企业行政管理能力指标

第一篇：企业行政管理能力指标

基于学生能力评价指标体系的工商管理类专业课程体系优

化

摘 要:本文对确立的工商管理类专业学生能力评价指标体系利用SPSS软件进行效度检验。通过检验后将评价指标体系中的各项指标与课程体系优化相结合,提升工商管理类专业学生素质能力。本研究将结合工商管理类专业建设,提出工商管理类专业课程体系优化的主要方案。

关键词:效度检验 工商管理专业 指标体系 课程体系优化

中图分类号:G420 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)11(a)-0184-02

在教学的改革和实践中,课程教学建设是教学基本建设的重要内容,是工商管理专业建设的根本和核心。课程建设的核心是优化课程体系,只有通过优化课程体系,从而提升工商管理专业学生素质能力,才能培养出适应社会发展需要的合格人才,实现培养目标。现在随着中国社会经济,政治,文化等各方面的全面发展,各种科学,技术,学科知识体系都在发生着深刻的变化,对本科工商管理专业的教学提出了新的挑战,同时也使教学课程体系原本存在的问题更加凸现出来。面对新的形势和挑战,我们必须对目前工商管理专业课程体系进行优化,构建以培养学生综合能力尤其是创新能力为核心的课程体系,以适应社会对工商管理人才的要求。文章首先对确立的工商管理类专业学生能力评价指标体系进行效度检验,利用SPSS软件得出其有效性。然后,通过检验将评价指标体系中的各项指标与课程体系优化相结合,提出工商管理类专业课程体系优化的主要措施与实施方案。

1 工商管理类专业学生能力评价指标体系的基本构成

工商管理类专业的大学生同时具备“学生”以及未来“企业管理实践人员”双重身份,所以该指标体系将同时关注这两个方面的能力要素,根据人力资源的胜任力模型,紧密围绕知识学习和掌握以及技能运用和创新两个重点评价方面,并着力体现我校工商管理类专业较强的IT/通信行业学科特色,此外,还将兼顾其他基础性指标,如学生身心素质等。指标体系的形成拟通过以下几个步骤来完成。

(1)使用专家法拟出一级指标及二级指标。专家主要是学校的相关老师,含学生就业工作的教师,拟出5个左右的一级指标,每个一级指标下包含3～5个二级指标。

(2)通过问卷方法对指标的合理性进行初步评价。根据专家法中拟出的指标制定问卷,让被访者对各个指标的重要性或合理性打分,最终根据问卷调查的结果调整指标体系。

(3)项目主要研究人员讨论制定最终的评价指标体系。

2 工商管理类专业学生能力评价指标体系效度检验

指标体系确定之后,需要进一步对其有效性进行检验,通过检验之后才可以展开实际应用。为此,将按照以下主要步骤对所提出的学生能力评价指标体系进行效度检验。

(1)应用已经制定好的指标体系对重庆邮电大学200

6、2007级工商管理专业学生进行实际评价,得出每位学生的综合能力评价得分。为了便于分析,每1项内容的度量值均按照优、良好、一般3个等级设置,并分别赋予

3、

2、1分值。并运用统计分析软SPSS(Statistics Packagefor Social Science)来对调查结果进行效度检验。在所发放的120份问卷中,回收问卷108份,回收率达90%。其中有效卷94份,问卷有效率为78%。

(2)利用SPSS软件进行效度检验。测验的效度指的是测量的正确性和有效性,即它能够测出所要测量的心理特质与行为特质的程度。换言之,效度指测验能在多大程度上实现测量目的。它是科学测量工具最重要的质量指标。一个测验若无效度,则其他任何优点都无法发挥其真正的功能。在此我们计算的是测试的效标效度,效标效度是指测验结果与效标之间的一致性程度。在此将专家的评价作为效标,利用积差相关法求效标效度(Pearson法)得到结果为0.861.具体操作如下:在SPSS中单击Analyze―>Correlate―>Bivariate,选择自评值和效标值变量进Variables,然后在Correlation Coefficients中单击Pearson。得到以下表格2。

从效度上来看,效标效度为0.861,说明学生自评值和专家的评分相关性较高,即该学生能力评价模型能够很好的反映出工商管理专业学生的实际能力,为工商管理课程体系优化提供了较好的依据。

