劳动争议调解工作制度

劳动争议调解工作制度（共8篇）

篇1：劳动争议调解工作制度

劳动争议调解工作制度

一、为做好工会劳动争议调解工作，密切同职工群众的联系，依法维护职工的合法权益，根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的规定制定本制度。

二、工会劳动争议调解工作在地方党委和政府的领导下，坚持分级负责，上级指导下级，各自在职权范围内处理劳动争议调解，采取讲解法律法规、思想疏导、讲事实、依法办事的原则及时就的解决问题。

三、劳动争议调解人员在处理劳动争议时，应查清事实、分清责任，正确疏导，及时，恰当、正确处理，不得推诿、敷衍、拖延，要恪尽职守，秉公办事。

四、职工对下列劳动争议案件，可以向工会劳动争议调解委员会提出

（一）、因确认劳动关系发生的争议；

（二）、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）、因除名、辞退、和辞职离职发生的争议；

（四）、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

五、劳动争议案件调解：

（一）、接待来访

接待要热情、耐心，要坚持一听、二问、三分析。将职工陈述的有关情况一一作好记录，对于职工的合理诉求，积极协调解决，做好法律法规及相关政策的解释工作，及时和企业沟通，转达职工的合理要求，听取企业的意见，协调劳资双方的关系，将职工和企业有关情况进行简明、扼要的记录。重大和集体群访案件，先向工会有关领导通报有关情况，对领导要接谈的职工要先向领导介绍有关案情，做好访谈准备。

（二）、对以书面形式投诉的，当日信件必当日拆阅，要认真阅读原件，弄清问题性质、目的、要求，及时回复，做好相关工作，以便进行下一部处理。

六、调解程序及要求

（一）、对于工会参与处理的劳动争议案件应告之当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场纪录。

（二）、调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

（三）、对于符合本制度第四条规定的劳动争议，调解组织应当征求被申请人的调解意愿。被申请人不愿意调解的，调解组织应当做好记录，并以书面形式通知申请人。被申请人同意调解的，调解组织应当填写《案件受理通知书》，并在三个工作日内通知双方当事人时间、地点及下列事项：

1、告知双方当事人提供需补充的材料；

2、告知双方当事人主持和参与本案的调解人员，征询双方当事人是否要求调解人员回

避；

3、告知双方当事人的权利义务。

（四）、劳动争议的双方当事人可以依法委托一至二人作为代理人进行调节，委托代理人参加调解的，应当向调解组织提交由委托人签名或者盖章的授权委托书，授权委托书应当记明委托事项和权限。无民事行为能力人和限制民事行为能力人由他的监护人作为法定代理人

参加调解。死亡的职工可以由其继承人参加调解。

（五）、发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解，代表人数为三至五人。

（六）、劳动争议调解以调解会议的形式进行。调解会议由三名调解员组成，有调解组织指定其中一名调解员主持调解，调解组织负责人参加时，负责人主持调解。简单的争议可以由调解组织制定一名调解员主持调解。

（七）、调解会议按照下列程序进行：

1、调解会议由调解主持人宣布会议的纪律、申请人请求调解的争议事项、调解会议的组成人员，告知双方当事人的权利和义务，询问双方当事人是否要求参加会议的调解人员回避； 2、3、4、5、申请人陈述申请调解事项，被申请人进行答辩，当事人举证、质证； 调解员宣布与该劳动争议相关的法律法规和政策规定，根据查明的事实，分清是非，指明当事人的责任，提出调解方案，询问当事人的意见。双方当事人协商并向调解会议陈述协商结果； 双方当事人在调解会议主持下达成调解协议。未达成协议的，调解员在会议记录中

注明“经调解未达成一致”。

（八）、调解员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权提出回避申请：

1、市劳动争议当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

2、与劳动争议有利害关系的；

3、与劳动争议当事人、代理人有其他关系，可能影响公正调解的。

调解组织负责人对回避申请应当及时作出决定，以书面方式通知当事人，调解组织负责人的回避有调解组织集体研究决定。

（九）、调解员应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，查清争议的基本事实，讲解有关法律、法规和国家政策，促成双方达成调解协议。调解组织在调解的过程中，当事人无正当理由拒不到场调解或者未经同意中途退场的，视为调解不成。

（十）、调解员根据调解劳动争议的需要，在征得当事人的同意后，可以邀请当事人的同事、亲属、朋友等参与调解，也可以邀请具有专门知识的人员或者有关社会组织的人员参与调解。群体性劳动争议，涉及政策性较强的劳动争议、当地有重大影响的或者疑难复杂的劳动争议的调解，调解员可以邀请总工会等相关组织参与调解。

（十一）、调解员在调解劳动争议过程中，发现争议有可能激化的，应当采取有针对性的预防措施；对有可能引起治安案件、刑事案件纠纷，应当及时向当地公安机关或者其他有关部门报告。

（十二）、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，应当终止调解。案情复杂需要延长期限的，经双方当事人申请并由调解组织负责人批准可以延长期限，但是延长期限不得超过十五日。到期未达成调解协议的，视为调解不成，当事人可以依法申请仲裁。

（十三）、调解员应当如实记录调解笔录。调解结束后，调解员和当事人及其委托代理人或者其他调解参与人应当在调解笔录上签字。调解组织应当建立调解工作档案，将调解登记、调解工作记录、调解协议书、调解意见书等材料立卷归档。

