复习题人力资源管理

复习题人力资源管理（共6篇）

篇1：复习题人力资源管理

填空题

1.人力资源的特点只要有和

2.企业组织结构一般有

3.目前，组织结构变革的核心主要是将管理从管理过渡到以为导向，以心的管理。

4.人力资源规划主要包括两个部分，它们分别是：基础性人力资源规划和业务性人力资源规划。

5.是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

6.社会保险目前包括养老保险6部分。

7.如果根据薪酬是否以现金形式表现，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

8.薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常能给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支。

9.薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

10.福利是指总体薪酬中与工作时间和工作绩效无关的，为满足员工多方面、多层次的需要而付给全体或一部分员工的报酬。

11.根据奖励发生作用的特点，可以把奖励划分为可以把奖励分为物质奖励和精神奖励。

12.综合法。

13.目前，我国很多企业和组织在进行绩效考评时都会从和行考评。

14.企业在招聘新员工后，为了使他们尽快融入企业和适应新的岗位要求，通常都要首先进行职前培训。

15.进行培训需求分析时，可从、三个方面入手。

16.培训的优先原则分别是：

17.从大的方面讲，导致员工流失的原因可分为内部原因和外部原因。

18.团队的生命周期通常包括五个阶段，它们分别是散期。

简答题

1.简述人口资源、人力资源和人才资源的概念和相互之间的关系。

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，又称劳动力资源。

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

2.什么时候岗位分析？岗位分析的程序是什么？

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位说明书等人力资源管理文件的过程。

岗位分析可以分为四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

3.简述人力资源规划的作用？

1.有利于组织制定战略目标和发展规划；

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；

3.有利于人力资源管理活动的有序化；

4.有利于调动员工的积极性和创造性；

5.有利于控制人力资源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘计划和招聘要求，选择招聘渠道并发布招聘信息，查阅求职申请表和简历进行初选，对通过初选的人员进行笔试、面试等全面测试，确定聘用名单和薪酬，进行入职体检，签订正式聘用合同，进行招聘评估等组成。

5.什么是招聘计划？

招聘计划是指在人力资源规划与岗位分析的基础上，通过分析与预测企业不同岗位的员工需求与合格员工标准，制定并采取各种方法和步骤实现企业人员补充的过程，它是进行招聘的基础，在招聘工作中居于重要地位。

6.劳动合同一般法定必备条款都包括哪些内容？

1.劳动合同期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬 5.劳动纪律 6.合同终止条件 7.违反劳动合同的责任

7.简述薪酬设计的步骤。

1.展开薪酬调查；2.分析企业特点，确定企业的组织结构与岗位设置；3.依据岗位特点对岗位进行分类，进而确定各类岗位的薪酬类型；4.确定每类岗位的薪酬构成，以及各部分薪酬的具体数额。

8绩效考评需要遵循哪些基本原则？

① 要与企业文化和管理理念相一致

② 要有侧重

③ 基于工作而定

④ 与被考评者的实际能力相符

⑤ 不考评无关内容

9.常见的培训方法有哪些？

现场评估法、测试比较法、考察比较法、工作绩效评价法等.10.什么是团队？

团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

案例分析题

第三章

1.该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。从该公司录用小张的过程可以看出，整个招聘工作很不合理，人力资源部门的作用并没有发挥出来，主要表现在：

① 招聘准备工作不充分，录用标准不清晰。

② 人力资源部缺乏应有的权力，形同虚设。

③ 缺乏人力资源规划与岗位分析和设计。

2.小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是完成老年城计划的实际构想，并由此决定他的最终聘用与否。如果由我负责，我会安排小张跟随某一项目经理，因老年城项目正处于初步构想阶段，小张的疑问应由该项目经理负责解答比较合适。

第四章

1.李经理的人才库特点有：来源广泛，数量众多，分门别类，便于利用；可大幅度降低招聘成本，缩短招聘时间，解决企业的临时人才需求。

3.除了这种被动的方式外，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。并适当对储备的人才进行感情或培训投资，从而为后期人才选聘创造条件。

第五章

请指出以上条款中缺少哪些法定条款。

1.长期劳动合同应明确合同期限；2.应列出劳动保护和劳动条件；3.应列出社会保险项目；

4.应列出劳动合同终止的条件；5.应列出违反劳动合同的责任。

第六章

1.从案例中我们可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的，从而引发员工情绪不满。从办公室每个人都有一份几年前编写的一般岗位说明书这一现象可以看出：岗位说明书并没有随岗位工作实际内容调整而重新修订，这是问题产生的根源。

