劳动争议调解员工作制度

劳动争议调解员工作制度（精选10篇）

篇1：劳动争议调解员工作制度

劳动争议调解员工作制度

一、劳动争议调解员的调解原则：

1、首选调解和全程调解原则。将调解作为处理劳资纠纷的首选方式，力争将劳资纠纷化解于基层和萌芽状态，对进入仲裁或诉讼程序的劳动争议案件，在仲裁或诉讼期间配合劳动仲裁机构或人民法院，开展全程调解工作。

2、公正合理原则。应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的程序和国家有关法律、法规调解劳资纠纷，保障调解行为的规范、合法、合理和公正。

3、快速简便原则。在确保调解质量和前提下，以最短的时间、最少的成本尽快解决纠纷，实现质量与效率的统一。

二、劳动争议案件调解范围：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金等发生的争议；

6、因履行集体合同发生的争议；

7、法律、法规规定和有利于劳动关系和谐、用人单位稳定发展应当调解的其他劳动争议。

三、劳动争议调解员工作职责

1、接受各镇（街、场）综治信访维稳中心工作安排，持证上岗，依法调解各类劳资纠纷案件，达成调解协议的，配合劳动争议仲裁机构制作劳动仲裁调解书。经过调解未能达成协议的，引导劳资双方通过法律途径解决纠纷。

2、完成各级人力资源和社会保障部门交办的劳资纠纷突发事件矛盾化解任务。

3、积极参与劳资纠纷隐患排查工作，随时了解、发现、掌握各种劳资矛盾纠纷和苗头隐患，及时向镇（街、场）综治信访维稳中心或劳动保障监察机构汇报。

4、采集和反映区域内用人单位招用工、劳动合同、工资支付、劳动条件、社会保险等方面的信息及情况，综合分析研究可能因劳资纠纷引发的影响社会政治稳定的活动及动向的情报信息并提出对策建议。

四、劳动争议调解员应当回避的情形

1、是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

2、与本案有利害关系的；

3、与本案当事人及其代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

4、私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理 人请客送礼的。

五、劳动争议调解员有下列表现之一的，由镇（街、场）综治信访维稳中心予以表彰、奖励。

1、办案秉公执法，成绩显著的；

2、总结办案实践经验成果突出，对工作有指导作用的；

3、有其他突出业绩的。

六、劳动争议调解员有下列行为之一，镇（街、场）综治信访维稳中心应视情节轻重予以批评教育。

1、严重违反办案纪律的；

2、无正当理由未能在规定期限内完成办案任务的；

3、因工作失职造成仲裁案件材料被盗、丢失、损毁的；

4、无正当理由未参加调解员培训的；

5、其他不认真履行调解员职责的行为。

篇2：劳动争议调解员工作制度

2010 ，在领导的关心和领导下，在同事们的帮助和指导下，我始终牢记自己劳动争议调解员的身份，认真学习相关法律法规，积极开展调解工作，工作取得一些成绩，全年共调解仲裁委托案件 307 起，成功 120 起，成功率为 39%，现全年工作情况总结如下。

一、认真学习法律法规，不断提高业务水平劳动争议调解是一项专业性极强的工作，需要调解员有良好的法律基础和实际调解经验。作为我个人而言，自己从事调解工作时间并不长，法律基础也相对较为薄弱。为此，我在平时工作着重加强于对《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》以及配套政策法规的学习，遇到不懂的地方虚心向同事们请教，深入领会相关政策的实质。同时，在实际调解过程中，我也经常虚心向同事们请教调解的经验与技巧，不断提高自己的业务水平。

二、积极开展调解工作，确保劳动者和企业的合法权益 劳动争议调解是一项事关劳动者与用工单位权益的重要工作，也是确保社会和谐稳定的一个重要方面。为此，在开展工作的过程中，我始终牢记自己的身份和职责，积极开展调解工作，努力做到细心、热心、耐心，攻坚克难，尽心尽责。在每一次开展调解之前，我都会认真研究分析案情，深入了解案件的来龙去脉，双方争议的焦点，并拟定有针对性的调解方案。

篇3：浅论我国劳动争议调解制度的困境

1 劳动争议调解制度的现状与原因

劳动争议进入调解程序的比例下降, 调解的成功率较低且逐年下降。

虽然, 我国在形式上建立了劳动争议解决的“一调一裁两诉”机制, 但调解制度实行自愿原则, 也就是当事人可以选择调解, 也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下, 调解案件却大幅下降, 这种强烈的反差, 表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决, 而倾向于仲裁和诉讼。

为什么当事人不愿意调解, 肯定与其本身的调解制度有着根本的关系。可能的原因有以下几个方面:

(1) 劳动争议调解机构的公信力较低。由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解, 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织, 缺乏独立性, 受制于用人单位, 因此很难取得劳动者的信任。此外, 基层人民劳动争议调解缺乏规范性, 调解员总体缺乏专业素质, 在调解过程中没能公平、客观地保持中立, 来对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任。

(2) 劳动争议调解率低。从某种程度上来说, 调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求, 做统一的衡量和选拔标准, 所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训, 弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难以激发当事人的主动性和创造性, 致使双方难以达成共识, 因而严重影响了调解结果, 致使劳动争议调解率低。

(3) 劳动争议调解协议缺乏法律效力。笔者个人觉得, 在《劳动法》中的法律空白还是很多的, 例如第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为应该如何制裁, 后果是什么, 法律却没有给出明确的答复。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方有约束力, 当事人双方应当履行, 但一方不履行的, 另一方只能是继续正常程序, 即提起仲裁, 而违反协议并不需要承担任何法律责任, 这使调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这样, 人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解在解决劳动争议处理问题产生了质疑, 大大影响了调解在劳动争议处理中效力的发挥。

2 劳动争议调解制度突破困境的对策

建立和完善以基层调解组织为主体的调解体系, 建立相对稳定的调解员队伍, 提高调解组织的公信力、执行力和影响力。加强对劳动争议调解工作的统一领导, 整合资源、合理分工、明确责任, 建立健全劳动争议调解多方协调机制。

(1) 劳动争议调解制度的回归。作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式, 调解具有灵活便捷、成本低廉等优势, 理应在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。制订培训管理制度, 实现调解专业化。调解员应当具备一定的职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面, 制订一整套科学规范的管理制度。

(2) 赋予调解协议以法律效力。由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需要赋予调解协议以法律效力。①劳动争议双方当事人达成调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人双方应当履行;②一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议, 才能成为法院强制执行的根据。