（十四）、经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。调解协议书一式三份，当事人双方各执一份，调解组织留存一份。

（十五）、调解委员会调解劳动争议应当自受理调解申请之日起15日内结束，但是双方当事人同意延期的可以延长，在前款规定期限内未达成调解协议的视为调解不成。

（十六）、当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不

履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

（十七）、经调解达成协议的，应当制作调解协议书，调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解委员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

（十八）、经调解达不成调解协议的，应当做好记录，并在调解意见书说明情况。调解意见书应当写明当事人的基本情况、争议的事实、调解不成的原因、调解组织的意见。调解意见书由调解员签名并加盖调解委员会印章，调解意见书一式三份，当事人双方各执一份，调解组织留存一份。调解意见书应当及时送达当事人，并告知当事人在规定期限内向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

（十九）、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

（二十）、达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

七、文件、案卷归档

（一）、文件归档。将每年全国人大、党中央、国务院和省人大、省委、省政府颁发的有关法律、法规、规章、和政策文件，选留装订成册，注好目录索引，已备工作中查阅使用。

（二）、立卷归档。凡立案办结的劳动争议调解案件，要写好目录，按市（县）区装订成册，做长期立卷归档。

（三）一般归档。对于一般办结和经过工会协调自行和解的案件，写好双方的自然情况，做好结案报告，划分好县市区，排好时间顺序，装订成册存档。

八、劳动争议调解工作纪律

（一）、参与劳动争议调解的工作人员要公正廉洁、不徇私情、依法办事。

（二）、凡与案件当事人有利害关系的工作人员，应当回避。

（三）、在工作中玩忽职守，徇私舞弊，给当事人及其工作造成损失的，视情节轻重，给与批评教育或行政处分；构成犯罪的交由司法机关处理。

九、上级工会指导下级工会的劳动争议调解工作。

篇2：劳动争议调解工作制度

一、劳动争议调解小组属于本公司内部机构，组成人员由公司领导、公司工会组织代表、职工代表出任。

二、出任劳动争议调解小组成员的职工代表由职

工代表大会直接选举产生，或者由公司行政会议推荐、经职工代表大会审议同意。

三、我公司女职工较多，劳动争议调解小组成员中应有一名以上的女职工代表出任。

四、劳动争议调解小组组长由公司党支部书记或工会主席担任。

五、劳动争议调解小组接受上级工会组织的调解工作指导，接受县劳动争议仲裁委员会的业务指导。

六、劳动争议调解应严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。《企业劳动争议处理条例》规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束”。公司劳动争议调解小组应严格遵守这一规定，维护当事人合法权益，不得延误当事人向上一级组织申请劳动争议仲裁的时间。

七、劳动争议调解的程序是：

1、接受某一方当事人的劳动争议调解申请。

2、向当事人发出书面受理通知。

3、进行认真地调查取证，并形成书面取证材料。

4、提前3天向当事人发出召开调解会议的通知。

5、调解过程中应有一名工作人员作好详细记录。

6、制作《调解协议书》或《调解意见书》，并经当事人签名。

7、指定调解结果的落实部门或人员。

8、监督每一起劳动争议调解事件的落实情况，做好善后工作。

调解登记制度

建立调解登记制度的目的是及时、全面地了解本单位发生的劳动争议及处理情况。劳动争议调解小组应印制《调解登记表》，登记的内容包括：

1、调解申请：由发生劳动争议的一方（劳动者或公司）书面或口头提出。

2、调解情况：记述申请日期，申请人，争议事由；调解小组是否接受调解申请,调解时间,调解结果。一次未能完成调解任务时，应分次记述每一次的调解时间和结果。

3、及时登记：每一次劳动争议调解活动结束后，应及时完成调解登记工作，以保持调解登记资料的真实性和完整性。

档案管理制度

建立劳动争议调解档案管理制度的目的是及时、完整地收集、整理、归纳、保管好调解劳动争议的文字资料，善始善终地处理好每一起劳动争议事件。

一、建立劳动争议调解卷

1、及时收集《调解申请书》、《受理通知》、调查取证材料、调解记录、《调解协议书》或《调解意见书》、善后工作记录等文字资料。

2、整理、归纳，形成专卷，年终移交档案室。

二、建立调解小组工作卷

1、将调解小组分析统计材料、调解小组会议记录、调解小组调解补充文件、上级工会和劳动仲裁委员会指导性文件、信息资料及时、完整地收集。

2、整理、归纳，形成专卷，妥善保存在调解小组，用于指导以后的调解工作。

分析、统计制度

建立分析统计制度的目的，一是向上级工会及县劳动争议仲裁委员会提供劳动争议及调解的情况、数字，主动接受指导；二是为了掌握本单位劳动争议的情况及规律，有的放矢地做好劳动争议调解和预防工作。

1、数字统计：

①调解小组中职工代表、用人单位代表、工会代表人数；

②申请调解的劳动争议数，其中集体争议数，集体争涉及的职工人数；

③劳动争议的种类：劳动合同争议数，劳动报酬争议数，职工福利及保险待遇争议数，女工特殊保护争议数等；

④经调解达成协议数，不服调解申请仲裁的争议数。

2、劳动争议及调解情况分析

①劳动争议与本单位劳动关系状况分析；

②对劳动争议产生原因和规律的分析；

③对调解工作的分析。

3、建议和对策

根据各阶段的统计和分析结论，调解小组应向上级单位和用人单位提出既符合劳动法律法规，又符合劳动争议实际情况的建议，建议用人单位及时调整劳动报酬、劳动保障、劳动保护、环境保护等方面的规定，适应新形势，减少劳动争议，和谐劳动关系。

