新员工如何开展工作

新员工如何开展工作（通用9篇）

篇1：新员工如何开展工作

如何开展新员工的试用期管理？自新《劳动合同法》实施以来，越来越多的企业开始将新员工的首份劳动合同期约定为三年，以便充分利用为期六个月的试用期来更好地考察新员工的工作表现。但与此同时，笔者在实践工作发现，员工初到企业的阶段已经成为离职发生率最高的时段，其中有近八成的个案为员工主动离职。如何解决员工试用期稳定性差的问题，已经成为企业HR必须重视的课题。

新员工为什么选择放弃？

新员工初入职时，面临着很多压力，在与新工作、新团队的磨合中，容易造成员工流失的影响因素主要有以下三种：

1）环境影响：陌生环境会给人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显，在笔者服务的企业中就曾经发生过新员工在庞大的厂区内迷路的情形。

2）工作影响：不同企业在工作内容、操作流程、协作风格上都存在很大的差异，工作本身的变动会对新员工原有的工作习惯带来很大的挑战。

3）人际影响：友好热情的同事，对于新员工来讲是快速融入团队的最好帮手。如果团队成员间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都会造成新员工加入后的孤立感，从而蒙生退意。

企业可以为新员工做些什么？

综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下几个方面加强试用期员工的引导和保留：

1）熟悉环境，减轻入职压力

新员工入职后的前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业能够充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工的稳定度。通过入职培训，带领新员工了解企业的整体情况，传输企业文化、价值观念、规章制度及远景规划；组织新员工参观企业各类工作生活设施、职能部门；有条件的企业，在面对大批量员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种形式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。

2）工作引导，协助进入角色

新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，HR部门在这个时间点上必须做好以下四个工作：

a）明确岗位内涵。让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做。

b）告知企业薪酬及绩效制度。让新员工了解本岗位绩效考核标准、评价方法以及企业的薪酬与激励机制，从而更加明确工作的目标和方向。

c）关注人岗适配度。在试用期，HR部门要及时与新员工本人及其直线主管保持沟通，进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，有针对性地安排相应的培训，使之快速适应岗位的要求。

d）介绍内部晋升机制。为员工制定合理的职业规划，对于初入职场的新员工尤其重要。通过介绍企业培养和选拔方式，让新员工更加清楚晋升路线和条件，从而更有目标地进行个人奋斗。

3）加强沟通，融入团队合作

试用期新员工不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。如果单纯依靠转正前的考核沟通，往往是与事无补。在实践工作中，笔者发现，采取“321”的沟通频率可以产生非常好的效果。所谓“321”沟通，即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流，第二个月为两次，余下四个月每月进行一次沟通面谈。沟通由直线主管、HR和新员工三方共同参与，及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难，可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。

谁来扮演新员工的引路人？

常言道：“师傅领进门，修行靠个人”。究竟谁更适合担任新员工的“师傅”，是直线主管还是HR？众所周知，企业招募的新员工，通常分散在各个业务部门，他们的直线主管是与之接触最为频繁的对象，因此，直线主管是最佳的引路人。作为HR部门来讲，在新员工的管理中，应重点关注试用期管理体系的构建、直线主管引导新人的技能培训和发挥沟通间的桥梁作用。在条件成熟的企业中，可以考虑建立HR、直线主管、平级同事的三维伙伴团队，共同关注新员工，使之沟通时有渠道、工作上有指导、生活上有关怀，协助他们更加快速地融入企业，平稳地度过试用期。

篇2：新员工如何开展工作

今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？

【案例】

最近，媒体对《联想企业文化“入模子”培训》进行了大量的报道，同时肯定了“入模子”在联想30年发展历程中的重要作用。

报道中指出，“入模子”更多的被用于新员工培训，让新员工系统、全面的了解公司的企业文化，并通过体验的方式，让参与者真切的感受到企业文化的实用性和可信性。

今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？

【解析】

每家企业的文化虽然有其独特性，但对于一般中小型的公司的中基层员工来说，在入职时其感受程度并不会太深。如果过分地强调新员工对企业文化的“入模子”培训意义真心不大。那么，企业对于新员工的培训都侧重哪方面呢？无不外乎制度的规章制度。

如果让你随机翻开100家小型企业的员工手册或者是规章制度，你会发现他们有着高度相似的惊人之处，雷同可高达80%以上。这就是为什么很多企业在新员工入职时，用人部门并不十分支持新员工参加人力资源部组织的入职培训原因之一吧。再想想，有多少中小型企业的新高管入职时，会坐在培训室接受到培训专员或者是人事专员进行地新员工入职培训？用心回想一下，真的不多。