篇4：劳动争议调解员工作制度

【关键词】劳动争议；工作目标；自主协商；调解

当前我国的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，受市场经济激烈竞争和追求利益最大化的驱动，一些企业侵犯职工合法权益的现象屡有发生。劳资冲突已成为当今中国社会不和谐的一个重要方面。如一些企业不依法与职工签订劳动合同、随意解除职工劳动关系等问题还很突出；企业普通职工正常的工资增长机制尚未全面建立，拖欠和克扣职工工资特别是农民工工资等问题仍然存在，局部还相当严重。由此引发的集体劳动争议更是影响了一些地区劳动关系的和谐稳定。集体劳动争议案件多元化、群体化，愈演愈烈的的背后隐藏的是民生问题，这些案件给社会、企业、个人带来巨大的影响。

一、充分发挥示范工作的指导思想，维护职工合法权益

以劳动争议调解仲裁法为依据，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立“有组织、有预防、有调解、有保障”的企业预防调解工作机制，强化企业劳动调解组织处理劳动争议“第一道防线”的功能，维护企业和职工双方的合法权益，创建和谐劳动关系，促进企业健康发展，维护社会和谐稳定。工会作为职工权益的代表，起着理顺情绪、化解矛盾，维护职工合法权益的作用。由于其特殊的身份。在劳动纠纷解决中有着独特的优势，应该把握自己的优势，积极发挥桥梁纽带作用。若第一时间集体劳动争议的处置合适有效的话，就能避免事件的蔓延扩大，降低危害程度，甚至可以控制大规模集体劳动争议的发生。因此发生群体性劳动纠纷后，有关部门应及时与工会组织取得联系，由工会出面做职工的工作，了解其诉求，表明工会态度。

二、准确把握职工心理演变规律，有针对性进行工作的目标

通过示范工作，建立健全集团公司、直属子公司（分公司、直属矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）三级调解组织，建立健全劳动争议调解、劳动争议调解员管理、劳动争议预警三项调解制度，力争劳动争议调解成功率达到80%以上，把劳动争议化解在基层、消除在萌芽状态，建立企业内部和谐稳定的劳动关系。群体性劳动纠纷在形成和发生过程中，职工个人产生了一些个体未曾公开表现过的心理特点。集体劳动争议的参与者往往有共同的利益诉求，然而，在争议发生的初始阶段，这种利益诉求往往是个别分散的，但当集体劳动争议的预防调处机制不能及时发挥作用时，就会使较分散的诉求、情绪很快传染给有相同利益的职工。许多参与者根本不知自己参与该事件的目的和动机，而只是跟着别人走。在事件发生过程中，他们的认知判断能力、情绪、人格都发生了彻底的颠覆，同孤立的个人所表现出的特点截然相反。个体一旦参加到群体之中。由于模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用，个体就会丧失理性和责任感，表现出冲动而具有攻击性等过激行动。个人可以被带入一种完全失去人格意识的状态，对使自己失去人格意识的暗示者惟命是从，会做出一些同他的性格和习惯极为矛盾的举动。

三、针对劳动纠纷发生时不同阶段建立科学有效的保障措施

（1）健全组织机构，建立多层次的企业内部预防调解工作网络。集团公司总部设立劳动争议调解委员会，下设办事机构设在集团公司工会，直属子公司（分公司、生产矿）在基层工会、劳动人事部门或党群工作机构设立劳动争议调解委员会，非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）设立劳动争议调解小组。集团公司劳动争议调解委员会应配备熟悉业务的专职调解工作人员，只属子公司（分公司、生产矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）应有兼职调解工作人员。集团公司劳动争议调解委员会负责调解重大争议案件和集体争议案件，指导基层单位劳动争议调解组织开展调解工作，将预防调解职能延伸至调解小组。建立以集团公司劳动争议调解组织为总抓、以基层单位劳动争议调解组织为基础、以调解小组为基础工作单位的多层次企业内部劳动争议调解工作网络。（2）建立预防工作机制，提升自主解决争议的能力。贯彻“调防结合，以防为主”的原则，建立健全企业内部劳动争议协商解决机制，将严格管理、科学管理与人文关怀结合起来，畅通职工利益诉求表达机制，实现“劳资双利”。各级劳动争议调解组织要积极宣传劳动保障法律法规政策及企业规章制度，参与涉及职工切身利益的重大改革方案研究制定，主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题。对企业经营者和职工开展有针对性的培训，增强企业经营者守法诚信、依法用功的意识，增强职工依法理性维权的意识。建立劳动争议预警处置机制，有效排查争议隐患，及时化解纠纷苗头，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。（3）完善工作制度，规范企业劳动争议调节机制。建立健全劳动争议调解登记、督促履行、档案管理、统计报告四项调解工作制度，建立健全劳动争议调解员日常管理、工作考评和业务学习制度。推动劳动争议调解工作依法、规范进行，调解协议不得违反法律、行政法规强制性规定，特别是执行国家劳动标准等案件。建立与当地调解仲裁机构的工作联席制度、重大集体劳动争议报告制度，及时预防、妥善处理劳动争议。不断创新调解办法，根据本企业特点积极探索争议纠纷受理方式、调节方法和技巧。（4）落实保障措施，推动劳动争议预防调解工作有序开展。集团公司劳动争议调解组织将安排专门的办公场所，每月给予3000元工作经费，基层单位也要为劳动争议调解组织开展调解工作提供必要的办公场所和工作经费支持。集团公司对专兼职调解员每月发放劳动争议调解补助100元。各级劳动争议调解员要积极参加人力资源社会保障行政部门和集团公司组织的业务培训，努力提高法律素养和工作能力。要建立促进调解人员开展劳动争议预防调解工作的激励保障措施，落实调解人员的职务、工资、补助、评先等相关待遇。

四、劳动者关系心理素质复杂，行为过于偏低

通过访谈和对以往事件的研究发现，尽管参与者存在一些共同的心理特征，但他们在不同性质纠纷中的心理有所不同，有些纠纷表现出了激进、暴怒、泄愤的狂热心理特征；有些纠纷又体现出平和、理智的心理特征。在同一纠纷事件中有的是为了弥补受侵害的利益，有的是为了释放长期压抑的失意感，有的是为了发泄烦闷无聊的情绪，还有的是为了在别人面前显露自己，从众人的追随、关注中得到心理满足。因此只有针对不同参与者的心理特征，有针对性地分别进行心理疏导，才能收到事半功倍的效果。

