企业集团科学管理模式

第一篇：企业集团科学管理模式

科学管理,创建和谐企业健康发展

科学发展观，是以胡锦涛为核心的党中央对前三代中央领导集体关于发展思想的重要继承和发展，是我国经济社会发展的重要指导方针。对于企业来说，立足于科学发展，坚持科学发展观，紧密联系群众，实施以人为中心，以职工为主体的管理理念，才能使企业走上良性的发展之路。

只有贯彻落实了党中央提出的科学发展观理论，把理论应用于实践中，那么创造可持续发展的国有企业才有可能最大限度地发挥出它的社会效益来。而这里所说的企业人力资源管理是贯穿在整个企业的管理模式和管理结构之中。

一个组织要实现它的战略目标，靠的就是人力和物力，物力是社会给予解决，而人力就要靠组织的自我培养和吸呐。在传统观念的人事管理，仅仅是人员的管理和劳动待遇的发放，而现代企业的进步就是把传统的人事管理上升为企业人力资源管理。人力资源的管理涉及到方方面面，涉及到管理机构的每一个部门及管理人员，人力资源是开发和利用的，是为企业创造社会价值的根本要素。它是科学发展观实践的体现。

企业管理就是对人力和物力有机的结合运用，而现代企业管理中的人力资源管理则是整个企业各个环节中重要施行的步骤。人力资源的开发和利用是贯穿于企业管理中的方方面面，每个人都有自已的长处，作为一名企业员工来说，不管他处在什么岗位，他都有自己的思想和作为，所以管理者就要在平时的工作生活中发现并引导企业员工的思想作为，使他能为企业的发展战略服务。

人力资源的开发和利用是成就企业战略目标的首要条件，只有创建和谐企业，所有员工团结奋进，企业才能有更辉煌的前程，而作为企业管理者，正是引导和构建这种和谐的先驱者。任何企业，它都有困难的时候，而在这困难之时，只要企业上下一心，团结一致，办法总比困难多，但在这个困难时分，管理者不能把握企业的重心，没有做到“以人为本”，一意孤行，没有能解放思想，脱离群众，企业会越走越难。

一个企业的管理，是怎样才能引导广大员工提高企业认识，增强科学管理意识，消除员工的心里障碍，激发每位员工的工作热情，把自己的精力投身到业务工作中去，去掉官僚主义，端正思想态度，服务于企业的总体发展战略，出色地完成工作任务，消除个人主意，全心全意为企业的发展尽心尽力。只有企业的发展，就有了个人的发展，才有了自己的前途。去除私心，谋取企业的进步，个人的利益会随着企业的发展而自然收益。这就是“众星捧月”的效果。但是作为管理者，不从这方面入手，谋取个人的小私小利，损害了企业的形象，虽然他的这种不作为对企业没有形成多大的损失，他的这种形为损及到了企业管理者在企业员工中的形象，企业员工对管理者的不信任，就形成不团结不和谐的氛围，大家各干各的，没有一个人能干成多大的事，也就是说，没有昔日的众志成诚，也就难有今天的灿烂辉煌。

要竖立关注民生的管理核心理念，关心企业文化的建设与发展，才能决定企业蒸蒸日上的企业发展战略。人是企业发展的动力，人是企业进步的核心，企业是社会的产物，社会要求企业赢利，社会更要求企业创造财富，来推动社会的进步，而这所有的发展，都是靠无数个企业员工个体的和谐相处和团结协作来完成，能促成这种和谐的关键在于企业的科学管理。

党中央提出的科学发展观是很及时的，科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续性，根本方法是统筹兼顾。企业的管理是为了发展，加强企业的科学管理，就是科学发展观在企业管理中的实践。企业要发展，它的核心还是“以人为本”，这里的“以人为本”，就是科学管理中的人力资源管理科学化，系统化，效益化，让人力资源管理体系在企业发展的道路上起到决定性的作用，那就是科学的管理体系。

各级管理人员，尤其是企业高管和搞人力资源管理的干部，更要认清这里面相互之间的联系，学习并引导各级、各层管理人员进行科学管理，提高管理水平，关注民生，关心每位员工的思想动态，进而挖掘和探究潜在的人力资源，合理的分配人力资源，使人尽其才，尽其所好，充分发挥每位员工的独立创造性和探索精神，然后才能稳定企业人才的情绪，尽其所能，充分发挥好企业员工之间的协作精神和奉献精神。注重科学管理的方式方法，充分调动企业员工的积极性和上进性。只有这样，企业文化的创建自然就是顺理成章的事了，形成了统一的企业文化和企业精神，企业的和谐，企业的发展就形成了一种良性的循环。

