科学发展观与建筑企业管理论文

【摘要】从当前我国建筑工程管理的现实情况来看，依然存在比较多的问题对建筑行业的稳定良好发展带来影响。这些问题的存在大部分都是因为企业没有真正的了解建筑工程管理工作的重要性，造成无法在施工过程中充分发挥出建筑工程管理的作用，导致建筑施工管理不到位，威胁到施工顺利完成，造成施工质量不能获得良好保证。所以，建筑工程管理创新模式的应用十分必要。今天小编为大家精心挑选了关于《科学发展观与建筑企业管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

科学发展观与建筑企业管理论文 篇1：

细化人力资源管理,推动建筑企业科学发展

摘要：建筑企业作为劳动力密集型建筑企业，人力资源管理在建筑企业竞争中至关重要，能否管好人、用好人是建筑企业成败的重要因素。搞好人力资源管理可以充分调动建筑企业全员的积极性、创造性和工作业绩，提高建筑企业职工队伍整体素质，从而提高建筑企业效率，实现建筑企业目标。

关键词：建筑企业 人力资源 精细管理

市建委在第十一个五年规划中指出——要牢固树立人才是第一资源的观念，积极实施人才战略，推动产业素质的升级。作为建筑企业，只有将人力资源管理作为加强建筑企业发展的战略性资源和关键性因素，作为推动企业全面进步的核心动力，才能实现企业的和谐全面发展。本文就是从如何加强提高人力资源管理水平推动建筑企业科学发展进行进一步的论证。

一、建筑企业搞好人力资源管理的重要性

随着市场经济的快速发展，为建筑业发展提供了广阔空间，建筑企业之间的竞争也日益激烈，一个建筑企业能否在竞争中站稳脚跟，不仅取决于建筑企业拥有的体制机制、技术资金，更取决于建筑企业在人员方面的管理，建筑企业人力资源的管理在建筑企业管理中占有越来越重要的地位和作用。人力资源管理不仅是一门科学，更是一门运用灵活制度调动人的积极性和创造性的艺术，人力资源的开发与管理决定着建筑企业物质资源开发的广度和深度，要充分发挥人力资源开发在建筑企业发展中的基础性、战略性、决定性作用，正确处理人力资源管理与建筑企业发展关系，把人力资源规划与企业发展规划同步思考，一起谋划，紧紧围绕建筑企业发展规划和一个个重大项目，吸引、培养、选拔人才，将合适的人用到合适的岗位上，实现人力资源与资金、人力资源与项目的最佳配置，达到人力资源开发与建筑企业经营同步协调发展的目的。从这个角度上说，搞好人力资源管理不仅可以充分调动建筑企业职工的积极性、创造性，而且更可以提高职工队伍整体素质，从而提高建筑企业效率，实现企业发展的最终目标。

二、当前建筑企业人力资源管理中存在的问题

从东营市建筑企业的发展要求和实际需要来看，普遍存在着结构不合理，分布不均匀，高水平管理人力资源、高技能人力资源缺乏的问题，在人力资源管理上远未实现精细管理。

(一) 对人力资源管理的投入和开发不够

我们的建筑企业一般要经过培训、留用和引进三种途径招入所需人力资源，但目前，建筑企业在人力资源管理上进入了一个误区——对引进人才的环节高度重视，在开发、挖掘自身人力资源潜力的过程中投入相对不足，尤其是在建筑企业培训方面，现有人员的培训状况非常不乐观，不仅自身培训功能弱化，甚至出现了培训和使用互不相关，临时培训充人数的情况，自身人力资源开发不够，不仅浪费了资源，员工素质也得不到有效提高，并且会导致建筑企业所需专业人力资源相对缺乏，这都严重影响了建筑企业自身的建设和发展，建筑企业效率、效益的提高更是无从谈起。