五、进一步加强基层调解工作的组织领导关系

（1）高度重视，加强领导。各级领导要从认真贯彻落实科学发展观，贯彻落实《劳动法》、劳动争议调解仲载法》等劳动法律法规，构建和谐劳动关系，促进企业稳定发展的高度，充分认识加强劳动争议预防调解工作的重要性和必要性，加强对劳动争议预防调解工作的组织领导，定期研究安排部署，建立健全调解组织和工作制度，配备调解人员，落实各项保障措施，支持开展预防调解工作，确保取得实效。（2）总结经验，宣传推广。集团公司将及时对各单位开展劳动争议预防调解工作进行解阶段性总结和评估，积极探索企业劳动争议处理工作规律，以现场会方式对实践中的新鲜经验进行宣传交流，表扬先进，并进行放大效应，全面推进企业劳动争议预防调解工作的深入开展。

总之，在当前复杂的社会现实中，人类的心理反映除了理性以外，还有许多非理性的反映和表现。充分重视群体心态对群体行为的支配、影响和控制作用，针对性地做好群体劳动纠纷的预防和处理工作，从而有效地维护社会和谐稳定与发展。

参 考 文 献

[1]李冰梅，林惟丽.完善我劳动争议处理机制的法律思考[J].行政与法.

2009（2）

篇5：劳动争议调解工作制度

1、工作例会制度。每季度召开一次工作会议，分析、研究劳动争议情况、调解方案和劳动争议预防工作。

2、学习培训制度。定期组织委员参加劳动法律法规和调解工作技巧、艺术方面的业务培训，提高劳动争议调解委员会的法律水平和工作能力。

3、案件调解制度。坚持“预防为主、基层为主、调解为主”，在规定的期限内，依法受理和调处企业内发生的劳动争议纠纷；检查督促争议双方当事人履行职责；对职工进行劳动法律法规的宣传教育。

4、预防预报制度。建立健全劳动争议调解信息员队伍，收集整理掌握职工思想动态，有针对性地预防劳动争议事件的发生。密切联系职工群众，倾听群众呼声，帮助职工解决生产生活中遇到的困难和问题。

5、档案管理制度。妥善保管劳动争议调解的相关文字材料，及时将调解申请书、调解记录、调解协议书或调解意见书等文书归档。对当事人所反映的情况注意保密，不得泄露。

篇6：劳动争议调解工作纪实

劳动争议调解工作纪实

“如果在以前，我们与企业发生劳资纠纷了，首先想到的是告状、上访。但是，现在我们不会打官司了，而是要通过劳动争议调解组织进行调解，人社部门的调解工作的确高效、快捷、给力。”近日，在**区**工业园区，一家企业员工**深有体会地说。

**是**工业园区一家建筑企业的技术员，今年6月份**与工友们就工资问题与企业发生纠纷，找到**劳动争议调解委员会，工作人员通过调解只用了三天时间就为他们要回了工资。**区基层劳动争议调解组织的给力工作使**等人心中多年的观念得到了改变。**区劳动争议仲裁委办公室主任苗建军说，劳动者与企业发生劳资纠纷，官司进入法律程序后，一件劳动争议案经过仲裁，法院一审、二审……有的案子结了，但案件结果往往与职工和企业老板的心里预期还有很大差距，劳资双方的心结却没有化解。而基层劳动争议调解组织的工作定位在“调”上，目标追求在案结、事了、人和上，这让高某等人感到满意。实践证明，双方不管分歧多大，只要坐在一起，通过情、理、谅、让，就会把分歧、矛盾梳理得泾渭分明。“近年来，我区90%以上的劳动争议案件通过调解结案。它不仅有效地维护了广大职工的合法权益，也依法保证了企业的正当权益，实现了劳资双方共赢。”**区人社局局长牛玉万感慨地说。

拓展平台，率先建立基层调解组织

以来，为积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定，**区人力资源和社会保障部门积极推行劳动争议“基层预防、一线调解”工作法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动争议预防调解工作网络延伸到乡镇和企业，先后成立了14个乡镇劳动争议调解委员会，6个企业争议调解委员会和两个行业调解委员会，配备了专兼职调解员62人，率先在全市实现了基层劳动争议调解组织的全覆盖。同时，积极建章立制，推进调解组织规范化建设。区劳动仲裁办按照《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁办案规则》的相关规定，指导基层劳动争议调解组织进一步明确职责，协助基层调解组织建立完善了案件登记管理制度、岗位责任制度、文书和档案管理、纠纷排查制度等一系列规章制度和规范的调解程序，有效提升了基层调解组织的办案质量和水平。区人社部门还通过日常学习和举办业务培训等形式，切实提高劳动争议调解人员的业务素质和实际工作能力，并将调解工作列入了基层单位的年度目标考核范围，积极促进工作深入开展。

调解先行，减轻困难群体维权成本

年底，**区天泰煤业公司的职工牛某在井下作业时，突发急病抢救无效死亡，牛某妻子又身患残疾，孩子正上大学，家中还有年迈的父母需要抚养，经济十分拮据。牛某家属找到下村劳动争议调解委员会请求尽快落实工伤赔偿待遇。

下村劳动争议调解委员会的工作人员了解到，用人单位认为劳动者是因病死亡，在工伤赔偿上态度不是很积极。如果按照法律规定的程序，经过工伤认定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工伤认定、劳动争议仲裁到法院一审和二审等所有程序走完，需要很长一段时间。且将直接影响到牛某家属的生活。

劳动争议调解委的调解员深入企业查明事实，对用人单位进行了批评教育，最终打消了企业拖延时间的念头。一个星期后，双方达成调解协议，由煤矿一次性赔偿家属76万元，并帮助牛某的妻子办理了残疾证，牛某的孩子毕业后，企业还将优先录用。一起可能拖延较长时间的劳动争议案件，只用7天左右就得到了圆满解决，调解人员为牛某家属争取到的赔偿数额和各方面待遇还超出了法律规定。牛某的妻子对笔者说：“如果没有调解，我们还不知道什么时候才能领到这笔赔偿款，调解可真是降低了百姓的`维权成本，真是太感谢了他们了”。

开拓创新，调解工作结硕果

左小腿脚踝致伤，到底该赔多少元?**区犁川镇崔河村的村民崔科科和南村铸造工业园区的某企业老板贺某，僵持不下。为了能早点解决工伤赔偿问题，崔科科找到了南村劳动争议调解委员会。