既然如此，定会有很多朋友会问：新员工入职还需要进行培训吗？流程还是要做的嘛，是不是，各位HR同行朋友们？很多HR也都明白这个道理，因此在组织新员工的入职培训时也变成了一种形势，一种过程，一种为了培训而培训的样子工程。

与其如此，何不升华？很多工作到最后都被落入不被认同的境界，多数原因是操作者因某一个大众的原因而放弃引起的恶性循环。既然新员工入职培训不得不做，那就做出不一样来感动员工，体现出HR的优秀与用心。

笔者关于新员工的企业文化培训中，一般比较注重员工的大众感受与惊喜。对于员工手册相关制度会进行简化，列出与大家息息相关的条款出，让大家方便记忆与遵守就可以，不会长篇大论的一一讲解。在大学教育的重划点基础上直接抽出重点，叫“制度天条一页纸”给员工就行。员工在公司记住这些关键点就行，其他的制度也一般与他们经历的过的公司大同小异，让他们慢慢再去熟悉就行。如何给惊喜呢？在对于新入职员工进行的培训时，会有几个环节加进来，具体依当时的实际情况进行调整：

其一、请公司高层（一般是总经理或副总经理）到培训现场，给新员工发放礼品包，包括：办公用品、公司配备的工作移动电话、个人名片、新员小礼品等，由培训专员准备好与列好清单。高层到场与新员工一一握手并将礼品袋送给新员工，并进行工作上的交流（工作上的交流也是由培训专员准备好的）让新员工的有一种被领导关注的重视感。想一想，作为一名基层员工在入职时，公司的高层对你的情况就一清二楚会不会有一种被重视感呢？

其二、入职当天的中午或晚上，会安排一个简短的欢迎晏会。对于基层主要由人力资源同事参与，一般安排在中午，方便他们下班能按时回家，不要给他们家人一来公司就下班晚的印象。对于中高层入职，主要由人力资源负责人、部门负责人或者是老板一起参与，一般安排在晚上，多聊一会，给他们一种家人的关心与欢迎，让他们快速地融入到团队中来。

其三、如果有当月过生日的新入职员工，在下午培训结束前会给他举行一个简短的生日Party，生日蛋糕和贺卡由其未来的上司新手送来。如果是中层管理者，他未来的下属也一起参与到这个Party中来。

篇3：新员工如何开展工作

1 医院文化及其功能

医院文化是指医院在长期医疗服务经营活动中集体创造的、逐渐形成的并为员工所认同的群体意识及社会公众对医院的整体认知。其内涵是指一个医院所独具的组织结构模式、经营管理信念、价值体系、行为规范、优良传统,以及全体员工对医院的关爱程度、依赖感、责任感和荣誉感等［２］。广义的医院文化泛指医院主体和客体在长期医学实践中所创造的物质和精神财富总和,包括医院硬文化和软文化两大方面。狭义的医院文化这是指医院在长期的医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理念、精神价值、服务方式和行为准则等,即医院软文化。

医院文化具有导向、凝聚、规范、激励、协调、辐射和保障等功能,它渗透在医院各项工作的一切活动中,在增强医院职工的凝聚力和向心力,增强医院活力和竞争力所表现出来的独特功能,已受到人们的普遍关注,对促进医院的全面发展有着重大的现实意义。

2 岗前培训中传承医院文化的必要性

一些医院在新员工入职岗前培训中往往只注重工作技能、操作规程、劳动纪律等培训内容,而忽视员工价值取向、核心价值观塑造等医院文化渗透方面的培训,存在着入职培训技能化或简单化倾向,不能培养出具有医院精神的新员工。

2.1 岗前培训中传承医院文化是新员工迅速融入工作岗位的需要

岗前培训也称为新员工入职培训,是员工从独立的个体融入一个新的团体的过程和转变角色的过程。在这一过程中,向新员工传承医院文化,一方面可以缩短心理适应期教育［３］,使他们通过对医院愿景、功能与任务、医院宗旨等相关内容的了解,初步规划职业生涯,正确定位在医院中的工作角色,发挥自身才能,满足医院的需要。另一方面,通过对医院规章制度,岗位职责、包括安全生产事故防范、医患沟通技巧等培训,可以使他们尽快“入乡随俗”,顺应医院的群体工作规范,更好地理解自己的工作如何与整个部门以及患者配合,从而迅速融入工作岗位。