利用科学管理，创建和谐企业，充分应用科学发展观理论，实现企业总体战略规划的远景目标会顺其自然的了。而这些步骤的实施最为关键的是，企业要实行科学的人力资源管理，“以人为本”，人是社会发展的根本。国有企业的发展必须建立在实践科学发展观的理论基础之上，创建和谐企业的发展，科学利用人力资源，来达到企业的战略目标，从而推动社会的进步。

第二篇：“五化”管理提升企业党建科学化水平

加强企业党组织建设，不断提升党组织在企业中的凝聚力和战斗力，是全面加强党的建设、党员队伍建设的基础。特别在全面从严治党、从严治企的新形势下，基层党组织的标准化建设、规范化运行愈加具有重要的意义。为了适应企业发展新常态，全面从严治党新要求，中铁十二局集团一公司党委积极探索推进“五化”管理，改进体制机制，创新工作方法，提升干部素质，使党建工作步入新常态，有力促进了企业发展。

1 党群干部任用严格化

公司严把党群干部，尤其是基层党工委书记入口关，制定了《项目党工委书记选拔任用办法》，将其作为选拔任用党工委书记的硬性标准。严格执行组织考察、民主推荐、集体研究、公开公示等选人用人程序，最大限度的避免人为因素。2014年初，公司按项目编制序列，对65个基层党组织及专(兼)职党工委书记进行重新任命，近两年，补充调整了8名项目书记，选配了4名专职副书记，坚持培养成熟一名任命一名，不勉强提拔，不带病上岗，把书记岗位留给真正热爱政工工作，综合素质过硬的优秀人才，保持了党工委书记队伍的纯洁性、先进性。

2 党员教育学习目标化

根据企业发展需要，公司把提升干部队伍综合素质，作为党员教育学习的终极目标，扎实开展了党员教育学习活动。首先，明确目标，专题专项落实。公司根据上级安排，和企业不同时期各阶段的工作重心，确立主题、内容、目标，稳步逐项推进。近两年一公司先后组织了群众路线教育实践、“基础业务提升”活动、《管理就要敢于较真》文章学习、“三严三实”等专题。公司党政主管不仅带头学习，还认真撰写学习体会，在《建筑》、《铁道建筑报》等报刊杂志发表文章，给普通党员做了表率，促进了企业实干、“较真”之风的形成。其次，制定制度，确保学习效果。为达到学习效果，公司建立健全了中心组学习制度、干部培训制度、党员学习制度等一系列制度，并通过考勤、考试、抽查学习笔记等举措，确保了党员学习时间、内容的落实。再次，注重激励，夯实学习成果。为鼓励党员干部勤于思考，总结提高，公司在电子刊物《企业资讯》中开辟了政工论文板块，被刊登的优秀论文，每篇奖励500元。政工干部当年发表论文达30篇，促进了党建工作经验交流。

3 党建基础工作信息化

公司建立了包括党员信息系统、党组织书记QQ群、公司网站、广讯通等在内的信息平台，使公司党委对党员个人信息、组织归属、流动去向了如指掌，保证了组织工作的全覆盖。在实践中，公司党建工作充分发挥了信息平台的三个优势：一是，即时性，仅用一台电脑，一根网线，党组织和党员群众即实现“面对面”交流，实现了信息即时沟通。二是，开放性，职工可在公司网站“开诚布公”板块，对党建工作效果提出意见建议，建立了对党建工作全新的监督机制。三是，互动性，借助“员工论坛”，使党组织更好的贴近职工群众，了解他们所思、所想、所盼，利用线上互动推动线下服务，做到了群众有所呼、党组织有所应，群众有所需、党组织有所为。

4 党的工作制度标准化

致力于建立科学性、规范性、可操作性的制度体系，建立健全50余项党建工作制度流程，包括《党委议事规则》、“三重一大”决策制度实施细则、“四项制度实施细则”等，发挥政治核心作用的“基本法”，保证党组织参与重大事项决策有依据。将《工程项目部党的建设实施细则》、《基层党组织工作考评办法》等，以《文件制度汇编》、《管理规范汇编》形式下发项目部，实现党建工作有制度可查、有标准可依、有措施可循、有目标可追、有指标可考，保证了党建工作的高效运行。按照工作流程化要求，编发了《基层党建日常工作需知》。包括由组织建设标准、日常工作标准、活动组织标准、资料整理标准等十部分组成，内容涵盖基层党建日常工作的方方面面。这不仅是各级党组织有了统一的工作标准和工作程序，简单问题遵程序、复杂问题循流程的工作模式，而且有效促进组织生活的常态化、规范化、实效化。