(二)管理机制老化，人员进出渠道不畅

我们的建筑企业虽然走向完全开放的社会市场多年，建筑企业在各方面也获得了长足的成长，但我们建筑企业人力资源管理模式却没有根本性的变化，仍主要沿用计划经济时代的管理机制，由此带来的主要问题是人员进出渠道不畅通，企业所需人才进不来，不符合建筑企业发展要求的人员不能淘汰，有能力的人才难以显现，岗位出现大量冗员。除激励机制外，人力资源管理最应该设计的淘汰机制被一次次回避，导致建筑企业人力资源管理水平在低层次上循环。

(三)管理模式滞后，缺乏创新思维

受建筑企业的管理模式所限，建筑企业管普遍采用行政管理的方法对人力资源进行管理，存在只看重文凭和学历, 忽略了能力、只看重经验、业绩和背景，忽略人的内在能力和潜质等现象，这不仅与市场经济发展规律相违背，而且无法有效的调动建筑企业员工积极性。由于企业内部人力资源控制和发展目标不够明确，职责分工不够详细，导致人力资源的开发不能有序进行，并且管理手段没有创新，对建筑企业人员不能形成有效的刺激，易使员工积极心理受挫，消极应付工作，对自身的缺乏明确的职业生涯规划，这都会对建筑企业产生极为不利的影响和损失。

(四)激励手段不足，缺乏针对性

建筑企业要想获得长远的发展，必须采用更具有吸引力的激励手段，一方面引进人才，另一方面留住更多的建筑企业需要的人才，最重要的是利于内部人力资源的开发。但是目前建筑企业普遍采取“一刀切”的激励方法和手段，存在物质激励多、精神鼓励少的情况，多看重正面引导和激励，忽略惩罚和末位淘汰，没有根据内因和外因的需求给内、外在需求层次上的区别对待，没有对激励措施和办法进行深入和长远设计，这都严重挫伤了建筑企业员工的积极性，不利于建筑企业的长期发展。

三、加强建筑企业人力资源管理的措施

建筑企业要实现科学发展，加强人力资源管理势在必行。人力资源管理要与建筑企业的发展要求相适应，必须建立起与工作业绩紧密联系的分配制度和考核激励机制，推动企业人力资源的更新，促进企业科学发展。

(一) 创新科学发展理念，开拓新思路

建筑企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。作为建筑企业，不仅要引进人力资源，更要注重现有人力资源的管理和发展。当前，我们的管理干部只重视人员的“才”，忽略了“人”，这都不利于建筑企业的长远发展。作为建筑企业管理者，要从思想上真正树立“人力资源资源是第一资源、人人都可以成材和以人为本”的思想，以人为本,就是要一切从人的需要出发，满足人的多层次需求，尊重人的特殊禀赋和个性，促进人的全面发展。一方面要按照建筑企业人员成长的规律和特点识才、用才，使各类人员都有施展自己特长、实现自己人生价值的机会和舞台。另一方面要进一步解放建筑企业人员，给他们一定自由发挥的空间，让一切有创新能力的人力资源都充分活跃起来，营造团结、上进的良好工作氛围，开创人员管理和发展的新局面，实现人力资源的有效整合和人力资源效益的最大化。

(二) 增强建筑企业的培训职能，重点培养创新型人力资源

有人说：“培训是建筑企业最大的福利”，世界上的优秀企业，无不拥有自己的独有的培训体制和培训队伍。建筑业门槛低，员工素质参差不齐，有针对性的培训极易显现效果。用培训的功能发现人才，通过完善培训体系，整合培训资源，加强对创新型人力资源的培养和重视，对贡献突出的人员实行高酬重奖，从而逐步提高全体员工的创新意识和素质，实现对自身人力资源的再造，用先进的文化凝聚人员、用实践造就人才、用机制激励员工，从而实现建筑企业职工队伍素质的整体提升。同时，建筑企业管理干部还要积极做好经营管理、高级技工等专业人才的培养选拔工作，组建一支素质优良、结构合理、数量充足的高层次人才骨干队伍，充分发挥其聪明才智，提高技术队伍业务水平，在企业发展建设中起模范带头作用，率领全部企业人员积极投入工作。