2.建议办公室主任应从以下几点方面进行处理：

1、首先与每个相关人员进行一次沟通，就岗位职责调整与大家达成共识；

2、修订岗位说明书；

3、建立相应的激励机制。

第七章

请分析上述表现的成因和解决措施？

成因分析：

1、经理人员的观念没有根本转变

2、制度安排有问题

3、职责界定不明确

解决思路：

1、制度设计更加人性化

2、基础管理要不断完善

3、加强对经理的绩效管理

4、人力资源部要成为直线经理的绩效合作伙伴

第九章

试分析A旅行社设立的“回聘”制度带给我们什么启发？

旅行社面对人才流失，采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机发生。

篇2：复习题人力资源管理

一、单项选择题

1、信度是对任何测试过程的一个基本要求，如果一项测试（），它就不可能是有效的。

(1)不准确

(2)不及时

(3)不可靠

2、工作样本测试是让求职者在实际工作职位上去进行该项工作，根据其在工作中的表现来决定（）。

(1)是否被录用

(2)工作效率

(3)成绩

3、奖酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员的（）。

(1)等价交换

(2)安慰和酬谢

(3)答谢或回报

4、企业的工资分配制度必须体现出（）。

(1)外在公平性

(2)内在公平性

(3)外在公平性与内在公平性

5、工资管理的前提是使员工了解企业工资制度（），信任并接受企业的工资制度。

(1)制定的过程

(2)制定的标准

(3)所依据的原理

6、当发生通货膨胀时，尽管职工的工资数没有减少，但物价的上涨使其实际购买力下降，从而造成（）。

7、越是文化素质高的员工，对（）的需要越迫切。

(1)外在奖励

(2)内在奖励

(3)物质奖励

8、借以明确劳动者与用人单位间的权利义务关系，并经一定程序加以认定的规范化的文字性（）便是劳动合同。

（1）劳动契约

（2）劳动规范

（3）责任认定书

9、同素异构原理是指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得（）的效果。

（1）完全相同

（2）完全不同

（3）基本一致

10、功能性工作分析法以员工需发挥的功能和（）为核心。

(1)应完成的任务

(2)应注意的事项

(3)应尽的职责

11、优化，就是经过比较分析，选择（）。

（1）最优方案

（2）合理方案

（3）理想方案

12、（）包括个体与群体的政治品德、伦理道德、个性品德三个基本方面。

（1）政治素质

（2）思想素质

（3）德的素质

13、（）包括智力、知识、专业与综合能力等。

（1）能力素质

（2）知识素质

（3）才的素质

14、绩效考评的信度是指（）的一致性和稳定性程度。

（1）考绩方法

（2）考绩过程

（3）考绩结果

15、（）原理是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

（1）正强化

（2）负强化

（3）奖惩强化

16、人力资源的开发是为了人力资源的（）。

（1）使用

（2）提高

（3）储备

17、一个组织的凝聚力归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的（）。

（1）共同价值观

（2）共同利益

（3）共同信仰

18、自我实现是人的（）的需要。

（1）最高层次

（2）共同拥有

（3）最基本

19、工作要素是指工作中不能再（）的最小动作单位。

（1）继续分解

（2）继续划分

（3）继续考察 20、管理者必须根据不同的人，灵活的采取（）的管理措施。

（1）一视同仁

（2）始终如一

（3）不同

21、人本主义管理就是把（）当作组织的主体，确立人在管理中的主导地位。

（1）人

（2）物

（3）事

22、人力资源供给预测是通过一定的方法对组织内部和外部可以获得的人力资源（）所进行的预测。

（1）质量

（2）关系

（3）数量

23、人的（）需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工。

（1）社会性

（2）生理性

（3）经济性

24、责任是个体在工作岗位上需要完成的（）。

(1)全部任务

（2）大部分任务

（3）部分任务

25、角色扮演主要是测评参加者（）处理能力的模拟练习。

（1）工作任务

（2）突发事件

（3）人际关系

26、绩效是指那些经过（）工作行为、表现及其结果。

（1）训练的（2）检查的（3）考评的

27、绩效考评，简称考绩，是对员工（）的考察和评定。

（1）工作态度

（2）人际关系

（3）工作业绩

28、通过激励管理，能够创造组织与（）发展的生机与活力。

（1）群体

（2）个人

（3）人力资源

29、评语法是主管人员用（）的形式对员工进行考评的方法。

（1）群众评议

（2）自我鉴定

（3）书面鉴定 30、奖酬是一个企业对为实现企业目标而付出劳动的成员的()

（1）答谢或回报

（2）奖励或肯定

（3）补助或激励

31、岗位工资是对员工履行了其（）中规定的基本职责而做出的贡献的酬金。

（1）职务说明书

（2）社会公德

（3）家庭责任

32、福利是企业除了工资和奖励之外给予员工的一种（）报酬。

（1）补充性

（2）激励性

（3）照顾性

33、以每一职务对企业的贡献和相对价值的大小为依据确定其工资水平，便保证了工资制度的（）性。

（1）外在公平

（2）绝对公平

（3）内在公平

34、（）强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

（1）弹性福利制

（2）福利制

（3）养老金制

35、（）是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

（1）职业生涯

（2）职业计划

（3）职业设计

36、广义的劳动关系是生产关系的重要组成部分，是社会（）关系。

（1）人际关系

（2）分工协作

（3）群体竞争

37、狭义的劳动关系则是劳动者与用人单位之间由于（）所形成的关系。

（1）劳动交易

（2）各自利益

（3）社会分工

38、每个人的能力有大小，但是，只要在（）的岗位上，就能够发挥最大的价值。

（1）适宜自己能力

（2）地位最高

(3)挣钱最多

39、劳动法规定，用人单位可以设立劳动争议调解委员会，专门负责处理（）。

（1）人际关系问题

（2）劳动争议

（3）职工福利 40、职业计划是指确立职业目标并（）实现职业目标的过程。

(1)采取措施

(2)采取手段

(3)采取行动

42、提起诉讼是劳动争议当事人的一项权利，也是解决劳动争议的（）。

（1）最有效方式

（2）最后方式

（3）最好方式

43、集体谈判就是劳资双方的代表间为了双方利益进行（）的过程。

（1）斗智斗勇

（2）公开论战

（3）公平交易

44、在用人单位的日常管理中，（）是对员工实施奖惩的一个基本依据。

（1）劳动纪律

（2）劳动数量

（3）劳动态度

45、建立（）的晋升制度既是组织激励的重要组成部分，也是确立良好的员工关系的重要内容。

（1）公平合理

（2）任人唯亲

（3）唯能力论

46、辞职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意批准，与所在单位解除（）关系的行为。

（1）劳动契约

（2）管理与被管理

（3）工资福利

47、退休是指劳动者达到一定年龄和工龄，或因丧失工作能力，按照法定程序离开工作职位并领取（）的行为和制度。

（1）最低保障

（2）养老金

（3）工资

48、安全通常是指对人们（）的保护。

（1）心理平安

（2）身体平安

（3）财产平安

49、事故主要指（），即从事生产与工作而发生的伤亡事故。

（1）工伤事故

（2）交通事故

（3）意外事故

50、社会保险是国家依法设立的，在劳动者遇到各种（）时，由国家和社会给与一定物质帮助的法律制度。

（1）人身伤害

（2）天灾人祸

（3）劳动风险

51、失业保险是国家为保障失业劳动者的基本生活而给予（）的社会保险制度。

（1）再就业指导

（2）重新安置

（3）经济帮助

52、文化就是人们的生活方式和（）的方式。

（1）学习知识

（2）社会交往

（3）认识世界

53、文化是由特定的（）共同形成的，它构成了社会与人们共同生活的基础。

（1）社会阶层

（2）群体成员

（3）民族

54、信度，又叫可靠性，指的是测评的稳定性和（）。

（1）一致性

（2）可变性

（3）灵活性

55、信息是对（）的一种描述。

（1）客观事物

（2）变化规则

（3）理想追求

56、人力资源由数量和（）两个基本方面构成。

(1)体力

(2)智力

(3)质量

57、人力资源具有使用过程的（）。

(1)时效性

(2)能动性

(3)社会性

58、人力资源的净需求是指在人力资源需求预测与人力资源供应预测的基础上求得的（）。

(1)员工流动数

(2)单位业务量

(3)人力资源需求量

59、一个有效的人力资源信息系统对于组织的管理人员来说，应能提供具有以下特征的信息：及时的信息、准确的信息、完整的信息及（）。

(1)有用的信息

(2)有效的信息

(3)相关的信息 60、适才适用原理实现的基础和条件是能级匹配，没有能级与（）的相互适应关系，员工的适才适用就无从谈起。

（1）能级

（2）职位

（3）地位

二、多选题

1、常用的职务评价方法有四种，即（）。

(1)排级法

(2)套级法

(3)考核法

(4)评分法

(5)因素比较法

2、人力资源管理的主要内容包括人力资源规划、人员吸收、培训和开发以及（）。

(1)绩效评价

(2)奖酬与福利

(3)思想教育

(4)安全与健康

(5)劳动关系

3、员工福利是组织通过增加福利设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为员工（）而从事的一系列事业的总称。

