劳动争议调解员试题（共8篇）
篇1：劳动争议调解员试题
劳动争议调解仲裁法试题
一、单项选择题
1.《劳动法》于（）年发布，其中第十章对劳动争议进行了规定。(2分)A.1993B.199
4C.199
5D.1996 您的答案为： B 解析: 2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》于（）年发布。(2分)A.2007
B.2008
C.2009
D.2010 您的答案为：D 解析: 3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》于（）年发布。(2分)A.200
1B.200
2C.200
3D.2004 您的答案为：A 解析: 4.国务院《企业劳动争议处理条例》于（）年发布。(2分)A.1990B.1991
C.1992
D.1993 您的答案为：D 解析: 5.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于（）年发布。(2分)A.1985B.1986
建立
B.中
C.1987
D.1988 您的答案为：C解析: 6.1987年至今，劳动争议处理制度处于（）时期。(2分)A.断C.空白D.恢复和发展 您的答案为： D解析: 7.1956年至1986年，劳动争议处理制度处于（）时期。(2分)中断C.空白D.恢复和发展
A.建立B.您的答案为：B 解析: 8.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》于（）年发布。(2分)A.2005
B.2006
C.2007
D.2008 您的答案为：B解析:
A.2006年12月30日
B.20079.《劳动争议调解仲裁法》是（）颁布的。(2分)年4月30日您的答案为：C解析: C.2007年12月29日
D.2006年12月29日
10.《劳动争议调解仲裁法》是（）颁布，（）实施的。(2分)月30日，2007年4月30日
A.2006年12
C.2007
B.2007年12月29日，2008年5月1日年5月1日，2008年12月29日您的答案为：B解析:
D.2006年12月29日，2007年5月1日
11.1949年至1956年，劳动争议处理制度处于（）时期。(2分)中断C.空白D.恢复和发展
A.建立B.您的答案为： A解析: 12.《劳动争议调解仲裁法》是（）实施的。(2分)年12月30日您的答案为：A解析: C.2007年4月30日
A.2008年5月1日B.2006
D.2007年12月29日
13.拖欠工资争议的时效为劳动关系（）。(2分)个月C.终止之日
D.终止后1年
A.开始之日B.开始后3您的答案为：D 正确答案为：C（新法为1年）解析:
二、多项选择题
14.《劳动争议调解仲裁法》拓宽的调解渠道有（）。(2分)调解委员会B.劳动仲裁部门
A.企业劳动争议
D.乡镇
C.依法设立的基层人民调解组织街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 您的答案为： A,C,D 解析: 15.组成劳动争议仲裁委员会的成员有（）。(2分)同级工会代表C.用人单位代表
D.职工代表
A.劳动行政部门代表B.您的答案为： A,B,C 解析: 16.《劳动争议调解仲裁法》出台的影响有（）。(2分)体系B.完善劳动关系调整体系
A.完善企业用人制度
D.推动《劳动
C.及时妥善处理劳动争议合同法》的贯彻落实
您的答案为： B,C,D 解析: 17.以下属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围的有（）。(2分)认劳动关系发生的争议争议
A.因确
B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的D.因除名、辞退、辞职和离C.因工作方式、内容和职责发生的争议职发生的争议
您的答案为： A,B,D 解析: 18.特殊调解协议指的是因支付拖欠（）事项达成的调解协议。(2分)报酬B.工伤医疗费
A.公正及时解决劳动
D.推动《劳动合C.经济补偿金
D.赔偿金
A.劳动您的答案为：A,B,C,D解析: 19.《劳动争议调解仲裁法》的立法宗旨是（）。(2分)争议B.保护当事人合法权益
C.促进劳动关系和谐稳定同法》的贯彻落实 您的答案为：A,B,C 解析: 20.《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围有（）。(2分)B.事业单位聘用人员您的答案为：A,B,C,D解析:
C.劳务派遣
A.民办非企业单位
D.非全日制用工 21.对于（）案件，实行“一裁终局”。(2分)议案件C.执行国家劳动标准发生的争议
A.小额争议案件B.大额争
D.执行企业劳动标准时发生的争议
您的答案为：A,C解析: 22.以下是劳动争议处理体制存在问题的是（）。(2分)维权成本高C.受案范围窄
D.其他问题
A.周期长、效率低B.您的答案为： A,B,C,D 解析:
三、判断正误题
23.发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。(2分)
A.正确
B.错误
您的答案为：A 解析: 24.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》于2010年发布。(2分)您的答案为：A解析:
A.正确
B.错误
A.正确
B.错误
25.对于大额争议案件，实行“一裁终局”。(2分)您的答案为：B 解析: 26.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围。(2分)
A.正确
B.错误
您的答案为：A 解析: 27.法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围。(2分)A.正确
A.正确
B.错误 B.错误
您的答案为：A解析: 28.工会要参与做好劳动争议的预防工作。(2分)您的答案为：A解析: 29.1988年至今，劳动争议处理制度处于恢复和发展时期。(2分)错误
您的答案为：A解析:
