从而塑造自己的企业文化。

谈到企业文化切入点，应该从人与人、组织与组织、组织与人、组织与企业、企业与社会这个范畴切入：首先是宗旨、精神、理念;其次是经营、研发、工作上的文化;第三是个人层面上，做人做事的规范，人在社会中的规范。企业文化的特点大致是：非决策的、非经营的、非制度的、非管理的、非功利的。那么在企业范围内，企业文化的目标就主要指向——企业员工的精神状态问题。

企业文化的目的，就是要在企业员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围。做企业文化的各项工作都集中指向核心这一点，解决好这个问题，就会对企业的各方面的工作起到良好的推动作用，就体现了企业文化所蕴涵潜在的巨大价值。从精神状态这一块产生出一种力量，可以叫企业的文化力，主要的几种可以看作为凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力。这样，在管理通畅、制度贯彻、人才智能发挥、市场开拓、形象展现等各方面都可以从中得到好处，君子各善其身的同时，又可以兼济天下，企业运转又多了一层最好的润滑剂和推动力。企业文化建设对于企业未来的发展起到无庸至疑的重要作用。

塑造具有自身特色的企业文化模式 企业文化传播到我国不过短短不到二十年的时间。我国经济发展过程中具有不同的模式，例如在民营经济的发展就有“温州模式”、“苏南模式”和“珠江三角洲模式”等，同样我国的企业文化建设也因为企业各自特点及其市场发展空间和其他因素的影响，形成了各具特色的不同构建模式。根据目前的现状可以概括为以下五种企业文化的基本模式。

第一，以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式。海尔CEO张瑞敏指出，“我们将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量，等等;中间层是制度行为文化;最核心层是价值观，即精神文化。”海尔人以创新为价值观，构建了先进的精神文化，包括海尔理念、海尔精神、海尔作风和海尔目标等;以此为核心构建了制度行为文化，如“OEC管理法”、“SST市场链机制”和“6S大脚印”等管理法则等;在此基础上则构建了现代文明的物质文化。

第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。即“以人为本”，它体现了现代企业文化管理的主旨;“讲求经营之道”，强调了企业理念与经营战略相结合;“培育企业精神”，涵盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容;“塑造企业形象”，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。

第三，以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式。它从企业的理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统三个层面，系统地将企业形象塑造与企业文化建设融为一体。根据我国市场经济和企业发展的需要，许多企业还出现了将CIS的营销战略提升为企业文化战略的趋势。

第四，以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”(即CS，顾客满意战略)的构建模式。它以企业理念满意为先导，以产品和服务满意为重点，将企业管理文化与经营文化融为一体，开拓了企业文化建设的新型模式。新版ISO9000系列提出了顾客满意度的指标，也将会从质量保证体系上推进这种模式的实施。

第五，以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。即以企业文化为主体，将厂区文化、社区文化和家庭文化三者结合为一体进行系统的文化建设。这种模式虽具有其特殊性，即适用于厂区和社区连为一体的企业，但是它对于加强社会主义精神文明建设具有重要的意义。浙江横店集团、江苏华西集团等的经验也都证明了这一点。 以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。它们各有所长，但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验，并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。当前，在江泽民的“三个代表”重要思想指引下，建设具有中国特色的企业文化是我们企业的目的。我国的企业文化建设新高潮正在兴起之中，新的经验和模式也在层出不穷，北钢集团做为大型国有企业，企业文化建设应该在自身发展经验基础上，根据企业多年来形成的特点，参考和综合以上几种企业文化模式的特点，有选择性建设适合自身发展模式的企业文化，而不是简单的去嫁接或者移植一种外来的企业文化。北钢集团在发展历程中通过不断地扩张、发展成为横跨多个行业的大型国有企业集团，那么北钢企业文化应该是一种具有广博的包容精神、创新精神、企业核心竞争力等多方面的企业文化，但也应该有下属板块企业自身特色文化，两者之间关系是绝对以北钢文化为中心，提倡板块文化相互促进和发展的企业文化集成和整合文化。

企业文化应该如何建树?要想企业文化有所建树，我们必须清楚知道企业文化对于企业有那些方面的影响。首先，企业文化对企业施以积极影响。我们知道，企业是人群组织，更是人性化的组织，而人性化的实质是体现多样性和差异性的。因此，在企业这样的人群集体里要驱动和召引其个体成员齐思一律地沿着一个方向，一个终极目标进发，最基本也得有两套措施：一是“格式化”——即以制度、计划、纲领、文件等约速之;二是“同使命”——即以自发一致的使命感导向之。这两种手法一个刚性，一个柔性，从管理学上讲，二者都不可或缺，都十分有用，但从组织发展的角度来看，后者确是更高的层次，也因其没有固定成模式的操守，故而难度系数大一些。然而无数的企业组织社会实践不止一次地证明，在事关企业生死存亡的关键时刻，企业文化起到了导致局面性问题迎刃化解的作用。我们都曾记得，在工业文明持续发展的几百年间，有关产品质量的问题经历了“检验——监督——管理——责任——使命”五个阶段。最初大家认为质量是检验出来的，只要严于把关，质量就可以保证，后来认为次品是监督失控所致，再后来发现这是管理上疏漏导致品质问题，再后来才发现作业人员责任心强与弱对质量关系甚大，到现代企业竞争阶段，企业管理者又翻然醒悟，组织文化培养起来的精神主宰——使命感才是维系质量最好状态的法宝。这个认识经历花了几百年时间，它是阵阵巨疼反思与经验教训总结的结果。这在上部分中我们可以从西方学者的论述中体现出来。在这里我们不难看出，工业文明的核心、经济社会效益的核心正是由死板的“硬”制度管束逐步让位于灵活的“软”文化影响。我们不难理解，当我们自己的生存状态和发展愿望受到寄身组织的真诚关注，当我们个体的孤立思想被先进而优秀的组织文化召引和融合并给予更大释放空间，我们还有什么理由不把自己最细致的心思化为种种作业能力去报答这种良好的归属呢?而这个，就正是企业文化生力的基点，也就是当今市场经济环境下，如何正确引导企业员工的价值取向捷径。