(1)提供生活方便

(2)减轻生活负担

(3)增加实际收入

(4)增进健康

(5)丰富员工文化生活

4、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特征。

(1)知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

5、功能性工作分析法包括（与)分析。

(1)工作特点

(2)员工特点

(3)环境特点

(4)管理特点

(5)信息特点

6、作为应聘者在评价一个组织时，主要看（）这四个方面。

(1)组织的报酬

(2)晋升与发展的机会

(3)人际关系(4)地理位置与环境

(5)组织的声誉

7、根据面谈所提出的问题的内容可以有（）。

(1)情景面谈

(2)结构化面谈

(3)职位追溯面谈

(4)行为面谈

(5)能力面谈

8、对组织而言，绩效就是任务在（）及效率等方面完成的情况。

(1)时间

(2)速度

(3)数量

(4)质量

(5)可靠性

9、人力资源的能动性主要表现在（）三个方面。

(1)自我强化

（2）选择职业

（3）积极劳动

（4）努力学习

（5）刻苦锻炼

10、绩效考评结束后，如果不及时把考评结果反馈给被考评员工，绩效考评就不能发挥其极其重要的（）及培训的功能。

(1)激励

(2)奖惩

(3)晋升

(4)教育

(5)加薪

11、作为应聘者在评价一个组织时，主要看（）这四个方面。

(1)组织的报酬

(2)晋升与发展的机会

(3)人际关系(4)地理位置与环境

(5)组织的声誉

12、以下哪些项目不属于职工福利（）。

（1）医疗卫生

（2）奖励

（3）住宅

（4）培训

（5）文体娱乐活动及设施

13、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补

（3）年龄互补

（4）知识技能互补（5）组织才干互补

14、人力资源的工作计划一般包括（）。

(1)工作分析

(2)招聘计划

(3)员工流动计划

(4)员工培训计划

(5)工资计划

15、工作说明书的编写要求是（）。

（1）清晰

（2）具体

（3）简单

（4）严肃

（5）要有组织保证

16、劳动争议的处理途径有（）。

(1)协商

(2)调解

(3)仲裁

(4)处罚

(5)诉讼

17、员工的退休待遇主要包括（）和其他待遇。

(1)业余生活待遇

(2)政治待遇

(3)养老保险金待遇

(4)经济待遇

(5)福利待遇

18、引起职业性毒害的因素主要有（）。

(1)物理因素

(2)化学因素

(3)生物因素

(4)人为因素

(5)劳动过程因素

19、员工晋升的方法是（）。

（1）主管评定法

（2）升等考试法（3）绩效考核法（4）评价中心法（5）综合法 20、跨国公司人力资源管理的基本模式有（）。

(1)民族中心政策

(2)多中心政策

(3)地区中心政策

(4)母公司中心政策

(5)全球中心政策

21、职业病是指员工的机能状态和健康状况，由于受到（）或外界环境因素的不良影响而引起的疾病。

（1）生产工艺

(2)车间照明

（3）作业过程

（4）空气流通

（5）人际关系

22、面谈的步骤包括（）。

（1）面谈前的准备

（2）开始面谈

（3）询问问题

（4）结束面谈

（5）检查面谈

23、员工培训是指通过教学或实验等方法促使员工在（）和行为等方面有所改进和提高。

(1)知识

(2)技能

(3)品德

(4)动机

(5)态度

24、企业工资调整的主要类型有（）。

（1）工龄调整（2）效益调整（3）生活指数调整（4）业绩调整

（5）奖励性调整

25、按奖励的手段，可将奖励分为（）。

（1）物质奖励

（2）内在奖励

（3）个人奖

（4）集体奖励

（5）精神奖励

26、当代经济学家认为世界上目前存在四大资源，即（）。

(1)人力资源

(2)自然资源

(3)资本资源

(4)物质资源

(5)信息资源

27、员工培训的特点是（）。

（1）培训对象的复杂性

（2）培训内容的针对性

（3）培训目的的单一性

（4）培训形式的灵活多样性

（5）培训时间上的长期性和速成性

28、解决劳动争议应贯彻（）的原则。

（1）合法

（2）公开

（3）合情

（4）公正

（5）及时处理

29、社会保险具有（）等特点。

(1)互济性

(2)强制性

(3)非营利性

(4)基本生活保障性

(5)营利性 30、职业发展阶段理论认为可以将职业生活划分为若干不同的阶段，即（）。

（1）工作准备阶段

（2）进入组织阶段

（3）职业早期阶段

（4）职业中期阶段

（5）职业晚期阶段

31、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特点。

（1）知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

32、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补（3）年龄互补（4）知识技能互补（5）组织才干互补

33、把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地统一起来，作为（）的决定性内涵和标准。

（1）育才

（2）选才

（3）留才

（4）用才

（5）开发人才

34、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。

（1）政治品德

（2）伦理道德

（3）思想觉悟

（4）个性品德

（5）理论水平

35、工作规范也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备的（）和工作经验

（1）能力

（2）技巧

（3）知识

（4）品德

（5）学历

36、绩效考评必须遵循公开性与民主性原则和（）。

(1)客观性和公正性原则

(2)全面性和完整性原则

(3)及时反馈原则

(4)立体考核原则

(5)可操作性原则

37、人力资源员管理的基本职能是（）。

（1）获取

（2）整合（3）奖酬与奖励

（4）控制与调整

（5）开发

38、组织内部人力资源的合理使用主要从（）等四个方面加以分析。（1）年龄

（2）缺勤

（3）发展

（4）裁员

（5）关系

39、工作规范，也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备（）等。（1）能力

（2）技巧

（3）知识

（4）学历

（5）工作经验

40、工作标识包括（）等。

（1）工作名称

（2）工作代码（3）工作部门（4）工作地位（5）直接主管工作名称

41、适应性岗位培训包括（）和针对某一特殊任务而进行的一事一训等。（1）上岗前培训

（2）转岗培训

（3）应急培训

（3）提高培训

（5）达标培训

42、斯隆管理研究院的施恩教授总结的“职业锚”类型是（）。（1）技术/职能能力型“职业锚”（2）管理能力型“职业锚”