A.正确B.30.企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。(2分)错误
您的答案为：A解析:
A.正确B.31.在对争议案件实行“一裁终局”时，可以不考虑劳动者的诉权。(2分)正确B.错误
A.正确
A.您的答案为：B解析: 32.拖欠工资争议的时效为劳动关系终止之日。(2分)您的答案为： A 解析:
B.错误
33.劳动争议处理的途径有协商、调解、仲裁、诉讼。(2分)A.正确B.错误
您的答案为：A 解析: 34.企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。(2分)A.正确B.错误
A.您的答案为：A解析: 35.发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。(2分)正确B.错误
您的答案为：A 解析: 36.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围。(2分)您的答案为：A解析:
A.A.正确
B.错误
37.《劳动法》于1990年发布，其中第十章对劳动争议进行了叙述。(2分)正确B.错误 您的答案为：B 解析: 38.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。(2分)您的答案为：A解析:
A.正确
B.A.正确
B.错误
39.国务院《企业劳动争议处理条例》于1993年发布。(2分)错误
您的答案为：A 解析: 40.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》于2005年发布。(2分)
A.正确
B.错误
您的答案为：B 解析: 41.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。(2分)您的答案为：A解析:
A.正确
B.A.正确
B.错误
42.1956年至1987年，劳动争议处理制度处于建立时期。(2分)错误
您的答案为： B 解析: 43.不具备合法经营资格的用工单位的违法用工行为属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围。(2分)
A.正确
B.错误
您的答案为：A 解析: 44.职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。(2分)您的答案为：A解析: A.正确
A.正
B.错误
45.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于1988年发布。(2分)确B.错误
您的答案为：B解析: 46.个人承包经营用工属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围。(2分)正确B.错误
A.正确
A.您的答案为：A解析: 47.《劳动争议调解仲裁法》是2009年5月1日实施的。(2分)错误
您的答案为：B解析:
B.48.《劳动争议调解仲裁法》是2007年12月29日颁布的。(2分)A.正确B.错误
您的答案为：A 解析: 49.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》于2001年发布。(2分)您的答案为：A解析:
A.正确
B.A.正确
B.错误
50.1949年至1957年，劳动争议处理制度处于中断时期。(2分)错误
您的答案为： B
篇2：劳动争议调解员试题
练习题
提示：本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。
一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个符合题目要求。
1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指（）
A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位
2、劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象，下列不属于劳动争议客体的是（）A、企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为 B、具体的工资、奖金的数额 C、劳动保护用品、设施 D、因履行劳动合同发生的争议
3、我国目前的劳动争议处理制度是（）
A、一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 B、一调一裁一审 C、一调一裁两审，部分裁决为终局裁决 D、一调一裁两审
4、在我国负责劳动争议案件的执行组织是()A．各级劳动行政部门 B．各级人民政府 C．人民法院的执行组织 D．各级公安机关
5、第一审劳动争议案件的法定审结期限为
A．立案之日起3个月 B．立案之日起6个月 C．立案之日起9个月 D．立案之口起1年
6、下列不属于劳动争议仲裁委员会的职责的是（）
A、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员 B、讨论重大或者疑难的劳动争议案件 C、依法发出支付令 D、对仲裁活动进行监督
7、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合一定条件，下列不符合担当仲裁员条件的是（）
A、曾任审判员的
B、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的
C、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满三年的 D、律师执业满三年的
8、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）A、30天 B、60天 C、90天 D、1年
9、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在 将仲裁申请书副本送达被申请人。（）A、5日内 B、10日内 C、15日内 D、20日内