(三)创新建筑企业人力资源管理模式，完善优胜劣汰机制

充分发挥人力资源潜力，只有不断创新人力资源管理模式和工作机制，认真加强对现有人力资源的管理，依靠创新不断突破政策性障碍、体制性壁垒和机制上的制约，才能使人力资源的管理适应建筑企业不断发展的需要。当前最重要的是必须畅通企业人员进出通道，“流水不腐、户枢不蠹”，只有真正建立能者上、庸者下、无能者淘汰的机制，确立以能力、业绩而不是以学历、资历、职称为主要依据的评价标准，建立对建筑企业全员评价的科学体系，才能使建筑企业中的人员不断地流动起来，同时激发现有人员爱岗敬业学技术的热情。特别要指出的是，在当前建筑企业中没有淘汰机制的情况下，可以充分发挥培训系统在人力资源管理中的发动机和储水池的作用，适时将不符合建筑企业要求的人员通过科学考核进入储水池，通过培训实现新的提高再充实到新的岗位上。

(四)坚持以人为本，增强激励的针对性

激励是现代业人员管理中最重要、最基本的职能，在激励方面应根据不同人的特点和需求，分别予以激励。激励的目的是提高企业人员的工作积极性和热情，建立激励机制需要了解建筑企业员工的需求层次，不同的人、同一人在不同阶段的需求都是不一样的，要正确引导，合理支持，才能有效调动他的积极性。因此建筑企业管理干部在管理实践中应当具体问题具体分析，坚持科学发展观，遵循以人为本的原则，注重维护人的尊严，关心人的需求，引导人的目标。要着重研究反面激励，管理学中“鲶鱼效应”强调管理中不能缺乏竞争机制，保持一定的警示和惩戒会在建筑企业内部形成一种压力，造成一种威胁，增加建筑企业员工的危机意识，从而自觉提升能力以应对风险。掌握建筑企业人员的需要类型，并对其需要进行分类，正确合理地看待建筑企业人员的个体需要，采取不同的、有层次的措施，有的放矢，只有增强激励的针对性，才能满足建筑企业不同人员的不同需要，最大限度地释放其能量，更好的为建筑企业更好的服务。

本世纪头二十年，是东营经济社会全面健康发展的重要战略机遇期，建筑企业应从加强人力资源精细管理入手，塑造独具建筑企业特色人力资源管理模式，以人力资源的精细管理推进管理创新，引领和带动建筑企业科学发展。

作者：刘兰平

科学发展观与建筑企业管理论文 篇2：

建筑工程管理中创新模式的应用及发展

【摘要】从当前我国建筑工程管理的现实情况来看，依然存在比较多的问题对建筑行业的稳定良好发展带来影响。这些问题的存在大部分都是因为企业没有真正的了解建筑工程管理工作的重要性，造成无法在施工过程中充分发挥出建筑工程管理的作用，导致建筑施工管理不到位，威胁到施工顺利完成，造成施工质量不能获得良好保证。所以，建筑工程管理创新模式的应用十分必要。

【关键词】建筑工程；工程管理；创新模式

1、建筑工程管理模式创新的意义

1.1进一步优化企业内部的资源配置

建筑工程施工规模较大，施工环节较多，管理工作就需要涉及到多个层面，并要涵盖所有的工程范围，管理工作的重要性可想而知。因此，可以在人员管理、施工组织管理等方面通过管理模式的创新，就能够更好的实现内部资源的优化配置，实现管理方法的多样化，进而提升管理的效率。

1.2提升企业综合竞争力

建筑企业要想提升自身的竞争力，需要灵活的掌握并合理的运用相关的管理知识，使得管理工作有所依据，从当前来看，通过改善管理水平，创新管理模式的方式已经成为企业管理的必然趋势，能够为企业的发展创造有利的条件推动企业实现科学管理，进而降低生产成本，提升其经济效益。