5 党组织考评具体化

根据基层党建工作的发展变化，公司在修订《项目年终考核评比办法》、《项目党工委书记选拔任用办法》等文件时，对基层党组织工作考评项目部的年终考核同期进行，把党建工作考核、生产经营考核、干部业绩考核紧密结合起来，保证了考核工作的效果。细化了项目党建和党工委书记考核评分标准，使考核更加量化具体，操作性更强。对党工委书记考核分项目民主测评、职代会民主测评、公司党委对基层党组织工作考评三个部分，群众评议权重达到60%，较好的维护了职工的民主权力。同时加大了奖罚力度，公司对优秀党工委书记奖励标准从5000元升到10000元;对连续两年考核居后的书记进行诫勉谈话，对工作能力不强，群众不满意的书记实行退出机制，明确规定5年内不得担任项目书记。

“五化”管理，着力“强基础”，有效地提高了企业党建工作质量和水平，保证了党建工作的高效运行，推动发展的执行力明显提高。“提素质”，党组织的职能意识和政工干部的职业意识不断加强，助推企业改革发展中的引领力不断提升。“重管理”，紧密结合企业实际和生产经营需要，有针对性开展党员教育管理，确保了改革发展稳定的各项措施变成员工的自觉行动，推动发展的战斗力得到提升。近几年，公司年完成施工产值和收益率连年攀升。企业高质量的发展为广大员工分享成果提供了坚实的基础，薪酬改革、基地二期住房建设等一项项务实举措让广大员工得到了实惠，诸多职工关注的热点难点问题得到解决，凝聚起推动企业和谐发展的强大保障力。

[责任编辑：汤静]

第三篇：建立国有企业科学的薪酬管理制度

一、背景及概念界定

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。在经历管理体制改革后，国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成就。但由于依然受传统管理体制的影响，当前我国国有企业薪酬管理还存在着一些管理误区。这已成为制约我国国有企业发展的一个瓶颈。在现代市场经济体制下，如何处理好资金积累与员工薪酬分配之间的关系，如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极薪酬管理的被动状态，进一步吸引人才、激励人才，已成为国有企业面对的挑战性课题。

国有经济是我国经济的主导力量, 是现代化建设和人民政权的物质基础; 国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益, 关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要, 企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。因此,如何适应市场需要,建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案, 最大限度地开发企业人力资源的潜能,便成为每个国有企业当前的重要课题。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

薪酬管理关系到人力资源管理的成败，制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度，使员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，具有非常重要的意义，主要表现在以下四个方面:

1. 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。

2. 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需要。根据马斯洛的需求理论，人们存在着五个层次的需求，有效的薪酬管理能够不同程度地满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。员工获得的薪酬是他们生存需要满足的直接来源; 没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感; 此外，薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效。

3. 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。具有良好的薪酬制度并能够加以有效的管理和实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。

三、当前国企薪酬制度及管理的主要问题

薪酬总额管理机制不合理, 薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬, 基本上是和工龄挂钩, 只能增、不能降, 致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

薪酬结构复杂,标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分,也不清楚各个部分相应的标准, 这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。

薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时,向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够( 尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值),难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时, 同工不同酬, 不同工同酬现象严重,致使素质低的员工不愿离开,高素质的员工不安心工作, 企业整体生产效率不高。

薪酬作为劳动力价格, 和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高, 从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低,企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大, 企业想留的技术、营销和管理人才留不

住,企业冗员减不下来, 出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。

四、 加强薪酬管理、较好的运用薪酬制度,进而提高企业竞争力

薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素; 薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理对提升企业竞争优势的作用, 主要表现在以下几方面。

增值功能。薪酬本身不直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,将薪酬交换劳动者的活劳动, 劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样,薪酬就对企业具有增值功能。同时应理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系。

激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践, 促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。 企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例,一般而言,基本工资应占全部报酬的40%～50%,如果基本工资偏低,对于员工利益会有损害,影响工作积极性, 属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准, 如果绩效是由全体员工共同努力的结果, 则可用股权及分红的方式让员工共享。

配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能,合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合。

五、国有企业薪酬管理的基本策略与建议

薪酬体系设计是一个庞大的工程, 不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企业全体都参与的过程, 是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