对做好今后的劳动争议调解工作，提出切实可行的对策，不断提高劳动争议调解工作的能

篇3：浅论我国劳动争议调解制度的困境

1 劳动争议调解制度的现状与原因

劳动争议进入调解程序的比例下降, 调解的成功率较低且逐年下降。

虽然, 我国在形式上建立了劳动争议解决的“一调一裁两诉”机制, 但调解制度实行自愿原则, 也就是当事人可以选择调解, 也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下, 调解案件却大幅下降, 这种强烈的反差, 表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决, 而倾向于仲裁和诉讼。

为什么当事人不愿意调解, 肯定与其本身的调解制度有着根本的关系。可能的原因有以下几个方面:

(1) 劳动争议调解机构的公信力较低。由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解, 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织, 缺乏独立性, 受制于用人单位, 因此很难取得劳动者的信任。此外, 基层人民劳动争议调解缺乏规范性, 调解员总体缺乏专业素质, 在调解过程中没能公平、客观地保持中立, 来对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任。

(2) 劳动争议调解率低。从某种程度上来说, 调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求, 做统一的衡量和选拔标准, 所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训, 弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难以激发当事人的主动性和创造性, 致使双方难以达成共识, 因而严重影响了调解结果, 致使劳动争议调解率低。

(3) 劳动争议调解协议缺乏法律效力。笔者个人觉得, 在《劳动法》中的法律空白还是很多的, 例如第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为应该如何制裁, 后果是什么, 法律却没有给出明确的答复。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方有约束力, 当事人双方应当履行, 但一方不履行的, 另一方只能是继续正常程序, 即提起仲裁, 而违反协议并不需要承担任何法律责任, 这使调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这样, 人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解在解决劳动争议处理问题产生了质疑, 大大影响了调解在劳动争议处理中效力的发挥。

2 劳动争议调解制度突破困境的对策

建立和完善以基层调解组织为主体的调解体系, 建立相对稳定的调解员队伍, 提高调解组织的公信力、执行力和影响力。加强对劳动争议调解工作的统一领导, 整合资源、合理分工、明确责任, 建立健全劳动争议调解多方协调机制。

(1) 劳动争议调解制度的回归。作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式, 调解具有灵活便捷、成本低廉等优势, 理应在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。制订培训管理制度, 实现调解专业化。调解员应当具备一定的职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面, 制订一整套科学规范的管理制度。

(2) 赋予调解协议以法律效力。由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需要赋予调解协议以法律效力。①劳动争议双方当事人达成调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人双方应当履行;②一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议, 才能成为法院强制执行的根据。

篇4：劳动争议调解工作制度

【关键词】劳动争议；工作目标；自主协商；调解

当前我国的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，受市场经济激烈竞争和追求利益最大化的驱动，一些企业侵犯职工合法权益的现象屡有发生。劳资冲突已成为当今中国社会不和谐的一个重要方面。如一些企业不依法与职工签订劳动合同、随意解除职工劳动关系等问题还很突出；企业普通职工正常的工资增长机制尚未全面建立，拖欠和克扣职工工资特别是农民工工资等问题仍然存在，局部还相当严重。由此引发的集体劳动争议更是影响了一些地区劳动关系的和谐稳定。集体劳动争议案件多元化、群体化，愈演愈烈的的背后隐藏的是民生问题，这些案件给社会、企业、个人带来巨大的影响。

一、充分发挥示范工作的指导思想，维护职工合法权益

以劳动争议调解仲裁法为依据，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立“有组织、有预防、有调解、有保障”的企业预防调解工作机制，强化企业劳动调解组织处理劳动争议“第一道防线”的功能，维护企业和职工双方的合法权益，创建和谐劳动关系，促进企业健康发展，维护社会和谐稳定。工会作为职工权益的代表，起着理顺情绪、化解矛盾，维护职工合法权益的作用。由于其特殊的身份。在劳动纠纷解决中有着独特的优势，应该把握自己的优势，积极发挥桥梁纽带作用。若第一时间集体劳动争议的处置合适有效的话，就能避免事件的蔓延扩大，降低危害程度，甚至可以控制大规模集体劳动争议的发生。因此发生群体性劳动纠纷后，有关部门应及时与工会组织取得联系，由工会出面做职工的工作，了解其诉求，表明工会态度。

二、准确把握职工心理演变规律，有针对性进行工作的目标

通过示范工作，建立健全集团公司、直属子公司（分公司、直属矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）三级调解组织，建立健全劳动争议调解、劳动争议调解员管理、劳动争议预警三项调解制度，力争劳动争议调解成功率达到80%以上，把劳动争议化解在基层、消除在萌芽状态，建立企业内部和谐稳定的劳动关系。群体性劳动纠纷在形成和发生过程中，职工个人产生了一些个体未曾公开表现过的心理特点。集体劳动争议的参与者往往有共同的利益诉求，然而，在争议发生的初始阶段，这种利益诉求往往是个别分散的，但当集体劳动争议的预防调处机制不能及时发挥作用时，就会使较分散的诉求、情绪很快传染给有相同利益的职工。许多参与者根本不知自己参与该事件的目的和动机，而只是跟着别人走。在事件发生过程中，他们的认知判断能力、情绪、人格都发生了彻底的颠覆，同孤立的个人所表现出的特点截然相反。个体一旦参加到群体之中。由于模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用，个体就会丧失理性和责任感，表现出冲动而具有攻击性等过激行动。个人可以被带入一种完全失去人格意识的状态，对使自己失去人格意识的暗示者惟命是从，会做出一些同他的性格和习惯极为矛盾的举动。