1.3推动企业管理朝着科学化和规范化的方向发展

企业要实现其长远的发展目标，就离不开科学有效的管理工作的支撑。因为建筑工程的建设涉及到设计、施工、竣工结算等多个环节，加强管理才能够确保每个环节工作的顺利进展，因此更应该从管理上着手，创新模式，进而提升管理整体水平。

1.4为实现科学化管理提供依据

建筑工程管理模式的创新至关重要，尤其是对企业现代化管理知识的创新，能够保证企业的稳步发展。建筑工程管理創新模式的诞生可以保证企业相关管理层注重当代先进理念的学习，同时掌握扎实的应用技巧，在企业管理创新实践的过程中，为现代化管理理论的研究提供更加可靠地信息，保证建筑工程创新模式可以与企业管理的过程体现出相辅相成的作用。企业创新模式可以推动生产力的发展和进步，同时又能提高企业的生产效率及质量。

2、当下建筑工程管理现状

由于受到各种主观和客观方面固有因素的影响，当下国内建筑工程管理工作的开展与实践，仍旧存在各种亟待解决和应对的矛盾性问题。首先，国内大部分地区建筑工程管理工作的开展，没能配备系统化理论化的管理体系。由于企业自身开展经营的经济实力较弱，导致其实际工程管理的实践操作水平，与市场中其它大型企业相比存在不小的实力差距。其次，仍旧有部分中小规模的在营企业单位，在工程管理工作开展的过程之中，仍旧采用传统极为落后的管理模式。不能与市场经济发展高度同步的认知理念，严重滞后了工程管理实践效率的提升。

在此基础之上，通常在企业内从事工程管理职能岗位的负责人，其平均年龄在四十周岁到五十周岁之间，对于管理实践中创新型思维方式的汲取与理解的能力普遍偏低。项目管理负责人自身管理理念的先进与否，对整个工程项目管理实践的进展时效具有直接显著的影响作用。管理人员自身不能具备丰富的项目管理经验，在工程管理面对突发状况时，也不能采取灵活的方案设定途径加以应对。各种固有弊端的存在，严重降低了国内工程项目管理工作开展的实践水准。

3、建筑工程管理中创新模式的应用与发展

3.1从管理体制进行创新

现阶段国家在各行各业不断落实科学发展观的管理理念，要求各企业坚持可持续发展，提高管理人员建立完善企业管理体制的意识。首先建筑工程企业的管理人员要摒弃落后的管理方法和管理理念，积极学习先进企业的管理制度，结合自身的实际情况，制定出符合企业现状的管理制度和对应的管理体系，只有坚持不断创新管理模式的道路，才能从根本上改变企业的管理体系。以某建筑企业为例，该企业下派管理人员去其他企业进行学习观察，引进先进企业优秀的管理思想，借鉴其他企业成功经验，不断完善该企业的管理制度。同时，管理人员定期参加相关培训，由企业聘请的专家指导教授管理知识，提高企业管理员工的综合能力，在这基础之上，该企业每月对管理人员的工作进行绩效评价，考核管理人员的管理能力，和管理人员对于建筑工程基础知识和安全意识的掌握情况。

3.2从管理观念进行创新

如果建立创新完善健全的建筑工程管理体系是保障建筑工程质量的基础，那么创新管理观念就是健全管理体系的前提。无论是建筑企业的高级领导层成员还是企业下级的管理员工和建筑工人，都应该从观念上进行改变，摒弃落后的管理观念思想，清楚地意识到企业工程管理的重要性。要从质量、成本、工期、安全四个方面分别加强管理，去掉传统观念的重成本质量，轻管理安全的思想。企业的高层领导成员要有长远观念，看清市场经济的发展方向，加强优化企业工程管理制度，从而提高企业的市场竞争力。通过某建筑企业的发展过程就可以看出创新观念的重要性，该企业在最初发展过程中，因为企业管理不善，造成建筑过程中出现材料成本消耗过多，相关管理人员存在克扣资金，收取回扣，购买劣制的建筑材料的现象。为了从根本上解决问题，该企业重新组建管理领导班子，聘请相关管理专业人员，在企业范围内大力推广普及全新的管理理念，给工作人员普及工程管理的重要性，从根本上改变整个企业的思想观念。