调解员对照着相关法律，给老板算账：“你的精力应用于企业生产，跟职工扯皮划不来。按照劳动合同法，你赔钱是一定的，赖是赖不掉的……”同时，调解员也给崔科科做工作，“赊三不如现二，你的赔偿金要求能不能低点……”

经过调解员的多番努力，双方达成了和解，贺某最终同意给6.8万元补偿金。“虽比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基层调解给力!”崔科科如是说。

同时，南村劳动争议调解委员会还通过区劳动争议仲裁委将达成的调解协议书及时置换成了仲裁调解书，增强了调解协议书的法律效力。今年以来，为有效维护劳动者合法权益，**区劳动仲裁委积极探索建立法律文书置换制度，通过文书置换，将在基层达成的调解协议的劳动争议案件文书及时置换成具有法律强制执行力的仲裁调解文书，提高了基层调解文书的法律效力。

在工作中，**区劳动仲裁委逐步形成了审前先调、边审边调、审后再调的“三调原则”和乡镇、行业、仲裁委“三位一体”的劳动争议仲裁调解新机制。在处理案件过程中，本着“自愿、合法、高效”的原则，灵活运用矛盾冷却法、利益分析法、“背对背”调解法、“面对面”调解法等多种调解方法，全力化解劳资矛盾，取得了“案结、事了、人和”的满意效果。

篇7：劳动争议调解工作纪实

“如果在以前，我们与企业发生劳资纠纷了，首先想到的是告状、上访。但是，现在我们不会打官司了，而是要通过劳动争议调解组织进行调解，人社部门的调解工作的确高效、快捷、给力。”近日，在**区**工业园区，一家企业员工**深有体会地说。

**是**工业园区一家建筑企业的技术员，今年6月份**与工友们就工资问题与企业发生纠纷，找到**劳动争议调解委员会，工作人员通过调解只用了三天时间就为他们要回了工资。**区基层劳动争议调解组织的给力工作使**等人心中多年的观念得到了改变。**区劳动争议仲裁委办公室主任苗建军说，劳动者与企业发生劳资纠纷，官司进入法律程序后，一件劳动争议案经过仲裁，法院一审、二审……有的案子结了，但案件结果往往与职工和企业老板的心里预期还有很大差距，劳资双方的心结却没有化解。而基层劳动争议调解组织的工作定位在“调”上，目标追求在案结、事了、人和上，这让高某等人感到满意。实践证明，双方不管分歧多大，只要坐在一起，通过情、理、谅、让，就会把分歧、矛盾梳理得泾渭分明。“近年来，我区90%以上的劳动争议案件通过调解结案。它不仅有效地维护了广大职工的合法权益，也依法保证了企业的正当权益，实现了劳资双方共赢。”**区人社局局长牛玉万感慨地说。

拓展平台，率先建立基层调解组织

2009年以来，为积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定，**区人力资源和社会保障部门积极推行劳动争议“基层预防、一线调解”工作法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动争议预防调解工作网络延伸到乡镇和企业，先后成立了14个乡镇劳动争议调解委员会，6个企业争议调解委员会和两个行业调解委员会，配备了专兼职调解员62人，率先在全市实现了基层劳动争议调解组织的全覆盖。同时，积极建章立制，推进调解组织规范化建设。区劳动仲裁办按照《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁办案规则》的相关规定，指导基层劳动争议调解组织进一步明确职责，协助基层调解组织建立完善了案件登记管理制度、岗位责任制度、文书和档案管理、纠纷排查制度等一系列规章制度和规范的调解程序，有效提升了基层调解组织的办案质量和水平。区人社部门还通过日常学习和举办业务培训等形式，切实提高劳动争议调解人员的业务素质和实际工作能力，并将调解工作列入了基层单位的目标考核范围，积极促进工作深入开展。

调解先行，减轻困难群体维权成本

2012年年底，**区天泰煤业公司的职工牛某在井下作业时，突发急病抢救无效死亡，牛某妻子又身患残疾，孩子正上大学，家中还有年迈的父母需要抚养，经济十分拮据。牛某家属找到下村劳动争议调解委员会请求尽快落实工伤赔偿待遇。

下村劳动争议调解委员会的工作人员了解到，用人单位认为劳动者是因病死亡，在工伤赔偿上态度不是很积极。如果按照法律规定的程序，经过工伤认定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工伤认定、劳动争议仲裁到法院一审和二审等所有程序走完，需要很长一段时间。且将直接影响到牛某家属的生活。

劳动争议调解委的调解员深入企业查明事实，对用人单位进行了批评教育，最终打消了企业拖延时间的念头。一个星期后，双方达成调解协议，由煤矿一次性赔偿家属76万元，并帮助牛某的妻子办理了残疾证，牛某的孩子毕业后，企业还将优先录用。一起可能拖延较长时间的劳动争议案件，只用7天左右就得到了圆满解决，调解人员为牛某家属争取到的赔偿数额和各方面待遇还超出了法律规定。牛某的妻子对笔者说：“如果没有调解，我们还不知道什么时候才能领到这笔赔偿款，调解可真是降低了百姓的维权成本，真是太感谢了他们了”。

开拓创新，调解工作结硕果

左小腿脚踝致伤，到底该赔多少元？**区犁川镇崔河村的村民崔科科和南村铸造工业园区的某企业老板贺某，僵持不下。为了能早点解决工伤赔偿问题，崔科科找到了南村劳动争议调解委员会。

调解员对照着相关法律，给老板算账：“你的精力应用于企业生产，跟职工扯皮划不来。按照劳动合同法，你赔钱是一定的，赖是赖不掉的……”同时，调解员也给崔科科做工作，“赊三不如现二，你的赔偿金要求能不能低点……”

经过调解员的多番努力，双方达成了和解，贺某最终同意给6.8万元补偿金。“虽比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基层调解给力！”崔科科如是说。

同时，南村劳动争议调解委员会还通过区劳动争议仲裁委将达成的调解协议书及时置换成了仲裁调解书，增强了调解协议书的法律效力。今年以来，为有效维护劳动者合法权益，**区劳动仲裁委积极探索建立法律文书置换制度，通过文书置换，将在基层达成的调解协议的劳动争议案件文书及时置换成具有法律强制执行力的仲裁调解文书，提高了基层调解文书的法律效力。