其次，是企业文化建树的方法和策略。企业文化建树绝不是请个什么专家大师来培训讲解，那样企业文化就会变成校园文化，而大家都很清楚校园文化是一种意识形态文化，根本就不具备生产能力、甚至连影响生产的能力也不存在(这里并没有否定校园文化的意思，只是校园文化自有其它价值体现)。企业文化的建树，首先要做组织环境(包括内部环境和外部环境)分析，其目的是看本企业组织相比于其它组织的特点、优势和精神导向有何不同，而后加以评价、补充、发展和完善。在这个过程中应特别注意的是集思广议，能借此打动每位员工个体广泛而积极地参与意识。这样强调的好处有二：一是最大限度地发扬了集体智慧、以期提炼出的文化基础更科学、优秀和实用;二是让员工们感觉到其中有自己的精力和智慧，最起码也应使其感觉到组织重视了其建议，这样便于确定后的组织文化在他们中间流通，接受也就快，认同感也就强;第二，须是企业经营者怀着无限激动、真诚和珍视将这份集体智慧互动的结晶(企业文化蓝本和理念)分享给大家，号召大家共同学习、探讨。让组织成员感受到文化的力量形成了一种企业亲和力。事实证明，企业经营者尤其是现代型绩优企业的经营者都是受员工爱戴和尊敬的。如果领导都如此重视，下属定是大受感染，学习气氛日盛。这里需提醒的是，在企业文化建设中许多企业主思想不大气，没有正气，不成熟，带着幼稚病，分不清企业经营何为主何为次，哪是虚哪是实。企业做大，领导被众多商家的利欲缠身，再加上受浮华风气影响，往往不由自主地失去了真实的创业者的身份，只重外面，不重里面。致使企业员工对企业组织的发展前途失去信心。实际上，在企业文化方面的重视和投入才是真实的。只有这个才会积蓄潜力。

第三是选择组织专业人力对企业文化执行情况进行摸底调查，综合评价，整理意见，集合思想进行二次修正、二次推行，如此往复，去其糟粕，得之精华，日臻完善。这里又有一点需提示，如此的循环往复，组织成员非但不会厌烦，反而在心中更加尊重自己的企业。因为企业如此尊重个体员工的思想，他们必然十分感动，加倍努力，而且还更敢于直言，提出自己发展企业点、线、面、体的宝贵意见。只要以上三方面的执行到位，做的扎实，企业文化必然顺利建树并能够确立之，而且必然不同凡响，必然会在企业文化的影响和感召下，企业员工坚决执行。 企业文化建树说其复杂实不简单，然说其简单也并不难成。关键是要认准一个理，抓住一条线，坚持一颗心。这一个理是：组织文化成功依赖组织群力;一条线是：沿着组织成员议论的焦点一线贯穿跟踪解决到底;一颗心是：对自己的职员(“自家人”)常施以爱心。诚如此，则优秀的企业文化诞生之时，企业未来发展的前景将是无限辉煌。

企业文化对企业生存与发展的重要作用

企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到大家的公认。企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。因此，企业文化建设是管理创新的重要内容，也是企业持续、快速、协调发展的重要保证，同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。中外企业发展的成功实践表明，企业文化为现代企业管理理论和管理方式的重要内容，其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业管理创新开辟了广阔的天地。

加强有中国特色的企业文化的研究、运用和实践，是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径。企业应切实重视企业文化的建设，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。没有企业文化，谈不上核心竞争力，企业文化对企业生存与发展具有以下重要作用：

凝聚作用。企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。

激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。

协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。

约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。 塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

总结以上所谈到的观点，企业文化建设应该通过精心设计理念，实现管理变革;在结合信息化管理上，实现企业文化的提升;同时企业领导者应该直面人才竞争，重视营造爱才氛围;企业通过建立学习型组织，增强发展后劲;企业应该重视文化冲突，建设“合金”文化，相信通过持之不懈的努力，在企业文化的巨大推动力作用下，以适应市场经济条件下国内国际市场激烈的竞争，企业将获得一个更广阔的发展天地。