3 工商管理类专业课程体系优化实践

根据工商管理专业学生能力评价指标体系,分析出课程体系优化的主要思路,然后将评价指标体系中的各项指标与课程体系优化相结合,提出对工商管理专业课程体系进行优化,从而达到提升工商管理类专业学生素质能力的目的。

3.1 课程体系优化思路

结合学生能力评价指标体系分析“,工商管理课程体系的核心在于培养学生终生学习、接受新知识的能力和迅速适应社会需求的能力”,这一观念是课程体系的设计、改革以及完善的出发点和目的。

(1)以能力培养为主要目的。结合学生能力评价指标体系分析出,学生在信息领域相关知识、基础知识和心理素质三个方面亟待提高。以优化课程体系为基础,在课程建设方面需增设这些方面的课程。在课程设置上应该改变以往的只请教育专家等为主的人对课程进行编制,还应该邀请企业家、专业技术人员等参与到课程设置和课程建设中去。在对各个不同的会计及相关岗位所应具备的能力、素质和应能够掌握的知识进行调研的基础上,合理设置课程体系。在教材的选用上,结合本专业实际针对性的选用一些在未来的工作中实用性较大的教材。

(2)以满足社会需求为核心。必须加强工商管理人才与供求双方的联系,使工商管理人才能够充分了解社会对该类人才的需求状况以及能力要求,订立教育目标,设置工商管理课程,培养出社会需要的工商管理人才人才。因此,工商管理专业课程的优化设置,必须在工商管理教学研究组和工商管理人才需求方之间建立紧密的联系,使学校的培养目标符合社会的需要。

3.2 二位一体的模块化课程体系

工商管理专业课程优化要以学生能力评价指标体系为依据,以“培养能力,社会需求”为思路。依照学生能力结构指标体系,进行科学合理的课程设置,确保实现培养目标;同时,按照研究性教学的思想,进行课程建设。注重实践性教学环节、学生科创活动等实践环节的指导和监控;在现有实践基地的基础上、积极拓展与IT业相关的实习基地,并对学生实习环节进行合理的指导和监控,提升学生实践能力。按照指标体系对学生能力的要求,优化教师队伍的知识结构;依照课程体系,建立研究型教学团队,提升师资队伍的教学水平和能力。本文提出二位一体的模块化课程体系(见图1)

4 结语

文章首先对确立的工商管理类专业学生能力评价指标体系利用SPSS进行效度分析,检验得出其具有实际有效性。通过检验将评价指标体系中的各项指标与课程体系优化相结合,提出工商管理类专业课程体系优化二位一体的模块化课程体系,为后续的相关方面的研究提供了基础。学校要遵循工商管理培养目标和结合社会需求,从高校实际出发设置工商管理专业课程。社会经济不断发展,工商管理专业课程的设置要随着社会需求动态的调整,结合高校的实际灵活的实施。

参考文献

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第二篇：浅谈化工企业工艺指标的管理

化工企业是一个连续化程度很高的企业，各工序问环环紧扣，各工序间的工艺指标紧密相连，而工艺指标对产品的产量、质量以及对化工设备、安全生产、环境质量都息息相关，所以，对化工企业来讲，工艺指标的管理就显得尤为重要，下面就化工企业如何管理工艺指标谈一些粗浅的看法：

1、以主要的工艺指标的考核作为成本考核的重点

化工生产连续性强，操作难度大，工艺指标的控制是化工生产的关键，而工艺指标的波动就意味着对产品的产量、质量将造成影响，会引起产品成本的升高。对一个自动化程度不高的企业来说，如何管理好工艺指标就显得尤为重要。要使我们的每一个员工都认识到自己所做的工作对整个企业的效益来讲都是至关重要的，这就要求我们每一位操作人员，不仅要对操作工艺完全掌握，更应该对每一项工艺指标严格操作，要按时、真实作好每一项记录，不能为了自己眼前的利益弄虚作假而牺牲了全局利益 各级管理人员要做到及时收集、整理、统计、分析，对当日出现的指标波动作好原因分析，及时调整，避免因此而造成的产品产量、质量的影响，以及有可能造成的对设备寿命的影响、对生产安全造成的威胁、对大气环境造成的不良后果。所有这些影响都将影响到产品的成本，都可能造成产品成本的提高。对于工艺管理人员来说，要经常到生产第一线督促、检查，对连续出现的不合格项，令其限期整改，并经过科学的核算，对其进行必要的处罚。这样才能使每一位员工都清楚的认识到自己不仅负责产品的生产，而且认识到自己所做的工作(工艺指标的操作)对产品成本的影响，使工艺操作直接与经济效益挂钩，从而使人人关心生产，人人了解自己工作对企业的重要性，提高对工作的自觉性，更加爱岗敬业。