2.2 岗前培训中传承医院文化是引导新员工塑造医院核心价值观的需要

医院管理的最高境界是医院文化,医院发展到一定的程度就要拼文化,医院文化是一个医院的灵魂和核心竞争力,而医院文化的核心是员工价值取向和医院的核心价值观念塑造。所谓医院的核心价值观就是“医院精神”,医院精神文化具有统领全局的作用,体现着医院特有的核心价值观追求,是全体医护人员的信仰、共同的志向、共同的灵魂,也是医院全体职工共同的思想情操、道德规范、价值标准、行为取向的总和,是医院生存发展的精神支柱和不竭动力。在岗前培训中传承医院文化,开展员工价值取向培训,能够使新员工掌握医院的价值规范体系,领会价值判断和标准,树立医院的核心价值观以及正确的世界观、人生观、价值观,履行白衣天使职责,践行为人民健康服务的宗旨,做一名忠诚的员工。

2.3 岗前培训中传承医院文化是让新员工产生自豪感和归属感的需要

成功的岗前培训是将医院文化渗透到员工的行为和精神层次,使新员工拥有积极主动的工作态度,产生符合医院使命的工作行为,顺利完成从“新人”到“医院人”的角色转变,以实现个体与组织之间的优化配置。许多跨国公司与大型企业都高度重视在新员工岗前培训中传承企业文化。如西门子公司早在1992年就拨专款设立“学徒基金”,至今在全球拥有60多个培训场所,每年投入培训经费达8亿马克,坚持在入职培训期间开展企业文化导向培训和从业技能“双轨”教育,不仅保证了员工熟练掌握技巧和技术,而且拥有适应企业发展需求的工作理念和忠诚的员工［４］。

3 如何在岗前培训中传承医院文化

3.1 传承医院精神文化

医院精神文化是医院员工和管理者在医疗服务过程和经营实践中,逐步创造和形成的精神财富,包括思想、道德、理念、信仰等［１］。精神文化也称为医院理念,它是医院文化的核心层和精髓,也是医院经营服务中形成的一种文化观念,是一种意识形态上的医院文化。医院精神文化包括医院宗旨,愿景与目标、功能与任务,院训,医院核心价值观,服务理念,医疗行风,道德规范等八个方面的内容。医院在对新员工进行岗前培训中,利用多媒体演示与专题片等形式主义介绍医院发展历程、医院的文化内涵、及医疗、教学、科研所取得的辉煌成绩,促使新员工对医院文化精髓产生认同,潜移默化地接受医院精神文化。

3.2 传承物质文化

物质文化是由员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化,它是一种以物质为形态的表层文化,物质文化又称“器质文化”、“显形文化”［５］,是精神层的载体,它包括医院名称的标准字、标准色,医院建筑、院容院貌、就医环境,院徽,院旗,院歌,文化体育设施,医院雕塑,医院门户网站、公众微信平台、宣传橱窗、院报院刊、标识标牌等。对于这些物质文化,不仅要通过医院领导、专家专题讲座,还应在岗前培训时带领新员工对医院进行一次实地参观,不仅使他们对院史馆、文化体育设施,医院雕塑等文化设施有直观的了解,而且使他们对医院整体布局、各科室位分布和医院各种标识标志等有一个全面的了解。同时,还可以通过印发《岗前培训教材》、组织活动时学唱院歌等形式,接受医院物质文化的感染与薰陶,对医院群体意识和理念产生共鸣。

3.3 制度文化的传承

医院各项规章制度是医务人员的工作和行为准则,也是医院维护正常医疗秩序的保证。医院制度建立后,其内涵被员工从心理上认同与接受,并自觉遵守形成自律时,医院制度就变成了一种文化。因而,制度文化又称“规范文化”、“方式文化”,是由法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化。合理的制度必然会使职工形成良好的行为习惯。制度文化包括各种规章制度、岗位职责、操作规范、行为准则和医院风俗等,对全院职工均有约束力。通过在岗前培训中对制度文化的传承,可以让新员工了解、接纳这些制度,并在今后的工作中自觉地执行、监督和落实。

3.4 开展员工价值取向培训,引导新员工塑造医院核心价值观

开展员工价值取向培训与教育,逐步建立起以病人为中心导向的、根植于本院理念并不断物化的特色价值趋向、行为标准,也是三级医院评审的一项要求。通过开展员工价值取向培训与教育,引导新员工塑造医院的核心价值观,坚持和传承全心全意为人民健康服务的医院宗旨,救死扶伤,实行革命人道主义的职业信念,廉洁行医、不谋私利的医德规范,严谨细致、精益求精的医疗作风,团结协作、同舟共济的团队精神,艰苦奋斗、开拓进取的创业精神。