3.3从管理技术进行创新

建设工程施工工作人员与工序以及物资等多个方面都要实行相应的管理，此种管理不但复杂，并且还会给管理相关工作人员带来诸多不便。建筑工程管理技术方面关于信息化的创新，可以为建筑工程管理提供一个新的管理方式。信息化建设工程管理不仅可以实行大量任务的有序管理，还可以把建筑项目施工过程汇总的图纸与管理信息进行数据化，甚至模块化，非常方便查询。与此同时还可以完成资源共享与及时发现建筑项目施工问题，此种高效率的建筑工程管理方法非常方便与快捷，在一定程度上提升了建筑工程项目实施的效率。

结语

综上所述，建筑工程管理创新模式应用不能简单的进行理论创新，而是要突破创新，彻底的实现制度上的创新。建筑企业管理层需要充分的了解企业发展情况以及经济发展趋势，利用创新的思维模式，将传统思维方法打破，将管理方式和方法创新，提高建筑企业工程管理水平，将企业核心竞争力提高，促使企业可持续发展目的实现。

参考文献：

[1]魏品芝.建筑工程管理中创新模式的运用及实践意义[J].江西建材，2017，（03）：267-268.

[2]谷明革.建筑施工管理创新模式的应用及发展分析[J].建材与装饰，2017，（31）：155-156.

作者简介：

余俊（身份证：522422198410214811），出生年月：1984年10月，籍贯：贵州大方，现在职称：建筑工程管理（中级），研究方向：建筑工程管理。

罗明智（身份证：522121198603150890），出生年月：1986年03月，籍贯：贵州遵义，现在职称：市政工程（中级），研究方向：市政工程。

作者：余俊

科学发展观与建筑企业管理论文 篇3：

企业人力资源管理的运用探讨

摘 要：市场竞争核心就是人才的竞争，而人力资源是企业管理的重要部分，是促进企业持续健康发展的基本因素，所以企业要重视人力资源在企业管理中的作用。为此，文章在基本廓清人力资源基本含义、铺垫人力资源管理在现代企业中的运用领域、人力资源在企业的价值作用基础上，分析企业人力资源管理存在的问题，重点探讨了人力资源管理的对策与措施，以期对企业做好人力资源管理工作有所启示。

关键词：企业管理；人力资源管理；人力资本；以人为本

当今时代，是科学技术飞跃发展的时代，是人类文明不断进步的时代。发展带来的不仅是科技的进步，还有精神面貌的巨大变化。人是世界上最宝贵的，人力资源是第一资源，随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，传统的人事管理必将被高效率的现代化人力资源开发与管理所取代。人力资源开发与管理，成为社会各类资源开发与管理的重要前提。

一、人力资源管理在现代企业中的主要运用

（一）人力资源战略规划

人力资源战略规划需要协同企业发展战略，能够支持企业生产经营的各个关键环节，其包括在企业中规划每个部门的工作职责，并且对履行这些工作职责的员工数量及能力进行提出标准，提供资格申请人应聘的机会。人力资源规划工作要对企业的人力供求进行预测及规划，对不同部门流失员工的岗位进行规划，并做好招聘计划。

（二）人才招聘

招聘是根据企业内部工作任务的需要，运用一定的方法及技术，吸引合适人选的过程。其主要目的就是在合理的成本下选拔出符合企业需要的员工。员工、品牌、效益、利润是企业的四大元素，而员工占主导地位，员工质量决定企业的效益跟利润。所以人力资源部门的任务是招聘一个合格的、符合企业需要的员工。

（三）人员绩效考评

员工的工作结果、表现通过量化的岗位责任及工作成果进行考评，并区分优劣，为薪资分配及员工发展提供重要依据。通过设计绩效考评体制、指标及方法保证结果公平合理，奖罚有度，做好考评可以提高员工工作的积极性，考评工作是人力资源管理的重要手段。