三、针对劳动纠纷发生时不同阶段建立科学有效的保障措施

（1）健全组织机构，建立多层次的企业内部预防调解工作网络。集团公司总部设立劳动争议调解委员会，下设办事机构设在集团公司工会，直属子公司（分公司、生产矿）在基层工会、劳动人事部门或党群工作机构设立劳动争议调解委员会，非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）设立劳动争议调解小组。集团公司劳动争议调解委员会应配备熟悉业务的专职调解工作人员，只属子公司（分公司、生产矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）应有兼职调解工作人员。集团公司劳动争议调解委员会负责调解重大争议案件和集体争议案件，指导基层单位劳动争议调解组织开展调解工作，将预防调解职能延伸至调解小组。建立以集团公司劳动争议调解组织为总抓、以基层单位劳动争议调解组织为基础、以调解小组为基础工作单位的多层次企业内部劳动争议调解工作网络。（2）建立预防工作机制，提升自主解决争议的能力。贯彻“调防结合，以防为主”的原则，建立健全企业内部劳动争议协商解决机制，将严格管理、科学管理与人文关怀结合起来，畅通职工利益诉求表达机制，实现“劳资双利”。各级劳动争议调解组织要积极宣传劳动保障法律法规政策及企业规章制度，参与涉及职工切身利益的重大改革方案研究制定，主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题。对企业经营者和职工开展有针对性的培训，增强企业经营者守法诚信、依法用功的意识，增强职工依法理性维权的意识。建立劳动争议预警处置机制，有效排查争议隐患，及时化解纠纷苗头，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。（3）完善工作制度，规范企业劳动争议调节机制。建立健全劳动争议调解登记、督促履行、档案管理、统计报告四项调解工作制度，建立健全劳动争议调解员日常管理、工作考评和业务学习制度。推动劳动争议调解工作依法、规范进行，调解协议不得违反法律、行政法规强制性规定，特别是执行国家劳动标准等案件。建立与当地调解仲裁机构的工作联席制度、重大集体劳动争议报告制度，及时预防、妥善处理劳动争议。不断创新调解办法，根据本企业特点积极探索争议纠纷受理方式、调节方法和技巧。（4）落实保障措施，推动劳动争议预防调解工作有序开展。集团公司劳动争议调解组织将安排专门的办公场所，每月给予3000元工作经费，基层单位也要为劳动争议调解组织开展调解工作提供必要的办公场所和工作经费支持。集团公司对专兼职调解员每月发放劳动争议调解补助100元。各级劳动争议调解员要积极参加人力资源社会保障行政部门和集团公司组织的业务培训，努力提高法律素养和工作能力。要建立促进调解人员开展劳动争议预防调解工作的激励保障措施，落实调解人员的职务、工资、补助、评先等相关待遇。

四、劳动者关系心理素质复杂，行为过于偏低

通过访谈和对以往事件的研究发现，尽管参与者存在一些共同的心理特征，但他们在不同性质纠纷中的心理有所不同，有些纠纷表现出了激进、暴怒、泄愤的狂热心理特征；有些纠纷又体现出平和、理智的心理特征。在同一纠纷事件中有的是为了弥补受侵害的利益，有的是为了释放长期压抑的失意感，有的是为了发泄烦闷无聊的情绪，还有的是为了在别人面前显露自己，从众人的追随、关注中得到心理满足。因此只有针对不同参与者的心理特征，有针对性地分别进行心理疏导，才能收到事半功倍的效果。

五、进一步加强基层调解工作的组织领导关系

（1）高度重视，加强领导。各级领导要从认真贯彻落实科学发展观，贯彻落实《劳动法》、劳动争议调解仲载法》等劳动法律法规，构建和谐劳动关系，促进企业稳定发展的高度，充分认识加强劳动争议预防调解工作的重要性和必要性，加强对劳动争议预防调解工作的组织领导，定期研究安排部署，建立健全调解组织和工作制度，配备调解人员，落实各项保障措施，支持开展预防调解工作，确保取得实效。（2）总结经验，宣传推广。集团公司将及时对各单位开展劳动争议预防调解工作进行解阶段性总结和评估，积极探索企业劳动争议处理工作规律，以现场会方式对实践中的新鲜经验进行宣传交流，表扬先进，并进行放大效应，全面推进企业劳动争议预防调解工作的深入开展。

总之，在当前复杂的社会现实中，人类的心理反映除了理性以外，还有许多非理性的反映和表现。充分重视群体心态对群体行为的支配、影响和控制作用，针对性地做好群体劳动纠纷的预防和处理工作，从而有效地维护社会和谐稳定与发展。

参 考 文 献

[1]李冰梅，林惟丽.完善我劳动争议处理机制的法律思考[J].行政与法.

