第一篇：如何留用新员工范文
员工留用的请示
关于图书馆员工某某留用的请示
尊敬的院领导：
图书馆员工某某于1962年4月11日出生，现年五十岁，已办退休手续。因图书馆人员紧缺，流通部任务重，工作量大。基于该同志在岗期间严格遵守学校规章制度，服从领导安排，业务熟练，工作任劳任怨，读者服务意识强。且她本人身体健康，愿意接受并能胜任留用岗位。经馆务会议研究，建议某某继续留在流通部工作。
妥否，请批示!
2015年4月23日
第二篇：员工培训留用协议书
留用协议书
甲 方： 乙 方： 身份证号：
甲乙双方根据平等自愿的原则，达成以下培训协议，此协议具有法律作用，任何一方违反本协议，对方均有追究赔偿损失及法律责任的权利。
1、乙方作为甲方培养的优秀学员，根据乙方自愿申请，经甲方考核同意，乙方愿意作为工作人员为甲方工作服务。
2、服务期限：自 年 月 日至 年 月 日。
3、甲乙双方商定乙方根据甲方实际工作需要安排乙方在校工作内容。
4、甲乙双方商定甲方根据甲乙方实际工作内容支付合理工作报酬。
5、甲方为乙方提供合理的工作环境，有权监督和评定乙方的工作效果和工作质量。
6、甲方为乙方提供业务培训提高乙方工作能力。
7、乙方在服务期间应自觉遵守甲方的各项规章制度，认真完成各项工作。
8、乙方在服务期间或期满后甲方所有运营情况、各种资料、数据乙方有义务保密，在未经甲方同意的情况下不得向其他人泄露。如因机密泄露给甲方造成经济或名誉损失，甲方有权追究其法律责任。
9、乙方在服务期满后两年内未经甲方同意不能到培训内容相同或相
1 近的培训机构工作。如因机密泄露给甲方造成经济或名誉损失，甲方有权追究其法律责任。
10、乙方在留用协议规定的服务期限届满前，非正常合理原因，未经学校批准而辞职，或因违反学校规章制度，或消极推诿工作职责被学校辞退除名，均按壹万元额度赔偿学校培训费用。
11、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。
12、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签字生效。
甲 方：
乙 方： 法定代表人：
签 字： 年 月 日 年 月 日
第三篇：如何培训新员工
随着企业的发展。规模的扩大。新人加盟也是常事，那如何给新员工做培训?如何让他们快速进入工作状态，是很多企业都关注的问题。
很多企业在委托我们做新员工培训时，都希望听到我们的一些经验和建议。在这里我就谈谈我们宏智源在做新员工培训时的一些经验和观点。希望对大家的工作能有所借鉴和帮助。
新员工培训工作要做得到位圆满，需要企业与我们的共同努力。把新员工培训成“企业人”和“专业人”，要通过企业自主培训的形式达到，而“职业人”，要借助外面的力量来完成。也就是新员工的培训最理想的是自培加外请两种形式来完成。
公司级的入职培训：公司入职培训培训出“企业人”
师者，传道、授业、解惑也。传道：做人做事的道理;授业：生存的本能;解惑：知识。要强调一下这个顺序。第一个就是传道，我们也经常说德才兼备的人，德在先。
学校的教育忽视甚至缺失一个环节，就是德育。重视的是传授知识的应试教育。如果只有才，而无德，那往往危害性更大。比如现在很多的高智商犯罪。近几年还好，提出上应试教育转为素质教育。我国的教育也越来越重视德育了。
《亮剑》的一幕给我们的印象非常深，国民党的俘虏接受赵政委培训后，很快进入共党角色，去打国军。共党非常注重军人的思想政治工作，让军人认同党的思想，并为党做出自己的努力和贡献。只有统一人们的思想，才能统一人们的行为。
企业的成功在于培养多少人，且忠诚度如何。共党的很多优秀干部都是国民党培养出来的，我们要引以为戒，绝不能让公司成为行业的“黄埔军校”。一定要培养企业自己的人才来。那传道这个环节一定要重视，在传道前加个定语就是传为企业所用的道。
入职培训时，要讲到公司的历史、现状和未来，让员工对公司有充分的了解。同时也要讲到公司的文化，让员工知道公司提倡什么?反对什么?让员工认同公司、融入公司并为公司做出自己的贡献。培训过程当中有加上大量的故事，在讲企业历史时，可讲企业创业时的故事，企业创始人的故事。
讲到企业文化就会讲到公司的理念，价值观。提出理念不算困难，困难的是让员工认同这些理念。认同的前提让他们听懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以诠释。因为理念抽象，但故事形象。
比如海尔的质量理念是：有缺陷的产品就是废品。所以有了“海尔砸冰箱事件”。至于那把著名的捶子，海尔现在把它摆在展览厅里，让每一个新员工参观时都记住它。我们再思考一下，圣经在西方为什么那么深入人心啊?靠得就是里面一个个生动的故事嘛。
部门级的业务培训
员工统一的入职培训接受完，接下来，就分配到各自的部门。对部门员工的培训，部门经理责无旁贷。培训的内容要根据各部门的情况而定。
为新员工做培训时，少用行业术语，尽可能用员工能听懂的话。比如联想公司有规定：经理在为员工做培训时，一定要用员工能听懂的语言讲。比如说：在其位，谋其政。这样的话不够直白，要改成，屁股决定脑袋。意思就是在什么位置，思考什么问题。
孙中山提出“三民主义”，够好吧!可老百姓不买账啊!因为老百姓不懂。毛泽东提出
打土壕分田地，老百姓拥护啊!为什么，直白，老白性听得懂而且和百姓利益息息相关。
个人的岗位培训：培训出“专业人”
部门的培训结束后，就是本岗位的技能培训了。越是基层的培训越要精细化。精确到每一步应该怎么做。
比如说服务行业服务程序通常是：询问客人要什么东西?打单子，收钱，然后谢谢惠顾。麦当劳做的有个细节是：要唱收唱付，客户给钱不是马上放到钱柜里，而是放到桌面上，为得是不发生争执，避免纠纷。另外员工手册上也有，如遇打劫，要做好两点：第一，服从，要什么给什么;第二，记住，记住打劫人的相貌特征、口音、车牌号等。记得越多越好。而某家国有企业的员工手册是这样写的：如遇打劫，请随机应变。完全没有操作的标准。
外请 培训出“职业人”
针对新员工培训，我们宏智源常为客户做的是“职业化养成”这个课题。其培训目的就是将员工培训成“职业人”，更出色的完成自身工作。
我们宏智源认为职业人就是把所在岗位职责做为事业去经营的人。既然将岗位做为事业去经营，工作是为自己做的，去掉打工者的心态。岗位职责就是自己的事业，那同事就是自己的合作伙伴，所以要培养团队协作能力。同时也要培养最佳的工和习惯：兑现承诺的习惯、有责任心的工作习惯、勤于计划的工和习惯等。
通过自主培训出“企业人”和“专业人”再通过外请培训机构培训出“职业人”那新员工的培训做得就算很到位了。
第四篇：如何留住新员工
企业应该如何留住新员工?