（四）人力资源开发

开发是指对员工的专业理论知识、岗位技能水平及综合素质能力通过多样的方式及手段进行提升，增强员工的工作能力，引导员工个性发展。通过对新招聘的员工进行岗前培训，对某岗位的特殊要求训练和培养各级管理人员，树立学习型企业文化，使员工养成良好的学習习惯，已达到适应岗位工作的需要。

（五）人员调配

为了满足职位所需要的技能及素质要求而进行动态的人员科学合理配置。对表现突出、成绩显著的员工晋升，对工作拖沓、效率低下的员工采取末位淘汰，形成岗位竞争机制，激发企业内部人员活力，以提高整体绩效水平。

二、人力资源在企业的价值作用

（一）人力资源战略是企业战略的核心

随着经济的发展，企业的竞争越来越激烈，目前企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源战略是企业战略的核心。企业战略决策的制定决定着企业的发展，而企业的发展目标和行动方案的制定是企业战略决策的根基，最终，企业拥有高素质人才的数量决定企业的发展目标及行动方案的成果。只有最大限度地挖掘管理技术人才的才能与企业发展战略有机结合，才能促使企业战略的实施，推动企业的飞速发展。

（二）人力资源管理可有效提高企业绩效

员工绩效是企业效益的基本保障。企业员工有效地向顾客提供产品和服务过程中才能实现企业绩效。通过组织提高企业绩效的活动，对企业作出贡献是人力资源的重要目标之一。过去人力资源管理主要考虑做什么，以活动为宗旨，而不对成本和人力的需求进行考虑。现在，经济发展从资源经济转身知识型经济，因此，人力资源管理也要进行战略性的转变。

（三）扩展人力资本，形成持续竞争优势

企业竞争愈演愈烈及全球经济一体化，没有企业能够持有不变的竞争优势。竞争对手在短时间内对企业形成的竞争优势迅速模仿并超越，因此人力资源战略的正确引导才能保证企业保持持续的竞争优势。利用企业内部优势及员工才能吸引外部优秀人才的加入，扩展人力成本是企业战略的一部分。人力资源工作使各个工作岗位得到所需的人力供给，并且通过培训及开发来要求这些人员具备符合岗位需要的技能；通过设计薪酬体制、福利待遇、培训计划及为员工设计职业生涯规划等与企业战略目标一致的方法来强企业人力资本的竞争力，使人力资本得到扩展，形成持续的竞争优势的目的。

（四）有利于现代企业制度的建立

科学的企业管理制度是现代企业管理的重要内容，而人力资源管理又是企业管理的重要组成部分，优秀的企业要拥有一流的人才，就要有一流的计划、组织及领导，进而充分掌握一流的技术，创造出优质的产品。否则，即使企业有先进的设备及技术没有优秀的管理者及劳动者也只是一种摆设而已。在现代企业管理过程中要充分认识到人力资源的重要性，推进人才引进体系及人力资源管理制度的建设，使人力资源管理体系得到完善并推动人力资源管理工作的开展，使其在规范下促进企业各项活动顺利开展同时提高企业综合技术水平及综合管理水平，使企业综合市场竞争力得到提高并可持续发展。

三、人力资源管理现存的问题

人力资源的开发与管理是近几十年来才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发与管理取得了明显进步，但仍然存在不少问题，在人力资源开发管理理念上，许多人还没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，没有把人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来的现象。具体说来，存在以下主要问题。

（一）对人力资源管理理念的理解过于狭隘

传统的人力资源管理只是被当作一种事务性工作，常常与企业的总体战略目标相脱节，对于总体战略目标的实现极为不利。人力资源部门无法统筹管理整个企业的人力资源，无法将企业总体战略和部门战略与人力资源战略统一结合，这注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门。

（二）员工和管理者素质偏低

企业只关注自身的发展，而忽略了对员工和管理者知识技能的提高，这不符合组织和个人全面发展的要求。在传统观念中，人们往往认为人力资源管理只是负责把人招进来，不需要什么专业知识，因此对人力资源管理人员的素质要求较低。他们不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，导致企业无法招到符合要求的人才。企业内部人事安排混乱，缺乏完善的学习机制，员工知识技能僵化，致使生产率低下，严重影响企业的扩大再生产。