2009（2）

篇5：劳动争议调解工作纪实

劳动争议调解工作纪实

“如果在以前，我们与企业发生劳资纠纷了，首先想到的是告状、上访。但是，现在我们不会打官司了，而是要通过劳动争议调解组织进行调解，人社部门的调解工作的确高效、快捷、给力。”近日，在**区**工业园区，一家企业员工**深有体会地说。

**是**工业园区一家建筑企业的技术员，今年6月份**与工友们就工资问题与企业发生纠纷，找到**劳动争议调解委员会，工作人员通过调解只用了三天时间就为他们要回了工资。**区基层劳动争议调解组织的给力工作使**等人心中多年的观念得到了改变。**区劳动争议仲裁委办公室主任苗建军说，劳动者与企业发生劳资纠纷，官司进入法律程序后，一件劳动争议案经过仲裁，法院一审、二审……有的案子结了，但案件结果往往与职工和企业老板的心里预期还有很大差距，劳资双方的心结却没有化解。而基层劳动争议调解组织的工作定位在“调”上，目标追求在案结、事了、人和上，这让高某等人感到满意。实践证明，双方不管分歧多大，只要坐在一起，通过情、理、谅、让，就会把分歧、矛盾梳理得泾渭分明。“近年来，我区90%以上的劳动争议案件通过调解结案。它不仅有效地维护了广大职工的合法权益，也依法保证了企业的正当权益，实现了劳资双方共赢。”**区人社局局长牛玉万感慨地说。

拓展平台，率先建立基层调解组织

以来，为积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定，**区人力资源和社会保障部门积极推行劳动争议“基层预防、一线调解”工作法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动争议预防调解工作网络延伸到乡镇和企业，先后成立了14个乡镇劳动争议调解委员会，6个企业争议调解委员会和两个行业调解委员会，配备了专兼职调解员62人，率先在全市实现了基层劳动争议调解组织的全覆盖。同时，积极建章立制，推进调解组织规范化建设。区劳动仲裁办按照《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁办案规则》的相关规定，指导基层劳动争议调解组织进一步明确职责，协助基层调解组织建立完善了案件登记管理制度、岗位责任制度、文书和档案管理、纠纷排查制度等一系列规章制度和规范的调解程序，有效提升了基层调解组织的办案质量和水平。区人社部门还通过日常学习和举办业务培训等形式，切实提高劳动争议调解人员的业务素质和实际工作能力，并将调解工作列入了基层单位的年度目标考核范围，积极促进工作深入开展。

调解先行，减轻困难群体维权成本

年底，**区天泰煤业公司的职工牛某在井下作业时，突发急病抢救无效死亡，牛某妻子又身患残疾，孩子正上大学，家中还有年迈的父母需要抚养，经济十分拮据。牛某家属找到下村劳动争议调解委员会请求尽快落实工伤赔偿待遇。

下村劳动争议调解委员会的工作人员了解到，用人单位认为劳动者是因病死亡，在工伤赔偿上态度不是很积极。如果按照法律规定的程序，经过工伤认定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工伤认定、劳动争议仲裁到法院一审和二审等所有程序走完，需要很长一段时间。且将直接影响到牛某家属的生活。

劳动争议调解委的调解员深入企业查明事实，对用人单位进行了批评教育，最终打消了企业拖延时间的念头。一个星期后，双方达成调解协议，由煤矿一次性赔偿家属76万元，并帮助牛某的妻子办理了残疾证，牛某的孩子毕业后，企业还将优先录用。一起可能拖延较长时间的劳动争议案件，只用7天左右就得到了圆满解决，调解人员为牛某家属争取到的赔偿数额和各方面待遇还超出了法律规定。牛某的妻子对笔者说：“如果没有调解，我们还不知道什么时候才能领到这笔赔偿款，调解可真是降低了百姓的`维权成本，真是太感谢了他们了”。

开拓创新，调解工作结硕果

左小腿脚踝致伤，到底该赔多少元?**区犁川镇崔河村的村民崔科科和南村铸造工业园区的某企业老板贺某，僵持不下。为了能早点解决工伤赔偿问题，崔科科找到了南村劳动争议调解委员会。

调解员对照着相关法律，给老板算账：“你的精力应用于企业生产，跟职工扯皮划不来。按照劳动合同法，你赔钱是一定的，赖是赖不掉的……”同时，调解员也给崔科科做工作，“赊三不如现二，你的赔偿金要求能不能低点……”

经过调解员的多番努力，双方达成了和解，贺某最终同意给6.8万元补偿金。“虽比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基层调解给力!”崔科科如是说。

同时，南村劳动争议调解委员会还通过区劳动争议仲裁委将达成的调解协议书及时置换成了仲裁调解书，增强了调解协议书的法律效力。今年以来，为有效维护劳动者合法权益，**区劳动仲裁委积极探索建立法律文书置换制度，通过文书置换，将在基层达成的调解协议的劳动争议案件文书及时置换成具有法律强制执行力的仲裁调解文书，提高了基层调解文书的法律效力。

在工作中，**区劳动仲裁委逐步形成了审前先调、边审边调、审后再调的“三调原则”和乡镇、行业、仲裁委“三位一体”的劳动争议仲裁调解新机制。在处理案件过程中，本着“自愿、合法、高效”的原则，灵活运用矛盾冷却法、利益分析法、“背对背”调解法、“面对面”调解法等多种调解方法，全力化解劳资矛盾，取得了“案结、事了、人和”的满意效果。