3.5 组织新员工户外拓展活动和才艺术展示

在岗前培训中,还可以组织新员工开展户外竞技项目,以及才艺展示等活动,展现新员工们的蓬勃朝气,让新员工增进对彼此的了解与沟通,打造团队文化,培养竞争意识、创新意识,增强向心力、凝聚力,团队协作精神与自我奉献精神。

实践证明,在岗前培训中传承医院文化,有利于新员工熟悉医院文化理念,汲取医院文化精髓,明确员工价值取向,树立统一正确的医院的核心价值观,可以对新员工起到导向、激励、凝聚和约束的作用,同时也让新员工产生自豪感和归属感,能够培养造就具有医院精神的新员工,为他们更快地融入医院、更好地服务于患者和履行自身岗位职责奠定了坚实的基础。

摘要：目的:在岗前培训中向新员工传承医院文化,目的是让新员工认同医院文化,改变与医院文化不相适应的个人作风与态度,使其更快地融入医院文化。方法:在岗前培训中向新员工传承医院精神文化、制度文化、物质文化,开展员工价值取向培训,引导新员工塑造医院的核心价值观。结果:可以对新员工起到导向、凝聚、激励和约束的作用,同时,也让新员工产生自豪感和归属感,激发出积极性,而且有利于培育忠诚的员工。结论:在岗前培训中传承医院文化,可以让新员工明确价值取向,树立统一正确的医院的核心价值观,能够培养造就具有医院精神的新员工,从而迅速转变角色,适应新岗位。

篇4：新员工如何开展工作

摘 要：作者来自克拉玛依钻井公司地面工程服务公司的一名党务工作者，本文主要探讨的议题是：如何在新形势下开展好基层员工思想政治工作。

关键词：新形势；基层；思想政治

做好企业员工思想政治工作，是企业基层党务工作人员的基本职责，思想政治工作随着时代前进的步伐，在不同的历史时期有不同的侧重，且工作难度越来越大，面临的新情况、新问题也越来越多，随着公司改革力度的加大，新措施的出台，由于结构和利益格局的调整给基层从事思想政治工作的人员不断带来新的课题。

国家层面，党中央出台了《中共中央关于加强和改进政治工作的若干意见》，科学地总结了新的思想政治工作的经验，指出了具体的要求和措施，是做好新时期思想政治工作的纲领性文件。公司层面，马云峰总经理在公司2015年两会工作报告中提出把握“四个新常态”，一是经济增速放缓的新常态。二是国际油价下行的新常态。 三是推进依法治国的新常态。四是狠抓作风建设的新常态。

加强党风廉政建设、作风建设，践行党的群众路线，必然是一项长期坚持、力度不减的重要政治任务，要求每一名党员干部必须守纪律、讲规矩，横下一条心纠正“四风”；必须谋实招、重实干，踏踏实实转变干部作风。“四个新常态”给我们今后工作提出新的要求： 结合单位工作实际，就如何做好员工的思想政治工作谈以下几点工作思路，供讨论。

基层企业思想政治工作首先是为发展生产，发展经济保驾护航的，在生产经营过程中，检验一个企业员工队伍素质的主要标准：一是否具有统一的社会主义核心价值观，二是否具有优良的团队精神，三是否具有高昂的工作热情，四是能否优质高效的完成工作任务为标准，本人个人粗浅的认为；当前应该抓好以下5个方面的工作：

一、思想建设是党建工作的灵魂

一个坚强的党组织是公司完成各项任务的保证，公司基层6个党支部就是6个坚实的堡垒，66名党员就是66面旗帜，要把创建“六个一”党支部作为党组织、党支部的重要工作来考量，面对“形势、目标、任务、责任”的要求，把学习的效果落到实处，调动各族员工的积极性，使广大员工在信念上有准则、行动上有指南、动力上有源泉。做好新形势下人文关怀、心理疏导、精神抚慰工作，把工作开展到现场、到班组、到岗位，把解决实际工作当做我们工作的重点，不断提高思想政治工作的亲和力和实效性。加强宣传报道工作力度，特别是要加强基层党支部重生产，轻宣传的思想观念，加强媒体宣传和网络宣传并进，树立公司良好形象。

二、惩防并举，加强反腐倡廉建设

党风廉政建设是一场没有硝烟隐靡而长期重大政治任务。做为一般领导干部和党务工作者我们是党风廉政建设的责任主体，一是要严格落实党风廉政建设责任制，坚持一岗双责、党政同责，管业务必须管廉政的工作理念，加大责任追究，二是加强廉政教育，要认真算好政治账、经济账、亲情账、健康账和幸福账这五笔帐，教育广大干部职工远离贪腐，做到警钟长鸣。三是要自觉做到自重、自省、自励、自警。要以《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的宣贯为重点，引导党员干部特别是关键岗位上的领导干部牢固树立正确的人生观、价值观、政绩观和权力观，增强廉洁从业意识。把《廉政准则》、《若干规定》等内容和要求融入到企业经营管理活动中，确保按规章制度办事。认真总结，吸取教训。给党员、干部、员工作表率。