10、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁 A、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内 B、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内 / 6 C、不受法律规定的仲裁时效期间的限制 D、从知道或者应当知道其权利被侵害之日起90日内
11、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭可以对部分案件根据当事人的申请，在满足一定条件后可以申请“先予执行”，下列申请不能先予执行的案件是（）
A、追索劳动报酬 B、确认劳动关系 C、追索工伤医疗费 D、追索经济补偿或者赔偿金
12、上下级仲裁委员会根据劳动争议案件的性质、影响范围和繁简程度来纵向确定受理范围的管辖是指（）A、地域管辖 B、级别管辖 C、移送管辖 D、指定管辖
13、劳动争议仲裁中，委托代理人的产生是基于（）
A、法律规定 B、亲权 C、当事人委托 D、仲裁委员会指定
14、一般仲裁庭的组成人员是（）
A、1人 B、3人 C、5人 D、7人
15、劳动争议仲裁当事人的构成是（）
A、用人单位与劳动管理部门 B、劳动者与劳动管理部门 C、具有劳动关系的劳动者与用人单位 D、工会与劳动行政管理部门
16、我国劳动争议仲裁的性质是（）
A、行政性 B、司法性
C、民间性 D、兼有行政性和准司法性的执法行为 17广义的劳动争议仲裁当事人除了申诉人和被诉人外，还包括（）A、鉴定人 B、第三人 C、代理人 D、证人
18、我国人民法院判决劳动争议案件的基本组织形式是（）A、合议制 B、独任制 C、复合制 D、多层制
19、劳动争议诉讼证据的形式特征是（）
A、合法性 B、客观性 C、关联性 D、主观性 20、下列不是劳动争议审判基本制度的是（）
A、合议制度 B、回避制度 C、公开审判制度 D、一审终审制度
21、下列关于劳动仲裁代理人说法错误的是（）A、劳动仲裁代理人能同时代理同一劳动仲裁活动的双方当事人
B、劳动仲裁代理人只能以仲裁当事人的名义进行仲裁活动，维护被代理人的和合法权益
C、劳动仲裁代理人必须在法律规定，仲裁委员会指定、当事人委托的代理权限范围内从事劳动争议仲裁活动，其法律后果由被代理人承担
D、劳动仲裁代理人的劳动仲裁代理权的产生是基于法律规定，仲裁委员会指定和当事人委托
22、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是（）/ 6 A、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准24个月金额的争议 B、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C、因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D、因执行国家有关法规对妇女怀孕期的保护的规定而发生的劳动争议
23、下列各项不属于我国劳动争议仲裁委员会组成代表的是（）A、劳动行政部门代表 B、同级工会代表 C、劳工代表 D、用人单位方面的代表
24、劳动争议仲裁调解书发生法律效力的时间是（）
A、一经送达当事人 B、当事人收到调解书15日后 C、当事人收到调解书30日后 D、当事人不向人民法院起诉时
25、简易仲裁庭负责处理简单劳动争议案件，组成简易仲裁庭的仲裁员共（）A、1名 B、2名 C、3名 D、5名
二、多项选择题(本大题共5题，每小题1分，共5分，在每小题列出的五个备选项中至少有两个符合题目要求。
1、与其他争议相比而言，劳动争议的特征有（）
A、劳动争议主体特定性 B、劳动争议主体关系双重性 C、劳动争议内容多元性 D、劳动争议影响严重性 E、劳动争议主体多元性
2、我国劳动争议处理的劳动实体法律规范包括（）
A、劳动法律与劳动行政法规 B、劳动法律与法规解释 C、劳动规章 D、地方性劳动法规与劳动规章 E、劳动自治条例和单行条例
3、劳动争议协商的原则主要有（）
A、主体合法原则 B、平等协商原则 C、合法协商原则 D、工会主导原则 E、权利共享原则
4、人民法院在审理劳动争议案件时，可按撤诉处理的情形包括（）
A、原告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的 B、原告未经法庭许可中途退庭的 C、原告为无诉讼行为能力人 D、原告应当预交而未预交案件受理费的 E、无独立请求权的第三人经人民法院传唤，无正当理由拒不到庭，或未经法院许可中途退庭的
5、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）
A、直接送达 B、留置送达 C、委托送达 D、邮寄送达 E、公告送达
三、判断题（本大题共5题，每题1分，共5分）
1、根据我国法律规定，所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民能作为劳动争议主体（）
2、集体争议主要是指多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议（）
3、根据我国法律规定，诉讼是劳动争议处理的最终程序（）
4、地方检察院属于劳动争议的处理机构的是（）
5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行两审终审制（）/ 6
四、简答题（本大题共6题，每小题5分，共30分）
1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。
2、简述我国劳动争议处理的内容范围。
3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。
4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。
5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。