（3）安全/稳定型“职业锚”

（4）创造性型“职业锚

（5）自主/独力型“职业锚

43、在不同文化中，影响领导方式不同的决定因素主要是（）以及管理者背景等。（1）价值观

（2）需求

（3）信仰

（4）冒险精神

（5）认知类型

44、在组织中工作的每个人身上都有自己的（）等特征。

（1）知觉

（2）性格

（3）能力

（4）情感

（5）意志

45、德的素质包括个体与群体的（）三个基本方面。

（1）政治品德

（2）伦理道德

（3）个性品德

（4）思想水平

（5）意志品质

46、才的素质包括（）等。

（1）智力

（2）知识

（3）专业

（4）综合能力

（5）创造能力

47、外在奖励的资源存在于工作以外，控制在（）手中。

(1)组织

(2)领导

(3)社会

(4)朋友

(5)同事

48、目前我国的养老保险主要有（）三种类型。

（1）离休养老（2）退休养老保（3）退职养老保险（4）社会养老保险（5）病退养老保险

49、健康通常是指人们（）总的安好状态。

（1）体力的（2）精神的（3）情绪的（4）生理的（5）心理的

50、培训是指通过教学或实验等方法，促使员工在（）和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。（1）知识

（2）技能

（3）品德

（4）动机

（5）态度

51、企业的奖酬主要由三种成份组成（）。

(1)工资

(2)津贴

(3)奖励

(4)补助

(5)福利

52、社会保险具有（）等特点。

(1)互济性

(2)强制性

(3)非营利性

(4)基本生活保障性

(5)营利性

53、企业工资调整的主要类型有（）。

（1）工龄调整（2）效益调整

（3）生活指数调整

（4）业绩调整（5）奖励性调整

54、职业发展阶段理论认为可以将职业生活划分为若干不同的阶段，即（）。（1）工作准备阶段

（2）进入组织阶段

（3）职业早期阶段（4）职业中期阶段

（5）职业晚期阶段

55、人力资源员管理的基本职能是（）。

（1）获取

（2）整合（3）奖酬与奖励

（4）控制与调整

（5）开发

56、企业的奖酬主要由三种成份组成（）。

(1)工资

(2)津贴

(3)奖励

(4)补助

(5)福利

57、面谈的步骤包括（）。

（1）面谈前的准备（2）开始面谈（3）询问问题

（4）结束面谈

（5）检查面谈

58、互补的内容和形式主要有（）和关系互补等。

（1）个性互补

（2）体力互补

（3）年龄互补（4）知识技能互补

（5）组织才干互补

59、工作标识包括（）等。

（1）工作名称

（2）工作代码

（3）工作部门

（4）工作地位

（5）直接主管工作名称 60、一个有效的人力资源信息系统对于组织的管理人员来说，应能提供具有以下特征的信息（）。

(1)及时的信息

(2)准确的信息

(3)完整的信息

三、概念

1、文化

2、员工福利

3、事故

4、人力资源供给预测

5、职业计划

6、职务评价

7、劳动关系

8、辞职

9、职业病

10、思维难度

11、社会保险

12、人本主义管理

四、简答题

1、人力资源的特征

2、绩效考评的原则

3、从组织内部招募的优点

4、开发与使用并重原理

5、跨国公司人力资源管理的基本模式

6、外在奖励与内在奖励

7、要素有用原理

8、职业计划的内容

9、适才适用原理

10、互补增值原理

五、论述题

1、谈谈人力资源管理的基本职能和基本原理

2、霍兰德的人业互择理论对你有哪些启发

3、试述社会保险的特点及作用

4、文化差异导致的中西方管理差异有哪些？

5、联系实际谈谈如何改善劳动关系

(4)有效的信息

篇3：小学数学习题资源的开发和利用

一、化静为动, 丰富想象

教材受到客观条件的限制, 呈现给我们的都是静态的信息, 若能恰当地化静为动, 数学习题的趣味性及数学思考的深度和广度都会有很大的提升, 呈现给学生的也是更具探究性和更开放的练习空间。

例如教学苏教版教材第六册《认识小数》“想想做做”第5题 (如上图) 。

1. 先出示只标有0、1、2、3的数轴, 问:这上面的0、1、2、3等是什么数?能在数轴上找到小数吗?想一想在0与1、1与2、2与3之间会有怎样的数?

2.动态等分, 问:每两个整数之间平均分成10份, 每一小格用小数表示是多少?为什么?象0.5、0.9这样的小数在什么范围内?1.2呢?在数轴上指出这三个数的位置。1.2比哪些数大呢?

3. 想:在2和3之间有着怎样的小数?

师:确实, 除了二点几这样的小数部分只有一位的小数, 还有二点几几, 二点几几几等, 以后我们会专门研究这样的小数。

师:3的后面有怎样的数?

4. 在习题的方框中填上合适的小数。

师:小数都比1小。这句话对吗?为什么?小数都比整数小。这句话对吗?为什么?

教材提供了一个很好的资源用小数表示数轴上的点, 数轴是可以无限延长的, 正对应了小数也是无限发展的。用好、用足、用透这个资源, 可以使学生的认识产生有意义的扩张。我没有按照书上的陈述性要求就事论事让学生做题, 而是充分发挥电教媒体的优势, 将静态的资源转化为有利于学生自主探索的动态资源, 以动促思, 把数的分类, 数的大小范围, 数的无穷性等知识有机地渗透延伸到这条动态变化的数轴中, 最大限度地发展学生的数学思考。同时又从数学知识的发展源头和需要出发, 使学生再次感知了小数的来源和含义, 初步知道了小数与整数、分数之间的密切联系, 丰富了学生对数的认识, 帮助学生实现认数领域的一次飞跃。

二、分层推进, 发展思维

教材习题的编排是逐条独立呈现的, 但习题内部之间是有内在联系的, 教师在使用时要尽量考虑其系统性, 使其更具有思考性。

例如教学苏教版教材第五册《三位数乘一位数的笔算》“想想做做”第3题。

1. 先出示261×3和621×3, 让学生男女分组比赛计算。

2. 观察乘出的积, 说说分别是几位数。讨论:为什么都是三位数乘一位数, 一题积是三位数, 另一题积是四位数呢?