1、 建立以岗位工资制为主的薪酬体系

所谓岗位工资制, 是首先对岗位本身的价值做出客观的评价, 然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成。

第一步:工作分析。工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提, 在流程分析和人员分析的基础上, 明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。

第二步:岗位评价。岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性进行评价, 以确定岗位相对价值的过程。

岗位评价重在解决企业内部公平性问题。它有两个目的,一是比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据,甚至被作为内部股权分配的依据, 而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级, 而不是依据岗位评估, 这样有失准确和公平。

2 、提供有竞争力的薪酬

确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程, 这主要是通过把岗位的内部价值与岗位的外部价值进行的系统的比较来完成。现实情况下,国有企业面临市场越来越激烈的竞争,可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础,对供过求的人员相应降低工资水平; 而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策,也就是说,在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下, 国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。

3 、根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度

企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。比如企业文化鼓励创新,

则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。又如创新型企业应该允许犯错误,则不能实行犯错扣分制度,导致经常创新的人被罚,打击了勇于创新的员工的积极性。

4 、完善企业薪酬分配方式完善企业分配方式可以从提高企业薪酬分配的合理性, 便于企业在不同的时期或对不同的部门采用不同的薪金分配制度。从而保证企业的薪金制度能时刻对其员工起到激励作用。

第四篇：泰勒科学管理理论对现代企业的借鉴意义

但凡是从事管理学科研究或实际管理工作的，很少会有人不知道“科学管理之父”泰勒和他的科学管理理论。泰勒的科学管理理论对于西方管理思想的发展和管理实践产生了相当大的影响。不仅如此，泰勒的科学管理理论对现代企业更是有着巨大的借鉴意义。

泰勒认为：“科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任、对待他们的同事、对待他们雇主的态度的一次完全的思想革命;同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主和董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人和管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。”(引自泰勒《在美国国会听证会上的证词》)由泰勒的科学管理的实质可以看出，科学的管理就要进行思想的革命和处理好管理者之间，工人之间，还有管理者和工人之间的关系。

借鉴泰勒科学管理的实质，现代企业就需要进行思想革命和处理好各种关系。现代企业进行思想的革命，也就是建立企业文化，培养员工的素质。企业文化是一个企业的灵魂所在，建立起适合自己企业的文化，能够增加企业的凝聚力，提高管理效率。而对于培养员工的素质，泰勒指出：“在科学管理中，管理人员要主动承担的第二项责任，就是科学地选择和不断地培训工人。管理人员的责任在于，一方面要细致地研究每个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力;另一方面，更重要的是发现每个工人向前发展的可能性，并且逐步地、系统地训练、帮助和指导每一个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇用他的公司里，能够担任最高的、最有兴趣的、最有利、最适合他的能力的工作。科学地选择和培训工人并不是一次性的行动，而是每年都要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”(引自泰勒《在美国国会听证会上的证明》)所以对于现代企业来说，应该通过适当的培训员工，使员工不仅适应工作，而且适应企业的管理，这样才能够提高工作效率。

在现代企业的管理中，处理好各种关系，首先要处理好的是劳资双方的关系。泰勒认为：“差别计件工资制，是对同一种工作设有两个不同的工资率;对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，按较高的工资率计算;对那些用时长，质量差的工人，则按较低的工资率计算。”(引自泰勒《计件工资制》)而对于现代企业来说，就应该用工资的等级制度来激励员工提高效率。而且通过适时的提高员工工资，不仅能够提高员工的工作积极性，而且对于缓和上下级之间的关系也有着重要的作用。

在以上的阐述中主要强调了人的重要性，而在泰勒的科学管理中，很有先见之明地强调了体制的重要性。泰勒是这样阐述的：“过去，人是第一位的;将来，体制必须是第一位的。这并不意味着不再需要伟大人物，恰恰相反，任何好体制的第一位目标必须是发掘第一流的人才，并在系统管理之下，最佳人才能比以前更有把握和更迅速地提升到领导岗位上来。”(引自泰勒《科学管理原理》)因此在现代企业的管理中，就需要注意人才的发掘和培养，还有建立起适合企业发展的体制。

泰勒指出：“管理的主要目的，应该是使雇主实现最大限度的利益，同时也使每个雇员实现最大限度的利益。”因此可以看出，科学管理的真正基础就在于，它始终坚信雇主和雇员的利益是一致的，而不是根本对立。从长远的眼光来看，任何一种管理制度或方案，如果它不能够使劳资双方都满意，如果不能够表明劳资双方的最高利益是彼此一致的，如果不能带来双方彻底而诚挚的合作，使双方同心协力而不是分道扬镳，那么这种管理制度或方案就根本就不值得一提。所以，对现代企业的借鉴意义也就是，要使员工相信自己的利益和企业的利益是一致的，这样才能够使两者的利益最大化。