篇6：劳动争议调解工作纪实

“如果在以前，我们与企业发生劳资纠纷了，首先想到的是告状、上访。但是，现在我们不会打官司了，而是要通过劳动争议调解组织进行调解，人社部门的调解工作的确高效、快捷、给力。”近日，在**区**工业园区，一家企业员工**深有体会地说。

**是**工业园区一家建筑企业的技术员，今年6月份**与工友们就工资问题与企业发生纠纷，找到**劳动争议调解委员会，工作人员通过调解只用了三天时间就为他们要回了工资。**区基层劳动争议调解组织的给力工作使**等人心中多年的观念得到了改变。**区劳动争议仲裁委办公室主任苗建军说，劳动者与企业发生劳资纠纷，官司进入法律程序后，一件劳动争议案经过仲裁，法院一审、二审……有的案子结了，但案件结果往往与职工和企业老板的心里预期还有很大差距，劳资双方的心结却没有化解。而基层劳动争议调解组织的工作定位在“调”上，目标追求在案结、事了、人和上，这让高某等人感到满意。实践证明，双方不管分歧多大，只要坐在一起，通过情、理、谅、让，就会把分歧、矛盾梳理得泾渭分明。“近年来，我区90%以上的劳动争议案件通过调解结案。它不仅有效地维护了广大职工的合法权益，也依法保证了企业的正当权益，实现了劳资双方共赢。”**区人社局局长牛玉万感慨地说。

拓展平台，率先建立基层调解组织

2009年以来，为积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定，**区人力资源和社会保障部门积极推行劳动争议“基层预防、一线调解”工作法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动争议预防调解工作网络延伸到乡镇和企业，先后成立了14个乡镇劳动争议调解委员会，6个企业争议调解委员会和两个行业调解委员会，配备了专兼职调解员62人，率先在全市实现了基层劳动争议调解组织的全覆盖。同时，积极建章立制，推进调解组织规范化建设。区劳动仲裁办按照《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁办案规则》的相关规定，指导基层劳动争议调解组织进一步明确职责，协助基层调解组织建立完善了案件登记管理制度、岗位责任制度、文书和档案管理、纠纷排查制度等一系列规章制度和规范的调解程序，有效提升了基层调解组织的办案质量和水平。区人社部门还通过日常学习和举办业务培训等形式，切实提高劳动争议调解人员的业务素质和实际工作能力，并将调解工作列入了基层单位的目标考核范围，积极促进工作深入开展。

调解先行，减轻困难群体维权成本

2012年年底，**区天泰煤业公司的职工牛某在井下作业时，突发急病抢救无效死亡，牛某妻子又身患残疾，孩子正上大学，家中还有年迈的父母需要抚养，经济十分拮据。牛某家属找到下村劳动争议调解委员会请求尽快落实工伤赔偿待遇。

下村劳动争议调解委员会的工作人员了解到，用人单位认为劳动者是因病死亡，在工伤赔偿上态度不是很积极。如果按照法律规定的程序，经过工伤认定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工伤认定、劳动争议仲裁到法院一审和二审等所有程序走完，需要很长一段时间。且将直接影响到牛某家属的生活。

劳动争议调解委的调解员深入企业查明事实，对用人单位进行了批评教育，最终打消了企业拖延时间的念头。一个星期后，双方达成调解协议，由煤矿一次性赔偿家属76万元，并帮助牛某的妻子办理了残疾证，牛某的孩子毕业后，企业还将优先录用。一起可能拖延较长时间的劳动争议案件，只用7天左右就得到了圆满解决，调解人员为牛某家属争取到的赔偿数额和各方面待遇还超出了法律规定。牛某的妻子对笔者说：“如果没有调解，我们还不知道什么时候才能领到这笔赔偿款，调解可真是降低了百姓的维权成本，真是太感谢了他们了”。

开拓创新，调解工作结硕果

左小腿脚踝致伤，到底该赔多少元？**区犁川镇崔河村的村民崔科科和南村铸造工业园区的某企业老板贺某，僵持不下。为了能早点解决工伤赔偿问题，崔科科找到了南村劳动争议调解委员会。

调解员对照着相关法律，给老板算账：“你的精力应用于企业生产，跟职工扯皮划不来。按照劳动合同法，你赔钱是一定的，赖是赖不掉的……”同时，调解员也给崔科科做工作，“赊三不如现二，你的赔偿金要求能不能低点……”

经过调解员的多番努力，双方达成了和解，贺某最终同意给6.8万元补偿金。“虽比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基层调解给力！”崔科科如是说。

同时，南村劳动争议调解委员会还通过区劳动争议仲裁委将达成的调解协议书及时置换成了仲裁调解书，增强了调解协议书的法律效力。今年以来，为有效维护劳动者合法权益，**区劳动仲裁委积极探索建立法律文书置换制度，通过文书置换，将在基层达成的调解协议的劳动争议案件文书及时置换成具有法律强制执行力的仲裁调解文书，提高了基层调解文书的法律效力。

在工作中，**区劳动仲裁委逐步形成了审前先调、边审边调、审后再调的“三调原则”和乡镇、行业、仲裁委“三位一体”的劳动争议仲裁调解新机制。在处理案件过程中，本着“自愿、合法、高效”的原则，灵活运用矛盾冷却法、利益分析法、“背对背”调解法、“面对面”调解法等多种调解方法，全力化解劳资矛盾，取得了“案结、事了、人和”的满意效果。