“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢?
如何降低新员工的流失率是企业需要面对的一件要事。
一、 新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”;
企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。
1、 做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格;在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体
岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。
2、 科学安排招聘程序，严格实施过程;
杰克。韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。
3、 对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达;在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。
4、 对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒;
在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设臵一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设臵离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。
二、 新员工培训，增进了解，稳定队伍;
通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。
1、 企业文化及相关管理制度培训;
在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门
的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。
2、 新员工知识及技能培训;
在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。
3、 心态培训，端正新员工对企业的认识;
刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么?公司会认可我吗?我能得到别人的关心和支持吗?新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题
和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。
第五篇：新员工如何带
现在酒店业的人员流动表现非常频繁，各个岗位都存在严重的流失。所以对于人事部来说，如果在关心和培养新员工上不愿花费太多的时间，那么就得花费更多的时间去招聘新员工。如何带好新员工，是我们应该认真对待的问题!
新员工来到这里，肯定是对这里的认可。有新员工入职，首先我们要了解他们的心声，不要马上就教他们操作。平时与员工沟通就会听到他们这样的心声：工作不只是要求工资高，还要要求工作顺畅。所以，当我们在带新员工时，多做一下换位思考，“如果我新到一个环境，我希望别人怎样对待我?”当我们带着这样的疑问去带新员工的话，相信我们都是一个合格的老师!这才是我们正确考虑问题的角度!希望大家在工作中多些理解，服务不只是在对客中体现，就像老板说的：对上司、对下属，帮他人或指出别人的缺点、问题都是一种服务，对他人的服务。初到陌生的地方，第一感觉肯定很生疏，心里面都会有点不太习惯，还会有点压抑的感觉，如果在这个时候工作中没有一个人辅导，以及关心的话，他们内心就会很胆寒，没有耐心坚持下去，就会选择离开。
酒店有新员工工作流程，并不是新人一上岗就直接让新员工自己去熟悉工作技能和方法，然后告诉他哪里不会问谁，这样就可以了。首先要让其熟悉所在部门的环境，知道什么地方是做什么的，什么东西在什么地方，什么人是什么职位及做什么工作的，总之就是要让他首先熟悉这里，对这里有所了解。在教他技能方面，先从最基本的事情开始，不能教太过于复杂的操作，怕会吃不消。在教得过程中，实施五个步骤：A、“我做你看”，刚开始不用叫新原工作任何事，就让他跟着走，看着你做，你做给他看，你边做边讲;B、“我做你帮”，你在教他的过程中，适当时候叫他帮你的手，目的是开始叫他参与你将要教他的东西; C、“你做我帮”，在你觉得他可以叫他做一些事情的时候，你就要叫他做一些简单的事情，你在旁边就只能是帮忙，做事时以新员工为主;D、“你做我看”，新员工能独立的开始做一些事情后，你要时刻留意他的工作，看他做的有哪些不对的地方，并及时帮其纠正;E、“你做我管”， 在操作时还要多考察他们的学习程度，看一下他们是不是真的很用心去操作流程，并且还要限制时间，在一定的时间内还没有得到我所需要的结果，就会对其进行适当的处罚，这样就能让他们知道工作的重要性。每天还要必须提醒他们操作时必须要仔细看清楚，不懂得要及时咨询并纠正。然后一步一步都熟悉了再刻意独立当值，而且在他们当值时要全程检查他们的工作情况。另外平时要多鼓励他，这样他才能更用心去学。不定时间问候新人的学习情况，或者多关心他与同事间的沟通有没有什么难题，让新人感觉到上司的关怀。因为现在新员工入职差不多每天都要培训，休息不好就会精神疲劳，所以上司与同事的关心是新员工的精神支柱。
其实教新员工的过程是一个非常累的过程，但是只有留住了新员工，并让其尽早上手我们才不会更累。同时，教新员工也是使自己巩固工作中一些细节及标准的东西。只有我们用心、留心的去教，我们一定都会一个好老师。