“诸种要素——不是个别要素——的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法;协调，不是不和合作，不是个人主义;最高的产量，取代有限的产量;发挥每个人最高的效率，实现利益最大化。”(引自泰勒的《科学管理原理》)因此，对现代企业来说，实现企业和员工两者的利益最大化，最好的办法就是协调合作，发挥每个人的最高效率。在此基础上，现代企业还需要借鉴的是泰勒提出的管理取得成功的四大基本原则：

第一，每天要有大量的任务。企业里的每一个人，无论职位高低，每天都应该有明确的任务。这些任务不应该有丝毫的漏洞或不明之处，必须对全部细节加以规定，而这不是轻易就能够完成的。

第二，标准的工作条件。每个人的任务都需要一整天的工作时间才能够完成、同时，要为每个人提供合乎标准的条件和设备，以保证他一定能够完成任务。

第三，完成任务者得到高报酬。每个人都有把握在其完成任务后一定能够得到高报酬。

第四，失败者将遭受损失。如果有人完不成任务，那么他迟早就一定会吃亏。(引自泰勒的《工厂管理》)在此四大基本原则中，前面三个原则对现代企业管理来说依然是有着十分重要意义的。企业如果能够做到前面三个原则的要求，那么就可以发挥出每个人的最高效率，而整体的效率也就会得到最大化。这样既实现了协调合作，同时也实现了企业与员工的利益统一，最终实现了利益的最大化。

泰勒的科学管理理论是从多个工厂实验中总结和升华出来的，对现代企业有着重要的借鉴作用。虽然有些实验对于现代企业来说已经没有现实的意义，但是其精华的方法部分是永远不会过时的。把泰勒的科学管理思想的精华充分运用到现代企业的管理中，是现代企业实现组织目标的永恒法宝。

第五篇：深化厂务公开民主管理 促进企业科学和谐发展

深化厂务公开民主管理

促进企业科学和谐发展

——XX厂务公开民主管理工作纪实

党的十八大突出强调“全心全意依靠工人阶级，保障职工参与管理和监督的民主权利”，XX始终坚持建立健全以厂务公开职代会为基本形式的民主管理制度，将企业经营工作的难点、管理工作的要点作为厂务公开民主管理的重点，逐步形成了一套组织程序和工作方法，最大限度地保护、调动和发挥广大职工的积极性和创造性，促进企业科学和谐发展。

一、结合企业实际，建立有效机制。

(一)加强组织领导，成立厂务公开工作领导小组 XX成立了党委书记任组长，公司总经理、工会主席、纪委书记任副组长的厂务公开工作领导小组，健全相应制度，规范公开程序和内容，建立起“党委统一领导、行政为主体、纪委监督检查、工会负责实施、职工广泛参与”的领导体制和运行机制，对厂务公开工作进行指导和督促，确保厂务公开的全面性和准确性。

(二)健全工作机制，定期召开厂务公开职代会 职工代表大会是企业民主管理的基本形式，如何利用职代会的阵地平台作用，自觉接受党的领导，发挥工人阶级的主人翁作用，是摆在我们面前的重要课题。

多年来，XX定期召开职工代表大会，审议总经理工作报告和业务招待费使用情况，民主决策企业重大事项。工会组织作为职工代表大会的工作机构，不断落实完善职代会法规制度，对征集到的职工代表提案进行初审，对一些具有闪光点的提案及时与提案人取得联系，提出修改完善建议。

职代会召开期间，大会主席团认真分析职工代表提案，由公司总经理在会上逐一解答。对能够马上办理的提案，公

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司会后专门下发文件，分解落实到相关部门处理，对暂不能办理的提案，公司领导做好解释说明工作，取得职工代表的理解。

(三)拓展工作领域，将职工代表组长联席会议作为民主管理的有效补充

凡涉及经营事项、医疗改革、工资调升等关系到职工利益的大事，公司都提前将草案下发到各职工代表组，由代表组组长组织广大职工讨论并收集意见，随后召开公司领导与职工代表组长的联席会议，审议和确定草案。职代会和职工代表组长会集中了广大职工群众的智慧和力量，职工群众较好地行使了民主管理的权利，实现了公司科学决策、正确决策，促进了企业更好更快发展。