篇7：劳动争议调解工作特色亮点

1、截止2011年10月10日共接待企业和职工日常劳动保障咨询服务共计2300余次，发放劳动保障法律法规和政策宣传册等共计2500余次。

2、截止2011年10月10日共受理各类劳动争议案件156件（其中立案受理案件108件）。截至目前，镇劳动争议调解委员会立案受理的劳动争议案件已调解结案108件，结案率为100%，调解成功率达93%。调解涉及经济标的215万元，涉及劳动者288人。截至目前今年我镇共发生3起集体劳动争议案件，其中一起为企业搬迁职工要求经济补偿，另外两起为建筑工地劳动工资纠纷，3起集体劳动争议在领导高度重视下均在第一时间妥善处置，未有较大影响。

2012年劳动争议调解工作特色及亮点

一、预防与调解并重，以多元化的方式开展主动预防工作。为使本镇劳动关系和谐稳定健康发展，我们随之调整了工作思路，单单是被动调解无法达到劳动争议调解的最终目的，必须将主动预防工作同调解工作结合起来。截止2011年10月10日我镇劳动争议调解委员会共接待企业和职工日常劳动保障咨询服务共计2300余次，发放劳动保障法律法规和政策宣传册等共计2500余次。另外，在调解过程中，抓住每一次和企业负责人当面交流的机会，向其灌输劳动保障政策法规、告知其各种厉害关系。通过咨询服务、发放资料和当面交流这些方法，对于预防劳动争议案件的发生，效果较为显著，2011年

劳动争议案件比往年明显下降。在来年的工作中，要善于总结经验，在现有工作方法的基础上，不断摸索、创新，掌握一套多元化的主动预防策略。

二、树立以人为本的观念，及时有效处理劳动争议案件。法律上有句格言叫做“迟来的正义是非正义的”。正确的法律有助于我们正确判断案件，而“及时”大多只能人为把控。迟来的正义是非正义的，不能及时处理的劳动争议案件当然也是非正义的。以人为本是科学发展观的核心，要求国家工作人员必须把百姓的利益实现好、维护好、发展好，如果不能给百姓正义，何谈以人为本。截止2012年10月10日，本镇劳动争议调解委员会共受理各类劳动争议案件156件（其中立案受理案件108件），案件结案率为100%，所有案件基本做到及时处理。在2012年的工作中，必须反省以往工作中可能出现案件不及时处理情况的方方面面，进一步提高案件的处理效率。我认为应当要做到以下几点：首先，克服自身惰性的，无延误地及时处理争议案件；其次，熟练掌握业务知识，以便于迅速作出正确判断；再次，对于恶意拖延、拒不配合的用人单位，及时向上级部分汇报处理。

三、学习“五心”调解法，提升劳动争议调解工作层次。“五心”调解法是劳动争议调解工作的前辈老师总结出来的的一套方法。“五心”即耐心、细心、换心、交心、合心。“耐心、细心”更多体现一种态度；“换心、交心、合心”则更多体现一种方式。学习“五心”调解法是符合以人为本的要求的，能够帮助调解员及时把矛盾纠纷化解在源头、解决在当地，既缓解了双方关系，又化解了对立情绪，从

而有效化解了矛盾。截止2012年10月10日，本镇劳动争议调解委员会立案受理108件案件中，调解成功率为93%。通过学习“五心”调解法，本镇调解委员会的调解员也将会把更多的“心”融入到工作中，进一步提高调解成功率，为镇内劳资关系的和谐作出更多贡献。

篇8：劳动争议调解工作制度

劳动争议调解有狭义和广义两种理解, 广义上的劳动争议调解包括基层调解、仲裁调解和法院调解;狭义上的劳动争议调解仅指基层调解, 具体说来, 就是《劳动争议调解仲裁法》中规定的独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序, 是指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议, 在查明事实、分清是非的前提下, 依据法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定, 通过说服、劝导和教育, 促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议的机制。 (1) 随着《劳动争议调解仲裁法》的颁布, 调解制度得到进一步地发展与改进, 更有力地推动了劳动纠纷的解决和劳资矛盾的缓和, 对社会主义和谐社会的建设产生了积极的影响。

一、我国现行劳动争议调解制度

1987年, 我国颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 规定企业应设立劳动争议调解委员会, 以调解发生在本企业内部的劳动争议;接着, 又分别于1993年和1994年颁布了《中华人民共和国劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》, 对劳动争议调解的内容与性质进行了进一步的明确。

调解的核心在于第三方组织的构建, 该组织主要设立在企业内部, 若用人单位中成立了工会组织, 那它的设立和组成则严格按照法律规定进行;若用人单位中未成立工会组织, 那调解委员会则由职工代表大会协商决定。企业中的调解委员会主要由三方代表组成, 即职工代表、用人单位代表和工会代表, 成员人数由职代会提出并与用人单位法定代表人协商确定, 但用人单位代表人数不得超过成员总数的三分之一, 各方推举或指定的代表只能代表一方参加调解委员会。调解委员会主任由企业工会代表担任, 办事机构设在工会, 委员会只调解本企业内部的劳动争议, 不予受理其他企业的劳动争议。调解遵循双方自愿原则, 在当事人一方或双方申请通过后, 开始调解程序, 其中心工作是对双方争议的事实进行调查并召开调解会议进行调解。就调解结果而言, 若调解成功, 则双方达成协议, 签订调解协议书, 但该协议并没有法律约束力;若调解失败, 则在调解协议书上说明情况, 经调解委员会主任签名、盖章后进行下一步处理。另外, 为了保证调解过程的公平公正, 在调解程序中还设置了回避程序, 当调解委员会成员或主任遇到需回避的情形时, 相关人员则需要回避。 (2)