在工作中，**区劳动仲裁委逐步形成了审前先调、边审边调、审后再调的“三调原则”和乡镇、行业、仲裁委“三位一体”的劳动争议仲裁调解新机制。在处理案件过程中，本着“自愿、合法、高效”的原则，灵活运用矛盾冷却法、利益分析法、“背对背”调解法、“面对面”调解法等多种调解方法，全力化解劳资矛盾，取得了“案结、事了、人和”的满意效果。

篇8：劳动争议调解员工作制度

劳动争议调解有狭义和广义两种理解, 广义上的劳动争议调解包括基层调解、仲裁调解和法院调解;狭义上的劳动争议调解仅指基层调解, 具体说来, 就是《劳动争议调解仲裁法》中规定的独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序, 是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议, 在查明事实、分清是非的前提下, 依据法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定, 通过说服、劝导和教育, 促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议的机制。 (1) 随着《劳动争议调解仲裁法》的颁布, 调解制度得到进一步地发展与改进, 更有力地推动了劳动纠纷的解决和劳资矛盾的缓和, 对社会主义和谐社会的建设产生了积极的影响。

一、我国现行劳动争议调解制度

1987年, 我国颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 规定企业应设立劳动争议调解委员会, 以调解发生在本企业内部的劳动争议;接着, 又分别于1993年和1994年颁布了《中华人民共和国劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》, 对劳动争议调解的内容与性质进行了进一步的明确。

调解的核心在于第三方组织的构建, 该组织主要设立在企业内部, 若用人单位中成立了工会组织, 那它的设立和组成则严格按照法律规定进行;若用人单位中未成立工会组织, 那调解委员会则由职工代表大会协商决定。企业中的调解委员会主要由三方代表组成, 即职工代表、用人单位代表和工会代表, 成员人数由职代会提出并与用人单位法定代表人协商确定, 但用人单位代表人数不得超过成员总数的三分之一, 各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会主任由企业工会代表担任, 办事机构设在工会, 委员会只调解本企业内部的劳动争议, 不予受理其他企业的劳动争议。调解遵循双方自愿原则, 在当事人一方或双方申请通过后, 开始调解程序, 其中心工作是对双方争议的事实进行调查并召开调解会议进行调解。就调解结果而言, 若调解成功, 则双方达成协议, 签订调解协议书, 但该协议并没有法律约束力;若调解失败, 则在调解协议书上说明情况, 经调解委员会主任签名、盖章后进行下一步处理。另外, 为了保证调解过程的公平公正, 在调解程序中还设置了回避程序, 当调解委员会成员或主任遇到需回避的情形时, 相关人员则需要回避。 (2)

二、现存问题分析

(一) 劳动争议调解机构缺乏实际效力

1. 企业劳动争议调解委员会缺乏独立性

企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织, 具有基层性、独立性的特点, 能及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况, 对于预防和解决劳动争议问题发挥着重要的作用。然而, 随着企业类型的多样化、企业规模的扩大化, 劳动争议调解委员会在实际运行中也日益显示出其固有的缺陷, 即调解机构缺乏独立性。首先, 调解委员会在经济上受制于用人单位, 其活动的经费来源主要是用人单位;其次, 调解委员会在人事上受制于用人单位, 其组成人员均为用人单位的员工, 统一受用人单位管理。正是由于这两个决定机构独立性的最重要的因素被用人单位所掌控, 因而使得调解委员会各项工作的展开都会受到用人单位的制约, 从而导致调解工作沾染上了用人单位的行政色彩, 其中立性与独立性受到了影响, 故难于取得劳动者的信任。

2. 基层人民劳动争议调解缺乏规范性

作为基层人民调解组织的人民调解委员会, 具有大众性与广泛性等特征, 其遍布范围涉及城乡, 且网络密集、贴近群众, 利于及时有效地解决基层老百姓的劳动争议调解问题, 因此中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。但是, 一方面, 由于人民调解委员会长期以来以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷, 稳定社会关系”为主要调解工作职责, 调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容, 因而使其未对劳动争议调解的相关机构职能进行细化, 工作缺乏规范性;另一方面, 劳动法律法规体系内容繁复, 实用性、政策性强, 要想准确有力地解决劳动争议, 人们需要经过长期而系统的培训, 这也就使人民调解委员会的工作人员在控制和处理劳动争议案件时存在着显著的挑战, 也使之难于在短时间内胜任劳动争议的调解工作。 (3)

(二) 劳动争议调解员总体缺乏专业素质

从某种程度上来看, 调解的成功与否也同样取决于调解员综合素质的高低。由于我国目前大部分企业对调解人员的要求缺乏统一的衡量与选拔标准, 选择的专业范围较广, 弹性较大, 因而导致各调解人员的素质水平存在较大差异, 导致现阶段的调解员工作总体上缺乏规范性与专业性。这具体表现在:1.部分调解人员职业道德意识不强, 有失中立, 在调节过程中没能公平、客观地对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任;2.部分调解人员缺乏必要的专业培训, 政策业务水平偏低, 因而制约了其工作的实施, 也弱化了其调解作用;3.另有部分调解人员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难于激发起当事人的主动性与创造性, 致使双方难于达成和解共识, 因而严重影响其调解结果, 也影响到当事人对其调解能力的信任。

(三) 劳动争议调解协议缺乏法律效力

劳动争议调解在本质上是属于民间调解性质的, 是具有非强制性的, 其方式的选择与最终协议的达成都依赖于当事人双方的自愿, 因此, 调解协议的履行也依然是基于当事人双方的自觉性。在《劳动法》中, 第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为该如何制裁, 法律却未给出明确答复;在《劳动争议调解仲裁法》中, 第16条规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议, 用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”, 这使得部分调解协议具有了执行力, 但除此之外的调解协议则并未给予明确规定。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行, 但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的, 另一方当事人只能是继续正常程序, 即依法申请仲裁, 而违反协议者则无需承担任何法律责任, 这使得调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这使得人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解来解决劳动争议问题产生了质疑, 这也大大影响到了调解在劳动争议处理中效力的发挥。 (4)

三、完善对策

(一) 整合资源, 独立劳动争议调解委员会

随着企业类型、规模的发展, 劳动争议调解委员会在实际运行中无法真正独立于用人单位, 相反, 还经常限制于用人单位的态度。在我国, 还有依法设立的基层人民调解组织, 似乎法律扩大了劳动者寻求救济的渠道, 但以上组织都不是专业性的劳动争议调解机构, 也就是说基层劳动争议调解工作缺乏规范性。因此, 笔者建议对企业劳动争议调解委员会资源进行整合, 在县市级政府劳动行政主管部门下成立一个专业的劳动争议调解委员会, 由政府负责运作经费, 调解人员由政府主管部门工作人员、具有司法执业资格的法律专家组成。这样不仅仅使劳动争议调解委员会独立于用人单位, 也大大提升了调解机构的中立性、权威性和公信力。