XX年5月，我们重新修订了《XX集体合同》、《XX工资平等协商专项协议》和《XX女职工权益保护专项协议》。这三份合同首先由公司工会调查研究，广泛征求各方面的意见和建议，形成《集体合同》初步草案，后交由相关部门进行专题讨论，提出修改意见;再经党政联席专题会议，形成初步决议;公司各职工代表组传阅后经党政联系会最终确定。三份合同经过三上三下的讨论，有力地维护了劳动关系双方的合法权益，增强了企业的凝聚力，促进了公司和谐健康发展。

在不断加强各项基础工作的同时，我们注意引导职工掌握政策，引导他们以理性合法的形式表达利益要求，从有利于加强领导班子建设，促进企业改革、发展和稳定的角度提出问题或开展活动，进一步提高职工的经济意识和政治觉悟和厂务公开的质量。我们还通过调查问卷的形式，及时掌握职工的思想脉搏和厂务公开运行情况，使厂务公开工作向纵深发展。

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二、把握公开重点，善于管理创新。

(一)规范公开内容，构建厂务公开经常性窗口。 公司始终把生产经营作为厂务公开的重点，把深化企业内部改革、人事制度和干部任用作为公开的焦点，把职工群众普遍关心的问题作为厂务公开的关键点，不断分析企业改革、发展给民主管理工作带来的新挑战、新变化，让职工的知情权、参与权、决策权和监督权得到充分保障。自XX年，公司建立了专门的厂务公开栏，由专人负责定期更换内容。同时，公司要求各分厂和有条件的部处建立二级厂务公开栏，确保二级单位厂务公开工作落到实处。

(二)丰富公开形式，利用各种载体动态公开有关事项 公司每月的干部例会是总结上月生产经营、党建思想政治工作，安排布置当月重点工作的大会。会后，各单位要及时召开职工大会或班组长会议，将行政例会精神原原本本地传达给全体职工，同时公司充分利用各种载体，如厂内电视、广播、板报、局域网、XX报纸等，向全体职工动态公开相关事项。特别是去年XX月以来，围绕企业的重新定位，我们以“XX”为中心，连续编发了《XX》等XX期形势任务教育材料，深入解读公司的决策意志和发展目标，起到了树信心、鼓士气，上下同心，合力拼搏的作用。

三、发展和谐劳动关系，推行二级民主管理和班组民主管理。

(一)以民管机构作为二级民主管理的主要形式 XXX在XX人以上的单位，成立民主管理委员会，XX人以下的单位，成立民主管理小组，统称民管机构。民管机构是二级单位职工行使民主管理的权利机构，其成员由各单位党、政、工、团负责人、职工代表和业务骨干组成，具有广泛的代表性。民管机构主要负责审议通过单位内部的二次分

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配方案、改革方案、奖惩制度和其他规章制度，并按照公司统一安排，评议单位领导干部，提出改进工作的建议等。

公司XX厂某新品零件工时定额不合理，通过民管机构参与零件工时定额的修订，最终在分厂形成工时复议制度，使偏高或偏低的工时定额得以调整，提高了广大职工参与民主管理的积极性。

(二)二级民主管理的延伸——班组民主管理 随着改革的深化，班组长也掌握着诸如劳动分配权、奖惩建议权等权力，因此我们结合班组实际，积极探索深化厂务公开民主管理工作的新思路、新方法，规范班组的民主管理。近年来，公司重新修订了《XX公司二级民主管理实施细则》，提出了班组开展民主管理的要求，使民主管理向班组延伸，致力于构建从工厂到分厂(部处)、班组的三级民主管理体系，企业呈现出了人心齐、形象好、实力强，发展劲头足的良好局面。

进入新世纪，XX经济效益保持了年均XX%以上的增长速度，职工收入翻了近XX番。XX年公司荣获XX厂务公开领导小组授予的“厂务公开民主管理先进单位”荣誉称号，XX年荣获XX授予的“XX职工之家”荣誉称号, XX年荣获XX授予的“XX厂务公开职代会五星级”称号。在取得各项成果过程中，我们深刻体会到，只要角度正、切入准，把工作做实了，厂务公开民主管理工作也是生产力。

公开出正气、公开出活力、公开出效益，厂务公开让职工明白、让经营者清白，实现了企业和职工的双赢，XX将进一步加强组织领导，拓宽工作视野，努力增强厂务公开民主管理工作的预见性、主动性和创造性，将厂务公开民主管理工作进一步推向深入。

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