6、简述劳动争议诉讼证据的分类。
五、论述题（本题10分）
1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。
五、案例分析题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）
1、肖某2010年3月进入某食品工厂，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2011年6月10日，肖某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是肖某上班时间被班组长及副总经理累计四次抓到偷吃加工食材，根据公司规章制度，被抓到三次以上偷吃加工食材视为严重违纪，公司可解除劳动合同。肖某认为，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。肖某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销辞职通知。劳动争议仲裁委员会受理了该案。
问：在本案的裁决过程中，举证责任应如何分配？为什么？
2、姚某是某咨询公司的业务经理。2010年2月1日，姚某与某咨询公司签订了1年的劳动合同，合同终止日为2011年1月31日。2010年5月起，因咨询公司资金周转困难，拖欠姚某5月和6月的工资5000元。7月起，咨询公司按照劳动合同的约定向姚某支付了以后各月的工资，但5月和6月的工资一直未支付，姚某也未索要。2011年2月1日，双方劳动合同到期终止。2013年10月，姚某向咨询公司索要拖欠的工资，咨询公司拒绝支付，姚某提起仲裁申请。
请按照《劳动争议调解仲裁法》的有关规定分析劳动争议仲裁委员会应否受理此案？
天津市调解员培训-劳动争议仲裁课程
试题参考答案
一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）
1、B
2、D
3、D
4、C
5、B
6、C
7、C
8、D
9、A
10、C
11、B
12、B
13、C
14、B
15、C
16、D
17、B
18、A
19、A 20、D
21、A
22、B
23、C
24、A
25、A
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）
1、ABD
2、ABCDE
3、ABC
4、AB
5、ABCDE
三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）1错 2对 3对 4错 5对
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
1、简述劳动争议和行政争议的主要区别。
答：（1）争议的主体不同。（2）争议的内容不同。（3）争议的客体不同。/ 6（4）产生争议的原因和处理争议的依据不同。（5）争议引起的诉讼程序不同。
2、简述我国劳动争议处理的内容范围。
答：（1）因确认劳动关系发生的争议。
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生发的争议。
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议。
3、简述劳动争议仲裁第三人的特征。
答：（1）他依附于申诉人或被诉人。（2）他参加劳动争议仲裁活动的时间，必须是在他人之间的仲裁已经开始，而劳动争议仲裁庭尚未作出终局裁决之前。
（3）他与劳动争议案件的处理结果有厉害关系。
（4）他参加劳动争议仲裁活动的目的，必须是为了维护自己合法劳动权益，并且是以自己的名义参加仲裁活动的。
4、简述我国劳动争议仲裁制度的意义和作用。
答：（1）保护劳动争议当事人双方的合法权益。
（2）及时迅速地解决劳动争议，维护正常的生产经营秩序，维系和谐的劳动关系。（3）前置处理争议，减轻人民法院的负担。
5、简述劳动争议仲裁当事人享有的程序方面的仲裁权利。
答：（1）当事人有委托代理人参加仲裁的权利。（2）当事人有申请回避的权利。
（3）当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本案有关材料和法律文书的权利。（4）当事人有辩论的权利。
6、简述劳动争议诉讼证据的分类。
答：（1）本证与反证。依据证据与举证责任承担者的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为本证与反证。
（2）直接证据与间接证据。根据劳动争议诉讼证据与案件事实的关系，可以将劳动争议诉讼证据分为直接证据和间接证据。
（3）原始证据与传来证据。按照劳动争议诉讼的证据的来源，可以将劳动争议诉讼证据分为原始证据与传来证据。
四、论述题（本大题10分）
1、试述劳动争议诉讼与民事诉讼的主要区别。
答：虽然目前我国劳动争议诉讼适用民事诉讼程序，但和民事诉讼仍有重大的区别。主要表现在：
（1）涉诉案件的性质及内容不同。民事诉讼中，涉诉案件的性质是民事纠纷，它是在平等的民事主体之间的发生的、以民事权利义务为内容的法律争议。劳动争议诉讼中，涉及案件的性质是劳动争议，它是在形成劳动关系的主体之间发生的、以劳动权利义务为内容的法律争议。/ 6（2）诉讼当事人不同。在民事诉讼中，当事人双方是地位完全平等的民事主体，双方当事人分别可以是自然人、法人或其他非法人组织。而在劳动争议诉讼中，诉讼当事人比较特定，一方是用人单位，性质上是法人或非法人组织，另一方是劳动者，性质上是自然人，并且他们之间存在着管理和被管理的关系，双方的地位在某些方面并不完成平等。
（3）提起诉讼的前提条件不同。民事主体之间发生民事纠纷后，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。而劳动争议主体在提起劳动争议诉讼之前，必须先提起劳动争议仲裁，经过劳动争议仲裁机构仲裁后，才可以向人民法院起诉。
（4）举证责任有所不同。民事诉讼中的举证责任以“谁主张，谁举证”为原则，也就是说任何一方当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，否则将承担不利的诉讼后果。在劳动争议诉讼中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由作出决定的用人单位承担举证责任；其他劳动争议案件，则采取“谁主张，谁举证”原则。