2、工艺指标对上下工序的影响

由于化工生产的连续性，上道工序的产品是为下道工序提供原料，下道工序是上道工序的用户。为了使用户满意，每道工序都必须严格控制好工艺指标，避免指标波动造成的不合格品进入下道工序。如果下道工序出现的质量问题是由于上道工序出现的不合格品造成的，而为了全局利益，上道工序不得不把不合格品送出去，那么，经过核算上道工序必须给下道工序以一定的经济补偿，从而体现出谁管理、谁负责，作到奖罚分明，进一步促进上道工序更好的改进工作，为下一道工序提供优质、满意的产品。

3、工艺指标的管理对环境的影响

进入二十一世纪，人类对环境的认识更加清晰。而化工企业大都是易污染环境的企业。因此为了人类共同生存的空间，我们要提高环保意识。对于化工企业来讲，工艺指标的波动，不仅影响产品的产量、质量，而且对环境影响非常大，对某些工艺指标来说，国家有严格的排放控制标准。本着对自己、对他人、对国家、对人类负责的态度，操作人员以及各级管理人员应严格按照国家规定的排放要求控制，使我们生存的环境空间更安全、更洁净。

综合以上几点，我认为，对化工企业来说，工艺指标的管理是非常重要的，它不仅关系到一个企业的生存与否，更关系到我们人类共同生活的空间，因此我们要全力以赴把工艺指标的管理提高到意识日程上来。

第三篇：小企业财务管理的财务指标分析

财务风险由萌生到扩大，通常都会经历一个逐渐积累和转化的过程。在此过程中，财务风险的影响都将直接或间接地反映在敏感性财务指标的变化上。因此，可以通过观察分析敏感性财务指标的变化，及时预报风险信号，建立长期预警分析系统。当可能损害企业财务状况的因素出现时，预警系统能预先发出警告，以提醒企业决策者尽早采取对策，控制财务风险的扩大。其中获利能力、偿债能力、经济效率、发展潜力指标最具代表性。获利是企业经营的最终目标，也是企业生存与发展的前提。从资产获利能力看：

总资产报酬率=息税前利润/资产平均总额

表示每一元资本的获利水平，反映企业运用资产的获利水平。

成本费用利润率=营业利润/成本费用总额

反映每耗费一元所得利润水平越高，企业的获利能力越强。

对偿债能力，有流动比率和资产负债率：

流动比率=流动资产/流动负债

资产负债率=负债总额/资产总额

如果流动比率过高，会使流动资金丧失再投资机会，一般生产性企业最佳为2左右;资产负债率一般为40%~60%,在投资报酬率大于借款利率时，借款越多，利润越多，同时财务风险越大。

上述资产获利能力和偿债能力两项指标是企业财务评价的两大部分，而经济效率高低又直接体现企业经营管理水平。其中：反映资产运营指标有应收账款周转率以及产销平衡率。应收账款周转率=主营业务收入净额÷应收账款平均余额

(或，应收账款周转率=应收账款回收额÷应收账款平均余额。其中：应收账款回收额=应收账款期初余额+主营业务收入净额-应收账款期末余额。)

产销平衡率=产品销售产值/工业总产值

在企业发展潜力方面，选择销售增长率和资本保值增值率。这里采用经改进的功效系数法对企业进行综合评价，对选定的每个评价指标规定几个数值，一个是满意值，一个是不允许值，设计并计算各类指标单项功效系数，运用特尔菲法等确定各个指标权数，用加权算术平均或者加权几何平均得到平均数即为综合功效系数，用此方法可以定量化企业财务状况。