得出:通常情况下, 判断三位数乘一位数的积只要看百位, 百位上的数和一位数相乘满十, 积就是四位数, 反之, 积就是三位数。

3. 判断8×123和8×312的积分别是几位数。学生轻松完成。

4. 变化:132×8积是几位数?大部分学生匆忙喊出“三位数”, 随即被“四位数”的声浪淹没。

比较132×8、8×123、8×312, 学生发现判断积的位数还要注意“进上来的数是否和百位乘的数相加满十”。

5. 拔高:237×□, 要使积是三位数, □里可以填几?要使积是四位数呢?

习题呈现的两组题目属同一个类型, 其目的是想通过计算发现“三位数乘一位数, 积可能是三位数, 也可能是四位数”。练习时如果让学生单纯地做题, 虽然也能找到结论, 但习题的功能没有发挥好, 练习也就成了机械的操作, 学生的思维得不到发展, 数学的应用意识和学生解决问题的能力也得不到培养。鉴于以上的认识, 我从组织比赛入手, 激发学生练习习题时的积极性, 促进学生出色地完成任务。在“演算技能的进一步熟练——寻找规律——运用结论”三个层面的分层推进中关注知识的延伸和升华, 关注学生分析综合思辨能力的培养, 关注学生解决问题能力的培养, 以及增强学生应用数学的意识, 学生在参与并经历练习的过程中思维的全面性和灵活性获得进一步的拔节攀升。

三、题串组合, 对比建构

学生走进课堂时, 并不是一张白纸, 他们的思维在等待激活、等待梳理、等待升华。教师在充分领会教材习题编排的基础上, 应从关注学生的经验、体验和感悟入手, 设计一些让学生经历观察、试验、分析、猜想、判断、推理的数学活动, 密切数学与现实世界的联系。

例如教学苏教版教材第十册《确定位置》练习三的第1题。

屏幕出示本班学生的座位分布图, 引导学生联系座位表, 用数对确定位置。

1. 教师报学生姓名, 请报到名字的学生说说自己在第几列第几行, 并用数对表示。

2.与同桌说说自己坐在第几列第几行, 如何用数对表示。思考:表示同桌两人的数对有什么相同和不同?为什么会出现这样的相同或不同?

3. 对口令:报人名说数对, 报数对找人名。想:哪儿最容易出错?

4. 游戏:教师出示数对, 请该位置上的学生站起来。 (1, 5) 、 (2, 6) 、 (3, 3) 、 (4、___) 、 (___, 2) 、 (___, ___) 。这里采用“以一带十”的题串练习, 通过求同和求异的反思追问, 顺向和逆向的对比练习, 开放和发散的变式练习, 把枯燥的数学学习融入到具体的生活情境, 把方法的探究与问题的解决有机结合, 使学生对数对的知识有了更深层次的认识。在这里, 师生们围绕一个主题展开多种形式的沟通, 分享观察和释义, 传统的师生一问一答的形式变成了能在一个房间里的公共对话, 学生的眼睛也从传统的只注视教师一人转向对彼此的相互注视。这种开放的学习空间以圆形的、互动的状态呈现在我们面前。教师与学生, 合作与共谋, 用爱取代恐惧, 用共同取代控制, 实现了以原有的知识经验为基础的主动建构, 这样的教学, 怎不令人为之欢欣鼓舞呢?

四、拓展延伸, 承前启后

习题有练习巩固的短期功能, 又有长远的学习价值, 教师在尊重教材的基础上, 可以对习题作出适当的拓展和延伸, 开阔学生的眼界, 培养学生灵活应用知识解决问题的能力, 促进学生思维能力的发展, 努力让习题更好地为学生的发展服务。

例如教学教学苏教版教材第六册《认识分数》“想想做做”的第4题 (如上图) 。

1. 动手操作:拿出这堆小棒的1/2, 说说拿出了多少根, 为什么这样拿?

2. 继续动手操作:拿出这堆小棒的1/3, 说说拿出了多少根, 同样解释拿的理由。

3. 思考:拿出的根数不同, 是与分数中的什么有关?是怎样的关系? (讨论)

得出:总数÷分母=拿出的根数

4. 根据这个关系, 你还能拿出这堆小棒的几分之一?是几根? (学生脱离实物操作, 口述根数。)

练习前, 学生已经掌握了“把若干个物体组成的一个整体平均分成几份, 其中的一份可以用几分之一表示”这个内容, 为了加深学生对分数的理解, 习题采用逆向思考的形式, 即拿出12根小棒的1/2、1/3和几分之一来巩固本课的知识。教师要求学生思考“拿出的根数不同, 是与分数中的什么有关?是怎样的关系?”, 拓展了知识的深度和广度, 使教材在无形中“变厚”了, 习题的内涵也在瞬间丰富起来, 学生的学习活动不再是被动地接受信息的过程, 而是在获取知识的同时, 学习与人交流合作、与人分享思想, 学习质疑, 反思调整, 学习比较归纳概括, 并获得数学思想方法的过程。另外, 从习题的延伸功能来看, 它还为接下来学习“求一个数的几分之几是多少”的内容作了铺垫, 把分数与除法的关系进行了沟通, 有助于学生今后学习与分数有关的乘除法计算。

篇4：复习题人力资源管理

【关键词】变换；反思；拓宽

一、改编习题的功能

1.改编习题，变中求“异”，激发学生的求知欲

在科学复习课中，教师根据复习内容和学生的认知水平以及已有的知识经验，运用一题多用、一题多变的方式，给学生以新鲜感，唤起学生的好奇心和求知欲，从而积极参与到活动中来，通过教学活动获得成功的体验，以增强学生的自信心。