五、案例分析题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）
1、答：在劳动争议案件中，由于劳动关系所具有的隶属性和平等性，以及劳动者的弱势地位等因素，举证责任既适用一般民事案件的“谁主张、谁举证”的原则，也适用“谁决定，谁举证”的原则。
在本案中，公司对肖某作出了辞退的决定，肖某因不服该决定而提起仲裁。按照最高人民法院的有关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工龄等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，在本案中，用人单位应按照合同的约定，举出证据证明规章制度公示的事实，并举出相应证据证明肖某有上班时间累计四次被抓到偷吃加工食材的情况属实。如果公司不能举证，则需承担败诉的风险。
2、答：(1)根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（5分）
篇3：解决劳动争议,调解优先
谢水长自述, 在遭受工伤前的2010年11月至2011年10月期间, 其在该采石场的平均工资为4000元/月 (工资表及其相关资料均由采石场掌控, 无法查实谢水长的月平均工资情况) 。如按平均工资4000元/月计算, 根据相关规定, 谢水长可以享受一次性伤残补助金36000元、一次性工伤医疗补助金4000元、受伤后停工留薪期内工资28000元、补发一倍工资计人民币44000元、住院伙食补助费人民币520元、住院期间护理费3640元、解除事实劳动合同关系的经济补偿金8000元, 共计人民币176160元。
采石场利用自己的优势地位, 一直未给予谢水长相应的工伤待遇, 谢水长遂于2012年5月初向律师咨询, 准备提起劳动争议仲裁。
律师肖某接待谢水长后, 向谢水长释明了相关的法律规定, 最后在律师的参与下, 劳资双方达成了一致的调解协议:1.谢水长与采石场自愿解除双方之间存在的事实劳动合同关系;2.采石场一次性赔偿 (补偿) 谢水长人民币80000元, 谢水长自愿放弃其余金额。在不到一个月的时间里, 谢水长从采石场获得了80000元的各项赔偿 (补偿) , 获得的赔偿 (补偿) 金额大大超出了当初自己预期的50000元, 非常高兴。
【说法】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第5条规定, 发生劳动争议, 当事人可以不经调解和协商直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。因此, 提起劳动争议仲裁是谢水长的权利, 谢水长可以不经调解和协商直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维权, 且根据《劳动合同法》、《工伤保险条例》的相关规定, 在能够证明工伤事故发生前每月平均工资为4000元的前提下, 谢水长确实可以获得较高金额的赔偿 (补偿) 。
但劳动争议仲裁和诉讼的程序繁琐, 从劳动关系认定、工伤认定、劳动能力鉴定 (伤残鉴定) 到得到最终的结果, 一整套程序完整地走下来, 通常要经过一、二年的时间, 费时费力又费钱 (包括律师费用、差旅费用等) 。并且谢水长并无证据证实自己的工资情况, 相应的赔偿标准一般只能按照人力资源和社会保障部门发布的统筹地区的职工工资等相关数据予以确定, 其最终可获赔偿 (补偿) 金额将大大少于按照每月4000元的平均工资计算的金额。因此, 综合权衡利弊, 谢水长选择以调解的方式来解决劳动争议, 既省时又省力, 不失为一种好的借鉴做法。
篇4：劳动争议调解员试题
当前我国企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高态势。针对企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，为贯彻《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，落实全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会精神，按照“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力，特制定本《规定》。
《规定》分为总则、协商、调解、附则四部分，主要有以下特点：
一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。
二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题。《规定》对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。
三是切实加强企业劳动争议调解委员会建设。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司（总厂、总部）调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。同时，明确小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。
四是建立预防在先的工作机制。《规定》明确调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节上向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。
五是建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。为及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力，引导当事人更多选择调解方式解决争议，《规定》明确“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。”