三、要做好企业文化建设及团队精神的创建工作

企业文化是员工群体在长期生产工作中形成的意识形态。企业文化建设是职工队伍建设的重要组成部分，在新的历史条件下，对于调整企业各部门的内外关系，净化员工心灵，树立员工群众的良好形象，改善遵纪守法环境，密切员工关系等方面具有重要作用，因此，要把企业文化建设作为政治思想教育和员工队伍的建设结合起来，同时，要通过在员工中广泛开展学习活动，举办演讲会活动等，激发广大职工的学习、读书兴趣和求知欲望，体育运动等丰富多彩的文化娱乐活动，使企业在新的要求、新的环境下生机盎然富有活力。

四、加强员工技能、技术培训，激发各族员工的工作热情

首先要有好的管理机制，把我们的政治思想工作宣传化解为每个员工的实际行动，突出奖励机制，制定奖优罚劣的措施，调动员工的工作积极性，培养员工爱岗敬业，鼓励员工一岗多能，岗位练兵、技能比武活动，充分发挥岗位技术能手的示范带头作用，提高队伍的战斗力。积极搭建技能培训的平台，为职工群众排忧解难。

五、党政工团要齐抓共管，重视发挥了广大员工的民主管理、民主监督、民主决策的作用，促进了各项管理工作

监督完善以职代会为主要形式的民主管理制度，坚持厂务公开，强化监督和考核，使公司内部的管理更加公开透明，更好地发挥广大员工的民主监督作用。

俗话说的好，火车跑得快，全靠车头带，基层党支部是党的宣传候舌，是党的最坚实的力量，在新形势下开展好基层员工思想政治工作，要把党的群众路线教育实践活动有序开展下去，认真开展“四好”领导班子创建工作，把改进作风、建章立制、合规管理落实好，充分发挥党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，为公司整体目标的实现提供坚强的政治保证。让党的思想政治工作成为公司创新发展、永恒发展不沉的航母。

参考文献：

[1]胡宏合.对新形势下开展基层员工思想政治工作有效性的研究[J].珠江水运，2011年08期.

篇5：新员工如何开展工作

为创建优良的企业文化，实现企业的高效管理，提升企业效益，员工的绩效管理工作必不可少，为此企业该如何开展员工的绩效管理工作呢？

首先，必须确定员工绩效管理的基本思路和做法：

（一）从绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。

（二）在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。

（三）在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由公司绩效评估小组（占30％）、部门领导（占30％）、部门同事（占20％）和子公司（占20％）共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。

（四）在绩效考核的内容上，引入了注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，采用子公司对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行了考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。

（五）在绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。方案规定，如连续三次评为优秀员工或连续四次评为良好员工，晋升一级使用（以中层正职为上限）；连续三次评为基本称职员工，降一级使用（以三级管理人员为下限）；连续两次评为不合格员工，解除其劳动合同，规范了对员工职务升降的管理。

（六）在绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。

（七）在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。如在2002年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2003年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。

（八）在绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。

通过对员工绩效管理的创新和探索，为企业提供总体人力资源质量优劣程度的情况，为制定未来企业人力资源发展规划奠定了一定的基础。

其次，找出绩效管理工作过程中可能遇到的问题：

（一）部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统国有企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。

（二）考核指标量化较为困难。由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。

（三）考核容易受到个人主观因素的影响。在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。印象的形成是由多种因素所决定的，也受到考评者自身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去客观衡量尺度，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。

最后，针对可能遇到的问题开展实施员工绩效管理：

（一）要对开展新形势下国有企业员工绩效管理的重要性和紧迫性形成共识。当前，企业竞争十分激烈，要与世界和国内著名企业同台竞技，激发员工的绩效十分重要，而开展员工绩效管理正是解决这个问题的有效载体。实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。

（二）要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使员工认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。

（三）选择合适的考核者对于考核工作来说是至关重要的。实践证明，合适的人选可以为员工的业绩作出最真实、客观的评价。合适的人选包括五类人，即直接上级、同级同事、被考核者本人、直属下级和外界的考核专家或客户。

1、部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，所以在绩效考核中，应以直接上级的考评为主，其考评分数可占60％～70％。

2、本部门同事通常与被考核者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，会比上级更能清楚地了解被考核者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，会做出不适当的过高或过低的评价，所以在绩效考核中，同事的评分一般应控制在10％左右，不宜过大。