2.改编习题，变中求“同”，培养学生知识的整合能力

科学习题浩如烟海，变化万千，但其实还是万变不离其宗，都是以课本知识为基础。因此在科学复习过程中，更应该注重对基础知识的巩固和迁移应用能力。

3.改编习题，变中求“广”，培养学生知识的归纳总结能力

例如，将两个电阻R1=10，R2=5串联，接在电压为30V的电路上，求电路中的电流。

[变式题]将两个电阻R1=10，R2=5串联，接在电压为30V的电路上，通电1分钟，求电路中你能求出的所有量。

通过变式题在将电学中所有公式复习了一次，培养学生对知识的归纳总结能力和知识的应用能力。

二、改编习题的功能的常用方法

1.变换习题条件，加深对知识的理解

改编习题条件指的是依据学生的知识、智力的不同水平，对构成习题的条件要素进行变换，从不同角度思考问题，使学生加深对概念、原理、规律的理解。

1.1关注关键词

如果变换习题中的重要词语，则结论会大相径庭。

例：“光从空气斜射入水中，传播方向一定改变”，去掉题中“斜”字变为：“光从空气射入水中时，传播方向一定改变（包括垂直入射）。

去掉关键词“斜”，结论就完全不一样。

又如“由二种或二种以上元素组成的纯净物肯定是化合物”去掉题中“纯净物”变为：“由二种或二种以上元素组成的物质肯定是单质（包括混合物）。

去掉关键词“纯净物”，结论就不同了。

1.2增和减习题条件

将习题条件进行增减，在细微差别比较中培养学生严谨的科学态度。

例：常用燃烧法测定有机物的组成。现取某有机物在足量氧气中充分燃烧，生成CO2和H2O，则该有机物中：

A.一定含有C、H两种元素，可能含有O元素

B.一定含有C、H、O三种元素

C.一定含有C、O两种元素，可能含有H元素

D.只含有C、H两种元素。

[变式题]增加“3.2克”、 “8.8克”、 “7.2克”变为：常用燃烧法测定有机物的组成。现取3.2克某有机物在足量氧气中充分燃烧，生成8.8克二氧化碳和7.2克水，则该有机物中：

A.一定含有C、H两种元素，可能含有O元素

B.一定含有C、H、O三种元素

C.一定含有C、O两种元素，可能含有H元素

D.只含有C、H两种元素

增减条件后让学生进行分析，找到差别，培养学生细心习惯。

1.3互换变量

在电学中，学到的科学量有电压、电流、电阻、电功率等，已知其中两个量，就可以求出其它量。

如：两只定值电阻，甲标有“10Ω、1Ａ”，乙标有“15Ω、0.6A”，把它们串联起来，电路两端允许的最大电压是多少？

题中控制了两个变量电流Ｉ和电阻Ｒ，由此而确定的因变量有电压Ｕ和电功率Ｐ也随之确定，因此，只要Ｉ、Ｒ、Ｕ、Ｐ中任意控制两个即可确定另两个，可以对上题进行改编。

[变式1] 两只定值电阻，甲标有“10Ω，10Ｖ ”，乙标有“15Ω，9Ｖ”，把它们串联起来，电路两端允许的最大电压是多少？

[变式2] 两只定值电阻，甲标有“10V，10W”，乙标有“9V、5.4W”，把它们串联起来，电路两端允许的最大电压是多少？

[变式3] 两只定值电阻，甲标有“1A，10W”，乙标有“0.6A，5.4W”，把它们串联起来，电路两端允许的最大电压是多少？

习题改编后，学生感到新鲜，同时将电学中的量进行了较系统的复习。

2.反思习题结论，培养学生思维的严密性

2.1结论的正确性

反思结论的正确性是指在依据习题条件得出结论后，思考这些结论是否符合有关规律及客观事实，有无遗漏，以培养学生思维的严密性。

如：在20℃食盐的溶解度是36克。20℃时25克食盐溶入50克水中，充分溶解后，所得溶液的溶质的质量分数为 。

利用溶质质量分数公式很容易求得溶液的溶质质量分数为33.3%。事实上20℃时50克水中最多能溶解18克食盐，结果不符合实际。

2.2结论的可能性

反思结论的可能性是指依据习题条件考虑多种情况，以培养学生的发散思维能力。

例：烧杯中装有水,在水中放人一木块,静止时水对烧杯底部的压强将:

A.变大 B.变小

C.不变 D.无法判断

大多数学生得出答案为B，他们只考虑烧杯中水未装满情况，未考虑水装满情况。学生未从多个角度反思答案的可能性。

3.拓宽解题方法，培养学生发散求异思维

3.1提倡一题多解，增强解题能力

学生在运用一种解题方法得出结论后，教师还要鼓励学生独辟蹊径，对习题进行一题多解，改变传统解决问题的单一性和单向性，这样有利于学生巩固知识和培养学生发散求异思维，增强学生的解题能力。

如：电阻是12欧的小电灯，正常工作时电压为6伏，若把它接在8伏的电路上，需给它串联一个多大的电阻？

分析一：从欧姆定律分析

R2=U2/I2

U2=U－U1

I2=I1=U1/R1

分析二：从串联电路电阻

特点分析

R2=R－R1

R=U/I

I=I1=U1/R1

分析三：从串联电路电压分配特点分析

U2/U1﹦R2/R1

U2=U－U1

分析比较后发现，第三种方法不需要求电流最为简便。

3.2简单化处理习题，使学生解答问题简便、省时

简单化是指除了用常规思路和方法解决问题之外，可恰当地运用“特殊规律”、“特殊公式”来解决问题，使学生解答问题简便、省时。

例：某人划船逆流而上，当船上经过一桥时， 船上一小木块掉进河水里，但一直航行至上游某处时此人才发现，便立即返航经过1小时追上小木块时，发现小木块距离桥有5400米远，若此人向上和向下航行时船在静水中前进速率相等。试求河水的流速为多大？

分析一：如果以桥为参照物，过程很复杂，学生不易分析清楚。

分析二：以水为参照物，则水可看作不动。因为船顺水追赶用了1h，则说明从木块落水到船上的人发现也花了1h，总共用了2h。木块在这两小时内走了5400m，速度为水速。

代入公式v=s/t=5400m/3600×2s=0.75m/s

显然以水为参考物将问题简单化，学生易理解。

三、改编习题应注意的问题

1.改编习题要有典型性

改编习题是重要的，但是变式的成效不取决于其运用的数量，而是在于其是否具有典型性，能否使学生在理解概念与原理时摆脱感性经验片面性的消极影响。

2.改编习题要抓住科学本质

所谓“万变中识宗”，是针对学生认识现象形成概念得出规律而言的；所谓“万变不离宗”，是针对学生运用所学的科学知识而言的。设计不同的变式练习，以显示其科学本质。其目的在于帮助学生扩大视野、加深理解、巩固知识、增强思维变通性，进而促进创造性思维能力的发展。

3.改编习题要有层次性

进入复习阶段，同一个班级的学生的知识水平和认识能力有一定的差距，学生在复习时对知识的把握程度也不能一下到位，我们可以从最基本的知识规律开始设计一些稍简单的题目，由易到难，循序渐进，可以采取增加条件的方法，也可采取变换条件的方法，逐步加深，一步一步引导学生将问题深化，揭示出解题规律。

在复习课上将习题经过种种处理后，拓展了学生的思维空间,促使他们多角度、全方位地审视问题,有利于培养学生的发散性思维,加深对概念、规律的理解和应用,提高学生的应变能力和解题能力，提高科学复习课效率。