第四篇：人力资源管理为什么是识别企业实力的指标

广西植发中心:人力资源管理是识别企业实力的指标

1、人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。

在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。

2、策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

3、建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

4、“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

5、人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。

生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相

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关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎CEO职位。

6、人员甄选方式呈多元化与弹性化。

多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。

弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间(flextime)与工作分享(jobsharing)等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

7、人力资源管理新职能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

人力资源导向的时代

从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。可以说，在E时代，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。

众所周知，生产导向的阶段维持了相当久，当时重视的是产品。福特汽车就曾是那个时代一个生动的典型：你们需要其他颜色的汽车吗?我们只生产黑色。

市场导向是近十几年来的趋势，国内企业也相当重视。其特点是重视市场趋势、市场要求、以及顾客满意度;尤其，以产品或服务的品质、质量，作为顾客满意度的基础。只有提升产品与服务的质量与品质，才能享有市场占有率。而“品质、质量”的贡献者、达成者、实现者是谁呢?

企业采用人力资源导向是由知识化、网络化及全球化的E时代根本特征和企业竞争格局所决定的。企业须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。

首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企

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业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。如从一定程度上讲，Microsoft的市场价值是超出GE的。

其次，知识经济时代，企业竞争方式发生根本性变革。e时代是知识经济的时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡(McKinsey)咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现一个类似CEO、CIO职位的CKO(ChiefKnowledgeOfficer)职位，中文应该称为首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维(globalmindsets)方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。如许多跨国公司坚持的“思维全球化，行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题。

再次，网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。信息技术的飞速发展，使得企业越发认识到创造技术的“人”的重要作用。越来越多的企业将会把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。

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第五篇：申请高新技术企业研发人员绩效指标与考核管理制度有限公司

研发人员绩效指标与考核管理制度

1、定义

本程序用于规范有限公司技术研发人员绩效指标与考核管理。

2、 目的

绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，并协助员工成长，其结果可作为薪资、职务调整的依据，提供员工工作的回馈，决定训练需求，用以改进生涯规划，以及协助主管了解部属。

绩效指标与考核的建立是以公司的“目标管理”为核心的。所谓目标管理系每一位员工根据公司的总目标建立其特定的工作目标，规划、执行及控制考评的管理方法。目标管理的精神在于激发员工潜能，群策群力达成目标，不但重视个人心理需求(Psychological Needs)的满足，并能兼顾企业追求生存、成长、利润、稳定等基本目标。

3、研发人员绩效指标

研发人员绩效考核指标主要包括如下个部分：

3.1、个人综合考评说明;

3.

11、考核的内容：

3.1

11、基础技能：基础业务服务技能、应用软件产品的系统安装、基本应用程序定制与基本系统配置、工作流定制、数据库导入、报表开发;

3.1

12、技术研发能力：数据库知识程度、开发语言知识程度、技术架构的掌握程度、接口调式技术的掌握、接口调式技术的掌握、技术问题解决能力、新技术的功能研发能力及创造力。

3.1

13、任务完成情况及执行力：平时项目的完成情况及公司任务的执行力。

3.

12、考评标准：

3.1

21、60分以下(不及格)

3.1

22、60分85分(良好)

3.1

24、85分以上(优秀)

3.

13、对级别不一样员工规定的条件：

3.1

31、初级技术工程师(基础技能与企业执行力必须达到60分以上);

3.1

32、中级技术工程师(包括基础技能在内须有2项达到75分以上，企业执行力必须达到75分以上)

3.1

33、资深技术工程师(至少2项以上达到85分以上,企业执行力必须达到75分以上.)

3.2、基本技术技能指标

3.

21、基础业务技能(25分)

3.

211、能够进行基本课程培训、辅导，在实际项目中完成过该项工作;(10分)

3.

212、掌握基本需求分析方法，能够与客户进行需求交流讨论，在实际项目中完成过该项工作;(4分)

3.

213、配合项目经理独立编制需求方案，在实际项目中完成过该项工作;(4分)

3.

214、独立编制初步设计和详细设计方案,在实际项目中完成过该项工作;(7分)

3.