3、公司绩效评估小组及子公司，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考核者以及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性大打折扣，所以在实际考评中应当慎重考虑，其评分可在10％～20%左右。

（四）制定职务说明书及绩效计划是绩效管理的重要组成部分。职务说明书是绩效管理的立脚点和根基，虽然制定一个科学有效的职务说明书要耗费管理者大量时间和精力，但离开了职务说明书，绩效管理只能是空谈。绩效计划常常是员工和管理者开始绩效管理过程的起点，管理者和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么，做到什么程度，何时做完，以及其它的具体内容，如员工权力大小和决策级别等，使考评有依有据。

（五）应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈。要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。化工公司办公室因此实行了每月例会制度，每位员工在每月例会上汇报本月完成工作情况及下月工作计划，使部门领导及各位员工能较清楚了解其他员工的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状况，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。

（六）要建立绩效考核投诉制度。可由公司领导、外聘的人力顾问等组成绩效评估小组，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取部门领导的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等，为绩效考核的客观公正提供了进一步的保障。如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由评估小组仲裁，达致客观公正。

篇6：新员工如何开展工作

总经理室: 为了让新员工在入职前建立对公司事业和文化的认同感，全面了解公司管理制度和员工的行为规范，熟悉自己的工作职责及目标，掌握工作要领。我部集体商议，拟开展新员工培训工作。

我部门拟订了培训的具体方案，时间与地点初步定为2015年4月25日在公司的培训室。

以上请示当否，请批复。

附件：人力资源部新员工培训工作方案

篇7：作为一个新员工如何做好工作

作为一个刚刚从学校毕业踏上工作岗位的我来说，一切事物都是新鲜的，我也不能像在学校里面那样随心所欲，做每件事情说每句话都需要自己负责任。

监理这个行业是在建筑业中比较特殊的存在，主要是起到一个协调管理的工作，这就对一个人的个人品质问题是很大的考验，很容易会走上一条不正确的道路。这个时候就需要每个人在把好工程质量的同时更加要把好自己为人处事这一关，时刻提醒自己多少人因为一时的贪心所造成的无法挽回的后果。

作为一个新员工我们的首要任务就是虚心学习，认真翻阅图纸熟悉一些规范。我认为每个人都可以做自己的老师，每个人都有不同擅长的领域。做监理这个行业需要在每个领域都有一定的了解，这样才可以在现场出现问题的时候能够第一时间发现。如果不能马上知道确切的答案也可以回办公室翻阅资料、规范或者询问相关工程师等，这也是一个很好的学习机会才能更好的记住。我们现在要做的不光要学习如何控制现场质量，同时也可以学习一些有关资料的方面的、安全方面的、控制工程进度等方面。

篇8：新员工如何开展工作

国家电网公司关系到国民经济命脉和国家能源安全,是国有重点骨干企业。新员工是电网企业的新鲜血液。对于电网企业来说,新员工快速从学生转换角色,成为一名合格的电网人,不是一蹴而就的,需要经过刻苦的学习培训。在电网企业中,新员工入职培训是企业人力资源管理中的重要环节之一。新员工培训关系着企业的发展和希望。对于员工个人来说,也是员工职业生涯规划的良好开端。良好的新员工培训,有利于新员工快速进入角色,增强企业员工对公司的认同感、归属感。同时,有利于缩短新员工进入新环境的“磨合期”,促使新员工在最短的时间内,快速融入企业之中,提高他们的能力,为企业带来生机和活力。因此,新员工培训是企业人力资源管理工作中的一个重要课题。

那么,应该如何做好新员工培训工作呢?不妨从如下几个方面来开展:

1 明确培训的性质

在对新员工做岗前培训时,千万不要把对新员工的培训仅仅当作一种例行公事式的工作。对新入职员工的培训,是一种岗位技能培训,在企业员工培训中,这个培训最具体、最实际,也最贴近现场。因为新员工培训是专门针对新员工从学校到企业、从理论到技能进行实质性转变而开展的适应性、提升性的“入门”培训。因此,在开展新员工培训时,应明确培训性质,结合各专业工作特点,加强多部门之间的协作,制定明确的培训方案,使培训成为新员工成长的“强心针”,而不至于流于形式,只是表面文章或花架子,真正发挥培训工作在电网企业人力资源管理中的作用[1]。