篇5：劳动争议调解员试题
四年前，机关实施车改，单位让**改行做劳动争议调解工作。对于一名专职司机来说，**在调解工作上是个门外汉。而且当时**已52岁，如果不做调解工作，待遇不变，工作轻松。但作为一名共产党员，**很清楚自己所肩负的责任，尤其是为职工的利益，更应该义无反顾。于是，**从零开始，认认真真、一丝不苟地学习专业知识，为此，同事都说**是60岁学打拳。除了自学，**还积极参加各种业务培训，大大提高自己的业务水平。先后获得了全国总工会法律工作者、省劳动争议仲裁员、市安全注册工程师等资格证书。为调解工作奠定了扎实基础。同时，他不断探索调解方法，把握调解技巧，几年来，**调解的成功率达98%。仅2008年，**就成功调解了30多起，涉及金额70多万元。
去年春节前，**水泥厂职工夏艳辉向工会求助。因长期生病，夏艳辉每月只拿150元生活费，生活十分困难。近几年来，他多次到有关部门上访，但因一些特殊原因，一直未得到妥善解决，他说如果工会不解决，要逐级上访。**觉得劳动争议调解，不仅要维护职工合法权益，促进劳资和谐，更要将矛盾化解在基层，维护社会稳定。所以，在了解夏艳辉的情况后，**对他说，工会就是你的家，你有困难就应该找工会，我们会尽力而为。当时，夏艳辉连回河南老家的路费都没有，经工会领导特批，补助他1000元。**还和厂方多次协商，使多年未决的难题终于有了转机。厂方为夏艳辉办理了病退手续，还为夏艳辉补交了3万多元医保差价。不久前，夏艳辉专程到区总工会，握着**的手，激动地说：“我从内心感谢工会为我解决了大难题，今后有困难我还找工会！”。
在调解过程中，**一方面深入企业与老板和职工面对面宣传法律法规知识，使他们知法、懂法，老板依法办事，职工依法维权，达到劳资双赢；另一方面，与企业、职工及律师加强沟通，力求为职工充分维权。去年3月，陕西籍女工在某厂工作半年，厂方每月只付300元生活费，到9月，厂方口头辞退她，但拒付余下的1600多元工资。在调解时，厂方不承认她为厂里职工，而该女工又拿不出相关证据。据该女工说，她去厂里讨工资时，双方还发生冲突，她报警后，110民警还做了记录。了解到这一情况后，**立即查了出警记录，证明女工反映的情况属实。并以此为证，与厂方交涉，最后，不仅为她讨回1600元拖欠工资，还讨回加班费和补偿金3800多元。该女工激动地说：真想不到工会维权的速度这么快，力度这么大。
按照现行规定，如果调解不成功，进入仲裁甚至法院判决后，律师费、交通费、误工费等给职工增加很大的经济负担；即使职工赢了官司，补偿金到手也需相当长的时间，这将大大提高职工维权成本。所以，**宁可自己跑断腿、磨破嘴，不厌其烦地做双方的思想工作，达成调解协议，有效降低职工维权成本。在**接访的劳动争议案中，98%是通过调解解决的。2007年10月，安徽民工史永汉与某公司发生工伤赔偿纠纷，这例纠纷非常特殊，曾被律师定为不可能调解成功，史永汉家属也是抱着试试看的心情来到总工会寻求帮助。经了解，该公司已停产半年，即将关闭。那天，史永汉来问要不要招工，公司几个工人正在工作，就随意说，老板不在，我们作不了主。谁知史永汉主动爬到上面帮忙，一会儿就摔下来受伤。公司付出了四万多元医药费，老板直喊冤枉。现在史永汉提出要巨额赔偿，老板自然是不答应。但是，已成为终身残废的史永汉值得同情，**决定帮他。**让他先请安监部门做事故调查，以确定劳动关系。后又多次奔波于劳资双方之间，耐心做思想工作，还和对方律师据理力争，最后，使这起纠纷案得到较好地解决，史永汉如期拿到了18万元工伤补偿费。为此，史永汉热泪盈眶地握着**的手，激动得话都说不出，最后他哽咽着连连说谢谢老吴，谢谢工会，**对他说，这是我应该做的，你要谢就谢工会，谢党和政府吧。史永汉连连说，还是共产党好。
去年，新的《劳动合同法》正式实施后，劳动争议案件急剧增多，给调解工作带来更大的压力，**又刻苦学习《劳动合同法》等法律法规，放弃了一个个休息日，尽自己最大努力维护职工的合法权益。今年上半年，**的电话及手机几乎成了维权热线，常常铃声不断，或投诉、或求助、或感谢，要求维权的职工把**看成他们最信赖的朋友。这使**感到非常欣慰。同时，这一声声诉求、一件件案例，也时刻提醒**：劳动争议调解，还任重道远！尤其是一些群体性劳资纠纷，如果不及时妥善解决，很
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可能会激化升级，影响社会稳定。今年5月，某企业13位外地民工向工会投诉，要求维护他们的合法权益。自进厂后，部分职工未订劳动合同，也未参加社保，经常加班加点，厂方也未支付足额加班工资。今年，这些农民工向企业提出要签订劳动合同，并足额支付加班工资、缴纳养老金，老板不同意，这些职工便向企业提出辞职，并要求企业支付补偿金。接到投诉后，**马那一世小说网 http://上专程到该企业核实情况，耐心细致地向企业老板详细宣传新的《劳动合同法》。又多次和双方沟通，依法动情地进行调解。一桩涉及金额较大的劳资纠纷案终于划上了圆满的句号，13名外地农民工高兴地拿到了十五多万元加班工资及补偿金。该企业老板也说：“工会的调解合理合法，虽然我们一下子拿这么多钱，但我们心服口服。”
近五年来的工作实践，使**有了真切感受：要做好调解工作，不仅要与企业老板面对面地交涉，有时还要顶住来自各方面的压力，所以，如果没有高度的责任感和使命感，不敢于为职工说话，是难以成功的。同时要有爱心和同情心，要对职工有深厚的感情，乐于做职工的知心朋友，才能心甘情愿地做好调解工作。
爱心和责任，使**在调解工作上取得了一些成绩；爱心和责任，将继续推动**在调解征途上义无反顾、勇往直前！
篇6：劳动争议调解员试题
（讨论稿）
第一条 为了贯彻调解优先原则，加强人民调解员队伍建设，充分发挥劳动争议调解员作用,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》，国务院《人民调解委员会组织条例》、司法部《人民调解工作若干规定》结合我地区劳动争议调解工作实际，制定本办法。
第二条 劳动争议调解员是指在企业、乡镇(街道)、社区、基层劳动争议调解组织从事劳动争议调解工作人员。
第三条 劳动争议调解员履行职务，依法受到法律保护。