22、软件产品系统安装：根据在不同的环境平台下，顾问进行系统安装的能力进行评估;(20分)

3.

23、软件产品基本应用程序定制与基本系统配置：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验;(25)

3.

24、工作流定制：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验;(10)

3.

25、软件产品数据导入：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验;(10)

3.

26、报表开发：根据顾问进行报表开发的能力和完成报表的技术难度进行评估。(10)

3.3、研发技术技能指标

3.

31、数据库知识程度(15分)

3.

32、开发语言知识程度(15分)

3.

33、Maximo的技术架构的掌握程度(15分)

3.

34、接口调式、开发(15分)

3.

35、技术问题解决能力(20分)

3.

36、新技术的功能研发能力(20分)

3.4、任务完成情况及执行力

3.

41、工作业绩(30分)

3.

411、按时完成本职工作(15分);

3.

412、保证本职工作质量(15分)。

3.

42、配合程度(20分);

3.

421、主动与内外部人员配合(10分)、

3.

422、有效完成辅助性工作(10分);

3.

43、主动性(30分)

3.

431、积极工作、克服困难(10分)

3.

432、发现与解决问题(10分);

3.

433、业务学习、努力提高(5分);

3.

434、讲求效率、方法得当(5分)。

3.

44、协调性(20分)

3.4

41、主动为其他项目组提供帮助(10分)

3.4

42、理解他人、替别人着想(10分)

4、 建立研发人员绩效考核制度

建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善的绩效考核制度，定期检视员工的工作绩效，以确保人员的工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足够的诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效。

4.1、受评对象

研发项目经理与参与技术研发的所有工程师，均需接受绩效考评。

4.2、考核时间

正式的绩效考评时间，分别定于每年七月(年中)及一月(年终)，共实施两次考评，每次考评所涵盖的时间范围为六个月，分别为当年一至六月、七至十二月。

4.3、考核内容

公司已有目标管理制度，在每个月的项目进度情况表及日报文档中，检视各项目组目标的达成情形。为了能维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现问题以便能迅速响应，因此可将目标管理(包括：项目进展情况和个人任务完成情况及技术文档质量)与每月的绩效工资、奖金与工程师定岗定级结合起来。因此，绩效考评包含三部分：目标管理、项目执行与个人行为与职能，分别占40%、20%与40%。

4.

31、目标管理(40%)

考评期间各目标的达标率，乘以各项目标的分数，将各项分数加总后即为第一部分的总分。

4.

32、项目执行(20%)

研发人员的工作，常以项目形式执行，此为研发人员工作特性之一。项目执行的衡量方式采用「项目执行进度」作为衡量指针，量测方式为检视其是否按照事前排定的进度完成项目内容，以完成度百分比表示。

4.

33、个人行为与职能(40%)

采用行为锚定法详细定义考评标准，采用的五项绩效指标一其重要性分别给予不同的权重：执行力(25%)、基础技能(20%)、专业能力(20%)、协调性(20%)、创造力(15%)。

考核项目除上述三大类以外，于员工所受过的专业训练、取得的证照与专利，以利于作为员工升迁发展的参考。

4.4、考核方式

4.

41、各项目的工程师

采用互评与主管评核两种方式并行。「互评」指的是负责同一项目或负责相同工作的人员互评，亦即团队成员间的评核;「主管评核」指的是由工程师的直线主管担任初评者，技术研发部负责人担任复评。

4.

42、各项目的项目经理

由其上级主管评核其绩效表现，项目组长的绩效由技术研发部负责人考评。

4.5、奖酬制度的配合

为避免绩效考核流于形式，以及为达到激励员工的效果，不论是每个月的目标达成度检讨，或者是正式的绩效考核，考核结果都必须与奖酬制度相互连结。奖酬的方式不只限于财务性质，非财务性质的奖酬如通报表扬、假期、调职等，同样也具有激励效果。奖酬分为每月的目标管理成果、绩效考评两部分：

4.

51、目标管理：

于每月的「工作日报考评」中，检查各目标达成情形，并按各部门的目标达标率给予奖惩，奖惩办法依公司的规定实施。

4.

52、绩效考评

考评的结果可作为调薪的基准，若暂时无法调薪，需将其结果作为人员升迁或奖金发放的依据。