(二) 制定培训管理制度, 实现调解专业化

调解员应当具备一定职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。然而当前的调解员能力水平参差不齐, 也没有专门的培训方案来规范调解员的工作技巧。因此在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面制定一整套科学规范的管理制度。调解专业化是许多国家普遍实行的一项原则, 如在美国, 联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。 (5)

(三) 赋予调解协议以法律效力

由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需赋予调解协议以法律效力。第一, 劳动争议双方当事人达到调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。第二, 一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议才能成为法院强制执行的根据。

四、结语

篇9：对价格争议调解工作的研究

——基于在福建的调研

文■李作岩

随着当今社会经济的快速发展，社会经济活动和新生事物、新生领域迅速增多，利益多元化格局日益显现，各种利益关系调整频繁，各种利益冲突和摩擦也不断产生，新的社会矛盾和涉及政府重点工程、社会民生等的价格争议进一步凸显。政府物价部门协调处理有关价格争议矛盾，维护当事人合法权益，可以避免当事人之间小矛盾演变成大问题，有效防止矛盾激化、升级。应该说，这是妥善解决各种社会矛盾的基础性工作，关系到预防和正确处理新时期社会矛盾、减少重大纠纷和群体性事件的发生、促进社会安定，以及转变政府职能等重大问题。

一、福建开展价格争议调解工作情况

为推动价格争议调解规范有序地进行，福建省人民政府办公厅还于2010年11月25日、2012年12月4日先后印发、实施了《福建省价格争议调解处理暂行办法》、《福建省价格争议调解处理办法》（以下简称《办法》）。《办法》明确县级以上政府价格主管部门设立的价格认证机构是价格争议调解机构，并规定了价格争议调解工作的原则、条件、范围、程序、办法等具体内容。根据《办法》，当事人双方只要愿意，就可以免费通过价格争议调解程序及时解决价格争议。《办法》条款明确，针对性和可操作性强，为全省物价部门行使调解价格争议职能、开展相关工作提供了重要的政策依据。福建省《办法》的实施，还使该省成为首批将价格争议调解纳入地方政府规章加以规范、率先走上价格争议调解法制化轨道的先进省份之一。

（一）贯彻实施《办法》，规范价格争议调解工作

一是重视制度建设，构建价格争议调解管理机制。二是建立组织机构，奠定价格争议调解工作基础。三是搭建服务平台，推进价格争议调解便捷服务。四是创新调解机制，价格争议调解融入人民调解。五是开展重点调解，着力解决易发领域价格争议。六是加强岗位培训，提高价格争议调解专业水平。七是加大宣传力度，扩大价格争议调解的影响力。

（二）服务发展稳定，价格争议调解工作彰显成效

针对伴随经济社会矛盾而来的涉及重点项目征迁、交通事故毁损、房屋买卖交易、医疗事故赔偿、物业服务收费等价格争议的实际，近年来，福建省各级政府物价部门根据价格争议调解办法、工作制度及时、公正地化解了一批又一批涉及征地、拆迁、理赔等事项产生的各类价格争议。据统计，2011—2013年，全省共受理价格争议调解案件1389件，成功调解1105件，调解案值约7.3亿元。

各地价格争议调解机构在促和谐、保稳定的阵地上，在服务重点项目建设和重点企业发展中，在消除群体事件发生的隐患等方面，运用价格专业的优势服务民众、维护当事人的合法权益，在最短的时间内成功调解价格争议、避免矛盾激化的实例不胜枚举。福建省价格争议调解公共服务工作的开展，不仅减少了政府相关部门压力，而且满足了企事业单位和干部群众的需要，取得了政府肯定、群众信任、社会认可的良好效果，强化了服务大局职能，优化了发展环境。

任何新事物的成长总会经历一个不完善的过程。由于福建省价格争议调解工作尚处于起步探索阶段，该省在取得价格争议调解工作成效的同时，也不免存在一些问题。主要是价格争议调解专业体系还不健全，价格争议调解协调机构与工作机制还不完善；全系统目前虽拥有1100多人的队伍，但各地调解人员大多缺乏专业的调解知识和经验，对价格争议调解这类公益性服务工作还力不从心，难以适应当前工作的需要。因此，还需根据当地实际逐步完善价格争议调解工作，不断探索、解决工作中的实际问题。

二、价格争议调解问题研究

（一）价格争议调解的概念

价格争议调解是适应新时期物价工作新要求而产生和发展的一种具有中国特色的、符合中国传统习惯和民众心理的由行政机关主管调解价格争议的非诉讼纠纷解决方式，具有以下特点：

1、合法、程序性

价格争议调解遵循合法的原则。价格争议调解是价格主管部门适应社会主义市场经济发展、建设服务型政府需要，对放开价格实行监管服务，依据《中华人民共和国价格法》、《中华人民共和国价格管理条例》、《国务院关于加强法治政府建设的意见》等有关规定履行职责的行为。价格主管部门履行的价格争议调解职责为有关法律、法规所赋予。

2、自愿、和谐性

价格争议调解遵循自愿的原则。申请价格争议调解，应当当事人双方同意调解。价格争议调解机构调解价格争议，应当充分尊重双方当事人的真实意愿。双方当事人就调解事项既可以全部或部分达成协议，也可以不达成一致意愿，价格争议调解申请人还可以自愿撤回申请。价格争议调解过程中，申请人自愿撤回申请的，价格争议调解机构应当作结案处理。对双方当事人未能达成一致意愿或调解不成的，价格争议调解机构可以作出价格争议调解意见，指导价格争议双方解决争议，并告知当事人其他解决价格争议的途径，即当事人有权就价格争议事项依法向人民法院提起诉讼，或通过仲裁等其他法律途径解决。

3、公正、有效性

价格争议调解遵循公平公正的原则。价格争议调解的合法规定和程序要求为调解的公平、公正、严肃、有效提供了最大可能性。同时，价格争议调解还应有其公正、严肃、规范和效力的具体的要求，如申请价格争议调解，应当有具体的价格争议调解请求、理由及事实依据。申请调解价格争议，当事人应当向价格争议调解机构提交有关证据材料，并保证其真实性。