第四条 劳动争议调解员工作岗位,一般设置在县(市)、乡镇(街道)、社区和企业的劳动争议调解委员会、相关部门的劳动人事争议调解仲裁委员会。
第五条 劳动争议调解员应具备以下条件：
1、拥护党的领导，品行端正，乐于奉献,办事公道，有较高群众威信，热爱调解工作。
2、一般应具有大专以上文化程度，具备一定的法律、政策知识和相应的专业知识，具有较强的组织协调能力和丰富的群众工作经验。
3、具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解委员会成员均为调解员。
4、年龄一般在22周岁以上、60周岁以下，身体健康，能胜任本职工作。
5、具有政法机关工作经历的人员可优先任用。第六条 新任用的劳动争议调解员试用期为3个月。试用期满合格的，予以任用；不合格的，不予任用。
第七条 劳动争议调解员的任用期为1-2年。任用期满后，根据双方意愿以及工作需要可以续任或解任。
第八条 劳动争议调解员的工作职责：
（一）通过排查调处宣传劳动保障法律、法规、规章和政策，教育用人单位遵纪守法，预防劳动争议纠纷发生；
（二）接受劳动争议当事人的申请，调解劳动争议；
（三）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件；
（四）监督和解协议、调解协议的履行；
（五）及时报告重大劳动争议情况，协助有关部门做好防控调处工作，防止矛盾纠纷激化；
（六）认真做好劳动人事争议仲裁登记、调解统计和文书档案管理工作；
（七）完成劳动争议调解委员会劳动人事争议仲裁委员会交办的其他工作。
第九条 各级劳动人事争议仲裁委员会应有计划地对 劳动争议调解员进行培训。
第十条 劳动争议调解员应遵守职业道德和工作纪律。违反职业道德和工作纪律，由劳动争议调解员所在地各级劳动人事争议仲裁委员会视其情节给予批评教育或建议有关部门给予处分或解任。
第十一条 劳动争议调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。
第十二条 本办法由XX地区劳动人事争议仲裁委员会负责解释。
篇7：劳动争议调解员试题
调解工作将有章可循
当前，我国正处于社会矛盾的凸显期，企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议总量呈居高态势。企业是争议产生的源头，也是处理矛盾的主体，争议在企业内部解决，成本最小，效果最好。
调解仲裁管理司负责人介绍说,《规定》的出台，将使企业自主开展劳动争议协商、调解工作有章可循。通过引导、规范协商以及强化企业劳动争议调解委员会职能，搭建劳资双方沟通平台。让劳动者在维护自身合法权益时，话有地方说、事有地方办;让企业更有机会了解劳动者的利益诉求，通过良性互动，实现劳资两利。通过“三方”机制和仲裁委员会加强指导，引导广大企业经营者真正意识到规范用工、加强对劳动者的人文关怀，积极预防化解劳动争议，是维护劳动关系和谐，促进企业稳定发展的必然选择。
《规定》首先明确要建立企业内部劳资双方沟通协商机制，对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出了要求。
《规定》同时着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。推动建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司(总厂、总部)调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。
此外，《规定》要求充分发挥劳动关系三方原则的作用，即人力资源社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作。
调解委员会劳资双方人数对等
《规定》全方位提升了调解委员会公信力。首先是在劳动争议调解委员会组成上坚持对等原则。《规定》明确“调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等”。
其次是劳动争议调解委员会重在履行预防职责。《规定》明确，劳动争议调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策;监督和解协议、调解协议的履行;参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的矛盾和问题;参与研究涉及劳动者切身利益的重大改革方案;协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。
三是提升调解协议的执行力。《规定》除明确建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度外，还明确调解协议可以作为仲裁裁决依据，即双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
该负责人表示，贯彻落实《规定》确定了四方面的重点。一是大力推进企业劳动争议调解委员会建设。人力资源社会保障行政部门将积极会同工会、企业代表组织制定专项工作计划，将劳动争议预防调解与签订劳动合同、缴纳社会保险费、建立工资正常增长机制一起，作为构建和谐企业的必备条件。二是重点做好非公企业特别是小微企业劳动争议预防调解工作。三是加强调解与仲裁衔接机制。各地劳动人事争议仲裁委员会将通过调解协议仲裁确认、劳动争议调解建议书等方式，提升企业劳动争议调解委员会的社会公信力和调解协议的执行力。四是加强培训、加大宣传。
相关解读
5日内不回应视为不愿协商
为了解决争议处理中最为薄弱的.协商问题,《规定》针对企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题,明确提出建立企业内部劳资双方沟通协商机制。并对协商的主体、方式、时限、效力等也都有细化的明确规定。如第十条对于时限的规定:一方当事人提出协商要求后,另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的,视为不愿协商。第三十四条则进一步对于未建立调解委员会的企业施以行政和法律处罚。 这些规定与劳动争议调解仲裁法相比,真正将集体协商制度落到实处,部分解决了长期以来存在的雇主 不愿谈 的问题,是最大的亮点。