二、现存问题分析

(一) 劳动争议调解机构缺乏实际效力

1. 企业劳动争议调解委员会缺乏独立性

企业劳动争议调解委员会是用人单位内部的群众性组织, 具有基层性、独立性的特点, 能及时全面地掌握用人单位内部的劳动争议发生情况, 对于预防和解决劳动争议问题发挥着重要的作用。然而, 随着企业类型的多样化、企业规模的扩大化, 劳动争议调解委员会在实际运行中也日益显示出其固有的缺陷, 即调解机构缺乏独立性。首先, 调解委员会在经济上受制于用人单位, 其活动的经费来源主要是用人单位;其次, 调解委员会在人事上受制于用人单位, 其组成人员均为用人单位的员工, 统一受用人单位管理。正是由于这两个决定机构独立性的最重要的因素被用人单位所掌控, 因而使得调解委员会各项工作的展开都会受到用人单位的制约, 从而导致调解工作沾染上了用人单位的行政色彩, 其中立性与独立性受到了影响, 故难于取得劳动者的信任。

2. 基层人民劳动争议调解缺乏规范性

作为基层人民调解组织的人民调解委员会, 具有大众性与广泛性等特征, 其遍布范围涉及城乡, 且网络密集、贴近群众, 利于及时有效地解决基层老百姓的劳动争议调解问题, 因此中央和地方都已将人民调解委员会明确指定为处理劳动争议的重要力量之一。但是, 一方面, 由于人民调解委员会长期以来以“调解婚姻、家庭、邻里、赔偿等常见性、多发性纠纷, 稳定社会关系”为主要调解工作职责, 调解劳动争议并不是人民调解委员会的传统重要工作内容, 因而使其未对劳动争议调解的相关机构职能进行细化, 工作缺乏规范性;另一方面, 劳动法律法规体系内容繁复, 实用性、政策性强, 要想准确有力地解决劳动争议, 人们需要经过长期而系统的培训, 这也就使人民调解委员会的工作人员在控制和处理劳动争议案件时存在着显著的挑战, 也使之难于在短时间内胜任劳动争议的调解工作。 (3)

(二) 劳动争议调解员总体缺乏专业素质

从某种程度上来看, 调解的成功与否也同样取决于调解员综合素质的高低。由于我国目前大部分企业对调解人员的要求缺乏统一的衡量与选拔标准, 选择的专业范围较广, 弹性较大, 因而导致各调解人员的素质水平存在较大差异, 导致现阶段的调解员工作总体上缺乏规范性与专业性。这具体表现在:1.部分调解人员职业道德意识不强, 有失中立, 在调节过程中没能公平、客观地对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任;2.部分调解人员缺乏必要的专业培训, 政策业务水平偏低, 因而制约了其工作的实施, 也弱化了其调解作用;3.另有部分调解人员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难于激发起当事人的主动性与创造性, 致使双方难于达成和解共识, 因而严重影响其调解结果, 也影响到当事人对其调解能力的信任。

(三) 劳动争议调解协议缺乏法律效力

劳动争议调解在本质上是属于民间调解性质的, 是具有非强制性的, 其方式的选择与最终协议的达成都依赖于当事人双方的自愿, 因此, 调解协议的履行也依然是基于当事人双方的自觉性。在《劳动法》中, 第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为该如何制裁, 法律却未给出明确答复;在《劳动争议调解仲裁法》中, 第16条规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议, 用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令”, 这使得部分调解协议具有了执行力, 但除此之外的调解协议则并未给予明确规定。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行, 但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的, 另一方当事人只能是继续正常程序, 即依法申请仲裁, 而违反协议者则无需承担任何法律责任, 这使得调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这使得人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解来解决劳动争议问题产生了质疑, 这也大大影响到了调解在劳动争议处理中效力的发挥。 (4)

三、完善对策

(一) 整合资源, 独立劳动争议调解委员会

随着企业类型、规模的发展, 劳动争议调解委员会在实际运行中无法真正独立于用人单位, 相反, 还经常限制于用人单位的态度。在我国, 还有依法设立的基层人民调解组织, 似乎法律扩大了劳动者寻求救济的渠道, 但以上组织都不是专业性的劳动争议调解机构, 也就是说基层劳动争议调解工作缺乏规范性。因此, 笔者建议对企业劳动争议调解委员会资源进行整合, 在县市级政府劳动行政主管部门下成立一个专业的劳动争议调解委员会, 由政府负责运作经费, 调解人员由政府主管部门工作人员、具有司法执业资格的法律专家组成。这样不仅仅使劳动争议调解委员会独立于用人单位, 也大大提升了调解机构的中立性、权威性和公信力。

(二) 制定培训管理制度, 实现调解专业化

调解员应当具备一定职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。然而当前的调解员能力水平参差不齐, 也没有专门的培训方案来规范调解员的工作技巧。因此在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面制定一整套科学规范的管理制度。调解专业化是许多国家普遍实行的一项原则, 如在美国, 联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。 (5)

(三) 赋予调解协议以法律效力

由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需赋予调解协议以法律效力。第一, 劳动争议双方当事人达到调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。第二, 一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议才能成为法院强制执行的根据。

四、结语