【参考文献】

[1]吴效锋：新课程怎样教——教学艺术与实践.沈阳出版社，2003

[2]孙张尧：习题课要解决什么问题.技术物理教学，2003，(11)

（作者单位：浙江省兰溪市第八中学）

篇5：人力资源管理复习题

一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一的正确答案，将其英文字母填入括号内）

1.经济学家将（b）称为第一资源。

A．财力资源B、人力资源C．物力资源D、信息资源

2．（D）是人力资源管理的基础。

A．员工关系管理B、绩效管理

C．薪酬管理D、工作分析和工作评价

3．目前国内外应用最广泛的一种工作评价方法是（D）。

A、因素比较法B、职位排序法

C、评分法D、要素计点法

4.、人员招聘的直接目标是为了B（）。

A、招聘到精英人员B、获得组织所需要的人

C、提高单位影响力C、增加人力资源的储备

5、在企业培训中，（B）是最基本的培训方法。

A、专题讲座法B、讲授法C、研讨法D、参观法

6、人力资源管理系统的核心是（D）。

A、绩效管理B、工作分析C、薪酬管理D、人力资源规划

7、（C）是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。

A、报酬B、奖金C、薪酬D、工资

8、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价：②直接主管进行面谈：③实施培训：④举办职业生涯讲座：⑤员工报告自己的发展目标：⑥协商制定发展规划：⑦反馈与评价。其正确的程序是

（C）。

A、①③④②⑤⑦⑥B、②⑤③④⑦⑥①

C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤④①⑥

9、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是

（C）

A、能力工资B、技术工资

C、提成工资D、岗位工资

10、以下津贴中，不属于技术性津贴的是（A）。

A、科技保健津贴C、工人技师津贴

C、科研课题津贴D、特技教师津贴

11、下列主要突出质量概念的是（B）。

A．人口资源B、人才资源C．人力资源D、劳动力资源

12．（D）是设置岗位的基本原则。

A．因人设岗B、因人定岗C．因事定岗D、因事设岗

13．岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（A）。

A、岗位描述，岗位要求B、岗位名称，岗位职责

C、岗位能力，岗位要求D、岗位描述，岗位职责

14.、下列属于工作规范的是（C）。

A、职位概要B、工作关系C、任职资格D、工作环境

15、（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重要保证。

A、培训经费B、培训预算C、培训设施D、培训基地

16、（B）反映不同岗位之间在工资结构中的差距。

A、工资级差B、工资等级C、工资档次D、浮动幅度

17、规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此，职业生涯规划应当具有一定的弹性，以增强其（B）

A、可行性B、适应性C、实时性D、持续性

18、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价：②直接主管进行面谈：③实施培训：④举办职业生涯讲座：⑤员工报告自己的发展目标：⑥协商制定发展规划：⑦反馈与评价。其正确的程序是（C）

A、①③④②⑤⑦⑥B、②⑤③④⑦⑥①

C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤④①⑥

19、影响职业生涯的内在因素是（D）

A、企业环境因素B、社会环境因素

C、生活圈因素D、职业性向

20、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（D）

A、物价性调整C、奖励性调整

C、工龄性调整D、效益性调整

21.“费用低；速度快”是以下哪种工作分析法的突出优点(C)

A.典型事例法B.观察法

C.问卷法D.资料分析法

22.员工职位调动以何为依据(B)

A.工作说明书B绩效评估结果

C.员工能力D.员工在企业中的重要程度

23．《劳动合同法》规定的三年及三年以上的劳动合同，试用期最长不能超过（A）

A.6个月B3个月

C.1个月D.2个月

24．各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(D).(A)转换比率法

(B)回归分析方法

(C)劳动定额法

(D)德尔菲预测技术

25．霍兰德的人格理论把人分为六种基本类型，具有聪明、理性、好奇、精益求精等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向这类性质的职业，这类人的人格是(A)

A.研究型B.实际型

C.艺术型D.企业型

26．相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C)

(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾

(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气

27．为了制定科学的薪酬体系，确定岗位的相对价值，我们必须进行(B)

A.绩效评估B.工作评价

C.人员素质测评D.能力测试

28.适用于销售人员的工资制度一般是（C）

A.薪点工资制度B.职务等级工资制度

C.提成工资制度D.结构工资制度

29．根据被评者某一方面较好或较坏的特征来断定其他方面均好或均坏，体现哪种效应？A

A.晕轮效应B.趋中效应

C.近因效应D.感情效应

30.采用绝对标准进行绩效评估, 就是(D)

A.人与人进行比较B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.人与工作进行比较

二、多项选择题（每题正确的答案为两个或两个以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文字母填入括号内。）