劳动争议调解委员会遍及基层
在《规定》中,劳动争议调解委员会的职能得到显著增强。调解委员会除了具有调解劳动争议,聘任和管理调解员的基本职责之外,还具有以下职责:指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策;督促企业建立劳动争议预防预警机制;协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制,共同推动企业劳动争议预防调解工作;检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。这既充分体现了预防为主的原则,又体现了在加强和创新社会管理中,管理环节上向更加重视源头治理转变的要求,同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。平凉热线
《规定》对于劳动争议调解委员会的设立也有明确要求， 大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会 。此外,有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理,疑难复杂案件由总公司(总厂、总部)调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。
同时,《规定》明确小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作。
建立调解协议仲裁审查确认制
劳动争议调解协议的效力在《规定》中获得确认。其第二十七条规定,生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。
篇8：浅论我国劳动争议调解制度的困境
1 劳动争议调解制度的现状与原因
劳动争议进入调解程序的比例下降, 调解的成功率较低且逐年下降。
虽然, 我国在形式上建立了劳动争议解决的“一调一裁两诉”机制, 但调解制度实行自愿原则, 也就是当事人可以选择调解, 也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下, 调解案件却大幅下降, 这种强烈的反差, 表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决, 而倾向于仲裁和诉讼。
为什么当事人不愿意调解, 肯定与其本身的调解制度有着根本的关系。可能的原因有以下几个方面:
(1) 劳动争议调解机构的公信力较低。由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解, 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织, 缺乏独立性, 受制于用人单位, 因此很难取得劳动者的信任。此外, 基层人民劳动争议调解缺乏规范性, 调解员总体缺乏专业素质, 在调解过程中没能公平、客观地保持中立, 来对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任。
(2) 劳动争议调解率低。从某种程度上来说, 调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求, 做统一的衡量和选拔标准, 所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训, 弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难以激发当事人的主动性和创造性, 致使双方难以达成共识, 因而严重影响了调解结果, 致使劳动争议调解率低。
(3) 劳动争议调解协议缺乏法律效力。笔者个人觉得, 在《劳动法》中的法律空白还是很多的, 例如第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为应该如何制裁, 后果是什么, 法律却没有给出明确的答复。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方有约束力, 当事人双方应当履行, 但一方不履行的, 另一方只能是继续正常程序, 即提起仲裁, 而违反协议并不需要承担任何法律责任, 这使调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这样, 人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解在解决劳动争议处理问题产生了质疑, 大大影响了调解在劳动争议处理中效力的发挥。
2 劳动争议调解制度突破困境的对策
建立和完善以基层调解组织为主体的调解体系, 建立相对稳定的调解员队伍, 提高调解组织的公信力、执行力和影响力。加强对劳动争议调解工作的统一领导, 整合资源、合理分工、明确责任, 建立健全劳动争议调解多方协调机制。
(1) 劳动争议调解制度的回归。作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式, 调解具有灵活便捷、成本低廉等优势, 理应在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。制订培训管理制度, 实现调解专业化。调解员应当具备一定的职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面, 制订一整套科学规范的管理制度。
(2) 赋予调解协议以法律效力。由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需要赋予调解协议以法律效力。①劳动争议双方当事人达成调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人双方应当履行;②一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议, 才能成为法院强制执行的根据。