4、专业、科学性

价格争议调解遵循科学合理的原则。价格争议调解员由价格争议调解机构专业人员担任。作为调解主体的价格争议调解机构专业人员熟悉国家价格法律、法规、政策，具有较扎实的价格专业知识，由他们担任调解员来居中调解价格争议，尤其是处理与价格有关的专业性较强、需要首先深入调查和认定的特殊纠纷，具有显著的专业优势，能够深入剖析案情，快速、准确地调查测算出争议对象的价格，抓住问题症结，调解时往往可以一语中的，使争议双方都能信服，促进双方沟通、互谅，利益分配合情合理，理性解决争议纠纷。

5、便捷、时效性

价格争议调解机构为各级价格主管部门设立的价格认证机构，目前县以上价格认证机构遍及各地；价格争议调解门槛低，程序简单，讲求实实在在效果，因为调解就其性质而言，是建立在当事人合意基础上的比较灵活的纠纷解决方式，当事人在权利可以自由处分和不违反法律禁止性规定、不损害国家利益、社会公共利益以及第三人合法利益的基础上可以达成协议，相比司法途径的繁琐、费力，价格争议调解可以在比较短的时间内解决问题，因而具有快捷便利、灵活高效的优势。

6、公益、经济性

开展价格争议调解、处理工作，不得向当事人收取费用。价格争议调解机构免费进行价格争议调解，无偿为群众服务、办好事，不仅可以为老百姓排难解纷，解决价格争议，还可实实在在地缓解当事人的经济压力，极大地节约社会在纠纷解决中的公共成本。

（二）价格争议调解的作用

1、化解价格争议与社会矛盾

随着社会主义市场经济体制的建立、完善和经济社会的快速发展，近年来因市场商品和服务交易产生的价格争议愈发增多，这些争议是社会矛盾的一部分，其不断产生是不以人的意志为转移的，但若争议双方向政府物价部门提出价格争议调解申请，通过价格争议调解途径又是可以不断得到解决的。因此，价格争议的调解是物价部门疏导、化解价格争议乃至社会矛盾的重要途径。

2、促进社会和谐与社会稳定

物价部门建立完善具有公信力的价格争议非诉讼解决机制，坚持以人为本的原则，以法律法规为准绳、以事实为依据，充分发挥调解制度优势开展价格争议调解，可以在节约诉讼成本的前提下妥善处理各方面的利益关系，就地解决公民、企事业单位和行业组织等遇到的价格争议，迅速推进社会矛盾化解，从而促进社会和谐稳定。

3、推动社会发展与社会进步

价格争议客观存在且不断产生，倘若没有得到及时处理、妥善解决，任其累积，就会因此而影响到整个社会，导致社会发展停滞甚至倒退。而人类运用自身的智慧，比如物价部门通过发挥其职能优势化解价格争议从而化解社会矛盾，整个社会的发展乃至人类的文明就会因此得到推进。

4、提供便民平台与维权保护

物价部门从维护群众公共利益的大局出发，充分发挥物价部门解决各类市场主体价格争议的调解职能作用。开展价格争议调解工作，可以迎合老百姓等弱势群体的心愿，为解决价格争议提供一个公正、方便、快捷的平台，满足其对于有一个可以表达合理诉求与愿望的地方的需要，尤其是无偿解决各类市场主体间的价格争议，可以更好地保护当事人的合法权益。

（三）价格争议调解工作的构想

1、加强组织领导

为推动价格争议调解工作规范化、常态化开展，物价部门应提高认识，加强领导，借鉴以往开展价格公共服务的成功经验，讲求好的运作方法，健全调解体系及组织网络，培植并合理配置矛盾纠纷化解力量，形成有主管部门集中领导、有调解机构具体落实、有其他部门密切配合的推进价格争议调解的工作格局，及时协调解决工作中遇到的难题和问题，加大价格争议调解组织推进力度，不断提高排查与化解价格争议工作的针对性和有效性，确保价格争议调解工作顺畅有效开展。

2、明确指导原则

开展价格争议调解工作，化解社会矛盾，应坚持防调结合、以防为主、预防在前的工作方针，既应调解争议，解决矛盾，又应预防争议的发生和激化。同时，为确保价格争议调解规范有效进行，使人民群众的价格争议切实得到化解、人民群众的权益切实得到保障，应遵循以下指导原则：合法原则、自愿原则、诉权原则、中立原则、平等原则、公正原则、效益原则、便民原则。

3、建立调解机制

为创造条件，有效预防和化解社会矛盾，物价部门应在总结各地价格争议调解经验、取得各方面共识的基础上创建、完善价格争议调解工作机制。一是建立法制规范机制。二是建立工作运行机制。三是建立源头维稳机制。四是建立协作衔接机制。五是建立考核激励机制。

4、规范布设网络

应重视价格争议调解办事机构的规范设置与合理分布：其一，为保证价格争议调解规范进行，价格争议调解办公室应设有接待室、调解室和档案室，制定并公开有关调解申请、受理、调查、听证、调解期限以及调解协议书制作等工作流程和规章制度，做到职责上墙、台帐齐全、管理到位；其二，鉴于目前价格争议调解机构“腿短”而争议调解工作面广的困境，为了方便群众，提高价格争议调解工作效率，从当地实际情况和服务群众的角度出发，可以考虑采取设立基层价格争议调解室和站（点）的方式分布办事机构，同时实现价格争议调解设施到位、人员到位、挂牌上岗、服务到位，以便拓展矛盾纠纷调解范围，提供便捷有效的调解服务，提高调解工作绩效和群众满意程度。

5、打造过硬队伍

价格争议调解是一门艺术，牵涉的知识面很广，对工作人员的素质能力也有一定要求，如要求价格争议调解人员具有较强的政治素质和业务能力，包括为人公道正派，热心并胜任调解工作，具有相当的法律法规素养、价格政策水平及价格专业能力等。因此，为有效进行价格争议调解，更好地服务社会，服务群众，物价部门应重视不断推进、加强价格争议调解队伍建设，同时加强重点领域、重点行业调解专家库建设，努力提高价格争议调解的专业化水平和公信力。