1．绩效越高，表示资源的利用程度越高，提高效率的方式有（ABC）。

A、投入不变的条件下提高产出

B、产出不变的条件下减少投入

C、提高产出的同时降低投入

D、产出不变的条件下增加投入

2．招聘的原则包括（ABCD）。

A．因事择人B、平等竞争C、公开D、能岗匹配

3、按照培训对象的不同，可以将培训开发划为（AB）。

A、新员工培训B、在职员工培训

C、知识性培训D、传授性培训

4、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。

A、长期规划B、人力资源费用规划

C、中期计划D、企业组织变革规划

E、短期计划

5、影响企业工资水平的外部因素包括（ABD）。

A、市场因素B、所属行业C、企业规模D、物价水平

6、无领导小组讨论的优点包括（ACD）。

A、具有生动的人际互动效应B、题目的质量影响测评的质量

C、讨论过程真实、易于评价D、被评价者难以掩饰自己的特点

7、根据客观标准对员工的行为进行评价的方法有（BCD）。

A、强制分布法B、关键事件法

C、行为锚定评价法D、行为观察评价法

8、下列属于过程型激励理论是（ABD）。

A、期望理论B、公平理论

C、强化理论D、目标理论

9、企业在招聘人员过程中常用的方法有（ABCD）。

A．笔试B、面试

C、情境模拟D、心理测试

10、无领导小组讨论的优点包括（ACD）。

A、具有生动的人际互动效应B、题目的质量影响测评的质量

C、讨论过程真实、易于评价C、被评价者难以掩饰自己的特点

11、结果导向的考评方法主要表现形式有（AB CD）

A、目标管理法B、绩效标准法

C、直接指标法D、成绩记录法

12、影响企业工资水平的外部因素包括（）

A、市场因素B、所属行业

C、企业规模D、物价水平

13、影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有（AC）

A、企业外部因素B、直属上司因素

C、企业内部因素D、员工个人因素

14、人力资源招聘大致分为（ABCD）等阶段

A、人员招募B、测评与选拔

C、录用D、评估

15、绩效越高，表示资源的利用程度越高，提高效率的方式有（ABC）。

投入不变的条件下提高产出

产出不变的条件下减少投入

提高产出的同时降低投入

产出不变的条件下增加投入

16、招聘的原则包括（ABCD）。

A．因事择人B、平等竞争C、公开D、能岗匹配

17、按照培训对象的不同，可以将培训开发划为（AB）。

A、新员工培训B、在职员工培训

C、知识性培训D、传授性培训

18、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。

A、长期规划B、人力资源费用规划

C、中期计划D、企业组织变革规划

E、短期计划

19、影响企业工资水平的外部因素包括（AD）。

A、市场因素B、所属行业C、企业规模D、物价水平

20、无领导小组讨论的优点包括（ACD）。

A、具有生动的人际互动效应B、题目的质量影响测评的质量

C、讨论过程真实、易于评价D、被评价者难以掩饰自己的特点

三、案例分析题

天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评

老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

篇6：营销人力资源管理复习题

1、人力资源管理的基本功能有哪些？答：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制与调整（5）开发

2、人力资源管理的职能工作包含哪些内容？答：（1）人力资源规划（2）招聘和选拔（3）人力资源开发（4）薪酬和福利（5）安全和健康（6）劳动关系

3、请简单描述人力资源规划的程序。答：（1）收集所需信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划。平衡人力资源供求的措施有哪些？

（一）求过于供的情况（1）改变员工使用率（2）使用不同类别的员工去达到企业的目标（3）改变企业目标(二)供过于求的情况（1）计算不同时段出现人力过剩问题的成本（2）考虑不同的减员方法和减员成本（3）改变员工使用率，计算出重新训练、重新调整等的成本（4）改变企业目标的可能性

4、职务分析的方法有哪几种？答：（1）访谈法（2）观察法（3）问卷调查法（4）功能性职务分析法（5）资料分析法（6）关键事件记录法（7）实验法（8）工作秩序分析法（9）工作日记法

5、职务评价的方法有哪些？答：定级法、套级法、因素比较法、评分法

6、职务描述书的内容有哪些？答：（1）职务概要（2）责任范围及工作要求（3）机器设备工具（4）工作条件与环境（5）任职资格

7、与内部招聘相比较，外部招聘有何优点和缺点？答：优点：1.引入新观念和方法。2.员工在企业新上任，凡事可以从头开始。3.引入企业没有的知识和技术。缺点：1.人才获取成本高。2.新聘员工需要适应企业新。3.降低在职员工的士气和投入感。4.新旧员工职工之间相互适应期限延长

8、与外部招聘相比，内部招聘有哪些优点和缺点？答：优点：1.员工熟悉企业。2.招聘和训练成本低。3.提高在职员工士气和工作意愿。4.企业了解员工。5.保持企业内部的稳定性。缺点：1.引起员工为晋升而产生矛盾。2.员工来源狭小。3.获晋升可能会士气低落。4.容易形成企业内部人员的板块结构。

9、用人部门在员工招聘工作中的工作内容和职责有哪些？答：1.负责增员计划的编制和报批。2.负责新岗位工作说明的撰写。3.负责笔试考卷的设计。4.参加面试和其他测评活动。5.负责后选人员及最终录用人员的确定。6.负责试用期的考核。7.协助招聘活动的评估。

10、培训需要分析应从哪几个方面进行？答：1.组织分析2.工作分析3.个人分析。

11、什么是培训的转移效果，如何提高培训的转移效果答：培训的转移效果是使培训和发展的结果有效的转移到实际工作上。提高培训转移效果的技巧包括：公开演说、财务管理、员工管理、面谈、培训、书写技巧。

12、舒伯和伯恩把职业发展分为哪几个阶段？答：1.探索期2.现实测试期3.试验期4.立业期5.守业期6.衰退期。

13、常用的绩效考评技术有哪些？答：1.排序法2.考核清单法3.量表考绩法4.强制选择法5.关键事件法6.评语法7.行为锚定评分法8.目标确定法9.直接指标法。

14、什么绩效考评的强制正态分布法，它有哪些优点和缺点？答：此法是根据事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。优点：1.等级清晰、操作简便。2.刺激性强。3.强制区分。缺点：1.如果员工的绩效水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。3.个别组织为了应对强制分步法，想出了办法就是“轮流坐庄”，老好人战略，这样不能体现强制分布的真正用意。

15、如何运用平衡记分卡设置绩效考核指标答：平衡记分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。

三、论述题

1.请分析比较绩效考评和职务评价的相同点和不同点。职务评价是一种系统地某一职务在其组织内部价值结构中所占位置的技术，它某一职务在正常情况下对任职者的要求进行系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。绩效考评是通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评。同：都是价值评估。不同：对事物、对人。

2、薪酬设计要考虑其外部竞争性，同时薪酬设计又要考虑其内部公平性，试论述在薪酬设计的过程中如何处理其外部的竞争型和内部公平性的关系。内部公平性：同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。外部竞争性：社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，找到所需人才。薪酬水平性问题是外部竞争性问题，企业确定薪酬水平时应使员工感到外部公平，否则，不能保留和吸引优秀员工。建议用岗位工资制，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平；通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而实现薪酬分配的外部公平性。

3、员工培训的方法主要由哪些？如何进行培训方法的选择？答：方法：代理式教学培训、亲验性学习教学培训（包括：案例讨论、现场操作、模拟学习、管理游戏、竞赛、角色扮演、心理测试等）如何~培训方法的选择有：

1、正式培训/脱产培训

2、非正式培训/在岗培训。正式培训和非正式培养具有互补作用，前者着重于知识、技术与态度的传授和培养，后者则强调直接的学习后果，对行为的改变和企业绩效的改进尤其有明显的效用。正式培训的转移效果较低，学习后未必能完全应用在工作上，而非正式培训的转移效果较高。

4、试述外在性需要与内在性需要的区别与分类，并阐述内外在需要与激励间的关系。答：区别：外在性的需要不能从工作活动本身求得满足，能满足外在性需要的资源存在于工作之外，即控制组织、领导与同事手中，因而工作时手段性的。内在性需要的满足是通过工作活动的体验才能实现，因而工作活动本身具有目的性。分类：外在性需要分类：

1、物质性需要

2、社会—感情性需要。内在性需要分类：

1、过程导向的内在性需要