（三）缺乏合理有效的招聘体制及激励机制

企业的人力资源储备不足，发展就缺乏后劲，这不符合科学发展观“可持续”发展的要求。目前，我国许多企业人力资源管理机制不健全，人力资源的整体效应未能有效地发挥，企业没有建立有效的激励机制，也没有形成良好的文化环境和工作氛围，损害了员工的工作热情，致使企业内部优秀人才不断流失的同时，也无法吸引外来人才的加入，不利于企业的长远发展。我国人力资源管理现状不容乐观，改革迫在眉睫。根据科学发展观的内涵与实质，人力资源管理必须强化“以人为本”，全面、协调、可持续发展理念。这既是现代企业管理者的必然选择，也是落实科学发展观的重要保证。

四、做好人力资源管理的对策与措施

目前企业人力资源管理综合素质与市场发展程度不相匹配，管理方式、理念无法适应经济增长的需要，这就要将原来的以任务为中心的管理，转向“以人为本”的管理，提高人力资源管理服务意识，通过提高人力资源在管理流程中的地位，发掘人员潜力，增强企业实力。以下是针对人力资源开发与管理存在的问题，提出的的应对策略与措施。

（一）根据企业战略目标， 做好人力资源战略规划

人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理做出战略规划。对于企业，必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么，企业当前的任务是什么等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划，长期人力资源储备计划，当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质要求。

（二）加大培训投入力度，提高人员综合素质

员工的培训应适应公司发展的需求，应立足于岗位，针对不同群体实施分级培训。一是通过举办干部培训班、聘请职业培训机构、视频培训、集中学习、自学、考察、交流等形式，组织一系列有针对性内容的培训，切实提高中层干部的知识面、领导能力、团队建设能力和管理能力，初步形成专业配套、结构合理、素质优良、经验丰富，懂管理、会经营、视野开阔，具有开拓精神和驾驭市场能力的中坚力量；二是通过业务自学、参加培训机构专业培训、视频培训、专业技术讲座、技能比武、职业技能鉴定等形式，以岗位专业技术、业务能力为基础，塑造一批业务精通、精干高效的一般管理人才队伍，储备一批具有发展潜力和技术创新能力的专业技术人才队伍，培养一批爱岗敬业、技艺精湛的技能人才队伍。

（三）完善考核录用制度，合理配置人员

充分合理利用人力资源，经济建设需要各种类型的人才，但从人力资源的使用效益来看，人才并不是越多越好，也不是层次越高越好，只有积极地开发了人力资源，发挥出了人才的最大效益才是最佳的选择。在我国目前的经济体制和人才管理体制下，一方面人才紧缺，而另一方面，浪费人才的现象还非常严重。尊重人才，首要的问题是杜绝人才的浪费。杜绝人才浪费，就是要合理配置人力资源。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力資源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生问题.増强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量。

总而言之，人力资源开发与管理是一项复杂的工作，同时也是一个必须实施的工作，把人作为一种最宝贵的资源来开发管理，促进企业更好、更快的发展，从根本上提高企业的工作水平，为社会提供更为优质的服务，是人力资源的重要部分。传统的人事管理转向现代人力资源管理是社会整体环境的要求，但这并不是简单的概念转换，其根本差别在于把人这个重要要素作为一种资源，而不再是简单的生产资料。实现企业长期利益的维持，实现人与企业的“双赢”。

参考文献：

[1]赵玉勤.知识经济条件下的人力资本问题研究[M].湖北科学技术出版社，2005.

[2]杨靖翊.人力资源管理在建筑企业管理中的应用[J].城市建设理论研究，2011（19）.

[3]王丽红.谈人力资源开发与管理[J].科学之友，2011（3）.

[4]石才员.人力资源经理怎么做人事[J].人力资源，2011（7）.

作者：张翔