6、突出工作重点

价格争议范围广、内容多，而调解力量有限，难以面面俱到、处处“设防”。鉴此，各地可以根据本地实际，结合当地价格争议调解的需求、调解机构的优势和专长，先选择一、两个重点领域作为主攻方向，如重点做好服务重点项目建设和企业发展引发的新型矛盾纠纷调解。通过选择政府关注、群众关心或矛盾集中的重点领域开展工作，使价格争议调解很快为社会接纳、认可，产生影响力。取得成功、积累经验后，再逐步推开，扩展调解面。

7、形成整体合力

为充分发挥价格争议调解机构化争议、促和谐的重要作用，物价部门应进一步明确价格争议调解受理、处理内部分工和工作范围，并进一步扩大价格争议调解的渠道和范畴，拓展调解空间和公共服务领域，主动与政府法制部门、司法、仲裁机关和社区等联系、沟通，探索构建、“完善人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系，建立调处化解矛盾纠纷综合机制”。

三、结语

中国的社会正处在转型时期，社会矛盾多发，利益冲突常见，上访事件增多，这决定了在一个人民利益至上的国家调解争议、平衡分歧、解决纠纷、化解矛盾工作的必要性和紧迫性。而物价部门转变工作方式，发挥价格争议调解工作职能的作用，建立、完善根植于中国物价工作实践的价格争议调解专业体系，面向社会开展价格争议调解服务，就可以对人民负责，便利当事人维权，减少矛盾。而且价格争议调解的积极适用是实现社会效益最大化的最佳方式，迎合了当事人厌讼的心理，降低了当事人和社会的成本，在有效地缓解争议当事人对抗性的基础上，使争议得以圆满解决，使争议解决更加人性化。

当然，物价部门如何在新形势下发挥作用，建立并利用好具有中国特色的价格争议调解专业体系，丰富“东方经验”，完善公共服务，有待不断探索与实践。本文述评了笔者在福建调查的相关工作情况，并进而对物价部门在新时期履行价格争议调解工作职能所应发挥的作用及所需注意的一些问题予以了关注与研究。希望更多的同志加入讨论，并唤起更多的人对价格争议调解工作的重视，促进价格争议调解工作健康开展。■

篇10：劳动争议协商调解工作标准

为落实“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，促进企业劳动关系和谐稳定，根据国家《劳动争议调解仲裁法》和人力资源社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》，结合集团实际，制定本工作标准。

一、协商调解劳动争议的范围。集团、子分公司、矿厂处级单位与职工之间发生的下列事项应属劳动争议调解的范围：⑴因确认劳动关系发生的争议；⑵因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；⑶因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑷因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑸法律、法规规定的其他劳动争议。

二、协商调解劳动争议遵循的原则。坚持以实事为依据，以法律法规为准绳，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。同当事人民主协商;依据事实及时调解;对当事人在适用法律上一律平等;尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

三、建立健全劳动争议调解组织。⑴集团、子分公司、矿厂处级单位成立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），调解委员会的办事机构设在工会，负责日常工作。各 1

级调解委员会可根据需要在分支机构、区科队（车间）、班组设立调解小组，形成企业内部调解组织网络。各级调解委员会指导分支机构和下属调解小组开展劳动争议预防调解工作。⑵调解委员会由职工代表和企业代表组成，双方人数对等。职工代表由工会委员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。⑶调解委员会主任由工会主席或者双方推举的人员担任。

四、建立调解员队伍。⑴调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派，密切联系群众的人员组成。⑵各级调解委员会委员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。⑶调解员应当认真履行职责：关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；接受调解委员会指派，调解劳动争议案件；监督和解协议和调解协议的履行。⑷调解员调离本单位或需要调整时，由原推选单位和组织按规定及时推举或指定；调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整；调解员在调解过程中失职或侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘；调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业按照正常出勤对待。

五、建立内部劳资双方沟通协商机制。集团及各单位依法建立健全职代会（职工大会）制度，厂务公开、集体协商

和集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。职工认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律法规和劳动规章制度等方面存在问题的，可以向本单位调解委员会提出。调解委员会应当及时核实情况，督促企业进行整改或者向职工做出说明。

六、建立劳资双方沟通对话机制。集团及各单位加强对职工的人文关怀，关心职工的诉求，畅通职工利益诉求表达渠道；关注职工的心理健康，引导职工理性维权，以理性合法的形式表达利益要求、解决利益矛盾，积极预防和妥善处理劳动争议发生。职工通过调解委员会向企业提出其他合理诉求，调解委员会应当及时向单位行政转达，并向职工反馈情况。

七、建立预防在先的协商机制。⑴发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。⑵职工可以要求所在工会参与或者协助其与企业进行协商；工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。⑶职工可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。⑷一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。⑸协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。⑹协商达成一致，应当签

订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

八、全面履行调解组织的职责。重视源头治理，建立分类处理、分级负责、上下联动的工作机制，调解委员会的职责包括：⑴积极宣传劳动保障法律、法规和政策；⑵对本单位发生的劳动争议进行调解；⑶监督和解协议、调解协议的履行；⑷聘任、解聘和管理调解员；⑸参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；⑹参与研究涉及职工切身利益的重大方案；⑺协助企业建立劳动争议预防预警机制。

九、受理调解申请。⑴当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解组织提出申请。⑵当事人口头申请劳动争议调解的，调解组织应当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间，当即启动调解程序，当日进行调解。⑶当事人书面申请劳动争议调解的，申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。调解组织接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不同意调解的，应作好记录，在3日（工作日，下同）内以书面形式通知申请人。对方当事人同意调解的应该在3日内作出《受理调解通知书》。⑷《受理调解通知书》下达3日内召集双方当事人进

行调解。并在当事人书面申请调解15日内调解结束，下达《调解协议书》。⑸发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可在征得双方当事人同意后主动调解。职工一方在10人以上的争议，并有共同请求的，职工可以推举3至5名代表人参加调解活动。调解组织应优先立案，优先调解。

十、调解程序。⑴调解组织及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章。⑵调解组织负责人主持召开由争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解，简单的争议，可由调解组织指定1至2名调解员进行调解。⑷调解组织认真听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律法规、企业规章和劳动合同，公正调解，帮助当事人自愿达成调解协议。⑸经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式3份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。⑹当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一

方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

十一、回避制度。劳动争议调解组织成员有下列情况之一者，当事人有权以口头或书面形式申请，要求其回避：是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。调解组织应对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解员的回避由调解组织负责人决定；调解组织负责人的回避，由调解组织集体研究决定。

十二、调解纪律。劳动争议当事人应当遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。在调解过程中调解员应当采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，不得故意伤害当事人。

十三、坚持劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。企业和职工双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请，及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力。