2 明确培训的目的

笔者在企业人力资源的岗位上也接触到不少新入职的大学生。从整体情况来看,这些新员工能通过严格的招聘流程进入电力企业,本身在成绩以及能力各方面都是出类拔萃的。但是,如果不组织新员工入职培训,新员工要花费比培训多得多的时间掌握相关知识。因此,首先要做好培训需求分析。第一,要确定企业的培训需求,这是为了保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求。第二,要进行工作分析。所谓工作分析,指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。第三,还要结合新员工个人的性格特点进行个人分析。通过个人分析,比照员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求。通过对两者之间存在差距的研究,分析进行哪方面的培训以实现员工的职务与技能的一致。

针对如上分析,在新员工培训中,明确培训目的。供电企业新员工入职培训的总目标就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段。新员工经过培训,完成以下几个方面的认知和培养:

第一,明确新员工对供电企业性质的认知。首先,要明确电力行业的高风险、高强度,明确电网企业电力工作以及工作环境的艰苦。为培养新员工对企业的正确认知,不妨将企业的简介及发展史作为第一项培训内容。另外,为增强新员工对企业的理解和认识,可通过多种形式如工作现场观摩、新老员工座谈以及培训基地模拟培训等使新员工了解新的工作岗位,帮助他们清楚自己的位置,明确自己未来努力的方向。

第二,明确新员工的性格特点,树立能吃苦、能战斗的精神。首先要了解供电企业新员工的性格与行为特征。如今的新员工多是在比较优越的家庭条件下成长起来的,尤其是90后孩子常常表现为心高气傲、眼高手低、怕苦怕累以及不堪挫折。针对这些情况,岗前培训的一个重点就是培养新员工的“吃苦”精神。其次要培养他们的责任意识。新员工进入工作岗位,就意味着他们对工作、对企业有了一定的责任,因此,要培养他们能够承担起自己工作岗位的责任,培养“责任在先,收益在后”的意识。责任意识的培养从新员工抓起,要通过培训让新员工从入职伊始就明白,履行自己的责任是工作的最高准则。每个员工的责任,是企业发展的推动力,也关系着企业的和谐发展[2]。

3 选择合适的培训方法

培训方法的选择是影响培训效果的关键因素之一。在对新员工进行培训时,必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。电网企业对新员工的培训,要转变观念,积极创新,完善传统的培训方法。要采取适宜、灵活、有效的方法,在激发新员工学习兴趣的同时,巧妙地将新员工入职前学习到的纯理论性知识迅速转化为实际的、具体的技术技能,帮助其快速掌握工作中的标准、技巧、经验。为实现这个目的,不妨采取如下方法:

第一,师傅带徒弟的方式。师傅带徒弟是一种最基本的培训形式。在德国双元制教学模式中,这种方式最为常见。新员工上岗后,要及时选择技术骨干作为其“入门”师傅。当然,这些师傅需要专业对口、技术过硬,而且责任心强。确定师傅后,要签订《师带徒培训合同》,明确培养期限和目标的方式。同时,要求师傅要将新员工在一年内培养成工作负责人型员工。这种“压担子、担责任”型的培训方式有效增强了师傅传授和徒弟学习的主动性和积极性,也有利于新员工有目标、有方向地提高自己的业务知识和技能。

第二,开展模拟实操。所谓模拟实操,指利用单位现有的技能实训室,让新员工对设备进行操作训练。具体而言,就是将新员工放到一种模拟的仿真的工作环境中,在安全的情况下,让新员工自行解决实际工作中可能出现的故障和问题。通过这样的模拟实操,有利于新员工将自己的思维方式从理论转换为实践中,为其正式进入工作岗位打下良好的基础。

第三,做好总结考核工作。在新员工培训中,对学习培训工作要经常开展阶段性总结。这样的总结考核有利于新员工提升自己的知识和技能。具体而言,可以自新员工入职到正式上岗,每月编写工作总结、技术总结,或者写自己的学习心得或论文。论文或心得由师傅审核签字后,上报企业人资部备档。这些档案除了对新员工在培训期中的工作学习情况做个总结,还可以作为新员工上岗的综合考核依据[3]。

4 结语

大学生刚毕业走上工作岗位并不是真正意义上的人才,其进入工作状态需要经过一段的锻炼和经验的积累。电网企业的人力资源管理应该通过开展入职培训的方式,尽量缩短新员工的这个转化过程,使大学生尽快成为真正的人才,迅速增值。

摘要：新员工快速成为一名合格的电网人,需要经过刻苦的学习培训。就电网企业如何做好新员工的培训工作提了一些看法:一是明确培训的性质;二是分析需求,明确培训目的;三是选择合适的培训方法。

关键词：电网企业,新员工,培训工作

参考文献

[1]吴宏英.浅谈电力企业新员工入职培训[J].就业与保障,2014(Z1):50.

[2]权锡哲,魏冠明.新员工培训管理实务手册[M].北京:人民邮电出版社,2012:32-45.

篇9：新员工如何开展工作

关键词：培训；质量；提高

在激烈的市场竞争中，只有拥有高素质人才队伍的企业，才能立于不败之地。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果，提高员工培训质量就成为新形势下十分紧迫和非常重要的问题。本文从新员工培训的概念着手，分析了新员工培训需求，探讨新员工培训效果评价方法设计，优化设计了新员工培训效果评价，得出了新员工培训改进策略，有效为新员工培训提供理论依据。

一、屯选新员工培训现状分析

屯选分公司是云锡控股公司下属的一个以锡、铜为主，综合回收硫、铅、锌、钨、铋等多金属的大型选矿厂，满负荷生产日处理能力达6700吨/日，年处理原矿228.94万吨，年产锡铜金属1.4352万吨。厂部下设2个生产车间、3个辅助生产车间、11个职能科室和2个直属单位，现有从业人员1730人，人均实物劳动生产率1376.4吨∕人年。

屯选分公司没有系统的新员工培训开发体系，新聘用的员工多数是直接上岗，由于对企业缺乏了解，不能很快融入企业，对新环境、新岗位的适应过程较长，影响整体工作效率。

该公司新员工培训工作主要是新员工上岗前的集中培训和分配到工作岗位后的分散训练。新员工报到后，在其正式上岗前，公司只是组织为期两天的新员工集训。第一天培训的内容是公司的员工管理手册。员工管理手册主要包括公司的规章制度，考勤，工资，福利等的介绍。第二天培训的内容是安全培训。由公司的安全员向员工讲述一些安全的规定，以及通过一系列安全生产案例，讲述一些危险情况下的急救措施和自我保护方法。但这种培训多流于形式，以讲师单向的讲授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。

二、新员工培训存在的问题

（1）缺少一个完整的新员工培训和开发体系，屯选只是在文件中提到要对新进人员进行培训，并没有一个完整的体系。

（2）培训的内容不完整，新员工没有全面的了解公司。

（3）培训的方式单一，没有能够调动新员工的积极性，影响到了培训的效果。

（4）在所谓的学徒制的培训中，没有形成一定的约束机制和激励机制。

（5）没有为新员工进行职业生涯的设计，员工对自己以后的发展没有清楚的了解。

这些问题的出现，导致了新员工不能快速地适应企业，上岗后也不能很快的胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑。不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对企业的忠诚度，导致了好多新员工离开公司。

三、新员工培训的对策与建议

（一）认真做好培训需求分析

培训需求分析的主要任务是：确定谁需要培训和培训什么，在什么时间、地点采用何种方式进行培训。屯选企业新员工培训需求分析主要从以下几方面着手。

一是紧密围绕企业的发展战略，确定新员工培训需求。企业的发展战略，规定了企业发展的长短期发展目标。首先培训部门必须做好人才的培养开发和储备工作，使企业增强发展的后劲；其次，新员工培训必须贴近生产经营实际，做到生产需要什么就培训什么。

二是以新员工现有能力和职业生涯发展目标为基础，确定新员工培训需求。培训需求不仅要反映组织发展的需要、岗位的需要，更要反映个人职业生涯发展的需要。

三是在平衡组织的长短期目标与新员工的职业发展需求的基础上，根据现有培训资源的状况开展新员工培训需求分析。

（二）精心制定培训计划

培训计划的制定是实施培训的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响到培训效果，对控制培训质量举足轻重。所以，制定培训计划是培训管理极其重要的环节。屯选在制定新员工培训计划时，主要从以下二方面着手。

一是结合实际，优选培训项目，编制培训计划。特点是突出重点人才、关键岗位人才的培训。

二是深入调查分析，反复论证，科学制定新员工培训计划。在制定培训计划时，要充分考虑生产经营特点、员工能力发展和职业生涯发展需求，使计划具有可操作性。

（三）强化培训计划的组织实施

一是选择合适的培训者。培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果起着至关重要的影响。选择教师的一个重要原则是“能者为师”，这里的“能者”，主要是指有能力去驾驭课程，去引导学习者达到课程目标的人。

二是设计合适的培训内容。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须做好培训项目的培训内容设计。首先明确所开展的培训项目要解决哪些问题。其次，找出相关岗位的工作行为与期望的行为标准的差距，找出员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。只有这样才能提高培训的针对性、有效性，保证培训有的放矢，对症下药。

三是选择合适的培训方法。在实际工作中，要根据培训的需要与可能、培训的内容以及培训的对象等方面，合理地选择采用。